Chikane af medarbejdere på sociale medier. et idékatalog fra FTF

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Chikane af medarbejdere på sociale medier. et idékatalog fra FTF"

Transkript

1 Chikane af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF

2 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 2 Forord Sammen mod chikane på sociale medier Internettet og sociale medier spiller i dag en stor rolle i danskernes hverdag både i privatlivet og i arbejdslivet. Hvor arbejdsliv og privatliv tidligere i høj grad var adskilt, skaber internettet og sociale medier en bro mellem medarbejderes professionelle virke og privatsfære og får på den måde områderne til at flyde mere sammen. Sociale medier udmærker sig ved på den måde at gøre verden mindre, og mindske distancen mellem medarbejderens arbejdsliv og privatliv og i nogle tilfælde øge muligheden for kontakt mellem medarbejder og virksomhed herunder medarbejder og virksomhedens kunder. På denne måde skabes en ny form for kontaktflade, som man ikke indtil for få år siden skulle forholde sig til. Internettet har dog også en anden og måske mere beklagelig side, nemlig den side hvor mediet bliver kimen til at utilfredse kunder og borgere kan kritisere en medarbejder for dennes arbejde eller person. Mediet kan ramme os alle og uden varsel, og ofte vil vi stå med en følelse af magteløshed i situation overfor krænkeren. I relationen mellem sociale medier og arbejdslivet spiller den faglige organisations evne til at håndtere chikanesager en væsentlig rolle i samspil med arbejdsgivers indsats for at sikre en god og sund arbejdsplads. Når situation handler om chikane af medarbejdere på sociale medier, har medarbejderen og arbejdsgiveren en fælles mission: at bringe chikanen af medarbejderen og arbejdspladsen til ophør, og sikre gode stabile arbejdsforhold og et godt psykisk arbejdsmiljø. Et vellykket samarbejde mellem parterne er således et væsentligt element i håndteringen af chikane af medarbejdere på sociale medier. Bente Sorgenfrey Formand Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Jesper Ludvigsen Layout: Designit Tryk: FTF Februar 2014 ISBN-nummer: Bestilling: Telefon: eller Pris medlemmer: kr. 20,- Pris ikke-medlemmer: kr. 50,- Download Guide Download Guide til Tillidsrepræsentanter Undgå at medarbejdere krænkes på sociale medier og banner til hjemmeside på: ftf.dk/chikane Kurser FTF holder kurser om arbejdsmiljø samt brug af sociale medier som Facebook og Twitter. Se mere på: ftf.dk/kurser Hovedorganisation for offentligt og privat ansatte

3 Indholdsfortegnelse Sammen mod chikane på sociale medier...2 Introduktion til idékataloget... 4 På arbejdspladsen - pligter og muligheder...6 Samarbejde mellem flere aktører...6 Medarbejderen og arbejdsgiveren...6 Kollegerne og familien...6 Den faglige organisation...7 Flere bør udarbejde en personalepolitik om chikane...7 Hele arbejdspladsen i gabestokken...7 Vær åben: Undersøg om kritikken er berettiget...8 Den faglige organisations rolle...8 Inspiration til en politik om chikane...9 Arbejdsmarkedets parter - sammen mod chikane...11 Aftaler på det regionale og kommunale område Aftaler på det statslige område Aftaler på det private arbejdsmarked Krænkerne - hvem er de?...14 Ytringsfriheden - hvor går grænsen?...16 Den Europæiske Menneskerettighedskonvention Grundloven Grænser for ytringsfriheden Persondataloven og Datatilsynets afgørelser Straffelovens grænser for ytringsfrihed...17 Offentlige myndigheder må tåle mere Hvem kan rejse en sag? Idekatalogets værktøjskasse Vigtigt at handle hurtigt Stands ulykken Retlig prøvelse og rådgivning om at føre sagen En kortfattet guide til klager og retsforfølgelse Persondataloven Straffeloven Fogedforbud...27 Indberetning og klager ved krænkende ytringer Erstatning for personlig chikane... 30

4 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 4 Introduktion Alle ansatte såvel offentligt som private - risikerer at blive udsat for krænkelser på internettet og på de sociale medier i forbindelse med deres arbejde. Offentligt ansatte er dog i højere grad end de fleste privatansatte i fare for at blive hængt ud, fordi den offentligt ansattes jobfunktion ofte er i tæt berøring med borgerne. Mange offentligt ansatte oplever, at borgeren kontakter dem direkte, også privat, og til tider udsættes den ansatte for chikane. De sociale medier har gjort det nemmere at give en holdning til kende, straks og ufiltreret. Undertiden sker det som chikan øs adfærd på internettet, fx med en hadegruppe på Facebook eller på hjemmesider, der er åbne for alle kritiske røster - også de udokumenterede. Flydende grænser mellem arbejds- og privatliv Med internettet og de sociale medier er grænserne mellem arbejdsliv og privatliv blevet mere udflydende for både privat og offentligt ansatte. FTF s medlemsorganisationer har i de seneste år oplevet flere sager, hvor medarbejdere hænges ud, chikaneres eller uberettiget beskyldes for noget, de ikke har gjort. desuden tænkt som et praktisk redskab for de faglige organisationer til at drøfte de forskellige vinkler med de tillidsvalgte. Det er ofte den/de tillidsvalgte, som den krænkede medarbejder først henvender sig til. Det er også de tillidsvalgte, som ude på arbejdspladserne kan arbejde konstruktivt for, at ledelse og medarbejder sammen får lagt en strategi for, hvordan krænkelser håndteres. Formålet med idékataloget Det er baggrundsgruppens ønske, at kataloget vil danne grundlag for drøftelser om emnet i de enkelte organisationer og i organisationernes samarbejde med de tillidsvalgte. Af samme årsag er samtlige af FTF s medlemsorganisationer berettiget til at kopiere tekst og billeder fra idékataloget og anvende materialet uden at indhente af særskilt tilladelse. Idekatalogets formål er ikke at sætte faste juridiske rammer for behandlingen af sager om chikane af medarbejderen. Formålet er først og fremmest at give forslag og inspiration til, hvordan sådanne sager kan forebygges og håndteres. Både medarbejdere og arbejdsgivere befinder sig ofte på gyngende grund, når en medarbejder - og dermed også arbejdspladsen - udsættes for chikane på sociale medier. Hvad stiller man op i situationen? Hvordan forbereder man sig i god tid på, at chikanen kan opstå? Det er disse udfordringer, som idékataloget Krænkelser af medarbejdere på sociale medier adresserer. Idékataloget gennemgår alle de væsentligste elementer, som faglige organisationer og tillidsvalgte har brug for at kende i håndteringen af chikane på internettet og de sociale medier: - Arbejdsmiljøets betydning for håndteringen af sagerne, herunder tillids- og arbejdsmiljørepræsentantens rolle Sådan blev idékataloget til Idékataloget er udarbejdet af FTF i samarbejde med Baggrundsgruppen for sociale medier, der blev nedsat af FTF og en række af FTF s medlemsorganisationer. Idékataloget har til formål at give FTF s medlemsorganisationer inspiration til at håndtere situationer og sager, der vedrører krænkelser af medarbejdere og udspringer fra internettet eller sociale medier. Idékataloget er - De kollektive overenskomster og aftalers betydning belyses med hovedvægt på trivselsaftaler - Krænkernes situation og rammerne for deres ytringsfrihed

