Region Syddanmark som en god og attraktiv arbejdsplads.

Transkript

1 Region Syddanmark som en god og attraktiv arbejdsplads. Indledning Region Syddanmark er til for borgerne. Hvis vi skal gøre det bedste for patienter og borgere, så kræver det, at medarbejderne er motiverede, engagerede og leverer et godt stykke arbejde. Medarbejderne trives bedst, når de gør et godt stykke arbejde gør en forskel for patient og borger. Dygtige medarbejdere og en attraktiv arbejdsplads er således en nødvendig forudsætning for, at Region Syddanmark både i dag og fremadrettet kan gøre det bedst muligt for borgerne. Der er i Region Syddanmark vedtaget otte pejlemærker, som skal skabe sammenhæng og retning. Et af pejlemærkerne handler om Region Syddanmark som en god arbejdsplads. Den gode arbejdsplads er vigtig fordi den skaber gode resultater for borgeren. En god arbejdsplads er også en attraktiv arbejdsplads, hvorfor afrapporteringen omhandler en god og attraktiv arbejdsplads. Pejlemærket siger, at ledelse og samarbejde skal baseres på Region Syddanmarks personalepolitiske værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger Vækst i fagligheden Plads til fornyelse og begejstring Herudover er i pejlemærket fremhævet, at: Dialog og samarbejde mellem ledere og medarbejdere skal baseres på gensidig tillid, retfærdighed og respekt Det skal sikres, at ansatte har de nødvendige kompetencer til at løse kerneopgaver Region Syddanmark skal være en rummelig arbejdsplads, der giver plads til ansatte med særlige behov. Der gives her en bred rapport, som kommer omkring mange temaer. Rapportens brede perspektiv afspejler større politiske temaer om udvikling af den offentlige sektor de senere år - eksempelvis tillidsreform, sammenhængsreform og ledelseskommissionen. Fælles for initiativerne er en forståelse af, at der er brug for mere end styring og resultatopfølgning, for at skabe bedre resultater for borgeren. Det er medarbejderen, der i mødet med borgeren, skaber værdi for borgeren. De gode løsninger kan kun skabes i et samspil. Rapporten er skrevet med udgangspunkt i de eksisterende data. Der er ikke gennemført nye undersøgelser for at kunne give denne rapport. Afrapporteringen omfatter: Status på en række indikatorer, som omhandler at have rette medarbejdere til den gode og attraktive arbejdsplads gennem rekruttering, fastholdelse, og uddannelse. Status på en række indikatorer, der handler om at sikre den gode og attraktive arbejdsplads gennem temaer som ledelse, motivation og arbejdsmiljø. Overordnet vurdering af arbejdspladsen I regionens medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) spørges medarbejderne løbende til en række spørgsmål omkring deres arbejdsplads. Helt overordnet vurderede medarbejderne i Region Syddanmark i 2016 tilfredsheden med deres arbejdsplads Er du tilfreds med dit job som helhed alt taget i betragtning? Svarene på spørgsmålet vurderes i gennemsnit til 76 på en skala fra 0 til 100. Spørgsmålet indgår også i de øvrige regioners trivselsmålinger. Vurderingen i Region Syddanmark er på samme niveau som gennemsnittet af alle fem regioner. MTU spørgsmål Er du tilfreds med dit job som helhed alt taget i betragtning?

