Chikane af medarbejdere på sociale medier. et idékatalog fra FTF

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Chikane af medarbejdere på sociale medier. et idékatalog fra FTF"

Transkript

1 Chikane af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF

2 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 2 Forord Sammen mod chikane på sociale medier Internettet og sociale medier spiller i dag en stor rolle i danskernes hverdag både i privatlivet og i arbejdslivet. Hvor arbejdsliv og privatliv tidligere i høj grad var adskilt, skaber internettet og sociale medier en bro mellem medarbejderes professionelle virke og privatsfære og får på den måde områderne til at flyde mere sammen. Sociale medier udmærker sig ved på den måde at gøre verden mindre, og mindske distancen mellem medarbejderens arbejdsliv og privatliv og i nogle tilfælde øge muligheden for kontakt mellem medarbejder og virksomhed herunder medarbejder og virksomhedens kunder. På denne måde skabes en ny form for kontaktflade, som man ikke indtil for få år siden skulle forholde sig til. Internettet har dog også en anden og måske mere beklagelig side, nemlig den side hvor mediet bliver kimen til at utilfredse kunder og borgere kan kritisere en medarbejder for dennes arbejde eller person. Mediet kan ramme os alle og uden varsel, og ofte vil vi stå med en følelse af magteløshed i situation overfor krænkeren. I relationen mellem sociale medier og arbejdslivet spiller den faglige organisations evne til at håndtere chikanesager en væsentlig rolle i samspil med arbejdsgivers indsats for at sikre en god og sund arbejdsplads. Når situation handler om chikane af medarbejdere på sociale medier, har medarbejderen og arbejdsgiveren en fælles mission: at bringe chikanen af medarbejderen og arbejdspladsen til ophør, og sikre gode stabile arbejdsforhold og et godt psykisk arbejdsmiljø. Et vellykket samarbejde mellem parterne er således et væsentligt element i håndteringen af chikane af medarbejdere på sociale medier. Bente Sorgenfrey Formand Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Jesper Ludvigsen Layout: Designit Tryk: FTF Februar 2014 ISBN-nummer: Bestilling: Telefon: eller Pris medlemmer: kr. 20,- Pris ikke-medlemmer: kr. 50,- Download Guide Download Guide til Tillidsrepræsentanter Undgå at medarbejdere krænkes på sociale medier og banner til hjemmeside på: ftf.dk/chikane Kurser FTF holder kurser om arbejdsmiljø samt brug af sociale medier som Facebook og Twitter. Se mere på: ftf.dk/kurser Hovedorganisation for offentligt og privat ansatte

3 Indholdsfortegnelse Sammen mod chikane på sociale medier...2 Introduktion til idékataloget... 4 På arbejdspladsen - pligter og muligheder...6 Samarbejde mellem flere aktører...6 Medarbejderen og arbejdsgiveren...6 Kollegerne og familien...6 Den faglige organisation...7 Flere bør udarbejde en personalepolitik om chikane...7 Hele arbejdspladsen i gabestokken...7 Vær åben: Undersøg om kritikken er berettiget...8 Den faglige organisations rolle...8 Inspiration til en politik om chikane...9 Arbejdsmarkedets parter - sammen mod chikane...11 Aftaler på det regionale og kommunale område Aftaler på det statslige område Aftaler på det private arbejdsmarked Krænkerne - hvem er de?...14 Ytringsfriheden - hvor går grænsen?...16 Den Europæiske Menneskerettighedskonvention Grundloven Grænser for ytringsfriheden Persondataloven og Datatilsynets afgørelser Straffelovens grænser for ytringsfrihed...17 Offentlige myndigheder må tåle mere Hvem kan rejse en sag? Idekatalogets værktøjskasse Vigtigt at handle hurtigt Stands ulykken Retlig prøvelse og rådgivning om at føre sagen En kortfattet guide til klager og retsforfølgelse Persondataloven Straffeloven Fogedforbud...27 Indberetning og klager ved krænkende ytringer Erstatning for personlig chikane... 30

4 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 4 Introduktion Alle ansatte såvel offentligt som private - risikerer at blive udsat for krænkelser på internettet og på de sociale medier i forbindelse med deres arbejde. Offentligt ansatte er dog i højere grad end de fleste privatansatte i fare for at blive hængt ud, fordi den offentligt ansattes jobfunktion ofte er i tæt berøring med borgerne. Mange offentligt ansatte oplever, at borgeren kontakter dem direkte, også privat, og til tider udsættes den ansatte for chikane. De sociale medier har gjort det nemmere at give en holdning til kende, straks og ufiltreret. Undertiden sker det som chikan øs adfærd på internettet, fx med en hadegruppe på Facebook eller på hjemmesider, der er åbne for alle kritiske røster - også de udokumenterede. Flydende grænser mellem arbejds- og privatliv Med internettet og de sociale medier er grænserne mellem arbejdsliv og privatliv blevet mere udflydende for både privat og offentligt ansatte. FTF s medlemsorganisationer har i de seneste år oplevet flere sager, hvor medarbejdere hænges ud, chikaneres eller uberettiget beskyldes for noget, de ikke har gjort. desuden tænkt som et praktisk redskab for de faglige organisationer til at drøfte de forskellige vinkler med de tillidsvalgte. Det er ofte den/de tillidsvalgte, som den krænkede medarbejder først henvender sig til. Det er også de tillidsvalgte, som ude på arbejdspladserne kan arbejde konstruktivt for, at ledelse og medarbejder sammen får lagt en strategi for, hvordan krænkelser håndteres. Formålet med idékataloget Det er baggrundsgruppens ønske, at kataloget vil danne grundlag for drøftelser om emnet i de enkelte organisationer og i organisationernes samarbejde med de tillidsvalgte. Af samme årsag er samtlige af FTF s medlemsorganisationer berettiget til at kopiere tekst og billeder fra idékataloget og anvende materialet uden at indhente af særskilt tilladelse. Idekatalogets formål er ikke at sætte faste juridiske rammer for behandlingen af sager om chikane af medarbejderen. Formålet er først og fremmest at give forslag og inspiration til, hvordan sådanne sager kan forebygges og håndteres. Både medarbejdere og arbejdsgivere befinder sig ofte på gyngende grund, når en medarbejder - og dermed også arbejdspladsen - udsættes for chikane på sociale medier. Hvad stiller man op i situationen? Hvordan forbereder man sig i god tid på, at chikanen kan opstå? Det er disse udfordringer, som idékataloget Krænkelser af medarbejdere på sociale medier adresserer. Idékataloget gennemgår alle de væsentligste elementer, som faglige organisationer og tillidsvalgte har brug for at kende i håndteringen af chikane på internettet og de sociale medier: - Arbejdsmiljøets betydning for håndteringen af sagerne, herunder tillids- og arbejdsmiljørepræsentantens rolle Sådan blev idékataloget til Idékataloget er udarbejdet af FTF i samarbejde med Baggrundsgruppen for sociale medier, der blev nedsat af FTF og en række af FTF s medlemsorganisationer. Idékataloget har til formål at give FTF s medlemsorganisationer inspiration til at håndtere situationer og sager, der vedrører krænkelser af medarbejdere og udspringer fra internettet eller sociale medier. Idékataloget er - De kollektive overenskomster og aftalers betydning belyses med hovedvægt på trivselsaftaler - Krænkernes situation og rammerne for deres ytringsfrihed

