De 8 Sikkerhedsled redskaber der styrker rederiets sikkerhedskultur

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "De 8 Sikkerhedsled redskaber der styrker rederiets sikkerhedskultur"

Transkript

1 De 8 Sikkerhedsled redskaber der styrker rederiets sikkerhedskultur

2 Sikkerhedskultur hvorfor nu det? Der er mange gode grunde til at sætte fokus på sikkerhedskulturen i rederiet. Bortset fra grundstødninger og forlis er arbejdsulykker nok noget af det mest forstyrrende for driften. Følgevirkningerne er mange. En ulykke kan have uoverskuelige konsekvenser for den, det går ud over. Men udover de rent personlige tab er der også tab for rederiet. Fx tab eller fravær af gode søfolk, omkostninger til rekruttering og oplæring, mindre kvalificeret besætning i en overgang, forsinkelser i sejlplan og efterfølgende reparationer. Og det kan gå ud over rederiets omdømme og pålidelighed. Flere og flere rederier bliver målt på sikkerhed af kunderne. Sikkerhed er blevet en parameter på lige fod med økonomi og har betydning for måden at drive forretning på. Hvis sikkerheden ikke er i orden, kan det gå ud over konkurrenceevnen. Derfor er der også stigende fokus på sikkerhedskultur og søfolkenes sikkerhed i erhvervet. Hvis sikkerhedskulturer skal opbygges eller styrkes, vil det altid være et fælles ansvar. Fra rederiledelse til den enkelte sømand. Enhver i rederiet skal have en overbevisende tro på, at hele organisationen vil sikkerhed først. Hvis der gås på kompromis med sikkerheden, når der er travlt, eller hvis sikkerhed bliver dyrt eller bøvlet, så bliver det meningsløst. Sikkerhed er alles ansvar, men rederiet spiller en central rolle. Rederiet skaber rammerne og kan iværksætte initiativer, der sikrer, at systemet understøtter den ønskede adfærd. Denne pjece præsenterer modellen De 8 Sikkerhedsled. Det er Seahealths bud på, hvordan rederiernes sikkerhedskultur kan udvikles og styrkes, så sikkerhed over tid giver mening for alle. 2 3

