Kvinder i ledelse ; et case studie af Nyborg Kommune; Hvorfor kvinder ikke er repræsenteret i topledelsen.

Transkript

1 Kvinder i ledelse ; ; Hvorfor kvinder ikke er repræsenteret i topledelsen. Women in Management ; a case study of district Nyborg. Why women aren t represented in Top Management. Kiran Liaqat Cand. Soc. Human Resource Management Vejleder: Liza Castro Christiansen eksternt fra Erhvervsakademiet i Århus Bi-vejleder: Per Darmer lektor ved Institut for Organisation Antal satsenheder: 1

2 Abstract This study has purposed to investigate why women aren t represented in the district of Nyborg s top management; it consisted of 17 female managers from the district, who completed an interview about the barriers that prevent them of being top managers. Methodology design for thesis was a case study of district of Nyborg, where its purpose was to investigate the phenomena from statistics there can be stated that it lacks equality in top management. It was in my thesis intended to identify women's own explanations for why they are a part of top management. If we compare Denmark to comparative with other Nordic countries it is obvious that the country lags behind, despite the fact that women are educated at same level as than men. The results of my analysis indicate that female managers aren t exited about becoming top managers because of different reasons. It s caused by the female gender role in the household, because they often they care of the chores; furthermore they are afraid of distancing themselves from their professional competences. Lately it is the masculine culture of top management that is repelling towards women as they are unable to keep the work-life-balance. It is especially the working hours that scare them away. The literature review has played a significant role by giving an indication of the way this topic has been researched. It has given me insight in how my chosen theories operate; as the empirical data was collected by qualitative research. I chose to analyze the collected data based on Kvale & Brinkmann s (2009) and Giorgi s (1975) theory based on meaning condensation. This analysis resulted in seven superior themes, which were made subject of the analysis. These themes were incorporated in the fore research question, of which the interviewed persons statements were analyzed with the chosen theories. 2

3 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Formål Afgræsning Problemfelt Problemformulering Litteraturgennemgang Sekundære empiriske undersøgelser Teorier på meso- niveau Topledelses maskuline kultur Class ceiling (glasloftet) Teorier på mikro niveau Køns- rolleteori Feminin ledelsesstil Tilpasningsstrategier mellem familie og arbejdsliv Konklusion af teorierne Kritik af teorierne Metodologi Social-konstruktivismen Valg af dataindsamling Interviewguide Pilottest Indsamling af data Udvælgelse af informanter Etiske overvejelser Transskribering Præstation af case studium: Nyborg Kommune

4 5. Analysen Fremgangsmåde i analysen Meningskondensering Meningskondensering fund Hvordan karakteriserer kvinderne sig selv som leder? Årsag/er til at de er ledere i dag Deres leder dyder Hvilke forestillinger har kvindelige mellem ledere af topledelsen? Topledelsesforestilling (Hvordan) ser kvindernes sig selv i rollen som topleder? Succeskriterier i karrieren Identifikation af barrierer Fremtidige karrierevalg Hvordan kan kvinder og topleder job forenes? Strategier for at kvinder kan kombinere toplederjobs Konklusion af analysen Diskussion Selvkritik Kritik af respondent udvælgelsen Kritik af dataindsamling metode Reliabiliteten Validiteten Validiteten af de valgte teorier Kritik af teorierne Konklusion

5 9. litteraturliste Internet - Hjemmesider Bilagsliste

6 1. Indledning Dette indledende afsnit skal fungere som en guide for læseren der skal føres ind til det område som kandidat handler om, samt hvad overordnet formål med specialet er. Kandidatafhandlings overordnede tema er kvinder i topledelse, med fokus på hvorfor kvinder ikke i lige så høj grad er repræsenteret i topledelsen som mænd. Hvis vi sammenligner Danmark komparativt med andre nordiske lande, kan der konstateres at ligestilling på topledelsen mellem kønnene halter langt bag ud, og dette er på trods af at kvinder i samme grad som mænd får en længerevarende uddannelse (se bilag 1). Der er et paradoks at kvinder ikke er i topledelsen i samme omfang som mænd, når kvinder både kvalifikations og kompetencemæssige har indhentet mændene. Hvad er det så der holder kvinderne tilbage med at indtage en topledelsesstilling? Er det de samfundsmæssige normer, der gør det svært for kvinder at indtage en topledelsespost, eller er det organisationens interne maskuline kultur, der fravælger eller hindrer kvinder i at erobrere topledelsesstillinger. Der er dog blevet sat tiltag i værk fra ligestillingsministeriet for at kunne motivere offentlige og private arbejdspladser til at rekruttere flere kvinder til topledelsen. Dette gøres ved at danske arbejdspladser underskriver charter for flere kvinder i ledelse fra ligestillingsministeriet 1, dette er en frivilligordning som danske arbejdspladser kan tilslutte sig. Men der kan konstateres, at det går langsomt i det danske erhvervsliv om, at få kvinder til at konkurrere med mænd om toplederstillingerne 2. Det er mænd, der næsten har monopol på topleder jobs, også i de erhverv hvor kvinder udgør flertal af menigmedarbejderne (Hansen:2010). Det er en udfordring for det danske erhvervsliv at rekruttere kvinder i topledelsen, hvad er det der gør at kvinder ikke er at finde i topledelsen? Er det fordi vi i Danmark ikke er interesseret i at have kvinderne på chefgangene, og dermed ikke debattere tydeligt nok, hvor problemet og udfordringerne ligger i? Eller er det kvindernes eget personlige valg der gør, at de ikke føler sig lokket til at søge toplederstillinger, samt mangler vi at belyse, hvordan der i det dansk erhvervsliv kan rettes op på denne ubalance mellem køn, der er at finde på chefgangene i det danske erhvervsliv?

