Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelsesret juni, 2013 I dette nyhedsbrev gennemgår vi to vigtige love. Den ene vedrører nogle netop vedtagne regler om ændringer af vikarers retsstilling i Danmark, den anden vedrører reglerne om brugen af udenlandsk arbejdskraft. Her har SKAT for kort tid siden i et informationsbrev bebudet en skærpelse af reglerne om arbejdsudleje. På begge områder er det vigtigt for virksomhederne at holde tungen lige i munden. Ellers kan det få store konsekvenser, fremgår det af vores analyse. Samtidig vil vi gøre opmærksom på, at vi afholder gratis gå hjem-møder den 26. juni og den 27. august hvor vi bl.a. sætter fokus på disse to områder. Ny lov om vikarers retsstilling Folketinget har nu vedtaget den længe ventede lov om vikarers retstilling i Danmark, som træder i kraft 1. juli Vikarloven er baseret på et EU-direktiv og har som overordnet formål at sikre vikarer ligebehandling og betryggende vilkår i forbindelse med udsendelse til virksomheder. Herudover er formålet at fastsætte klare rammer for vikararbejde i Danmark blandt andet med henblik på at undgå social dumping. Den nye lov omfatter både danske og udenlandske vikarbureauer, som udsender vikarer til virksomheder i Danmark. Lovens princip om ligebehandling af vikarer Vikarers ansættelsesvilkår har ikke hidtil været særskilt reguleret ved lov i Danmark. Med vikarloven indføres et grundlæggende princip om ligebehandling, som betyder, at vikarer som udgangspunkt fremover er berettiget til arbejdsvilkår og rettigheder svarende til, hvad de ville have ret til, hvis de havde været ansat direkte af virksomheden. Loven lægger forpligtelser både på vikarbureauet (som vikaren har indgået en ansættelsesaftale med) og på den pågældende virksomhed (for hvem og under hvis tilsyn/ ledelse vikaren midlertidigt udfører arbejdsopgaver). Vikarbureauets forpligtelser Vikarbureauet har ifølge loven til opgave at sikre, at vikaren under udsendelse til en virksomhed mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre generelle lovbestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af virksomheden med henblik på den samme arbejdsopgave, blandt andet for så vidt angår: Arbejdstidens længde Overarbejde Pauser Hvileperioder Natarbejde Ferie Helligdage Aflønning

2 Såfremt ansatte på virksomheden eksempelvis kutymemæssigt har en ekstra fridag i forbindelse med helligdage, vil vikaren også være berettiget til en sådan ekstra fridag. Det er dog en betingelse, at der er tale om en generel ordning i virksomheden, idet vikaren ikke kan støtte ret på enkelte medarbejderes individuelle aftaler. Loven medfører endvidere, at klausuler, der forbyder eller reelt forhindrer, at der efter en udsendelsens ophør indgås en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold mellem virksomheden og vikaren, ikke kan gøres gældende af vikarbureauet. Denne bestemmelse må fortolkes således, at den omfatter klausuler i både vikarens og virksomhedens kontrakt med vikarbureauet. Vikarbureauer kan dog efter loven kræve at modtage en rimelig betaling for tjenester, som er ydet virksomheden i forbindelse med udsendelse, ansættelse og uddannelse af vikarer. Loven indeholder desuden et forbud mod, at vikarbureauet kræver betaling af vikaren som modydelse for at sørge for en efterfølgende ansættelse i eller fortsat udsendelse til en virksomhed. Endelig har vikarer ret til at få oplysning om de ansættelsesvilkår, der er gældende under udsendelse til virksomheden, hvis de anmoder herom, og det er slået fast, at der ikke må anvendes gentagne udsendelser af en vikar uden saglig begrundelse herfor. Kollektive overenskomster Hvis vikarbureauet allerede er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer som beskrevet i loven respekteres, gælder ovenstående bestemmelser om vikarbureauets forpligtelser ikke. Ifølge bemærkningerne til loven vil det bero på en konkret vurdering af, hvem der i det konkrete tilfælde kan betragtes som de mest repræsentative parter. Virksomhedens forpligtelser Virksomheden forpligtes i medfør af lovens 5 til at informere vikarer om ledige stillinger i virksomheden og til at tilbyde lige adgang til virksomhedens kollektive faciliteter og goder på lige fod med de ansatte. Eksempelvis kan nævnes lige adgang til virksomhedens kantine-, børnepasnings- og transportfaciliteter. Endelig gælder der en forpligtelse til at informere lønmodtagerrepræsentanterne i virksomheden om brugen af vikarer. Funktionærstatus Af bemærkningerne til loven fremgår, at vikarer fortsat ikke vil opnå funktionærstatus, selvom det arbejde, de udfører i en virksomhed, er funktionærarbejde. Derimod skal vikaren have rettigheder som en funktionær på de områder, hvor ligebehandlingsprincippet gælder. Da ligebehandlingsprincippet bl.a. gælder aflønning, vil f.eks. funktionærlovens 5 stk. 1 om ret til løn under sygdom gælde for vikarer. Overtrædelse Vikarbureauer og de pågældende virksomheder kan blive pålagt bøder, hvis lovens bestemmelser ikke overholdes, og vikaren kan tilmed blive tildelt en godtgørelse. Husk, at bl.a. de nævnte lovændringer vil blive behandlet på vores brush up-møde, som er omtalt nedenfor. Nye regler om arbejdsudleje beskatning af udenlandsk arbejdskraft Folketinget vedtog sidste år stramninger af reglerne om brugen af udenlandsk arbejdskraft. Det betyder, at der gælder ændrede regler for arbejdsudleje og for, hvornår en aftale om brug af udenlandsk arbejdskraft af SKAT anses som indlejning af arbejdskraft også i tilfælde, hvor det af aftalt, at den udenlandske arbejdskraft er en selvstændig erhvervsdrivende. Den 21. maj i år valgte regeringen som led i indsatsen mod social dumping at skærpe reglerne om arbejdsudleje. Og derfor udsendte SKAT et informationsbrev til ca danske virksomheder, der blev informeret om, at hvis de benytter sig af udenlandsk arbejdskraft, kan der være krav om, at de skal indeholde og afregne skat af arbejdsudleje. Hidtil gældende ret For danske arbejdsgivere, som anvender udenlandsk arbejdskraft, er det væsentligt at afgøre, om aftalen er omfattet af de skatteretlige regler om arbejdsudleje, eller om der er tale om en almindelig underentreprise eller en selvstændig konsulent, som ofte bare omtales som entreprise i bred forstand. Side 2

3 Hidtil har man betragtet en aftale om udenlandsk arbejdskraft således, at hvis arbejdet er beskrevet i aftalen og udføres selvstændigt af den udenlandske virksomhed til f.eks. en fast pris, vil aftalen som udgangspunkt blive anset som en entrepriseaftale med den konsekvens, at den, som bestilte arbejdet, ikke skulle indeholde skat, men blot skulle afregne moms. Således har mange danske virksomheder haft mulighed for at indgå aftaler om udenlandsk arbejdskraft ansat i udenlandske virksomheder til på midlertidige kontrakter at udføre arbejde inden for den danske virksomheds forretningsområde, uden at vederlaget til de udenlandske arbejdere blev skattepligtigt i Danmark. Ændrede regler Med lovændringen er der sket en væsentlig skærpelse af, hvem der er omfattet af reglerne om arbejdsudleje. Ændringen betyder, at der som udgangspunkt er tale om arbejdsudleje, når en udenlandsk arbejdskraft modtager vedlerlag for arbejde, hvis arbejdets indhold udgør en integreret del af den danske virksomheds kerneydelser. Eksempel: Ifølge SKAT vil der f.eks. som udgangspunkt være tale om arbejdsudleje, hvis en dansk virksomhed lejer en udenlandsk IT-medarbejder til at supportere virksomhedens IT-systemer. Virksomhedens IT-systemer udgør et nødvendigt led i virksomhedens almindelige drift og er dermed en integreret del af virksomhedens aktiviteter. Lovændringen påvirker i øvrigt en lang række brancher, herunder transportbranchen. Konsekvens Konsekvensen af at visse former for arbejde anses som arbejdsudleje er, at arbejdet skal beskattes med arbejdsmarkedsbidrag (8 pct.) og herefter med arbejdsudlejebeskatningen på 30 pct. Den danske virksomhed, som bestiller arbejdsudlejning, vil også kunne hæfte for, at den udenlandske medarbejder ikke betaler den danske arbejdsudlejeskat. Derfor vil den danske virksomhed også være forpligtet til at indeholde de ca. 38 pct. af summen og til at indbetale dette beløb til SKAT. Såfremt den udenlandske arbejdsgiver ikke fremlægger dokumentation for medarbejderens bruttoindkomst, beregnes arbejdsudlejeskatten af fakturasummen. Det bør i den forbindelse overvejes, hvorvidt den danske virksomhed har indgået en aftale om brug af udenlandsk arbejdskraft og dermed er omfattet af reglerne om beskatning. De ændrede regler gælder for aftaler om arbejdsudleje indgået efter 19. september For aftaler indgået senest den 19. september 2012 gælder de hidtidige regler, indtil aftalen udløber, dog ikke længere end frem til den 1. oktober Herefter gælder de nye regler om arbejdsudleje. Husk, at de netop gennemgåede regler vil være blandt de emner, der bliver behandlet på vores brush up-møder, som er omtalt nedenfor. I MAQS Law Firm bistår vi naturligvis gerne med en nærmere rådgivning om, hvorvidt din virksomhed er omfattet af reglerne om arbejdsudleje m.v. Den udenlandske virksomhed kan således ikke med skattemæssig virkning aftale sig til, at det arbejde, der udgør en integreret del af den danske virksomheds forretningsområde, og som udføres i selve virksomheden, skattemæssigt skal anses som entreprise. Der er dog fortsat ikke tale om arbejdsudleje, i det omfang den danske virksomhed på permanent basis har outsourcet arbejdsopgaven til en selvstændig virksomhed, således at arbejdsopgaven ikke længere er integreret i den danske virksomhed. Det afgørende er således, om ydelserne er tilstrækkeligt udskilt af den danske virksomhed. Side 3

4 Invitation Har du brug for en brush up på de nyeste regler og praksis inden for ansættelsesretten? MAQS holder gratis gå hjem-møde onsdag den 26. juni 2013 fra til og tirsdag den 27. august 2013 fra til På gå hjem-mødet vil vi gennemgå de centrale emner inden for ansættelsesretten med fokus på nye regler og praksis, herunder vedrørende incitamentsordninger, ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingen, ferieregler, 120-sygedages reglen og persondata. Mødet afholdes hos MAQS, Pilestræde 58, 1112 København K, og der serveres en let anretning. Tilmelding kan ske på Hvis du ønsker, at særlige emner tages op på mødet, er du velkommen til at angive dette i ovennævnte . KONTAKTPERSONER vedrørende VIKARERS RETSSTILLING: Miriam Michaelsen T: M: E: miriam.michaelsen@dk.maqs.com Rasmus Lund /partner T: M: E: rasmus.lund@dk.maqs.com KONTAKTPERSONER VEDRØRENDE ARBEJDSUDLEJE: Niels Gade-Jacobsen M: E: niels.gade-jacobsen@dk.maqs.com Rasmus Lund /partner T: M: E: rasmus.lund@dk.maqs.com Side 4

5 AFDELINGEN I ØVRIGT: Sofie Andersen T: M: E: sofie.andersen@dk.maqs.com Lars Lokdam /partner M: E: lars.lokdam@dk.maqs.com Kim Egegaard /partner T: M: E: kim.egegaard@dk.maqs.com Birgitte Louise Sølgaard T: M: E: bis@dk.maqs.com Karina Fabrin Stud.jur. E: karina.fabrin@dk.maqs.com Henrik Teide E: henrik.teide@dk.maqs.com Susanne Juhl T: M: E: susanne.juhl@dk.maqs.com MAQS Law Firm er et full-service advokatfirma med specialer inden for alle erhvervsretlige områder. Vi er en internationalt orienteret virksomhed med både danske og udenlandske klienter, og blandt dem tælles nogle af verdens største brands. MAQS Law Firm er repræsenteret i fem lande og har ca. 400 medarbejdere fordelt på ni kontorer i den nordiske region. På vore kontorer i København og i Århus beskæftiger vi ca. 170 medarbejdere, heraf ca. 80 jurister. En række fusioner har cementeret MAQS Law Firm s position som det største nordiske advokatfirma. Side 5 MAQS Law Firm partnerselskab Pilestræde 58 DK-1112 Copenhagen K Denmark CVR-nr: F: E: copenhagen@dk.maqs.com