3 Det handler om mennesker Sikkerhedskultur handler om mennesker. Hvilken adfærd har besætningen, og hvilken adfærd efterspørger og belønner rederiet? Er det fx god kutyme at sætte sig ind i de risici, en opgave indebærer, og give sig tid til at tage højde for risici? Griber man ind, hvis man ser andre i gang med risikable aktiviteter? I rederier med høj sikkerhedskultur er sikkerhed integreret i måden at tænke og arbejde på. Det enkelte menneske ser sig selv, sine kolleger og sit rederi som dele af en organisation, hvor sikkerhed er støbt ind som et grundfundament for måden at drive skibsfart på. Alle føler ansvar for sikkerheden og efterstræber den fra dag til dag. En sømand på et skib med høj sikkerhedskultur går ud over det, der er hans pligt. Han genkender usikre forhold og usikker adfærd og griber ind for at rette op på de ting, han ser. Kolleger passer på hinanden og gør opmærksom på usikker adfærd. Forskning viser, at udviklingen af en stærk sikkerhedskultur er med til at nedbringe antallet af ulykker. Hvad er sikkerhedskultur? Når vi taler om sikkerhed i arbejdet, er der mange forskellige normer, formodninger, værdier, holdninger, myter og historier, der præger den måde, arbejdet udføres på i dagligdagen. Det gælder både for rederi og besætning ledere og medarbejdere. De fleste rederier har efterhånden tekniske løsninger og systemer på plads. Politikker og procedurer er udarbejdet for at højne sikkerheden på skibene. Alligevel må nogle rederier desværre sande, at det ikke er nemt at få medarbejdere til at have den ønskede sikkerhedsadfærd. Ingen af os ønsker at komme til skade, så hvorfor gør vi så ikke bare det, vi får fortalt? Svaret er i virkeligheden ganske enkelt: Fordi vi er mennesker... Selvom noget ser ud som sund fornuft i systemer og regler, giver det måske ikke mening for de mennesker, der skal udføre arbejdet i praksis. Måske er der andre hensyn, som virker mere presserende end sikkerheden. Hvad giver mening for det enkelte menneske i den enkelte situation? Det er det, som styrer vores adfærd, tanker og holdninger. Når en sømand går op ad landgangen for at påmønstre et skib, bliver han en del af skibets sikkerhedskultur. Han kan i de fleste tilfælde både se og fornemme, om sikkerhed bliver taget alvorligt eller ej. Den måde folk om bord arbejder og taler om sikkerhed på, fortæller ham, hvordan han skal opføre sig og arbejde. Når der er klare regler for sikkerhed, og det er muligt og rigtigt i forhold til kulturen om bord at efterleve dem så stiger sandsynligheden for, at den nye mand også efterlever dem. Som mennesker indgår vi i sociale systemer og relationer, der påvirker vores gøren og laden. Vil vi påvirke besætningens adfærd, må vi derfor fokusere på hele den situation, besætningen er i, og sikre støtte og opbakning hele vejen rundt. Hvordan styrker man sikkerhedskulturen? For at styrke en sikkerhedskultur skal der sættes ind på mange områder. De 8 Sikkerhedsled på side 6-7 afspejler de væsentlige led for, hvordan en god sikkerhedskultur kan skabes. Pointen er, at vi skal arbejde med alle led for at sikre, at projektet lykkes, og kæden ikke hopper af. Selvom SMS- og APV dokumenterne er udarbejdet og i orden, behøver sikkerhedsbevidstheden og dermed adfærden hos den enkelte ikke at være til stede. Hvis ulykken uheldigvis er ude, afspejler den, hvor stærk sikkerhedskulturen er. Det interessante er, hvorfor det skrevne nu ikke er blevet overholdt eller fulgt. Årsagerne kan være manglende medarbejderaccept og involvering, at det skrevne ikke stemmer overens med den praktiske måde at gøre arbejdet på, at lederen ikke er en god rollemodel eller måske manglende konsekvens, hvis man overtræder sikkerhedsprocedurerne. Det gamle ordsprog fortæller os, at kæden ikke er stærkere end det svageste led. De 8 Sikkerhedsled symboliserer, at sikkerhedskulturen ikke er stærkere end det svageste led. Til hvert af De 8 Sikkerhedsled hører nogle værktøjer. Værktøjer som understøtter og opbygger den gode sikkerhedsadfærd. Jo flere sikkerhedsled, man som rederi vedligeholder, jo stærkere en kæde. Jo færre sikkerhedsled, man som rederi har på plads, jo svagere en kæde. På de næste sider kan du læse om De 8 Sikkerhedsled. Ved hvert led findes konkrete værktøjer til, hvordan I kan gå i gang. God arbejdslyst. 4 5

4 DE 8 SIKKERHEDSLED Nødvendigt og meningsfuldt Gør det klart, hvorfor rederiet vil gøre en indsats, og synliggør mål og visioner. Udbred budskabet Sørg for at gøre indsatsen synlig hele tiden og gør løbende opmærksom på de gode resultater. Ressourcer og kompetencer Afsæt de nødvendige ressourcer til indsatsen. Nøglepersoner Udvælg og støt ildsjæle og toneangivende personer på skibene. Kultur, der støtter Styrk kulturen om bord fx med teambuildingkurser og introduktionsprogrammer. Involvering og ejerskab Inddrag de berørte. Feedback og evaluering Giv løbende feedback og opmærksomhed i form af evalueringer og audit. Det viser, at rederiet mener sikkerhedsindsatsen alvorligt. Lederen som rollemodel Klæd ledere og andre rollemodeller godt på, og gør dem opmærksom på den store rolle, de spiller for kulturen. 6 7

5 Udarbejdelse af strategi Ulykkesopgørelse Formidling af målsætning og ønsker Nødvendigt og meningsfuldt For at vi mennesker skal være motiverede til at forandre adfærd, skal vi kunne forstå nødvendigheden af den ønskede ændring. Ting, der ikke giver mening, bliver sjældent eller kun modvilligt ført ud i livet. Udarbejd en strategi for sikkerheden med vision, begrundelse og målsætning. Lav opgørelse over ulykker samt beskrivelser af de menneskelige og økonomiske konsekvenser som en del af forklaringen på, at det er nødvendigt at gøre noget anderledes. Klargør og fortæl rederiets målsætninger og ønsker til medarbejderne. Hvorfor er det vigtigt, at besætningen tager sikkerhed alvorligt? Vi ser løbende statistik over ulykker og beregninger, der viser de menneskelige konsekvenser det øger i høj grad motivationen. 8