5 - Relevant lovgivning præsenteres, herunder injurielovgivningen - Hvor man kan klage, og hvordan man kan få krænkende ytringer fjernet fra internettet Idékataloget er tænkt som et udbud af information og ideer, der kan inspirere til at søge mere viden og gribe til handling. Handling kan desværre blive nødvendigt på mange arbejdspladser. Det er så nemt at chikanere på internettet og de sociale, at mange arbejdspladser må regne med, at også de vil blive ramt før eller siden. Baggrundsgruppen bag idékataloget håber at kunne bidrage til, at skaderne bliver mindst mulige, den dag chikanen rammer. Idékataloget Krænkelser af medarbejdere på sociale medier. Hvad gør du? er udarbejdet af FTF og flere af FTF s medlemsorganisationer, se bagsiden. Eksempler på krænkelser Malene-sagen handlede om tvangsfjernelse af to drenge. Der blev som protest mod tvangsfjernelserne oprettet en Facebook profil med profilteksten: En skræmmende historie, der handler om et sygt system, hvor frustrerede sagsbehandlere skal have slukket deres tørst i et orgie af magtmisbrug overfor en sagesløs mor og hendes to drenge, alt imens millionerne fosser ud af statskassen. Ud over Facebookprofilen, blev der etableret en hjemmeside, hvor de involverede sagsbehandlere blev hængt ud med navn, stillingsbetegnelse og ansættelsessted. En anden sag handlede om pigen Rachel der blev tvangsfjernet. Det førte til, at en socialrådgiver blev hængt ud på Facebook. Sagsbehandleren kritiseres for at have kommunens dårligste ry, være uprofessionel, have rod i papirerne og paragrafferne. Kommunen foretog politianmeldelse, men politiet valgte ikke at retsforfølge borgeren. Det sorte Register er et eksempel på krænkelse ved registrering af udokumenterede oplysninger på en hjemmeside. Hjemmesiden har eksisteret siden 2011 og registrerer kommunalt ansatte, plejefamilier, ansatte i statsforvaltninger, ankenævn, politi, brandvæsen, Falck, skoler, advokater, bankansatte m. fl. Registrering og offentliggørelse foregår alene ved borgerens henvendelse og udelukkende på baggrund af borgerens oplysning om medarbejderen. Der sker ingen forudgående undersøgelse af sagsoplysningerne. Etikportalen profilerer sig på at yde hjælp, råd og vejledning samt på at være base for erfaringsudveksling mellem borgere. Men portalen rummer reelt en udokumenteret udhængning af advokater, revisorer, læger og andre sundhedsfaglig personer, bankrådgivere, ejendomsmæglere og forsikringsansatte.

6 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 6 På arbejdspladsen pligter og muligheder Alle sager om krænkelser af en medarbejder på internettet eller på sociale medier har at gøre med arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, når krænkelsen udspringer af medarbejderens ansættelsesforhold. I Danmark reguleres arbejdsmiljøet bl.a. af arbejdsmiljøloven, kollektive overenskomster og andre kollektive aftaler og regelsæt. Rammerne for arbejdsmiljøet er altså reguleret både ved lov og ved aftale - kollektivt og individuelt. Arbejdsmiljølovens formål er, at det på virksomhederne: tilstræbes at skabe 1. et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt 2. grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet. smitte af på medarbejderens nærmeste kolleger og på arbejdspladsen som helhed. Samarbejde mellem flere aktører Arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet, men der er flere aktører, som spiller en rolle i forbindelse med chikane. Medarbejderen der udsættes for chikanen er naturligvis også involveret, ligesom de tillidsvalgte og medarbejderens faglige organisation kan bidrage konstruktivt til håndteringen af situationen. Medarbejderen og arbejdsgiveren En medarbejder, der chikaneres på internettet, skal straks orientere arbejdsgiveren, så arbejdsgiveren har mulighed for at reagere. Arbejdsgiveren kan yde hjælp og støtte til medarbejderen ved at drøfte sagen med medarbejderen og forklare medarbejderen, hvordan arbejdsgiveren vil gribe sagen an. Arbejdsgiveren kan eventuelt tilbydes psykologhjælp, hvis sagen er af særlig grov karakter. Det er også vigtigt, at arbejdsgiveren i grove situationer tydeligt tilkendegiver til medarbejderen, at arbejdsgiveren tager ansvaret for situationen, og at der handles offensivt over for den person, der udøver chikanen. Lovens formål om et sikkert og sundt arbejdsmiljø betyder blandt andet, at det skal være trygt at være på sin arbejdsplads. Man skal have mulighed for at trives. Frygt for at blive hængt ud som led i, at man udfører sit arbejde, er med til at skabe utryghed for den enkelte medarbejder og dermed forringe trivslen generelt på arbejdspladsen. Derfor er det arbejdsgiverens pligt også på dette punkt at tilstræbe et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Arbejdsgiveren skal drage omsorg for og støtte til den medarbejder, som udsættes for eller er i risiko for at blive udsat for chikane. Den enkelte medarbejder skal ikke stå alene i situationen. Arbejdsgiveren skal også tage højde for, at selv om den chikanøse adfærd i første omgang ofte rettes mod en enkelt person, vil situationen Arbejdsgiveren bør altså støtte op om medarbejderen ved at tage sagen på sig og foretage de nødvendige skridt til at sikre medarbejderens sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren kan tage initiativ til at kontakte borgeren og minde om, at medarbejderen er underlagt virksomhedens ledelsesmæssige og evt. politiske beslutninger om serviceniveau og beslutningskompetence. Medarbejderen handler således ikke på egne vegne, men inden for rammerne af sin stilling og sit tjenesteniveau. Kollegerne og familien Alt afhængig af situationen kan det være nødvendigt, at arbejdsgiveren informerer kollegerne på arbejdspladsen om sagen og fortæller, hvilke initiativer der tages for at løse den.