2 Rekruttering og fastholdelse Rekruttering Den gode arbejdsplads starter med den rette rekruttering. At den rigtige medarbejder placeres i det rette job er en væsentlig forudsætning for at lykkes med opgaverne og ruste organisationen til fremtidens udfordringer. Det handler om selve ansættelsesprocessen, men også at pleje Region Syddanmarks image som arbejdssted. Endelig er regionen afhængig af, at rekrutteringsgrundlaget generelt er tilstrækkeligt, både nationalt og regionalt set. Når det kommer til rekrutteringsgrundlaget, så opslås der i Region Syddanmark over 3000 stillinger om året og i gennemsnit modtog regionen 22 ansøgninger pr. stillingsopslag i 2016 mod 20 i 2014, hvilket svarer til en stigning på 10 procent. Tallene dækker dog over store forskelle fordelt på hovedfaggrupper og på tværs af organisatoriske skel. Udviklingen i antallet af ansøgninger pr. stillingsopslag fordelt på stillingsgrupper med flest opslag Hvad angår faggrupperne med flest jobopslag er der færrest ansøgninger pr. stillingsopslag blandt læger og sygeplejersker. For sygeplejersker er antallet af ansøgninger pr. opslået stilling faldet, mens det for læger er steget en smule, dog fra et ret lavt niveau. Faggrupperne Kontor og administration, pædagogisk personale og IT er de grupper, hvor ansøgertallet per opslået stilling er højest. Udviklingen i antallet af ansøgninger pr. stillingsopslag fordelt på områder Psykiatrien Regionshuset mv. Socialområdet Sundhed Region Syddanmark Sygehusene har oplevet den største vækst i antallet af ansøgninger pr. opslag på 19 procent i perioden , og hverken niveau eller bevægelse er problematiske. Udviklingen og niveauerne for de enkelte faggrupper forplanter sig i rekrutteringssituationen for Region Syddanmark som organisation idet de sociale centre og regionshuset (inkl. satellitter), som beskæftiger en stor del af de sidstnævnte faggrupper, kan notere sig for flere ansøgninger pr. opslået stilling i 2016 end psykiatrien og sundhedsområdet. 2

3 I dele af Region Syddanmark er der et skærpet fokus på netop rekruttering, da man her, i lighed med andre dele af Danmark, oplever vanskeligheder med at rekruttere. Særligt udfordrende er rekrutteringssituationen, når det gælder læger til de sygehuse, der ligger længst fra universitetsbyerne, hvilket også påpeges i regeringens Lægedækningsudvalgs rapport Læger i hele Danmark og initiativer fra Danske Regioner. Området følges nøje og der er både fokus på fordelingen af læger til hele regionen og på sikring af læger til alle specialer. Udover lægeområdet ses begyndende rekrutteringsproblematikker for andre faggrupper, primært sygeplejersker. På regionsniveau analyseres på aktuelle rekrutteringsudfordringer og prognoser om aldersprofiler og lignende faktorer. I 2016 og 2017 er der udvidet i optaget på sygeplejerskeuddannelsen i regionen, hvilket vil bidrage til at imødekomme de oplevede begyndende rekrutteringsproblematikker. Herudover arbejder sygehusene på forskellig vis med håndtering af relevante rekrutteringsudfordringer. Håndtering af oplevede eller forventede rekrutteringsmæssige udfordringer har en vedvarende stor ledelsesbevågenhed og drøftes både lokalt og regionalt - blandt andet i regi af Koncernledelsesforum. Fastholdelse Én ting er rekruttering, noget andet er evnen til at fastholde medarbejderne og dermed erfaring, viden og kompetencer. Hvis ikke de relevante personaleressourcer kan fastholdes i et passende omfang vil organisationen miste nødvendig knowhow. Modsat er en vis personaleomsætning også hensigtsmæssig for at sikre udvikling og fornyelse. Personaleomsætningen er et mål for andelen af medarbejdere, der er fratrådt i løbet af et år. Personaleomsætningen skal have et passende omfang - som på én gang kan sikre fornyelse og samtidigt fastholde nødvendige kompetencer. En meget høj personaleomsætning betyder