6 Læring Træning Erfaringsudveksling Vidensdeling Ressourcer og kompetencer Hvis vi skal ændre vores adfærd, må vi også have forudsætningerne for at gøre det det vil sige tilstrækkelig viden, tid og kompetencer. Træn lederne, så de er klædt på til at kunne håndtere sikkerhedsledelse og generel ledelse. Træn medarbejdere i sikkerhed generelt herunder brug af udstyr. Træning kan ske på skibet, kurser el. lign. Tilrettelæg arbejdet og deadlines så det sikres, at arbejdet udføres i henhold til sikkerhedsstandarder. Inddrag brugerne i udarbejdelse af sikkerhedstiltag og procedurer, så det sikres, at de nødvendige ressourcer er til stede og passer ind i den praktiske hverdag. Vi er med til at udarbejde sikkerhedstiltag og procedurer. Det sikrer, at det praktiske også stemmer overens med det skrevne. 10

7 Teambuilding Medarbejderudviklingssamtaler Faste arbejdsteams Stresshåndtering Kultur, der støtter Har vi omtanke for hinanden, vil vi i højere grad være med til at sikre, at alle i gruppen har en hensigtsmæssig adfærd. En sikkerhedsadfærd der gør, at der ikke sker skade på en selv, hinanden og på materiel. For at skabe de bedste forudsætninger for støtte og opbakning skal trivslen være i orden. Lav teambuildingkurser for arbejdsgrupper og besætning. Det øger omtanken, så man støtter og bakker hinanden op i en sikker adfærd. Afhold stresshåndteringskurser for ledelse og arbejdsgrupper. Tilbyd kurser i afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler. Det kan også være med til at højne omtanken for hinanden. Etabler evt. faste arbejdsteams som en del af en organisatorisk løsning, der støtter opbygning af en god kultur. Etabler introduktionsprogrammer og følordningsforløb. Vi har omtanke og holder øje med hinanden. Vi er alle bevidste om at få det bedste ud af udmønstringen. Vi sejler jo alle samme vej. 12

8 Evaluering af ledere og medarbejdere Statistikker Nearmiss læring Ris og ros Feedback og evaluering Menneskers adfærd påvirkes i høj grad af det, vi bliver målt på, og den feedback, vi modtager. Inddrag adfærd i forhold til sikkerhed ved evalueringer af ledere og medarbejdere. Brug sikkerhed som en forfremmelsesparameter. Lav ulykkesstatistikker og - sikkerhedskultur analyser for at se, om der er en negativ eller positiv udvikling i sikkerhedsarbejdet. Analysér og lær af nærved-ulykker (nearmiss). Giv løbende ris og ros, der understøtter sikker adfærd. Vi holder konstant hinanden informeret om de nearmiss, vi ser og oplever. Ellers går det jo galt en dag. 14

9 Fejring af succeser Sociale events og happenings Nyhedsbreve Udbred Budskabet Ekstern bevågenhed og anerkendelse er med til at fastholde menneskers fokus på den ønskede adfærd og vil på den måde være med til at fremme adfærden. Anerkend god sikkerhedsadfærd ved synliggørelse og fejring af succeser. Giv gaver og arranger sociale events. Lav kampagner, opslag og happenings. Brug magasiner, nyhedsbreve og rederifora. Rederiet roser hver måned i deres blad de bedste tiltag for god sikkerhedsadfærd. 16

10 Ambassadørgruppe Status til sikkerhedsgrupperne Etablering af styregruppe Nøglepersoner I et rederi og på skibene vil der være en række nøglepersoner, som er toneangivende og kendte. Det kan være personer, der har lidt mere at sige på arbejdspladsen. Her spiller personlighed, erfaring, ry og magtforhold ind. Det er vigtigt, at disse personer i deres handlinger og kommunikation støtter op om sikkerhedskulturen. Derfor skal de inddrages og gives nogle funktioner i forbindelse med indsatsen. Nedsæt en ambassadørgruppe for sikkerhedsindsatsen. Den skal bestå af folk med status samt de rette værdier og holdninger. Gruppen skal være med til at holde processen i gang. Giv sikkerhedsgrupperne status, så de fungerer og nyder den fornødne respekt både opefter og nedefter i organisationen. Etabler en styregruppe med repræsentanter for ledelsen, talsmandsordninger, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdere. Vi har en rederisammensat styregruppe bestående af sikkerhedsfolk fra hele rederiet, der samler best practice løsninger sammen fra alle skibene. 18