5 - Relevant lovgivning præsenteres, herunder injurielovgivningen - Hvor man kan klage, og hvordan man kan få krænkende ytringer fjernet fra internettet Idékataloget er tænkt som et udbud af information og ideer, der kan inspirere til at søge mere viden og gribe til handling. Handling kan desværre blive nødvendigt på mange arbejdspladser. Det er så nemt at chikanere på internettet og de sociale, at mange arbejdspladser må regne med, at også de vil blive ramt før eller siden. Baggrundsgruppen bag idékataloget håber at kunne bidrage til, at skaderne bliver mindst mulige, den dag chikanen rammer. Idékataloget Krænkelser af medarbejdere på sociale medier. Hvad gør du? er udarbejdet af FTF og flere af FTF s medlemsorganisationer, se bagsiden. Eksempler på krænkelser Malene-sagen handlede om tvangsfjernelse af to drenge. Der blev som protest mod tvangsfjernelserne oprettet en Facebook profil med profilteksten: En skræmmende historie, der handler om et sygt system, hvor frustrerede sagsbehandlere skal have slukket deres tørst i et orgie af magtmisbrug overfor en sagesløs mor og hendes to drenge, alt imens millionerne fosser ud af statskassen. Ud over Facebookprofilen, blev der etableret en hjemmeside, hvor de involverede sagsbehandlere blev hængt ud med navn, stillingsbetegnelse og ansættelsessted. En anden sag handlede om pigen Rachel der blev tvangsfjernet. Det førte til, at en socialrådgiver blev hængt ud på Facebook. Sagsbehandleren kritiseres for at have kommunens dårligste ry, være uprofessionel, have rod i papirerne og paragrafferne. Kommunen foretog politianmeldelse, men politiet valgte ikke at retsforfølge borgeren. Det sorte Register er et eksempel på krænkelse ved registrering af udokumenterede oplysninger på en hjemmeside. Hjemmesiden har eksisteret siden 2011 og registrerer kommunalt ansatte, plejefamilier, ansatte i statsforvaltninger, ankenævn, politi, brandvæsen, Falck, skoler, advokater, bankansatte m. fl. Registrering og offentliggørelse foregår alene ved borgerens henvendelse og udelukkende på baggrund af borgerens oplysning om medarbejderen. Der sker ingen forudgående undersøgelse af sagsoplysningerne. Etikportalen profilerer sig på at yde hjælp, råd og vejledning samt på at være base for erfaringsudveksling mellem borgere. Men portalen rummer reelt en udokumenteret udhængning af advokater, revisorer, læger og andre sundhedsfaglig personer, bankrådgivere, ejendomsmæglere og forsikringsansatte.

6 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 6 På arbejdspladsen pligter og muligheder Alle sager om krænkelser af en medarbejder på internettet eller på sociale medier har at gøre med arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, når krænkelsen udspringer af medarbejderens ansættelsesforhold. I Danmark reguleres arbejdsmiljøet bl.a. af arbejdsmiljøloven, kollektive overenskomster og andre kollektive aftaler og regelsæt. Rammerne for arbejdsmiljøet er altså reguleret både ved lov og ved aftale - kollektivt og individuelt. Arbejdsmiljølovens formål er, at det på virksomhederne: tilstræbes at skabe 1. et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt 2. grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet. smitte af på medarbejderens nærmeste kolleger og på arbejdspladsen som helhed. Samarbejde mellem flere aktører Arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet, men der er flere aktører, som spiller en rolle i forbindelse med chikane. Medarbejderen der udsættes for chikanen er naturligvis også involveret, ligesom de tillidsvalgte og medarbejderens faglige organisation kan bidrage konstruktivt til håndteringen af situationen. Medarbejderen og arbejdsgiveren En medarbejder, der chikaneres på internettet, skal straks orientere arbejdsgiveren, så arbejdsgiveren har mulighed for at reagere. Arbejdsgiveren kan yde hjælp og støtte til medarbejderen ved at drøfte sagen med medarbejderen og forklare medarbejderen, hvordan arbejdsgiveren vil gribe sagen an. Arbejdsgiveren kan eventuelt tilbydes psykologhjælp, hvis sagen er af særlig grov karakter. Det er også vigtigt, at arbejdsgiveren i grove situationer tydeligt tilkendegiver til medarbejderen, at arbejdsgiveren tager ansvaret for situationen, og at der handles offensivt over for den person, der udøver chikanen. Lovens formål om et sikkert og sundt arbejdsmiljø betyder blandt andet, at det skal være trygt at være på sin arbejdsplads. Man skal have mulighed for at trives. Frygt for at blive hængt ud som led i, at man udfører sit arbejde, er med til at skabe utryghed for den enkelte medarbejder og dermed forringe trivslen generelt på arbejdspladsen. Derfor er det arbejdsgiverens pligt også på dette punkt at tilstræbe et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Arbejdsgiveren skal drage omsorg for og støtte til den medarbejder, som udsættes for eller er i risiko for at blive udsat for chikane. Den enkelte medarbejder skal ikke stå alene i situationen. Arbejdsgiveren skal også tage højde for, at selv om den chikanøse adfærd i første omgang ofte rettes mod en enkelt person, vil situationen Arbejdsgiveren bør altså støtte op om medarbejderen ved at tage sagen på sig og foretage de nødvendige skridt til at sikre medarbejderens sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren kan tage initiativ til at kontakte borgeren og minde om, at medarbejderen er underlagt virksomhedens ledelsesmæssige og evt. politiske beslutninger om serviceniveau og beslutningskompetence. Medarbejderen handler således ikke på egne vegne, men inden for rammerne af sin stilling og sit tjenesteniveau. Kollegerne og familien Alt afhængig af situationen kan det være nødvendigt, at arbejdsgiveren informerer kollegerne på arbejdspladsen om sagen og fortæller, hvilke initiativer der tages for at løse den.