således, at arbejdspladsen skal anvende mange ressourcer til rekruttering og oplæring af nye medarbejdere. Det er omkostningstungt og kan forringe opgaveløsningen. Tilsvarende kan en meget lav personaleomsætning også være udfordrende, fordi der er behov for at tilføre ny viden, nye metoder og nye idéer. Den aktuelle personaleomsætning i Region Syddanmark er i ,6 procent. Det nuværende niveau, der også gjorde sig gældende i 2015, er udtryk for en lille stigning i forhold til perioden , hvor omsætningen lød på ca. 10 procent om året. Et niveau omkring procent anses som udtryk for en sund personaleomsætning. Der er grund til at tro, at personaleomsætningen i takt med den faldende ledighed på arbejdsmarkedet generelt vil stige yderligere i de kommende år. Udviklingen i personaleomsætningen fordelt på områder 25% 20% 18% 15% 10% 11% 12% 13% 12% 5% 0% Sundhedsområdet Psykiatrien Regionshuset mv. Socialområdet Region Syddanmark

4 Vendes blikket mod hovedfaggrupperne er personaleomsætningen højst blandt det pædagogiske personale. Herefter følger lægerne samt gruppen af servicemedarbejdere og det tekniske personale. For alle øvrige hovedfaggrupper ligger personaleomsætningen nogenlunde stabilt gennem perioden med et aktuelt niveau mellem 9 og 11 procent. Udviklingen i personaleomsætningen fordelt på hovedfaggrupper 25% 20% 18% 15% 10% 11% 15% 10% 13% 12% 5% 0% Adm. personale Lægepersonale Plejepersonale Pæd. personale Service- og teknisk pers Alle faggrupper Udover personaleomsætning er det også meningsfuldt at se på anciennitet som indikator for fastholdelse. Nedenfor er den aktuelle situation illustreret ved en analyse af andelen af ansatte i Region Syddanmark, som har mere end 5 års anciennitet i nuværende ansættelse (ansættelse indenfor samme hovedområde). Udviklingen i andelen med mere end 5 års anciennitet fordelt på områder 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 57% 49% Sundhed Psykiatrien Socialområdet Regionshuset mv. Region Syddanmark 44% % 55% Aktuelt viser data ved indgangen til 2017, at 55 % af de ansatte i Region Syddanmark har haft ansættelse indenfor samme hovedområde som nuværende stilling mere end 5 år. Andelen er faldet et lille procentpoint over de seneste 3 år. Størst er faldet i Psykiatrien og på de sociale institutioner. Højst er niveauet på sundhedsområdet. 4

5 Udviklingen i andelen med mere end 5 års anciennitet fordelt på faggrupper 70% 65% 62% 58% 60% 60% 55% 50% 46% 40% 30% 30% 20% 19% 10% 0% Adm. personale Lægepersonale Plejepersonale Pæd. personale Service- og teknisk pers. Øvr.personale Øvr. sundh. pers. Alle faggrupper Fordelt på hovedfaggrupper er variationen større, men bevægelserne mellem årene gennemgående mindre. Grupperne, hvor flest ansatte har mere end 5 års anciennitet, omfatter plejepersonalet, gruppen af servicemedarbejdere og det tekniske personale, øvrige sundhedsansatte samt det administrative personale. De laveste andele findes blandt lægerne og gruppen af øvrige ansatte, som dog begge tæller et stort antal ansatte i uddannelsesforløb og elevstillinger - og dermed i naturligt afgrænsede ansættelsesforløb. Uddannelse Det fremadrettede rekrutteringsgrundlag handler også om uddannelse. Søgningen til de sundhedsfaglige uddannelser siger noget om, hvorvidt de sundhedsfaglige jobs er attraktive for fremtidens medarbejdere. Optag og gennemførselsprocent siger noget om fremtidens rekrutteringsgrundlag. Endelig har Region Syddanmark selv et stort ansvar for, at morgendagens medarbejdere er veluddannede, når sygehusene i stort omfang bidrager til uddannelse med praktikpladser for elever og studerende. Region Syddanmark følger søgningen til de relevante sundhedsfaglige uddannelser samt frafald på uddannelserne. Aktuelt opleves en god søgning til de sundhedsfaglige uddannelser i Region Syddanmark. Som et eksempel på søgningen vises i nedenstående tabel søgningen til sygeplejerskeuddannelserne i Region Syddanmark: Andel 1. prior. Ansøgere i RSD ud af RSD ungdomsårgang (gns år) Kommende skoleår UCL UC SYD Sygeplejersker Region Syddanmark i alt ,00 % 1,71 % 5,70 % ,78 % 1,64 % 6,42 % ,36 % 2,21 % 7,57 % ,68 % 2,12 % 7,79 % ,02 % 2,31 % 7,33 % Danmark i alt ,58 % 1,96 % 7,54 % 6,46 % 5

6 Som det kan ses vidner antallet af ansøgere om, at sygeplejerskeuddannelserne i Region Syddanmark er attraktive, da de tiltrækker en større andel af ungdomsårgangen end for landet som helhed. Der er en god dialog med uddannelsesinstitutionerne, om hvordan frafald fra uddannelserne forebygges bedst muligt. Region Syddanmarks sygehuse løfter en stor uddannelsesopgave. Uddannelse er en del af kerneopgaven, for at sikre dygtige medarbejdere både i dag og fremadrettet. Sygehusene har hvert år flere tusind elever og studerende i praktikophold som led i deres uddannelse. Det handler både om studerende på videregående uddannelser og erhvervsuddannelseselever/lærlinge. I nedenstående tabel gives et indblik i omfanget af uddannelsesopgaven for nogle af de uddannelser, som sygehusene og de sociale institutioner bidrager til: Uddannelse Uddannelsesinstitution Dimensionering i RSD antal optagne pr år Sygeplejerske uddannelsen Social- og Sundhedsassistentuddannelsen Medicinsk kandidatuddannelse Bioanalytikeruddannelsen Fysioterapeutuddannelsen Ergoterapeutuddannelsen Jordemoderuddannelsen Radiografuddannelsen Pædagoguddannelsen På de 2 Professionshøjskoler i Region Syddanmark: UC SYD og UCL Der er fire SOSU skoler i region Syddanmark Syddansk Universitet Praktikpladsopgave 715 Omkring 14 måneders praktik pr studerende, hvoraf Region Syddanmark løfter ca. 70 % 1073 årlige elevansættelser, hvoraf 292 ansættes af regionen I 2016 optog Syddansk Universitet 331 nye studerende til medicinstudiet. 12 ugers sygehuspraktik for alle elever uanset ansættelsessted og 16 ugers regional psykiatripraktik for omkring 30 % af eleverne 6 årig universitetsuddannelse indeholdende kortere klinikophold på sygehusene. UC SYD og UCL 77 Omkring 12 måneders praktik pr studerende UC SYD og UCL 280 Omkring 7 måneders praktik pr studerende som varetages både i regionen, kommunerne og i privat praksis UC SYD og UCL 151 Omkring 7 måneders praktik pr studerende som varetages både i regionen, kommunerne og i privat praksis UC SYD 59 Halvdelen af den 3½ årige uddannelse består af praktik som varetages både i Region Syddanmark og i Region Sjælland UCL 72 Omkring 14 måneders praktik pr studerende. UC SYD og UCL 1110 Omkring 14 måneders praktik pr studerende som primært varetages af de syddanske kommuner. Region Syddanmark bidrager dog også med mere end 100 praktikophold hvert år. 6

7 Uddannelsesopgaven er vigtig for Region Syddanmarks sygehuse og prioriteres højt. Der er uddannet mange praktikvejledere og uddannelsesansvarlige, som tager sig af introduktion, vejledning og feedback til de uddannelsessøgende. Der er i samarbejde med uddannelsesinstitutioner og kommuner etableret et evalueringssystem, hvor praktikophold evalueres af den uddannelsessøgende. Evalueringssystemet vidner om, at elever og studerende oplever gode og meningsfulde praktikforløb. Det seneste år har 2700 elever og studerende fra sundhedsuddannelserne evalueret deres praktik, heraf er 1430 sygeplejestuderende og 650 er social- og sundhedsassistentelever. 65 % svarer, at de er helt enige i, at de samlet set har været tilfredse med deres praktikforløb, hvor kun 4 % erklærer sig delvist eller helt uenige. Den gennemsnitlige bedømmelse er 4,5 på en skala fra 1-5. Den laveste gennemsnitlige score fås på spørgsmålet om der var tid til vejledning og refleksion, hvor der i gennemsnit svares 4,1. På de øvrige spørgsmål ligger gennemsnittet mellem 4,3 og 4,7. Det rummelige arbejdsmarked - Ansatte på særlige vilkår Over de seneste år er antallet af ansatte på særlige vilkår (jobtræning, flexjob og skånejob) faldet i både regioner og kommuner. Den nedadgående kurve har man også kunnet se i Region Syddanmark, hvor der fra 2010 til indgangen af 2017 er sket et fald fra 627 til 402. Det nuværende antal svarer til 1,5 procent af det samlede antal af ansatte i regionen og ligger på niveau med gennemsnittet for de øvrige regioner kun overgået af Region Nordjylland, hvor andelen aktuelt er 1,8 procent. Regionsrådet ønsker at vende denne udvikling og har derfor vedtaget en strategi, der skal sikre flere ansatte på særlige vilkår, heriblandt fleksjobbere. Målet er, at der i 2019 skal være sket en stigning på 50 procent. Indsatsen sker ved at alle sygehuse, institutioner og øvrige enheder, som en del af strategien, har udarbejdet indsatsplaner, som der løbende følges op på. Kompetenceudvikling Medarbejderne i Region Syddanmarks sundhedsvæsen tilhører stærke professioner med stor interesse i og tradition for at dygtiggøre sig løbende for at følge med udviklingen i sundhedsvæsenet. Samtidig er der i organisationen en bevidsthed om, at kompetenceudvikling i vid udstrækning kræver både økonomisk prioritering og ledelsesmæssig opmærksomhed. En stor del af kompetenceudviklingen sker i hverdagen, hvor medarbejderne udvikler kompetencerne som en del af den praktiske hverdag tæt på kerneopgaven/borgeren. Der arbejdes eksempelvis med metoder som sidemandsoplæring og supervision. Alle regionens sygehuse arbejder som et konkret eksempel på systematisk organisations- og kompetenceudvikling med Den Syddanske Forbedringsmodel, som har sigte på at skabe værdi for patienten/borgerne. Forbedringsmodellen sætter et entydigt fokus på den værdi, der skabes for patienten i mødet med sundhedsvæsenet. Metoderne kalder på nye kompetencer hos både ledere og medarbejdere. Det handler om praksisnær ledelse og om et fælles fokus på de gode resultater fra ledere og medarbejdere. Medarbejdernes deltagelse i forbedringsarbejdet er afgørende. Det er medarbejderne, der møder borgerne, og kan finde de gode forbedringsforslag og det er medarbejderne, der skal implementere ideerne til forbedringerne. Lederens rolle er at skabe rammer og fremdrift i forbedringsarbejdet. Kompetenceudvikling kan også handle om formel efter-/videreuddannelse, hvor eksempelvis yngre læger følger faste uddannelsesforløb som led i deres speciallægeuddannelse, sygeplejersker uddannes til specialsygeplejersker i forskellige specialeretninger eller medarbejdere deltager i kompetencegivende uddannelse som eksempelvis opkvalificering af ufaglærte, diplom- og masteruddannelse. 7

8 Kompetenceudvikling prioriteres højt i Region Syddanmark og indgik som element i budgetaftalen På baggrund heraf har regionsrådet og regionens hovedudvalg i juni 2017 haft en temadrøftelse om kompetenceudvikling. Ledelse og samarbejde Ledere og medarbejdere skal tænke i sammenhænge og agere helhedsorienteret med blik for, hvad der giver værdi for borgere og patienter. Rettidig dialog og involvering i forhold til løsning af kerneopgaven er afgørende for medarbejdernes motivation og engagement. Ledelsens opgave er bl.a. at koordinere og sætte retning på kerneopgaven, uddelegere ansvar og give handlerum for opgaveløsningen. Medarbejderne spørges i forbindelse med MTU til konkret vurdering af den nærmeste leder. Spørgsmålene afrapporteres i en lederevaluering til den enkelte leder. Det samlede indeks for disse spørgsmål kan for regionen summeres sammen til 81, hvilket vidner om en stor generel tilfredshed med den nærmeste leder. Herudover kan der på dette indeks konstateres en markant fremgang på 5 procentpoint fra 2015 til Det samlede høje gennemsnit dækker over lokale variationer. Udover denne konkrete vurdering af den nærmeste leder spørges der i MTU 2016 også til ledelsen mere generelt med to spørgsmål: MTU spørgsmål 2016 Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde 76 Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? 