11 Motivation Indsigt og dialog Inddrag medarbejderne Involvering og ejerskab Vi er som mennesker meget mere motiverede for at gennemføre beslutninger, vi selv har haft indflydelse på. Derudover giver det en bedre sikkerhed for, at beslutningerne kan gennemføres i praksis, hvis de personer, der rent faktisk skal udføre beslutningerne, er involveret i udformningen. Inddrag de berørte, når der skal udarbejdes politikker, procedurer og instruktioner. Inddrag medarbejderne i sikkerhedsgennemgange, runderinger, risikovurderinger. Sikkerhedsrunderinger og risikovurderinger er vores alles ansvar og vores eget værktøj til at undgå ulykker vi er alle blevet involveret fra starten og har fået ejerskab til processen. 20

12 Kurser og coaching Ledere med fokus på arbejdsmiljø Walk-the-talk Lederen som rollemodel Vi lærer ved at observere og efterligne andre vigtige personers adfærd. Lederen er og bliver en af de vigtigste personer på arbejdspladsen, og det er derfor vigtigt, at lederen er bevidst om sin funktion, position og værdi som rollemodel for sikkerheden. Hvis lederen ikke selv tager arbejdsmiljøet alvorligt, sender han signaler til resten af besætningen om, at arbejdsmiljø alligevel ikke er så vigtigt uanset hvad der står i politikker, retningslinjer, systemer m.m. Handlinger kommunikerer meget stærkere end ord på papir. Brug kurser, officersmøder eller coaching til at sætte fokus på lederens rolle og ansvar i sikkerhedskulturen. Rekrutter ledere, som vægter arbejdsmiljø og sikkerhed tungt. Rederi og skibsledelse skal med handlinger og kommunikation vise, at sikkerhed og arbejdsmiljø tages alvorligt, når skibene besøges. Vi er som officerer alle meget bevidste om at udvise den rette sikkerhedsmæssige adfærd når vi bevæger os rundt på skibet. 22

13 Tak til besætningerne i HH-Ferries og på M/T Great Swan, Uni-Tankers for at stille op til fotografering. Alle billeder er taget i arbejdssituationer. Citaterne under foto er ikke nødvendigvis søfolkenes egne og derfor ikke et udtryk for deres egen holdning. Citaterne er brugt for at illustrere, at det handler om mennesker, og hvad der giver mening, hvis mennesker skal ændre adfærd. Ønsker du at vide mere om De 8 Sikkerhedsled, og hvordan dit rederi kan styrke sikkerhedskulturen, er du velkommen til at kontakte Seahealth for et møde. Du kan også gå ind på hvor der er meget mere information. Tekst og udvikling: Arbejdspsykolog Søren Diederichsen, Seahealth og arbejdsmiljøkonsulent Søren Bøge Pedersen, Seahealth Tekst og redaktion: Eva Thoft, Grontmij Carl Bro Lay-out: martinsonnedesign Foto: Mads Armgaard Tryk: GreftaTryk Copyright: Seahealth Søfartens Arbejdsmiljøråd Amaliegade 33 B 2. Sal 1256 København K Tlf:

Hvordan skaber vi som ledere engagement? Hvordan anerkender vi, at medarbejderne tager imod forandringen i forskellige hastigheder?

Hvordan skaber vi som ledere engagement? Hvordan anerkender vi, at medarbejderne tager imod forandringen i forskellige hastigheder? 1 Hvilken forandring skal vi gennemføre? 1 Hvordan skaber vi som ledere engagement? 1 Hvordan får vi sat læringen i system? 2 3 Hvilke vilkår er der for forandringen? Hvordan gør vi? 2 3 Hvordan anerkender

Læs mere

En værktøjskasse om omstillingsprocesser

En værktøjskasse om omstillingsprocesser En værktøjskasse om omstillingsprocesser Er du klar til at skifte plads? HÅNDTERING AF OMSTILLINGER I OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER Forord Der er ingen tvivl om, at omstillingsprocesser og forandringer

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ _ 00 GOD TRIVSEL FORORD FORORD Med baggrund i den danske arbejdsmiljølovgivning,