7 I kandidatafhandlingen skal der tages udgangspunkt i eksisterende litteratur, der omhandler kvinder i ledelsesstillinger på et globalt og et nationalt plan. Jeg vil i min kandidatafhandling arbejde med Nyborg Kommune som casestudie, her vil jeg have mulighed for at undersøge hvorfor kvinder ikke er repræsenteret i kommunens topledelse. Der vil i afhandlingen blive gennemgået sekundær empiri, der skal være med til at give læseren et indblik i, hvordan der arbejdes med emnet kvinder i ledelse, på både nationalt og på globalt plan. Litteraturgennemgangen vil blive fundamentet for afhandlingen, eksisterende litteratur og de behandlede teoretiske begreber skal være kernen for undersøgelsen. Empirien for analyseenheden vil blive indsamlet gennem kvalitative interviews. Indsamlet empiri i afhandling vil blive analyseret med udgangspunkt i Kvale &Brinkmann (2009) og Giorgi (1975) s, analyseredskab; meningskondensering. Der skal gennem analysen og det valgte teoretiske apparat findes frem til en konklusion om hvorfor kvinder ikke repræsenteres i topledelsen i Nyborg Kommune. De fremkommende resultater vil blive diskuterede med afsæt af interviews med professoren Nina Smith og lektoren Yvonne Due Billing, begge har gennem deres karriere beskæftiget sig med emnet kvinder og ledelse, og dermed vil de kunne bidrage med deres viden til analysens fund, der vil blive gjort undervejes i afhandlingen. 1.1 Formål Kønsligestilling på ledelsesposterne i offentlige organisationer har traditionelt været domineret af mænd, og dette mønster gælder også i dag. Det er på trods af, at majoriteten af ansatte i den kommunale sektor er kvinder, hvor hovedparten af topcheferne stadig primært er mænd (Hansen: 2010). En topledelsesstilling omfatter i højere grad personaleansvar, så er der tendens til, at disse stillinger oftest vil blive besat af mandlige topledere. Det fremgår i rapporten (SFI:2010), at mænd kun udgør 24 % af de samlede medarbejdere i det offentlige sektor, hvor kvinder udgør hele 76 %. I topledelsesstillinger er 64 % mænd i modsætning til kvinder, der kun udgør 24 % af toplederstillinger. De bløde værdier, som f.eks. personalepleje og omsorg, hvor kvinderne udgør størstedelen som medarbejdere, så er topledelsesstillinger på trods af det oftest besat af mænd (Helle Bach & Peter Sidelmann:2003). Der kan argumenteres for at denne skæve fordeling af køn på topledelsesstillingen, som ikke burde være det scenario vi kender (SFI:2008), hvis man tager 7

8 udgangspunkt i de studerende på de længerevarende uddannelser. For siden 1980 erne har kvinderne fået en længerevarende uddannelse i samme grad som mænd (SFI:2008). Den skæve udvikling på toplederstillingen er med til at give substans til eftertanke, fordi kvinder og mænd ikke er ligeligt repræsenteret i toplederstillinger. Kvinderne på længerevarende uddannelser udgøres halvdelen af de studerende(se bilag 1), hvorfra der kan argumenteres for, at der burde være ligeså mange kvinder i topledelsen som mænd. Men på trods af de generelle længerevarende uddannelsens kvalifikationer, så halter det stadigvæk for kvinderne at opnå topledelsesstillinger. Ifølge (SFI:2010) er det stadigvæk mænd der er tydeligt overrepræsenteret på toplederstillingerne i kommunerne, hvilket kan virke mærkeligt i det, der er flest kvindelige medarbejdere i den offentlige sektor kontra mænd, men hvis alle samfundets gruppers kompetencer ikke tages i brug, så risikerer samfundet at gå glip af enkelte gruppers unikke kompetencer, hermed tænkes der på mangel af kvinder i toplederstillinger. Manglen af kvinder i topledelsen vil også have en negativ påvirkning på arbejdspladsens effektivitet, og arbejdspladsen kan risikere at gå glip af innovation og effektiviseringsgevinster, idet der kan argumenteres for at kvinder ikke er homogeniseret ligesom mænd og kan bidrage med deres positiv potentiale. Overnævnte tanker bygger på princippet om, at mangfoldighed er med til at udfordre vores sædvanlige adfærd samt talemønstre. Hvis den offentlige sektor bevidst udelukker kompetente kvinder fra topledelsen er der risiko for, at væsentlige effektivitetsgevinster ikke bliver udnyttet fuldt ud (Hansen:2010). De medtagne forhold har dannet udgangspunkt for at undersøge emnet kvinder i topledelsen i kommunerne. Formålet er at afklare og undersøge, hvorfor kvinder ikke er repræsentation i topledelsen i Nyborg kommunerne. Jeg har valgt kun at arbejde med Nyborg kommune som casestudie, hvor disse ville blive undersøgt. 1.2 Afgræsning I denne kandidatafhandling skal der ses, på hvorfor kvinder ikke er repræsenteret i toplederstilling i Nyborg Kommune. Jeg vil forsøge på at begrænse emnets omfang ved udelukkende kun at se på forholdene fra kvinders eget synsvinkel. Formålet med kandidatafhandlingen er at undersøge, hvilke forestillinger, kvindelige mellemledere gør sig omkring lederrollen og rollen som topleder, og hvordan disse forestillinger har en effekt på kvinders fremtidige muligheder for at blive topledere, og dels hvorvidt de selv ønsker at søge en toplederstilling. 8