7 Når en medarbejder krænkes på internettet eller på et socialt medie, kan det have store konsekvenser for medarbejderen. Sagen vedrører dog ikke isoleret set kun medarbejderen, men også kollegerne på arbejdspladsen. Ud over medarbejderens erhvervsmæssige kontakt kan sagen også hurtigt berøre medarbejderens familie og måske omgangskreds. Når en eller flere medarbejdere oplever krænkelser på sociale medier, videregives de krænkende oplysninger også til de personlige relationer, som medarbejderen har uden for arbejdspladsen. Der kan være tale om ægtefællen, børn, familie, venner og bekendte. Medarbejderen kan opleve, at tilværelsen forstyrres på alle fronter, og at det stort set er umuligt at begrænse skaden. Den faglige organisation Den faglige organisation vil typisk blive involveret via tillidsrepræsentanten. I den forbindelse er det væsentligt, at organisationen og de tillidsvalgte kan håndtere situationen godt. De skal bl.a. vide, hvilke reaktionsmuligheder der er i relation til borgeren og gøre sig klart, hvilken hjælp de vil stille den krænkede i udsigt. Flere bør udarbejde en personalepolitik om chikane Internettet er i dag et ganske almindeligt og uundværligt arbejdsredskab, og sociale medier har efterhånden eksisteret i en del år. Alligevel er det langt fra alle relevante virksomheder, der har udarbejdet en personalepolitik til forebyggelse og håndtering af sager om chikane af medarbejderen på internettet. Når man vil udforme en politik og dermed lægge en strategi for behandling af sager om chikane af medarbejdere, skal både arbejdsgiver og medarbejdere være med ved bordet. Sådan er det formelt, fordi sikkerheds- og sundhedsarbejdet på en arbejdsplads skal varetages i et samarbejde mellem arbejdsgiveren og medarbejderne ifølge arbejdsmiljøloven. Den bestemmer, at: Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i den enkelte virksomhed varetages gennem samarbejde mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de øvrige ansatte. Når både arbejdsgivere og medarbejdere skal være med ved bordet, er det fordi forebyggelse og håndtering af chikane kræver et godt samarbejde fra flere sider. Derfor er det oplagt at udvikle og beslutte en strategi for behandling af chikanesager i regi af MED-udvalg, samarbejdsudvalg og/eller arbejdsmiljøudvalg. På de offentlige arbejdspladser kan strategien eventuelt indgå i Retningslinjer om vold, mobning og chikane, som der her er pligt til at udarbejde. De faglige organisationer kan bidrage til, at flere virksomheder får en politik til forebyggelse og håndtering af chikane. Lokalt kan organisationerne pege på behovet for klare retningslinjer på området, og centralt kan de enkelte faglige organisationer og forbund sætte fokus på, hvordan de hjælper tillidsrepræsentanter og andre med at bidrage til udarbejdelsen af retningslinjerne. Hele arbejdspladsen i gabestokken Chikane af en medarbejder på internettet er i realiteten en udhængning af hele arbejdspladsen. Det kan være skadeligt for både offentlige myndigheder og private virksomheder, når arbejdspladsen får dårlig omtale - uanset om kritikken af medarbejderen er relevant eller ej. At hele virksomheden risikerer en tur i den offentlige gabestok, kan være et vægtigt argument, når medarbejdere, tillidsrepræsentanter og faglige organisationer arbejder for at få udformet en politik til håndtering af chikane. Samtidig er det vigtigt at have sig for øje, at krænkelser af en medarbejder på internettet eller på et socialt medie kan brede sig som ringe i vandet. Ikke blot den krænkede medarbejder selv oplever krænkelsen, men også kolleger føler sig ramt.

