Notat. Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 12. juni 2013 til pkt. 8: Personaleredegørelse Økonomiudvalget Orientering.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Notat. Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 12. juni 2013 til pkt. 8: Personaleredegørelse 2012. Økonomiudvalget Orientering."

Transkript

1 Notat Emne: Til: Kopi: til: Økonomiudvalget Orientering Den 14. august 2012 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 12. juni 2013 til pkt. 8: Personaleredegørelse 2012 Byrådet behandlede den 12. juni 2013 en indstilling fra Borgmesterens Afdeling om Personaleredegørelse I den forbindelse blev der stillet en række spørgsmål, som ønskedes drøftet i Økonomiudvalget. Spørgsmålene besvares i dette notat. Spørgsmålene er grupperet under fem temaoverskrifter. Tema: Lønudviklingen Spørgsmål 1 Lønudviklingen for akademikere og chefer i Aarhus Kommune ligger markant over gennemsnittet på landsplan og gennemsnittet i 6- byerne. Hvad er det, der gør, at Aarhus Kommune skiller sig ud med hensyn til lønstigninger til akademikere og chefer og ligger markant højere end alle andre kommuner? Spørgsmålet drejer sig ikke kun om udviklingen i 2012, men også om udviklingen (Jan Ravn Christensen og Jette Jensen) MBA-HR 8100 Aarhus C Sagsnr. 13/ Journalnr. Sagsbeh. Erling Guldborg Rasmussen Telefon Direkte telefon Fax Svar Det skal indledningsvis bemærkes, at lønstatistikkerne i Personaleredegørelsen er baseret på gennemsnitslønninger. Oplysningerne er hentet fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL), som på basis af de aftalte overenskomstlønninger udarbejder lønstatistik på det kommunale område. Til nærmere belysning af lønudviklingen for akademikere og chefer i 2011 og 2012 har Borgmesterens Afdeling lavet et supplerende stati-

2 stik-udtræk fra KRL. Udtrækket er afgrænset til medarbejdere, som har været ansat hele det pågældende år. Dvs. medarbejdere, som er fratrådt eller tiltrådt i løbet af året, indgår ikke i dette udtræk. Det fremgår af udtrækket, at lønudviklingen for akademikere og chefer, som har været ansat hele året, ikke har været højere end lønudviklingen i andre kommuner og i 6-byerne, jf. tallene markeret med gult i tabel 1. Når disse tal sammenlignes med personaleredegørelsens tal tyder det på, at der er blevet ansat nogle relativt dyre akademikere og chefer i løbet af året eller at relativt billige akademikere og chefer er fratrådt i løbet af året. De, der har været ansat i samme stilling både i januar og december samme år, har ikke fået lønstigninger der er (markant) større end i kommunerne under ét og i de andre 6-byer. Tabel 1: Lønudvikling 2011 og 2012 Personaleredegørelse 2012 Kun ansatte hele året i samme stilling Aarhus Kommune Kommunale sektor 6-byerne Aarhus Kommune Akademikere 1,3% 3,5% 0,4% 2,4% 0,1% 2,7% 0,8% 1,5% Chefer 1,0% 3,9% -0,1% 2,9% -0,9% 2,7% 1,0% 1,3% Spørgsmål 2 Hvordan har lønudviklingen været i forhold til, om man har været fagligt organiseret eller ikke har været organiseret? (Gert Bjerregaard) Svar Der findes ingen registrering af, om kommunens medarbejdere er medlem af en faglig organisation. Spørgsmålet kan derfor ikke besvares. Tema: Arbejdsulykker Spørgsmål 3 Antallet af arbejdsulykker er steget i Kan der siges lidt mere kvalificeret om, hvad der ligger bag denne stigning udover, at der er større opmærksomhed på at få registreret og indrapporteret alle arbejdsulykker? Hvad er det for en type af ulykker? Hvor alvorlige er disse arbejdsulykker, hvor mange sygedage medfører de osv? Hvad gør vi for at vende udviklingen? (Jan Ravn Christensen og Gert Bjerregaard) Side 2

3 Svar Spørgsmålet har været fremsendt til de fire magistratsafdelinger med en stigning i antal arbejdsulykker (MSB, MTM, MKB og MBU). Sociale Forhold og Beskæftigelse Afrapporteringen til HovedMED-udvalget i MSB primo 2013 viste, at det faktiske antal episoder/ulykker var faldet fra i 2011 til i Der har med andre ord været et fald i antallet af faktiske episoder/ulykker på ca. 10,5% fra 2011 til Antallet af anmeldte episoder/ulykker som er det tal der indgår i personaleredegørelsen - er imidlertid steget fra 270 i 2011 til 316 i 2012 = en stigning på ca. 17%. Den stigning i antallet af ulykker, der fremgår af Personaleredegørelsen for MSB s vedkommende, er således et udtryk for bedre registreringsdisciplin, mens det faktiske antal ulykker som nævnt er faldet. Afrapporteringen til HMU viste også, at antallet af anmeldte ulykker med fravær var faldet fra 66 i 2011 til 53 i 2012 = et fald på ca. 20%. Samtidig kan det imidlertid af sygefraværstallene ses, at det samlede fravær begrundet i ulykker har været stigende fra 2011 til 2012 uagtet det lavere antal ulykker. Fraværet i forbindelse med den enkelte ulykke har således været længere i 2012 end i En hovedårsag hertil er, at de pågældende ulykker har medført fravær af psykiske årsager, hvor tilbagevenden til arbejdet sædvanligvis fordrer et længerevarende forløb end fravær af fysiske årsager. Teknik og Miljø Teknik og Miljø er opmærksom på, at der har været en stigning i antallet af arbejdsulykker i 2012 sammenlignet med 2011, og har fokus på om muligt at udrede, hvad dette kan skyldes. Der kan dog ikke umiddelbart identificeres årsager, som specifikt kan forklare stigningen. Der er generelt øget fokus på området og herunder, at arbejdspladserne får registreret eventuelle hændelser. Det kan på ulykkestidspunktet i nogle tilfælde være svært umiddelbart at afgøre hændelsens karakter og alvor. I disse tvivlstilfælde vælger man ofte at registrere hændelsen som en arbejdsulykke. En forvaltning, som har oplevet en forholdsvis stor stigning i antallet af arbejdsulykker, peger på, at man vil gruppere de registrerede ulykker typemæssigt med henblik på at prioritere målrettede forvaltningsindsatser, der hvor majoriteten af ulykker samler sig. Man har tilsva- Side 3