9 Der tages forbehold for, at der ikke findes et endegyldigt svar på min problemstilling, men der vil alligevel blive stillet spørgsmålstegn ved, hvorfor kvinder ikke er repræsentative i topledelsen i Nyborg Kommune. Jeg har i min kandidatafhandling afgrænset mig fra at inddrage direktionen i Nyborg Kommune. Inddragelsen af direktionen ville have været med til at give deres syn på, hvorfor der ikke er kvinder i topledelsen, samt hvorvidt måden de rekrutterer kvinder på også kan være med til at forklare mangelen af kvinder i topledelsen. Forklaringerne skal alene findes ved at inddrage de kvindelige mellemledere, der er ansat i Nyborg kommune. Ved udelukkende at inddrage kvinder i undersøgelsen, vil jeg have mulighed for at kunne gå i dybden med hovedpersonernes egne forklaringer samt de forestillinger, kvindelige ledere gøre sig omkring, det at være topleder. For at kunne beskæftige sig med kandidatafhandlingens emne havde det været optimalt at undersøge forholdende i flere forskellige kommuner og derved sammenligne resultaterne i de pågældende kommuner for at kunne få større indblik i hvilke generelle forestillinger kvinder gøre sig i kommunerne omkring topledelsen. Jeg har også bevidst fravalgt at inddrage mandlige leder fra Nyborg Kommune i min kandidatafhandling. I opgaven skal der ikke ses på, hvilke forestillinger mænd har omkring topledelse, og hvorvidt der er en sammenhæng mellem de udsagn begge køn giver. Ved at inddrage mandlige leder i Nyborg Kommune ville jeg have haft mulighed for at sammenligne kvinder og mænds svar og dermed konkludere, hvorvidt der vil være forskel mellem kvinder og mænds motivation for at blive ledere, samt hvilke kritiske og positive forhold begge køn ville have givet udtryk for. I min kandidatafhandling har jeg fravalgt pga. opgavens omfang, at se på hvilke tiltag Nyborg Kommune gør for at rekruttere kvinder til topledelsen. Ligeledes har jeg afgrænset mig fra at inddrage de strukturelle faktorer, der ville have bidraget til at afklare manglen på kvinder i topledelsen i Nyborg Kommune. Dette ville have medført større indsigt og dermed også mulighed for at sammenligne kvinders udsagn med de udsagn, som topledelsen ville have givet udtryk for, og dermed finde frem til kernen for problematikken. 1.3 Problemfelt Antal af kvindelige kommunaldirektører ligger alt for lavt, og denne store omvæltning af kommunalreform har ikke været med til at fremme kvindernes sag. Det bemærkelsesværdige er, at 8 ud af 10 kommunale medarbejdere er kvinder, men kvindelige top-cheferer er for få i kommunerne. 9

10 Ligestillingsminister Lykke Friss (V) udtaler sig skeptisk overfor denne kedelige udvikling således: I modsætning til andre sektorer har kommunerne faktiske gode kvindekort på hånden, fordi der er mange kvinder ansat. Fødekæden fejler ikke noget, så der er ikke rigtig nogen god undskyldning (JP 29.okt. 2010). Der kan diskuteres for, hvad hovedårsagen er til, at arbejdsmarkedet stadig er kønsopdelt? Kunne det tænkes at de samfundsmæssige traditionelle forventninger også spiller en rolle for at vedligeholde opdeling af arbejdsmarkedet mellem kønnene? Og hvordan bærer kvinder sig ad med de traditionelle forventninger, der bliver pålagt dem fra privatliv og fra arbejdspladsens side. Har disse normer en afgørende betydning for ligestilling på ledelsesposterne? Kan det tænkes, at årsagen til det stærkt kønsopdelte arbejdsmarked horisontalt og vertikalt skyldes de personlige valg, og det ses at kvinderne er primært ansat inden for kontor og omsorg (SFI: 2006). En stærk kønsopdeling på arbejdsmarkedet, burde forårsage at den vertikale kønsopdeling ville være halveret. Sådan tegner virkeligheden sig ikke, selv i de brancher hvor kvinderne udgør flertallet har mændene en oversandsynlighed for at blive ledere, som oftest ses børneomsorg og hjemmepleje (SFI:2006). Der skal i mit speciale ses på, hvorfor kvinderne ikke er repræsenteret i topledelsen i Nyborg Kommune. I Nyborg Kommune er der en overrepræsentation af de kvindelige mellemledere, men der ikke er nogen kvindelige topledere i Nyborg Kommune (se jfr. Bilag 10 Organisations diagrammer & case afsnit) Problemformulering Med udgangspunkt i de valgte teorier har jeg valgt at fokusere på, hvorfor kvinder ikke er repræsenteret i topledelsen i Nyborg Kommune? For at kunne komme til den optimale besvarelse har jeg opstillet fire underspørgsmål, hvor der foretages en redegørelse for, hvordan de kvindelige mellemledere fortolker emnet kvinder i ledelse. De underordnede spørgsmål er følgende: Hvordan karakteriserer kvinderne sig selv som leder? Hvilke forestillinger har de kvindelige mellemledere af topledelsen? (Hvordan) ser kvindernes sig selv i rollen som topleder? Hvordan kan kvinder og topleder job forenes (ifølge respondenterne)? 10

11 2. Litteraturgennemgang Efter at have læst den eksisterende litteratur meget nært omkring (Women in management), har jeg gjort denne antagelse, at dette emne er meget fragmenteret, og hermed har jeg også gjort denne antagelse at emnet kvinder i ledelse, kan behandles ude fra mange teoretiske perspektiver og vinkler. I litteraturen spiller køn en central betydning for lederens orientering mod aktørens karriere, som tidligere empiriske undersøgelser påpeger, er køn oftest en forklaringsvariabel, når der tales om kvinders karriere som (top)ledere. Litteraturen giver forskellige forklaringer på, hvorfor kvinder ikke i samme omfang som mænd bliver ledere. Der nævnes f.eks. at de substantielle biologiske modeller, hvor der menes, at det er de primære kausale mekanismer, der generer forskelle mellem kvinder og mænd, motivation og adfærd, dvs. køn er medfødte med disse egenskaber. Denne forklaring skal der i min kandidatafhandling ses bort fra. Idet jeg har valgt det social konstruktivistiske tilgang, så forudsætter det, at der arbejdes ud fra en rationel kulturel fortolkning, hvor den primære kausale mekanisme, der genererer forskelle i motivation og adfærd er de sociale konstruerede betydninger og praksisformer knyttet til kategorierne mand og kvinde i en given kulturkreds(berger& Luckman:1967; Bourdieu:2001). Dermed argumenterer jeg for, at jeg pga. kandidatafhandlingens omfang ikke har mulighed for at inddrage mange forskellige artede videnskabsteoretisk forklaringer og vinkler på, hvorfor kvinder ikke er repræsenteret som mænd i topledelsstillingerne, og der arbejdes og analyseres ud fra en rationel kulturel fortolkning i kandidatafhandlingen. Generelt er forskning i relationerne mellem køn og ledelsesoreintering nået frem til blandede resultater, og i det efterfølgende vil der blive præsenteret nogle empiriske undersøgelser omkring emnet kvinder i ledelse (Women in Management), der er blevet foretaget på global samt på national plan, med det argument at det kan være med til at illustrere, hvordan området forskes i samt hvor relevant det er, hvilket skal give inspiration til at udforme min undersøgelse og samtidigt med at det er vigtigt, at min undersøgelse skal kunne bidrage med den viden, som ikke på forhånd er blevet forsket meget i Der skal endvidere i det teoretiske afsnit bl.a. inddrages teorier der skal være med til at illustrere den sociale konstruktion af køn som har en betydning for kvinders motivation og adfærd mod ledelsesoreintering. Teoriafsnittet inddeles i to overordnede dele, dvs. de meso-niveau forklaringer og de mikro- niveau teoretiske forklaringer. På meso-niveau skal der arbejdes med 11

12 forklaringer omkring topledelsens (maskuline) kultur, glasloftet, og samfunds struktureringer herunder med henblik på socialisering af køn. Og mikro-niveau skal der ses på teorier der kan forklare individets handlingsmønstre, præferencer og muligheder, der anses for at være socialkonstruerede (kønsrolleteori), kvinders ledelsesstil og tilpasningsstrategier mellem arbejdsliv og privatliv. I det efterfølgende afsnit gives der et kort oprids af nogle udvalgte forklaringer, der dominere den eksisterende litteratur samt nogle af de relevante undersøgelser, der er blevet foretaget omkring emnet kvinder i ledelse, dvs. at teori og sekundær empiri følger i tæt forlængelse af hinanden Sekundære empiriske undersøgelser Medtagne sekundære undersøgelser giver et indblik i, hvordan køn og ledelse(gender and Management) behandles i litteraturen. Efterfølgende undersøgelser viser, at køn og ledelse er blevet undersøgt på forskellige måder, samt hvor fragmenteret emnet er med udgangspunkt i forskellige teorier. Den første undersøgelse der skal ses på er foretaget af DR. Debra Easterly (2008). Hun har i sin case studie women s way of collaboration analyseret forhold, der kan forklare, hvordan kvindelige leder samarbejder i ledelsen og på tværs, og hvilken ledelsesstil kvinderne anvender i et mandsdomineret område. Casen for denne undersøgelse var Idaho State University (ISU) i USA. Resultaterne viste, at kvinderne havde en anden tilgang til at lede og samarbejde på end mænd. Kvinderne var mere demokratiske anlagt og inkluderede deres medarbejdere i højere grad, end mænd gjorde. Mænd viste sig at have en autoritær tilgang til ledelse. I forlængelse af hendes resultater påpeger hun, at for at kvinderne skulle integreres i topledelsen, skulle fra virksomheden side have mere accept af kvinders måde at lede på og de kvindelige værdier i deres ledelsesstil. Dermed var det nødvendigt at skabe et klima og miljø på arbejdspladsen, hvor kvinder fik mulighed for at udfolde sig og præstere. Anden undersøgelse, der er medtaget i min kandidatafhandling er foretaget af Louise Kloot (2004) Women and leadership in universities: a case study of women academic managers. Hun havde i sin undersøgelse til formåls at afdække, hvorfor tre kvindelige ledere, der blev valgt ind til topposter på universitetets fakulteter i Souht Western Universitet i Australien, valgt at fratræde deres stillinger inden for et år. Undersøgelsen der havde til formål at give en forklaring på samt en 12

13 bedre forståelse af kontekst og faktorer der kan give en indikation til hvorfor kvinderne fratrådte deres stillinger. Kloot argumenterer for, at kvinderne agerede i et mandsdomineret området, og undersøgelsen forklarede også forhold omkring køn og ledelse. Resultaterne viste, at kvinderne valgte at fratræde topstillingerne dels pga. topledelsens maskuline karakter, der gjorde det svært for dem at opretholde deres positioner, de havde samtidige svært ved at blive integreret i den maskuline kultur, fordi de udskilte sig fra majoriteten. Anden faktor som resultaterne viste, var at deres feminine ledelsesstil ikke passede i den maskuline topledelseskultur. Kloot konkluderer, at køns spørgsmålet stadig gør sig gældende, selv om det var lykkedes kvinder at komme ind på et mandsdomineret område. De tre kvinder mente, at så længe de havde mellemleder poster, så var deres (feminine) ledelsesstil ikke et problem, idet de udgjorde flertal, men det forhold ændrede sig i takt med at de fik topstillinger, der gjorde at kvinders måde at være leder på blev mere synlige. Konsekvensen blev, at kvinder ikke fik lov til at ændre meget ved kulturen i topledelsen. Endvidere blev der lagt vægt på, at de ikke fik de muligheder som deres mandlige kollegaer gjorde. Disse var medvikerende årsager til, at kvinderne valgte at fratræde deres topposter. Kloot konkluderer, at kvinderne ikke fik mulighed for at være forandringsagenter, der kunne have været med til at fremme ligestilling på topposterne. Den tredje undersøgelse der er medtaget er foretaget af Ryan et al.;(2007) Reactions to the glass cliff; Gender difference in the explanations of the precariousness of women s leadership positions. De har i deres undersøgelse afdækket forhold omkring eksistensen af fænomenet glasloftet og, hvordan kvinder og mænd hver især opfatter det. Undersøgelsen var en kvalitativ analyse af deltagernes spontane udsagn om fænomenet glasloftet. Resultaterne viste at kvinder og mænd havde hver deres opfattelse af glasloftet. Kvinderne anerkendte eksistensen af glasloftet, der har været til hindring og barriere for at kvinderne gør sig en karriere, hvorimod mænd stillede spørgsmålstegn ved om glasloftet overhovedet fandtes. Derfor mener, Ryan & Company at der er behov for at undersøge området yderligere. De fandt frem til at der skal i fremtidig forskning ses på effekten af glasloftet, og hvordan det er med til at påvirke kvinder og mænds karrieremuligheder, samt om de vil være med til at give et billede af hvorvidt glasloftet eksisterer. Den fjerde undersøgelse er foretaget af Trinidad & Normore (2005) Leadership and gender: a dangerous liaison?. De har lavet en empirisk undersøgelse af eksisterende akademiske og professional litteratur. De havde til formål at undersøge hvordan kvinders ledelses muligheder er i erhvervsorganisationer og i uddannelsernessektor. Resultaterne viste at kvinders måde at lede var 13

14 mere demokratiske og samarbejdende ledelsesstil, men deres analyse viste samtidig at der var behov for forbedringer, så kvinderne fik muligheder til at udvikle sig som ledere. De fandt frem til at kvinders ledelsesstil var ét produkt af deres socialisering. Samfundets kultur og ikke mindst kultur i organisationerne var også socialt skabt. De konkluderede ud fra deres ressourcer, at ledelses teorierne havde i stort omfang forsømt kønsperspektiv, og dermed mangler der viden i litteraturen omkring, hvordan kvinder er som ledere og måden, de udøver deres ledelsesstil på. De påpegede, at denne mangel på viden, gør det svært for kvinder at erobrere topledelsesstillinger, hvad end det er det private sektor eller uddannelsessektoren. Dermed er der behov for yderligere viden samt accept af kvinders måde at lede på. Den femte undersøgelse der skal ses på er foretaget af Holt et al (2004) DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer; Nye kilder til stress? De har i deres undersøgelse adspurgt Djøf erne, om de oplevede belastninger i arbejdet. Spørgeskemaundersøgelsen viste, at mere end hver fjerde DJØFer vurderede, at han eller hun var generet af stress. Særligt kvinderne og i særdeleshed kvindelige chefer og kvinder med en lang arbejdsuge var hårdt ramt. Hendes analyse pegede på, at de udstrakte muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt i tid og sted indebar, at DJØFerne arbejdede mere end de ellers ville have gjort, og at dette for mange resulterede i en generende stressoplevelse. Samtidig med at samme fleksibilitet betragtes som en forudsætning for at minimere rollekonflikten mellem arbejdsliv og privatliv. Hendes undersøgelse viste også, hvordan kvindelige og mandelige mellemledere prioriterede karriere. Og som figuren viser, er der 36 % af kvinderne der mener, at de prioriterer deres karriere i modsætning til mænd. Her var tallet næsten det dobbelte nemlig 63% af mænd i deres parforhold prioriterer deres karriere. Det er kun 5 % for mænds vedkommende, hvor deres partner prioriterer karriere, mens for kvindernes, hvor det er deres partner, der gør sig karriere er det tredobbelte nemlig 21%. Hvad der angår ligestilling mellem karrierevalg, mener 44 % af kvinderne at de i deres parforhold vægter karrieren lige, hvorimod for mænd er det kun 32 %. Der kan rettes kritik mod den kilde, idet antallet af mænd er højere end kvinder i undersøgelsen, hvilket kan være med til 14

15 at give en skæv fordeling af svarprocenten. Men det er vigtigt at hæfte sig ved, at ud af 136 mænd er det kun 7, der mener, at det er deres partner der gør karriere i deres parforhold. Hermed er det påvist gennem dette analyse element, og der kan generaliseres, at de traditionelle kønsroller i vidt udtrækning gør sig gældende i det danske samfund. Dvs. at normen er stadig gældende, hvor der er mænd der gør karriere, mens kvinder primært er hovedansvarlige for de huslige og familiemæssige pligter. Den sjette undersøgelse, der skal ses nærmere på, er foretaget af Helle & Sidelmann (2003). De har i deres undersøgelse set på, hvorfor kvinder ikke bliver ledere i samme omfang som mænd? Skyldes det, at de har de forkerte job i de forkerte steder i organisationen? Skyldes det særlige problemer med at forene arbejdsliv og familieliv? Eller er det fordi de bliver diskrimineret på arbejdspladsen? Undersøgelsen blev foretaget i 15 danske departementer. Resultaterne viste, at der var færre indre og ydre barrierer for mænd med hensyn til at opnå en lederstilling. På det ydre plan handlede de kønsspecifikke barrierer om, at det var lettere for mænd at leve op til de uformelle forventninger om at arbejde meget og ofte på uplanlagte tidspunkter, fordi deres ægtefæller varetog de hjemlige forpligtelser. Manglen på tid til selvprofilering eller opfyldelse af de uformelle forventninger til arbejdsindsatsen var således i nogen grad en kønsspecifik barriere for kvindernes adgang til ledelsesposterne. På det indre plan synes den vigtigste kønsspecifikke barriere at handle om, at kvinderne havde større problemer med at nedprioritere familieforpligtigelserne eller med at arbejde så mange timer om ugen, som det uformelt forventes, hvis man vil gøre sig håb om at blive leder. Tilsammen kan de kønsspecifikke barrierer sammenfattes til to overordnede barrierer, hvoraf den første relaterer sig til efterspørgselssiden og lyder, at de formelle og uformelle krav, som arbejdspladserne stiller til arbejdsindsatsen, hvis man vil være leder, favoriserer mændene, fordi kravene er af en sådan karakter, at mænd givet den familiemæssige arbejdsdeling, typisk har lettere ved at imødekomme dem. Den anden barriere relaterer sig derimod til udbuddet af ledere og lyder, at kvinderne ikke i samme grad som mændene er villige/i stand til at nedprioritere børnenes behov, ligesom de, på grund af den familiemæssige arbejdsdeling, ofte ikke har mulighed for at tilbringe så mange timer på arbejdspladsen, som mændene har, eller for at udvise samme grad af fleksibilitet i forhold til uplanlagte opgaver. Den sidste undersøgelse, der er medtaget i specialet er foretaget af Helle Holt (1997) Tilpasning mellem arbejdsliv og familieliv i Danmark ; Hun har i sin undersøgelse set på, hvilken måde kønsarbejdsdelingen i familierne afspejler sig på arbejdspladsen, og hvorvidt kønsarbejdsdeling i familierne er med til at fastholde kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet. I sin 15

16 undersøgelse koncentrerede hun sig omkring tre virksomheder der var et case studie, og hun foretog 52 interviews, der skulle belyse om kønsroller i familien afspejlede sig rummet for tilpasning på den enkelte arbejdsplads. Resultaterne viste, at adfærd og de synlige konflikter og udfordringer, som den enkelte stod med, kunne spores tilbage til kønsroller i familierne. Dermed kunne hun i sin forskning konkludere, at der var en klar interdependens mellem kønsarbejdsdeling på arbejdsliv og på privatliv. Og ligeledes fandt hun også frem til, at ændringer på arbejdsfordeling på arbejdsliv vil have en direkte effekt på arbejdsfordeling på privatlivet og omvendt. De medtagne undersøgelser har på hver deres måde afdækket området women in mangement og kønsspørgsmål der oftest er relevante af forskningshensyn omkring emnet kvinder i ledelse. Undersøgelserne har været med til at give et overordnet billedet af kvinder i ledelse og de forhold der gøre sig gældende. Men det er også vigtigt at hæfte sig ved, at der lige nu ikke findes et entydige svar på, hvordan kvinder og ledelsen kan kombineres på mest effektive måde. Der kan konstateres, at der er behov for yderligere forskning på det område (hvilket i litteraturen også fremhæves), de medtagne undersøgelser har været med til at give inspiration til min kandidatafhandlings undersøgelse. Samtidige har eksisterende litteratur givet et billede af, hvor afgørende det er at undersøge området yderligere. Der skal i min undersøgelse prøves at kombinere mange af de (fremkommende) faktorer i sekunder undersøgelser til at finde ud af hvorvidt, dette billedet også er gældende i det danske sammenhæng. Dvs. om hvorvidt kvinders måde at lede på, organisationen indre barriere (glasloftet), topledelses (maskuline) kultur samt traditionelle fordelinger er med til at spille en rolle for kvinders fremtidige karriere. Med udgangspunkt i de forskellige forhold der er fremkommet i litteraturen skal tilsammen de såkaldte meso- og mikro forklaringer omsættes til undersøgelsens fundament. Der har til formål at forklare kvinders underrepræsentation i topleder stillinger. 2.2 Teorier på meso-niveau Eksisterende litteratur har været med til at fremhæve de forklaringer meso-niveauet, bl.a. findes der dels de strukturelle forklaringer som bl.a er formuleret af Kanter (1977) Calas & Smircich: (1992) og andre forskere, der har undersøgt de forhold. Der ses også på nogle af de lidt nyere kulturteorier, som blandt Yvonne Due Billing har været med til at udvikle i dansk sammenhæng. Endelig findes teorier om kønsdominansen på en arbejdsplads, og her skal der inddrages topledelsens maskuline kultur, Glasloftet. Disse hyppige kommende udredninger 16

17 omkring kvinder i ledelse samt de hyppige kommende teoretiske forklaringer vil i det efterfølgende blive gennemgået Topledelses maskuline kultur Historically and even today manager and leadership have conventionally been constructed in masculine terms. A masculine ethic was part of the early image (Alvesson & Billing:2000). Masculinity is an implicit construct in the perception of leadership, and what women do is rarely defined as leadership. Societal norms define the expected roles of behaviors of men and women, and managerial characteristics are often assigned to men (Marongiu & Ekehammer:1999). Der kan argumenteres for, at samfundsmæssige normer har været med til at konstruere topledelsesstillingerne. Denne udvikling er kommet gradvis, da pre-industrialiserings periode medførte, at kvindernes rolle blev konstrueret til at være dem der tog sig af familien og de huslige pligter, mens normen var at mænd gjorde karriere (Billing: 2005). Managerial and organizations literature has mainly been written by men, for men about men, despite the fact that women have been occupied in organizations from the beginning of industrialization (Calas & Smircich:1996). Som Smircich (1996) også argumenter for så er mange teorier omkring ledelsen blevet udarbejdede efter at have observerede mandlige ledere, og efter deres evner og behov (Powell: 1988). Andre forfattere argumenterer for, at de klassiske ledelsesteorier og organisationslitteratur, som for eksempel Scientific Management og Human relations, underminerer kønsperspektivet (Lindstead: 2000). Disse er med til at argumentere for at topledelse ikke er kønsneutral, og det savnes i kvinders måde at være leder på. Det er ikke kun teorier omkring ledelse og organisation, som bærer præg af den maskuline dominans, for selv erhvervsuddannelserne på universitet og forventninger til ledelsesadfærd i organisationerne er konstrueret efter de mandlige værdier (Billing & Alvesson; 1994, Mills: 1988, MacLellan & Dobson: 1997). Den ledelsesstil som mænd udøver, anses stadig for at være anerkendt, mens kvindelige lederes kompetencer og kvalifikationer stadig undermineres. Og i litteraturen har kvinders måde at lede heller ikke opnået en enestående status; Although the study of women managers has been a subject of interest from 1960s, not much has changed in women- in- management literature since then (Calas & Smircich:1996). Rutherford (2001) har i sin forskning undersøgt, hvad det vil sige for kvinder at gøre indtog på et område der var mandsdomineret. Forskning viste at kvindelige ledere blive udsat for dårlig evaluering, selvom de opførte sig som mænd og optog de samme ledelsesegenskaber, som mænd 17

18 typisk anses for at besidde. Egenskaber som at være opgaveorienteret, autokratisk, direktiv, men når kvinderne efterlignede de mandlige lederes adfærd blev de udsat for kritik, fordi de var maskuline. Kanter (1977) argues that managerial positions are characterized as male, and this has consequence for different, that is feminine, women. They tend to end up in positions with small scope for career advancement, simply because such positions are regarded as suitable for feminine women. Som Kanter udtrykker det, så er det, det feminine i kvinden, der afgør om kvinder kan tildeles en topleder post eller ej. For at kvinder kan blive en del af topledelsen og dermed blive succesfuld, så forventes det af kvinderne at opføre sig som mænd, de skal tage mænds adfærd til sig for at kunne integrerer sig. Kvinders succes afmåles i måden de efterligner mænd på you need to be a man for at kunne tilpasse sig i topledelsens kultur. De kvinder, der kan transformerer sig og blive homogen som mænd, har et garanti på, at de kan blive en del af topledelsen(höpfl& Matilal:2007). Marshall (1984) har formuleret, hvorfor kvinder ikke et at find i topledelsen: Women are traditionally excluded from management jobs because they are judged less serious, less highly motivated than male employees.. they are supposed to demonstrate low organizational commitment because they do not assign their jobs precedence over all other life areas, may leave to have children, and demonstrate less company loyalty than do male colleagues.. Disse forhold gør at kvinder bliver opfattet som en trussel mod organisationsstabilitet, kvinders måde at være på er i strid med den kultur, der er at finde i topledelsen. For at kunne opføre sig som en topleder skal der udøves autoritet, der forudsætter at præsterer med omhu og omstændighed, samt man skal turde og prioritere anderledes, end det normen ligger op til, samtidig med skal kvinderne indstille sig på at ligge familiepligter fra sig. Höpfl og Matilal (2007) konkludere også, at kvinder har svært ved at blive integreret i topledelsens kultur, og forklaring hvorpå er at kulturen i topledelsen er mandsdomineret, samt måden køn (kvinder) er social konstrueret på: Women are subject to competing demands, must adopt competing standpoints and move between them as circumstances require playing a range of roles. This is particularly true where women have domestic or other social responsibilities but the social construction of gendered situations means that even for women who are exclusively committed to their careers there is a disjunction between imagery and expectations. Given this, it is extremely difficult for women to exercise authority. At overlade magten til mænd i form af toplederstilling bliver mere og mere legalt med det argument, at mænd bedre vil kunne præstere og varetage opgaven som den effektive leder kontra kvinder: This is why women may only be allowed to participate to the extent that they have a supporting role. Leadership can only be entrusted to those who will maintain the thrusting projections of the organization: men (Höpfl& Matilal:2007). 18

19 What if women adopt male-stereotypical behavior to achieve power in organizations? In many ways women cannot win, they are criticized for adopting masculine models, but equally criticized for being overtly feminine (Meehan:1999). Som Meehan udtrykker det, så er det svært for kvinder at tilpasse sig rollen som topleder, kvinder vil møde kritik for at være kvinder (det feminine), som ikke er eksisterende i topledelsen, men hvis kvinder prøver at efterlignede mænd, vil de blive udsat for kritik om at være maskuline og uoprigtig Glass Ceiling (glasloftet) Fænomenet glasloftet bevirker at kvinderne i høj grad kan blive bremset i deres ledelseskarrierer, og det er de såkaldte, glasloft, der hindrer kvinderne i at komme længere op i hierarkiet (Kanter: 1977, Morrison et al: 1987, Williams: (2005). Inman(1998); udtrykker omkring fænomenet glasloftet således: The glass ceiling is an invisible barrier that prevents women from moving beyond middle management into positions of senior executive status. The term itself was coined in 1986 as a result of a three-year study, supported by the Center for Creative Leadership, that looked at seventy-six female executives and their male associates at America s top companies (Morrison, White, Van Velsor, and the Center for Creative Leadership, 1987). Forklaringerne er, at der oftest i mandsdominerede job hersker en typisk maskulin struktur; maskulin organisationskultur (Acker, 1990: Marshall: 1994, Miller:1998), som såkaldte manddominerede jobs er oprindeligt designet til mænd. Kvaliteter der er nødvendige for at være en god leder vil være autoritet, rationalitet og selvkontrol. Oftest associeres gode ledere med mænd, som ikke er følelsesmæssige svage og som er intelligente og retfærdige. Mandlig topleder er karakteriserede som mentalt aggressive, rationelle, autoritære, relevante kompetencer og tilknytning til deres arbejde i form af lange arbejdstider. Glasloftet er en usynlig barriere, der forhindrer kvinder i at bevæge sig fra mellemledere poster til topledelse. Udtrykket blev opfundet i 1986 som et resultat af et tre-års studie, som støttes af Center for Creative Leadership, hvor de studerede 76 kvindelige ledere og deres mandlige kollegaer på USA's førende virksomheder (Morrison, White, VanVelsor, og Center for Creative Leadership, 1987). Undersøgelsen konkluderede, at glasloftet fungerede som en væsentlig barriere for kvinders promotion. En af konklusionerne var, at visse former for adfærd der var acceptabel for mænd, blev betragtet som uacceptabelt for kvinder. For eksempel var politisk handling tolereret hos mænd, mens kvinder blev klandret for at benytte lignende taktik. Denne dobbelte moral blev stort set ignoreret i organisationssammenhænge, og konsekvensen blev, at mange kvinder valgte at 19

20 forlade selskaber snarere end at opholde sig der og prøve at aflive denne forestilling(williams:2005). The glass ceiling in academia is well documented. Women are more likely than men to end up in non-tenuretrack positions. One-half of the glass ceiling involves scenarios that cause women to feel they have to try twice as hard to achieve half as much The other half of the glass ceiling involves scenarios in which highpowered women are penalized for doing their jobs too well (Williams:2005). Kvinder der har gjort indtog på mandsdominerede områder betvivles ofte af andre medarbejdere for overhovedet at have kvaliteterne til at kunne varetage de såkaldte mandefag. For at kvinder skal kunne få succes, så skal kvinderne yde mere indsats end mænd for at kunne blive anerkendt, hævder de forskellige forfattere. The same behavior in men and women is judged differently.. women academics are evaluated at a lower level than men even though their performance outcome and qualifications are identical. Women thus need to surmount extra hurdle to be considered as leaders, and have different experiences of organizations from those of their male peer (Deem;2003). Kvinderne skal udøve de såkaldte mandskarakteristika som autoritære og konkurrerende, men på den anden side så forventes det også af kvinder, at de skal være feminine, og det kan være svært for kvinder, hvis de opfører sig feminine i mandsdominerede fag, fordi de vil blive opfattet som inkompetente (Roht: 2004). Kvindelige ledere oplever stadig eksistensen af fænomenet glasloftet på trods af, at det efterhånden er lykkedes kvinder at gøre indtog på arbejdsmarkedet, så er det stadig svært for kvinderne at bryde igennem glasloftet for at kunne besidde en toppost (Tina C. Elacqua et al:2009). Women are judged on their accomplishments, men on their potential. Women s mistakes are remembered long after men s are forgotten (Willams:2005). Palmer (1983) argumenterer for, at fundamentet for enhver kultur ligger i den måde den besvarer spørgsmålet på: " Where do reality and power reside? Han foreslår, at succes for kvinder ikke ligger i tilpasning der oftest bliver foreslået i tidligere strategier for at bryde glasloftet. Michelle K. et al: (2007) har i deres undersøgelse fundet frem til, at der var forskel på kvinder og mænds opfattelse af glasloftet. Kvinder gav oftest udtryk for den fare, der er forbundet med dette fænomen, og kvinderne er derved opmærksomme på den modstand, som de kan komme ud for i form af glasloftet, mens mænd stiller spørgsmålstegn ved eksistensen af glasloftet. Undersøgelsen af Ryan & Haslam (2005) viser, at kvinderne i forhold til mænd ofte står overfor yderligere og usynlige barrierer udover glasloftet. Ligeledes viser deres undersøgelse, at kvinderne har tilbøjelighed til at finde sig selv på glasloftet, idet de oplever, at deres ledelsesposter 20