8 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 8 Når arbejdspladsens omdømme bliver sat til skue, sås der uvilkårligt tvivl om kvaliteten af det arbejde, som udføres i virksomheden. Det kan svække kollegernes tilhørsforhold og engagement på arbejdspladsen. Vær åben: Undersøg om kritikken er berettiget Ved enhver offentlig og negativ omtale af en medarbejder bør arbejdsgiver, tillidsrepræsentant og medarbejder søge at afdække, om den fremsatte kritik af medarbejderen er helt eller delvist berettiget. En sådan undersøgelse kan lede til en grundigere vurdering af sagen. Herunder om myndighedens eller virksomhedens serviceniveau lever op til de krav, borgeren eller kunden med rette kan stille. Hvis serviceniveauet ikke er tilfredsstillende, må man naturligvis tage stilling til, om borger- eller kundebetjeningen skal ændres. Der kan være situationer, hvor borgerens eller kundens chikane og udhængning af medarbejderen rent faktisk bunder i reelle sagsbehandlingsfejl fra medarbejderens og dermed fra virksomhedens side. blive i tvivl om eget værd og omdømme og evne til at udvise korrekt dømmekraft. I alle situationer bør arbejdsgiveren, tillidsrepræsentant og den faglige organisation være parat med den nødvendige opfølgning i forhold til medarbejderen. Den faglige organisations rolle Den faglige organisation bør i situationer, hvor medarbejderen krænkes af en borger, have nær kontakt med arbejdsgiveren og følge op på dennes forpligtelse til at sikre et sundt arbejdsmiljø og genetablere et forsvarligt arbejdsforhold. Arbejdsgiverens bestræbelser bør ikke alene omfatte forebyggelse og at standse ulykken. Arbejdsgiveren bør også drage menneskelig omsorg og hjælpe den eller de medarbejdere, der rammes af krænkende adfærd. De faglige organisationer bør afklare deres serviceniveauer på dette område. Hvad tilbyder organisationen? Vil organisationen først og fremmest supplere arbejdsgiverens indsats, eller træder den til med en selvstændig indsats over for medlemmet? For den krænkede medarbejder kan kritikken på internettet eller det sociale medie uanset om der er hold i kritikken eller ej få store psykiske følger. Det kan opleves meget voldsommere at blive eksponeret i al offentlighed frem for at modtage kritikken direkte. Medarbejderen kan føle sig krænket på vedkommendes faglighed og person. Det betyder, at medarbejderen kan Læs mere her: Vejledning om vold, mobning og chikane - Identifikation, forebyggelse og håndtering om vold, mobning og chikane Identifikation, forebyggelse og håndtering (regionerne) Vejledning om indsats mod vold, mobning og chikane - KL s område Arbejdsskadestyrelsen

9 Inspiration til en politik om chikane på arbejdspladsen Fire punkter er centrale i en personalepolitik om chikane på internettet og sociale medier: 1. Generel forebyggelse Personalepolitikken definerer ønsket kommunikationstype/sprog, drøfter konflikthåndteringskompetencer, supervision, anfører en tydelig klagevejledning for borgeren/kunden, beskriver politiksamarbejdet, arbejdsgange mv. 2. Forebyggelse Hvordan kan man på arbejdspladsen forebygge, at krænkelser opstår. Hvordan spotter man potentielle krænkere? Hvad kan man gøre for, at en situation med en borger eller kunde ikke udvikler sig? Kan man fx skifte sagsbehandler, gøre en særlig pædagogisk indsats eller give en grundig klagevejledning? 3. Identifikation af chikane mod medarbejderen Hvordan man vil sikre, at chikane af medarbejderen på internettet og sociale netværk opdages og om der fx er registrering i Det Sorte Register eller lignende gabestokke? Når sagen er sat i gang, skal arbejdsmiljørepræsentanten og lederen i arbejdsmiljøgruppen have fokus på trivslen i medarbejdergruppen. Politikken kan forberede, hvordan man systematiserer informationen til medarbejderne og orienterer om, hvordan der vil blive sat ind, og hvad man gør for at forebygge chikane af medarbejderne. Politikken skal også redegøre for, at medarbejderen selv, arbejdsmiljørepræsentanten og lederen i arbejdsmiljøgruppen har et ansvar for at vurdere, om en konkret chikane og udhængning indeholder trusler om vold. Husk, at: - trusler om vold er at betragte som en arbejdsulykke, som arbejdsgiveren har pligt til at anmelde til Arbejdstilsynet og arbejdsskadeforsikringen. Desuden bør medarbejderen vejledes i at anmelde arbejdsskaden til egen læge. - konkrete trusler om vold og stalking af en medarbejder eller dennes familie skal anmeldes til politiet. 4. Håndtering af sagen Hvordan sikrer man ledelsesmæssig støtte og opbakning i situationen? Hvornår tilbydes krisehjælp og til hvem skal kolleger og familie fx involveres? Vil man anmelde chikanen til politiet eller Datatilsynet? Vil ledelsen tage kontakt med kunden eller borgeren? Hvordan sikrer man konkrete beviser for krænkelsen, fx ved at tage print? - det betragtes som en formodet erhvervssygdom, hvis medarbejderen bliver syg og dermed uarbejdsdygtig på grund af chikanen. Det betyder, at den praktiserende læge har pligt til at anmelde forholdet som en arbejdsskade. Samarbejdsudvalget kan forinden med fordel have udarbejdet retningslinjer for intern behandling af chikanesager, og disse retningslinjer kan indarbejdes i arbejdspladsens arbejdsmiljøpolitik. På den baggrund udarbejdes et beredskab.

10 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 10

11 Arbejdsmarkedets parter sammen mod chikane Arbejdsgivere og lønmodtagere har en fælles interesse i at forebygge chikane på internettet og de sociale medier. De har også en fælles interesse i, at situationen bliver grebet konstruktivt an, når chikane alligevel forekommer. I dette afsnit præsenteres de rammer, som samarbejdet foregår indenfor. Kollektive overenskomster og aftaler Arbejdsvilkår fastlægges gennem lovgivning, som fx funktionærloven, tjenestemandsloven og arbejdsmiljøloven, og gennem overenskomstsystemet med kollektive overenskomster, hovedaftaler og øvrige aftaler. Der er endnu ingen trykte bestemmelser i kollektive overenskomster, der konkret behandler den situation, hvor en medarbejder bliver chikaneret på internettet eller på sociale medier. Der er dog i flere overenskomster indgået kollektive aftaler om trivsel på arbejdspladsen. Trivselsaftaler har generelt til formål at forbedre og udvikle de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen. Samtidig styrker trivselsaftalerne grundlaget for, at arbejdsgiverne kan fastholde medarbejderne og forebygge sygdom. Aftaler på det regionale og kommunale område På det kommunale og regionale område har Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN), Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) og Sundhedskartellet indgået Trivselsaftalen. Aftalen bestemmer, at arbejdsgiveren er forpligtet til at udarbejde retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for trivsel. Retningslinjerne skal præcisere, hvordan man identificerer, forebygger og håndterer situationer i tilknytning til vold, mobning og chikane i forbindelse med udførelsen af arbejdet. Det kan også være chikane fra tredje part, såsom klienter, borgere, patienter, elever, mv. (Trivselsaftalens Bilag 2, pkt. 1). Trivselsaftalen bestemmer, at arbejdsgiveren skal fastlægge en passende procedure for håndtering af konkrete sager. Herunder, at sager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. Arbejdsgiveren skal undersøge muligheden for, at medarbejderen kan modtage eventuel ekstern bistand. Arbejdsgiveren skal også tage passende skridt over for den person, der udviser den krænkende adfærd. Aftaler på det statslige og private område På statens område bestemmer Samarbejdsaftalen at samarbejdsudvalget skal fastlægge retningslinjer, der sikrer et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke udsættes for mobning, (sex) chikane eller vold fra kolleger, ledere eller 3. person. Samarbejdsudvalget skal løbende være opmærksomt på, om retningslinjerne lever op til deres formål. På det private område er der mellem DA og LO indgået en lignende aftale, nemlig samarbejdsaftalen, der regulerer rammen for samarbejdet i virksomhederne. Tjenestemænd Tjenestemænd er omfattet af Tjenestemandsloven, hvoraf følger, at arbejdsgiveren kan pålægge tjenestemanden at fralægge sig beskyldninger om uretskaffenhed i tjenesten, eller ærerørige beskyldninger mod ham ved dom (tjenestemandslovens 25).

12 Krænkelse af medarbejdere på sociale medier et idékatalog fra FTF Side 12 Det private arbejdsmarked Samarbejde på den enkelte virksomhed På arbejdspladserne organiseres samarbejdet om at forebygge og håndtere chikane i to fora: arbejdsmiljøorganisationen og samarbejds-(su)/ MED-strukturen. SU/MED-strukturen retter sig mod medlemmerne af de forhandlingsberettigede organisationer, mens sundheds- og sikkerhedsarbejdet i virksomheden rettes mod samtlige ansatte, uafhængigt af faglig repræsentation på arbejdspladsen. I praksis vil der ofte være en koordinering af indsatsen i de to forskellige fora. Flere MED-aftaler på det offentlige område giver bl.a. mulighed for at koordinere samarbejdet mellem de to fora ved at give arbejdsmiljørepræsentanter sæde i hovedsamarbejdsudvalget. Selv om der som fx i Trivselsaftalen på det kommunale område er indgået mere detaljerede aftaler mellem arbejdsmarkedets parter om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, ændrer det ikke på arbejdsgiverens ansvar. Det er altid arbejdsgiveren, der har hovedansvaret for at tilrettelægge arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Tillidsrepræsentantens rolle Den faglige organisation er repræsenteret på arbejdspladsen i det daglige via den valgte tillidsrepræsentant. Det er ofte tillidsrepræsentanten, der får kendskab til en sag om krænkelse af en medarbejder, og derpå involverer den faglige organisation. Gode eksempler på aftaler Trivselsaftalen på det kommunale område og samarbejdsaftalen på det statslige område bestemmer, at der i SU-/MED-systemet skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats mod vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet. Det defineres, at chikane kan være af både fysisk og psykisk og/eller seksuel karakter. Ligesom det nævnes, at samarbejdet også omfatter chikane udøvet af tredje part, såsom klienter, borgere, patienter, elever osv. Parterne på det kommunale område har aftalt, at kommunens øverste medindflydelsesudvalg har til opgave at revidere og overvåge de retningslinjer, der sikrer, at både intern og ekstern chikane forebygges. Desuden kommer Trivselsaftalen med konkrete bud på en passende procedure for håndtering af sager, se afsnit om personalepolitik. Aftalen bestemmer, at det er arbejdsgiveren, der skal tage passende skridt i forhold til den forulempende part, det vil sige krænkeren. Trivselsaftalen på det kommunale område definerer også, at det er at betragte som chikane, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en ansats værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. Hvis kommunens øverste medindflydelsesorgan (hoved-med) ikke allerede har drøftet retningslinjerne for håndtering af chikane, er det altså vigtigt at tage emnet op. Hoved-MED/SU er som udgangspunkt ikke det rigtige sted at få behandlet de konkrete sager. Det gøres mest hensigtsmæssigt i et samarbejde mellem den ansatte og dennes tillidsrepræsentant på den ene side og arbejdspladsens sikkerhedsansvarlige ledelse på den anden side.

13 Tillidsrepræsentanten vil ofte have behov for at sparre med sin faglige organisation om situationen, herunder hvordan tillidsrepræsentanten skal forholde sig til virksomhedens ledelse. Tillidsrepræsentanten er forpligtet til at videregive information af væsentlig betydning for arbejdspladsen til ledelsen. Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalerne på både det offentlige og private arbejdsmarked, at det er tillidsrepræsentantens pligt at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige, stabile og gode arbejdsforhold. Den faglige organisation kan sørge for, at der på forbundsniveau er overblik over de kollektive aftaler, der er indgået på lokalt niveau om forebyggelse af chikane i sociale medier. En sådan eksempelsamling tjener til inspiration for tillidsrepræsentanter, som er i færd med indgå aftaler eller står midt i en konkret sag. Organisationerne kan også sørge for, at der på deres hjemmesider, i interne databaser og på uddannelser af tillidsrepræsentanter informeres om hensigtsmæssige løsninger på konkrete krænkelser. Tillidsrepræsentanten skal som udgangspunkt altid skride til orientering af ledelsen, når han eller hun får kendskab til et tilfælde af chikane på et socialt medie. Hellere én gang for meget end én gang for lidt. Når tillidsrepræsentanten har henledt ledelsens opmærksomhed på sagen, bør tillidsrepræsentanten følge op og være i dialog med ledelsen og medarbejderen om, hvilke konkrete tiltag der skal sættes i værk. På dette tidspunkt kan det være en god idé at inddrage den faglige organisation. Tillidsrepræsentantens opgaver begrænser sig imidlertid ikke til de konkrete sager. Tillidsrepræsentanten, og eventuelt fællestillidsrepræsentanten, kan også forhandle og indgå aftalevilkår på mere generelt niveau, fx i samarbejds- eller MED-udvalg, i det omfang tillidsrepræsentanten har mandat til det. Tillidsrepræsentanten og den faglige organisation kan i samarbejde fremsætte forslag til udformningen af særlige retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen håndterer sager om krænkelser på internettet. Den faglige organisation Det er en vigtig opgave for den faglige organisation at drage omsorg for, at organisationens tillidsrepræsentanter er klædt på til at håndtere situationer om krænkelser af medarbejdere på internettet og via sociale medier. Skulle den situation opstå, at en arbejdsgiver ikke yder den bistand, der er nødvendig i en sag om krænkelser, kan den faglige organisation overveje at tage den manglende bistand op i det fagretlige system. Forinden bør den faglige organisation og den tillidsvalgte overveje, hvilket forum der er det rette til at komme videre med sagen. Det er vigtigt først at have indledt en dialog med arbejdsgiven, før der skrides til videre forfølgelse af sagen. Den faglige organisation eller tillidsrepræsentant kan desuden henvende sig til Arbejdstilsynet, hvis en arbejdsgiver ikke foretager det nødvendig i forbindelse med en krænkelse. Arbejdstilsynet har en vifte af handlemuligheder overfor virksomhederne, der strækker sig fra at vejlede til at udstede påbud. Den faglige organisation kan endvidere gennem organisationens egne ansatte eller eksterne rådgivere være klar til at hjælpe et medlem med at bringe en chikanesag til ophør. Uanset at organisationen i første omgang påtager sig denne forpligtelse og omkostning, er det fortsat en opgave for organisationen at holde arbejdsgiveren fast på sine forpligtelser, herunder at medfinansiere udgifter til ekstern rådgivning.

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd 3. udgave Godkendt 30. januar 2012 af områdeudvalget for administrationen. Retningslinjerne er revideret af HR-afdelingen forår

Læs mere

1.0 Brug af Facebook og andre sociale medier - anbefalinger til medarbejdere i Gribskov Kommune

1.0 Brug af Facebook og andre sociale medier - anbefalinger til medarbejdere i Gribskov Kommune 1.0 Brug af Facebook og andre sociale medier - anbefalinger til medarbejdere i Gribskov Kommune "Kan det jeg skriver på Facebook, om kommunen, mine chefer og mine kollegaer, få konsekvenser for min ansættelse?"

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Appendix 1 November 2006 Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Disse retningslinier er udarbejdet i forbindelse med Rotary Danmarks Ungdomsudvekslings politik

Læs mere

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator August 2012 Retssikkerhed og magtanvendelse det generelle tilsyn Retssikkerhed Tavshedspligt Tilsynet skal påse at tilbuddet 1 er bekendt

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Private leverandører af socialpædagogisk støtte efter Lov om Social Service 85

Private leverandører af socialpædagogisk støtte efter Lov om Social Service 85 Hillerød Kommunes kvalitetsstandard for Private leverandører af socialpædagogisk støtte efter Lov om Social Service 85 til voksne i eget hjem Godkendt af Byrådet den 27. april 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Politik for adfærd på Sociale Medier

Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier I Frederikshavn kommune vil vi have sunde og Frederikshavn Kommune er en moderne og åben attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Vejledning om sundhedspersoners tavshedspligt dialog og samarbejde med patienters pårørende

Vejledning om sundhedspersoners tavshedspligt dialog og samarbejde med patienters pårørende Sundhedsstyrelsen 2002 Vejledning om sundhedspersoners tavshedspligt dialog og samarbejde med patienters pårørende 1. Formålet med vejledningen Vejledningen redegør for de muligheder og begrænsninger,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

Mistanke om vold og seksuelle overgreb mod børn og unge under 18 år - Beredskab og retningslinjer

Mistanke om vold og seksuelle overgreb mod børn og unge under 18 år - Beredskab og retningslinjer Mistanke om vold og seksuelle overgreb mod børn og unge under 18 år - Beredskab og retningslinjer Indholdsfortegnelse: Hvis mistanken retter sig mod en ansat... 5 Hvis mistanken retter sig mod en forælder/anden

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 Indhold 1. Indledning 3 2. Privat brug af sociale medier i arbejdstiden 3 3. Kontrol af privat brug af sociale medier i arbejdstiden 4 4. Loyalitetspligt kontra ytringsfrihed

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

KAPITEL 1 INFORMATIONS- OG YTRINGSFRIHED

KAPITEL 1 INFORMATIONS- OG YTRINGSFRIHED INDHOLD FORORD............................. 15 KAPITEL 1 INFORMATIONS- OG YTRINGSFRIHED 1.1 Indledning.......................... 17 1.2 Grundrettigheder....................... 18 1.2.1 Konventioner og

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Michael Teschl Etik Portalerne ApS Lotusvej 58 2300 København S. Sendt til: mt@etikportalen.dk

Michael Teschl Etik Portalerne ApS Lotusvej 58 2300 København S. Sendt til: mt@etikportalen.dk Michael Teschl Etik Portalerne ApS Lotusvej 58 2300 København S Sendt til: mt@etikportalen.dk 14. marts 2013 Vedrørende behandling af personoplysninger hos Etik Portalerne ApS Datatilsynet Borgergade 28,

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

DET ER IKKE FORBUDT AT KENDE SINE RETTIGHEDER

DET ER IKKE FORBUDT AT KENDE SINE RETTIGHEDER Det er vigtigt at få rettet fejl og mangler uden at det har konsekvenser for nogen. Med den hastighed alting ændres og omstruktureres og effektiviseres, kan det ikke undga s, der bega s fejl, så det vigtigste

Læs mere

Retsudvalget 2013-14 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 1434 Offentligt

Retsudvalget 2013-14 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 1434 Offentligt Retsudvalget 2013-14 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 1434 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Lovafdelingen Dato: 14. november 2014 Kontor: Forvaltningsretskontoret

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Indholdsfortegnelse 1. Grundlag for politikken side 3 2. Målsætninger side 4 3. Registrering side 4 4. Definitioner side 5 5. Handlingsplan side 6 5.1. Umiddelbart efter

Læs mere

Krav til private leverandører, leverandøraftaler og individuelle støtteaftaler om socialpædagogisk støtte efter Servicelovens 85

Krav til private leverandører, leverandøraftaler og individuelle støtteaftaler om socialpædagogisk støtte efter Servicelovens 85 Krav til private leverandører, leverandøraftaler og individuelle støtteaftaler om socialpædagogisk støtte efter Servicelovens 85 Godkendt af Byrådet den 26. august 2015 Indledning Hillerød Kommune yder

Læs mere

til ulovlig praksis! Brug din ytringsfrihed

til ulovlig praksis! Brug din ytringsfrihed Sig nej 1 Brug din ytringsfrihed Kommunernes økonomi er under lup som aldrig før, og vi har set spareplaner, som ifølge juridiske eksperter er på kant med loven, fordi der formuleres så konkrete mål for

Læs mere

Bank & Finans IP & Technology

Bank & Finans IP & Technology Den 7. november 2013 Nyhedsbrev Bank & Finans IP & Technology Forslag til obligatoriske interne whistleblowerordninger i finansielle virksomheder Finanstilsynet sendte den 15. august 2013 forslag til lov

Læs mere

TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER

TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER Reglerne om tavshedspligt og videregivelse af fortrolige oplysninger har stor praktisk betydning, da vi som medarbejdere i kommunen behandler mange personfølsomme

Læs mere

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTOR RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF ARBEJDSRELATERET VOLD OG CHIKANE BEGÅET AF TREDJEPART

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTOR RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF ARBEJDSRELATERET VOLD OG CHIKANE BEGÅET AF TREDJEPART EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTOR RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF ARBEJDSRELATERET VOLD OG CHIKANE BEGÅET AF TREDJEPART EPSU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INDLEDNING

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Journalistisk etik for dokumentarudsendelser på TV 2

Journalistisk etik for dokumentarudsendelser på TV 2 Journalistisk etik for dokumentarudsendelser på TV 2 Dette notat beskriver retningslinjerne for journalistisk etik for dokumentarudsendelser på TV 2. Dokumentarudsendelser på TV 2 efterlever desuden de

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD 1 Denne vejledning viser, hvordan du kan udnytte de mange muligheder, de sociale medier giver, og være opmærksom på de faldgruber, der kan skade dig selv, dine pårørende og kolleger eller din myndighed.

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Afsked på grund af sygdom

Afsked på grund af sygdom Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

WHISTLEBLOWERORDNINGER - IKKE KUN ET NØDVENDIGT ONDE Ved advokat Susanne Stougaard og. persondataspecialist, ph.d. Charlotte Bagger Tranberg

WHISTLEBLOWERORDNINGER - IKKE KUN ET NØDVENDIGT ONDE Ved advokat Susanne Stougaard og. persondataspecialist, ph.d. Charlotte Bagger Tranberg WHISTLEBLOWERORDNINGER - IKKE KUN ET NØDVENDIGT ONDE Ved advokat Susanne Stougaard og persondataspecialist, ph.d. Charlotte Bagger Tranberg HVAD ER WHISTLEBLOWING? Whistleblowing = angiveri Sikre at oplysninger

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland.

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland. Retningslinjer til håndtering af arbejdsulykker Disse retningslinjer skal efterleves af de enheder, der implementerer det elektroniske anmeldelsessystem for arbejdsskader Opus Arbejdsskade under den administrative

Læs mere

Orientering om Arbejdsmiljøklagenævnets afgørelse af 3. november 2014 om 3 strakspåbud på botilbuddet Ringbo

Orientering om Arbejdsmiljøklagenævnets afgørelse af 3. november 2014 om 3 strakspåbud på botilbuddet Ringbo KØBENHAVNS KOMMUNE Socialforvaltningen Center for Politik NOTAT Til Socialudvalget Orientering om Arbejdsmiljøklagenævnets afgørelse af 3. november 2014 om 3 strakspåbud på botilbuddet Ringbo 06-11-2014

Læs mere

Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret

Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret R I G S A DV O K A TE N 7. m aj 2 0 13 Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret Med henblik på at forbedre mulighederne for en mere koordineret styring af, hvilke sager der på det strafferetlige

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Torstedskolen Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Politik Juni 2007 SIDE 2 Politik for forebyggelse af vold og trusler om vold. Samarbejdet på Torstedskolen er præget af en række fælles

Læs mere

Arbejdsskade En kort vejledning til medlemmer af Fængselsforbundet

Arbejdsskade En kort vejledning til medlemmer af Fængselsforbundet Arbejdsskade En kort vejledning til medlemmer af Fængselsforbundet Denne pjece er tænkt som din førstehjælp ved en arbejdsskade. Dit medlemskab af Fængselsforbundet giver ret til bistand i arbejdsskadesager.

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Rigshospitalets retningslinier for brug af elektroniske sociale medier

Rigshospitalets retningslinier for brug af elektroniske sociale medier Personaleafdelingen Afsnit 5212 Blegdamsvej 9 2100 København Ø Direkte 35 45 64 39 Journal nr.: - Ref.: hep Dato 7. september 2011 Rigshospitalets retningslinier for brug af elektroniske sociale medier

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Det skal

Læs mere

KAB & arbejdsmiljøet

KAB & arbejdsmiljøet KAB & arbejdsmiljøet Arbejdsmiljøgruppen i KAB Søren Silving Arbejdsmiljøkonsulent Tonja Erensø Arbejdsmiljøchef Tlf.: 33 63 13 74 Mobil: 51 68 62 24 Mail: sos@kab-bolig.dk Organisationsplan Hovedarbejdsmiljøudvalg

Læs mere

Udgivet af DANSK ERHVERV

Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Internet og e-mail 2008 gode råd om INTERNET OG E-MAIL Udgivet af DANSK ERHVERV Læs i denne pjece om: Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Retningslinjer 3 3. Privat brug af Internet og e-mail

