Udarbejdet oktober 2011-2. udgave

Udarbejdet oktober 2011-2. udgave

INDHOLD FORORD... 3 LOVGRUNDLAGET FOR OPRETTELSE AF UDBETALING DANMARK... 4 HK/KOMMUNALS FORTOLKNING AF DET ANSÆTTELSESRETLIGE GRUNDLAG... 5 OVERENSKOMSTANSATTE... 5 TJENESTEMÆND... 5 VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVEN... 5 VILKÅR OG RETTIGHEDER... 6 OVERENSKOMSTANSATTE VILKÅR OG RETTIGHEDER... 6 TRANSPORT... 6 STILLINGSINDHOLD... 7 LØN OG ARBEJDSTID... 7 KONSEKVENSERNE AF VÆSENTLIGE ÆNDRINGER... 8 OPSIGELSESVARSEL... 8 FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, JF. FUNKTIONÆRLOVENS 2A... 9 HVORDAN FÅR DU BESKED?... 9 PARTSHØRING... 9 DIN HJÆLP SOM TILLIDSREPRÆSENTANT... 10 TJENESTEMÆND - VILKÅR OG RETTIGHEDER... 10 PASSENDE STILLING... 11 KOLLEKTIV ÆNDRING... 11 LØN... 11 TITEL... 11 ARBEJDETS ART... 11 LEDELSE... 11 SELVSTÆNDIG BESLUTNINGSKOMPETENCE... 12 GEOGRAFI... 12 ÆNDRING AF ANSÆTTELSESOMRÅDE... 13 HVIS TJENESTEMANDEN ER FORPLIGTET TIL AT LADE SIG OVERDRAGE... 13 HVIS TJENESTEMANDEN IKKE ER FORPLIGTET TIL AT LADE SIG OVERDRAGE... 13 TILLIDSREPRÆSENTANTER OG ANDRE SÆRLIGT BESKYTTEDE MEDARBEJDERE... 13 ÅRSAGEN SKAL VÆRE TVINGENDE... 14 HVIS TILLIDSREPRÆSENTANTEN AFSKEDIGES... 14 CHEFER OG LEDERE VILKÅR OG RETTIGHEDER... 14 ÅREMÅL... 14 KONTRAKTANSATTE... 15 STILLINGSINDHOLD... 15 TIDSPLANEN HVORNÅR SKER HVAD?... 15 FILIALER EN I ODENSE OG EN I AARHUS... 18 FAKTA OM FILIALMODEL... 18 HK/KOMMUNALS MENING OM FILIALERNE... 18 KONSEKVENSER FOR OVERENSKOMSTANSATTE... 19 KONSEKVENSER FOR TJENESTEMÆND... 19 BORNHOLM SOM MINIMUM OG DE ØVRIGE ØER... 20 MED- OG SU-SYSTEMET... 20 SU-SYSTEMET... 20 MED-SYSTEMET... 20 INFORMATION OG DRØFTELSE... 20 RETNINGSLINJER FOR PERSONALEFORHOLDENE... 20 SKAL-RETNINGSLINJER... 20 BETYDNINGEN AF MED OG SU... 21 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER MUS... 21 1

HENT HJÆLP... 22 BILAG 1... 24 BILAG 2... 28 2

Forord Regeringen og KL aftalte i forbindelse med økonomiaftalen 2011 at centralisere fem fagområder fra kommunerne. De fem fagområder er: folkepension, boligstøtte, barselsdagpenge, familieydelser og førtidspension. Ved lov er det besluttet at oprette Udbetaling Danmark, under ATP. Udbetaling Danmark vil fysisk bestå af fem centre, der bliver placeret i Haderslev, Hillerød, Holstebro, Frederikshavn og Vordingborg. Overdragelse af medarbejdere og opgaver kommer til at ske af tre omgang: Familieydelserne overdrages den 1. oktober 2012. Barselsdagpenge overdrages den 1. december 2012. Folke- og førtidspension samt boligstøtte overdrages først den 1. februar 2013. Herudover har implementeringsorganisationen for Udbetaling Danmark har indgået en aftale om, at oprette to midlertidige filialer i Udbetaling Danmark for at understøtte stabil og sikker drift. Af økonomiaftalen fremgår det, at 2.000 årsværk i dag er beskæftiget med de fem fagområder i kommunerne. Det er skønnet, at 1.500 årsværk skal overflyttes til Udbetaling Danmark og 500 årsværk skal forblive i kommunerne. To år efter etableringen af Udbetaling Danmark skal der effektiviseres 500 årsværk i Udbetaling Danmark. Overflytningen af så stor en gruppe medarbejdere fra kommunerne til Udbetaling Danmark er en kæmpe udfordring for alle. Det er en udfordring for de kommunale ledere, tillidsrepræsentanter og MED/SU-systemet. Med den fysiske placering af de fem centre - langt væk fra størstedelen af de kommunale arbejdspladser - er det en kæmpe forandringsproces, der er sat i gang det har helt naturligt en stor betydning og er meget indgribende for de berørte medarbejderes arbejds- og privatliv. Rigtigt mange medarbejdere vil ikke have mulighed for at fortsætte beskæftigelsen i Udbetaling Danmark alene på grund af de væsentlige vilkårsændringer, som centraliseringen medfører. Derfor har HK/Kommunal udarbejdet denne vejledning, der er et værktøj til tillidsrepræsentanter og MED/SU-system. Alle øvrige medarbejdere kan også med fordel læse vejledningen. Vejledningen giver et indblik i de personalemæssige rettigheder og pligter både for overenskomstansatte og tjenestemænd, hvad skal den enkelte tåle, virksomhedsoverdragelsesloven, tidsplan, forandringsprocessen m.m. God læselyst og rigtig god arbejdslyst for det er nu, at du som TR, MED- eller SU-repræsentant skal i arbejdstøjet. 3