Læs mere

TRIVSEL PÅ KONTORET FÅ INDBLIK I VIGTIGE FAKTORER FOR TRIVSLEN

TRIVSEL PÅ KONTORET FÅ INDBLIK I VIGTIGE FAKTORER FOR TRIVSLEN VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM TRIVSEL PÅ KONTORER TRIVSEL PÅ KONTORET FÅ INDBLIK I VIGTIGE FAKTORER FOR TRIVSLEN INDHOLD 4 FORORD 8 HVAD ER TRIVSEL OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ? 11 HVAD KAN I HVER ISÆR BIDRAGE

Læs mere

Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø. Indsigt, redskaber og teknikker til AMO-medlemmerne

Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø. Indsigt, redskaber og teknikker til AMO-medlemmerne Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø Indsigt, redskaber og teknikker til AMO-medlemmerne Forandringer og deres indvirkning på det psykiske arbejdsmiljø Forandringer på arbejdspladsen I dag er forandringer

Læs mere

Inspirationskatalog Det gode arbejde på den attraktive arbejdsplads. For sagsbehandlere på området for udsatte børn og unge

Inspirationskatalog Det gode arbejde på den attraktive arbejdsplads. For sagsbehandlere på området for udsatte børn og unge Inspirationskatalog Det gode arbejde på den attraktive arbejdsplads For sagsbehandlere på området for udsatte børn og unge Indholdsfortegnelse Forord 3 Indledning 4 Arbebjdet skal organiseres målrettet

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

ANERKEND DIN MEDARBEJDER

ANERKEND DIN MEDARBEJDER PERSONALESTYRELSEN DANSKE REGIONER KL DECEMBER 2009 ANERKEND DIN MEDARBEJDER INSPIRATION TIL ENGAGEMENT OG ARBEJDSGLÆDE udmøntning af kvalitetsreformen Kære leder Dine medarbejdere er grundlæggende meget

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Web-håndbog om brugerinddragelse

Web-håndbog om brugerinddragelse Web-håndbog om brugerinddragelse Socialministeriet Finansministeriet www.moderniseringsprogram.dk Regeringen ønsker at skabe en åben og lydhør offentlig sektor. Ved at tage den enkelte med på råd skal

Læs mere

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Arbejdspapir udarbejdet i forbindelse med Fremfærd Peter Hasle, Ole Henning Sørensen, Eva Thoft, Hans Hvenegaard, Christian Uhrenholdt Madsen Teamarbejdsliv

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT

Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT Principper for god offentlig service ANSIGT TIL ANSIGT Regeringen, KL og Danske Regioner nedsatte i januar 2007 en arbejdsgruppe, som fik til opgave at formulere principper for god offentlig service. I

Læs mere

En effektiv beskæftigelsesindsats udsatte borgere

En effektiv beskæftigelsesindsats udsatte borgere En effektiv beskæftigelsesindsats for udsatte borgere New Insight A/S 1. udgave, 1. oplag 2013 Pjecen er udarbejdet af New Insight A/S Design: Kommuneforlaget A/S Fotos: Colourbox Sats: Kommuneforlaget

Læs mere

vanskelige samtale trivselssamtale

vanskelige samtale trivselssamtale omsorgssamtale den nødvendige samtale den den svære samtale vanskelige samtale trivselssamtale Til ledere og personaleansvarlige Når samtaler med medarbejderne er svære Viden og værktøjer til at gøre de

Læs mere

Udvikling af etniske minoritetsforeninger

Udvikling af etniske minoritetsforeninger Udvikling af etniske minoritetsforeninger - En guide til frivilligkonsulenter Er denne guide noget for dig? Arbejder du med at understøtte udvikling af etniske minoritetsforeninger? Vil du have inspiration

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

workshops konferencer

workshops konferencer seminarer 6 spørgsmål der sikrer processen workshops konferencer en del af Lære- og dialogforum i Norden INDHOLD 04/ Hvad er målet med dit arrangement? 06/ Hvem inviterer du hvem kommer? 08/ Hvordan skaber

Læs mere

KODEKS FOR GOD MELLEMLEDELSE. kodeks for god mellemledelse

KODEKS FOR GOD MELLEMLEDELSE. kodeks for god mellemledelse KODEKS FOR GOD MELLEMLEDELSE kodeks for god mellemledelse 2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. Kodeksets brug... 4 2. Anbefalinger... 6 3. Mellemlederens udfordringer...12 4. at lede mennekser... 2 1 3

Læs mere

Tag hånd om stressen. Organisation. Leder. Gruppe. - et arbejdshæfte

Tag hånd om stressen. Organisation. Leder. Gruppe. - et arbejdshæfte et arbejdshæfte FRA BAR KONTOR OM stress PÅ KONTORER Tag hånd om stressen - et arbejdshæfte Organisation Leder Gruppe Individ 2 7 INDLEDNING 7 LÆSEVEJLEDNING 11 VIDEN OM STRESS 11 HVAD ER STRESS 12 HVAD

Læs mere

God. skolestart. Pædagogiske. og metodiske overvejelser omkring en god skolestart. HUSKELISTE til en god skolestart.

God. skolestart. Pædagogiske. og metodiske overvejelser omkring en god skolestart. HUSKELISTE til en god skolestart. God PÅ ERHVERVSUDDANNELSERNE skolestart Tryghed og omsorg er en del af hverdagen Gode relationer bygger på gensidig forståelse og respekt Eleverne skal trives for at lære Lær eleverne bedre at kende Camp

Læs mere

Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen

Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen Få mere ud af trivselsmålingen Gode råd til ledere om hele processen Væksthus for Ledelse, 2012 Projektledelse: Magnus Bryde, KL Nicolaj

Læs mere

Veje til et godt liv i egen bolig

Veje til et godt liv i egen bolig Veje til et godt liv i egen bolig Fokus på etik, værdigrundlag og kompetenceudvikling i botilbud for mennesker med handicap og sindslidelser m.fl. Man er ikke hjemme der, hvor man har sin bolig, men der,

Læs mere

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 3 LÆS OM. om lokale arbejdstidsaftaler kom godt i gang. Arbejdstidsprojekter handler om kulturændringer

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 3 LÆS OM. om lokale arbejdstidsaftaler kom godt i gang. Arbejdstidsprojekter handler om kulturændringer FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 3 om lokale arbejdstidsaftaler kom godt i gang LÆS OM Arbejdstidsprojekter handler om kulturændringer 14 gode råd til processen Klare spilleregler og information FÅ DEL I

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet På virksomheder med 10-34 ansatte

Arbejdsmiljøarbejdet På virksomheder med 10-34 ansatte BRANCHEVEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM ARBEJDSMILJØARBEJDET PÅ KONTORER IRKSOMHEDER MED 10-34 ANSATTE Arbejdsmiljøarbejdet På virksomheder med 10-34 ansatte - Opgaver, roller, uddannelse og organisering Et

Læs mere

Vi VIL vi kan forebygge vold!

Vi VIL vi kan forebygge vold! Vi VIL vi kan forebygge vold! Viden, metoder og erfaringer til at forebygge og håndtere konflikter, trusler og vold KØGE KOMMUNE EVALUERING Borgeres og pårørendes trivsel og tilfredshed Ansattes trivsel

Læs mere

Nye tider nye foreningsformer? En pjece om ungdom og foreningsliv af Andy Højholdt & Jens Christian Nielsen, Center for Ungdomsforskning (CeFU)

Nye tider nye foreningsformer? En pjece om ungdom og foreningsliv af Andy Højholdt & Jens Christian Nielsen, Center for Ungdomsforskning (CeFU) Nye tider nye foreningsformer? En pjece om ungdom og foreningsliv af Andy Højholdt & Jens Christian Nielsen, Center for Ungdomsforskning (CeFU) 1 2 "Vi har en uskreven regel om, at man ikke behøver at

Læs mere

INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER?

INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER? INTERVIEW: HVAD ER TILLIDENS NUANCER? Tillid er som at tage hinanden i hånden og gå ud på isen sammen. Skridt for skridt ser man, om isen kan bære. Tina Øllgaard Bentzen skriver ph.d.-afhandling om tillid

Læs mere

De første 100 dage. som leder af en fusioneret organisation

De første 100 dage. som leder af en fusioneret organisation De første 100 dage som leder af en fusioneret organisation De første 100 dage som leder af en fusioneret organisation 2 DE FØRSTE 100 DAGE Indhold Forord 5 Når fusioner fungerer 6 Fokus på medarbejdere

Læs mere