7 Når en medarbejder krænkes på internettet eller på et socialt medie, kan det have store konsekvenser for medarbejderen. Sagen vedrører dog ikke isoleret set kun medarbejderen, men også kollegerne på arbejdspladsen. Ud over medarbejderens erhvervsmæssige kontakt kan sagen også hurtigt berøre medarbejderens familie og måske omgangskreds. Når en eller flere medarbejdere oplever krænkelser på sociale medier, videregives de krænkende oplysninger også til de personlige relationer, som medarbejderen har uden for arbejdspladsen. Der kan være tale om ægtefællen, børn, familie, venner og bekendte. Medarbejderen kan opleve, at tilværelsen forstyrres på alle fronter, og at det stort set er umuligt at begrænse skaden. Den faglige organisation Den faglige organisation vil typisk blive involveret via tillidsrepræsentanten. I den forbindelse er det væsentligt, at organisationen og de tillidsvalgte kan håndtere situationen godt. De skal bl.a. vide, hvilke reaktionsmuligheder der er i relation til borgeren og gøre sig klart, hvilken hjælp de vil stille den krænkede i udsigt. Flere bør udarbejde en personalepolitik om chikane Internettet er i dag et ganske almindeligt og uundværligt arbejdsredskab, og sociale medier har efterhånden eksisteret i en del år. Alligevel er det langt fra alle relevante virksomheder, der har udarbejdet en personalepolitik til forebyggelse og håndtering af sager om chikane af medarbejderen på internettet. Når man vil udforme en politik og dermed lægge en strategi for behandling af sager om chikane af medarbejdere, skal både arbejdsgiver og medarbejdere være med ved bordet. Sådan er det formelt, fordi sikkerheds- og sundhedsarbejdet på en arbejdsplads skal varetages i et samarbejde mellem arbejdsgiveren og medarbejderne ifølge arbejdsmiljøloven. Den bestemmer, at: Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i den enkelte virksomhed varetages gennem samarbejde mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de øvrige ansatte. Når både arbejdsgivere og medarbejdere skal være med ved bordet, er det fordi forebyggelse og håndtering af chikane kræver et godt samarbejde fra flere sider. Derfor er det oplagt at udvikle og beslutte en strategi for behandling af chikanesager i regi af MED-udvalg, samarbejdsudvalg og/eller arbejdsmiljøudvalg. På de offentlige arbejdspladser kan strategien eventuelt indgå i Retningslinjer om vold, mobning og chikane, som der her er pligt til at udarbejde. De faglige organisationer kan bidrage til, at flere virksomheder får en politik til forebyggelse og håndtering af chikane. Lokalt kan organisationerne pege på behovet for klare retningslinjer på området, og centralt kan de enkelte faglige organisationer og forbund sætte fokus på, hvordan de hjælper tillidsrepræsentanter og andre med at bidrage til udarbejdelsen af retningslinjerne. Hele arbejdspladsen i gabestokken Chikane af en medarbejder på internettet er i realiteten en udhængning af hele arbejdspladsen. Det kan være skadeligt for både offentlige myndigheder og private virksomheder, når arbejdspladsen får dårlig omtale - uanset om kritikken af medarbejderen er relevant eller ej. At hele virksomheden risikerer en tur i den offentlige gabestok, kan være et vægtigt argument, når medarbejdere, tillidsrepræsentanter og faglige organisationer arbejder for at få udformet en politik til håndtering af chikane. Samtidig er det vigtigt at have sig for øje, at krænkelser af en medarbejder på internettet eller på et socialt medie kan brede sig som ringe i vandet. Ikke blot den krænkede medarbejder selv oplever krænkelsen, men også kolleger føler sig ramt.

8 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 8 Når arbejdspladsens omdømme bliver sat til skue, sås der uvilkårligt tvivl om kvaliteten af det arbejde, som udføres i virksomheden. Det kan svække kollegernes tilhørsforhold og engagement på arbejdspladsen. Vær åben: Undersøg om kritikken er berettiget Ved enhver offentlig og negativ omtale af en medarbejder bør arbejdsgiver, tillidsrepræsentant og medarbejder søge at afdække, om den fremsatte kritik af medarbejderen er helt eller delvist berettiget. En sådan undersøgelse kan lede til en grundigere vurdering af sagen. Herunder om myndighedens eller virksomhedens serviceniveau lever op til de krav, borgeren eller kunden med rette kan stille. Hvis serviceniveauet ikke er tilfredsstillende, må man naturligvis tage stilling til, om borger- eller kundebetjeningen skal ændres. Der kan være situationer, hvor borgerens eller kundens chikane og udhængning af medarbejderen rent faktisk bunder i reelle sagsbehandlingsfejl fra medarbejderens og dermed fra virksomhedens side. blive i tvivl om eget værd og omdømme og evne til at udvise korrekt dømmekraft. I alle situationer bør arbejdsgiveren, tillidsrepræsentant og den faglige organisation være parat med den nødvendige opfølgning i forhold til medarbejderen. Den faglige organisations rolle Den faglige organisation bør i situationer, hvor medarbejderen krænkes af en borger, have nær kontakt med arbejdsgiveren og følge op på dennes forpligtelse til at sikre et sundt arbejdsmiljø og genetablere et forsvarligt arbejdsforhold. Arbejdsgiverens bestræbelser bør ikke alene omfatte forebyggelse og at standse ulykken. Arbejdsgiveren bør også drage menneskelig omsorg og hjælpe den eller de medarbejdere, der rammes af krænkende adfærd. De faglige organisationer bør afklare deres serviceniveauer på dette område. Hvad tilbyder organisationen? Vil organisationen først og fremmest supplere arbejdsgiverens indsats, eller træder den til med en selvstændig indsats over for medlemmet? For den krænkede medarbejder kan kritikken på internettet eller det sociale medie uanset om der er hold i kritikken eller ej få store psykiske følger. Det kan opleves meget voldsommere at blive eksponeret i al offentlighed frem for at modtage kritikken direkte. Medarbejderen kan føle sig krænket på vedkommendes faglighed og person. Det betyder, at medarbejderen kan Læs mere her: Vejledning om vold, mobning og chikane - Identifikation, forebyggelse og håndtering om vold, mobning og chikane Identifikation, forebyggelse og håndtering (regionerne) Vejledning om indsats mod vold, mobning og chikane - KL s område Arbejdsskadestyrelsen