Lovgrundlaget for oprettelse af Udbetaling Danmark Folketinget har vedtaget Lov om etablering af den selvejende institution Udbetaling Danmark. I nedennævnte er medtaget ordlyden af de, der har væsentlige betydninger i forhold til overdragelse af medarbejdere. Hele loven er vedlagt som bilag 1. Kapitel 5 - Medarbejdere 8. Arbejdsmarkedets Tillægspension overtager ved overførsel af opgaverne, jf. 2, kommunalt personale, der er ansat i henhold til kollektiv overenskomst, bestemmelser om løn og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed, eller individuel aftale, som udelukkende eller overvejende er beskæftiget med varetagelse af de opgaver, som overføres til Udbetaling Danmark. Stk. 2. Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse finder anvendelse på personale, der overtages af Arbejdsmarkedets Tillægspension i henhold til stk. 1. 9. De kommunale tjenestemænd, som udelukkende eller overvejende er beskæftiget med varetagelse af de opgaver, som overføres til Udbetaling Danmark og varetages af Arbejdsmarkedets Tillægspension, jf. 2 og 6, og for hvem en ændring af arbejdssted eller ændringer af stillingens karakter i øvrigt ikke medfører, at stillingen ikke længere er passende, overgår til ansættelse i staten på tidspunktet for opgavernes overførsel og på vilkår, der i øvrigt svarer til de hidtidige vilkår. Stk. 2. De tjenestemænd, som overføres til staten, jf. stk. 1, er forpligtet til at gøre tjeneste i Arbejdsmarkedets Tillægspension med bevarelse af deres ansættelsesforhold til staten. Stk. 3. Tjenestemænd, som udelukkende eller overvejende er beskæftiget med varetagelse af de opgaver, som overføres til Udbetaling Danmark og varetages af Arbejdsmarkedets Tillægspension, jf. 2, der uden at være forpligtet til det accepterer frivilligt at gøre tjeneste i Arbejdsmarkedets Tillægspension, overføres til staten, hvorfra de udlånes til Arbejdsmarkedets Tillægspension med bevarelse af deres ansættelsesforhold til staten. Stk. 4. En tjenestemand, der overføres til staten og herfra udlånes til Arbejdsmarkedets Tillægspension efter stk. 3, har ikke som følge af overførslen krav på ventepenge, rådighedsløn eller pension. Stk. 5. Ved beregning, administration, refusion, revision m.v. af pensionerne til de i stk. 1 nævnte tjenestemænd følges reglerne i lov om visse proceduremæssige spørgsmål vedrørende kommunalreformen og reglerne udstedt i medfør heraf med de nødvendige tilpasninger som følge af tidspunktet for tjenestemændenes overgang til staten. Stk. 6. Finansministeren træffer afgørelse om tvivlsspørgsmål i henhold til stk. 5. Stk. 7. Tjenestemænd omfattet af stk. 1 får ved pensionering fra denne ansættelse udbetalt den samlede tjenestemandspension af staten. Stk. 8. Mellem kommunerne og staten finder bestemmelserne i 10, stk. 1 og 2, tilsvarende anvendelse med de tilpasninger, som følger af disse ansættelsesforholds særlige karakter. 10. Arbejdsmarkedets Tillægspension bærer fra tidspunktet for overtagelsen af medarbej-derne vederlagskrav og andre forpligtelser for de medarbejdere, der overtages efter 8 og 9. Kommunerne bærer vederlagskrav og andre forpligtelser, der er optjent eller vedrører tiden før overtagelsesdagen, uanset om de på overtagelsesdagen er forfaldne til betaling. Stk. 2. Der udarbejdes senest 3 måneder efter overtagelsen sædvanlig refusionsopgørelse vedrørende alle vederlagskrav og andre forpligtelser omfattet af stk. 1 mellem Arbejdsmarkedets Tillægspension og den enkelte kommune. Refusionsopgørelsen udarbejdes i overensstemmelse med normale regnskabsprincipper for periodeafgrænsning. Saldoen berigtiges 4

kontant med tillæg af indskudsbevisrenten p.a. fra 3 måneder efter overtagelsen, til betaling sker. Stk. 3. Den enkelte kommune friholder Arbejdsmarkedets Tillægspension for ethvert krav, som rettes mod Arbejdsmarkedets Tillægspension efter stk. 1 og 2, 8 og 9 og lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse, af medarbejdere, som ikke tiltræder ansættelse hos Arbejdsmarkedets Tillægspension. HK/Kommunals fortolkning af det ansættelsesretlige grundlag Overenskomstansatte For de overenskomstansatte medarbejdere fastslår loven i 8, at det er medarbejdere som udelukkende eller overvejende er beskæftiget med opgaverne, der skal virksomhedsoverdrages til Udbetaling Danmark. HK/Kommunal definerer ordene som udelukkende det vil sige, at medarbejderen er 100 % beskæftiget med én eller flere af de opgaver, der skal overflyttes og derfor ikke har andre opgaver fx pas, kørekort eller skat. Endvidere definerer HK/Kommunal ordet overvejende - det vil sige, at medarbejderen er beskæftiget mere end halvdelen af sin arbejdstid med én eller flere af de opgaver, der skal overflyttes. Det betyder, at vedkommende godt kan være beskæftiget med eksempelvis pas og kørekort i 25 % af arbejdstiden. Tjenestemænd For tjenestemændene fastslår loven, at tjenestemændene ligeledes følger ovennævnte praksis og overføres på vilkår, der i øvrigt svarer til hidtidige vilkår. Overførslen må ikke medføre, at der sker ændringer af særligt indgribende karakter. Virksomhedsoverdragelsesloven Som det fremgår af loven om etablering af den selvejende institution Udbetaling Danmark finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse for alle overenskomstansatte. Det fremgår af virksomhedsoverdragelsesloven, at loven normalt ikke finder anvendelse, når der overdrages opgaver fra en offentlig myndighed til en anden offentlig myndighed. Lovgiver har valgt, at principperne fra virksomhedsoverdragelsesloven alligevel finder anvendelse. Det er helt i overensstemmelse med tidligere overførsler, bl.a. på skatteområdet i 2005 og ved kommunalreformen i 2007. Det betyder, at den enkelte har pligt til at følge med opgaven, medmindre der samtidigt sker væsentlige ændringer i løn- og ansættelsesvilkår. Den enkelte har dog kun pligt til at blive overflyttet til Udbetaling Danmark, såfremt vedkommende har arbejdsopgaver, der skal overflyttes til Udbetaling Danmark, og som udgør den overvejende del af det daglige arbejde. Den nye arbejdsgiver ATP indtræder umiddelbart i de ansattes rettigheder og pligter og overtager alle de overenskomstmæssige rettigheder den enkelte har så længe overenskomsten er gældende. Overenskomsten er netop fornyet og gælder frem til 31. marts 2013. 5

