Funktionærloven - Og dens betydning for dig på arbejdspladsen

Transkript

1 Bygge-, Jord- og Miljøarbejdernes Fagforening Funktionærloven - Og dens betydning for dig på arbejdspladsen 3F Bygge-, Jord- og Miljøarbejdernes Fagforening 1. udgave februar 2015 Eget tryk: 3F BJMF Denne pjece er at betragte som vejledning, og kan ikke træde i stedet for konkret rådgivning fra fagforeningen.

2 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Indledning... 2 Hvornår gælder funktionærloven? ( 1)... 3 Kan Funktionærloven tilsidesættes? ( 21)... 3 Opsigelsesvarsler ( 2)... 4 Fratrædelsesgodtgørelse ( 2a)... 8 Ret til frihed ved jobsøgning ( 16)... 8 Usaglige afskedigelser ( 2b)... 9 Sygdom ( 5)... 9 Organisations og forhandlingsret ( 10) Bonus gratiale ( 17a) Konkurrence- og kundeklausuler ( 18 18a) Funktionærloven Indledning Funktionærloven blev vedtaget i Folketinget i 1938 og er en af de centrale beskyttelseslove for en lang række lønmodtagere på arbejdsmarkedet. Funktionærloven giver ingen rettigheder i forhold til fx løn, søgnehelligdagsbetaling, pension, overtidsregler, feriefridage. mv. Men dem som omfattes af loven sikres en række trykhedsregler i forhold til bl.a. løn under sygdom, opsigelsesregler, fratrædelsesgodtgørelse, ret til betalt frihed ved jobsøgning, samt et værn mod usaglig afskedigelse mv. Pjecen omhandler ikke alle regler i funktionærloven med beskriver de forhold som oftest giver anledning til spørgsmål. Bagerst i pjecen er Funktionærloven indsat i sin fulde tekst. Du er altid meget velkommen til at kontakte fagforeningen, hvis du har spørgsmål. 3F Bygge-, Jord- og Miljøarbejdernes Fagforening Mølle alle Valby / bjmf@3f.dk / 2

3 Hvornår gælder funktionærloven? ( 1) Kun ansatte der er underlagt en arbejdsgiveres ledelse og instruktion kan være omfattet direkte af loven dvs. at en administrerende direktør eller selvstændig erhvervsdrivende samt folkevalgte, er ikke omfattet af loven. Derudover skal du være beskæftiget med funktionærarbejde, som er defineret i lovens 1 som bl.a. omhandler.: Handels- og kontorarbejde eller ligestillede lagerekspedition, samt beskæftigede ved køb og salg samt administration og sagsbehandling. Teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværksmæssig- eller fabriksmæssig karakter samt arbejde der kan sidestilles hermed. Ledelse eller tilsyn med andres arbejde En yderligere betingelse for at funktionærlovens bestemmelser gælder, er at du i gennemsnit arbejder minimum 8 timer pr. uge. Arbejdet skal overvejende bestå af funktionærarbejde. Til gengæld har det ingen betydning om du er månedslønnede eller timelønnede, arbejder på akkord eller får provision. Aflønningsformen tager Funktionærloven nemlig ikke stilling til. 3F Bygge-, Jord- og Miljøarbejdernes Fagforenings medlemmer (3F BJMF) er normalt ikke omfattet af funktionærlovens 1, men mange er omfattet af funktionærloven eller dele af funktionærloven ved aftale bl.a. via overenskomster og individuel ansættelseskontrakter. Månedslønnede på det offentlige område er blandt dem som via overenskomst normalt følger funktionærloven uanset om man naturligt falder ind under lovens 1. Fagligt Fælles Forbund har i overenskomsten med fx BL - Danmarks Almene Boliger aftalt at funktionærloven altid er gældende. Hvis der er tvivl om hvorvidt du er omfattet af funktionærloven, er det en god idé, at få det indføjet i dit ansættelsesbevis. Ligeledes anbefaler vi dig at kontakte fagforeningen hvis du er i tvivl om der i din overenskomst er indgået aftale om funktionærlignende ansættelse. Kan Funktionærloven tilsidesættes? ( 21) Funktionærloven er ufravigelig hvis du er omfattet af lovens gyldighedsområde ( 1) eller det er aftalt i kollektiv overenskomst at funktionærloven følges. 3

4 Opsigelsesvarsler ( 2) Arbejdsgiveren opsigelsesvarsel er som følger: Indtil 6 måneders ansættelse: 1 måneds opsigelse inden udgangen af 5. måned. Mellem 6 måneder og 3 års ansættelse: 3 måneders opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder. Mellem 3-6 års ansættelse:4 måneders opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder. Mellem 6-9 års ansættelse: 5 måneders opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder. Over 9 års ansættelse: 6 måneders opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse. Fratræde er altid til en måneds udløb. Dvs. opsigelse skal være meddelt senest den sidste dag, måneden forud for dit ophør. Eksempel: Bliver du fx afskediget den 15. maj og på opsigelsestidspunktet har været ansat i 2 år, har du et opsigelsesvarsel på 3 måneder. Din sidste arbejdsdag er således 31. august. Bliver du opsagt den 31. maj er opsigelsesvarslet ligeledes den 31. august. Det er fratrædelsestidspunktet der afgører længden af dit opsigelsesvarsel. Bliver du fx opsagt mens du har 2 års anciennitet men når, at få 3 års anciennitet inden fratræde, skal du have et opsigelsesvarsel på 4 måneder. 3F BJMF anbefaler, at du altid kontakter din tillidsrepræsentant eller fagforeningen, hvis du bliver opsagt og/eller ikke mener opsigelsen er rimelig eller varslet er korrekt. Det er vigtigt, at du kontakter fagforeningen så hurtigt som muligt og i alle fald inden udløbet af dit opsigelsesvarsel, som er afgivet af din arbejdsgiver. Hvis du også er omfattet af en overenskomst skal du kontakte fagforeningen inden 14 dage efter opsigelsen. Ved virksomhedsoverdragelse som er sket i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven, fastholdes din anciennitet. 4

