Fastholdelsesforløb med fokus på kerneopgaven

Transkript

1 Nyborg marts 2015 Fastholdelsesforløb med fokus på kerneopgaven Erfaringer fra Tidlig Indsats i Københavns Kommune

2 Program Tidlig Indsats samtaler med fokus på fastholdelse Vigtige principper i fastholdelsesarbejdet Veje til at styrke dialogen mellem medarbejder og leder Cases Diskussion

3 Tidlig Indsats til hvem, hvornår og hvordan Til medarbejdere og ledere Tidlig Indsats er et tilbud til medarbejdere og ledere fra Købenavns Kommune Samtaleforløb med psykolog eller vejledning hos fysioterapeut. Fx relevant at bruge ved: Længerevarende fravær eller frygt for fravær Generel mistrivsel Ønske om hjælp til at udarbejde fastholdelsesplaner Sådan arbejder vi Fortrolighed: Der er tavshedspligt i forhold til de ting, der kommer frem i samtalerne. Inddragelse af lederen: Vi samarbejder med både medarbejder og leder omkring emner, som måtte være relevante.

4 Fokusområder Fastholdelse Tilbagevendingsplaner der holder Forebyggelse af mistrivsel og fravær Livsfaser: Hvordan bevare arbejdsevnen HELE livet Huske produktionen og de andre medarbejdere Støtte dialogen mellem medarbejder og leder Ved afskedigelse: hjælp til at komme videre i arbejdslivet

5 Mennesket i arbejdslivet Hvem er du? Ressourcer Udfordringer Livsfase Arbejdsliv Hvad er det for en opgave du skal løfte?

6 Samtaleforløb der kommer hele vejen rundt Leder Arbejdsplads Strukturer og systemer Medarbejderen Opgaven Tidlig Indsats: Hjælpe til at skabe forbindelse mellem elementerne Belyse udfordringen hele vejen rundt

7 Fastholdelsesplaner der holder En gradvis tilbagevenden tilpassede krav Kan bruges efter sygemelding (eller som forebyggelse) Efter en sygemelding: Funktionsevnen genvindes gradvist. Hvilke justering er mulige: 1. knap: tid 2. knap: opgaver 3. knap: social/faglig støtte

8 Fastholdelsesplaner der holder Justeringen kan laves uden store omkostninger for resten af gruppen Justeringen udfordrer fællesskabet og principperne Omfattende forandringer er nødvendige eller en helt ny funktion NB: I det gule og det røde område - overvejelser omkring de tilbageværende bliver mere og mere afgørende Inklusion ikke længere muligt

9 Spørgsmål eller kommentarer?

10 Når der er et fravær Vigtige principper: Insistere på kontakt Modarbejde følelsen af eksklusion Den sygemeldte bevarer tilknytningen til arbejdspladsen Hav hele tiden en plan klare aftaler Systematik og faste procedurer Aftale hvad der kan siges til kollegerne Når medarbejderen er tilbage: husk opfølgning

11 Den gode fastholdelse Kunsten at finde balancen Mellem empati og handlekraft Mellem hensynet til den enkelte og hensynet til de andre medarbejdere Mellem det jeg selv kan gøre og det jeg skal søge hjælp til Lederinddragelsen som støtte i forhold til at finde disse balancer

12 Samtaleforløb med lederinddragelse Giver hjælperen større mulighed for at inddrage arbejdspladsens perspektiv i samtalerne afstemme interventionen med de muligheder og rammer, der findes på arbejdspladsen hjælpe lederen til at støtte medarbejderen bedst muligt bidrage til at skabe afklaring i rollerne styrke dialogen mellem medarbejder og leder Men skaber også flere udfordringer og dilemmaer for hjælperen

13 Hvad er det der siges. Og hvad er det der høres

14 At oversætte mellem perspektiverne Hun vil ikke samarbejde hun er vredladen og afvisende Måske er hun slet ikke på den rigtige arbejdsplads Han har bedt mig om ikke at blive kontaktet mens han er sygemeldt Hvorfor indkalder han mig nu til sygefraværssamtale!?! Vi har sagt 1000 gange til hende, at hvis bare vi fik nogle flere ressourcer Det er som om min leder er fuldstændig ligeglad med mig

15 Eksempler og erfaringer fra samtaleforløb om fastholdelse

16 Case tilbagevenden med fokus på kerneopgaven 50-årig pædagog på døgninstitution Længerevarende fravær som følge af alvorlig overbelastning Læge opfordrer til forsigtighed Leder: arbejdspladsen kan snart ikke rumme mere En tilbagevendingsplan med optrapning i timer men ikke tilstrækkelig opmærksomhed på tilbagevenden til kerneopgaven Kollegerne: Vi skal passe på hende, ikke belemre hende Medarbejder: jeg savner at bidrage fagligt Samtaler om hvordan medarbejderen kunne vende gradvist tilbage til opgaven med hjælp fra faglig mentor Sparring til leder om hvordan hun kunne støtte til holdbar opgaveoptrapning Balance mellem hensynet til den enkelte og hensynet til arbejdspladsen

17 Case at styrke dialogen mellem parterne 39-årig pædagog, integreret daginstitution Omstrukturering: blev flyttet fra børnehaven til vuggestuen uden meget opfølgning Lederhenvendelse: Hun virker til at være i mistrivsel Medarbejder: Jeg føler mig udsat og svigtet Det er jo en helt anden opgave Græder meget for sig selv og frygter for en sygemelding Jeg vil flyve under radaren. Hvis bare jeg kunne undgå min leder i 2 år Støtte til at tage dialogen med lederen Konkrete aftaler om opfølgning og løbende dialog Hvilke dele af opgaven kan overføres til vuggestuen?

18 Case: Brobygning og fokus tilbage 55-årig sosu-hjælper Mange omstruktureringer Medarbejder åbenlyst utilfreds med ledelsen og arbejdsmiljøet Kollegerne har længe været irriterende og opgivende Fokus flyttes: Konflikterne skygger for opgaven Afvisende over for lederen Samtaler med medarbejder: jeg er meget berørt af alt dette Samtaler med leder: Medarbejderen vil gerne have dig i tale brobygning Hvad er det egentlig jeg godt kan lide ved dette job og vores fælles opgave

19 Diskussion: det gode fastholdelsesforløb Jeres erfaringer Hvad oplever I af dilemmaer i fastholdelsesarbejdet? Hvad er jeres gode erfaringer? Tal meget gerne ud fra jeres eget perspektiv som hhv. leder, medarbejderrepræsentant eller konsulent

20 Opsamling Det gode fastholdelsesforløb skal være holdbart for alle parter kræver løbende dialog og opfølgning skal hele tiden pege i retning af kerneopgaven