Ligelig kønsfordeling i de danske bestyrelser

Transkript

1 Ligelig kønsfordeling i de danske bestyrelser Lovgivningens indflydelse på virksomhedernes performance Forfatter: Michelle Krogh Eksamensnummer: Vejleder: Hanne Søndergaard Birkmose Antal tegn ekskl. mellemrum:

2 Abstract The 1 th April 2013 a Danish law came into force. The law implies that the biggest Danish companies have to determine a goal for the amount of women in the board. Furthermore the companies have to formulate a politic for how the company will ensure that more women can be found in the management. This thesis will analyze how the Danish companies will be affected by the new law. This will be done by a description of what the law contains followed by an analysis of, which consequences it has that the government has chosen to use goals rather than gender quotas. Furthermore this thesis will analysis whether or not women in the board can improve the company s performance and which of the board s tasks the women will affect. Last the thesis will contain a discussion to the Norwegian companies to see whether the women have increased the company s performance and which challenges the Norwegian quota law has given the Norwegian companies. The thesis reaches the conclusion that the Danish companies are better off with the goal setting law than with a quota law, because the Danish law gives the companies flexibilities to form their own goals rather than forcing them to have a minimum of women in the board. The flexibility implies that the companies aren t forced to choose incompetent women, and that the owner s right to choose the members of the board is not affected, which means that the board still have the change to maximise the company s value. The downside of the goal setting law is that the time before an equal distribution in the boardroom is reached larger than if the quota law had been used. This is the case because the board works harder to achieve the goal, if they know they got fined for not obtaining the goal. Unfortunately it is not possible to combine the companies freedom to set a goal with fines, because then the companies will set a small goal, which is easy to achieve to avoid the fine, and then the aim of the law will be badly affected. Furthermore the analysis shows that the Danish board members shouldn t expect that the firm s value increases, when women enters the boards. On the other hand the companies value don t fall either. There are different conclusions among the studies, but none of the studies based on Danish companies shows any positive affect. This could possibly be explained by the management structure. At least the studies based on one-tier structures finds a positive effect and most of the studies based on companies with a two-tier structure find no effects. Moreover studies find that the companies must have at least 3 women on the board before any positive effect can be achieved. This could also have influence on the outcomes of studies, because most of the studies are based on American companies, which already have many women on the board, while most Danish companies don t have women on the board. Even though women don t contribute to the firm value, they set focus on the non-financial aspects of board work. Women tend to Side 1 af 55

3 focus on customer and employee satisfaction, gender representation, CSR, HR, ethical roles and so forth, and it is proven that women on the board often implies, that the board have made instructions, evaluations and development programs for the work of the board. Furthermore the women contribute to larger control with evaluation and implementation of strategies. In Norway the companies experienced a stock price decrease in the days around the announcement of the quota law. The researchers don t agree on whether the companies value generally falled, but at least for companies with high asymmetric information the value decreased. The quota law implied on the other hand that companies with sub-optimal management structure experienced an increased firm value. Moreover many Norwegian ASA companies changed to Aksjeselskaper in 2007 and the first half of 2008, and among them 31 % mentioned, that the quota law had been one of the reasons, and 7 % mentioned that the quota law was the only reason for the change. These companies explained that the owners wanted to freely choose the board members, and some also mentioned that they believed or had experience with the lack of qualified women. They had to some point right because 8 month before the law came to force the Norwegian companies needed 150 more women. Although many companies changed their corporate form, the fall in newly established ASA companies can t be dedicated to the quota law. Side 2 af 55

4 Indholdsfortegnelse Indledning... 5 Problemformulering... 6 Metode... 6 Afgrænsning... 8 Analyse... 9 Første del... 9 Beskrivelse af måltalsloven... 9 Lovens formål... 9 Hvilke virksomheder er omfattet af loven? Hvilke pligter indeholder loven og hvordan kan disse opfyldes? Sanktioner Beskrivelse af den norske kvotelov Hvilke krav indeholder loven? Sanktioner Forskellen på måltal og kvoter Er måltal og politikker bedre end kvoteregler? Anden del Kan kvinder i bestyrelsen forbedre virksomhedernes performance? Beskrivelse af corporate governance og mangfoldighedsledelse Kan det ses på virksomhedernes bundlinje og økonomiske nøgletal, om der er kvinder i bestyrelsen? 25 Kan virksomhedens ledelse maksimere virksomhedens værdi, når virksomheden ikke selv bestemmer sammensætningen af bestyrelsen? Hvilke faktorer i bestyrelsesarbejdet bliver påvirket af kvinder? Tredje del Hvilke muligheder/udfordringer har de norske virksomheder oplevet i forbindelse med kvoteloven? Har virksomhederne forbedret deres bundlinje og nøgletal? Side 3 af 55

5 Er de norske bestyrelser blevet bedre? Hvilke øvrige konsekvenser havde kvoteloven? Konklusion Litteraturliste Bøger Artikler Lovgivning, forarbejder, vejledninger mm Hjemmesider Side 4 af 55

6 Indledning Den 1. april 2013 trådte ændringsloven Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love i kraft (herefter måltalsloven). Loven forpligter de ca største danske virksomheder til at opstille politikker for, hvordan de vil øge antallet af kvinder i ledelsen samt fastsætte et måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen. Regeringens formål med den nye lov er at skabe fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i bestyrelser mv., således der opnås en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i virksomhedernes ledelsesorganer. At bestyrelserne ikke har en ligelig kønsfordeling, er ikke kun tilfældet i de danske virksomheder, og derfor er Danmark heller ikke ene om at lovregulere på området. Norge indførte som de første i 2006 kvoter for hvor mange kvinder, der skal sidde i de norske bestyrelser. Efterfølgende har Frankrig, Belgien, Holland, Spanien, Italien og Island også indført kønskvoter, og i EU bliver indførelse af kønskvoter diskuteret. Sverige, Tyskland og England har dog fravalgt at lovgive på området og har i stedet indsat anbefalinger om en ligelig kønsfordeling i deres corporate governance anbefalinger. I Finland har man valgt at indføre kønskvoter for de offentlige virksomheder, men ikke for private virksomheder, som dog via de finske corporate governance anbefalinger opfordres til at begge køn skal være repræsenteret i bestyrelsen. Landene er dermed enige om, at det vil gavne samfundet med en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne, men der er uenighed om hvilken reguleringsmetode, der er bedst. Kvotemetoden løser problemet effektivt, men medfører også en form for positiv diskrimination. Herudover begrænses aktionærernes frie ret til at vælge bestyrelsesmedlemmerne og virksomhederne kan have svært ved at finde kvalificerede kvinder, hvilket påvirker bestyrelsens samlede kompetence og dermed muligheden for at udføre bestyrelsesarbejdet optimalt. Den danske lovgivning indeholder ikke kvoter, men i stedet er det op til virksomhedens bestyrelser at fastlægge et måltal. Derfor er det interessant at se, om den danske lov er lige så effektiv som kvotemetoden, da man i så fald har fundet en løsning, hvor andelen af kvinder i bestyrelsen øges samtidig med, at der tages højde for, at virksomhederne ikke pålægges kvotemetodens ulemper. Når virksomhederne via lov tvinges til at få flere kvinder i bestyrelsen, er det interessant at undersøge, hvilken indflydelse kvinder har på bestyrelsens og dermed virksomhedens performance. Såfremt kvinder viser sig at have en positiv indflydelse, vil bestyrelsens engagement for at indføre flere kvinder i bestyrelsen og den øvrige ledelse alt andet lige være større, end hvis det viser sig, at kvinderne har negativ eller ingen indflydelse på virksomhedens performance. Derudover vil konklusionen herpå også vise, om virksomhederne reelt får noget positivt ud af den nye lovgivning, eller om loven blot er udtryk for mere ligestilling. Side 5 af 55

7 Problemformulering Dette speciale har til formål at undersøge, hvilke konsekvenser den nye lovgivning får for virksomhederne i Danmark. For at besvare dette spørgsmål vil specialet indeholde en beskrivelse af de gældende regler, samt en analyse af, hvilke konsekvenser det har, at man lovgivningsmæssigt har valgt at benytte måltal frem for kønskvotemetoden. Herudover vil specialet med udgangspunkt i corporate governance teorien analysere, hvorvidt kvinder i ledelsen kan forbedre virksomhedernes performance samt hvilke af bestyrelsens opgaver, der påvirkes af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Sidst vil specialet indeholde en perspektivering til de norske virksomheder for at belyse, om kvinder i ledelsen har øget virksomhedernes performance, samt hvilke muligheder og udfordringer de norske virksomheder har oplevet i forbindelse med kønskvotereglernes ikrafttræden. Metode Gennem dette speciale vil der blive benyttet flere forskellige metoder, idet specialet indeholder forskellige problemstillinger med både juridisk og økonomisk baggrund. I analysens første del vil den juridiske retsdogmatiske metode blive benyttet, idet gældende ret vil blive beskrevet, fortolket og analyseret for at beskrive de nye danske regler, samt de udenlandske kønskvoteregler. 1 Dette indebærer, at regulering i form af lovtekst, forarbejder, retspraksis, retssædvaner og forholdets natur vil blive brugt som fortolkningsgrundlag, ligesom de almindelige juridiske fortolkningsprincipper vil blive anvendt. I analysen vil hovedvægten af fortolkningsgrundlaget være lovtekst og forarbejder, da der endnu ikke findes domspraksis på området. Herefter vil der blive foretaget en komparativ analyse af de danske og norske regler, hvor retspolitiske- og retsøkonomiske betragtninger blive anvendt for at belyse, hvilke fordele og ulemper henholdsvis den danske lov og kønskvoteregler medfører. I komparative analyser kan man benytte to metoder Länderberichtmetoden eller analytisk metode. 2 I dette speciale vil den analytiske metode blive anvendt, idet analysen vil sammenligne systemernes holdning til ligestillingsproblemet i virksomhedsbestyrelserne, hvilket er en sammenligning indenfor et relativt lille emne. Herudover er baggrunden for problemstillingen og terminologierne ens, hvilket betyder, at reguleringerne let kan sammenlignes. 3 En komparativ analyse kan have en dynamisk eller en statisk fremstilling. 4 I specialet vil en statisk fremstilling blive anvendt, idet reglerne er forholdsvis nye og udgangspunktet er at fremstille reglerne, som de er i dag. Dette betyder dog ikke, at specialet ikke 1 Ruth Nielsen og Christina D. Tvarnø, Retskilder og retsteorier, s Ole Lando, Kort indføring i komparativ ret, s Ole Lando, Kort indføring i komparativ ret, s Ole Lando, Kort indføring i komparativ ret, s. 207 Side 6 af 55

8 vil tage højde for reglernes baggrund, da dette er nødvendigt for at forstå reglerne og for at forstå, hvorfor reglerne er udformet, som de er. I analysens anden del vil både nationale og internationale undersøgelser af kvinders indflydelse på virksomhedernes performance blive sammenlignet for at opnå svar på, om kvinder forbedrer virksomhedernes performance. Ligeledes vil det via disse analyser forsøges at finde svar på, hvilke forhold der eventuelt medvirker til, at dette kan være tilfældet. Undersøgelserne er valgt ud fra følgende kriterier: 1. Hvilke datasæt undersøgelsen er baseret på, herunder virksomhedernes nationalitet. Undersøgelser der er baseret på danske, nordiske og europæiske virksomheder vil blive foretrukket, men da disse undersøgelser ikke udgør en tilfredsstillende mængde til analysen, vil undersøgelser baseret på amerikanske virksomheder også blive gennemgået. Dette skyldes, at der i USA er stor fokus på kvindernes indflydelse på virksomhedernes performance, og derfor er der foretaget mange undersøgelser herom. 2. Hvilke resultater undersøgelserne kommer frem til. Der er i udvælgelsen af undersøgelser også lagt vægt på, at undersøgelsernes resultater ikke er ens. De fleste af de udenlandske undersøgelser finder en positiv korrelation mellem kvindernes deltagelse i bestyrelsen og virksomhedernes performance. Såfremt der findes undersøgelser, der viser det modsatte, vil nogle af de undersøgelser, der finder et positivt resultat, blive udeladt i håb om at finde frem til, hvorfor undersøgelserne ikke har samme resultat, og hvilket resultat, der bedst kan overføres til de danske virksomheder. 3. Kildernes troværdighed Der er foretaget mange undersøgelser om kvindernes indflydelse på virksomhedernes performance, så det ikke er muligt at medtage alle undersøgelserne. Derfor vil undersøgelser, der er udgivet i tidsskrifter mm. omfattet af den bibliometiske forskningsindikator blive foretrukket, da det antages, at udgivelserne i disse tidsskrifter kan benyttes som indikator for kvaliteten af undersøgelsen. Derudover vil velansete undersøgelser blive gennemgået. Virksomheders performance kan måles på mange forskellige måder, og der er mange forskellige faktorer, som påvirker performance. Derfor vil både virksomhedernes økonomiske resultater i form af nøgletal og virksomhedens opfyldelse af god selskabsledelse blive taget i betragtning ved vurdering af en bedre performance. Dette medfører, at analysen også tager afsæt i corporate governance perspektivet, som primært har fokus på god selskabsledelse og forholdet mellem virksomhedens ejere og ledelsen. Dette betyder, at diskussioner om fordelene ved mangfoldighed i ledelsen også vil blive inddraget i det omfang, fordelene kan overføres til mangfoldighed forstået som repræsentation af begge køn. Side 7 af 55