5 Undtagelser fra opsigelsesreglerne: Prøvetid Opsigelsesreglerne gælder ikke, hvis der er aftalt prøvetid. Der kan kun aftales prøvetid for de første 3 måneder af ansættelsen. Perioden beregnes i hele måneder regnet fra tiltrædelsesdagen. Det skal fremgå af dit ansættelsesbevis, at der er aftalt prøvetid. Det er ikke tilstrækkeligt, at der er henvist til overenskomstens regler eller en personalehåndbog. Hvis arbejdsgiveren ønsker at sige dig op i prøvetiden, skal han give dig 14 dages varsel, forudsat at fratræde kan ske inden udløbet af prøvetiden. Det betyder, at arbejdsgiveren skal opsige dig senest 14 dage før prøvetidens udløb i modsat fald gælder de almindelige regler. Med mindre andet er aftalt, kan du opsige din stilling med dags varsel, forudsat at du fratræder stillingen inden prøvetidens udløb i modsat fald gælder de almindelige regler. Sker opsigelsen under prøvetiden sker opsigelsen ikke til en måneds udløb men altid efter 14 kalenderdage. Tidsbegrænset ansættelse 120-dages reglen, lovens 5 Har du aftalt at ansættelsen er tidsbegrænset og ikke rækker udover en måned, er du ikke omfattet af reglerne om opsigelse. Ansættelsesforholdet kan derfor både af arbejdsgiver og medarbejder stoppe uden varsel. Det skal være aftalt mellem dig og din arbejdsgiver, om ansættelsen er tidsbegrænset til under en måned. Fortsætter din ansættelse ud over den aftalte dato gælder funktionærlovens almindelige opsigelsesregler. Det er muligt skriftligt, at aftale et forkortet opsigelsesvarsel hvis du i en periode på 12 på hinanden følgende måneder har fået fuld løn under sygdom i, i alt 120 dage. Opsigelsesvarslet vil så kun være en måned til en måneds udgang, uanset hvor lang anciennitet du har i virksomheden. Hvis arbejdsgiveren benytter denne regel, skal opsigelsen foregå i umiddelbar tilknytning til de 120 dage, ellers har arbejdsgiveren fortabt muligheden for forkortet varsel. Retspraksis viser at opsigelsen skal foregå inden den 129 dag, men aldrig før den 120 dag. Ved optælling af sygedage er udgangspunktet, at alle dage medregnes, herunder weekender og helligdage, dette forudsætter dog, at du er syg både før og efter disse dage. Det skal specifikt fremgå af dit ansættelsesbevis, at 120-5

6 dages reglen gælder for ansættelsesforholdet. Det er ikke tilstrækkeligt, at der eksempelvis er henvist til en personalehåndbog. Hvis du bliver opsagt med forkortet varsel, anbefaler 3F BJMF, at du straks kontakter fagforeningen. Ansatte på det offentlige område er normalt ikke omfattet af 120-dags reglen og tilsvarende gør sig gældende for ansatte i almene boligselskaber. Væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet Bortvisning Bortvisning kræver en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan kun sagligt forekomme hvis en opsigelse ikke kunne benyttes i stedet for. Det vil altid være et skøn, men fx hvis man stjæler fra arbejdspladsen eller udøver vold, vil det ofte være en saglig grunde til en bortvisning. Hvis din arbejdsgiver ønsker at påberåbe sig væsentlig misligholdelse, skal det gøres straks. Dvs. når arbejdsgiveren bliver bekendt med forholdet. Hvis din arbejdsgiver igennem længere tid har accepteret en forseelse, skal der uddeles en advarsel, hvor det præciseres at en gentagelse af forseelsen vil medføre bortvisning. Hvis du bliver bortvist skal du straks kontakte fagforeningen. Funktionærens opsigelsesvarsel Dit opsigelsesvarsel er efter prøvetiden altid på en måned til en måneds udgang. Det vil sige at hvis du siger op den 14. juni kan du først stoppe ansættelsesforholdet den 30. juli. Det er uden betydning om den sidste dag i måneden falder på en weekend eller helligdag, det væsentligste er at opsigelsen når frem til modtageren inden månedens udgang. For at undgå misforståelser om opsigelsen er afsagt korrekt anbefaler 3F BJMF at du altid opsiger din stilling skriftligt eventuel via . Det er muligt at aftale længere opsigelsesvarsler, men der kan ikke aftales varsler der er kortere end aftalt i Funktionærloven. Hvis du bliver opsagt, har du ret til selv at kontraopsige din stilling med dit personlige opsigelsesvarsel. Har du ret til en fratrædelsesgodtgørelse har det ikke betydning hvis du kontraopsiger din stilling. Genansættelser løbende opsigelser. På mange offentlige arbejdspladser ansættes noget af personalet i en aftalt tidsbegrænset periode. Hvis arbejdsgiveren vælger at ansætte dig i en tidsbegrænset stilling skal det fremgå af ansættelsesbeviset hvornår stillingen ophører. Når perioden for ansættelsesforholdet afslutning nærmer sig oplever fagforeningen til tider, at ansættelsesforholdet forlænges. Det følger af lov om tidsbegrænset ansættelse, at en tidsbegrænset ansættelse kun kan forlænges tidsbegrænset, hvis forlængelsen er begrundet i objektive forhold, fx hvis den 6