9 Inspiration til en politik om chikane på arbejdspladsen Fire punkter er centrale i en personalepolitik om chikane på internettet og sociale medier: 1. Generel forebyggelse Personalepolitikken definerer ønsket kommunikationstype/sprog, drøfter konflikthåndteringskompetencer, supervision, anfører en tydelig klagevejledning for borgeren/kunden, beskriver politiksamarbejdet, arbejdsgange mv. 2. Forebyggelse Hvordan kan man på arbejdspladsen forebygge, at krænkelser opstår. Hvordan spotter man potentielle krænkere? Hvad kan man gøre for, at en situation med en borger eller kunde ikke udvikler sig? Kan man fx skifte sagsbehandler, gøre en særlig pædagogisk indsats eller give en grundig klagevejledning? 3. Identifikation af chikane mod medarbejderen Hvordan man vil sikre, at chikane af medarbejderen på internettet og sociale netværk opdages og om der fx er registrering i Det Sorte Register eller lignende gabestokke? Når sagen er sat i gang, skal arbejdsmiljørepræsentanten og lederen i arbejdsmiljøgruppen have fokus på trivslen i medarbejdergruppen. Politikken kan forberede, hvordan man systematiserer informationen til medarbejderne og orienterer om, hvordan der vil blive sat ind, og hvad man gør for at forebygge chikane af medarbejderne. Politikken skal også redegøre for, at medarbejderen selv, arbejdsmiljørepræsentanten og lederen i arbejdsmiljøgruppen har et ansvar for at vurdere, om en konkret chikane og udhængning indeholder trusler om vold. Husk, at: - trusler om vold er at betragte som en arbejdsulykke, som arbejdsgiveren har pligt til at anmelde til Arbejdstilsynet og arbejdsskadeforsikringen. Desuden bør medarbejderen vejledes i at anmelde arbejdsskaden til egen læge. - konkrete trusler om vold og stalking af en medarbejder eller dennes familie skal anmeldes til politiet. 4. Håndtering af sagen Hvordan sikrer man ledelsesmæssig støtte og opbakning i situationen? Hvornår tilbydes krisehjælp og til hvem skal kolleger og familie fx involveres? Vil man anmelde chikanen til politiet eller Datatilsynet? Vil ledelsen tage kontakt med kunden eller borgeren? Hvordan sikrer man konkrete beviser for krænkelsen, fx ved at tage print? - det betragtes som en formodet erhvervssygdom, hvis medarbejderen bliver syg og dermed uarbejdsdygtig på grund af chikanen. Det betyder, at den praktiserende læge har pligt til at anmelde forholdet som en arbejdsskade. Samarbejdsudvalget kan forinden med fordel have udarbejdet retningslinjer for intern behandling af chikanesager, og disse retningslinjer kan indarbejdes i arbejdspladsens arbejdsmiljøpolitik. På den baggrund udarbejdes et beredskab.

10 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 10

11 Arbejdsmarkedets parter sammen mod chikane Arbejdsgivere og lønmodtagere har en fælles interesse i at forebygge chikane på internettet og de sociale medier. De har også en fælles interesse i, at situationen bliver grebet konstruktivt an, når chikane alligevel forekommer. I dette afsnit præsenteres de rammer, som samarbejdet foregår indenfor. Kollektive overenskomster og aftaler Arbejdsvilkår fastlægges gennem lovgivning, som fx funktionærloven, tjenestemandsloven og arbejdsmiljøloven, og gennem overenskomstsystemet med kollektive overenskomster, hovedaftaler og øvrige aftaler. Der er endnu ingen trykte bestemmelser i kollektive overenskomster, der konkret behandler den situation, hvor en medarbejder bliver chikaneret på internettet eller på sociale medier. Der er dog i flere overenskomster indgået kollektive aftaler om trivsel på arbejdspladsen. Trivselsaftaler har generelt til formål at forbedre og udvikle de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen. Samtidig styrker trivselsaftalerne grundlaget for, at arbejdsgiverne kan fastholde medarbejderne og forebygge sygdom. Aftaler på det regionale og kommunale område På det kommunale og regionale område har Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN), Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) og Sundhedskartellet indgået Trivselsaftalen. Aftalen bestemmer, at arbejdsgiveren er forpligtet til at udarbejde retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for trivsel. Retningslinjerne skal præcisere, hvordan man identificerer, forebygger og håndterer situationer i tilknytning til vold, mobning og chikane i forbindelse med udførelsen af arbejdet. Det kan også være chikane fra tredje part, såsom klienter, borgere, patienter, elever, mv. (Trivselsaftalens Bilag 2, pkt. 1). Trivselsaftalen bestemmer, at arbejdsgiveren skal fastlægge en passende procedure for håndtering af konkrete sager. Herunder, at sager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. Arbejdsgiveren skal undersøge muligheden for, at medarbejderen kan modtage eventuel ekstern bistand. Arbejdsgiveren skal også tage passende skridt over for den person, der udviser den krænkende adfærd. Aftaler på det statslige og private område På statens område bestemmer Samarbejdsaftalen at samarbejdsudvalget skal fastlægge retningslinjer, der sikrer et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke udsættes for mobning, (sex) chikane eller vold fra kolleger, ledere eller 3. person. Samarbejdsudvalget skal løbende være opmærksomt på, om retningslinjerne lever op til deres formål. På det private område er der mellem DA og LO indgået en lignende aftale, nemlig samarbejdsaftalen, der regulerer rammen for samarbejdet i virksomhederne. Tjenestemænd Tjenestemænd er omfattet af Tjenestemandsloven, hvoraf følger, at arbejdsgiveren kan pålægge tjenestemanden at fralægge sig beskyldninger om uretskaffenhed i tjenesten, eller ærerørige beskyldninger mod ham ved dom (tjenestemandslovens 25).

12 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 12 Det private arbejdsmarked Samarbejde på den enkelte virksomhed På arbejdspladserne organiseres samarbejdet om at forebygge og håndtere chikane i to fora: arbejdsmiljøorganisationen og samarbejds-(su)/ MED-strukturen. SU/MED-strukturen retter sig mod medlemmerne af de forhandlingsberettigede organisationer, mens sundheds- og sikkerhedsarbejdet i virksomheden rettes mod samtlige ansatte, uafhængigt af faglig repræsentation på arbejdspladsen. I praksis vil der ofte være en koordinering af indsatsen i de to forskellige fora. Flere MED-aftaler på det offentlige område giver bl.a. mulighed for at koordinere samarbejdet mellem de to fora ved at give arbejdsmiljørepræsentanter sæde i hovedsamarbejdsudvalget. Selv om der som fx i Trivselsaftalen på det kommunale område er indgået mere detaljerede aftaler mellem arbejdsmarkedets parter om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, ændrer det ikke på arbejdsgiverens ansvar. Det er altid arbejdsgiveren, der har hovedansvaret for at tilrettelægge arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Tillidsrepræsentantens rolle Den faglige organisation er repræsenteret på arbejdspladsen i det daglige via den valgte tillidsrepræsentant. Det er ofte tillidsrepræsentanten, der får kendskab til en sag om krænkelse af en medarbejder, og derpå involverer den faglige organisation. Gode eksempler på aftaler Trivselsaftalen på det kommunale område og samarbejdsaftalen på det statslige område bestemmer, at der i SU-/MED-systemet skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats mod vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet. Det defineres, at chikane kan være af både fysisk og psykisk og/eller seksuel karakter. Ligesom det nævnes, at samarbejdet også omfatter chikane udøvet af tredje part, såsom klienter, borgere, patienter, elever osv. Parterne på det kommunale område har aftalt, at kommunens øverste medindflydelsesudvalg har til opgave at revidere og overvåge de retningslinjer, der sikrer, at både intern og ekstern chikane forebygges. Desuden kommer Trivselsaftalen med konkrete bud på en passende procedure for håndtering af sager, se afsnit om personalepolitik. Aftalen bestemmer, at det er arbejdsgiveren, der skal tage passende skridt i forhold til den forulempende part, det vil sige krænkeren. Trivselsaftalen på det kommunale område definerer også, at det er at betragte som chikane, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en ansats værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. Hvis kommunens øverste medindflydelsesorgan (hoved-med) ikke allerede har drøftet retningslinjerne for håndtering af chikane, er det altså vigtigt at tage emnet op. Hoved-MED/SU er som udgangspunkt ikke det rigtige sted at få behandlet de konkrete sager. Det gøres mest hensigtsmæssigt i et samarbejde mellem den ansatte og dennes tillidsrepræsentant på den ene side og arbejdspladsens sikkerhedsansvarlige ledelse på den anden side.

13 Tillidsrepræsentanten vil ofte have behov for at sparre med sin faglige organisation om situationen, herunder hvordan tillidsrepræsentanten skal forholde sig til virksomhedens ledelse. Tillidsrepræsentanten er forpligtet til at videregive information af væsentlig betydning for arbejdspladsen til ledelsen. Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalerne på både det offentlige og private arbejdsmarked, at det er tillidsrepræsentantens pligt at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige, stabile og gode arbejdsforhold. Den faglige organisation kan sørge for, at der på forbundsniveau er overblik over de kollektive aftaler, der er indgået på lokalt niveau om forebyggelse af chikane i sociale medier. En sådan eksempelsamling tjener til inspiration for tillidsrepræsentanter, som er i færd med indgå aftaler eller står midt i en konkret sag. Organisationerne kan også sørge for, at der på deres hjemmesider, i interne databaser og på uddannelser af tillidsrepræsentanter informeres om hensigtsmæssige løsninger på konkrete krænkelser. Tillidsrepræsentanten skal som udgangspunkt altid skride til orientering af ledelsen, når han eller hun får kendskab til et tilfælde af chikane på et socialt medie. Hellere én gang for meget end én gang for lidt. Når tillidsrepræsentanten har henledt ledelsens opmærksomhed på sagen, bør tillidsrepræsentanten følge op og være i dialog med ledelsen og medarbejderen om, hvilke konkrete tiltag der skal sættes i værk. På dette tidspunkt kan det være en god idé at inddrage den faglige organisation. Tillidsrepræsentantens opgaver begrænser sig imidlertid ikke til de konkrete sager. Tillidsrepræsentanten, og eventuelt fællestillidsrepræsentanten, kan også forhandle og indgå aftalevilkår på mere generelt niveau, fx i samarbejds- eller MED-udvalg, i det omfang tillidsrepræsentanten har mandat til det. Tillidsrepræsentanten og den faglige organisation kan i samarbejde fremsætte forslag til udformningen af særlige retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen håndterer sager om krænkelser på internettet. Den faglige organisation Det er en vigtig opgave for den faglige organisation at drage omsorg for, at organisationens tillidsrepræsentanter er klædt på til at håndtere situationer om krænkelser af medarbejdere på internettet og via sociale medier. Skulle den situation opstå, at en arbejdsgiver ikke yder den bistand, der er nødvendig i en sag om krænkelser, kan den faglige organisation overveje at tage den manglende bistand op i det fagretlige system. Forinden bør den faglige organisation og den tillidsvalgte overveje, hvilket forum der er det rette til at komme videre med sagen. Det er vigtigt først at have indledt en dialog med arbejdsgiven, før der skrides til videre forfølgelse af sagen. Den faglige organisation eller tillidsrepræsentant kan desuden henvende sig til Arbejdstilsynet, hvis en arbejdsgiver ikke foretager det nødvendig i forbindelse med en krænkelse. Arbejdstilsynet har en vifte af handlemuligheder overfor virksomhederne, der strækker sig fra at vejlede til at udstede påbud. Den faglige organisation kan endvidere gennem organisationens egne ansatte eller eksterne rådgivere være klar til at hjælpe et medlem med at bringe en chikanesag til ophør. Uanset at organisationen i første omgang påtager sig denne forpligtelse og omkostning, er det fortsat en opgave for organisationen at holde arbejdsgiveren fast på sine forpligtelser, herunder at medfinansiere udgifter til ekstern rådgivning.

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Udkast til vejledning for ledere Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Dit ansvar og dine muligheder som leder, når medarbejdere udsættes for chikane, injurier eller lignende krænkelser.

Læs mere

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Vejledning for ledere Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Hovedudvalget i Region Syddanmark Dit ansvar og dine muligheder som leder, når medarbejdere udsættes for chikane, injurier eller

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed

Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Oktober 2016 Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Oktober 2016 Justitsministeriet Slotsholmsgade 10 1216 København K Telefon 72 26 84 00 Email

Læs mere

Brug af sociale medier i SUF

Brug af sociale medier i SUF Brug af sociale medier i SUF Indhold Indledning... 3 Retningslinjer og politikker... 3 Ytringsfrihed... 3 Når du bruger Facebook på jobbet... 4 Når du deltager i debatten... 4 Tænk i øvrigt over:... 4

Læs mere

Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed. Oktober 2016

Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed. Oktober 2016 Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Oktober 2016 1 Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Oktober 2016 Justitsministeriet Slotsholmsgade 10 1216 København K Telefon 72 26 84 00 Email

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

RETNINGSLINJE OM YTRINGSFRIHED OG BRUGEN AF SOCIALE MEDIER

RETNINGSLINJE OM YTRINGSFRIHED OG BRUGEN AF SOCIALE MEDIER RETNINGSLINJE OM YTRINGSFRIHED OG BRUGEN AF SOCIALE MEDIER Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / YTRINGSFRIHED OG BRUGEN AF SOCIALE MEDIE R SIDE 2 /

Læs mere

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd 3. udgave Godkendt 30. januar 2012 af områdeudvalget for administrationen. Retningslinjerne er revideret af HR-afdelingen forår

Læs mere

H Ø R I N G O V E R B E T Æ N K N I N G N R. 1 5 5 3 / 2 0 1 5 O M

H Ø R I N G O V E R B E T Æ N K N I N G N R. 1 5 5 3 / 2 0 1 5 O M Justitsministeriet Stats- og Menneskeretskontoret jm@jm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 8 0 3 C BA@HUMANR I G H T S. D K M E N

Læs mere

Udkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning

Udkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane Indledning Denne politik beskriver indsats mod vold, trusler, mobning og chikane i Region Sjælland samt de selvejende institutioner, som Region

Læs mere

Sig din mening, og del din viden på dit arbejde det gør en forskel

Sig din mening, og del din viden på dit arbejde det gør en forskel F O A f a g o g a r b e j d e Sig din mening, og del din viden på dit arbejde det gør en forskel 1 Udtal dig trygt Med denne pjece ønsker FOA at støtte dig som medlem i at bruge din ytringsfrihed og sige

Læs mere

Vejledning om ytringsfrihed

Vejledning om ytringsfrihed Inspirationsnotat nr. 22 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 23. oktober 2013 Vejledning om ytringsfrihed Anbefalinger Hovedudvalget bør drøfte, hvordan kommunen eller regionen får tilvejebragt en grundlæggende

Læs mere

Ytringsfrihed. RegionsTRmøde 28. maj 2013

Ytringsfrihed. RegionsTRmøde 28. maj 2013 Ytringsfrihed RegionsTRmøde 28. maj 2013 Start Hvornår har du sidst været i tvivl om din ytringsfrihed? Hvornår har du sidst stået med et politisk problem? Summegruppesnakketing Det er februar måned. Fire

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 Indhold 1. Indledning 3 2. Privat brug af sociale medier i arbejdstiden 3 3. Kontrol af privat brug af sociale medier i arbejdstiden 4 4. Loyalitetspligt kontra ytringsfrihed

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Delpolitik om vold, mobning og chikane

Delpolitik om vold, mobning og chikane Regionshuset Viborg Koncern HR Skottenborg 26 Delpolitik om vold, mobning og chikane - i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Denne delpolitik handler

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

De sociale medier og arbejdspladsen. TR-konferencen 1.-2. oktober 2013

De sociale medier og arbejdspladsen. TR-konferencen 1.-2. oktober 2013 De sociale medier og arbejdspladsen TR-konferencen 1.-2. oktober 2013 Workshop - program Oplæg om ansættelsesretlige problemstillinger Oplæg om udhængning Case-arbejde i grupper om handlemuligheder Case-arbejde

Læs mere

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd 2. udgave Godkendt 30. januar 2012 af områdeudvalget for administrationen. Retningslinjerne er revideret af HR-afdelingen forår

Læs mere

Hvad må jeg sige og skal jeg sige fra? Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed mv.

Hvad må jeg sige og skal jeg sige fra? Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed mv. Hvad må jeg sige og skal jeg sige fra? Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed mv. Forord Whistleblowerordningen i Københavns Kommune er vedtaget af Borgerrepræsen tationen. Ordningen giver kommunens

Læs mere

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold.

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Denne vejledning er et redskab til ledelsens vurdering af, om der foreligger en handling fra en medarbejder,

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

God adfærd i Horsens Kommune

God adfærd i Horsens Kommune God adfærd i Horsens Kommune hr og jura God adfærd i Horsens Kommune I Horsens Kommune har vi et fælles ansvar for at respektere de forvaltningsretslige principper, når vi udfører vores arbejde og leverer

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

1.0 Brug af Facebook og andre sociale medier - anbefalinger til medarbejdere i Gribskov Kommune

1.0 Brug af Facebook og andre sociale medier - anbefalinger til medarbejdere i Gribskov Kommune 1.0 Brug af Facebook og andre sociale medier - anbefalinger til medarbejdere i Gribskov Kommune "Kan det jeg skriver på Facebook, om kommunen, mine chefer og mine kollegaer, få konsekvenser for min ansættelse?"

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune

Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune Overordnet politik til forebyggelse af uacceptabel adfærd (vold, trusler om vold, mobning og chikane) Indledning Trusler om vold mod kommunens ansatte er desværre

Læs mere

Vedtægt for Roskilde Kommunes borgerrådgiver

Vedtægt for Roskilde Kommunes borgerrådgiver Vedtægt for Roskilde Kommunes borgerrådgiver Kapitel 1 Generelle bestemmelser Borgerrådgiverens overordnede funktion 1. Roskilde Kommune har etableret en borgerrådgiverfunktion, som er forankret direkte

Læs mere

Retsudvalget REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 919 Offentligt

Retsudvalget REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 919 Offentligt Retsudvalget 2016-17 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 919 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Lovafdelingen Dato: 5. oktober 2017 Kontor: Databeskyttelseskontoret

Læs mere

sam- værspolitik Red Barnet Ungdom

sam- værspolitik Red Barnet Ungdom sam- værspolitik Red Barnet Ungdom samværspolitik Red Barnet Ungdoms RED BARNET UNGDOMS SAMVÆRSPOLITIK Enhver borger, som får mistanke om at et barn eller en ung under 18 år udsættes for vanrøgt eller

Læs mere

[Fremsendes af Rigspolitiet sammen med fremsendelse af børneattester.]

[Fremsendes af Rigspolitiet sammen med fremsendelse af børneattester.] !"#!"$! % &&&$!"$! [Fremsendes af Rigspolitiet sammen med fremsendelse af børneattester.] Du har fra Rigspolitiet modtaget en blank børneattest, dvs. en attest, hvoraf det fremgår, at den person, oplysningerne

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER Tilværelsen byder på mange forskellige oplevelser både gode og dårlige og alle mennesker oplever tidspunkter i livet, der er forbundet med vanskeligheder og

Læs mere

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en

Læs mere

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Appendix 1 November 2006 Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Disse retningslinier er udarbejdet i forbindelse med Rotary Danmarks Ungdomsudvekslings politik

Læs mere

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen

Læs mere

Uddrag af persondataloven

Uddrag af persondataloven Uddrag af persondataloven Behandling af oplysninger 5. Oplysninger skal behandles i overensstemmelse med god databehandlingsskik. Stk. 2. Indsamling af oplysninger skal ske til udtrykkeligt angivne og

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

Retsudvalget REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 1130 Offentligt

Retsudvalget REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 1130 Offentligt Retsudvalget 2013-14 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 1130 Offentligt Spørgsmål nr. 1130 (Alm. del) fra Folketingets Retsudvalg: Ministeren bedes kommentere artiklen på TV2 s hjemmeside den 30. maj

Læs mere

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt.

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt. KØBENHAVNS KOMMUNE Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Revideret pr.

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Til forældre og borgere. Roskildemodellen. Tidlig og målrettet hjælp til børn med behov for særlig støtte og omsorg

Til forældre og borgere. Roskildemodellen. Tidlig og målrettet hjælp til børn med behov for særlig støtte og omsorg Til forældre og borgere Roskildemodellen Tidlig og målrettet hjælp til børn med behov for særlig støtte og omsorg Indhold Forord Forord side 2 Roskildemodellen stiller skarpt på børn og unge side 3 At

Læs mere

Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30

Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30 Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 398 Offentligt T A L E Tale til samråd i Beskæftigelsesudvalget den 3. juni 2014 kl. 10.00-11.30 20. maj 2014 Sagsnr. 2014-3829 CAL

Læs mere

Udkast til bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid (udmøntning af 2 a i lov om arbejdsmiljø)

Udkast til bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid (udmøntning af 2 a i lov om arbejdsmiljø) Udkast til bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid (udmøntning af 2 a i lov om arbejdsmiljø) I medfør af 2 a i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010,

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland

Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Regionshuset Aarhus Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Koncern HR, Udvikling Olof Palmes Allé 34 Postadresse:Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Aarhus N Tlf. +45 7841 0003 www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Politik for adfærd på Sociale Medier

Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier I Frederikshavn kommune vil vi have sunde og Frederikshavn Kommune er en moderne og åben attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Politik for adfærd på Sociale Medier

Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier I Frederikshavn kommune vil vi have sunde og Frederikshavn Kommune er en moderne og åben attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Handleplan Seksuelle overgreb mod børn

Handleplan Seksuelle overgreb mod børn Handleplan Seksuelle overgreb mod børn 2 Indhold 1. Indholdet af Vejle Kommunes handleplan... 5 2. Forebyggelse... 6 3. Er der mistanke om seksuelt overgreb?. 7 4. Hvis mistanken retter sig mod barnets

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator August 2012 Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn Retssikkerhed Tavshedspligt Tilsynet skal påse at tilbuddet 1 er bekendt

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

SIG DET HØJT OG FAGLIGT. Sig din mening det gør en forskel og så er det tilmed en rettighed

SIG DET HØJT OG FAGLIGT. Sig din mening det gør en forskel og så er det tilmed en rettighed F O A f a g o g a r b e j d e SIG DET HØJT OG FAGLIGT Sig din mening det gør en forskel og så er det tilmed en rettighed 1 Grundloven giver dig ytringsfrihed Den danske grundlov beskytter retten til at

Læs mere

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE VOLDSPOLITIK Formål: - At give redskaber til at håndtere situationer, hvori vold indgår - At give optimal støtte i en akut situation - At bakke op efterfølgende, hvis en medarbejder har været udsat for

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2014-15 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 25 Offentligt T A L E 20. november 2014 Tale ved samråd om sexchikane i Ligestillingsudvalget den 4. december 2014 J.nr. 20140092112

Læs mere

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Torstedskolen Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Politik Juni 2007 SIDE 2 Politik for forebyggelse af vold og trusler om vold. Samarbejdet på Torstedskolen er præget af en række fælles

Læs mere

Journalisering af samlede svar førte til behandling af personoplysninger i strid med persondataloven.

Journalisering af samlede svar førte til behandling af personoplysninger i strid med persondataloven. 2015-32 Journalisering af samlede svar førte til behandling af personoplysninger i strid med persondataloven. Kommune burde derfor have adskilt sine svar 15. juni 2015 En mand havde en omfattende korrespondance

Læs mere

Uddrag af Persondatalovens bestemmelser angående tv-overvågning (pr. 1. juli 2007)

Uddrag af Persondatalovens bestemmelser angående tv-overvågning (pr. 1. juli 2007) Side 1 af 8 Uddrag af Persondatalovens bestemmelser angående tv-overvågning (pr. 1. juli 2007) Kapitel 1 Lovens område 1. Stk. 7. Loven gælder for enhver form for behandling af personoplysninger i forbindelse

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

KAPITEL 1 INFORMATIONS- OG YTRINGSFRIHED

KAPITEL 1 INFORMATIONS- OG YTRINGSFRIHED INDHOLD FORORD............................. 13 KAPITEL 1 INFORMATIONS- OG YTRINGSFRIHED 1.1 Indledning.......................... 15 1.2 Grundrettigheder....................... 16 1.2.1 Konventioner og

Læs mere

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Indholdsfortegnelse 1. Grundlag for politikken side 3 2. Målsætninger side 4 3. Registrering side 4 4. Definitioner side 5 5. Handlingsplan side 6 5.1. Umiddelbart efter

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Rigshospitalets retningslinier for brug af elektroniske sociale medier

Rigshospitalets retningslinier for brug af elektroniske sociale medier Personaleafdelingen Afsnit 5212 Blegdamsvej 9 2100 København Ø Direkte 35 45 64 39 Journal nr.: - Ref.: hep Dato 7. september 2011 Rigshospitalets retningslinier for brug af elektroniske sociale medier

Læs mere

Retningslinier. ved vold, trusler om vold samt mobning

Retningslinier. ved vold, trusler om vold samt mobning Retningslinier ved vold, trusler om vold samt mobning Vold og mobning - To sider af samme sag Indledning Hvis en medarbejder oplever vold eller mobning på arbejdspladsen, kan det påvirke den pågældende

Læs mere

2015-58. Kommunes retningslinjer om politianmeldelse af vold og chikane mod kommunens ansatte

2015-58. Kommunes retningslinjer om politianmeldelse af vold og chikane mod kommunens ansatte 2015-58 Kommunes retningslinjer om politianmeldelse af vold og chikane mod kommunens ansatte Efter at have behandlet en konkret sag, hvor en kommunal specialskole havde anmeldt en 10-årig elev til politiet

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

God adfærd og etik i anklagemyndigheden

God adfærd og etik i anklagemyndigheden God adfærd og etik i anklagemyndigheden En guide om god adfærd og etik for ansatte i anklagemyndigheden Rigsadvokaten, september 2015 Indhold 3 5 6 7 9 10 11 12 14 15 15 Indledning Fremtoning Sprogbrug

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Vejledning om samtykke og tavshedspligt. 01-12-2014 Socialforvaltningen, Københavns Kommune

Vejledning om samtykke og tavshedspligt. 01-12-2014 Socialforvaltningen, Københavns Kommune Vejledning om samtykke og tavshedspligt 01-12-2014 Socialforvaltningen, Københavns Kommune Indhold 1. Samtykke... 3 1.1 Hvad er et samtykke og hvornår bruges det?... 3 1.2 Når borgeren ikke kan give et

Læs mere

Sikkert og sundt arbejdsmiljø i Filmbranchen

Sikkert og sundt arbejdsmiljø i Filmbranchen Sikkert og sundt arbejdsmiljø i Filmbranchen Aftale mellem Producentforeningen, Dansk Skuespillerforbund og Danske Filminstruktører (Organisationerne). Organisationerne har fokus på arbejdsmiljø, og er

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD 1 Denne vejledning viser, hvordan du kan udnytte de mange muligheder, de sociale medier giver, og være opmærksom på de faldgruber, der kan skade dig selv, dine pårørende og kolleger eller din myndighed.

Læs mere

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer.

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer. æ En politik om hvorledes virksomheden forholder sig til forebyggelse og håndtering af krænkende behandling, er en del af virksomhedens personalepolitik. Principperne for en sådan politik skal udarbejdes

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

retssikkerhed AdvokAtrådets program 2009

retssikkerhed AdvokAtrådets program 2009 retssikkerhed Advokatrådets program 2009 BEHOV FOR ØGET RETSSIKKERHED Balancen mellem hensynet til at beskytte borgerne mod overgreb fra staten og hensynet til terrorbekæmpelse har ændret sig markant.

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

BALLERUP KOMMUNES HANDLEVEJLEDNING VED MISTANKE, BEKYMRING ELLER VIDEN OM ANSATTES SEKSUELLE OVERGREB PÅ BØRN OG UNGE Side 1

BALLERUP KOMMUNES HANDLEVEJLEDNING VED MISTANKE, BEKYMRING ELLER VIDEN OM ANSATTES SEKSUELLE OVERGREB PÅ BØRN OG UNGE Side 1 Side 1 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE 2 FORORD 3 Beredskabsteamets medlemmer 3 FOREBYGGELSE 4 Hvad siger loven? 4 BEKYMRING - MISTANKE - KONKRET VIDEN 5 En bekymring 5 En mistanke 5 En konkret

Læs mere

Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret

Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret R I G S A DV O K A TE N 7. m aj 2 0 13 Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret Med henblik på at forbedre mulighederne for en mere koordineret styring af, hvilke sager der på det strafferetlige

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

BILAG 14: DATABEHANDLERAFTALE

BILAG 14: DATABEHANDLERAFTALE BILAG 14: DATABEHANDLERAFTALE Side 1/9 Aftale om databehandling mellem Kunden og Leverandøren Side 2/9 Vejledning: [Dette bilag kan ikke ændres af tilbudsgiver. Bilaget udgør således i sin helhed et mindstekrav

Læs mere

Offentligt ansattes ytringsfrihed

Offentligt ansattes ytringsfrihed Offentligt ansattes ytringsfrihed I. Regler om åbenhed Ytringsfrihed, grundlovens 77, EMK artikel 10 Aktindsigt, offentlighedsloven, lov om aktindsigt i miljøoplysninger Mødeoffentlighed Projektoffentlighed

Læs mere

DM en fagforening for højtuddannede. Ytringsfrihed. for ansatte i det private

DM en fagforening for højtuddannede. Ytringsfrihed. for ansatte i det private DM en fagforening for højtuddannede Ytringsfrihed for ansatte i det private Enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Bank & Finans IP & Technology

Bank & Finans IP & Technology Den 7. november 2013 Nyhedsbrev Bank & Finans IP & Technology Forslag til obligatoriske interne whistleblowerordninger i finansielle virksomheder Finanstilsynet sendte den 15. august 2013 forslag til lov

Læs mere

Managementrådgivernes Etiske kodeks

Managementrådgivernes Etiske kodeks s Etiske kodeks ETISK KODEKS Præambel Det bærende princip i enhver professionel managementkonsulentvirksomhed er, at virksomheden i dens drift og ledelse praktiserer en høj faglighed og høj etisk standard.

Læs mere