Som følge af Lov om virksomhedsoverdragelse 5 og 6 har den arbejdsgiver, der overdrager opgaver og personale pligt til i rimelig tid inden overdragelsen at underrette lønmodtagernes repræsentanter (tillidsrepræsentant eller HK-afdeling) eller lønmodtagerne direkte om: - Datoen for overdragelsen - Årsagen til overdragelsen - Overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger samt - Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne. Ifølge 6, stk. 1 gælder der en pligt for (overdragende) arbejdsgiver til at forhandle med lønmodtagernes repræsentanter, hvis overdrageren har til hensigt at iværksætte foranstaltninger for lønmodtagerne. Foranstaltninger kan fx være afskedigelser eller enhver foranstaltning, der berører de ansatte. Forhandlingerne, som er nævnt ovenfor, skal indledes i så god tid, at eventuelle aftaler kan nå at blive forhandlet og indgået, inden overdragelsen. Vilkår og rettigheder Der skelnes mellem overenskomstansatte og tjenestemænd. I det følgende afsnit gennemgås først vilkår og rettigheder for de overenskomstansatte og herefter for tjenestemændene. Der er derudover et særligt afsnit for chefer og ledere. Overenskomstansatte vilkår og rettigheder Som udgangspunkt har de ansatte pligt til at følge med opgaven, medmindre det betyder væsentlige ændringer i jobbet. Når man skal vurdere, om der er tale om væsentlige vilkårsændringer skal det altid ske ved en konkret og individuel vurdering af den enkeltes situation. Dette skal ske på baggrund af, hvor store (væsentlige) ændringerne er for den enkelte. Der kan godt være forskel på to personer, der sidder med samme opgaver og på samme kontor, men hvor det for den ene er væsentlige vilkårsændringer og det er det ikke for den anden. Der er primært tre parametre, der gør sig gældende, når den konkrete og individuelle vurdering skal finde sted for at afgøre, om der er væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene eller ej. De 3 primære parametre er: - Transport (forøget transporttid og afstand og andre konkrete forhold, fx bringe/hente børn i institution) - Stillingsindhold - Løn og arbejdstid Transport De kriterier, der ligger til grund for vurderingen af ændringens væsentlighed i forhold til ændret arbejdssted - mellem hjem og nyt arbejdssted - og øget transporttid er: - Forøget transporttid, at medarbejderne maksimalt skal tåle 1 times mertid dagligt alt derudover vil være en væsentlig ændring - Forøget transportafstand, at medarbejderne maksimalt skal tåle 70 km merafstand dagligt alt derudover vil være en væsentlig ændring. Her udover kan andre forhold have betydning: 6

- Forøget transportudgifter, at såfremt en medarbejder får væsentligt øgede udgifter til den daglige transport til og fra arbejdet vil det være en væsentlig ændring. - Andre væsentlige forhold samkørsel med ægtefælle eller nabo eller lignende, som ikke længere kan lade sig gøre. Måden at opgøre den øgede transport i forhold til kilometer og minutter som forskellen mellem den nuværende og den fremtidige transport mellem bopæl og arbejdssted ved hjælp af www.krak.dk. Der er fortsat HK/Kommunals opfattelse, at såfremt der benyttes offentlige transportmidler er det den faktiske anvendte tid, der skal opgøres. På denne baggrund vil det blive vurderet om der er tale om væsentlig vilkårsændringer eller ej. Herudover kan der være andre konkrete problemer som fx med at bringe og hente børn i institution. Et eksempel: Pia og Gitte sidder på samme kontor, har samme opgaver, men har forskellige private forhold, der gør sig gældende. Pia har små børn, der skal hentes i daginstitutionen og det er ikke muligt for Pia at forøge den daglige transport tid til og fra arbejdet, idet det så ikke er muligt at hente og bringe børnene inden for institutionens åbningstider. Derfor vil en forøget transporttid, som ligger inden for tålegrænsen til og fra arbejdet for Pia være væsentlige vilkårsændringer. Pia kan med rette give afslag på, at lade sig virksomhedsoverdrage og vil fratræde efter udløbet af opsigelsesvarslet. Gitte har ingen dagsinstitutionsbørn og kan derfor godt acceptere en forøget transporttid, der ligger inden for tålegrænsen, og har derfor pligt til at lade sig virksomhedsoverdrage til Udbetaling Danmark. Så husk, at det altid beror på en konkret og individuel vurdering af den enkeltes situation! I modsat retning trækker, om arbejdsgiveren har tilbudt kompensation. Kompensation kan fx være mulighed for at transportere sig i arbejdstiden. Det kan være nedsat tid eller mulighed for at tælle arbejde under transport (fx i toget) med i arbejdstiden. Der afsiges en dom i Højesteret i april måned 2011. Såfremt denne afgørelse ændrer på ovenstående vil vejviseren blive rettet i overensstemmelse med afgørelsen. Stillingsindhold I forhold til stillingsindholdet skal der ske en konkret og individuel vurdering for den enkelte, og de kriterier, der ligger til grund for vurderingen om ændringerne i stillingsindholdet er: - Udhuling af stillingsindholdet, der har karakter af degradering. Hvis fx en leder fratages alt ledelse og anvises almindeligt arbejde. - Hvis den enkelte fratages muligheden for at udnytte sin uddannelse. Det kunne fx være en medarbejder, der har en socialformidleruddannelse, som ikke skal anvendes til vurderingen af de objektive kriterier, der skal finde sted i Udbetaling Danmark. Løn og arbejdstid Der skal altid ske en konkret og individuel vurdering af medarbejdernes løn. Enhver lønnedgang er en væsentlig ændring. En forøgelse af arbejdstiden (til samme løn) vil være en væsentlig ændring. Store ændringer i arbejdstidens placering kan være en væsentlig ændring, hvis det fx medfører, at det ikke 7

længere er muligt at anvende offentlige transportmidler eller hvis det giver vanskeligheder med at nå hjem og hente børn i daginstitution. Andre væsentlige gener i forbindelse hermed kan også have betydning. Konsekvenserne af væsentlige ændringer Væsentlige vilkårsændringer sidestilles med opsigelse fra arbejdsgiverside samtidigt med tilbud om ansættelse på de ændrede vilkår. Det betyder, at den enkelte har krav på, at modtage et tilbud om overflyttelse til Udbetaling Danmark inden for den enkeltes opsigelsesvarsel. Den enkelte kan vælge enten at: - acceptere de ændrede vilkår og tiltræde det nye job efter udløbet af varslet eller - afslå overflytningen og dermed fratræder ansættelsen i kommunen efter udløbet af opsigelsesvarslet med en afskediges rettigheder. Den varslede ændring kan først træde i kraft når opsigelsesvarslet er udløbet. Inspiration til tegningen er fra KL og ATPs procesguide: HR og personalejura, København den 9. december 2010. Opsigelsesvarsel Længden af opsigelsesvarslet afgøres af den enkeltes anciennitet, jf. funktionærloven: Du skal være opmærksom på, at opsigelsesvarslet er en del af ansættelsesforholdet og tæller med i ancienniteten. Det betyder eksempelvis, at hvis du er berettiget til 5 måneders opsigelse, så skal opsigelsesvarslet afgives så betids, at du ikke passerer 9 års ansættelse i dit opsigelsesvarsel inden du fratræder den sidste dag. Det er fratrædelsestidspunktet, der afgør, om du har ret til yderligere 1 måneds opsigelsesvarsel. 8

Fratrædelsesgodtgørelse, jf. funktionærlovens 2a Såfremt en medarbejder ikke kan acceptere at blive overflyttet til Udbetaling Danmark på grund af væsentlige ændringer i vilkårene, kan kommunen afskedige personen. I henhold til funktionærlovens 2a er man berettiget til fratrædelsesgodtgørelse ved afsked, såfremt man har været ansat i mere end henholdsvis 12, 15 eller 18 år hos den samme arbejdsgiver. Fratrædelsesgodtgørelsen svarer til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Der er dog to undtagelser: - For det første er den ansatte ikke berettiget til godtgørelsen, hvis vedkommende modtager folkepension ved fratrædelsen - For det andet har den ansatte ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis vedkommende ved sin fratræden får alderspension fra arbejdsgiveren, som den ansatte er indtrådt i inden det fyldte 50. år. Der skal her være tale om en alderspension, som arbejdsgiveren har bidraget til under ansættelsen ved at indbetale beløb til en pensionskasse eller lignende. Ved overgang til social pension bevares retten til fratrædelsesgodtgørelse. Der har været anlagt en sag med påstand om aldersdiskrimination i den anden undtagelse (den nederste af de to ovennævnte). EU-domstolen har udtalt, at der vil være tale om aldersdiskrimination, såfremt en arbejdsgiver undlader at udbetale fratrædelsesgodtgørelse til ansatte over 60 år, der ikke modtager/er berettiget til folkepension ved fratrædelsen. I skrivende stund (maj 2011) har HK/Kommunal besluttet at udtage stævning i alle de sager, hvor arbejdsgiveren ikke vil udbetale fratrædelsesgodtgørelse og dermed ikke vil følge udtalelsen fra EU-domstolen. Såfremt, der er overenskomstansatte, der ikke får fratrædelsesgodtgørelse ved fratræden som følge af den nederste undtagelse, så skal sagen indsendes til den lokale afdeling som via HK/Kommunal vil foranledige, at der udtages stævning i de konkrete sager. Hvordan får du besked? Kommunen skal meddele dig, hvad den agter at foretage sig. Det vil ske i en såkaldt påtænkt varsling om overdragelse til Udbetaling Danmark eller en påtænkt afsked. Såfremt der er væsentlige vilkårsændringer i forbindelse med overdragelsen har du krav på en varsling med dit individuelle opsigelsesvarsel. I henhold til forvaltningslovens 19 har du endvidere krav på en partshøring. Når partshøringsperioden er udløbet skal arbejdsgiver træffe en endelig afgørelse på baggrund af sin egen vurdering og på baggrund af et evt. høringssvar. Først når den endelige afgørelse er meddelt, er beslutningen endegyldig. Partshøring Ifølge forvaltningslovens 19 skal den medarbejder, der står foran en virksomhedsoverdragelse/afskedigelse, have lejlighed til at udtale sig, så udtalelsen kan indgå i ledelsens endelige beslutning. Når arbejdsgiveren har foretaget en grundig undersøgelse af sagen og beslutter at virksomhedsoverdrage/afskedige en medarbejder, skal han derfor foretage en partshøring. Det betyder, at: - Den ansatte skal have en redegørelse for, hvorfor netop hun skal virksomhedsoverdrages/afskediges. 9

- Der skal angives en frist for afgivelse af høringssvar fra medarbejderen (normalt 14 dage for overenskomstansatte). - Partshøringen og et eventuelt høringssvar bør være skriftligt. - Arbejdsgiveren skal have den ansattes høringssvar inden fristen udløber. Sker det ikke, kan arbejdsgiveren træffe en afgørelse uden den ansattes udtalelse. - Hvis den ansatte bliver opmærksom på, at arbejdsgiveren mangler oplysninger, der er relevante for sagen, skal arbejdsgiveren gøres opmærksom på det. - Det er vigtigt, at den ansatte ikke udtaler sig uden at have alle oplysninger. Derfor skal hun stille spørgsmål og kræve mere dokumentation allerede i høringsfasen. - Den ansatte kan når som helst bede om at få udsat sagen. Det bør arbejdsgiveren efterkomme medmindre, der er gode grunde til at fastholde fristen (jf. forvaltningslovens 21). - Partshøringen er et absolut krav i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse/opsigelse. Ledelsens opsigelse af en ansat kan derfor først finde sted, når en partshøring er gennemført. - En ansat, som modtager en høringsskrivelse, skal kontakte sin tillidsrepræsentant og evt. også den lokale HK-afdeling. Sammen bør I vurdere, hvad I skal svare på høringsskrivelsen. Partshøringen er en mulighed for at komme med indsigelser over, at valget er faldet på netop denne ansatte. Begrundelserne i høringssvaret kan fx være, at udvælgelsen er usaglig, fordi den ansatte ikke opfylder betingelsen om at være beskæftiget mere end 50 % af sin arbejdstid med de flyttede opgaver, har lang anciennitet og er meget kvalificeret, erfaren, omstillingsparat osv. Det er også her, der er mulighed for at oplyse arbejdsgiver om private forhold, som fx transportforhold, problemer med børnepasning m.m. Det er ikke sikkert, at din arbejdsgiver er bekendt med alle forhold hos hver enkelt ansat. Brug din ret til at komme med en udtalelse! Hvis arbejdsgiveren ikke mener, at et høringssvar ændrer beslutningen om at virksomhedsoverdrage/afskedige den ansatte, vil medarbejderen efter høringsfristens udløb blive virksomhedsoverdraget/afskediget. Selve virksomhedsoverdragelsesskrivelsen/afskedigelsesskrivelsen skal afspejle, at arbejdsgiveren nøje har vurderet og taget stilling til høringssvaret, fx kan der stå: Vi kan desværre ikke imødekomme dit forslag om omplacering, da eller Det er korrekt, som anført af dig, at du har meget lang transport, men da Din hjælp som tillidsrepræsentant Da det er en stor omvæltning og en stor beslutning den enkelte skal tage, er det vigtigt, at du som tillidsrepræsentant er den første kontaktperson, der kan hjælpe og give råd og vejledning om de ansættelsesretlige regler. Det er også muligt og det kan anbefales at involvere HK-afdelingen, når den enkelte stilling skal vurderes inden medarbejderne skal beslutte sig for, om de kan acceptere eller ikkeacceptere overflytningen. Tjenestemænd - vilkår og rettigheder Af loven om etablering af Udbetaling Danmark fremgår det, at tjenestemændene er forpligtet til overgang til staten på vilkår der i øvrigt svarer til hidtidige, medmindre overgangen indebærer ændringer af særligt indgribende karakter. Fra staten vil tjenestemændene være forpligtet til at lade sig udlåne til Udbetaling Danmark. Staten overtager pensionsforpligtelsen. Stk. 2 De tjenestemænd, som overføres til staten, jf. stk. 1, er forpligtet til at gøre tjeneste i Arbejdsmarkedets Tillægspension med bevarelse af deres ansættelsesforhold til staten. 10

Ligesom for de overenskomstansatte er der tale om tjenestemænd, der udelukkende eller overvejende er beskæftiget med de opgaver, der overføres til Udbetaling Danmark. HK/Kommunal definerer ordene som udelukkende det vil sige, at medarbejderen er 100 % beskæftiget med én eller flere af de opgaver, der skal overflyttes og derfor ikke har andre opgaver fx pas, kørekort eller skat. Endvidere definerer HK/Kommunal ordet overvejende - det vil sige, at medarbejderen er beskæftiget mere end halvdelen af sin arbejdstid med én eller flere af de opgaver, der skal overflyttes. Det betyder, at vedkommende godt kan være beskæftiget med eksempelvis pas og kørekort i 25 % af arbejdstiden. Såfremt tjenestemænd, der ikke er forpligtet til overgang til statslig ansættelse, fx på grund af meget lang transport, alligevel ønsker at gå med, er der mulighed for frivillig overgang, jf. stk. 3. Stk. 3. Tjenestemænd, som udelukkende eller overvejende er beskæftiget med varetagelse af de opgaver, som overføres til Udbetaling Danmark og varetages af Arbejdsmarkedets Tillægspension, jf. 2 og 5, der uden at være forpligtet til det accepterer frivilligt at gøre tjeneste i Arbejdsmarkedets Tillægspension, overføres til staten, hvorfra de udlånes til Arbejdsmarkedets Tillægspension med bevarelse af deres ansættelsesforhold til staten. Stk. 4. En tjenestemand, der overføres til staten og herfra udlånes til Arbejdsmarkedets Tillægspension efter stk. 3, har ikke som følge af overførslen krav på ventepenge, rådighedsløn eller pension. Passende stilling For tjenestemænd er der i henhold til Tjenestemandsregulativets 12 pligt til at vurdere, om den tilbudte stilling fortsat er passende og dermed om tjenestemanden har pligt til at overtage den tilbudte stilling. Der foreligger en række kriterier at tage hensyn til i henhold til retspraksis, når det skal vurderes om stillingen fortsat er passende. Kollektiv ændring Det er almindeligt antaget, at en tjenestemand, hvis stilling nedlægges i forbindelse med en større kollektiv ændring (fx strukturændring) er pligtig til at tåle mere (mere vidtgående forandringer), end hvis ændringen kun vedrører en enkelt person. Løn Tjenestemanden er ikke forpligtet til at tåle en forringelse af løn- og pensionsforhold. Såfremt tjenestemanden lider en løn- eller pensionsnedgang vil det i sig selv kunne betyde, at den tilbudte stilling ikke kan anses for passende. Titel Ændringer i titel er ikke i sig selv afgørende, men som udgangspunkt er tjenestemanden ikke pligtig til at tåle ændringer, der indebærer titelændringer, der tyder på en degradering. Arbejdets art Tjenestemanden har en vidtgående pligt til at tåle forandring i arbejdsopgaverne under forudsætning af, at tjenestemanden er kvalificeret til at udføre det tilbudte arbejde og fortsat kan anvende sin uddannelse. Ledelse 11

Som udgangspunkt må tjenestemanden tåle indskrænkninger i sine ledelsesbeføjelser, men ikke fuldstændig fratagelse af ledelsesbeføjelser. Det forudsætter i denne forbindelse, at man har haft egentlige ledelsesbeføjelser overfor andre ansatte, herunder fx medarbejderudviklingssamtaler og indstillingsret ift. ansættelse og afsked. Såfremt et ledelsesansvar helt forsvinder, vil det i sig selv kunne betyde, at den tilbudte stilling ikke kan anses for passende. Selvstændig beslutningskompetence Som udgangspunkt er tjenestemanden pligtig til at tåle indskrænkninger i sin kompetence, men ikke fuldstændig fratagelse af selvstændig beslutningskompetence. Den selvstændige beslutningskompetence er dog i praksis bundet op på kompetence i forhold til budget- og personaleansvar. Såfremt et budgetansvar helt forsvinder, vil det i sig selv kunne betyde, at den tilbudte stilling ikke kan anses for passende. I praksis vil det sige, at man skal forholde sig til det reelle stillingsindhold for, at det er muligt at foretage den nævnte vurdering. Geografi Ud over de nævnte kriterier indgår også ændringer i geografisk placering og dermed øget transporttid og transportudgifter. Der er p.t. ikke meget retspraksis at læne sig op ad. HK/Kommunal antager, at tjenestemændene formentlig skal tåle det samme som de overenskomstansatte og måske endda en smule mere. De kriterier, der ligger til grund for vurderingen af ændringens væsentlighed i forhold til ændret arbejdssted - mellem hjem og nyt arbejdssted - og øget transporttid er: - Forøget transporttid, at medarbejderne maksimalt skal tåle 1 times mertid dagligt alt derudover vil være en væsentlig ændring - Forøget transportafstand, at medarbejderne maksimalt skal tåle 70 km merafstand dagligt alt derudover vil være en væsentlig ændring. Her udover kan andre forhold have betydning: - Forøget transportudgifter, at såfremt en medarbejder får væsentligt øgede udgifter til den daglige transport til og fra arbejdet vil det være en væsentlig ændring. - Andre væsentlige forhold samkørsel med ægtefælle eller nabo eller lignende, som ikke længere kan lade sig gøre. Måden at opgøre den øgede transport i forhold til kilometer og minutter som forskellen mellem den nuværende og den fremtidige transport mellem bopæl og arbejdssted ved hjælp af www.krak.dk. Der er fortsat HK/Kommunals opfattelse, at såfremt der benyttes offentlige transportmidler er det den faktiske anvendte tid, der skal opgøres. På denne baggrund vil det blive vurderet om der er tale om væsentlig vilkårsændringer eller ej. Herudover kan der være andre konkrete problemer som fx med at bringe og hente børn i institution. 12

Der findes generelt ikke meget retspraksis på tjenestemandsområdet. Der er ved at udvikle sig en praksis, der betyder, at tjenestemændene skal tåle en lille smule mere end de overenskomstansatte (de grænser, som er nævnt ovenfor). Ændring af ansættelsesområde Ændring i ansættelsesområdet vil ske som følge af overførslen fra en kommune til staten. Ved de tidligere overførsler er der i praksis sket det, at de overførte kommunale tjenestemænd har fået udvidet deres ansættelsesområde, men ikke svarende til de statslige tjenestemænds, som er hele Danmark. På skatteområde har tjenestemændene i praksis fået deres nye skattecenter som ansættelsesområde. Det er forventeligt, at de nye Udbetaling Danmark centre vil blive det nye ansættelsesområde. Hvis tjenestemanden er forpligtet til at lade sig overdrage Såfremt ovennævnte vurdering medfører, at der ikke ændres på tjenestemandens stilling ud over tålegrænsen, så skal tjenestemanden varsles med et passende varsel. Hvis tjenestemanden ikke er forpligtet til at lade sig overdrage Såfremt ovennævnte vurdering medfører, at der ændres på tjenestemandens stilling ud over tålegrænsen så kan tjenestemanden ikke varsles overført til Udbetaling Danmark. Tjenestemanden forbliver i kommunen. Herefter må kommunen finde en anden passende stilling til vedkommende eller udbetale 3 års rådighedsløn. Rådighedsløn fordrer både stillingsnedlæggelse, og at der ikke kan anvises en anden passende stilling. I praksis gives der kun rådighedsløn i sjældne tilfælde. Tillidsrepræsentanter og andre særligt beskyttede medarbejdere Tillidsrepræsentanten vil ofte varetage interesser eller løse konflikter, hvor hun er uenig med arbejdsgiveren. Tillidsrepræsentanten er derfor beskyttet mod afsked og forflyttelse. Beskyttelsen sikrer, at tillidsrepræsentanten har den størst mulige styrke ved forhandlingsbordet - og sikrer hende ligeledes mod forfølgelse fra arbejdsgiverens side. I praksis vil man lægge vægt på, om hele tillidsrepræsentantens valggrundlag forsvinder ifm overførslen. Ved opgaveoverførsel, hvor kun en del af medarbejderne overføres, vil tillidsrepræsentanten altovervejende kunne blive tilbage i kommunen, idet der stadig er medarbejdere tilbage at repræsentere. Hvis tillidsrepræsentanten endvidere repræsenterer flere ansatte i andre afdelinger/forvaltninger taler dette endnu stærkere for, at tillidsrepræsentanten skal forblive i kommunen. 13

Årsagen skal være tvingende Tillidsrepræsentantbeskyttelsen betyder, at arbejdsgiveren kun kan opsige en tillidsrepræsentant og andre tillidsvalgte se boks - af såkaldt tvingende årsager, og at en afskedigelsessag må og skal følge særlige regler om varsling, forhandling og voldgift. Det er altid arbejdsgiveren, der skal bevise, at der foreligger tvingende årsager. Virksomhedsoverdragelse/afskedigelse pga. opgaveflytning er ikke nødvendigvis i sig selv tvingende årsag til at afskedige en tillidsrepræsentant. Hun skal i det tilfælde altid være den sidste blandt "ligemænd", der bliver overdraget/afskediget inden for sit arbejdsområde. Dette betyder også, at tillidsrepræsentanten i nogle henseender kan kræve at blive flyttet til andet passende arbejde (dvs. arbejde, som tillidsrepræsentanten er i stand til bestride). Arbejdsgiveren er i den forbindelse dog ikke forpligtet til at foretage den nødvendige omskoling. Hvis tillidsrepræsentanten afskediges For at afskedige en tillidsrepræsentant og andre tillidsvalgte skal arbejdsgiveren følge en særlig procedure. Arbejdsgiveren kan således ikke afskedige en tillidsrepræsentant/andre tillidsvalgte, før der har været afholdt en forhandling mellem arbejdsgiveren og HK. Arbejdsgiveren kan kræve denne forhandling inden for en frist af 3 uger efter, at HK har modtaget høringsskrivelsen. Hvis HK-afdelingen skønner, at opsigelsen ikke er berettiget, kan HK/Kommunal skriftligt kræve forhandling med KL - inden for en frist på 14 dage efter den første forhandling. Den lokale og centrale forhandling har opsættende virkning, det vil sige, at arbejdsgiveren ikke kan meddele afskedigelsen, før disse forhandlinger har fundet sted. Hvis parterne heller ikke når til enighed her, går sagen videre til en faglig voldgift. Den faglige voldgift har ikke opsættende virkning. Afskedigelse af en overenskomstansat tillidsrepræsentant skal ske med overenskomstens varsel se side 11 + 3 måneders varsel. Dvs., hvis en tillidsrepræsentant har 6 måneders varsel i kraft af 9 års ansættelse, så udgør det samlede varsel 6 måneder + 3 måneder = i alt 9 måneder. Tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter har 3 måneders varsel som tjenestemænd + 3 måneders varsel som tillidsrepræsentanter = i alt 6 måneder. Arbejdsmangel Tillidsrepræsentanten har dog ikke krav på 3 måneder ekstra varsel, såfremt arbejdsgiveren kan dokumentere tvingende årsager med begrundelse i arbejdsmangel. Chefer og ledere vilkår og rettigheder Chefer ansat efter Chefaftalen (grundløn 49 og opefter) kan være ansat på: - Overenskomstvilkår - Tjenestemandsvilkår - Kontrakt (jf. Rammeaftale om kontraktansættelse for chefer) - Åremål. Opsigelsesvarslet afhænger af, hvilken ansættelsesform, der er tale om. Vær opmærksom på, at for overenskomstansatte chefer omfattet af Chefaftalen vil hovedparten af disse være omfattet af et 12 måneders opsigelsesvarsel. Læs mere om henholdsvis overenskomstansattes og tjenestemændenes rettigheder under disse afsnit. Åremål 14

For åremålsansattes vedkommende er de ved tidligere opgaveoverførsler overført med den gældende kontrakt med de hidtidige rettigheder. Kontraktansatte Den vedtagne lov forholder sig ikke til de chefer, der måtte være ansat på kontrakt. Kontraktansættelse er en 3. varig ansættelsesform på lige fod med overenskomstansættelse og tjenestemandsansættelse. Det er ikke muligt på nuværende tidspunkt at give yderligere information herom. Ledere ansat efter kontor- og IT-overenskomsten (grundløn 42+3.900 og 47+7.700) vil typisk være overenskomstansatte eller tjenestemænd. Der kan også være åremålsansatte i denne gruppe. Her gælder samme opsigelsesbestemmelser, som for de øvrige overenskomstansatte eller tjenestemænd. Stillingsindhold Stillingsindhold og niveau vil være det bærende element, når det skal vurderes, om der er tale om væsentlige vilkårsændringer eller passende stilling: De kriterier, der vil blive lagt vægt på i forhold til stillingsindhold, er følgende: - Løn - Uddannelse - Erfaring - Fagområde - Personaleansvarets omfang - Budgetansvarets omfang - Hierarkisk placering - Indstillingsret og selvstændig beslutningskompetence. Kommunen skal varsle chefer og ledere overflytning til Udbetaling Danmark, eventuelt med varsling af ændrede vilkår. Overenskomstansatte chefer omfattet af Chefaftalen varsles med 12 måneder og øvrige overenskomstansatte ledere varsles med op til 6 måneder. Herefter skal chefer og ledere meddele kommunen om overførslen til Udbetaling Danmark accepteres eller ej. Såfremt den ansatte takker nej til overdragelsen, fx på grund af lang transport eller ændret stillingsindhold, så betragtes disse som opsagte med deres individuelle varsel. Tjenestemænd kan kun varsles overdragelse i det omfang den nye stilling kan anses for passende. Tidsplanen hvornår sker hvad? Hele processen med etablering af Udbetaling Danmark er i fuld gang og har været det længe. Der skal ske flere forskellige ting nu og indtil overflytningen. Men hvornår er det lige, at de forskellige varslinger skal gives? Dette kan du læse mere om her hvor varslinger er tilpasset flytningen af opgaverne. Opgaverne flyttet som bekendt til Udbetaling Danmark i tre bølger: Familieydelserne flyttes den 1. oktober 2012 Barselsopgaverne flyttes den 1. december 2012 Pension (folke- og førtidspension) og Boligstøtte flyttes den 1. februar 2013. ATP og KL har anbefalet følgende proces for virksomhedsoverdragelsen: Kommunerne skal aflevere en Bruttoliste til ATP senest den 30. september 2011. 15