9 I analysens sidste del vil norske undersøgelser blive brugt til at belyse, hvilke muligheder og udfordringer kønskvotereglerne har givet virksomhederne i Norge. Dette indebærer, at analysen vil se på virksomhedernes performance, bestyrelsesarbejdet, andelen af kvalificerede kvinder, selskabernes valg af selskabsform og udmeldelse af børsen. Med hensyn til kildehenvisninger, så benyttes der korthenvisninger, hvilket vil sige, at forfatter, titel og sidetal nævnes. For en mere detaljeret henvisning kan litteraturlisten benyttes. Denne metode er valgt, fordi dette er sædvanligt for specialer og længere værker. 5 Afgrænsning Formålet med dette speciale er at finde svar på, hvilke konsekvenser de nye lovregler har for virksomhederne, og ikke hvorfor mænd og kvinder bør stilles lige. Derfor vil samfundets interesse i ligestilling og øvrige ligestillingsproblematikker som udgangspunkt ikke blive behandlet i dette speciale. Specialet har fokus på de private virksomheder, og derfor vil Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd kigge blive berørt. Dette skyldes, at de offentlige myndigheder siden 2007 har været underlagt regler om redegørelse for ligestilling generelt og regler om ligelig sammensætning af kvinder og mænd i udvalg og bestyrelsesposter jf. Ligestillingslovens kapitel 3 og 4. Offentlige virksomheder har derfor allerede kendskab til redegørelse og ligelig kønsfordeling, hvorfor de ikke rammes så hårdt som de private virksomheder. Derudover er hovedparten af analyserne vedrørende kvinders performance baseret på private virksomheder, hvorfor det ikke med sikkerhed kan siges, at kvinder i ledelsen har samme virkning i de offentlige virksomheder. Kønskvotereglerne i de europæiske lande er ikke udformet ens, da der er forskel på, hvor stor andelen af kvinder skal være, om der sanktioneres for overtrædelse af loven, og hvilken sanktion virksomhederne i givet fald får. Der afgrænses dog fra at benytte de europæiske regler i analysen af forskellen på kønskvoter og måltal, da de europæiske regler endnu ikke er trådt i kraft. Dermed kan det ikke vurderes, hvilken indflydelse de forskellige udformninger af kønskvotereglerne har på virksomhederne. Mange lande har anbefalinger om ligelig kønsfordeling i deres corporate governance regelsæt, men da der kun er tale om anbefalinger og ikke lovgivning, vil disse anbefalinger ikke blive gennemgået. Dette er tilfældet, fordi specialet har fokus på de lovgivningsmæssige forskelle i de danske regler og kønskvotereglerne og ikke på, om lovregulering er den bedste måde at fremme kvindernes deltagelse i bestyrelserne. 5 Jf. Lars Henrik Gam Madsen, Retsdogmatisk forskning i praksis, s. 12 Side 8 af 55

10 Analyse Specialet indeholder tre dele. I første del analyseres det, hvilke konsekvenser de nye love har for virksomhederne, samt hvilken betydning udformningen af loven har for virksomhederne. I anden del analyseres det, om kvinder i bestyrelsen forbedrer virksomhedens performance, og hvilke faktorer der i givet fald berøres heraf. I tredje afsnit vurderes det, om de norske selskaber på baggrund af kvoteloven har forbedret deres bundlinje og deres bestyrelsesarbejde, og der ses på, hvilke andre forhold virksomhederne har oplevet i Norge. Første del Beskrivelse af måltalsloven Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love 6 blev vedtaget den 23. december 2012 og trådte i kraft den 1. april Reglerne om kønsmæssig sammensætning i ledelsen er indsat som nye bestemmelser i de respektive love og kan findes i selskabslovens (SL) 139 a, lov om visse erhvervsdrivende virksomheder (EVL) 18 a, lov om erhvervsdrivende fonde (EFL) 25, stk. 4-7, lov om finansiel virksomhed (FVL) 79 a, lov om betalingstjenester og elektroniske penge (BTL) 19 a, lov om investeringsforeninger mv.(ifl) 39 a, og lov om værdipapirhandel mv. (VPHL) 12 f. Endvidere er der i årsregnskabsloven (ÅRL) indsat 99 b, som forpligter virksomhederne til at redegøre for opfyldelsen af de opstillede måltal, samt for virksomhedens politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, medmindre der ikke foreligger underrepræsentation. Er dette tilfældet skal virksomhederne blot oplyse herom i ledelsesberetningen. 7 Lovens formål Ifølge lovens forarbejder er formålet med loven at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser. 8 Loven skal altså medvirke til, at der kommer en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i bestyrelserne. Endvidere er det hensigten, at loven medvirker til, at der kommer flere kvinder i virksomhedernes øvrige ledelsesniveauer. Dette medfører, at virksomhederne selv udvikler kvindernes erfaring indenfor ledelse, og dermed forbedres rekrutteringsgrundlaget til de danske bestyrelser. 6 Lov nr af Jf. måltalsloven Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget punkt 1.1. Side 9 af 55

11 Hvilke virksomheder er omfattet af loven? Måltalsloven omfatter de virksomheder, som indgår i årsregnskabslovens regnskabsklasse D og de store virksomheder i regnskabsklasse C. Dermed er reglerne gældende for dem, der allerede er omfattet af reglerne for redegørelse for samfundsansvar. 9 Reglerne gælder mere præcist for statslige aktieselskaber, selskaber, der har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et EU/EØS-land og store selskaber. 10 Et stort selskab defineres i SL 139 a, stk. 2, i EVL 18 a, stk. 2 og i EFL 25, stk. 5, som et selskab/fond, der overskrider to af følgende kriterier i to regnskabsår i træk: 1. En balancesum på 143 mio. kr. 2. En nettoomsætning på 286 mio. kr. og 3. Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på Dette gælder også for interessentselskaber og kommanditselskaber, hvor alle interessenter/komplementarer er aktieselskaber, partnerselskaber, anpartsselskaber eller selskaber med en tilsvarende retsform. 12 Derudover anses Dansk Skibskredit A/S, finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder, tværgående pensionskasser og arbejdsmarkedsrelaterede livsforsikringsaktieselskaber som store selskaber, når virksomhederne har en balancesum på 500 mio. kr. eller derover i to på hinanden følgende regnskabsår. 13 Det samme er gældende for betalingsinstitutter og e-pengeinstitutter 14, investeringsforeninger, SIKAV er, specialforeninger og hedgeforeninger 15, samt operatører af regulerede markeder, clearingscentraler og værdipapircentraler 16. Er en virksomhed både omfattet af bestemmelserne i enten SL, EVL eller EFL og bestemmelserne i FVL, BTL eller VPHL, har de tre sidstnævnte love forrang jf. henholdsvis disse loves 79a, stk. 5, 19a, stk. 5 og 9 Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget punkt Jf. SL 139 a, EVL 18a, EFL 25, FVL 79 a, BTL 19 a, IFL 39 a og VPHL 12 f 11 Beregningen af balancesum, nettoomsætning og det gennemsnitlige antal heltidsbeskæftigede skal ske i overensstemmelse med ÅRL 7, stk. 3 jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, til nr Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 2, til nr Jf. FVL 79 a, samt Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 5, til nr Jf. BTL 19 a og 39 h 15 Jf. IFL 39 a 16 Jf. VPHL 12 f Side 10 af 55

12 12f, stk. 5. Dette medfører, at der ikke skelnes mellem det øverste ledelsesorgan og det centrale ledelsesorgan, men at bestyrelsen har ansvaret for at opstille måltal og politikker. Hvilke pligter indeholder loven og hvordan kan disse opfyldes? Loven indeholder tre krav til virksomhederne. For det første skal virksomhedernes øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan. For det andet skal det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedernes øvrige ledelsesniveauer, og for det tredje skal virksomhederne redegøre for deres politik og for opfyldelsen af måltallet. Det øverste ledelsesorgan skal opstille måltal For at opfylde denne regel er det nødvendigt at vide, hvem det øverste ledelsesorgan er, samt hvilke krav der stilles til de opstillede måltal. For virksomheder, der er omfattet af EFL, FVL, BTL, IFL, eller VPHL, fremgår det direkte, at det er bestyrelsen, der skal opstille måltallene. For virksomheder, der er omfattet af SL eller EVL, fremgår det, at det er virksomhedernes øverste ledelsesorgan, der skal opstille måltallene. Det øverste ledelsesorgan afhænger af, om virksomhederne benytter enstrenget eller tostrenget ledelsesstruktur. Tostrenget ledelsesstruktur medfører, at virksomheden ledes af en bestyrelse, som varetager den overordnede og strategiske ledelse, mens direktionen varetager den daglige ledelse jf. SL 111, nr. 1. Benytter virksomhederne denne ledelsesstruktur, er det altså bestyrelsen, der skal opstille måltallet. Har virksomheden i stedet valgt enstrenget ledelsesstruktur, så medfører dette, at virksomheden ledes af direktionen, som både varetager den daglige ledelse samt den strategiske og overordnede ledelse jf. SL 111, nr. 2. I denne situation er det altså direktionen, der skal opstille måltallet. Hvis et aktieselskab vælger den enstrengede ledelsesstruktur er det et krav, at selskabets direktionsmedlemmer vælges af et tilsynsråd jf. SL 111, nr. 2, 2. pkt. Her er det altså tilsynsrådet, der skal opstille måltallet. Det øverste ledelsesorgan kan altså enten være bestyrelsen, direktionen eller tilsynsrådet. Det fremgår ikke af måltalsloven, hvad der menes med måltal, men i bemærkningerne til lovforslagets enkelte bestemmelser fremgår det, at et måltal består af to dele. Måltallet skal for det første fastsætte en andel for det underrepræsenterede køn. Andelen skal være større end antallet af det underrepræsenterede køn på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet, og andelen omfatter kun de Side 11 af 55

13 generalforsamlingsvalgte medlemmer 17. For det andet skal måltallet indeholde en angivelse af den tidshorisont, som virksomheden har til at opnå målet. Tidshorisonten må max. være 4 år, svarende til valgperioden for medlemmerne i det øverste ledelsesorgan jf. SL 120, stk. 4. Derudover skal måltallet være ambitiøst og realistisk for den enkelte virksomhed. 18 Virksomhedernes bestyrelse eller øverste ledelsesorgan skal altså selv vurdere, hvilken fordeling af mænd og kvinder, der passer bedst til virksomheden, samt hvilke faktorer, der spiller ind på kønsfordelingen og opnåelsen af måltallet. Det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik For at opfylde dette krav er det nødvendigt at vide, hvem det centrale ledelsesorgan er, samt hvilke krav der stilles til politikken for forøgelse af andelen af det underrepræsenterede køn. For virksomheder, der er omfattet af EFL, FVL, BTL, IFL eller VPHL fremgår det direkte, at det er bestyrelsen, der skal opstille politikken. For virksomheder, der er omfattet af SL eller EVL, fremgår det, at det er virksomhedernes centrale ledelsesorgan, der skal opstille politikken. Igen afhænger det centrale ledelsesorgan af, hvilken ledelsesstruktur virksomhederne benytter. Har virksomheden en enstrenget ledelsesstruktur, er det direktionen, der er det centrale ledelsesorgan, såfremt selskabet ikke har et tilsynsråd jf. SL 5, nr. 4, litra b. Har selskabet både en direktion og et tilsynsråd, er det tilsynsrådet, der er det centrale ledelsesorgan, jf. SL 5, nr. 4, litra c. Har virksomheden en tostrenget ledelsesstruktur, er det bestyrelsen, der er det centrale ledelsesorgan jf. SL 5, nr. 4, litra a. Virksomhederne må selv beslutte, hvilken politik de ønsker at benytte, men det er et krav, at virksomhederne aktivt forsøger at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt. Politikken kan indeholde en beskrivelse af virksomhedernes indsats, for eksempel samarbejdsaftaler med andre virksomheder, rammerne for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger, interne måltal, personalepolitikker og/eller virksomhedens ansættelsesprocedurer. 19 Det fremgår desuden af spørgsmål/svar til erhvervsstyrelsens vejledning, at En politik er virksomhedens nedskrevne retningslinjer for, hvordan virksomheden fremmer det underrepræsenterede køns 17 Dette betyder, at eventuelle medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer jf. SL 140 og 141, ikke skal indgå i måltallet. 18 Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr. 1 Side 12 af 55

14 ledelsesmuligheder 20 I forarbejderne henvises der til, at de virksomheder, der i flere år har haft fokus på ligestilling, kan benyttes som inspiration, når der skal udvikles politikker Dette betyder altså, at politikkerne kan opstilles på mange forskellige måder, og at indholdet og metoderne til at øge andelen af det underrepræsenterede køn er op til virksomhederne selv. Redegørelse Virksomhederne skal i henhold til måltalsloven 4 og ÅRL 99 b redegøre for opfyldelsen af det opstillede måltal samt for den valgte politik. Virksomheden skal oplyse det opstillede måltal, fordelingen af mænd og kvinder i det aktuelle øverste ledelsesorgan 23, samt konkludere, om måltallet er opfyldt. Såfremt dette ikke er tilfældet, skal virksomheden redegøre for, hvorfor måltallet ikke er opfyldt. 24 Redegørelsen kan offentliggøres i ledelsesberetningen, i en supplerende beretning eller på virksomhedens hjemmeside, da ÅRL 99 a, stk. 4-8 ligeledes finder anvendelse på redegørelsen for måltal jf. ÅRL 99 b, stk. 1. Hvis redegørelsen offentliggøres i en supplerende beretning eller på virksomhedens hjemmeside, skal kravene i bekendtgørelsen om offentliggørelse af redegørelse for virksomhedsledelse og redegørelse for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside mv. 25 ligeledes overholdes. 26 Dette betyder, at hvis virksomhedens beretning offentliggøres på hjemmesiden, skal virksomheden oplyse i ledelsesberetningen, hvor redegørelsen for måltal kan findes, og der skal være et direkte link hertil. Herudover skal det oplyses i redegørelsen, at redegørelsen udgør en del af ledelsesberetningen i årsrapporten. Endvidere skal redegørelsen 1) dække samme periode som årsrapportens regnskab, 2) have den korrekte betegnelse 27, 3)udgives som en samlet redegørelse, og holdes tydeligt adskilt fra frivillige supplerede oplysninger, 4) være tilgængelig for aktionærerne, når årsrapporten er tilgængelig for aktionærerne, og være tilgængelig for offentligheden, når årsrapporten er tilgængelig for offentligheden, samt 5) være tilgængelig på virksomhedens hjemmeside i sin helhed i uændret form i minimum 5 år på det link, der er anført i 20 Jf. Erhvervsstyrelsen, Spørgsmål/svar til vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, s Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr Erhvervsstyrelsen henviser til Coloplast og Grundfos A/S jf. Erhvervsstyrelsen, Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, s Eksklusiv medarbejdervalgte medlemmer, da disse ikke er omfattet af måltallet jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4 24 Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4, nr Bekendtgørelse nr. 761 af Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4 27 Ved redegørelse for samfundsansvar er den korrekte betegnelse Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a, hvorfor det må formodes, at den korrekte betegnelse for redegørelse for måltal vil være Lovpligtig redegørelse for måltal, jf. årsregnskabslovens 99 b Side 13 af 55

15 ledelsesberetningen. Hvis linket ændres, skal der være en direkte viderestilling. 28 Hvis redegørelsen offentliggøres i en supplerende beretning gælder det, at virksomheden skal oplyse herom i ledelsesberetningen. Ligeledes skal det oplyses i redegørelsen, at denne udgør en del af ledelsesberetningen i årsrapporten. Endvidere skal redegørelsen have den korrekte betegnelse og redegørelsen skal dække samme periode som årsrapportens regnskabsperiode. 29 Redegørelsen for den valgte politik kan ligeledes offentliggøres i ledelsesberetningen, en supplerede beretning eller på virksomhedens hjemmeside, da ÅRL 99 a, stk. 2-8 også finder anvendelse herfor jf. ÅRL 99 b, stk. 2. Dermed er reglerne i bekendtgørelsen beskrevet ovenfor også gældende for denne redegørelse. Redegørelsen skal indeholde en beskrivelse af selve politikken, hvordan politikken gennemføres i praksis, samt hvad virksomheden vurderer, der er opnået som følge af virksomhedens arbejde med politikken i regnskabsåret og eventuelle forventninger til arbejdet fremover. 30 Dette stemmer overens med de regler, der findes for redegørelse af politikker om samfundsansvar i ÅRL 99 a, stk. 2. Den eneste forskel er, at virksomhederne er forpligtiget til at have en politik om forøgelse af andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen, hvorimod det er valgfrit om virksomheden vil have en politik om samfundsansvar. Derfor kan virksomheden ikke nøjes med at oplyse, at de ikke har en ligestillingspolitik, som det er tilfældet med en samfundsansvarspolitik. ÅRL er ikke gældende for finansielle virksomheder, jf. ÅRL 1, stk. 3. De finansielle virksomheder skal dog stadig redegøre for deres måltal og politik i deres årsrapport, og reglerne vedrørende redegørelse i de finansielle virksomheder svarer til reglerne i ÅRL, som er beskrevet ovenfor. 31 Undtagelser Et moderselskab behøver kun at opstille måltal og udarbejde en politik for koncernen som helhed i koncernregnskabet. Endvidere kan datterselskaber undlade at opstille måltal og udarbejde en politik, hvis datterselskabet er omfattet af moderselskabets måltal og politik for koncernen. Herudover kan virksomheder, der i det seneste regnskabsår har beskæftiget mindre end 50 medarbejdere, undlade at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer jf. SL 139 a, stk. 3, 4 og 6, EVL 18 a, stk. 3-5, EFL 6-7, FVL 79 a, stk. 2-4, BTL 2-4, IFL 2 og VPHL Jf. Bekendtgørelse 761 af om offentliggørelse af redegørelse for virksomhedsledelse og redegørelse for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside mv. kap Jf. Bekendtgørelse 761 af om offentliggørelse af redegørelse for virksomhedsledelse og redegørelse for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside mv. kap Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4 31 Jf. Erhvervsstyrelsen, Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, s Side 14 af 55

16 Virksomhederne behøver ikke opstille måltal og udarbejde en politik for forøgelse af det underrepræsenterede køn, hvis virksomheden allerede har opnået en lige fordeling. Et køn er ikke længere underrepræsenteret, når der er nået en fordeling på min. 40/60 procent. 32 Virksomhederne skal dog stadig oplyse den nuværende fordeling af mænd og kvinder i det øverste ledelsesorgan og i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer i ledelsesberetningen, selvom der ikke foreligger underrepræsentation jf. ÅRL 99 b, stk Sanktioner Såfremt virksomhederne ikke opstiller måltal sanktioneres de med en bøde i henhold til henholdsvis SL 367, stk. 1, EVL 23, stk. 1, EFL 63, stk. 2, FVL 373, stk. 2, BTL 107, stk. 2, IFL 221, stk. 1 og VPHL 93, stk. 1. Det følger ikke direkte af måltalsloven, at virksomhederne sanktioneres, hvis ikke de udarbejder en politik for forøgelse af det underrepræsenterede køn. En manglende redegørelse for politikken i forbindelse med afgivelse af årsrapporten kan dog medføre en bøde i henhold til ÅRL 164, hvorved virksomhederne indirekte straffes for ikke at have udarbejdet en politik. Beskrivelse af den norske kvotelov Det fremgår af lovens forarbejder, at formålet med at øge antallet af kvinder i de norske bestyrelser er ønskværdigt, fordi det forventes, at bedre udnyttelse af kvindernes erhvervsmæssige kompetencer vil styrke ledelserne i erhvervslivet generelt. Det fremhæves også, at mangfoldighed i ledelsen kan bidrage til bedre strategiske valg, mere innovation, hurtigere omstrukturering og herigennem bedre lønsomhed, som vil forbedre de norske selskabers konkurrenceevne. Herudover påpeges det, at kønskvoterne vil medføre øget ligestilling og demokrati. 33 Hvilke krav indeholder loven? Allmennaksjelovens regler om kønsmæssig fordeling i bestyrelsen trådte i kraft den 1. januar 2006, men selskaber stiftet før denne dato blev først omfattet pr. 1. januar 2008 jf. Allmennaksjeloven 6-11a. I henhold til Allmennaksjelovens 6-11a, stk. 1 er følgende gældende: 1. Har bestyrelsen to eller tre medlemmer, skal begge køn være repræsenteret. 2. Har bestyrelsen fire eller fem medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst to. 32 Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr. 1, til 2, nr. 2, til 3, nr. 1, til 5, nr. 1, til 6, nr. 1, til 7, nr. 1, og 8, nr Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, afsnit 2.4 Side 15 af 55

17 3. Har bestyrelsen seks til otte medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst tre. 4. Har bestyrelsen ni medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst fire, og har bestyrelsen flere medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst 40 procent. 5. Reglerne gælder tilsvarende ved valg af suppleanter Det følger af Allmennaksjeloven 6-11a, stk. 2, 1. pkt., at de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer ikke er omfattet af ovennævnte. Når der skal vælges to eller flere bestyrelsesmedlemmer eller suppleanter, skal begge køn være repræsenteret, hvis et køn udgør mere end 20 % af det samlede antal ansatte på valgtidspunktet jf. 6-11a, stk. 2, pkt. Sanktioner Overtræder selskaberne Allmennaksjelovens 6-11a, skal den norske tingret opløse selskabet jf. Allmennaksjeloven Forinden skal Foretaksregisteret dog have sendt en advarsel til selskabet, som skal indeholde følgerne af, at virksomheden ikke får bragt forholdene i orden inden for en frist på én måned. Såfremt selskabet ikke har bragt forholdene i orden inden fristens udløb, skal Foretaksregisteret gentage varslet om opløsning i Brønnøysundregistrenes elektroniske kunngjøringspublikasjon og i en avis, som er almindelig læst på selskabets forretningssted. Selskabet har herefter igen en frist på en måned til at bringe forholdet i orden. Såfremt det ikke sker, skal Foretaksregisteret underrette tingretten herom, og tingretten skal uden yderligere varsel opløse selskabet. 34 Det vil sige, at selskaber, som overtræder loven, har højest to måneder til at rette bestyrelsens sammensætning, ellers bliver selskabet tvangsopløst, hvilket er en hård sanktion. Tilsvarende regler er ikke gældende for aksjeselskaper, svarende til de danske anpartsselskaber, da aksjeselskaperne i Norge ofte er familiebedrifter, hvor ejerne selv sidder i bestyrelsen. 35 Forskellen på måltal og kvoter Danmark er det eneste land, der har indført måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen, men Norge er ikke de eneste, der har indført kvoteregler. Det følgende afsnit vil kun blive baseret på de norske kvoteregler, da kvotereglerne i de andre EU-lande endnu ikke er trådt i kraft, hvorfor det ikke er muligt at måle resultaterne heraf endnu. 34 Jf. Allmennaksjeloven og Jf. Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, s. 6 Side 16 af 55

18 Er måltal og politikker bedre end kvoteregler? Siden Norge fremlagde lovforslag om kønskvoter i 2003 har der været debat om, hvorvidt kvoteregler anses for at være godt eller skidt for erhvervslivet. Generelt vedrørte den norske diskussion tre hovedemner; retfærdighed, demokrati og kvalifikationer. Disse emner indeholder blandt andet uenigheder om, hvorvidt positiv diskrimination er nødvendigt for at få ligestilling mellem kønnene, om kvotelovgivning hindrer aktionærernes ret til at vælge den bedste bestyrelseskandidat, om der findes nok kompetente kvinder til at opfylde kvoten, samt hvorvidt det er kritisk, at hele talentmassen ikke udnyttes i toppen af erhvervslivet. 36 I det følgende vil konsekvenserne af henholdsvis måltal og kvoter gennemgås, mens diskussioner i relation til corporate governance vil først blive behandlet i analysens anden del. Hvilke fordele og ulemper medfører det, at virksomhederne selv definerer deres måltal? De danske virksomheder har i mange år internt opstillet mål og politikker for virksomhedens bedrift for at forbedre virksomhedens performance. Siden 1. januar 2009 har de omfattede virksomheder endvidere skulle redegøre for deres politikker vedrørende socialt ansvar jf. ÅRL 99 a. Dermed antages det, at bestyrelserne er bekendte med måltal, politikker og redegørelse herfor, hvilket er en administrativ fordel for bestyrelserne, når de skal udforme måltal og politikker vedrørende kønsrepræsentation. Opstilling af måltal motiverer bestyrelsen til at opnå målet i henhold til Goal-setting teorien. Denne teori siger, at opstilling af mål medfører fire motivationsmekanismer; den tiltrækker ens opmærksomhed, regulerer ens indsats, øger ens vedholdenhed og fremmer udviklingen af strategier og handlingsplaner, der bruges til at opfylde målet. 37 Dermed vil bestyrelsen motiveres til at opnå de fastsatte mål, således lovgivningens formål om ligestilling opnås. Derudover kan ledelsen tilpasse målene til virksomhedens branche, således virksomhederne i brancher med få kvinder har mulighed for at sætte et lavere måltal end virksomhederne i brancher med mange kvinder. Denne fleksibilitet medvirker til, at ledelsen har mulighed for at fastsætte et realistisk måltal, hvilket øger motivationen for at opnå målet, da urealistiske mål nedsætter lysten til at yde en ekstra indsats. 38 Herudover kan virksomheden tage højde for individuelle virksomhedsforhold ved fastsættelse af måltallet, således man undgår, at virksomhederne sættes i en situation, hvor de ikke har mulighed for at rekruttere kvalificerede ind kvinder i bestyrelsen. 39 Siden indførelsen af kravet om afrapportering vedrørende virksomhedernes arbejde med CSR i 2008, har 87 % af de virksomheder, der opfylder lovens krav om afrapportering, beskrevet i årsrapporten fra 2010, at de 36 Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s Jf. Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University, Organisational Behaviour, s samt Jf. Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University, Organisational Behaviour, s Se mere herom på s. 36 Side 17 af 55

19 arbejder med CSR. 40 Det vil altså sige, at selvom arbejdet med CSR er valgfrit, godkender de fleste virksomheder deres sociale ansvar, og det må forventes, at disse virksomheder også vil tage måltal for kvinder i ledelsen seriøst, da dette falder ind under socialt ansvar i forhold til mænd og kvinders ligestilling. Erhvervsstyrelsens Center for Kvalitet i Erhvervsregulering har estimeret, at loven vil medføre administrative byrder for ca. 32,3 mio. kr. i 2013, og herefter 18,2 mio. årligt. Det forventes, at virksomheder med overrepræsentation af det ene køn vil bruge ca kr. årligt, og virksomheder med en ligelig fordeling vil bruge kr. årligt. Herudover skal fonde og børsnoterede virksomheder aflægge et gebyr til Erhvervsstyrelsen, som skal foretage en årlig evaluering af virksomhedernes rapportering. De finansielle virksomheder skal ligeledes betale afgifter til dækning af alle udgifter på det finansielle område. 41 Nogle af disse omkostninger ville ikke opstå, hvis kvotemetoden var valgt, da virksomhederne dermed ikke skal bruge ressourcer på at fastlægge et måltal og udarbejde en politik, samt redegøre for, hvorfor det valgte måltal er ambitiøst og realistisk for virksomheden. Herudover vil Erhvervsstyrelsen have lettere ved at evaluere virksomhedernes afrapporteringer, da de ikke skal tage stilling til virksomhedens redegørelser, men blot registrere, om virksomhederne har opfyldt målet eller ej. Hvilke fordele og ulemper medfører det, at virksomhederne ikke sanktioneres? Lovmæssige sanktioner oprettes for, at reglerne skal få gennemslagskraft over for personer, som har interesse i at bryde dem. 42 Derfor vil en sanktion for ikke at have en ligelig kønsfordeling i ledelsen medfører, at aktionærerne vil vælge flere kvinder, hvilket for eksempel er tilfældet i Norge, hvor der i 2002 var gennemsnitligt 6,4 % kvinder i de norske ASA selskaper 43 og 40 % i De norske ASA selskaper har skullet have min. 40 % kvinder i bestyrelsen de sidste 5 år, men de norske kvinder har ikke overtaget flere bestyrelsesposter end loven kræver 45, hvilket kan skyldes, at selskabernes ikke har haft fokus på at integrere kvinderne i selskabets ledelse, men på at opfylde lovens krav, så de ikke bliver tvangsopløst. Det skal dog bemærkes, at bestyrelser med tre eller otte medlemmer kun er forpligtiget til at have kønnene repræsenteret med henholdsvis 33,3 % og 37,5 %, hvilket er med til at reducere den samlede 40 Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, Samfundsansvar og Rapportering i Danmark effekten af 2. år med rapporteringskrav i årsregnskabsloven, s Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget, pkt. 4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet 42 Jf. Vagn Greve og Lars Bo Langsted, Hovedlinjer i Erhvervsstrafferetten, s Jf. Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, afsnit Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s Andelen af kvinder i ASA selsakperne var 40,5 % 1. januar 2013 jf. Norsk statistik besøgt Side 18 af 55

20 kønsrepræsentation. 46 Dermed har den norske sanktion medført, at loven overholdes, men bestyrelserne har tilsyneladende ikke givet kvinderne mere indflydelse end højest nødvendigt. Såfremt de danske virksomheder blev sanktioneret for manglende opfyldelse af deres måltal, vil de danske virksomheder alt andet lige ikke fastsætte et ambitiøst og realistisk måltal, som regeringen ønsker, men i stedet et måltal, som er hurtigt opnåeligt, således virksomheden er sikker på, de undgår sanktioner. Derfor vil en lovpligtig sanktion og et måltal fastlagt af virksomhedens ledelse nedsætte effekten af måltalsloven, hvilket antages at være en af grundene til, at regeringen har fravalgt sanktioner. Manglende sanktioner kan dog medføre, at ledelserne ikke arbejder intenst for at opnå målet, da det kun er virksomhedens ejere og interessenter, der kan straffe ledelsen ved en eventuel manglende opfyldelse. Det betyder, at såfremt ejerne og interessenterne ikke har fokus på ligestilling, så kan ledelsen reelt opstille måltal og udarbejde en politik og herefter ikke foretage sig yderligere. På den anden side vil ledelsen også have mulighed for at fastlægge et meget ambitiøst måltal uden at blive straffet for ikke at kunne opfylde målet, og jo mere ambitiøst et mål er, jo større er motivationen for at opnå målet. 47 Derfor er det ikke ønskværdigt, at målbevidste ledelser sanktioneres for enten at have estimeret antallet af kvalificerede kvinder i branchen forkert, eller for ikke at kunne få fat i de kvalificerede kvinder. På denne baggrund er det altså en fordel, at ledelsen ikke sanktioneres, men blot skal redegøre for manglede opfyldelse af måltal jf. ÅRL 99b. Herudover medfører manglede sanktion, at aktionærerne ikke bliver tvunget til at vælge kvinder, hvilket betyder, at aktionærernes ret til frit at vælge bestyrelsesmedlemmer bevares. 48 Hvilke fordele og ulemper medfører kvoter? En af fordelene ved at indføre kvoter i stedet for måltal er, at domstole mv. nemt kan vurdere, hvorvidt virksomhederne opfylder lovgivningen, da virksomhederne enten har min. 40 % af hvert køn eller ej. Derudover er det præcist angivet i den norske lov, hvilket antal hvert køn min. skal være repræsenteret med i en bestyrelse på under 9 medlemmer. Dermed undgår man eventuelle diskussioner om afrunding mv. Herudover tyder det på, at hvis bestyrelserne skal have en ligelig kønsfordeling, så er det nødvendigt med en lov, som indeholder en form for positiv diskrimination og straf. Dette ses blandt andet ved, at man i Norge kun indførte reglerne, såfremt selskaberne ikke frivilligt opnåede målet om 40 % kvinder i 46 Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s Jf. Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University, Organisational Behaviour, s Se mere herom på s. 35 Side 19 af 55

21 bestyrelsen inden De norske aktieselskaber forbedrede kun kvindernes andel fra 6 % i 2002 til 12 % i 2005, og efter lovens ikrafttræden i 2006 steg andelen af kvinder fra 18 % til 40 % i Til sammenligning har de norske anpartsselskaber, som ikke er omfattet af kvoteloven, kun øget deres andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer fra 15 % i 2004 til 17 % i Samme tendens ses i Sverige, hvor den tidligere integrations- og ligestillingsminister Margareta Winberg truede med at indføre kvoteregler i Dette medførte en stigning af andelen af kvinder i de svenske bestyrelser fra 4 % i 1999 til 6 % i Da Norge vedtog indførelsen af kønskvotereglerne i 2002, truede den svenske minister igen med indførelse af kønskvoter, hvis ikke andelen af kvinderne i bestyrelsen nåede 25 % i Dette medførte, at andelen i 2004 var oppe på ca. 13 %, hvilket svarer til en stigning på 117 %. I 2005 blev det indført i den sveske corporate governance regulering, at virksomhederne skulle stræbe efter en ligelig fordeling af mænd og kvinder, men trods dette var andelen kun 22 % i 2009, hvilket svarer til en stigning på 69 % i forhold til andelen i Det vil altså sige, at truslen om at indføre kvoter resulterede i en større stigning end indførelsen af bestemmelsen i den svenske corporate governance regulering. I Danmark bestod de børsnoterede aktieselskabers bestyrelse i november 2008 af 5 % generalforsamlingsvalgte kvinder. 54 I 2008 blev Charter for flere kvinder i ledelse oprettet, som var et frivilligt forpligtende virksomhedsinitiativ, der skulle sikre flere kvinder en plads i de private og offentlige virksomheder. Charteret indeholdte syv forpligtigelser, som nogenlunde svare til de forpligtigelser, som loven om måltal og politikker indeholder i dag. 55 I december samme år indførte man anbefalinger vedrørende mangfoldighed i bestyrelsessammensætningen i det danske corporate governance regelsæt. 56 Disse tiltag medvirkede til, at andelen af generalforsamlingsvalgte kvinder i bestyrelserne steg til 5,2 % i maj I 2010 iværksatte toppen da dansk erhvervsliv og ligestillingsministeren Operation Kædereaktion 49 Jf. Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, afsnit Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s Jf, Kirsti Niskanen, Gender and Power in the Nordic Countries, s Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s. 23 samt Jf. Sammensætningen af bestyrelser i danske aktieselskaber status november besøgt den Jf. Ministeriet for Ligestilling og Kirke - besøgt den Jf. Komitéen for god Selskabsledelses Anbefalinger for god selskabsledelse af 15. august 2005, afsnit VI opdateret den 6. februar 2008 og afsnit III og V opdateret den 10. december 2008, afsnit V - besøgt den Side 20 af 55