Tirsdag den 15. januar 2019, kl i Frederiksborggade 15, 4. sal, 1360 Kbh. K. Der er mulighed for kaffe/the og morgenbrød fra kl. 08.

Transkript

1 Til kredsbestyrelsen i DSR Kreds Hovedstaden Du indkaldes til kredsbestyrelsesmøde Tirsdag den 15. januar 2019, kl i Frederiksborggade 15, 4. sal, 1360 Kbh. K. Der er mulighed for kaffe/the og morgenbrød fra kl Vi beder dig give meddelelse om afbud til mødet til kontoret på mail hovedstaden@dsr.dk eller telefon: , hurtigst muligt. Den 09. januar 2019 Ref.: /rk DAGSORDEN: Ordstyrer: Hanne Krogh Tidspunkt Emne Pkt. er til Kl Åbning af mødet Sidste mødes temperaturmåling 2. Godkendelse af dagsorden herunder; Tilkendegivelse af yderligere ønsker til HB-drøftelsen Endelig prioritering af mødets dagsorden HB-drøftelse Kl Tilbagemelding fra seneste HB-møder samt drøftelse af udvalgte pkt. på HBdagsordenen (bilag) Kl Pause Kl Temadrøftelse: Fremadrettet debat om Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH). Vi får besøg af næstformand i FH Majbrit Berlau og DSR s 1. næstformand Anni Pilgaard til oplæg og debat (bilag) Kl Frokost Orientering Godkendelse Orientering og drøftelse Orientering og drøftelse Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Frederiksborggade 15, 4 DK-1360 København K Åbningstid: Mandag, tirsdag, torsdag og fredag kl samt onsdag Tel Fax hovedstaden@dsr.dk Bornholm Store Torv 11, 1. sal DK-3700 Rønne Side 1 af 2

2 Kl Temadrøftelse om FH fortsat. Opfølgende debat om KB s rolle (bilag) Kl Orientering om DSR s nye rejseafregningssystem v/regnskabskonsulent Helle Obsen Kl Politisk orientering v/formandskabet; herunder Status vedr. forsvarlige normeringer v/kristina (bilag) Orientering om KBseminar den 26. og Kl Gensidig orientering; herunder Afrapportering fra aktuelle arbejdsgrupper Ønsker til kommende KB-møder Temperaturmåling af dagens møde Eventuelt Kl Arbejdstid i KB-arbejdsgrupper (inkl. kaffepause) Drøftelse Orientering Orientering Orientering Kl Tak for i dag Med venlig hilsen Vibeke Westh Kredsformand Side 2 af 2

3 DSR Kreds Hovedstaden KB-møde den 15. januar 2019 Dagsordenspunkt: 3 Tilbagemelding fra seneste HB-møder samt drøftelse af udvalgte pkt. på HB-dagsordenen Det indstilles til Kredsbestyrelsen: - at tage tilbagemeldinger fra seneste HB-møder til efterretning - at drøfte følgende punkter fra HB-dagsordenen mhp. holdningstilkendegivelse til kredsformand og 1. kredsnæstformand til HB-drøftelsen den 16. januar 2019 Motivation: Kredsformand og 1. kredsnæstformand orienterer indledningsvist fra de senest afholdte HBmøder. Efterfølgende drøfter kredsbestyrelsen udvalgte punkter til det førstkommende HB-møde mhp. holdningstilkendegivelse til kredsformand og 1. kredsnæstformand. Ved at udvælge punkter til drøftelse på KB-mødet kan drøftelsen blive mere fokuseret om de politiske emner, som Hovedbestyrelsen behandler. Baggrund: Den samlede HB-dagsorden ligger på Kongresforum og er desuden udsendt til KB pr. mail den 8. januar. På mødet den 15. januar prioriteres følgende punkter drøftet: 4. Sager til beslutning: Organisation: Udviklingsretning for TR Flere medlemmer: Målsætning for indsatsen i FH: Repræsentation i det lokale MED-arbejde FH: Konsekvens for Sundhedskartellet Samfund: Folkemødet 2019 /rk 1/2

4 DSR Kreds Hovedstaden KB-møde den 15. januar 2019 Dagsordenspunkt: 3 5. Sager til drøftelse: Organisation: Evaluering af næstformandsvalget 2018 Proces på mødet: Plenum drøftelse Økonomi (Omkostninger og konsekvens for kredsens ressourceforbrug): Kommunikation: Der er for nuværende ikke yderligere kommunikation i sagen Formidling til HB: Sagen skal ikke på nuværende tidspunkt løftes til HB Det videre forløb: /rk 2/2

5 DSR Kreds Hovedstaden KB-møde den 15. januar 2019 Dagsordenspunkt: 4 Temadrøftelse: Fagbevægelsens Hovedorganisation Det indstilles til Kredsbestyrelsen: - at have en tematisk drøftelse om det fremadrettede arbejde og samarbejde i Fagbevægelsens Hovedorganisation Motivation: Kredsbestyrelsen har tidligere besluttet, at der fire gange i løbet af 2019 skal være en grundig drøftelse af et valgt tema på et kredsbestyrelsesmøde. På dette møde afholdes den første drøftelse. Temaet er Fagbevægelsens Hovedorganisation. Baggrund: Pr. 1. januar 2019 er Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) en realitet. FH er opstået som resultat af et stadig tættere samarbejde mellem hovedorganisationerne FTF og LO. Forud for den endelig sammenlægning af de to hovedorganisationer gik et langt forberedende forløb med drøftelser, involvering og beslutningstagning på forskellige niveauer i organisationerne. 13. april 2018 afholdt FTF kongres, hvor de delegerede fra Dansk Sygeplejeråd sammen med de øvrige FTF-delegerede stemte klart Ja til en sammenlægning med LO, som samtidig afholdt kongres med tilsvarende resultat. Den stiftende kongres i FH blev også afholdt 13. april Hen mod har de praktiske og strukturelle forberedelser til den nye organisation været i gang, herunder udpegning af formandskab, hovedbestyrelse og øvrige repræsentationer samt sammenlægning og oprettelse af sekretariatsfunktioner etc. Med udgangen af 2020 skal en struktur for det lokale samarbejde være aftalt og gennemført. Som bilag er vedlagt det politiske grundlag (bilag 1) samt de godkendte indsatsområder i FH (bilag 2) pr. 13. april /agp 1/2

6 DSR Kreds Hovedstaden KB-møde den 15. januar 2019 Dagsordenspunkt: 4 Proces på mødet: 10:30-11:15 FH organisations rolle og kommende opgaver Oplæg v/næstformand i FH Majbrit Berlau, tidligere formand for Socialrådgiverne og medlem af FTFs hovedbestyrelse. Efter oplægget er der debat med Majbrit og kredsbestyrelsen med fokus på den fremadrettede indsats og samarbejde. 11:15-12:00 Dansk Sygeplejeråd i FH v/hovedbestyrelsesmedlem i FH Anni Pilgaard, næstformand i Dansk Sygeplejeråd. Efter oplægget er der debat med Anni og kredsbestyrelsen med fokus på den fremadrettede indsats og samarbejde. (12:00-12:45 Frokostpause) 12:45-13:30 Debat i kredsbestyrelsen med temaet Kredsbestyrelsens rolle og involvering i FH. Oplægsholderne deltager ikke i denne del af temadrøftelsen. Debatten afvikles som 30 min. drøftelse ved bordene uden yderligere oplæg eller styring. Derefter er der fælles opsamling og tilbagemelding i plenum i 15 minutter. Herefter afsluttes temadrøftelsen. Økonomi (Omkostninger og konsekvens for kredsens ressourceforbrug): Der er ingen udgifter forbundet med temadrøftelsen. Kommunikation: Der er ikke yderligere kommunikation i sagen Formidling til HB: Sagen skal ikke på nuværende tidspunkt løftes til HB Det videre forløb: Samarbejde, resultater og involvering i Fagbevægelsens Hovedorganisation vil være en fortsat drøftelse i regi af Dansk Sygeplejeråd. /agp 2/2

7 Godkendt på stiftende kongres for en ny hovedorganisation for LO og FTF den 13. april 2018 Politisk grundlag for ny hovedorganisation Formål Fagbevægelsens Hovedorganisation samler Danmarks forbund/fagforeninger for at skabe et solidarisk og demokratisk samfund med job og uddannelse til alle, kvalitet i velfærden og et godt arbejdsliv. Fagbevægelsens Hovedorganisation styrker og udvikler lønmodtagernes individuelle og kollektive muligheder gennem politisk indflydelse og ved at styrke og udvikle den danske aftalemodel og de faglige organisationer i et stærk fællesskab. Værdier Den enkelte kan selv. Sammen skaber vi mere værdi Fagbevægelsen er et fællesskab af lønmodtagere. Vi ønsker et samfund, hvor den enkelte får mulighed for og frihed til at skabe sit eget liv. Alle mennesker har lige værdi Alle mennesker er forskellige, men alle har lige værdi og skal have lige rettigheder og muligheder. Vi ønsker et samfund, hvor ingen må diskrimineres Alle mennesker skaber værdi Arbejde og uddannelse er grundlaget for den enkeltes og samfundets velfærd. Vi ønsker et samfund, hvor arbejdsmarkedet er åbent og rummeligt, så alle kan deltage efter evne og bidrage til samfundets velfærd. Alle mennesker skal have et godt livsgrundlag Alle skal have mulighed for at tjene en løn, der sikrer et godt livsgrundlag. Vi ønsker et samfund, hvor vi, gennem organisering, kollektive overenskomster og politisk interessevaretagelse, kan sikre gode vilkår for lønmodtagerne, lige løn for lige arbejde, forhindre social dumping og arbejde for et samfund i balance. Alle mennesker har ret til udvikling og medbestemmelse i deres arbejdsliv

8 Alle skal have mulighed for et arbejdsliv med udvikling og medbestemmelse. Vi ønsker et samfund, hvor faglig og social kompetenceudvikling og uddannelse giver arbejdet mening og indhold. Det skal danne baggrund for medarbejdernes medbestemmelse på arbejdspladsen. Alle mennesker har ret til et sundt og sikkert arbejdsliv Alle skal have ret til et arbejdsliv, der både er fysisk og psykisk sundt og sikkert. Vi ønsker et samfund, hvor medarbejderne ses som en ressource, der skal investeres i og skabes tryghed om, så medarbejderne kan blive på arbejdsmarkedet i mange år. Alle skal have lige muligheder i livet Alle skal have lige muligheder i livet. Vi ønsker et samfund med rettigheder og pligter til den enkelte. Samfundet skal give lige muligheder for den enkelte gennem uddannelse og en tryg opvækst. Samfundet skal modarbejde ulighed, tage hånd om sine udsatte grupper og skabe sikkerhed og tryghed i forbindelse med sygdom og alderdom. Alle skal tage ansvar for velfærdssamfundet Alle kan bidrage til at skabe sammenhæng mellem mennesker i velfærdssamfundet. Vi ønsker et stærkt velfærdssamfund, hvor organisationer, virksomheder, institutioner og den enkelte tager samfundsansvar og bidrager til at udvikle velfærden og demokratiet. En stærk offentlig sektor er en grundsten i velfærdssamfundet, og har stor betydning for den enkelte borgers tryghed og udviklingsmuligheder. Alle mennesker har ret til balance mellem arbejde og familieliv Alle skal have mulighed for indflydelse på egen arbejdstid. Vi ønsker et samfund med en god balance mellem arbejdsliv og familieliv, hvor arbejdstid og mængde kan tilpasses de livsfaser vi alle gennemgår. Alle har ret til at leve i et samfund med muligheder Fagbevægelsen bidrager til et samfund, der tager internationalt ansvar for lønmodtagernes grundlæggende rettigheder globalt og sikrer 3. verdens landes udvikling. Grundlag Fagbevægelsens Hovedorganisations politiske grundlag Fagbevægelsens Hovedorganisation skal virke for en bæredygtig samfundsøkonomisk udvikling med fokus på fuld beskæftigelse under ordnede forhold for lønmodtagerne og et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø for alle. Danmark skal også fremover være både et produktionsland og et service- og vidensamfund. 2

9 Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde bredt politisk for at løse samfundsudfordringer og skabe bedre vilkår for lønmodtagerne. Fagbevægelsens Hovedorganisation er partipolitisk uafhængig. I den politiske interessevaretagelse skal Fagbevægelsens Hovedorganisation med afsæt i fagbevægelsens værdier samarbejde med partier og organisationer, der vil arbejde for hovedorganisationens politik på tværs. Fagbevægelsens Hovedorganisation kan indgå såvel konkrete aftaler som mere strategiske alliancer afhængigt af, hvad der fremmer fagbevægelsens interessevaretagelse og indflydelse bedst. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for lønmodtagernes interesser herunder arbejde for at sikre danske arbejdspladser, et solidarisk og fælles finansieret velfærdssamfund og lønmodtagernes fundamentale rettigheder i den globale økonomi. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for tryghed på arbejdsmarkedet og understøtte lønmodtagernes udviklingsmuligheder. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for uddannelse til alle. Uddannelse er et omdrejningspunkt for vækst og velfærd, en forudsætning for at bryde den sociale arv og sikre sammenhængskraften og demokratiet i samfundet. Alle lønmodtagere uanset uddannelsesniveau skal kunne udvikle og opkvalificere sig for at følge med nye krav på arbejdsmarkedet og for at kunne gøre karriere, få nye job og være innovative i deres arbejde. De grupper der af uddannelsesmæssige årsager er mest udsatte bør prioriteres højst. Den private og offentlige sektor er gensidigt afhængige, og det dynamiske samspil mellem sektorerne skal understøttes af Fagbevægelsens Hovedorganisation som et centralt omdrejningspunkt for udviklingen af vækst og velfærd. Fremtidig vækst skal gavne begge sektorer og bygge på et stærkt velfærdssamfund. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for lige adgang til grundlæggende velfærdsydelser og lige muligheder for borgerne samt en fair fordeling af skattebyrden. Udvikling af de offentlige velfærdsydelser og mindre ulighed vil bidrage til at styrke lønmodtagerne og samfundet. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for at sikre social retfærdighed og at bekæmpe ulighed. Alle lønmodtagere - såvel ledere som medarbejdere - skal kunne passe deres arbejde uden at risikere at komme til skade, blive syge eller nedslidte fysisk eller psykisk. Udstødning af arbejdsmarkedet og langtidsarbejdsløshed skal modvirkes. Lønmodtagerne skal kunne forene familie- og arbejdsliv på en fornuftig måde - og fag, brancher og sektorer på arbejdsmarkedet skal have ligestilling og en mere blandet kønssammensætning, end de har i dag. Der skal være gode samlede pensionsvilkår og fleksible muligheder for at trække sig rask tilbage efter et langt arbejdsliv. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal fremsætte velunderbyggede løsninger på de samfundsøkonomiske udfordringer. Den nye hovedorganisation skal skabe modvægt til 3

10 dagsordener, der vil reducere velfærdssamfundet og fællesskabet og/eller øge uligheden på arbejdsmarkedet og i samfundet. Fagbevægelsens Hovedorganisations politiske interessevaretagelse, eksisterer i sammenhæng med fagbevægelsens indsatser i det kollektive aftalesystem og mulighed for at implementere indgåede politiske aftaler gennem overenskomstsystemet. Politisk indflydelse forudsætter, at der er en meget stærk strategisk sammenhæng mellem analyser, kampagne, dialog og alliancer i forhold til politikere og embedsværk. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal kunne levere konkrete politiske løsningsforslag, viden og dokumentation. Fagbevægelsens Hovedorganisations mandat bygger på et stærkt samarbejde og en klar arbejdsdeling med medlemsorganisationerne. Fagbevægelsens Hovedorganisations forhandlingsmæssige grundlag Forhandlingsmæssigt arbejder Fagbevægelsens Hovedorganisation for at styrke og udvikle den danske aftalemodel og overenskomsterne, styrke de faglige organisationer i et solidarisk fællesskab og sikre sammenhængskraften mellem den offentlige og private sektor. Aftalesystemet er en af grundpillerne i den danske samfundsmodel og grundlæggende for udviklingen af velfærden. Udbygningen af den kollektive organisering, overenskomstdækningen og organisering af lønmodtagere ansat på andre måder og bekæmpelse af social dumping, er en forudsætning for et højt velfærdsniveau og er central for opgavevaretagelsen i Fagbevægelsens Hovedorganisation. En effektiv håndhævelse af de kollektive overenskomster er en afgørende forudsætning for aftalesystemet. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal, i samarbejde med medlemsorganisationerne løfte denne opgave. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal understøtte arbejdet for overenskomstdækning af arbejdsmarkedet og en høj organisationsprocent blandt lønmodtagerne. Hovedaftalen mellem LO og DA er vigtigfor fagbevægelsens faglige såvel som politiske indflydelse på det private arbejdsmarked. Mulighederne i LO-DA-hovedaftalen skal udnyttes i et samspil med øvrige hovedaftaler på det private og offentlige arbejdsmarked. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal på det overnskomstmæssige område rådgive, forhandle, servicere og koordinere, hvilket er afgørende for at styrke lønmodtagernes interessevaretagelse. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for, at der sker en styrkelse af den sociale dialog i Europa, og at eventuel europæisk regulering af ansættelsesvilkårene sker ved aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. 4

11 Fagbevægelsens Hovedorganisations organisatoriske grundlag Fagbevægelsen er medlemmerne, og Fagbevægelsens Hovedorganisation skal arbejde for, at det giver mening for alle danske lønmodtagere at være medlem af en fagforening. Bred opbakning til medlemsorganisationerne er afgørende for fagbevægelsens legitimitet, politiske indflydelse og handlekraft. Fagbevægelsens Hovedorganisation er medlemsorganisationernes organisation og skal gennem oplysningsarbejde, netværk, analyser, uddannelser mv. understøtte, at medlemsorganisationerne formår at tiltrække, fastholde og servicere alle faggrupper og ansættelsesformer på det danske arbejdsmarked. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal udvikle en tidssvarende og transparent organisation lokalt, nationalt og internationalt for at styrke indflydelse, demokratiske og aktiverende strukturer. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal skabe stærke mandater fra medlemsorganisationerne for at kunne agere på den politiske scene. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal have et aktivt medlemsdemokrati og arbejde for, at alle medlemsorganisationer og medlemmer kan identificere sig med og kan deltage aktivt i udvikling og udbredelse af fagbevægelsens politik og forhandlingskrav. Fagbevægelsens Hovedorganisation skal inddrage medlemmernes holdninger og behov direkte i udviklingen af den politik og de løsninger, der arbejdes for. 5

12 Godkendt på stiftende kongres for en ny hovedorganisation for LO og FTF den 13. april 2018 Indsatsområder for ny hovedorganisation Udgangspunktet Det fremgår af kongresbeslutningen fra hhv. LO s og FTF s kongresser i 2015, at der som en del af det politiske grundlag overordnet skal skitseres indsatsområder for den første kongresperiode. Det fremhæves at væsentlige elementer heri er: Vækst og beskæftigelse, Ansættelsesvilkår, Uddannelse, Internationalt, Social dumping, Arbejdsmiljø, Ligestilling, Socialpolitik. I det politiske grundlag for en ny hovedorganisation, som den politiske styregruppe efterfølgende har fastlagt, er det politiske grundlag, det forhandlingsmæssige grundlag og det organisatoriske grundlag præciseret. Form og indhold for Indsatsområderne på nuværende tidspunkt Indsatsområderne skal dække den første ordinære kongresperiode for den nye hovedorganisation dvs. fireårsperioden Den ny hovedorganisations Hovedbestyrelse kan efterfølgende konkretisere indsatsområderne i årlige mål. Det er derfor i kongresbeslutningen tydeliggjort, at der er tale om en overordnet skitsering af indsatsområder. De konkrete indsatsområder udarbejdes op til det første møde i den nye hovedorganisations Hovedbestyrelse. Det sikrer en højere aktualitet. De præcise afgrænsninger og prioriteringer i og mellem indsatsområderne vil være afhængig af en endelig afklaring af den nye hovedorganisations opgaver og økonomiske grundlag. Dette notat har derfor til formål at udpege en række centrale målsætninger, som vil kunne være rammesættende for i løbet af 2018 at udarbejde et konkret oplæg til kongresbeslutning om den nye hovedorganisations indsatsområder.

13 Forslag til Indsatsområder med eksempler på konkretiserings-grader: Dokumentet beskriver de 7 indsatsområder, der hver har 4 temapunkter. De mål der lægges op til i den efterfølgende uddybning af de fire temapunkter skal ramme et niveau, hvor de kan realiseres inden for en 4-årig periode. I Det politiske grundlag Indsatsområde 1: Fremtidens velfærdssamfund En del af succesen for den danske samfundsmodel er, at vi har været gode til at udvikle samfundet i takt med de nye muligheder og udfordringer, der har vist sig. Danmark står nu i et økonomisk opsving. Vi skal bruge den udvikling til at arbejde for et samfund i balance, og vi skal sikre, at den offentlige sektors økonomiske ramme matcher den demografiske udvikling og at standarderne i den offentlige sektor følger med tiden. En velfungerende offentlig sektor er en forudsætning for vækst og jobskabelse i en globaliseret økonomi med stærk konkurrence. En offentlig sektor understøtter lighed og ligestilling i det danske samfund. Vi skal udbygge og udvikle de rammer og institutioner, der udgør vores velfærdssamfund, så det er klar til at håndtere fremtidens udfordringer. Som fagbevægelse skal vi være med til at stille krav til og udvikle tilbud og service til borgerne med bl.a. de nye teknologiske og digitale muligheder og vi skal sikre at styringen af den offentlige sektor giver medarbejderne gode rammer for at praktisere deres fag og faglighed. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 1.1. Den økonomiske politik skal sikre et holdbart opsving og rammerne for udviklingen i velfærden Ulighed og fattigdom skal bekæmpes og arbejdsmarkedet skal være rummeligt. Det er en central opgave for vores velfærdssamfund, at sikre at alle er med 1.3. Der skal sikres kvalificeret arbejdskraft til hele arbejdsmarkedet 1.4.Der skal sikres en retfærdig, gennemskuelig og sikker skatteopkrævning 1.5. Udviklingen af fremtidens velfærdssamfund skal ske i tæt samarbejde med de faglige organisationer og inddrage medarbejdernes faglighed 2

14 Indsatsområde 2: Vækst og beskæftigelse Det er vigtigt for fagbevægelsen at fastholde væksten i samfundet, så vi både kan få udviklet arbejdsmarkedet og skabt bedre økonomiske rammer for velfærdssamfundet. Målet er bæredygtig vækst i forhold til klima, miljø og sociale forhold. Flexicuritymodellen skal udvikles så den kan imødekomme udfordringerne fra det globaliserede arbejdsmarked og den teknologiske udvikling. Der skal være fokus på, hvordan gode rammevilkår og regulering både kan forbedre virksomhedernes konkurrencevilkår og anspore til større samfundsansvar. Medarbejderne i både den private og offentlige sektor skal sikres uddannelse og kompetenceudvikling, så de kan imødekomme de nye krav. Danmark skal være i front i forhold til velkvalificeret arbejdskraft og udvikling og udnyttelse af nye digitale teknologier. Der skal sikres fleksible muligheder for tilbagetrækning. Og det tætte samspil mellem den private og den offentlige sektor skal udvikles til at styrke samfundets innovation, produktivitet og effektivitet. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 2.1 Der skal sikres fuld beskæftigelse og vækst samtidig med, at tilbagetrækningsmulighederne gøres bedre og mere fleksible 2.2. Flexicuritymodellen skal matche globalisering og digitalisering så lønmodtagernes udviklingsmuligheder og tryghed sikres 2.3. Samspillet og samarbejdet mellem privat og offentlig sektor skal styrkes med fokus på både vækst og velfærd 2.4. Forskning, uddannelse, medarbejderinnovation, ledelse, udviklingen af produktivitet og effektivitet på de danske arbejdspladser skal i fokus i vækst- og erhvervspolitikken Indsatsområde 3: Viden, Uddannelse og Udvikling Det er vigtigt for fagbevægelsen, at både uddannelserne og efteruddannelse udvikles, så de til enhver tid kan imødekomme behovet for uddannet arbejdskraft inden for såvel den offentlige som den private sektor i både nye og eksisterende brancher og virksomheder. Udviklingen skal bygge på en høj grad af viden om arbejdsmarkedets behov, hvordan teknologier, arbejdsorganisering og læringsmuligheder påvirker hinanden. Der skal sikres sammenhæng og gode overgange fra grundskolen, over ungdomsuddannelserne, de videregående uddannelser og i efter- og videreuddannelserne. Der skal sikres økonomiske muligheder og rammer, der virker motiverende for både arbejdsgivere, medarbejdere og arbejdsløse til kompetenceløft i både grund- og efteruddannelsessystemet. 3

15 LO og FTF har i det uddannelsespolitiske visionsoplæg 2025 sat job- og kompetenceudvikling i centrum. Det er udgangspunktet for udformningen af indsatsområdet. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 3.1. Der skal sikres politisk og økonomisk prioritering af gode grund-, efter- og videreuddannelser af høj kvalitet og fleksible overgange, der bl.a. kan medvirke til at gennemføre 90%-målsætningen Der skal sikres et sammenhængende VEU-system, der omfatter hele arbejdsmarkedet fra ikke faglært til og med videregående niveau og job-og kompetenceudvikling på arbejdspladsen skal styrkes og anerkendes 3.3. Udviklingen af nye og eksisterende uddannelser skal bygge på viden om arbejdsmarkedets behov og matche udviklingen i teknologier, arbejdsorganisering og læringsmuligheder 3.4. Arbejdsmarkedets parter skal være centralt placeret og aktivt bidrage til udformningen og udviklingen af uddannelserne på alle niveauer i uddannelsessystemet 3.5. Hovedorganisationen skal arbejde for at sikre, at alle voksne har de helt basale og nødvendige kompetencer og færdigheder, som er afgørende for fodfæste på arbejdsmarkedet. Der skal sikres en særlig målrettet indsats for ufaglærte borgere. Indsatsområde 4: Arbejdsliv og ligestilling Det er vigtigt for fagbevægelsen, at det gode arbejdsliv kommer i centrum. Udviklingen i arbejdsmiljøet går den forkerte vej. Der skal skabes større politisk fokus på indsatserne mod fysisk og psykisk nedslidning og balancen mellem arbejdsliv- og privatliv, så alle lønmodtagere kan sikres et godt, langt og udviklende arbejdsliv. Indsatsen for at forebygge, at mennesker ikke kommer fysisk eller psykisk til skade på jobbet, skal styrkes og lønmodtagerne skal inddrages mere på arbejdspladserne, både for at sikre samarbejdet og trivslen og for at styrke kvaliteten og effektiviteten gennem medarbejderdreven innovation. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 4.1. Indsatsen for at forebygge fysisk og psykisk nedslidning på arbejdsmarkedet skal udbygges og målrettes bl.a. med konkrete tiltag fra Arbejdstilsynet, partssystemet og på arbejdspladserne. Desuden skal målrettede ordninger der samler de nedslidte på arbejdsmarkedet op styrkes og udbygges. 4

16 4.2. Lønmodtagernes indflydelse på arbejdspladserne styrkes bl.a. gennem SU/MED og AMO og gennem medarbejderrepræsentation i selskabsbestyrelser Ligeløn skal sikres og der skal gøres op med det kønsopdelte arbejdsmarked og det kønsopdelte uddannelsesvalg Balancen mellem arbejds- og familie-fritidsliv skal forbedres og i ndsatsen for at forebygge seksuel chikane skal styrkes. Indsatsområde 5: EU/International Det er vigtigt for fagbevægelsen, at de internationale institutioner genvinder styrke. Tabet af gennemslagskraft for lønmodtagerne i både internationale institutioner og EU skader lønmodtagerne, både på kort og på lang sigt. Det er derfor vigtigt at fagbevægelsen bidrager til debat og oplysning om EU og det internationale arbejde og synliggør fagbevægelsens holdning til og resultater på konkrete sager, både ved at invitere til dialog om det konkrete arbejde i institutionerne og organisationerne og ved at styrke lønmodtagernes stemme, der hvor vi er repræsenteret. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 5.1. En række udfordringer løses bedst på EU-niveau, men det skal ske i respekt for den danske samfundsmodel, herunder den danske forhandlings- og aftalemodel på arbejdsmarkedet Vækst og beskæftigelse i Europa skal styrkes gennem en politik, der gavner alle Den sociale dimension i Europa skal understøttes, bl.a. gennem fremme af den sociale dialog, den sociale protokol og bekæmpelse af social dumping Den globale konkurrence skal foregå inden for fair og ordnede rammer. Der arbejdes for frihandel som styrker og respekterer lønmodtagernes rettigheder og for at arbejdsmarkedets parter inddrages i arbejdet med frihandelsaftaler. II Det Forhandlingsmæssige grundlag Indsatsområde 6: Ansættelsesret og overenskomster Det er vigtigt for fagbevægelsen, at samspillet mellem lovgivning og overenskomster udvikles, så vi blandt andet sikrer en fast grund under et arbejdsmarked, der både udfordres af teknologiske og digitale udviklinger og globaliseringens muligheder. De nye typer af arbejdsmarkeder, der opstår som følge af digitalisering og platformsøkonomi, skal reguleres og arbejdsmarkedets parter skal følge op med overenskomstdækning og organisering af de nye arbejdsgivere og lønmodtagere. Det kan nødvendiggøre nye overenskomstformer. 5

17 Der skal skabes bedre regulering af rekrutteringen af udenlandsk arbejdskraft og til forhindring af social dumping, både nationalt og internationalt. Arbejdsmarkedets parter må arbejde for en højere overenskomstdækning og organisationsgrad, særligt på det private arbejdsmarked, for at modvirke social dumping. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 6.1. Aftalemodellerne på arbejdsmarkedet og aftalekoordineringen skal udvikles Aftaler og lovmæssig regulering i forhold til nye typer af arbejdsmarkeder qua digitalisering og platformsøkonomi skal udvikles 6.3. Social dumping skal bekæmpes og rekruttering af udenlandsk arbejdskraft skal reguleres 6.4. Juridisk støtte i det fagretlige system og bistand ved ok-forhandlinger og relevante serviceordninger skal sikres III Det organisatoriske grundlag Indsatsområde 7: Organisationsudvikling i en ny tid Det er vigtigt for fagbevægelsen, at udvikle den politiske interessevaretagelse på alle planer. Det kan kun sikres gennem en vedvarende organisationsudvikling, der forstår at sætte lønmodtagernes vilkår på dagsordenen i de arenaer, hvor interessen bedst varetages; gennem lobbyarbejde, kampagner, konferencer og aktiviteter og understøttet af analyser og dokumentation. Samarbejdet mellem medlemsorganisationerne i hovedorganisationen kan sikre en stærkere fagbevægelse gennem fælles udviklingsaktiviteter og videns spredning, og udviklingen og konsolideringen af den nye hovedorganisation vil være en vigtig opgave i den første kongresperiode. Der bør være særlig opmærksomhed på udviklingen af det lokale samarbejde mellem lokale fagforeninger og hovedorganisationens lokale sektioner. Ikke mindst for at understøtte de mange lokale fagligt aktive, der er grundlaget for fagbevægelsens organisatoriske styrke. Overenskomstdækningen og organisationsgraden skal styrkes, og det bør fællesskabet der understøtte med erfaringsudveksling og videndeling. [Temapunkter, der skal konkretiseres før første møde i Hovedbestyrelsen:] 7.1. Lønmodtagernes vilkår skal sættes på dagsordenen og medlemsorganisationer skal understøttes gennem udviklingsaktiviteter, lobbyarbejde, kampagner, valgkampe og viden spredning. 6

18 7.2. Lokal og central politisk interessevaretagelse og kampagner er en vigtig prioritet. Derfor skal der være fokus på at styrke hovedorganisationens lokale sektioner ved at organisere så mange lokale fagforeninger så muligt til hovedorganisationens lokale arbejde Der skal være fokus på medlemsanalyser og udvikling af tilbud og services 7.4. Medlemsrekruttering og organisering er afgørende for fagbevægelsen. Derfor skal hovedorganisationen sikre systematisk videndeling og erfaringsudveksling. 7

19 Overordnede om normeringsmodeller DSR s forståelse af faglig forsvarlig normering Sygeplejersker arbejder indenfor et bredt arbejdsfelt med stor variation i opgaver, patient- /borgerkontakt, arbejdstid og samarbejdsrelationerne alt efter sektor og det konkrete ansættelsesområde. Det bevirker, at vi ikke uden videre kan fastsætte et måltal for en standardiseret normering. I stedet må en drøftelse af normeringer ske med afsæt i den lokale kontekst. Normering skal forholde sig til patient-/borger kompleksiteten og personalets kompetenceniveau, dvs. faglige uddannelse og anciennitet. Denne forståelse læner sig op ad ICN s begreb sikker bemanding, som betyder, at der er et passende antal sygeplejersker til stede på alle tidspunkter af døgnet, der kan dække hele det sygeplejefaglige felt med en passende blanding af uddannelse, kvalifikationer og erfaring for at sikre, at patientens behov for sygepleje opfyldes og at arbejdsmiljøet og arbejdsbetingelserne understøtter personalets til at yde kvalificeret sygepleje. Normeringsmodeller og værktøjer Der findes en lang række værktøjer til at arbejde med at fastsætte normeringer. Værktøjerne er imidlertid ikke nødvendigvis valideret ift. deres effekt, når det handler om at tage højde for, hvordan patienternes/borgernes behov varierer fra dag til dag og hvor ofte der opstår situationer med mangel på personale (personale-/patientratio og personale med de rette kompetencer. Der er også udviklet modeller, der systematisk vurderer balance mellem behov for ressourcer og patienters behov. Det er afgørende at arbejde med en systematik, som fx indtænker nedenstående: Normeringsberegninger bør tage udgangspunkt i patienternes helhedssituation, og behov for sygepleje. Ansvaret for kontinuitet og koordinering af patientforløbet bør indgå i overvejelserne. Der udarbejdes beskrivelser af de patientkategorier/ praksissituationer, der er repræsenteret i pågældende afdeling/område. Der foretages en sygeplejefaglig vurdering af krav til kompetenceniveau og erfaring for hver patientkategori Kompetencekravene er vejledende for personalesammensætningen, og derved andelen af sygeplejersker og andet plejepersonale Faglig forsvarlighed i forhold til patientens behov er altid basis for normeringsberegningen. Der anvendes LEON-princippet 1 i planlægning Ved ændringer i aktiviteter og patientsammensætning foretages en revurdering af personalesammensætning og sygeplejerskenormering 1 LEON-princippet indebærer, at behandlingen altid skal tilbydes på det laveste effektive omkostningsniveau. Det betyder, at behandlingen varetages på et fagligt korrekt og fuldt forsvarligt niveau, men ikke bør foregå på et højere specialiseringsniveau end hvad der er behandlingsmæssigt og omkostningsmæssigt nødvendigt. 1

20 Andre faktorer med betydning for normeringen og tidsforbrug, som ikke er patient-relateret, skal synliggøres og medindregnes i normeringen Figuren nedenfor er udarbejdet af den tidligere Århus Amtskreds i Modellen er desværre ikke så tydelig, men giver et godt overblik. Faktorer med indflydelse på plejenormering Fagforening Økonomi 13) Teknologi EKSTERNT MILJØ (hele organisationen) 1) Størrelse, opbygning, organisation Politiske system Kultur 12) Fysiske rammer 11) Servicefunktioner : Køkken, portør, sengeredning, forsyning 10) Personalepolitik Indretning hjælpemidler Klientel : alder, diagnose Liggetid Belægningsprocent Belægningsgrad Afdelingstype : Akut, langtids, dag, etc. Plejebehov Besøgstid Lægenormering Forskningsaktiviteter Sygeplejeudvikling INTERNT MILJØ (plejeenheden) Sygeplejens mål 2) Ledelse 3) Samarbejde internt Plejeform Lederstil Personalets kompetence Normering Arbejdstilrettelæggelse 4) Planlægning Plejens kvalitet Mødevirksomhed Undervisningsopgave 5) Prioritering Samarbejde primær/ sekundær sundhedstjeneste pårørende 6) Beslutningsprocesser andre personalegrupper andre afdelinger 9) Information 7) Strategi og mål Sundhedspolitik Forbrugerkrav 8) Kommunikation Inspireret af Jytte Fredslund Normeringsudvalget Dansk Sygeplejeråd Århus Amtskreds Sygeplejesensitive indikatorer Kvalitet af sygepleje kan måles på indikatorer, der siger noget om resultatet af den sygepleje patienten modtager. De sygeplejesensitive indikatorer er evidensbaseret og følsomme overfor tilstedeværelse af sygeplejersker, fx andelen af fald, tryksår, kateterrelateret infektioner, ernæringsproblemer mm. Neden for er en kort beskrivelse af to modeller De to modeller, der er beskrevet nedenfor, er udviklet af sygeplejersker og valideret i en skandinavisk kontekst. RAFAELA 2 er et nyere forskningsbaseret klassifikationssystem. Det er udviklet af sygeplejeprof. Lisbeth Fagerstrøm i 1999 i Finland og har til formål at sikre en arbejdssituation, hvor patientbehovet er i balance med personaleressourcer. Det sker ved en systematisk og daglig klassificering af patienternes plejebehov. RAFAELA-systemet består af tre komponenter: 1) Et instrument til måling af patientens plejebehov; 2) Daglig registrering af sygeplejerske ressourcer og 3) PAONCIL-metoden (Professional Assessment of Optimal Nursing Care Intensity Level). RAFAELA klassifikationssystemet anvendes også i Norge og Island Fordelene ved RAFAELa-systemer er: 1. Forbedret personcentreret pleje af patienterne 2 Se model nederst på siden, hvor I ser at outcome måles på sygeplejesensitive indikatorer 2

21 2. Forbedret arbejdsstyrke planlægning og reducere personaleomkostninger 3. Forbedret kvalitet og risikostyring 4. Øger sygeplejerskernes jobtilfredshed 5. Forbedret patientdokumentationskvalitet. IKOS (individbaseret kompetencestyring) IKOS 3 er et individbaseret kompetencestyringssystem, der er implementeret i en del norske kommuner. IKOS 4 er en optimeret og standardiseret arbejdsmetode med software, som understøtter arbejdsprocesserne. De seneste år er der udviklet en elektronisk styringstavle til at understøtte IKOS. Det omfatter hjemmesygepleje, rehabilitering, plejehjem, og sygepleje målrettet funktionshæmmede, misbrugere og psykisk syge borgere. Arbejdsprocesserne er designet til brugerinddragelse, professionel kvalitet i sygeplejen og for at sikre juridiske krav. IKOS tager først og fremmest udgangspunkt i den enkelte patients helhedssituation og behov for sygepleje. Der er udviklet fem kategorier for borger-/patientsituationer. Kategorierne er en videreudvikling af professor Marit Kirkevolds 5 beskrivelser af patientsituationer med forskellige faglige udfordringer og kompetencebehov, som sygeplejersker står overfor. Afhængig af borgerens/patientens kompleksitet vælges de medarbejdere, der har de rette sygeplejefaglige kompetencer til at imødekomme patientens behov. 3 Strandquist, Marit og Adal, Lise (2011). Veien til bedre helseledelse. IKOS individbasert kompetansestyring. Oslo. Kommuneforlaget. 4 Konsens er udvikler og leverandør af IKOS til det kommunale sundhedsvæsen. Pr er IKOS købt af Sensio AS 5 Kirkevold, M. (1996). Vitenskap for praksis? Oslo. Ad Notam Gyldendal; og Kirkevold, M. (2000). Klinisk sygepleje refleksioner over fagets kerne og grænser. Klinisk sykepleje. Praksis og udvikling. København. Akademisk forlag. 3

22 Rolleklarhed er en del af IKOS. De nødvendige kompetencer for at varetage rollerne, er defineret. Medarbejdere kan som led i deres stilling have rollen som Tjenesteansvarlig, primær kontakt og / eller faglig ressource for borgeren /patienten. Rollerne bidrager til at gøre arbejdet forståeligt, håndterbart og meningsfuldt. Medarbejdere har de rette kompetencer, ved hvad der forventes af dem og ser resultaterne af deres eget arbejde. Resultaterne viser, at IKOS er med til at sikre kvalitet i sygeplejen ved at synliggøre behovet for kompetencer, et godt arbejdsmiljø og effektiv ressourceudnyttelse. Den elektroniske tavle giver ledere og medarbejdere flere muligheder for overvågning af både patientforløbet og ressourcestyring. Input til dialogmøder Spørgsmål til drøftelse med afdelingsledelser (skal spidsformuleres) - Hvilke kvalitetsmål har I for sygeplejen? - Hvordan måler I kvalitetsmålene? - Er der særlige sygeplejefaglige mål/ indikatorer, I holder øje med, fx smerter, tryksår, fald, infektioner, patientoplevet tilfredshed, genindlæggelser, brug af tvang? - Er der andre mål, I vurderer løbende? - Hvordan er jeres mulighed for at reagere på ændringer i opgavesammensætningen, fx øget indtag af patienter, ny teknologi, ændring i kategori af patienter? Og dokumentere behov for ændring i bemanding (antal/kompetencer i vagterne)? - Er der sket forandringer hos andre afdelinger/faggrupper (støtte-/hjælpefunktioner), som har betydning for opgaverne hos jer og dermed jeres bemandingsbehov? - Kriterier og styring af normering hhv. dag-, aften- og nat-? Spørgsmål til drøftelse med topledelser - Hvilke muligheder er der for at opjustere normeringen, når patientsituationen ændrer sig fx ved øget patientindtag eller ændring i patientsammensætningen? - Hvordan kan I imødekomme forandring på nationalt plan, der har betydning for organisering og bemanding, fx ændring af akutindsats, Specialeplanlægning, flytning af opgaver mellem sektorer? - Hvordan har I mulighed for at bruge den viden, som I får fx via BIG data, kliniske databaser, registrering af UTH, sygefravær mm til dialog med det politiske niveau om fx konsekvenser af budget og/eller besparelser o Hvordan kan DSR bedst understøtte jer heri? - Hvordan kan vi i fællesskab understøtte fastholdelse og rekruttering? 4

23 Hvad er fagligt forsvarlige normeringer? Sygeplejerskers arbejdsfelt er så bredt, at vi må tage udgangspunkt i forholdene lokalt, når vi taler fagligt forsvarlige normeringer. Diskussionen om normering handler i vid udstrækning om at sikre, at vi har den rette arbejdsstyrke - antal medarbejdere og uddannelsesniveau - og organisering til at kunne yde høj kvalitet og faglig forsvarlig sygepleje nu, men også i fremtiden. Sikker bemanding kan ifølge den internationale sygeplejerskeorganisation, ICN, defineres som: Der skal være et passende antal sygeplejersker til stede på alle tidspunkter af døgnet, som kan dække hele det sygeplejefaglige felt med en passende blanding af uddannelse, kvalifikationer og erfaring for at sikre, at patientens behov for sygepleje opfyldes, og at arbejdsmiljøet og arbejdsbetingelserne understøtter personalets til at yde kvalificeret sygepleje. Læs hele ICN s dokument på temasiden Dsr.dk/normeringer i januar. Hvordan fastsætter man en fagligt forsvarlig normering? Et godt afsæt er en systematik, der lokalt ser på sammenhæng mellem normering og muligheden for at kunne foretage vitale observationer. Systematikken kan for eksempel ske ved, at man opdeler patienter eller borgere i kategorier, der tager udgangspunkt i, hvor syge patienterne er (kompleksitet) og det gennemsnitlige tidsforbrug i forhold til at yde sygepleje og behandling. Tidsforbruget i sig selv er imidlertid ikke tilstrækkeligt. Det er også nødvendigt at se på de kompetencer, som medarbejderne i vagt besidder. Kompetenceprofiler kan være et nyttigt værktøj i normeringsdrøftelserne. Det handler om at registrere og sikre, at den enkelte sygeplejerske udvikler sig fagligt i forhold til arbejdsopgaver, uddannelse og faglige kompetencer. Hvad ved vi om fagligt forsvarlige normeringers betydning for patientsikkerhed? National og international forskning viser tydeligt, at sikkerheden er større for patienterne og dødeligheden lavere, når normering, uddannelsesniveau og arbejdsmiljø er fagligt forsvarligt. Der er færre negative hændelser f.eks. forekomst af tryksår, urinvejsinfektioner og fejlernæring, ligesom der sker færre genindlæggelser på hospitaler. Udpluk af konkrete eksempler: Der er sammenhæng mellem sygeplejerske/patient-ratio og patienternes risiko for at dø, blive fejlbehandlet eller udsat for andre utilsigtede hændelser. Der er stærk evidens for sammenhæng mellem højere bemanding på den ene side og færre utilsigtede hændelser på den anden. Det hænger bl.a. sammen med, at når sygeplejersker individuelt ser sig nødsaget til at nedprioritere opgaver, så øges antallet af medicinfejl, faldulykker, infektioner og tryksår. Læs mere på temasiden Dsr.dk/normeringer i januar.

24 Hvad ved vi om fagligt forsvarlige normeringers betydning for sygeplejerskers arbejdsmiljø? Dansk Sygeplejeråd undersøger medlemmernes arbejdsforhold og udgiver analyser. Her er et udpluk af, hvad sygeplejersker fortæller om deres arbejdsforhold: Tre ud af fire sygeplejersker i regionerne har inden for den seneste måned oplevet at være for få sygeplejersker i forhold til arbejdsopgaverne. Stort set alle vurderer, at underbemandingen har negative konsekvenser for kvaliteten af plejen og behandlingen samt patientsikkerheden. Årsagen til underbemandingen er oftest, at kollegers fravær ikke bliver dækket af vikarer på grund af overbelægning og for lav normering. Sygeplejersker håndterer oftest underbemanding ved at arbejde hurtigere, mindre grundigt, ved at springe pauser over, udskyde eller aflyse aftaler med patienter. 44% af de regionalt ansatte og 34% af de kommunalt ansatte sygeplejersker er enige eller delvist enige i, at deres arbejdsdag er så travl, at det går ud over patienternes sikkerhed. Over halvdelen af de regionale og kommunale sygeplejersker oplever altid eller ofte, at deres muligheder for at løse deres kerneopgaver på et fagligt forsvarligt niveau er under pres Knap hver femte oplever altid, at det er nødvendigt at arbejde meget hurtigt. Knap halvdelen af sygeplejerskerne angiver, at der var nødvendige sygeplejefaglige opgaver, som ikke blev løst på grund af manglende tid. Lav anciennitet på medicinske afdelinger Et notat fra april 2016 viser, at 40 % af sygeplejerskerne ansat på medicinske sengeafdelinger havde mindre end to års anciennitet. Det er fem gange så mange sygeplejersker med under to års anciennitet set i forhold til samtlige hospitalsansattes sygeplejerskers anciennitet. Inspiration til spørgsmål I kan drøfte på jeres arbejdsplads i relation til den politiske indsats: Er I nok på arbejde til daglig, så der kan foretages vitale observationer? Hvilken betydning har det for jer og for patienter og borgere, når I ikke er nok på arbejde? Opdeler I patienter eller borgere i kategorier, der tager udgangspunkt i, hvor komplekse de er? Og tildeler I ressourcer på den baggrund? Hvordan er personalet sammensat på jeres arbejdsplads med hensyn til anciennitet og kompetencer? Hænger det sammen? Hvad kan I gøre, når I skal rekruttere fremover? Arbejder I med kompetenceprofiler som grundlag for at arbejde med fagligt forsvarlige normeringer?