7 person du er vikar for, får forlænget sin orlov. Østre Landsret har i 2014 truffet afgørelse i en sag og her blev en arbejdsgiver pådømt at betale en godtgørelse samt almindelig opsigelsesvarsel til en elektriker der havde fået forlænget ansættelsen fire gane, uden at der var objektive begrundelser for forlængelsen. Fritstilling og suspension bortvisning Hvis du bliver afskediget er hovedreglen at man skal fortsætte sit arbejde indtil udløbet af opsigelsesvarslet, men fagforeningen oplever ofte at arbejdsgiveren fritstiller den opsagte medarbejder og du derved ikke skal møde på arbejdspladsen men fortsat modtager løn eller, at du er suspenderet og fortsat skal være til disposition i hele eller dele af opsigelsesperioden. Hvis du bliver fritstillet bør du sikre dig at det er aftalt skriftligt. En afgivet fritstilling kan ikke tilbagekaldes af arbejdsgiveren. Hvis du er fritstillet i opsigelsesperioden, kan du godt starte på et nyt job samtidigt med, at du får udbetalt løn fra din tidligere arbejdsgiver. Der vil dog i nogle tilfælde, kunne ske modregning i lønnen fra den tidligere arbejdsgiver. Dog vil modregningen som regel ikke kunne foretages de første 3 måneder af opsigelsen. Hvis du bliver suspenderet er det ligeledes muligt at starte hos en ny arbejdsgiver, dog skal du sikre dig at du fortsat kan være til rådighed hos den arbejdsgiver der har suspenderet dig. Suspension sker typisk i forbindelse med en personalesag begrundet i medarbejderens forhold. 3F BJMF anbefaler altid, at du altid kontakter fagforeningen, hvis du i opsigelsesperioden bliver fritstillet eller suspenderet Opsagt før tiltræden Arbejdsgiver kan godt opsige dig, inden du skal tiltræde stillingen, men du har et krav på at begynde på arbejdet, din arbejdsgiver kan derfor ikke afvise at tage imod arbejdskraften i opsigelsesperioden. Med andre ord har du krav på at få løn i perioden fra den aftalte tiltrædelsesdag og frem til udløbet af opsigelsesvarslet. Hvis du som medarbejder alligevel ikke ønsker at starte i jobbet efter du har underskrevet ansættelsesaftalen kan du ligeledes vælge at hæve ansættelsen med det gældende, og du skal derfor møde på arbejde på tiltrædelsesdagen til udløbet af opsigelsesvarslet. Hvis du ikke overholder forpligtigelsen kan arbejdsgiveren kræve erstatning for udeblivelsen svarende til halvdelen af din månedsløn. 7

8 Fratrædelsesgodtgørelse ( 2a) En funktionær, som bliver opsagt, er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på én månedsløn, hvis funktionæren har været ansat i 12 år eller længere på fratrædelsestidspunktet, og tre månedslønninger, hvis funktionæren har været ansat i 17 år eller længere. Efter lovændringen som trådte i kraft 1. februar 2015 vil det endvidere ikke længere have betydning, om funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære alderspension eller i øvrigt har mulighed for at oppebære arbejdsgiverbetalt alderspension. Hvis opsigelsen foreligger før den 1. februar 2015 er det funktionærlovens gamle regler der er gældende dvs. kravet om enten 12, 15 eller 18 år anciennitet giver ret til en fratrædelsesgodtgørelse på enten 1, 2 eller 3 måneders løn. Du skal være opmærksom på følgende forhold: At ansættelsestiden regnes fra den faktiske tiltrædelsesdag og frem til fratrædelsesdagen, som er udløbet af dit opsigelsesvarsel - også selv om du er fristillet eller suspenderet. At eventuel forudgående ansættelse som ikke-funktionær / timelønnede i virksomheden ikke tæller med, medmindre andet er aftalt. Anciennitet fastholdes ved en virksomhedsoverdragelse og ved ejerskifte. Aftalte funktionærer / funktionærlignende ansatte kan fortsat være omfattet af de gamle regler, hvis de er indskrevet direkte i overenskomst eller ansættelsesaftalen. Hvis du bortvises med rette, fortabes retten til fratrædelsesgodtgørelse. Hvordan beregnes fratrædelsesgodtgørelse? Det er din sidste måneds løn, der skal beregnes fratrædelsesgodtgørelse af. Det vil sige din normale bruttoløn inkl. faste tillæg, men eksklusiv overarbejde. Hvis man har et svingende antal arbejdstimer skal beregningen foretages ud fra en gennemsnitlig månedsløn. Derudover medregnes både arbejdsgiverens og medarbejderens pensionsbidrag samt værdi af fri bil m.m. Hele beløbet udbetales ved sidste lønudbetaling Der betales ikke skat og arbejdsmarkedsbidrag af de første kr. af din fratrædelsesgodtgørelse. Der beregnes ikke feriegodtgørelse af fratrædelsesgodtgørelsen. Ret til frihed ved jobsøgning ( 16) Hvis du bliver opsagt eller selv opsiger din stilling har du ret til, med fuld løn, at søge nyt arbejde i arbejdstiden. Placeringen af tidspunktet som bruges til arbejdssøgning skal aftales med arbejdsgiveren som har ret til at placere tidspunktet på det bedst mulige tidspunkt for arbejdsgiveren. Du har ikke krav på frihed til at skrive ansøgninger. 8

9 Usaglige afskedigelser ( 2b) Hvis du på opsigelsestidspunktet har været ansat i et år, er du beskyttet mod usaglige afskedigelser. Hvis din ansættelse er reguleret af en overenskomst og hovedaftalen mellem DA og LO, er du beskyttet allerede efter 9 måneder. Hvis du ikke er enig i opsigelsen skal du straks kontakte din tillidsrepræsentant eller fagforeningen. Hvis sagen skal behandles i afskedigelsesnævnet efter Hovedaftalens regler skal der protesteres over opsigelsen inden 14 dage. Arbejdsgiveren skal oplyse, hvorfor han har opsagt dig. Du kan enten blive afskediget på grund af virksomhedens forhold (besparelser, ordrenedgang, omstrukturering m.m.) eller på grund af dine egne forhold (samarbejdsvanskeligheder, uegnethed m.m.). Om en opsigelse er usaglig eller saglig beror på, om begrundelsen svarer til virkeligheden. Hvis arbejdsgiveren fx oplyser at opsigelsen skyldes manglende arbejde, men samtidig eller umiddelbart efter din opsigelse ansætter nyt personale, kan der være tale om en usaglig opsigelse. Hvis opsigelsen er begrundet i dine forhold og begrundelsen ikke svarer til virkeligheden, kan opsigelsen også være usaglig. Hvis du modtager en skriftlig advarsel inden du bliver afskediget anbefaler 3F BJMF at du kontakter din tillidsrepræsentant eller fagforeningen, da advarslens indhold kan være første skridt mod en regulær opsigelse eller bortvisning. Læs endvidere ovenfor på side 6 afsnittet om væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Sygdom ( 5) Sygdom er lovligt forfald, og du har derfor krav på fuld løn under sygdom. Dette gælder også ved graviditetsbetingede sygdomme. Du kan læse mere om dine rettigheder i forbindelse med barsel- og forældreorlov i LO pjecen Barselsorlov rettigheder og pligter. I tilfælde af sygdom skal du altid kontakte din arbejdsgiver. Hvordan og hvornår vil normalt fremgå af dit ansættelsesbevis og/eller personalehåndbog. Hvis dette ikke er tilfældet, angiver sygedagpengeloven at anmeldelse skal ske senest 2 timer efter arbejdstidens begyndelse. Ved sygdom kan arbejdsgiveren på 2. fraværsdag kræve at medarbejderen underskriver en tro og love erklæring, men du har ikke pligt til at fortælle din arbejdsgiver, hvad du fejler. Friattest Derudover kan arbejdsgiveren fremsætte krav om, at sygefraværet dokumenters ved en såkaldt friattest. og efter 14 dages sygdom en varighedserklæring eller en speciellægeerklæring. En friattest udstedes kun, så længe du er helt eller delvist fraværende fra dit arbejde. Hvis din arbejdsgiver beder om en friattest eller varighedserklæring, skal virksomheden betale for den. 9

10 Det er meget vigtigt du overholder fristen eller oplyser din arbejdsgiver om, hvorfor erklæringen ikke kan fremsendes inden fristen. I modsat fald kan din arbejdsgiver i nogle tilfælde bortvise dig. Opstår der problemer i relation til udstedelse af dokumentation for din sygdom, skal du øjeblikkeligt kontakte fagforeningen. Læs mere om de forskellige typer lægeerklæring på Du skal være opmærksom på, at det er dig selv, der bærer risikoen for at erklæringen fremsendes til din arbejdsgiver. Det gælder, selv om du har indgået en aftale med din læge om, at han sender erklæringen til din arbejdsgiver. Derfor anbefaler 3F BJMF, at du altid sørger for at få udstedt den ønskede erklæringen i forbindelse med lægekonsultationen. Organisations og forhandlingsret ( 10) Du har altid ret til at organisere dig i faglige organisationer, ligesom du har altid har adgang til at drøfte dine løn- og ansættelsesvilkår med din fagforening. Det gælder også, selv om arbejdsgiveren fortæller, at disse oplysninger er fortrolige. 3F BJMF har til tider oplevet, at arbejdsgiveren forbyder medarbejderne at diskutere deres løn indbyrdes. Sådanne forbud er ugyldige. Bonus gratiale ( 17a) Hvis det fx fremgår af dit ansættelsesbevis, at du er omfattet af en bonusordning, og du fratræder din stilling, inden bonusen bliver udbetalt, har du krav på at få udbetalt en forholdsmæssig andel af bonusen. Konkurrence- og kundeklausuler ( 18 18a) Der kan aftales at der skal gælde kunde- og/eller konkurrenceklausuler i forbindelse med ansættelsesforholdet. Konkurrenceklausuler for ordinære ansatte kan kun sjældent benyttes for ansættelsesforhold der hører under 3F s normale dækningsområder. En aftale om en kundeklausul kan indgås i forbindelse med ansættelsen eller under ansættelsen, så derved er der ingen problemer og der er ingen betingelser om at medarbejderen skal være betroet. Så hun kan godt kræve at der bliver indgået en aftale. Når virksomheden i et bestående ansættelsesforhold ønsker at indføre kundeklausul, er der tale om en væsentlig vilkårsændring, som skal varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel og kan først træde i kraft når varslet er udløbet. Kundeklausulen er kun gældende i forhold til de kunder, som du selv har erhvervsmæssig kontakt med inden for de seneste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. En aftale om kundeklausul er kun gyldig, hvis arbejdsgiveren accepterer at udbetale en kompensation i den periode efter fratrædelsen hvor klausulen gælder. Kompensationen skal svare til mindst 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet og skal udbetales måneds- 10

11 vis. Fratrædelsestidspunktet er datoen for opsigelsesvarslets udløb. Det skal fremgå af aftalen at virksomheden er indstillet på at betale denne klausul. Hvis du som ansat bliver anmodet om at skrive under på en kundeklausul anbefaler 3F BJMF at du kontakter fagforeningen inden du skriver under. 11

12 Funktionærloven Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer Nr. 261 af 9. juni 1948 Beskæftigelsesministeriet Jf. lovbek. nr. 81 af 3. februar 2009 Ændringer siden seneste lovbekendtgørelse Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (EF-Tidende 1999 nr. L 175, s. 43) og dele af Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EF-Tidende 2000 nr. L 303, s. 16). 1. Ved funktionærer forstås i denne lov følgende personer: a) Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition. b) Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller - fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed. c) Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde. d) Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art. Stk. 2. Det er en betingelse for lovens anvendelse, at den pågældende beskæftiges af vedkommende arbejdsgiver gennemsnitlig mere end 8 timer ugentlig, og at han indtager en tjenestestilling, således at han er undergivet arbejdsgiverens instruktioner. Stk. 3. Denne lovs bestemmelser kommer ikke til anvendelse på tjenestemænd - eller aspiranter til tjenestemandsstillinger - under staten, folkeskolen, folkekirken eller kommunerne, på de af sømandsloven af 7. juni 1952 omfattede funktionærer eller på de af lov om lærlingeforhold omfattede lærlinge. Bestemmelserne i gælder dog for de af sømandsloven omfattede funktionærer. Stk. 4. Loven finder også anvendelse på tidsbegrænsede arbejdsaftaler. Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede arbejdsaftaler kan kun ske, hvis betingelserne i 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse er opfyldt. Ved tidsbegrænsede arbejdsaftaler forstås, at tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelse af en bestemt opgave eller indtrædelse af en bestemt begivenhed. Note til loven indsat 28/ ved ÆL.1416 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne. Ændret 1/ ved ÆL.371 (LF ), 9/ ved ÆL.444 (LF 214 B 00-01), 1/ ved ÆL.224, 1/ ved ÆL.77 og 1/ ved ÆL

13 2. Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse kun bringes til ophør efter forudgående varsel i overensstemmelse med nedenstående regler. Det samme gælder ved ophør af en tidsbegrænset arbejdsaftale før tidspunktet for arbejdsaftalens udløb. Stk. 2. Opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med mindst: 1) 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen, 2) 3 måneders varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 6 måneders ansættelse. Stk. 3. Opsigelsesvarslet i stk. 2, nr. 2, forhøjes med 1 måned for hvert tredje ansættelsesår, dog højst til 6 måneder. Stk. 4. Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 1 måned, finder reglen i stk. 2, nr. 1, ikke anvendelse. Stk. 5. Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over 3 måneder, skal opsigelse fra arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel. Stk. 6. Opsigelse fra funktionærens side skal ske med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdsforholdet er af rent midlertidig karakter og ikke vedvarer ud over 1 måned eller arbejdsforholdet er på prøve og ikke vedvarer ud over 3 måneder. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende. Stk. 7. Opsigelse må ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse i henhold til stk. 2, 3 og 6 skal være meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. På funktionærens begæring skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse om årsagen til afskedigelsen Stk. 8. Såfremt en funktionær fortsætter i en virksomhed, efter at den har skiftet ejer, skal den tid, funktionæren har haft ansættelse i virksomheden som funktionær før ejerskiftet, medregnes ved beregningen af ansættelsestiden. Stk. 9. Såfremt der som led i arbejdsaftalen stilles tjenestebolig til rådighed for funktionæren og dennes familie, skal opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side være mindst 3 måneder. Funktionæren er med sin familie berettiget til mod det aftalte vederlag - respektive vederlagsfrit - at bebo tjenesteboligen i indtil 1 måned efter tidspunktet for sin fratræden; samme ret tilkommer familien i tilfælde af funktionærens død. Hvor arbejdsgiveren skønner det nødvendigt af hensyn til virksomhedens tarv, er han dog - mod at afholde de med flytningen forbundne udgifter - berettiget til at kræve familiens bortflytning straks. Stk. 10. Ovennævnte regler viger for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovlig varslet arbejdsstandsning. Ændret 1/ ved ÆL.312 (LF ), 1/ ved ÆL.371 (LF ), 1/ ved ÆL.224 og 1/ ved ÆL