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Politik om vold, trusler og chikane

Politik om vold, trusler og chikane Politik om vold, trusler og chikane Lions Park Søllerød skal være en sikker arbejdsplads! Vold, trusler om vold og chikane mod de ansatte tolereres ikke! Det betyder: At trusler mod den enkelte ses som

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

Sociale medier en guide for læger

Sociale medier en guide for læger Sociale medier en guide for læger 2012 SOCIALE MEDIER ER ALLE DIGITALE TJENESTER OG SIDER, HVOR BRUGEREN KAN BIDRAGE MED INDHOLD OG DELE DET MED VENNER OG RESTEN AF OMVERDENEN. DET GÆLDER FACEBOOK, LINKEDIN,

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold Vidste du Fysisk og psykisk vold Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold. Fysisk vold er fx bid, slag, spark, kvælningsforsøg og knivstik. Psykisk vold er fx verbale trusler, krænkelser og

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

INDHOLD. Hvorfor have en samværspolitik? S.03. Grænser skal respekteres S.05. Om børneattester, forældresamtykke og tavshedspligt S.

INDHOLD. Hvorfor have en samværspolitik? S.03. Grænser skal respekteres S.05. Om børneattester, forældresamtykke og tavshedspligt S. SAMVÆRSPOLITIK- INDHOLD INDHOLD S.03 S.05 S.07 S.08 S.09 S.10 Hvorfor have en samværspolitik? Grænser skal respekteres Om børneattester, forældresamtykke og tavshedspligt Underretningspligt Hvad skal du

Læs mere

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Workshop AM 2012 11. november 2014 kl. 12.45-14.00. Stig Ingemann Sørensen og Helle Torsbjerg Niewald, Videncenter for

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Skolechef C har i skrivelse af 29. september 2008 redegjort for ovenstående og orienteret dig om erklæringernes behandling ved skolebestyrelsesmødet.

Skolechef C har i skrivelse af 29. september 2008 redegjort for ovenstående og orienteret dig om erklæringernes behandling ved skolebestyrelsesmødet. Resumé Statsforvaltningen Sjælland udtaler, at Køge Kommune korrekt har undtaget erklæringer fra aktindsigt. Erklæringerne var ikke omfattet af Offentlighedsloven. 18-06- 2009 TILSYNET Statsforvaltning

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Justitsministeriet Udlændingekontoret udlafd@jm.dk mkm@jm.dk

Justitsministeriet Udlændingekontoret udlafd@jm.dk mkm@jm.dk Justitsministeriet Udlændingekontoret udlafd@jm.dk mkm@jm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 8 1 6 L U J J @ H U M A N R I G H T

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

IDÈKATALOG. Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering. www.voksenmobningnejtak.dk Hotline onsdag mellem kl. 19 21 Tlf.

IDÈKATALOG. Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering. www.voksenmobningnejtak.dk Hotline onsdag mellem kl. 19 21 Tlf. IDÈKATALOG Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering Indholdsfortegnelse Side 2 Side 3-5 Side 6-11 Baggrund, formål og udførelse Konkrete tiltag Bilag 1 Baggrund, formål og udførelse Baggrunden

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Personalemøde med MED-status

Personalemøde med MED-status Cafémøder er for alle beboere, familiemedlemmer og medarbejdere og afholdes hver 4.onsdag kl. 14.00 16.00 Dagsordenspunkter kan sættes på under mødet. Personalemøde med MED-status Dato: 22. april 2015

Læs mere

INSPIRATION OG IDEER TIL BEREDSKABSPLAN FOR HÅNDTERING AF EL-ULYKKER. helsikker. fokus på elsikkerhed

INSPIRATION OG IDEER TIL BEREDSKABSPLAN FOR HÅNDTERING AF EL-ULYKKER. helsikker. fokus på elsikkerhed INSPIRATION OG IDEER TIL BEREDSKABSPLAN FOR HÅNDTERING AF EL-ULYKKER Scan QR koden med din smartphone og sæt fokus på elsikkerhed. helsikker fokus på elsikkerhed INSPIRATION OG IDEER TIL BEREDSKABSPLAN

Læs mere

Z - Kommune. Kortfattet gengivelse af statsforvaltningens vejledende udtalelse

Z - Kommune. Kortfattet gengivelse af statsforvaltningens vejledende udtalelse Z - Kommune 11. marts 2008 Z Kommune har under et møde med direktøren for Statsforvaltningen Nordjylland den 28. februar 2008 spurgt statsforvaltningen, om kommunen lovligt vil kunne betale for sagsomkostninger

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

Kvalitetsstandard. Norddjurs Kommune Myndighedsafdelingen November 2013 BEHANDLING AF UNDERRETNINGER

Kvalitetsstandard. Norddjurs Kommune Myndighedsafdelingen November 2013 BEHANDLING AF UNDERRETNINGER Norddjurs Kommune Myndighedsafdelingen November 2013 Kvalitetsstandard BEHANDLING AF UNDERRETNINGER Godkendt i Kommunalbestyrelsens møde den 18. marts 2014 Acadre 13/7590 Indledning Denne kvalitetsstandard

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTORALE RETNINGSLINJER TIL AT TACKLE VOLD BEGÅET AF TREDJEPART OG ARBEJDSRELATERET CHIKANE EPSU, UNI

EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTORALE RETNINGSLINJER TIL AT TACKLE VOLD BEGÅET AF TREDJEPART OG ARBEJDSRELATERET CHIKANE EPSU, UNI EUROPÆISK SOCIAL DIALOG: MULTISEKTORALE RETNINGSLINJER TIL AT TACKLE VOLD BEGÅET AF TREDJEPART OG ARBEJDSRELATERET CHIKANE EPSU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INTRODUKTION

Læs mere

RÅD OG VEJLEDNING. Til dig, der er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking

RÅD OG VEJLEDNING. Til dig, der er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking RÅD OG VEJLEDNING Til dig, der er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking Indhold Denne pjece indeholder råd og vejledning til dig, som er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking*. Det kan

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere