Flere kvinder i ledelse. 10 ambassadører taler ud

Transkript

1 Flere kvinder i ledelse 10 ambassadører taler ud

2 10 ambassadørfortællinger om flere kvinder i ledelse Vi skal have flere kvinder ind i ledelsen i de danske virksomheder. Danmark har brug for, at alle talenter og ressourcer udnyttes på arbejdsmarkedet. Det gælder ikke mindst i virksomhedernes ledelser, hvor kvinder endnu ikke er så stærkt repræsenteret, selvom de kvindelige talenter er der. I 2007 udnævnte DI og ministeren for ligestilling 10 ambassadører i en række offentlige og private virksomheder. Pjecen her fortæller historien om ambassadørkorpsets aktiviteter og medlemmernes initiativer for at få flere kvinder i ledelse. De involverede virksomheder har igangsat en lang række forskellige initiativer, der skal få flere kvinder ind på direktionsgangen. Nogle har ændret rekrutteringsstrategier, nogle har indført interne mentorprogrammer og andre igen har helt systematisk kortlagt alle virksomhedens ledertalenter. Det er ikke problemfrit, men gevinsten kan være stor, hvis indsatsen er målrettet og vedholdende. Der findes ikke én rigtig løsning. Det afgørende er, at indsatsen for flere kvinder i ledelsen bliver en fast del af virksomhedens målsætning. Vi har samlet ambassadørernes erfaringer i pjecen her. Og vi håber, den kan være med til at sætte gang i indsatsen i de virksomheder, der ønsker at få mere ud af deres kvindelige ledertalenter. Ambassadørernes indsats viser, at det kræver både tid, kræfter og en synlig indsats fra virksomhedens side at få alle talenter frem i lyset. Men den viser også, at det betaler sig. Vores opfordring er derfor klar: Brug ambassadørernes gode erfaringer, hvis I som virksomhed vil have del i udbyttet af flere kvinder i ledelsen. God læselyst Bolette Christensen Direktør, DI Inger Støjberg Minister for ligestilling

3 Ambassadør ordningen Ambassadørordningen blev lanceret i august 2007 af DI og minister for ligestilling med det formål at fastholde et positivt fokus på kvinder i ledelse og øge andelen af kvinder på direktionsgangene. Ambassadørkorpset omfatter ti topledere foregangsmænd såvel som foregangskvinder. Ved udnævnelsen forpligtede ambassadørerne sig til at deltage aktivt i den offentlige debat om kvinder i ledelse, deltage i og afholde arrangementer samt iværksætte initiativer af forskellig karakter. Initiativerne fordeler sig blandt andet over ændrede rekrutteringsstrategier, nye HR politikker, kortlægning af aflønnings- og bonusprocedurer, mentorordninger, udnævnelse af interne rollemodeller, events, seminarer og analyser af forfremmelsesprocedurer. Bagerst i pjecen findes et mere detaljeret indsatskatalog, der nærmere beskriver de enkelte initiativer og indsatsområder. Ambassadørerne omfatter både offentlige og private organisationer, hvor politidirektør Hanne Bech Hansen fra Københavns Politi, departementschef Michael Dithmer fra Økonomi- og Erhvervsministeriet og forsvarschef Tim Sloth Jørgensen udgør de offentlige ambassadørvirksomheder. De private ambassadørvirksomheder repræsenteres af administrerende direktører: Anders Eldrup fra, Jaqueline Friis-Mikkelsen fra Unique Models, Susanne Larsen fra SAS, Jørgen Vig Knudstorp fra LEGO, Jørgen Lindegaard fra ISS, Birgit W. Nørgaard fra Grontmij Carl Bro og Lars Mikkelgaard-Jensen fra IBM Danmark. De 10 ambassadørfortællinger er ambassadørernes personlige beretninger om, hvad der driver dem i deres daglige arbejde med at øge andelen af kvindelige ledere i deres virksomheder. 3

4 Adm. direktør Jørgen Lindegaard, ISS A/S: Det er ikke rocket science Adm. direktør i ISS Jørgen Lindegaard har haft debatten om kvinder i ledelse og kønskvotering på tæt hold fra sin arbejdserfaring i Sverige. Derfor var det ikke et fremmed emne for ham at tage op, da han blev spurgt om at deltage i ambassadørordningen for kvinder i ledelse. Ifølge Jørgen Lindegaard er det bemærkelsesværdigt, at der i så stor og global en virksomhed som ISS stort set ikke er nogle kvinder i topledelsen i Danmark. I nogle af ISS asiatiske selskaber er over halvdelen af ledelsesrepræsentanterne kvinder. Det var helt naturligt for mig at tage noget af den erfaring og viden med, som jeg havde fra Sverige, og forsøge at tage det med over i ISS, siger Jørgen Lindegaard. Ifølge Lindegaard har dansk erhvervsliv nogle traditionsbundne kønsopfattelser. Virksomheder skal generelt være bedre til mere systematisk at forsøge at få den anden halvdel af befolkningen med på ledelsesprogrammerne, siger Lindegaard og ser det som problematisk, at halvdelen af Danmarks befolkning udelukkes fra at blive overvejet som mulige kandidater til ledelsesposter. Systematikken i at få kvinder i ledelse er ikke noget, man på den måde lærer. Det er rettere noget, man bare skal gøre. Det her er jo ikke rocket science. Det her er jo sådan set bare, at man gør noget, som man inderst inde godt ved, at man burde gøre, siger Jørgen Lindegaard. Systematisk rapportering og målrettet rekrutteringsstrategi Lindegaard anbefaler, at emnet først og fremmest skal sættes på dagsordenen. Kvinder i ledelse skal håndteres systematisk, tages op på ledelsesmøder og medtages i virksomhedens målstyring. Herudover er det vigtigt at have rollemodeller, der kan sætte fokus på emnet både internt og eksternt. I ISS har Jørgen Lindegaard iværksat systematisk rapportering og gjort kvinder i ledelse til en del af målsætningen. Herudover har ISS udarbejdet en målrettet rekrutteringsstrategi, der fokuserer på kvinderepræsentationen i talentmassen og i de forskellige ledelseslag, ligesom headhuntere forlanges også at medtage kvindelige kandidater i ansøgerfeltet. Det er noget af det væsentligste, vi har gjort, afslutter Jørgen Lindegaard. Initiativer hos ISS ISS initiativer fordeler sig på nye HR politikker, en ny tilgang til karriereudvikling, udvikling af interne målingsmetoder og en ændret rekrutteringspolitik. De nye HR politikker indebærer fleksibel arbejdstid, videokonferencer som alternativ til arbejdsrejser samt en madordning, hvor medarbejdere kan købe aftensmad med hjem. En ny tilgang til karriereudvikling omfatter mentoring, målrettet rekruttering, individuel ledelsestræning og en årlig drøftelse af karriereudvikling for at sikre kvindelige medarbejdere lige adgang til udvikling og forfremmelser. Herudover prioriteres en ligelig kønsfordeling hos egnede kandidater ved ansættelser og forfremmelser. ISS har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. Læs mere om charteret bagerst i pjecen. 4 5

5 Politidirektør Hanne Bech Hansen, Københavns Politi: Vi skal aflive de tossede myter Københavns politidirektør Hanne Bech Hansen mener ikke, at kvinder har specielle egenskaber eller kompetencer i forhold til mænd, men at det derimod handler om at aflive usande myter om kvinder og ledelse for på den måde at øge andelen af kvindelige ledere. Man finder de samme egenskaber hos begge køn, der er blot forskel på mennesker. Regnestykket må være, at jo flere ansøgere man har, jo bedre ledere kan man finde. Hanne Bech Hansens drivkraft for ambassadørarbejdet for kvinder i ledelse udspringer af en retfærdighedsbetragtning: Man kan sige, at kvinderne udgør halvdelen af samfundet og ud fra den fornuftsbetragtning, at der er mangel på kvalificerede ledere, så får vi også nogle bedre ledere, hvis vi kan få kvinderne i hus, fordi vi så får flere kandidater at vælge i mellem. Lysten til at lede starter i barndommen Ifølge Hanne Bech Hansen skyldes manglen på kvinder i ledelse, at forældre skal behandle pigerne, som de behandler drengene med hensyn til, hvad der forventes af dem. Jeg synes måske nok, at der igennem årene har været en meget stor tendens til, at bare pigerne var søde og kønne og kunne lave sådan nogle mere pigede ting, så var det tilstrækkeligt. Hanne Bech Hansen påpeger, at manglen på kvinder i ledelse tager sit udgangspunkt i kvindernes opdragelse, hvor forældrene så tidligt som muligt skal tænke i ledelsesbaner. Det er ikke nok bare at tage en uddannelse og klare sine opgaver, for til forskel fra mænd har kvinder generelt et større behov for at blive skubbet og motiveret til at søge lederstillinger, siger Hanne Bech Hansen og nævner Politiets kommende talentspotting program. Programmets formål er tidligt at få fat i de kvindelige medarbejdere og ved hjælp af en mentorordning opmuntre dem til at gå ledelsesvejen. Ledelse er en fantastisk udfordring Hanne Bech Hansen mener, at man som kvindelig leder kan inspirere de yngre ved at være bedre til at vise de mere positive og spændende aspekter ved at være leder. Det gælder virkelig om at få aflivet alle de tossede myter, der er om kvinder og ledelse. Nemlig at kvinder skal være dobbelt så dygtige og dobbelt så hurtige, og man skal kunne alt. Det er jo sådan en myte, der afholder kvinderne fra at søge ledelsesvejen, siger Hanne Bech Hansen og fortsætter: Og så mener jeg i øvrigt, at man skal fortælle lidt mere om, at ledelse faktisk er en fantastisk spændende udfordring, slutter hun. initiativer hos Politiet Politiets initiativer omfatter blandt andet en landsdækkende konference om kvinder i politiet med fokus på deres vilkår og ledelsespotentiale. Herudover er afholdt rekrutteringsmøder særligt målrettet mod kvinder. Som et resultat af initiativerne er antallet af kvindelige medarbejdere, der deltager i politiets overordnede ledelsesuddannelse forøget væsentligt. 6 7

6 Adm. direktør Lars Mikkelgaard-Jensen, IBM Danmark A/S: Hvem ser du i spejlet? Der er en tendens til, at ledere kigger sig selv i spejlet, og siger, at det er sådan, en leder skal se ud. Og når hovedparten af lederne er mænd, kan der let komme en selvopfyldende proces i gang, fortæller adm. direktør i IBM Danmark Lars Mikkelgaard-Jensen, der også fremhæver vigtigheden af hele tiden at anskue medarbejderne på den rigtige måde. I IBM kigger man én gang om året alle toptalenter igennem for at se, om de kommer videre i karrieren, som de skal, om de får de chancer, de skal have og hvilke forhindringer, de oplever. Man skal tillade sig at se bredt på de leder-potentialer, man har, og man skal gøre det struktureret, og man skal gøre det formelt, siger Lars Mikkelgaard-Jensen og påpeger, at IBM arbejder med kvinder i ledelse på en god måde, der kan være til inspiration for andre. Det er Mikkelgaards indtryk, at kvinder i virksomheden generelt er trygge ved, at der bliver taget hånd om, hvad der måtte være af forskelsbehandling, løndifferentiering og om de får alle relevante karrieretilbud. Familieliv uden karriereforsinkelse Lars Mikkelgaard-Jensen fremhæver en struktureret tilgang til det at øge andelen af kvindelige ledere i virksomheden, så de enkelte karrieretrin fremstår gennemsigtige og forfremmelses- og udnævnelsesprocedurer bliver synliggjorte. Herudover tager IBM hensyn til den enkelte medarbejder og giver medarbejderen mulighed for og hjælp til at finde den rigtige balance. Eksempelvis kan man i de perioder, hvor man stifter familie eller lignende arbejde hjemmefra eller tage orlov. Der er flere muligheder, som betyder, at det ikke nødvendigvis får en karriere-forsinkende virkning også at prioritere familielivet. IT er andet end lunken cola, kold pizza og sene aftener på kontoret Jeg er overbevist om, at det både for omgangstonen, arbejdsmiljøet og forretningsmæssigt er klart en fordel at have en god balance mellem mænd og kvinder, siger Lars Mikkelgaard-Jensen og påpeger behovet for at gøre IT-sektoren og IBM mere attraktiv for kvindelige medarbejdere: Her kan vi fremstå som et godt eksempel på, at det ikke er programmører, der sidder med en lunken cola og en kold pizza en sen aften, siger Mikkelgaard og fortsætter Men at det er alle mulige typer af jobs, der findes i IT-sektoren, hvor der også er plads til en anden karrierevej end den gammelkendte, at hvis man bare arbejdede 60 timer om ugen og i øvrigt aldrig gik hjem før chefen, så kunne man gøre karriere ellers ikke, slutter Lars Mikkelgaard-Jensen. Initiativer hos IBM Danmark IBM s initiativer fordeler sig på ansættelse og tiltrækning af medarbejdere, interne programmer og på fastholdelse af medarbejdere. Nye medarbejdere tiltrækkes og ansættes ved hjælp af mentorprogrammer for kvindelige studerende og et fokus på diversitet i ansættelsen samt et employer branding projekt. De interne programmer omfatter en mentorordning for kvindelige ledere, events, seminarer, interne kvindenetværk, analyse af forfremmelsesprocedurer og en årlig top talent evaluering. Herudover fastholdes medarbejdere bl.a. ved at kortlægge aflønnings- og bonusprocedurer. IBM har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. 8 9

7 Departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet: Rom blev ikke bygget på en dag I Økonomi- og Erhvervsministeriet er cirka en tredjedel af lederne kvinder og cirka halvdelen af de ansatte kvindelige medarbejdere. Men ifølge departementschef Michael Dithmer har ministeriet stadig et uudnyttet potentiale i form af kvindelige ledertalenter. Kvinder i ledelse er indarbejdet som et strategisk indsatsområde for ministeriet i de kommende år. Vi har fokus på, hvordan vi kan blive endnu bedre til at identificere og opdyrke de kvindelige ledertalenter. Vi har desuden haft fokus på andelen af kvinder i råd og nævn under vores ressortområde, hvor vi nu konsekvent både indstiller mænd og kvinder. Det handler om at have noget mere øje på også de kvindelige talenter og at sørge for at skubbe lidt på, så flere kvinder også kommer frem på det her felt. Michael Dithmer pointerer, at der er store gevinster at hente på området, men det kræver, at der arbejdes struktureret med kvinder i ledelse, så fokus hele tiden fastholdes på området. Ifølge Michael Dithmer er det vigtigt at gøre sig klart, at det er noget, der tager tid. Det her er en længere proces. Lige som Rom ikke blev bygget på en dag, så tager det også noget tid med de initiativer, man sætter i værk her. Mangfoldighed skaber de bedste resultater Jeg tror, mangfoldighed i ledelse skaber de bedste resultater. Og det er klart, at køn er et aspekt af mangfoldighed, påpeger Michael Dithmer og fortsætter: For at få det mest optimale udbytte af kvalifikationer og kompetencer er det vigtigt, at man dyrker mangfoldigheden i medarbejdersammensætningen og i ledelsen. Ved at synliggøre rollemodeller af begge køn viser vi, at det kan lade sig gøre at kombinere et udfordrende lederjob med familieliv og børn, siger Michael Dithmer. Det er vigtigt, at man får dyrket alle de talenter, der er i virksomheden. Får man ikke dyrket de kvindelige talenter, så laver man i virkeligheden et fravalg af et betydeligt potentiale. Det konstateres ofte, at vi har mangel på godt ledermateriale. Og derfor skal man være opmærksom på at have fokus på både mandlige og kvindelige lederkandidater, slutter departementschef Michael Dithmer. initiativer i Økonomi- og Erhvervsministeriet Mangfoldighed i ledelse herunder flere kvinder i ledelse blev drøftet som særskilt tema på Økonomi- og Erhvervsministeriets sidste koncernlederseminar, og Charter for flere kvinder i ledelse er indarbejdet i koncernens arbejdsprogram for 2008 og Initiativer i Økonomi- og Erhvervsministeriet sørger blandt andet for, at der appelleres til egnede kandidater af begge køn ved rekruttering, en ligelig kønsmæssig fordeling på det interne førlederprogram, generel fokus på balance mellem arbejdsliv og privatliv og ikke mindst løbende opgørelser og opfølgning på udviklingen inden for området. Synlige rollemodeller Michael Dithmer ser brugen af rollemodeller som et vigtigt redskab i arbejdet for flere kvinder i ledelse

8 Adm. direktør Jacqueline Friis-Mikkelsen, Unique Models: Det gode arbejdsliv starter i barndommen Adm. direktør i Unique Models Jacqueline Friis-Mikkelsen skiller sig ud fra mængden, idet hun repræsenterer en virksomhed, hvor kvinderne generelt set er højere lønnet end mændene. En af de største udfordringer i debatten om kvinder i ledelse er at gøre op med de gængse kønsrolleopfattelser, mener Jacqueline Friis-Mikkelsen og fortsætter Kønsrollemønstrene i arbejdslivet starter helt fundamentalt derhjemme allerede i barndommen, hvor man lærer at jonglere med forskellige opgaver. Senere i livet bliver det en udfordring ud fra de kønsrollemønstre at finde og mestre en balance mellem arbejde og fritid. Det er en stor udfordring og det gælder både for mænd og kvinder. Væk med den dårlige samvittighed Jacqueline Friis-Mikkelsen påpeger, at det for kvinderne er særligt vigtigt, at de lærer at gøre op med den dårlige samvittighed, som ofte følger med, når de vælger karrierevejen og samtidig har en familie. Jeg kommer selv fra en tid, hvor det var sværere. Min generation har virkelig måtte slås med at få børn, familieliv kontra karriere til at fungere, men jeg mener, at kvinder i 30 erne forstår den balancegang bedre end den forrige generation, fastslår Jacqueline. Jacqueline Friis-Mikkelsens drivkraft er at få kvinderne til at forstå, at man ikke svigter mand og børn, fordi man prioriterer sin karriere højt. At man kan få det hele både være leder og have børn og familie. I den forbindelse påpeger Jacqueline det essentielle i, at man som leder ved at støtte op om medarbejderne også viser, hvilke værdier man selv har. Den gode synergi i virksomheden Jacqueline Friis-Mikkelsen beskæftiger mange unge drenge og piger, som alle har ambitioner og står overfor udfordringer med at balancere mellem arbejde og fritid. Jeg hylder synergien og mener, at det er vigtigt at have begge køn ansat. Den rette fordeling af mænd og kvinder på en arbejdsplads er med til at signalere lige fordeling og dermed ligeværd kønnene i mellem, slutter Jacqueline. Initiativer hos Unique Models Jacqueline Friis-Mikkelsen har som ambassadør valgt at sætte fokus på kvinder i ledelse ud fra sin 20 års erfaring med at arbejde med helt unge kvinder. Initiativerne sætter bl.a. fokus på at ændre kulturen hos børn, unge og deres forældre. I den forbindelse fordeler initiativerne sig bl.a. på eksterne presseaktiviteter såsom interviews og indlæg til Berlingske Tidende og Berlingske Nyhedsmagasin samt bogudgivelser om forældrenes rolle og ansvar i forhold til deres døtre. Samtidig må chefer og virksomheder også forstå, at det godt kan lade sig gøre. Det er vigtigt at få især kvinderne til at opleve, at det at have familie og en karriere kan lade sig gøre, hvis arbejdsgiveren ellers forstår at skabe det rigtige arbejdsrum, siger Jacqueline Friis-Mikkelsen og fremhæver vigtigheden af at vurdere hver enkelt medarbejders behov og trivsel

9 Forsvarschef Tim Sloth Jørgensen, Forsvaret: Opgør med vanetænkning Forsvaret har i mange år arbejdet med kvinder som et vigtigt fokusområde som følge af manglen på kvindelige medarbejdere i Forsvaret, der ifølge forsvarschef Tim Sloth Jørgensen har haft karakter af at være et mandeerhverv. Til forskel fra tidligere hvor arbejde i Forsvaret var 100 pct. et mandeerhverv, er det i dag et erhverv, man kan vælge både som mand og kvinde, siger Tim Sloth Jørgensen og fortæller, at Forsvaret bredt arbejder med tiltag, der kan nedbryde barrierer, der ifølge Tim Sloth har domineret organisationens virksomhedskultur. Vi har ikke haft så mange kvinder i Forsvaret, så vi har bredt set arbejdet med at se på, hvad vi kunne gøre for at tiltrække kvinderne og nedbryde grænser, fortæller Tim Sloth og peger på vanetænkning som den største udfordring i arbejdet med kvinder i ledelse. Vanetænkning er en meget vigtig ting, som vi ønsker og prøver at gøre op med i Forsvaret, siger forsvarschefen og understreger vigtigheden af at gøre op med vanetænkningen blandt andet ved at synliggøre kvindelige ledere i Forsvaret som rollemodeller. Det har jeg lært i dag, at man skal passe på med at hive kvinderne frem som noget særligt eller noget, der er anderledes. Det kan godt være, at det virker klogt lige, når man starter, men i sidste ende giver det faktisk et negativt resultat. Kvinderne oplever et ubehag ved det, og i sidste ende skulle vi jo gerne have det ud af det, at alle i princippet er lige stillet. Karriereafklaring Et af Forsvarets primære initiativer er udvælgelsen af unge kvindelige officerer, der deltager i et projekt omkring karriereafklaring. Det er to sideløbende individuelle coaching-forløb med fem sessioner for hver officer og et gruppecoachingforløb, fortæller Tim Sloth om initiativet. Karriereafklaringsforløbet skal være med til at bryde vanetænkningen og synliggøre kvinderne. Ifølge Tim Sloth Jørgensen er det ambitionen på den måde at bane vejen for at øge antallet af kvinder, der i fremtiden vil gå ledervejen i Forsvaret. En forbedret omgangstone Vores omgangstone og det psykiske arbejdsmiljø er generelt blevet bedre, når begge køn er repræsenterede på arbejdspladsen. Udover en bedre omgangstone påpeger Tim Sloth ligeledes en øget adgang til en større talentmasse som en af de store fordele ved at have kvinder som fokusområde. Vi har jo muligheden for at rekruttere bredere og ved at udvide vores rekruttering i relation til kvinder, giver det os tilgang til et større antal af kompetente personer, der gerne vil være ledere. Tim Sloth Jørgensen fortæller, at de i starten fokuserede for meget på kvinder som kvinder ved at fremhæve forskellene. initiativer hos Forsvaret Forsvarets initiativer omfatter blandt andet et netværk for kvinder iværksat med det formål at forbedre fastholdelsen og rekrutteringen af kvindelige medarbejdere i Forsvaret generelt. Netværket satte særligt fokus på den personlige og faglige udvikling i relation til de kvindelige medarbejderes arbejdsliv og karriereønsker. Herudover har Forsvaret iværksat et karriereafklaringsforløb for unge kvindelige kaptajner og kaptajnløjtnanter med det formål at klarlægge tanker, karriereønsker og ambitioner. Endelig har Forsvaret både via intern og ekstern markedsføring portrætteret kvindelige ledere i organisationen

10 Adm. direktør Anders Eldrup, : Den fornuftige balance Adm. direktør i Anders Eldrup ser et behov for at få en bedre balance med hensyn til kønsfordelingen i den traditionelt meget mandsdominerede virksomhed. En arbejdsplads, hvor der er en fornuftig balance mellem kønnene, giver et bedre klima en bedre arbejdsplads i det hele taget. Energiområdet er et udpræget mandsdomineret område, og Anders Eldrup har hos fået sat fokus på debatten om kvinder i ledelse og fokus på kvinderepræsentationen i virksomheden. Det har betydet en ændring i tilrettelæggelsen af s rekruttering, hvor kvindelige kandidater altid er repræsenteret i ansøgerfeltet. Det holdbare lange seje træk Målet med at få flere kvinder på centrale poster i er ikke noget, man når på en eftermiddag, men det vigtige er, at vi sætter nogle processer i gang, der skubber i den rigtige retning, og at vi får en løbende overvågning og dermed et vedvarende pres, siger Anders Eldrup om s igangværende proces, der har til formål med tiden at ændre gamle tankemønstre og fremtvinge nye tilgange til at øge andelen af kvinder i ledelse. Den nye attraktive talentmasse Vi får flere og flere kvinder med højere uddannelse. De er i overtal på de videregående uddannelser, og derfor har vi også en stor interesse i at få bedre fat i kvinderne. Der ligger en stor talentmasse der, som er meget vigtig at få frem. tatorienteret, hvorimod kvinder dominerer på lydhørhed. Hvad angår ansvarlighed er det ensartet for både mandlige og kvindelige ansatte. I og med at vi har alle tre værdier i vores virksomhed, så er det også en symbolsk illustration af, at hvis vi skal have en balance i vores værdigrundlag, så skal vi have kvinderne stærkere frem, slutter Anders Eldrup. Initiativer hos s initiativer fordeler sig på flere omfattende interne aktiviteter i Af konkrete initiativer kan nævnes en undersøgelse og efterfølgende ændring af s visuelle kommunikation med det formål at fremstå mere appellerende over for kvindelige ansøgere. Desuden er rekrutteringsprocessen blevet revurderet med henblik på at tilgodese ønsket om større mangfoldighed. Revurderingen understøttes af personalepolitikken og en nedsat arbejdsgruppe. Herudover fokuserer via succession planning på at sætte fokus specifikt på kvindelige ledere i organisationen. Endelig har etableret et kvindeligt ledernetværk samt afholdt stormøder og arrangementer om work life balance, stress og vanebrydning. har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. s tre værdier, målrettethed, ansvarlighed og lydhørhed illustrerer behovet for en afbalanceret kønsfordeling i virksomheden. Ifølge Eldrup viser DONG Energy s undersøgelser, at de mandlige ansatte generelt er mere målrettede og resul

11 Adm. direktør Birgit W. Nørgaard, Grontmij Carl Bro: Kvalifikationer frem for køn I en tid med mangel på ledertalent betoner adm. direktør i Grontmij Carl Bro Birgit W. Nørgaard et større fokus på kompetencer og ikke på køn, når det handler om at få flere ledertalenter i spil. Du skal jo ikke udnævne kvinder til ledere, fordi de er kvinder, du skal sætte kvinder i ledelse, fordi de er kvalificerede, fastslår Birgit W. Nørgaard. I Grontmij Carl Bro vurderes kandidaterne fra forskellige vinkler og holdes op mod, hvad der er brug for i jobbet. Det gælder om at se bag om mennesket for bedre at udnytte de kompetencer, der findes. Det handler om at se bag om alder og køn. Det betyder, at man skal tjekke sine egne rutiner igennem for at undgå at ansætte folk i sit eget billede, siger Birgit W. Nørgaard. Birgit W. Nørgaard peger på et forbedret arbejdsklima som følge af et øget fokus på mangfoldighed og kvindelige ledere. Mangfoldigheden er ifølge Birgit W. Nørgaard med til at give en bedre forståelse for kundernes behov. Herudover påpeger hun, at kvindelige ledere har et ansvar for at være synlige rollemodeller for andre, og at virksomheden samtidig har et ansvar for at se indad og arbejde struktureret med, hvad der kan gøres anderledes. Karrierens kompromisser I stedet for at tænke på begrænsninger, så skal man tænke på muligheder. Hvis man vil have en karriere, er det klart, at man må gå på kompromis med, at der ligger nogle nullermænd i hjørnet, siger Birgit W. Nørgaard og fastslår, at kvinder også selv må nedbryde egne barrierer. Nye rekrutteringsannoncer og ændrede rekrutteringsrutiner Birgit W. Nørgaard fremhæver, at Grontmij Carl Bro har haft et særligt fokus på den skriftlige udformning af virksomhedens rekrutteringsannoncer med det formål at undersøge, om annoncerne appellerede til både mandlige og kvindelige ansøgere. Yderligere er mangfoldighed blevet indarbejdet i virksomhedens rutiner og rekruttering. Det er i høj grad en proces, der skal holdes i kog hele tiden, slutter Birgit W. Nørgaard. Initiativer hos Grontmij Carl Bro Grontmij Carl Bro s initiativer har via intern markedsføring sat fokus på, hvad der fremmer eller hæmmer andelen af kvinder i ledelse. Af konkrete initiativer kan nævnes gå-hjem-møder med fokus på, hvilke faktorer, der hindrer kvinder i at søge lederstillinger med det formål at indarbejde medarbejdernes input i hverdagen. Udover eksternt og internt at sætte fokus på kvinder i ledelse var Birgit W. Nørgaard initiativtager til adskillige informationsmøder med efterfølgende paneldebat. Grontmij Carl Bro har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. Ifølge Birgit W. Nørgaard er det vigtigt, at kvinder får øjnene op for, at det er muligt at være leder og samtidig have et liv ved siden af. Og at en karriere ikke udelukker et socialt liv ved siden af

12 Adm. direktør Susanne Larsen, SAS Scandinavian Airlines Denmark A/S: Mangfoldighed er andet end køn Ved at sætte fokus på temaet om kvinder i ledelse får man, ifølge adm. direktør for SAS Susanne Larsen også sat fokus på en lidt bredere mangfoldighedsproblematik i virksomheden og skabt debat om kvoter. Mangfoldighed handler ikke kun om kvinder, men også om alder, etnicitet eller handicap og hele dette mangfoldighedsperspektiv er til stor gavn for virksomheden, fastslår Susanne Larsen, der herudover påpeger det vigtige i at fastholde et fokus på kvinder i ledelse som en langvarig proces. Man får øje på talenter, som man måske normalt ikke ville have fået øje på. Så jeg tror, at hvis man ikke har fokus på det hele tiden, så sker der heller ikke noget. Skub i udviklingen Det, at få ambassadører med en vis tyngde i erhvervslivet til at stille sig frem og sige, at de vil arbejde for mangfoldighed i deres virksomheder og dermed forpligte sig til det og skabe opmærksomhed er et rigtig godt initiativ, der forhåbentligt kan sætte mere skub i udviklingen, siger Susanne Larsen, der i sin tid som ambassadør har skrevet artikler og holdt foredrag om emnet og generelt stillet sig til rådighed. Internt i SAS har ledelsen arbejdet med mangfoldighed eksempelvis ved at underskrive Charter for flere kvinder i ledelse og iværksat struktureret arbejde med udgangspunkt i corporate governance. Susanne Larsen har kastet sig ind i arbejdet med liv og sjæl og håber i fremtiden at se en reel udvikling inden for flere kvinder i ledelse både i henhold til ledelse og inden for bestyrelser, så udviklingen på dette område vil flytte sig hastigere i de nærmeste år. Synlig personalepolitik og mangfoldig rekruttering Med målsætningen om at 40 pct. af de ledende stillinger skal besættes af kvinder, har SAS adskillige initiativer allerede båret frugt. Disse initiativer består bl.a. af en målrettet, synlig personalepolitik og en højt prioriteret mangfoldighed i rekrutteringen. Der er kommet flere kvinder på de ledende poster, og ansøgerfeltet er mere mangfoldigt. Det sikrer, at SAS som virksomhed vokser både i dynamik og i forhold til resultater, siger Susanne Larsen og påpeger den vigtige rolle, mangfoldighed spiller for SAS i rekrutteringen: Mangfoldighed skaber gode forudsætninger for dynamik, nytænkning, udvikling og signalerer en fremadrettet virksomhed, der afspejler det samfund, vi er en del af. initiativer hos SAS SAS initiativer fordeler sig bl.a. på både eksterne og interne aktiviteter. Foruden en ændret rekrutteringsproces og en synlig personalepolitik har Susanne Larsen medvirket i et videointerview til Børsen og deltaget som taler i adskillige konferencer i år 2008 heriblandt hos Deloitte Business Consulting, Politiken, Lego og Kabinettet. Herudover omfatter initiativerne portalnyheder om ambassadørordningen og øvrig information om kvinder i ledelse samt et internt ambassadørprojekt i Wilhelm Lauritzen terminalen. SAS har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse

13 Adm. direktør Jørgen Vig Knudstorp, LEGO Koncernen: En massiv kulturindsats Ifølge adm. direktør for LEGO Koncernen Jørgen Vig Knudstorp kræver arbejdet med diversitet en massiv og langvarig indsats, hvor virksomhedens ledelse må overveje alle aspekter af en omfattende mangfoldighedsstrategi. Diversitet i ledelsen er vigtig for vores succes, fordi vi er drevet af innovation og fordi vi skal operere på en global scene, siger Jørgen Vig Knudstorp og fortsætter: LEGO handler om familien og børn. Derfor skal vi have både mænd og kvinder som ledere her i huset. Allerede før ambassadørordningen trådte i kraft, arbejdede LEGO Koncernen med at øge andelen af kvinder i ledelse blandt andet som følge af indledende græsrodsinitiativer i form af netværksgrupper blandt kvindelige ledere og medarbejdere, netværksarrangementer og interne blogindlæg som startskud til en større indsats. Virksomhedens ledelse skal være parat Jørgen Vig Knudstorp fremhæver, at målrettet arbejde med diversitet kræver en massiv kulturindsats, hvor ledelsen på forhånd må diskutere, hvor omfattende indsatsen skal være. Når man arbejder aktivt med diversitet, er det afgørende, at man rykker ved kulturen, og det kræver en massiv indsats. Som et led i den proces skal ledelsen gøre sig klart, hvor langt de er parate til at gå, fastslår Jørgen Vig og fortsætter: Vi har for eksempel diskuteret, om vi vil acceptere kvoter. Det har vi besluttet ikke at gøre, selvom det nok ville flytte mest. I stedet har vi valgt at sikre, at vi ved hver eneste ansættelse af en leder tager mindst én kvindelig kandidat i betragtning. Lav udskiftningsrate og stabilitet i ledelsen En af de udfordringer, der ifølge Jørgen Vig Knudstorp knytter sig til problematikken om køn og nyansættelser, handler om stabilitet i ledelsen. Denne stabilitet betyder, at udskiftningsraten forbliver lav, og når det er tilfældet, er det svært at få en afgørende større stigning af kvinder, fordi de fleste medarbejdere i ledelsen er mænd. Det betyder, at enten skal der fyres, eller der skal ske en naturlig afgang, påpeger Jørgen Vig og fortsætter: Hvis man har en meget stor andel af mænd i ledelsen og det har langt de fleste virksomheder jo betyder det, at hvis man ikke ansætter en kvinde hver gang, man ansætter en ny leder, så er det et tilbageskridt på vejen i forhold til at få en større samlet kvindelig andel af ledere. Det lægger et massivt pres på at ansætte kvinder hver gang, og det finder jeg problematisk. Det her er ikke noget, man bare lige gør på et seminar. Det kræver både en massiv indsats, og at vi bliver ved at tænke nyt på området, afslutter Jørgen Vig Knudstorp. initiativer i LEGO Koncernen LEGO Koncernens initiativer omfatter en langsigtet strategi med elementer som mentorprogram, interne ambassadørkorps, inspirationsseminarer, strukturel opfølgning på indsatsen, massiv intern markedsføring af strategien og tæt samarbejde med eksterne rekrutteringspartnere med henblik på at sikre en kvindelig benchmark kandidat ved hver rekruttering. Herudover indebærer initiativerne interne webmeningsmålinger, seminarer og workshops med fokus på videndeling og diversitet i arbejdet, karrierekonferencen Women on their Way og ekstern kommunikation i form af artikler i forskellige magasiner og aviser. LEGO Koncernen har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse

14 Indsatskatalog Ambassadørervirksomhedernes aktiviteter og initiativer er sammenfattet i nedenstående indsatskatalog. Interne mentorprogrammer Mentorordning for kvindelige og mandlige ledere på højt niveau eller kvindelige studerende/ graduates med mulighed for at søge støtte hos en mentor med det formål at opmuntres til at gå ledelsesvejen. IBM Danmark Politiet ISS LEGO Koncernen SAS Indsats Beskrivelse Ambassadør Revurderet rekrutteringsstrategi Nye HR politikker Kortlægning af ledertalenter aflønnings- & bonusprocedurer og analyse af forfremmelsesprocedurer Markedsføring af initiativer både internt og eksternt samt kommunikative tiltag omkring kvinder og ledelse Karriereafklaringsforløb Ligelig prioriteret kønsfordeling hos egnede kandidater ved ansættelser og forfremmelser, fokus på diversitet i ansættelsen, employer branding-projekt, kønsspecifik search hos headhuntere og nedsat arbejdsgruppe i HR. Fleksibel arbejdstid, videokonferencer som alternativ til arbejdsrejser og indførelsen af mentorprogrammer. Madordning med køb af aftensmad fra kantinen. Alle virksomhedens ledertalenter kortlægges systematisk via samtaler med HR, der samtidig overvåger aflønnings- og bonusprocedurer. Markedsføring i interne medier såsom medarbejderblad, intranet, internt nyhedsbrev og eksternt i både skrevne og digitale medier eller i form af deltagelse eller afholdelse af konferencer. Portrætter af kvindelige ledere og artikler om kvinder i forsvaret i interne og eksterne medier. Individuelle coachingforløb hos HR for ledertalenter og afklaringsforløb for førledere. IBM Danmark Økonomi- og Erhvervsministeriet Grontmij Carl Bro LEGO Koncernen SAS LEGO Koncernen Grontmij Carl Bro, SAS ISS IBM Danmark LEGO Koncernen Unique Models Økonomi- og Erhvervsministeriet Grontmij Carl Bro SAS LEGO Koncernen Forsvaret Forsvaret Økonomi- og Erhvervsministeriet SAS Interne seminarer, events, gå-hjem-møder Tværorganisatoriske netværk Analyse af virksomhedens visuelle kommunikation og retorik i jobannoncer Strukturel opfølgning på indsats Netværk for kvinder Tiltrædelse af Charter for flere kvinder i ledelse Events eller seminarer, der sætter fokus på emnet, hvor deltagernes input efterfølgende indarbejdes i medarbejdernes hverdag. Netværk for kvindelige medarbejdere med særlig fokus på den personlige og faglige udvikling i relation til arbejdsliv og karriereønsker. Analyse af appelformer både retorisk og visuelt - til at tiltrække og fastholde både mandlige og kvindelige medarbejdere. Analyse af indsats og måling af konkrete resultater på tværs af organisationen. Hjemmeside, ressourcer og materiale til understøttelse af netværksdannelse blandt kvinder. De virksomheder, der underskriver charteret, forpligter sig til en række tiltag for at få flere kvinder i ledelse, herunder at sætte måltal for kvinder i ledelse. Den enkelte virksomhed skal selv udforme aktiviteter, måltal og indsatser, så de passer til virksomhedens nuværende forhold, f.eks. branche, størrelse og andel af kvindelige medarbejdere. IBM Danmark LEGO Koncernen Grontmij Carl Bro Økonomi- og Erhvervsministeriet SAS IBM Danmark LEGO Koncernen Grontmij Carl Bro Økonomi- og Erhvervsministeriet IBM Danmark LEGO Koncernen Økonomi- og Erhvervsministeriet SAS Forsvaret IBM Danmark Økonomi- og Erhvervsministeriet Grontmij Carl Bro, SAS LEGO Koncernen

15 Få flere kvinder i ledelse 10 gode råd På baggrund af ambassadørernes indsats følger her 10 gode råd til virksomheder, der ønsker at arbejde med at øge andelen af kvinder i ledelse. 1 Tænk mangfoldighed i et bredt perspektiv Mangfoldighed kan også være andet end køn. Derfor kan det være nyttigt også at medtage alder, etnicitet eller andre mangfoldighedsvariabler i udformningen og implementeringen af en strategi. 2 Drøft strategiens rækkevidde Før strategien iværksættes, må ledelsen diskutere og gennemtænke, hvor omfattende strategien i sin helhed skal være. Skal strategien i virksomheden være tværgående og stort anlagt eller snarere bestå af mindre initiativer? 3 Støt vedholdende op om initiativerne Det er altafgørende for at opnå succes, at strategiens initiativer altid understøttes af den øverste ledelse og medtages i virksomhedens overordnede målsætning med det formål at forankre initiativerne indadtil og forpligte virksomheden til at følge op på resultaterne. 4 Vær tålmodig og bevar det langsigtede fokus At øge andelen af kvindelige ledere i en virksomhed kan være en langsigtet proces og kan indebære en kulturforandring. Derfor er det vigtigt at bevare motivationen og acceptere, at processen kan være langvarig. 5 Vægt en ligelig fordeling af kvalificerede kvindelige og mandlige ansøgere Rekruttering er et centralt element i strategien. Sørg for at rekrutteringsannoncer appellerer lige meget til kvindelige og mandlige ansøgere. Sikre at både interne rekrutteringsansvarlige og eventuelle eksterne headhuntere medtager både kvindelige og mandlige kvalificerede kandidater i rekrutteringen til samtaler. 6 Synliggør og implementer en karriereplanlægningsstrategi med tydelige karriereveje Jo mere gennemskuelige karrieremulighederne i virksomheden er, jo bedre kan medarbejderne planlægge deres næste karrierevalg. På denne måde sikrer virksomheden, at alle talenter kommer i spil. 7 Se bredt på virksomhedens talentmasse Kortlæg virksomhedens talentmasse og følg ledertalenter gennem systematisk dialog med den enkelte leder om individuelle ambitioner, karriereønsker og drivkraft. Ved at se talentmassen i et bredere perspektiv mindskes risikoen for at tabe ledertalenter på gulvet. 8 Søsæt et internt mentorprogram for kvindelige ledere Et mentorprogram for kvindelige ledere giver et mentalt frirum, hvor den enkelte kvindelige leder kan få råd og vejledning af en erfaren leder. Mentorerne i programmet kan både være mænd og kvinder. 9 Profilér rollemodeller Ved at sætte fokus på rollemodeller blandt ledere kan der skabes en positiv selvforstærkende effekt i forhold til kvindelige ledertalenter/aspiranter. 10 Underskriv Charter for flere kvinder i ledelse En underskrift på Charter for flere kvinder i ledelse, herunder en målrettet rapportering og efterfølgende markedsføring, hjælper med at fastholde fokus på strategien og initiativerne. Herudover bliver indsatsen synlig ved struktureret rapportering, og eventuelle udfordringer ved indsatsen bliver konkretiserede og synliggjorte

16 Charter for flere kvinder i ledelse Ligestillingsministeren præsenterede 25. marts 2008 et charter for flere kvinder i ledelse. Charteret og idékataloget er udviklet af fem offentlige og fem private virksomheder. Charteret er krumtappen for ministerens arbejde med kvinder og ledelse. Det er frivilligt for offentlige og private virksomheder at underskrive charteret. De virksomheder, der underskriver charteret, forpligter sig til en række tiltag for at få flere kvinder i ledelse, herunder at sætte måltal for kvinder i ledelse. Den enkelte virksomhed skal selv udforme aktiviteter, måltal og indsatser, så de passer til virksomhedens nuværende forhold, f.eks. branche, størrelse og andel af kvindelige medarbejdere. Virksomhederne bag charteret er: Personalestyrelsen, Århus Kommune, Lægemiddelstyrelsen, Beskæftigelsesministeriet, Syddansk Universitet, Nykredit, SAS, Irma, Grundfos og Cowi. Pr. maj 2009 har 70 offentlige og private virksomheder tiltrådt Charter for flere kvinder i ledelse. Følg udviklingen på hvor der også findes uddybende information om charteret og et omfattende idékatalog. Med Charter for flere kvinder i ledelse er ligestillingsministeren gået fra de gode eksemplers magt til de gode resultaters magt, fra en best practice strategi til en forpligtelsesstrategi. At det er en strategi, som virksomhederne støtter op om, ses af, at 70 pct. af ministerens oprindelige mål, om at 100 virksomheder i 2010 skal have skrevet under på charteret, allerede er opnået. Charteret skal forpligte og fastholde virksomheder i arbejdet for at sikre kvinder og mænd i ledelse, sikre målbarhed, være alternativ til lovkrav og kvoter, kunne rumme forskelle i udgangspunkt (branche, sektor etc.), give metodefrihed og holde emnet på den offentlige og politiske dagsorden. Charteret giver virksomhederne metodefrihed. Det er målet, der er afgørende. Virksomhederne vælger selv midlerne. Charteret tager højde for branchespecifikke forskelle. Det er et fleksibelt og dynamisk redskab i modsætning til kvoter. Charteret rummer forskellige typer af virksomheder og sikrer, at der altid er fokus og fremdrift på området, uanset udgangspunktet. Med charteret lægges der vægt på værdierne frihed, forskellighed og kvalitet. Modsat kvoter, hvor tvang, enshed og lighed uanset kvalifikationer spiller en større rolle.»» Med charteret har ministeren skabt et netværk for udvikling af idéer og gensidig læring. 28

17 > DI 1787 København V Telefon di@di.dk