4 rende besluttet med videndeling og forebyggelse for øje at drøfte de enkelte ulykker på ledergruppemøder, ligesom den lokale Arbejdsmiljørepræsentant vil tage ulykken op i det konkrete team, hvor ulykken er registreret. Forvaltningen har for nuværende ingen konkret forklaring på stigningen i antallet af ulykker. Der er umiddelbart ingen typemæssige sammenfald, som kan forklare stigningen i antallet af arbejdsulykker. De registrerede ulykker spreder sig over vidt forskellige kategorier af hændelser (fald, vrid, løft mv.) Eksempelvis er der også registreret en arbejdsulykke med baggrund i en social aktivitet på arbejdspladsen. Det er ligeledes forskelligt, om arbejdsulykkerne har medført sygedage. Antallet af fraværskalenderdage grundet arbejdsskader i Teknik og Miljø er 694 i 2012, hvilket er en stigning i forhold til 2011, hvor det tilsvarende tal var 516. Heraf tegner en enkelt arbejdsskade sig alene for 224 dages fravær. I denne fraværsperiode har den pågældende person dog været i arbejdsprøvning i 121 dage. Der er i fraværssystemet i 2012 registreret fuldtidsfravær grundet arbejdsskade på 38 arbejdsulykker i MTM. Af de 38 arbejdsulykker er fraværet på de 30 af disse mellem 1 og 21 kalenderdage, det gennemsnitlige på disse er 5,3 kalenderdages fravær. Teknik og Miljø har et vedvarende fokus på, at medarbejderne arbejder i et sikkert og trygt miljø, hvilket i særlig grad understøttes af de årlige re-certificeringer i MEA (Miljø, Energi og Arbejdsmiljø)- ledelsessystemet. Registreringen af arbejdsulykker og nærved-ulykker (i MEAsystemet) er et nødvendigt, grundlæggende redskab med henblik på at kunne forebygge farlige arbejdssituationer. Det er vurderet, at det er vigtigt at foretage registreringerne, uanset om det eventuelt efter behandling i Arbejdsskadestyrelsen skulle munde ud i en afgørelse om, at der reelt set ikke var tale om en arbejdsulykke. Kultur og Borgerservice Kultur og Borgerservice har i 2012 haft ekstra stor fokus på arbejdsmiljø, fordi Kultur og Borgerservice er blevet arbejdsmiljøcertificeret. I forbindelse med dette arbejde er fokus på procedurerne blevet skærpet herunder f.eks. anmeldelse af arbejdsskader. Det væsentligste i processen er dog arbejdet med arbejdsmiljøet i dagligdagen. Det bemærkes, at der er registeret 18 arbejdsskader, og ikke 19, som det fremgår af Personaleredegørelsen De 18 arbejdsskader er Side 4

5 fordelt på 17 personer, hvilket svarer til 2,3% af det samlede antal personale (739) i 2012 i Kultur og Borgerservice. Der er overordnet tale om to typer af anmeldelser: 7 fald-til-gulv situationer og 6 håndtering af ting. I forlængelse heraf, har de 18 arbejdsskader kun medført 5 sygedage, fordelt på 3 medarbejdere. Sygedagene skyldes hovedstød mod betonudhæng (1), 30 cm fald fra lift (1) og stik i pegefinger fra borgers måleudstyr (3). De sidste 4 anmeldelser har været fordelt på forskellige situationer. Det er en formodning, at udviklingen ift. ovenstående ulykker kan vendes, hvis nedenstående forslag fra Arbejdstilsynet følges: - Materialer på gulvet bør så vidt muligt fjernes, så gående kan færdes uhindret. - Gulv- og trappebelægningen bør have en høj skridfasthed, så risikoen for at glide/falde mindskes. - Faldrisikoen/vrid i led forøges meget, hvis skoene ikke sidder godt fast på fødderne og ikke kan følge føddernes bevægelser under gang. Skoene bør derfor sidde godt til og have en blød og fleksibel sål. Børn og Unge Sygedage som følge af arbejdsskader Antallet af arbejdsulykker pr. medarbejder i Børn og Unge er ikke steget, men sygefraværet som følge af arbejdsskader er fra 2011 til 2012 steget fra 3,2 dage pr. arbejdsskade til ca. 4,5 dage. Arbejdsskader dækker over sygefravær som følge af både arbejdsulykker og erhvervsbetingede lidelser så som stress. Sidstnævnte indgår ikke i opgørelsen over antal arbejdsulykker, da de registreres ved skadeslidtes læge og altså ikke rapporteres til MBU. Arbejdsulykke er en fysisk skade, som opstår efter en uventet hændelse, eller en påvirkning, der er sket pludselig eller inden for fem dage. En erhvervsbetinget sygdom skyldes forhold i arbejdsmiljøet, der påvirker helbredet i en skadelig retning. Sygdommen kan komme af påvirkninger gennem kortere eller længere tid. Ulykker, som finder sted i 2011, men fortsat giver sygefravær i 2012, vil ikke tælle med i ulykkesstatistikken for 2012, men tælle med i sygefraværsstatistikken for Sygedage som følge af arbejdsulykker alene Cirka 3 ud af 4 af de rapporterede arbejdsulykker i 2012 medfører sygefravær, jf. nedenstående tabel. Side 5

6 Fordeling af arbejdsulykker i MBU på fraværsintervaller Antal fraværsdage Antal ulykker Gennemsnitligt sygefravær pr. ulykke dage 1-5 dage 84 2,4 dage 6-10 dage 18 8,0 dage dage 14 12,8 dage Ulykker i alt 452* * Antal ulykker er her det antal, som fremkommer i MBU s egen opgørelse trukket via KMD Opus Arbejdsskade. Tallet afviger fra antal ulykker opgjort i Personaleredegørelsen, da MBU udelukkende kan trække en opgørelse over arbejdsulykker for medarbejdere, som fortsat er ansat i MBU. Derfor er ovennævnte antal ulykker lavere end i Personaleredegørelsen. 1) Afrundede tal Det skal dog bemærkes, at de lokale arbejdspladsers registrering af fravær som følge af en arbejdsulykke i Opus Arbejdsskade, er behæftet med nogen usikkerhed blandt andet pga. usikkerhed om registrering af sygefravær som følge af ulykken, som måtte komme på et senere tidspunkt. Typer af ulykker Der er primært tale om forstrækninger og forstuvninger i forbindelse med udførelse af arbejdet. Den primære årsag til arbejdsulykker i MBU er fysiske uheld efterfulgt af fysisk og psykisk vold (eksempelvis trusler) samt personhåndtering. Disse kategorier, som optræder i OPUS Arbejdsskade, hvorfra statistikken er trukket, er ikke defineret yderligere, så udsving i indberetningen forekommer. Kategorien fysiske uheld kan eksempelvis dække over fald/snublen over børn, legetøj mv., mens personhåndteringsulykker eksempelvis kan opstå i forbindelse med løft af småbørn. Initiativer iværksat for at forebygge arbejdsskader Det primære ansvar for opfølgning og forebyggelse ligger hos de lokale arbejdsmiljøgrupper med mulighed for assistance. Arbejdsmiljøgrupperne får løbende tilbud om kompetenceudvikling og mulighed for sparring med arbejdsmiljøkonsulenter, og der udbydes et modul i Ledelsesinformationssystemet (LIS) til let registrering af nærved-ulykker med henblik på lokal opfølgning og forebyggelse af alvorlige ulykker, ligesom konsulenter fra Børn og Unges arbejdsmiljøteam besøger de enkelte arbejdspladser med fokus på understøttelse af arbejdsmiljøgruppernes arbejde med såvel psykisk som fysisk arbejdsmiljø igennem gensidig dialog. Af yderligere tiltag med særlig betydning i forhold til arbejdsulykker og erhvervsbetingede lidelser kan nævnes: Side 6

7 Gennemførsel af Arbejdspladsvurdering (APV) Børn og Unge gennemfører hvert andet år en arbejdspladsvurdering (APV). Kravet i arbejdsmiljøloven er hvert tredje år. Den to-årige frekvens gør det muligt at give en tættere opfølgning på udviklingen i arbejdsmiljøet såvel lokalt som centralt, og kan således medvirke til at forebygge fysiske uheld mv. Løft og Leg kurser for pædagogisk personale i daginstitutioner Kursernes formål er at nedbringe både ergonomiske belastninger og ulykkesrisici igennem et fokus på barnets motoriske læringsmuligheder i de daglige gøremål. Kurserne kan således medvirke til at forebygge eksempelvis personforflytningsulykker. Børn og Unges undersøgelse af vold og trusler Som opfølgning på trivselsundersøgelsen (2011), som viste, at 10% af Børn og Unges medarbejdere har oplevet vold eller trusler om vold inden for det seneste år, har Børn og Unges HovedMED-udvalg (HMU) igangsat et omfattende projekt om vold og trusler i samarbejde med Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning. Formålet er at skabe et forskningsbaseret grundlag for at træffe initiativer, som nedbringer hyppighed og belastninger som følge af arbejdsrelateret vold og trusler om vold mod Børn og Unges ansatte. Rapporten offentliggøres ultimo Generelt Aarhus Kommunes FællesMED-udvalg har vedtaget FællesMED s Arbejdsmiljøfokus, som netop har reduktion af arbejdsskader som et af tre fokusområder. I udmøntningen af dette fokusområde lægges der vægt på videndeling i kommunen i forhold til forebyggelse af fysiske og psykiske arbejdsskader. Der henvises i øvrigt til Personaleredegørelse 2012, afsnit 5.2 omkring FællesMED s arbejdsmiljøfokus. Spørgsmål 4 Det er dobbelt bekymrende, at vi har en stigning i anmeldte arbejdsulykker i en periode, hvor medarbejdertallet er faldet med et par tusinde. Det vil vi gerne have belyst i forbindelse med udvalgsbehandlingen. (Niels Christian Selchau-Mark) Svar Spørgsmålet har været fremsendt til de fire magistratsafdelinger med en stigning i antal arbejdsulykker (MSB, MTM, MKB og MBU). Sociale Forhold og Beskæftigelse Der henvises til besvarelsen af spørgsmål 3. Side 7

8 Teknik og Miljø Der henvises til besvarelsen af spørgsmål 3. Kultur og Borgerservice Som anført i besvarelsen af spørgsmål 3, er det vurderingen i Kultur og Borgerservice, at stigningen i langt overvejende grad skyldes fokuseringen som følge af arbejdsmiljøcertificeringen. Det vurderes derfor, at der ikke generelt er en årsagssammenhæng mellem medarbejderfald og stigning i arbejdsulykker. Børn og Unge Børn og Unge har som én blandt fire magistratsafdelinger i 2012 oplevet en marginal stigning i antal anmeldte arbejdsulykker, mens der målt i antal ulykker pr. medarbejder er tale om status quo. Nedenstående tabel fra Personaleredegørelsen viser udviklingen i antal anmeldte ulykker pr. medarbejder i Udvikling i antal anmeldte arbejdsulykker i MBU Antal anmeldte ulykker i alt Antal medarbejdere Ulykker pr. medarbejder ,05 0,05 0,05 Tema: Sygefravær Spørgsmål 5 Hvordan sikrer vi, at udviklingen med et faldende sygefravær fortsætter? Et gennemsnitligt fravær på 15,9 fraværsdage er fortsat for højt på det private arbejdsmarked nærmer man sig et fravær på nul eller få fraværsdage. (Gert Bjerregaard) Svar Udgangspunktet for sygefraværsindsatsen i Aarhus Kommune er, at indsatsen er forankret i magistratsafdelingerne. Hermed sikres det, at indsatsen er målrettet de konkrete forhold i den enkelte afdeling, se i øvrigt besvarelsen af spørgsmål 6. Som supplement til den lokale sygefraværsindsats i magistratsafdelingerne findes også en tværgående indsats, som har basis i den tværmagistratslige Personalestyregruppe. Byrådets målsætning om en årlig reduktion af sygefraværet med 0,4 dage i perioden er udgangspunkt for indsatsen. Det er Personalestyregruppens vurde- Side 8

9 ring, at sygefraværet både kan og skal reduceres endnu mere. Personalestyregruppen har udpeget et af sine medlemmer til at stå i spidsen for den konkrete tværmagistratslige indsats, som udføres i en tværmagistratslig sygefraværsgruppe bestående af HR-konsulenter. Sygefraværsgruppen mødes regelmæssigt for at drøfte nye og igangværende initiativer på sygefraværsområdet. Gruppens dagsorden indeholder som fast punkt Nyt om sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne. Blandt andet via dette punkt spredes gode erfaringer mellem afdelingerne. Sygefraværsgruppen har det seneste år blandt andet haft fokus på implementeringen af det nye fraværssystem, herunder udviklingen af de ønskede fraværsstatistikker. Herudover har gruppen udviklet en ny sygefraværsportal for Aarhus Kommune. Den nye portal samler alle dokumenter om sygefravær ét sted. Politikker, regler, værktøjer, statistikker o.l. vil være tilgængelige på sygefraværsportalen, som placeres på Medarbejderportalen. Gruppen har også udviklet et værktøj, som fokuserer på de langtidsraske: Hvad kan vi lære af de kolleger, som næsten aldrig er syge? Flere af sygefraværsgruppens medlemmer har et omfattende netværk i andre kommuner, hvorfra der hentes inspiration til nye initiativer i Aarhus Kommune. Spørgsmål 6 Vi vil gerne høre, hvad det er, man arbejder med de steder, hvor man har haft en voldsom stigning i sygefraværet. Hvad gør man for at vende udviklingen? Har man læring på tværs i forhold til at håndtere en sådan situation? (Jan Ravn Christensen) Svar Spørgsmålet har været fremsendt til besvarelse i magistratsafdelingerne. Sociale Forhold og Beskæftigelse Fraværet i MSB er fra 2011 til 2012 faldet med ca. 2 dage pr. medarbejder. Faldet har været inden for alle afdelingens driftsområder, og der er ikke enkeltarbejdspladser i MSB, hvor der har været en voldsom stigning. En evt. stigende tendens til øget fravær på en arbejdsplads i MSB vil sædvanligvis blive håndteret tidligt i forløbet gennem et tæt samarbejde mellem personaleafdelingen og lederen på den pågældende arbejdsplads blandt andet via: Side 9

10 - Løbende advisering af lederen om enkeltmedarbejderes fravær - Opfølgning på handleplaner i forbindelse med fravær. - Sparring omkring håndteringen af fraværet. - Dialog på arbejdspladsen omkring fraværskulturen (jf. casen Dialog kan ændre adfærden, Personaleredegørelse 2012, side 44) Teknik og Miljø Med hensyn til håndtering af stigningen i sygefraværet i Teknik og Miljø er det nødvendigt at fremhæve, at der samlet er tale om en mindre stigning i det gennemsnitlige fravær i magistratsafdelingen, samt at der ikke er tale om en generel stigning i alle forvaltningerne i Teknik og Miljø. Der har været afdelinger med en lille stigning i sygefraværet og afdelinger med fald. Der arbejdes i alle forvaltningerne systematisk med at forankre og udbrede kendskabet til, hvordan der følges op på både den enkelte medarbejders fravær og det generelle sygefravær, - herunder videreformidling af viden gennem kursusaktiviteter og konsulentrådgivning for de personaleansvarlige ledere. Det er altid muligt at få hjælp og sparring fra HR, hvis en leder har en eller flere sygemeldte medarbejdere, hvor der skal følges op på sygefraværet, ligesom det er muligt at få støtte til at planlægge og afvikle temaarrangementer for større eller mindre organisatoriske enheder. Teknik og Miljø har i flere år haft fokus på stress-håndtering, og har foranstaltet afholdelse af kurser heri for medarbejdere, ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, ligesom der har været tilbud om og afholdt kurser i konflikthåndtering. Der er generelt for hele MTM og specifikt for hver enkelt forvaltning formuleret konkrete arbejdsmiljømæssige målsætninger for nedbringelse af sygefraværet. Den tværgående indsats vedrørende iværksættelse af konkrete initiativer er i MTM forankret i HR, ligesom den tværgående gruppe af MEAkoordinatorer (MEA: Miljø, Energi og Arbejdsmiljø) også arbejder med videndeling på dette område. Sundhed og Omsorg Sygefraværet i MSO følges løbende gennem Faktacenteret og Rollebaseret Indgang. Der afrapporteres til den øverste ledelse i MSO, HMU styregruppe for området og nøglepersoner i områderne efter en fast plan. Via disse afrapporteringer holder man på centralt niveau øje med, hvis der er områder og teams med stigende sygefravær. Side 10

11 Der er desuden øget fokus på teams med højt fravær (teams der i gennemsnit har haft over 16 fraværsdage pr. medarbejder i de seneste 24 måneder). Områderne bliver kontaktet af Personalerådgivning, hvis de kommer i kategorien. De konkrete sygefraværstal bliver analyseret, og man taler om årsagerne til det høje fravær, og hvad der gøres ved det. Derudover er der andre tilbud i MSO under paraplyen "muligheder under fravær". Her får sygemeldte medarbejdere mulighed for at - følge efteruddannelse (faglige kurser, e-læring), - udføre administrative opgaver, - eller eksempelvis sidde og tale med beboere på plejecentre, holde dem i hånden og dermed give dem omsorg, - indgå i gruppeforløb om stress og mistrivsel, - bruge socialrådgiverordning og den individuelle psykologordning. Kultur og Borgerservice Det skal indledningsvis bemærkes, at årsagen til stigningen i afdelingens sygefravær på 1,2 kalenderdage fra 2011 til 2012, skyldes en stigning i langtidsfraværet. Mindre magistratsafdelinger er mere følsomme overfor enkeltstående sager omkring langtidsfravær. I efteråret 2012 blev der gennemført en særlig gennemgang på individniveau i én af forvaltningerne med henblik på at gennemgå og vurdere hvert eneste tilfælde med langt eller atypisk fraværsmønster. Dette skete for at vurdere og kvalificere den ledelsesmæssige håndtering af sagerne. Det vurderes, at denne indsats har haft en positiv effekt, jf. udviklingen i det sidste kvartal Det overvejes derfor at gøre tilsvarende i fremtidige situationer i Kultur og Borgerservice Børn og Unge Fokus på trivsel Børn og Unge arbejder på forskellig vis med at sætte fokus på trivsel og attraktive arbejdspladser. Ledelseslinjen arbejder kontinuerligt med nedbringelse af sygefravær som en del af kvalitetsudviklingen og modtager månedsvise sygefraværsrapporter, der understøtter dette arbejde. Endvidere arbejdes målrettet med en styrkelse af MEDudvalg, arbejdsmiljøgrupper og ledelse via kompetenceudvikling. Den fortsatte nedbringelse af sygefraværet skal i høj grad ses i dette lys; ledelseslinjens konstante fokus samt den kontinuerlige kompetenceudvikling. Side 11

12 Understøttelse og bistand Som en del af Børn og Unges certificering får de lokale MED-udvalg besøg af interne konsulenter. Fokus er på udfordringer i hverdagen; eksempelvis sygefravær, psykisk arbejdsmiljø, kommunikation og forandringsprocesser. Drøftelserne omhandler hvilke konkrete indsatser på det forebyggende og fremadrettet perspektiv, der kan iværksættes. Arbejdsmiljøgrupperne har endvidere mulighed for at indhente råd, vejledning og konsulentbistand i forhold til den konkrete arbejdsmiljøledelse. Et nyt tiltag er muligheden for organisationspsykologisk bistand, når der eksempelvis er svære samarbejdsproblemer, der har indvirket negativt på det psykiske arbejdsmiljø og dermed i nogle tilfælde medført et højere sygefravær. Indhentning af viden Børn og Unge har indhentet erfaringer fra 15 arbejdspladser i forhold til håndtering af sygefravær. Hensigten har været at afdække hvilke tiltag, der kan afhjælpe og forebygge et højt sygefravær. Denne viden skulle viderebringes til arbejdspladser med udfordringer på sygefravær. Konklusionen blev dog, at en kommende indsats skulle være mere målrettet. Målrettet indsats Som resultat er der i foråret 2013 blevet peget på 24 arbejdspladser, der over de sidste tre år har ligget over gennemsnittet i forhold til sin sektor. Disse arbejdspladser har haft mulighed for sparring fra interne konsulenter og har efterfølgende udarbejdet handleplaner, der klargør hvilke fremadrettede initiativer, der iværksættes. Tanken er fremadrettet at gøre indsatsen endnu mere målrettet den enkelte arbejdsplads/tilbud. Borgmesterens Afdeling Borgmesterens Afdeling er en lille enhed, hvor stort set alle ansatte er administrative medarbejdere. Sygefraværet blandt administrative medarbejdere er generelt lavere end fraværet blandt andre faggrupper. Borgmesterens Afdeling har derfor traditionelt et mindre sygefravær end de øvrige magistratsafdelinger. Afdelingens fravær er faldet de seneste tre år og er med et gennemsnit på 5,2 kalenderdage i 2012 reduceret med mere end 50% siden 2006, hvor afdelingens gennemsnitlige fravær var på 10,8 kalenderdage. Sygefraværet i Borgmesterens Afdeling følges løbende via kvartalsstatistikker, som forelægges afdelingens ledelse og MEDudvalg. Et even- Side 12

13 tuelt stigende fravær på en arbejdsplads i Borgmesterens Afdeling vil typisk kunne henføres til en enkelt eller ganske få medarbejdere, som er langtidssygemeldt. I disse tilfælde sikres det, at der en tæt kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte, bl.a. med henblik på at vurdere behovet for eventuelle ændringer på arbejdspladsen. Tema: Ligestilling Spørgsmål 7 Hvorfor er indsatsen for øget kønsmæssig ligestilling blandt kommunens ledere gået i den forkerte retning? (Gert Bjerregaard og Jette Jensen) Svar Der kan være flere forklaringer på, at indsatsen for øget kønsmæssig ligestilling blandt kommunens ledere på ledelsesniveau 2 er gået i den forkerte retning. Ledelsesniveau 2 omfatter den gruppe af chefer, der refererer direkte til direktører og forvaltningschefer. Rambøll Management gennemførte i 2007 en undersøgelse for Aarhus Kommune vedrørende barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse (ledelsesniveau 1). Undersøgelsen pegede på forhold i organisationen, som havde betydning for, at kvinder fravælger en toplederkarriere i Aarhus Kommune og, at kvinder fravælges til en toplederkarriere i Aarhus Kommune. Resultatet af undersøgelsen førte i 2008 til implementering af nye foranstaltninger i forbindelse med Aarhus Kommunes rekruttering og ansættelse af ledere på ledelsesniveau 1. I den efterfølgende byrådsperiode , har Aarhus Kommune suppleret dette arbejde med fokus på mangfoldighed og kønsligestilling som en ressource. Aarhus Kommunes handlingsplan for mangfoldighed og ligestilling har således taget afsæt i spørgsmålet om, hvordan forskellighed kan anvendes positivt: som en styrke og en aktiv ressource. Interne omorganiseringer har i de seneste år resulteret i færre stillinger på ledelsesniveau 2. Der har samtidig været en lav personaleomsætning i de tilbageværende lederstillinger. Det kan have medvirket til en negativ udvikling i kønsfordelingen på ledelsesniveau 2 og dermed forsinket effekten af arbejdet med flere kvinder i ledelse i Aarhus Kommune. Side 13

14 Den aktuelle tendens til en negativ udvikling i kønsfordelingen på ledelsesniveau 2 kan således være en forbigående tendens. Det kan dog give anledning til at gentænke indsatsen for flere kvinder i ledelse. Herunder kan det undersøges, om magistratsafdelingerne mangler redskaber, som kan styrke rekruttering, ansættelse og fastholdelse af kvalificerede kvindelige ledere på niveau 2. Ligestillingsministeriets Redegørelse / perspektiv- og handlingsplan 2013 indeholder initiativet opfølgning på flere kvinder i bestyrelse og ledelse, hvor de ca største virksomheder i Danmark forpligtes til at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, i det øverste ledelsesorgan. De skal samtidig have en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveau. Virksomhederne skal redegøre for status i årsrapporten. Det samme gælder for de statslige institutioner og virksomheder. I forbindelse med Byrådets behandling af den kommende ligestillingsredegørelse i oktober 2013 vil der blive lagt op til, at Byrådet drøfter, om der skal opstilles måltal for mangfoldighed i ledelse. I forlængelse af ovenstående foreslås, at der i efteråret 2013 planlægges en temadrøftelse i Økonomiudvalget om mulighederne for øget repræsentativitet i kommunens ledelse i forhold til køn, etnicitet og alder. I den forbindelse kan andre kommuners og virksomheders erfaringer inddrages. Spørgsmål 8 Andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund går den forkerte vej. Hvad er årsagen til, at vi med den størrelse og volumen, som Aarhus Kommune har, ikke formår at sikre at Aarhus er en foregangskommune på dette område? (Gert Bjerregaard) Svar Faldet i antal ansatte med etnisk minoritetsbaggrund de sidste to år skal ses i lyset af det generelle fald i kommunens medarbejdertal. Når antallet af medarbejdere bliver reduceret, må det forventes, at reduktionerne også rammer medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Antallet af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund er imidlertid faldet relativt mere end antallet af andre medarbejdere. I 2011 udgjorde andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 7,9% af fuldtidsstillingerne i budget 2011 og i 2012 udgjorde andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 7,4% af fuldtidsstillingerne i budget Side 14

15 Den væsentligste forklaring på den mindre andel af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund er et betydeligt fald i antal ansatte inden for faggrupperne rengøringspersonale og hus- og køkkenassistenter, jf. tabel 7.5 i personaleredegørelsen. Faldet skyldes i vid udstrækning udlicitering af rengøringsopgaver på skoler og daginstitutioner. Tema: Fordeling på medarbejdergrupper Spørgsmål 9 Vi vil gerne se på procentfordelingen mellem ledere og medarbejdere fra før de store sparerunder og til i dag. (Jette Jensen) Svar Fordelingen mellem ledere og medarbejdere er belyst i tabel 2. Det fremgår heraf, at fordelingen mellem de to grupper stort set ikke er ændret fra november 2010 til november Procentvis er antallet af ledere reduceret lidt mere end antallet af medarbejdere. Tabel 2: Fordelingen mellem ledere og medarbejdere nov nov Ændring fra Ansatte Pct.andel Ansatte Pct.andel 2010 til 2012 Ledere 1.533,0 7,1% 1.368,9 7,0% -10,7% Medarbejdere ,5 92,9% ,4 93,0% -9,3% I alt ,5 100,0% ,3 100,0% -9,4% Note: Fuldtidsansatte, månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte Ledere er defineret som ansatte fra følgende overenskomstområder: Ledere/mellemledere ved kommunens ældreomsorg, chefer, ledende værkstedspersonale mv., overlæger og lægelige chefer, musikskoleledere, beredskabspersonale i chef/lederstillinger, syge- og sundhedspersonale ledere, HK-ledere, ledere på undervisningsområdet, pædagogisk uddannede ledere. Spørgsmål 10 Vi vil gerne se på fordelingen mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte fra før de store sparerunder og til i dag. Nogle kunne måske tro, at når vi nedlægger stillinger, har vi det meget godt med at ansætte ledige i løntilskud for at fylde hullerne ud. Det skulle meget nødig være sådan. (Jette Jensen) Svar Fordelingen mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte er belyst i tabel 3. Det fremgår heraf, at fordelingen mellem de to grupper stort set ikke er ændret fra november 2010 til november Procentvis er antallet af ekstraordinært ansatte reduceret lidt mere Side 15

16 end antallet af ordinært ansatte medarbejdere. For kommunen som helhed er ordinært ansatte således ikke blevet erstattet af ledige i løntilskud. Tabel 3: Fordelingen mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte nov nov Ændring fra Ansatte Pct.andel Ansatte Pct.andel 2010 til 2012 Ordinært ansatte ,5 93,2% ,3 93,3% -9,4% Ekstraordinært ansatte 1.566,8 6,8% 1.396,4 6,7% -10,9% I alt ,3 100,0% ,7 100,0% -9,5% Note: Fuldtidsansatte, månedslønnede Jacob Bundsgaard / Niels Højberg Bilag: Magistratsafdelingernes besvarelse af spørgsmål om arbejdsulykker og sygefravær Side 16

17

18

19

20

Indstilling. Personaleredegørelse Resume. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund. Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg

Indstilling. Personaleredegørelse Resume. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund. Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 16. maj 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Personaleredegørelse 2012 1. Resume Personaleredegørelse 2012 belyser en række personalemæssige

Læs mere

Indstilling. Personaleredegørelse 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 18. maj 2006 Århus Kommune

Indstilling. Personaleredegørelse 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 18. maj 2006 Århus Kommune Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 18. maj 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Personaleredegørelse 2005 1. Resume Hermed foreligger Personaleredegørelse

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Indstillingen tiltrådt

Indstillingen tiltrådt Indstillingen tiltrådt Emne Til Kopi til Arbejdsmiljøredegørelse - Arbejdsmiljødrøftelse og ledelsens evaluering samt delmål for HMU Aarhus Kommune Den 11. november 2011 Indledning En gang årlig skal ledelsen

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Notat. Orientering. Aarhus Kommune. Den 19. december 2011

Notat. Orientering. Aarhus Kommune. Den 19. december 2011 Notat Til: Til: Kopi til: Byrådsmedlemmerne Thomas Medom og Jan Ravn Christensen Orientering Byrådets medlemmer Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Den 19. december 2011 Besvarelse af forespørgsel fra

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

VELKOMMEN TIL. Program

VELKOMMEN TIL. Program SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi

Arbejdsmiljøstrategi Arbejdsmiljøstrategi 2008-2012 Vedtaget af hoved-med den 7. april 2008 Godkendt i Viborg Byråd den 25. juni 2008 2 Sådan blev arbejdsmiljøstrategien lavet! Processen vedrørende udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien

Læs mere

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland.

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland. Retningslinjer til håndtering af arbejdsulykker Disse retningslinjer skal efterleves af de enheder, der implementerer det elektroniske anmeldelsessystem for arbejdsskader Opus Arbejdsskade under den administrative

Læs mere

Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 212 Personale / HR 14 12 1 8 6 4 2 29 21 211 212 Indledning Hermed foreligger arbejdsskadestatistikken efter første kvartal i 212. Statistikken indeholder kun arbejdspladser

Læs mere

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28

Læs mere

Indstilling. Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat. 1. Resumé. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund

Indstilling. Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat. 1. Resumé. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 10. januar 2014 Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat 1. Resumé Det velfærdsteknologiske udviklingssekretariat skal udmønte byrådets

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lemvig Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Notat. Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune. BORGMESTERENS AFDE- LING Juridisk Service Aarhus Kommune. FællesMED Orientering

Notat. Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune. BORGMESTERENS AFDE- LING Juridisk Service Aarhus Kommune. FællesMED Orientering Notat Til Til FællesMED Orientering Side 1 af 6 Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune Baggrund FællesMED har bedt om oplysninger vedrørende udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune.

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Notat. Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær

Notat. Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær Notat Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær 1. Arbejdet med nedbringelse af sygefravær Indsatsen for et lavere sygefravær har i flere år stået højt på den kommunale dagorden, for emnet er

Læs mere

2013 ARBEJDSMILJØREGNSKAB

2013 ARBEJDSMILJØREGNSKAB 2013 ARBEJDSMILJØREGNSKAB ARBEJDSMILJØREGNSKAB Personalepolitiske fokusområder 2013 Nedbringelse af sygefravær MED-organisationen har i 2013 arbejdet med at iværksætte tredje og sidste del af Diakonissestiftelsens

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007

Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007 Dato: 18-04-2007 Sagsnr.: 2007-5653 Dok.nr.: 2007-57707 Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007 Sygefraværsstatikken for hele 2006 viser, at sygefraværet i forvaltningen ligger på

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal

Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal Personaleforbrug I Glostrup Kommune var personaleforbruget pr. 31. december 2013 på 1929 årsværk (beregnede fuldtidsstillinger). I 2012

Læs mere

Notat. Dato: 8. oktober 2013 Sagsnr.: 2013-010113-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Dato: 8. oktober 2013 Sagsnr.: 2013-010113-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte Fax +45 8888 5501 Dato: 8. oktober 2013 Sagsnr.: 2013-010113-3 Kristina.Norgaard@middelfart.dk Notat

Læs mere

Punkt 5 - bilag 4. Status på arbejdsmiljøet det seneste år

Punkt 5 - bilag 4. Status på arbejdsmiljøet det seneste år Oplæg til MED-Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse 2012 Status på arbejdsmiljøet det seneste år Tendenser fra tal Tallene for 2011 er medtaget for at vise udviklingen. Tallene for begge perioder

Læs mere

Trivsel og sygefravær i Region Syddanmark

Trivsel og sygefravær i Region Syddanmark Område: Human Resources Afdeling: Personaleudvikling Journal nr.: 11/12952 Dato: 28. juni 2011 Udarbejdet af: Aage Christensen E-mail: Aage. Christensen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631807 Notat til

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Notat. Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 14. november 2012 til dagsordenens pkt. 11: Akutjob i Aarhus Kommune

Notat. Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 14. november 2012 til dagsordenens pkt. 11: Akutjob i Aarhus Kommune Notat Til: Til: Kopi til: Økonomiudvalget Orientering og drøftelse Den 15. november 2012 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 14. november 2012 til dagsordenens

Læs mere

Notat til Sundheds og Omsorgsudvalget om arbejdsmiljø,

Notat til Sundheds og Omsorgsudvalget om arbejdsmiljø, Notat til Sundheds og Omsorgsudvalget om arbejdsmiljø, sygefravær og sundhed på arbejdspladsen Side 1 af 7 Indledning Dette notat handler om, hvordan vi i Sundhed og Omsorg ser på og arbejder med arbejdsmiljø,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015. INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen

APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015. INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen APV-nyhedsbrev nr. 1 marts 2015 INDHOLD APV og trivselsundersøgelsen 2015 Fysisk APV løbende APV Psykisk APV trivselsundersøgelsen o Lokale spørgsmål Validering af arbejdsmiljøorganisationen og medarbejderne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aabenraa Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Referat fra mødet i Direktion. (Indeholder åbne dagsordenspunkter)

Referat fra mødet i Direktion. (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Referat fra mødet i Direktion (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Mødedato: Mandag den 24. februar 2014 Mødested: Mødelokale 505 Mødetidspunkt: Kl. 12:30-15:30 Medlemmer: Holger Spangsberg Karen Heebøll

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Notat. Bilag: Kommissorium 1.0. Kommissorium for Medborgerskabsudvalget. Den 30. januar 2014. Aarhus Kommune

Notat. Bilag: Kommissorium 1.0. Kommissorium for Medborgerskabsudvalget. Den 30. januar 2014. Aarhus Kommune Notat Bilag: Kommissorium 1.0 Den 30. januar 2014 Kommissorium for Medborgerskabsudvalget Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Baggrund Byrådet vedtog 6. november 2013 at nedsætte et Medborgerskabsudvalg

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Social kapital Nyhedsbrev nr. 1 November 2016 INDHOLD:

Social kapital Nyhedsbrev nr. 1 November 2016 INDHOLD: Social kapital 2017 Nyhedsbrev nr. 1 November INDHOLD: Formål med Social kapital 2017 Valg af leverandør til Social kapital 2017 Social kapital spørgeskema Social kapital 2017 på AMBUonline Kick-off møder

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Byrådet anmodede den 27. oktober 2011 om, at der på baggrund af ligestillingsredegørelsen udarbejdes en ligestillingspolitik.

Byrådet anmodede den 27. oktober 2011 om, at der på baggrund af ligestillingsredegørelsen udarbejdes en ligestillingspolitik. Mangfoldighedspolitik Byrådssekretariatet Nordre Kajgade 1 9500 Hobro Tlf. 97 11 30 00 raadhus@mariagerfjord.dk www.mariagerfjord.dk Journalnummer: 81.00.15-P20-1-11 Ref.: Jesper Poder Olsen Direkte tlf.

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Frederiksberg Kommune

Frederiksberg Kommune Frederiksberg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Norddjurs Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Vejen Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Indstilling. 1. Resume. Til Aarhus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 1. september Aarhus Kommune

Indstilling. 1. Resume. Til Aarhus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 1. september Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 1. september 2016 Status på Aarhus Kommunes Handicappolitik- Aarhus for alle! 1. Resume Dette er den anden statusredegørelse vedrørende

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lolland Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Hvidovre Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Strategi for sygefravær

Strategi for sygefravær Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens

Læs mere

Bilag 11. Business case - Korrekt cpr-registrering på det sociale område. Brug i Magistratens budgetforslag. Den 20. august 2013.

Bilag 11. Business case - Korrekt cpr-registrering på det sociale område. Brug i Magistratens budgetforslag. Den 20. august 2013. Bilag 11 Til: Brug i Magistratens budgetforslag Den 20. august 2013 Business case - Korrekt cpr-registrering på det sociale område Aarhus Kommune Sociale Forhold og Beskæftigelse 1. Baggrund Før sommerferien

Læs mere

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Baggrund KL indgik i 2007 en trepartsaftale om styrket uddannelse, kompetenceudvikling m.v. med regeringen og de faglige organisationer. Aftalen indeholdt

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Skanderborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Bilag 3.2 Tilbagemeldinger fra de sammenlagte lokale udvalg og de lokale arbejdsmiljøudvalg vedrørende de lokale fraværsstatistikker.

Bilag 3.2 Tilbagemeldinger fra de sammenlagte lokale udvalg og de lokale arbejdsmiljøudvalg vedrørende de lokale fraværsstatistikker. Bilag 3.2 Tilbagemeldinger fra de sammenlagte lokale udvalg og de lokale arbejdsmiljøudvalg vedrørende de lokale fraværsstatistikker. 3.2.1 Det sammenlagte lokale udvalg for Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Gladsaxe Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Skovbos udviklingskontrakt 2014

Skovbos udviklingskontrakt 2014 Skovbos udviklingskontrakt 2014 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lejre Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lejre Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lejre Kommune Vores gode eksempler for Lejre Kommune 6

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Arbejdsmiljødrøftelse: arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering. Kopi til. Sociale Forhold og Beskæftigelse.

Notat. Aarhus Kommune. Arbejdsmiljødrøftelse: arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering. Kopi til. Sociale Forhold og Beskæftigelse. Notat Emne Arbejdsmiljødrøftelse: arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering Til HMU Kopi til Aarhus Kommune Den Indledning En gang årlig skal ledelsen udarbejde en evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

Delpolitik om vold, mobning og chikane

Delpolitik om vold, mobning og chikane Regionshuset Viborg Koncern HR Skottenborg 26 Delpolitik om vold, mobning og chikane - i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Denne delpolitik handler

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Lungemedicinsk Afdeling J

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Lungemedicinsk Afdeling J Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Lungemedicinsk Afdeling J Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

APV Nyhedsbrev nr. 5 - december 2015

APV Nyhedsbrev nr. 5 - december 2015 APV Nyhedsbrev nr. 5 - december 2015 INDHOLD Fysisk APV: Frist 1. december 2015 husk dokumentation i arbejdsmiljødatabasen i LIS Psykisk APV: Trivselsundersøgelsen er afsluttet svarprocent på 88 % Rapporterne

Læs mere

Indstilling Aarhus Kommune Finansiering af samlet og koordineret PC-anskaffelse i Aarhus Kommune 1. Resume

Indstilling Aarhus Kommune Finansiering af samlet og koordineret PC-anskaffelse i Aarhus Kommune 1. Resume Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 21. september 2011 Aarhus Kommune Finansiering af samlet og koordineret PC-anskaffelse i Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling 1.

Læs mere

Systematisk Arbejdsmiljøarbejde

Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Arbejdsmiljøet et fælles ansvar I socialforvaltningen har vi hver især et ansvar for at tage vare på egen trivsel og arbejdsmiljø. Derudover er det et fælles ansvar for

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Brønderslev Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aalborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: 10318 Side 1 af 9 Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Side 2 af 9 Baggrund I januar 2012 har Dansk Socialrådgiverforening

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Herning Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere