Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her

Transkript

1 Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Ifølge en artikel i amerikanske Journal of Corporate Leadership som K2 Search har taget del i vedrørende forandringer for rekrutteringsbranchen fremgår det at fremtidens rekruttører må agere markedsorienterede PR-personer med ansvar for at tiltrække fremfor at diktere. Det kaldes Rekruttering 3.0.

2 Et globalt perspektiv Hvorfor skal man ændre på noget som altid har fungeret godt? Ligesom arbejdsmarkedet som helhed står også rekrutteringsprocessen overfor fundamentale forandringer. Artikelforfatterne Matthew Jeffrey, vurderet som en af verdens førende rekrutteringsstrateger, og Amy McKee, som er global rekrutteringschef på virksomheden Autodesk, mener, at nuværende traditionelle rekrutører må erstattes af nye og mere engagerede ditto. I en omfattende debatartikel i Journal of Corporate Leadership ( Juni 2011) påstår de, at nuværende rekrutteringsfolk og ansættende chefer der er procesorienterede og ubevidste om forandringerne på det globale arbejdsmarked vil blive tvunget til nye arenaer og nye tankesæt for at møde kandidater gennem engageret og udadrettet PR-arbejde, alternativt søge helt nye udfordringer. Hvorfor skal man ændre på noget som altid har fungeret godt? Helt enkelt fordi hele verdenskortet for rekrutteringsbranchen er i gang med at blive tegnet om. Talenterne findes ikke på armslængde afstand og selve begrebet kandidat er ved at blive redefineret.

3 De færreste er aktive jobsøgere I forskellige undersøgelser, der er citerede i artiklen i Journal of Corporate Leadership, fremgår det, at kun omkring 10 procent af erfarne talenter er aktivt jobsøgende. Ved simpel hovedregning kan vi oversætte det til, at 90 procent af de mulige kandidater til en specifik position ikke kan nåes gennem traditionel rekruttering. Rekrutteringsfolk må derfor indse, at det ikke er tilstrækkeligt at søge i CV-databaser eller annoncere efter relevante kandidater, da de, man finder herigennem, kun repræsenterer 10 procent af den potentielle gruppe....omkring 10 procent af erfarne talenter er aktivt jobsøgende. Ved simpel hovedregning kan vi oversætte det til, at 90 procent af de mulige kandidater til en specifik position ikke kan nåes gennem traditionel rekruttering. For at nå et større og bedre grundlag for en rekruttering er det, i relation til Rekruttering 3.0, af fundamental betydning, at opbygge gode relationer også med dem der repræsenterer de øvrige 90 procent af de erfarne talenter. Dette bør fortsat gøres ved at arbejde med Employer Branding og ikke alene fokusere på virksomhedens kommercielle brand. Ifølge Jeffrey og McKee sætter mange virksomheder med stærke brands sin lid til, at brandet er tilstrækkeligt for at tiltrække succesfulde medarbejdere. I stedet må fokus ligge på, hvad virksomheden rent følelsesmæssigt leverer til sit marked. Begrebet Rekruttering 3.0, tager udgangspunkt i, at alle forbrugere er kandidater, hvilket tager brandbuilding til et helt nyt niveau. Evnen til at tiltrække og fastholde talenter gennem et stærkt employer brand og EVP (Employee Value Proposition) opbygges indefra organisationen og ikke gennem et velkendt logo.

4 Snakken går Virkeligheden for mange organisationer er, at alle taler om dem. Det sker helt åbent på Twitter, Facebook, blogs og andre sociale medier. Rygter og erfaringer spredes som en løbeild på ingen tid og disse kan, til ledelser og marketingafdelingers frustration, ikke kontrolleres. Et stort antal organisationer findes på både Facebook, LinkedIn og Twitter, men kanalerne anvendes desværre ofte på envejs og traditionel vis som en kanal for jobannoncer og lejlighedsvise budskaber. Flere organisationer må istedet begynde at se de sociale medier som en reel mulighed for to-vejs kommunikation og som en metode for at få klarhed over, hvad forbrugeren/kunden (og dermed potentielle fremtidige medarbejdere) mener om dem. På kort sigt vil en gennemtænkt social mediestrategi dog ikke indebære en voldsom tilgang af kandidater. Istedet er nøglen til fremgang et nøje gennemtænkt og strategisk relationsopbyggende arbejde, hvor man tager de potentielle fremtidige medarnbejdere på en rejse. På denne rejse kommer individer på langs vejen på forskellig måde, måske som ansatte, men også som ambassadører som udtaler sig engageret om organisationen og hvad den står for som helhed.

5 Rekruttering ved aktivering Matthew Jeffrey og Amy McKee er enige om, at fremtiden for rekruttering er både lys og spændende. Succesen er imidlertid afhængig af, at der sker en strukturel forandring, hvor rekrutteringsfolk, internt og eksternt, sammen med organisationernes ledelser er tilstrækkeligt fortrolige med vigtigheden af kommunikation og PR, markedsføring, salg og præsentationsteknik. Med disse værktøjer til rådighed, fokuserer fremtidens rekruttører på et udadrettet arbejde for på denne måde at aktivere og tiltrække samtlige talenter på arbejdsmarkedet. Matthew Jeffrey og Amy McKee er enige om, at fremtiden for rekruttering er både lys og spændende. Kontakt din kontaktperson hos K2 Search, hvis du er nysgerrig på, hvordan du kan hjælpe din organisation til at blive en mere attraktiv arbejdsplads med mulighed for at ansætte de allerbedste. K2 Search Telefon: Web: K2 Search AB er en af Sveriges førende headhuntingvirksomheder med fokus på chefer, kvalificerede sælgere og forretningsorienterede specialister. K2 Search ejes af Wise Group AB.