14 2 a. Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1 og 3 måneders løn. Stk. 2. Stk. 1 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning. Ændret 1/ ved ÆL.52 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne, 1/ ved ÆL.287 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne. Ændret 1/ ved ÆL.224 og 1/ ved ÆL.333. Indsat 1/ ved ÆL b. Såfremt opsigelse af en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende i henhold til 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Stk. 2. Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 10 år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn. Stk.. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning. Ændret 28/ ved ÆL.1416 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne, 1/ ved ÆL.313 og 1/ ved ÆL Hvis arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage funktionæren i sin tjeneste eller uberettiget bortviser ham fra tjenesten, og funktionæren ved afbrydelsen har krav på højst 3 måneders varsel i overensstemmelse med 2, er arbejdsgiveren pligtig til, såfremt almindelige erstatningsregler ikke måtte medføre et større ansvar, at udrede en erstatning, svarende til lønnen indtil det tidspunkt, til hvilket den ansatte den pågældende dag lovligt kunne have været opsagt, eller - såfremt han allerede var opsagt - til opsigelsesfristens udløb. Tilsvarende gælder, hvis funktionæren er tidsbegrænset ansat og der er 3 måneder eller mindre tilbage af denne ansættelse. Stk. 2. Har funktionæren ved arbejdsgiverens uberettigede afbrydelse af tjenesteforholdet krav på mere end 3 måneders varsel, bliver erstatningen at fastsætte efter de almindelige erstatningsregler. Tilsvarende gælder, hvis funktionæren er tidsbegrænset ansat og der er mere end 3 måneder tilbage af denne ansættelse. Funktionæren har dog mindst krav på en erstatning svarende til lønnen indtil fratræden med 3 måneders varsel i overensstemmelse med 2. Stk. 3. Denne paragrafs bestemmelser kommer også til anvendelse, når funktionæren hæver tjenesteforholdet på grund af grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side. Ændret 1/ ved ÆL.371 (LF ) og 1/ ved ÆL

15 4. Hvis funktionæren uberettiget undlader at tiltræde tjenesten eller forlader denne, eller arbejdsgiveren hæver tjenesteforholdet på grund af grov misligholdelse af kontrakten fra funktionærens side, har arbejdsgiveren ret til erstatning for det ham derved påførte tab. I tilfælde af ulovlig udeblivelse eller forladen af tjenesten har arbejdsgiveren, medmindre særlige omstændigheder foreligger, mindst krav på en erstatning svarende til en halv måneds løn. 5. Bliver funktionæren på grund af sygdom ude af stand til at udføre sit arbejde, betragtes den heraf følgende tjenesteforsømmelse som lovligt forfald for funktionæren, medmindre han under tjenesteforholdets beståen har pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed, eller han ved stillingens overtagelse svigagtigt har fortiet, at han led af den pågældende sygdom. Stk. 2. Det kan dog ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold bestemmes, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket. Stk. 3. Yder arbejdsgiveren funktionæren kost og logi som en del af lønnen, er arbejdsgiveren pligtig til under sygdom at yde funktionæren den fornødne pleje, så længe han forbliver i arbejdsgiverens hus. Stk. 4. Under sygdom af mere end 14 dages varighed har arbejdsgiveren ret til - uden udgift for funktionæren - at kræve nærmere oplysninger om varigheden af funktionærens sygdom gennem funktionærens læge eller en af funktionæren valgt specialist. Opfylder funktionæren ikke denne pligt, uden at der foreligger fyldestgørende begrundelse herfor, er arbejdsgiveren berettiget til at hæve tjenesteforholdet uden varsel. 6. En funktionærs indkaldelse til aftjening af værnepligt, såvel civil som militær, berettiger ikke arbejdsgiveren til at afskedige funktionæren, men forholdet kan kun afvikles gennem opsigelse i henhold til 2, og funktionæren har ret til løn i overensstemmelse med nærværende paragrafs stk. 2. Funktionæren er dog pligtig at underrette arbejdsgiveren, så snart han modtager meddelelse om tidspunktet for indkaldelsen, dog tidligst så lang tid forinden indkaldelsen, at funktionæren efter reglerne i 2, stk. 6, kunne have opsagt tjenesteforholdet til ophør ved udgangen af den forud for indkaldelsestidspunktet liggende måned. Undladelse heraf berettiger arbejdsgiveren til ved den første indkaldelse at hæve forholdet uden varsel fra indkaldelsesdagen og ved senere indkaldelser at kræve erstatning for det tab, der er forvoldt ved undladelsen af at give underretning. Stk. 2. Medens en funktionær ikke har krav på løn under den første indkaldelse, er arbejdsgiveren under senere indkaldelser pligtig at betale løn for den måned, i hvilken indkaldelsen finder sted, og den derpå følgende måned. Stk. 3. Efter genindkaldelse til militærtjeneste har funktionæren ret til at genindtræde i sin stilling med uændret anciennitet. Hvis funktionæren vil benytte sig af denne ret, påhviler det ham samtidig med, at han giver underretning om indkaldelsen, jf. stk. 1, at meddele arbejdsgiveren dette, og han er i så tilfælde forpligtet til ved hjemsendelsen at genindtræde i stillingen. Ændret 1/ ved ÆL Med henblik på arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdet skal funktionæren senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt give oplysning om, hvornår hun påregner at begynde sin barselorlov. Barselorloven anses dog i alle tilfælde for påbegyndt, hvis funktionæren enten 4 uger før forventet fødsel er uarbejdsdygtig på grund af graviditet af de grunde, der er nævnt i barsello- 15

16 vens 6, stk. 2, eller på dette tidspunkt eller senere bliver uarbejdsdygtig på grund af graviditet, og hvis hun forbliver uarbejdsdygtig indtil fødslen. Stk. 2. Funktionæren har ret til halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra barselorlovens påbegyndelse, jf. stk. 1, til 14 uger efter fødslen. Stk. 3. Funktionæren har ret til fuld løn, hvis hun bliver uarbejdsdygtig på grund af graviditet af de grunde, der er nævnt i barsellovens 6, stk. 2, i perioden fra graviditetens indtræden til barselorlovens påbegyndelse, jf. stk. 1. 5, stk. 4, finder tilsvarende anvendelse. Stk. 4. Hvis arbejdsgiveren opsiger funktionæren inden barselorlovens påbegyndelse eller i den i stk. 2 nævnte periode, har hun ret til fuld løn i opsigelsesperioden. Hvis funktionæren bliver afskediget i den i stk. 2 nævnte periode, har hun ret til fuld løn fra barselorlovens påbegyndelse. Ændret 3/ ved ÆL.566 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne, 4/ ved ÆL.340 (LF ), 1/ ved ÆL.162, 1/ ved ÆL.224 og 1/ ved ÆL Dør en funktionær i ansættelsestiden, tilkommer der funktionærens ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem funktionæren har forsørgelsespligt, 1, 2 eller 3 måneders løn, når funktionæren ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år. Ændret 1/ ved ÆL Såfremt en funktionærs arbejde i arbejdsgiverens tjeneste medfører udgifter til rejse, ophold uden for hjemstedet o. lign., har funktionæren krav på, at alle nødvendige udgifter hertil bæres af arbejdsgiveren, og denne er pligtig at yde funktionæren passende forskud til afholdelse af disse udgifter. Dette gælder også, hvor de nævnte udgifter ifølge aftale udredes af aftalt løn eller provision, men det stedfundne salg ikke muliggør dækning af sædvanemæssige omkostninger. Stk. 2. Forskud på provision kan af arbejdsgiveren kun kræves dækket af funktionærens løntilgodehavende eller indtjente provision og ikke indtales som almindelig gældsfordring. Stk. 3. De i 2 b, 3, 5, 6, 7 og 8 omhandlede ydelser udregnes for provisionslønnede funktionærer på grundlag af den provisionsindtægt, som funktionæren antagelig ville have oppebåret, såfremt han ikke var blevet hindret i sin virksomhed i de pågældende tidsperioder. 16

17 Ændret 1/ ved ÆL.224 og 1/ ved ÆL Funktionærerne har ret til at organisere sig til varetagelse af deres interesser og give oplysninger til deres organisation om deres egne løn- og arbejdsvilkår. Stk. 2. Ethvert personale har - uanset størrelsen - ret til gennem sin organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og arbejdsvilkår. Stk. 3. Såfremt der under forhandlingerne ikke opnås enighed mellem parterne, eller en part unddrager sig forhandling, har enhver af parterne ret til at foranledige forhandlingerne videreført under medvirken af en mæglingsmand efter reglerne i Ændret 1/ ved ÆL.312 (LF ). 11. De i 10 omhandlede mæglingsmænd beskikkes for hver sag, i København og på Frederiksberg af Arbejdsretten, i det øvrige land af direktøren for statsforvaltningen. Stk. 2. Henvendelse om beskikkelse af en mæglingsmand skal fremsættes skriftligt vedlagt en kort sagsfremstilling. Ændret 1/ ved ÆL.647 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne, 1/ ved ÆL.312 (LF ) og 1/ ved ÆL.542 (LF ). 12. Senest 5 dage efter sin beskikkelse indkalder mæglingsmanden parterne til forhandling og berammer tid og sted for denne. Stk. 2. Det er mæglingsmandens opgave ved de under hans forsæde stedfindende forhandlinger at søge opnået enighed mellem parterne. For så vidt dette ikke lykkes, afgiver mæglingsmanden til den beskikkende myndighed en rapport om forhandlingerne. Bekræftet afskrift af rapporten skal samtidig tilstilles parterne. 13. Undladelse af at give møde for mæglingsmanden straffes med bøde, der tilfalder statskassen. Ændret 1/ ved ÆL.312 (LF ). 17

18 14. Mæglingsmændene oppebærer vederlag, der fastsættes af beskæftigelsesministeren. Stk. 2. De med mæglingen forbundne udgifter udredes forskudsvis af det offentlige, men betales med halvdelen af hver af parterne og kan inddrives ved udpantning. 15. En funktionær er berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden. 16. Efter at funktionæren har afgivet eller modtaget opsigelse fra tjenesten, skal arbejdsgiveren - uden afkortning i lønnen - give ham den nødvendige fritagelse fra arbejdet til at søge anden beskæftigelse. Funktionæren skal herunder tage tilbørligt hensyn til arbejdsgiverens ønske om, at arbejdssøgningen lægges på det for virksomhedens arbejde gunstigst mulige tidspunkt. Ændret 1/ ved ÆL (Ophævet). Ophævet 1/ ved ÆL.312 (LF ). 17 a. Såfremt en funktionær, der ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer der ham en i forhold til hans ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales. Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse på købe- eller tegningsrettigheder til aktier m.v., der er omfattet af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold. Ændret 1/ ved ÆL.310 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne. Indsat 1/ ved ÆL Har en funktionær forpligtet sig til, at vedkommende af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder aftalelovens 36 og 38 anvendelse. Den i 1. pkt. nævnte forpligtelse kan kun gyldigt indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen kan gyldigt kun indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kompensation udbetales for de første 3 måneder som et engangsbeløb ved fratrædelsen og derefter månedsvis i den resterende del af den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 1. Dette skal ske med 1 måneds varsel til udløbet af en måned. Funktionæren har dog krav på det i stk. 1, 5. pkt., nævnte engangsbeløb ved fratrædelsen på betingelse af, at fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende. 18

19 Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 1 for tiden efter ansættelsen. Det gælder dog ikke det i stk. 1, 5. pkt., og stk. 2, 3. pkt., nævnte engangsbeløb. Ved passende arbejde forstås arbejde inden for funktionærens faglige område, som funktionæren er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for. 19

20 Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 1. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere end 6 måneder efter fratrædelsen. Stk. 5. Stk. 1, 3-7. pkt., og stk. 2-4 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1. Ændret 15/ ved ÆL.340 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserneog 1/ ved ÆL a. En forpligtelse for funktionæren til efter fratrædelsen ikke at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser kan kun gøres gældende, hvis der har været en forretningsmæssig forbindelse med den pågældende kunde m.v. inden for de seneste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Forpligtelsen gælder endvidere kun i forhold til kunder m.v., som funktionæren selv har haft erhvervsmæssig kontakt med hos sin tidligere arbejdsgiver, og i forhold til øvrige kunder m.v., som arbejdsgiveren ved særskilt, skriftlig meddelelse inden opsigelsen har ladet været omfattet af forpligtelsen. I øvrigt finder aftalelovens 36 anvendelse. Stk. 2. En forpligtelse efter stk. 1 kan kun gyldigt indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet og skal udbetales månedsvis i den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager kompensation i medfør af 18, bortfalder retten til kompensation efter denne bestemmelse. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren. Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 2 for tiden efter ansættelsen. Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 2. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere tid end 6 måneder efter fratrædelsen. 20

21 Stk. 5. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 2 med en måneds varsel til udløbet af en måned. Stk. 6. Stk. 1-5 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1. Indsat 15/ ved ÆL.340 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserne. 19. Det er forbudt ved avertering at angive, at der søges eller foretrækkes militærfri arbejdskraft, eller at den stillingssøgende er militærfri. Stk. 2. Det er forbudt ved avertering at angive, at ansættelse er betinget af kapitalindskud, eller at en ansøger, der kan stille kapitalindskud, foretrækkes. Stk. 3. Såfremt en virksomhed gennem avertering, ved hvilken den pågældende virksomheds navn og adresse ikke er nævnt, søger personale, skal det af annoncen tydeligt fremgå, hvilken foruddannelse og øvrige kvalifikationer ansøgere skal være i besiddelse af, samt mindstelønnen for det pågældende arbejde. Stk. 4. Såfremt der som forudsætning for tiltrædelse af en stilling kræves indbetalt kontant depositum, skal virksomhedens navn og adresse nævnes i annoncen. Stk. 5. Overtrædelse af disse bestemmelser medfører straf af bøde, der tilfalder statskassen. 20. Såfremt en funktionær skal stille penge eller andre værdier som sikkerhed, skal det som sikkerhed stillede indsættes eller deponeres i et pengeinstitut og må kun kunne hæves ved arbejdsgiverens og funktionærens underskrift. Stk. 2. Overtrædelse af denne bestemmelse medfører straf af bøde, der tilfalder statskassen. Ændret 1/ ved ÆL De i denne lov indeholdte bestemmelser kan ikke ved aftale mellem parterne fraviges til ugunst for funktionæren, jf. dog 18, stk. 5, og 18 a, stk. 6. Stk. 2. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler, hvorefter bestemmelserne i 2, 5 og 7, stk. 2, kan fraviges i særlige tilfælde, såfremt hensyn til funktionæren taler herfor. 21

22 Ændret 15/ ved ÆL.340 (LF ), jf. ikrafttrædelsesbestemmelserneog 1/ ved ÆL Denne lov, der ikke gælder for Færøerne, træder i kraft straks. (... Overgangsbestemmelser udeladt). Stk. 2. Fra lovens ikrafttræden ophæves lov nr. 168 af 13. april 1938 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer i private erhvervsvirksomheder. Stk. 3. Ved kgl. anordning kan loven sættes i kraft for Grønland med de afvigelser, som de særlige grønlandske forhold tilsiger. Ændret 1/ ved ÆL

23 Diverse ikrafttrædelsesbestemmelser ÆL.52 (LF ) indeholder følgende bestemmelser: 2. Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. februar Stk. 2. Loven finder anvendelse på opsigelser, der finder sted efter lovens ikrafttræden ÆL.647 (LF ) indeholder følgende bestemmelser: 25. Loven træder i kraft den 1. juli Stk. 1. Sager ved de fem statsforvaltninger, der ved lovens ikrafttræden ikke er færdigbehandlet, færdigbehandles af statsforvaltningen ÆL.566 (LF ) indeholder følgende bestemmelser: 55. Loven træder i kraft den 3. juli Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland ÆL.1416 (LF ) indeholder følgende bestemmelser: 2. Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende (trådt i kraft 28/ , Schultz, red.). Stk. 2. Loven har virkning for afskedigelser, der foretages efter lovens ikrafttræden ÆL.310 (LF ) indeholder følgende bestemmelser: 2. Loven træder i kraft den 1. juli Stk. 2. Loven finder anvendelse på ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, for tildelinger, der sker efter lovens ikrafttræden ÆL.340 (LF ) med ÆL.1414 (LF ) og ÆL.132 (LF ) indarbejdet indeholder følgende bestemmelser: 2. 1, nr. 1, (ændringen til 7) træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende. (Trådt i kraft 4/6 1999, red.). Stk. 2. 1, nr. 2, 3 og 4, (ændringerne til 18 og 21, stk. 1 samt indsættelsen af 18 a) træder i kraft den 15. juni 1999 og har virkning for forpligtelser, der indgås den 15. juni 1999 eller senere. 4. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland ÆL.287 (LF ) indeholder følgende bestemmelser: 2. Loven træder i kraft den 1. juli Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland. Følgende ændringer er indarbejdet: Lov nr. 52 af 27. januar 2015 (LF ) og Lov nr. 647 af 12. juni 2013 (LF ). 23