Herefter kommer der en Ønskerunde i perioden 1. oktober 2011 til 31. december 2011. Så vil der ske en Høring og varsling af medarbejderne denne perioden er forskellig, afhængig af opgaveoverførslen. Efter høringen og varsling af medarbejderne skal kommunen fremsende en Nettoliste til ATP og sidst kommer selve Virksomhedsoverdragelsen i de tre bølger. Bruttoliste: Bruttolisten er en liste over alle de medarbejdere, der er udpeget af kommunen til overdragelse til ATP. Den enkelte medarbejder skal være bekendt med at være udpeget og opført på listen. Det er kommunens ansvar. Bruttolisten vil indeholde: Navn, persondata, uddannelse, e-mail, ansættelsesforhold, løn, stillingsbetegnelse, arbejdstid, anciennitet, beskæftigelsesgranden inden for de fem sagsområder og hvilket center eller filial kommunen har udpeget medarbejderen til. ATP skal bruge oplysningerne fra bruttolisten til at fastlægge budgetter, organisering af arbejdet inden for sagsområderne og til at planlægge overdragelsen af medarbejdere og opgaver. Bruttolisten indeholder også mulighed for, at kommune kan markere eventuelle lederemner. Medarbejderen nærmeste leder skal have forholdt sig til om medarbejderen vurderes at have motivation for og kompetencer til at kunne varetage et lederjob i Udbetaling Danmark. Ønskerunde: Ønskerunden betyder, at ATP kontakter den enkelte medarbejdere, der vil modtage et spørgeskema, hvor der spørges til, hvilke ønsker den enkelte har: Hvilket center du ønsker, eventuelt filialprioritet, hvilket sagsområde, der er det foretrukne, om du ønsker at arbejde i front eller back, erfaringer inden for sagsområderne og eventuelt oplysning om specialopgaver, superbruger inden for fx KMD-systemer, web og økonomisystemer, sproglige færdigheder, igangværende uddannelse, som ikke er afsluttet før overdragelsen. Medarbejderen modtager spørgeskemaet den 10. oktober 2011, og der er deadline for at svar den 31. oktober 2011. Medarbejderne varsles til det center, der ligger tættes på medarbejderen bopæl. Men ønsker medarbejderen at arbejde i et andet center vi dette ønske blive imødekommet af ATP. ATP giver tilbagemelding på ønskerne den 15. december 2011, så den enkelte medarbejder ved om ønskerne kan blive opfyldt, inden personen skal tage stilling i forbindelse med høring og varslingen af den enkelte. Høring og varsling af medarbejderne: Høring og varsling af medarbejderne vil ske i tre bølger: Høring og varsling af medarbejdere, der arbejder med Familieydelserne vil ske i perioden den 1. januar 2012 til den 29. februar 2012 Høring og varsling af medarbejdere, der arbejder med Barselsopgaverne vil ske i perioden den 1. marts 2012 til den 30. april 2012 Høring og varsling af medarbejdere, der arbejder Pension (folke- og førtidspension) og Boligstøtte vil ske i perioden den 1. maj 2012 til 30. juni 2012. Her skal det bemærkes, at hvis en medarbejdere har to sagsområder fx familieydelse og boligstøtte så er det den første opgaveoverførsel medarbejderen skal følge. 16

Når medarbejderen modtager brevet med varsel om overflytning til ATP skal der ske en konkret og individuel vurdering. Medarbejderen har så mulighed for, at afgive sit høringssvar om man ønsker at blive virksomhedsoverdraget eller ej. Svaret vil typisk indeholde noget om transport og kilometerafstand, afhentning af børn m.m. Nettolisten: Når høringsperioden er udløbet skal kommunen fremsende en nettoliste til ATP, der også vil falde i tre bølger: Kommunen fremsender nettolisten over medarbejdere, der arbejder med Familieydelserne den 1. marts 2012 Kommunen fremsender nettolisten over medarbejdere, der arbejder med Barselsopgaverne den 1. maj 2012 Kommunen fremsender nettolisten over medarbejdere, der arbejder med Pension (folke- og førtidspension) og Boligstøtte den 1. juli 2012. Nettolisten betyder, at den enkelte medarbejder har accepteret overflytningen (efter høringsfristen). Kommunen sender nettolisten over de medarbejdere, der faktisk bliver overdraget. Nettolisten er suppleret med særlige vilkår og personalepolitikker, der har betydning for individuelle vilkår fx jubilæumsgratialer m.m. Kommunen sender ligeledes en kopi af personalemappen samtidigt med nettolisten. Familieydelse Bruttoliste 30.9.2011 Ønskerunde og lederemner 1.10.2011-31.12.2011 Høring, varsling og medarbejdersvar 1.1.2012-29.2.2012 Nettoliste 1.3.2012 Overdragelse 1.10.2012 Barsel Bruttoliste 30.9.2011 Ønskerunde og lederemner 1.10.2011-31.12.2011 Høring, varsling og medarbejdersvar 1.3.2012-30.4.2012 Nettoliste 1.5.2012 Overdragelse 1.12.2012 Pension & Boligstøtte Bruttoliste 30.9.2011 Ønskerunde og lederemner 1.10.2011-31.12.2011 Høring, varsling og medarbejdersvar 1.5.2012-30.6.2012 Nettoliste 1.7.2012 Overdragelse 1.2.2013 Virksomhedsoverdragelsen: Til sidst kommer selve virksomhedsoverdragelsen i de tre bølger. Den originale personalemappe vil blive overdraget samtidig med medarbejderen. 17

Alle medarbejdere overflyttes til en stilling som kunderådgiver hos ATP. Kunderådgiver er en fælles stillingsbetegnelse for alle medarbejdere, der er beskæftiget med opgaver under Udbetaling Danmark. De konkrete stillingsindhold kan variere og kan indeholde specialiserede opgaver/roller. På www.udbetalingdanmark.dk kan du se eksempler på front- og backopgaver. Filialer en i Odense og en i Aarhus Implementeringsorganisationen for Udbetaling Danmark har indgået en aftale om, at oprette to midlertidige filialer i Udbetaling Danmark for at understøtte stabil og sikker drift. Fakta om filialmodel I forbindelse med etablering af Udbetaling Danmark, er det som bekendt besluttet, at placere opgaverne i fem centre: Haderslev, Holstebro, Frederikshavn, Vordingborg og Hillerød. Denne geografiske placering forventes at give Udbetaling Danmark nogle store udfordringer med at rekruttere tilstrækkeligt personale til at løfte den samlede opgave for Udbetaling Danmark. Mange medarbejdere vil få meget lang transporttid og vil derfor formentlig takke nej til overdragelse til Udbetaling Danmark. Derfor har Implementeringsorganisationen for Udbetaling Danmark besluttet at oprette to midlertidige filialer med virkning fra den 1. oktober 2012. Filialerne skal løse alle fem sagsområder, der overdrages af tre omgange: - Familieydelserne overdrages den 1. oktober 2012. - Barselsdagpenge overdrages den 1. december 2012. - Folke- og førtidspension samt boligstøtte overdrages først den 1. februar 2013. Filialerne vil ifølge ATP - have en tidsbegrænset levetid, og de vil blive afviklet senest 2 år efter, at opgaverne er overgået til Udbetaling Danmark. Beskæftigelsesministeren har på forespørgsel oplyst, at filialerne kun vil blive oprettet for 1 år. Det betyder, at der fra starten kun loves 1 års ansættelse i en filial, men hvis filialen fortsætter ud over det ene år, vil disse aftaler blive forlænget med op til et år yderligere. De midlertidige filialer placeres i Odense og Aarhus. Filialerne drives af Udbetaling Danmark. Fyn-filialen vil ledelsesmæssigt blive styret fra Haderslev og Østjyllands-filialen vil være underlagt Holstebro. Følgende gælder for at komme i betragtning til placering i en filial: - Kommunerne vurderer, hvem der skal være omfattet af virksomhedsoverdragelsen. - Hvis overflytning til et center udgør en væsentlig ændring, og medarbejderen har bopæl nærmere en filial end et center, kan medarbejderen få midlertidigt arbejdssted i filialen. - Tjenestemænd, der ønsker at arbejde i en filial, indtil kommunen finder andet passende arbejde, kan tilbydes et udlån til en filial. Det kræver, at kommunen, ATP og tjenestemanden indgår en fælles udlånsaftale. HK/Kommunals mening om filialerne HK/Kommunal er enig i, at det er fornuftigt at etablere filialer til afhjælpning af de store udfordringer i geografien. Men vi er ikke tilfreds med de betingelser, som medarbejderne skal acceptere for at blive placeret midlertidigt i en filial. Herunder kan du se forskellen på den model Udbetaling Danmark og KL vil anvende, og den model HK/Kommunal anbefaler: 18

Konsekvenser for overenskomstansatte De overenskomstansatte skal sådan som vi læser papiret acceptere den endelige flytning fra fx Aarhus til Holstebro for at blive placeret 1-2 år i filialen. Hvis den ansatte efter 1-2 år alligevel ikke ønsker at flytte med til Holstebro skal den ansatte som konsekvens heraf, selv sige op og mister dermed fx sin ret til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens 2a. Du har ret til fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn, hvis du har mindst 12, 15 eller 18 års anciennitet hos samme arbejdsgiver. Læse mere om vilkårene for fratrædelsesgodtgørelse på side 11. Søg hjælp hos din TR eller i din HK-afdeling, hvis du er i tvivl. Det er sandsynligvis ikke lovstridigt at anvende den model, men det er efter HK s opfattelse et forsøg på at omgå de ansattes rettigheder og placere risikoen for denne opgaveomlægning på de ansattes bord i stedet for hos arbejdsgiveren. Hvis den første flytning fra kommune til filial ikke indebærer væsentlige ændringer kan medarbejderne umiddelbart virksomhedsoverdrages hertil. Den ændring, der er betydningsfuld sker først efter 1-2 år. Efter HK s opfattelse vil det være mest rigtig først at varsle den betydningsfulde ændring (den væsentlige ændring), når den faktisk sker. Dermed vil de ansatte bevare deres rettigheder og kan vente med at tage stilling til, om de ønsker beskæftigelse i det fjerntliggende center og bevare retten til fx fratrædelsesgodtgørelsen. Det kan være svært at se 1-2 år ud i fremtiden og man kan få sagt ja til noget, man måske ikke helt kan overskue. På den måde fraskriver den enkelte sig nogle rettigheder uden at vide det. Desuden mangler der et tilbud til den store gruppe af medarbejdere, der ikke vil med til fx Holstebro pga. den lange afstand, men som gerne vil arbejde i filialen og derefter fratræde, når filialen lukker. Denne type medarbejdere vil ikke blive omfattet af tilbuddet om midlertidig placering i filialen. Konsekvenser for tjenestemænd Filialmodellen lægger op til, at tjenestemænd kan indgå frivillig udlånsaftale med udlån til Udbetaling Danmark filialen og med ret til at komme tilbage til kommunen, når filialen lukker. Modellen for tjenestemænd er en udmærket løsning, som ikke fratager tjenestemænd deres rettigheder. Husk, at få rådgivning om, hvad en sådan aftale skal indeholde, så der ikke opstår tvivl undervejs. Din organisation skal underskrive aftalen. 19

Bornholm som minimum og de øvrige øer HK/Kommunal har gjort opmærksom på, at filialmodellen som minimum også bør omfatte Bornholm og gerne de øvrige øer, som er meget klemt pga. centrenes placering. Gerne med en fremtidssikret løsning i form af distancearbejdspladser. Det var en løsning, der blev anvendt i forbindelse med skatteområdets overgang til staten, og kunne også finde anvendelse her. Aftalen om etablering af filialer er vedlagt i bilag 2. MED- og SU-systemet Når ledelse og medarbejdere samarbejder om opgaveløsningen skaber det øget trivsel og effektiviteten bliver bedre. Både for medarbejderne, lederne og ikke mindst for de borgere, som skal nyde godt af de offentlige ydelser. Det er filosofien bag MED- og SU-systemet. Det er derfor vigtigt, at MED- og SU-systemet inddrages og involveres i hele processen, hvor der skal træffes valg og beslutninger. Ledelsen skal give informationer så der gives gode muligheder for en grundig drøftelse i samarbejdsudvalgene således, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. SU-systemet På det kommunale og regionale område blev der i 1973 indgået aftaler om et SU-system, hvor ledere og medarbejderrepræsentanter gensidigt kan informere hinanden og drøfte alle forhold af betydning for kommunens, regionens eller institutionens arbejds- og personaleforhold. Gennem aftalte retningslinjer kan de lokale parter sikre sig de bedst mulige vilkår for udførelsen af arbejdet. I dag er der, i langt de fleste kommuner og i alle regioner, indgået MED-aftaler. MED-systemet Den kommunale MED-aftale, indgået i 1996, har skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Aftalen hviler på en gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer herom. Information og drøftelse Beslutninger som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder virksomhedsoverdragelse, træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejderrepræsentanterne i samarbejdsudvalgene. Hertil kommer pligten til, at udforme retningslinjer om proceduren for drøftelse af større rationaliseringsog omstillingsprojekter. Det vil sige, fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens politik på området drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Retningslinjer for personaleforholdene MED eller SU skal, når en af parterne ønsker det, fastlægge retningslinjer for personaleforholdene vedrørende: - personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie-, og seniorpolitik - ansættelser, afskedigelser og forfremmelser - efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere og - tryghedsforanstaltninger. Skal-retningslinjer Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af: - budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold - kommunens personalepolitik - de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning samt - større rationaliserings- og omstillingsprojekter (fx opgaveflytninger) 20