69 Alle regioner udarbejder jævnligt lignende trivselsmålinger. Målingerne er meget forskellige og udføres med meget forskellige intervaller. Region Syddanmark ligger i målingerne på landsgennemsnittet på stort set alle parametre. I udviklingen af ledelse og lederkompetencer i Region Syddanmark kan særligt nævnes 2 tendenser, som vurderes at præge udviklingen både i forhold til, hvordan indsatserne prioriteres og i forhold til hvad der vurderes at være behov for. Den ene tendens handler om forbedringsarbejdet og det store fokus på at skabe værdi for patienterne. Denne tendens stiller nye krav til lederens kompetencer. Lederen skal kunne skabe processer og samspil på arbejdspladsen, som bringer medarbejderens viden og erfaring med kerneopgaven i spil. Samtidig skal lederen sætte retning og insistere på at sætte patientens behov først. Den anden tendens er at udvikle styring og ledelse på en måde, der understøtter medarbejdernes ansvar og motivation. Borgerens møde med sundhedsvæsenet er et møde mellem mennesker. Medarbejderen skal forstå sin kerneopgave og kunne møde borgerens behov, som det bedst giver mening. Men det kræver en ledelse der understøtter medarbejderens motivation og selvledelse. I ledelseskommissionens nye teser bruges formuleringen: Mindre detaljeret styring giver plads til mere reel ledelse tæt på kerneopgaven opgaver fremfor opskrifter skaber motivation. Det daglige samarbejde, kerneopgave og engagement Kerneopgaven kan overordnet defineres som den opgave organisationen er sat i verden for at løse. Særligt vigtigt er det, at man på arbejdspladsen har en fælles forståelse af kerneopgaven. Det har betydning, at man ser den samme kerneopgave og vil det samme både for samarbejde, motivation og engagement. Den fælles forståelse af kerneopgaven styrker dialogen mellem ledere og medarbejdere. Medarbejderens engagement er en væsentlig ressource i arbejdet og er afgørende både for medarbejderens trivsel og for indsatsens kvalitet og effektivitet. Medarbejdere i omsorgs- og sundhedsfag er i særlig grad motiveret af at gøre en forskel for andre mennesker. Dette er en stor ressource, hvis 8

9 medarbejderen oplever meningsfulde opgaver og muligheder for at gøre en forskel. Det betyder dog også, at disse medarbejdere i mindre grad motiveres af ydre incitamenter, når de ikke opleves som understøttende for kerneopgaven. De tilgængelige data giver ikke et dækkende billede af Region Syddanmarks medarbejdere i forhold til motivation, engagement og oplevelsen af mening i jobbet. Fra Region Syddanmarks trivselsundersøgelse MTU ved vi: MTU spørgsmål Jeg oplever, at vi i min afdeling udfører vores arbejde med høj faglig kvalitet Jeg føler mig motiveret i mit arbejde Jeg har en klar forståelse af, hvordan jeg bidrager, så det giver værdi for kerneopgaven MTU rapporten viser, at afdelinger der scorer højt på forståelse af kerneopgaven scorer højt på medarbejderens motivation. (Den kommenterede MTU rapport). En anden ting af betydning for engagement er, at medarbejderne oplever at man i dagligdagen bliver taget med på råd og har indflydelse på måden opgaverne løses på. Herom gives meldinger i trivselsmålingen MTU: MTU spørgsmål Jeg har en tilstrækkelig indflydelse på udførelsen af mine arbejdsopgaver Det tværgående samarbejde Der er både i Region Syddanmark og for landet som helhed stort fokus på det tværgående samarbejde om at skabe sammenhæng for borgeren. I Region Syddanmark er der med pejlemærkerne sat et tydeligt fokus på det tværgående samarbejde ligesom Danske Regioner har markeret sig på dette felt med Borgerens sundhedsvæsen. Det er ikke nok, at medarbejderen er fagligt veluddannet og løser sin egen opgave. Borgerens behov kender ikke fag- og sektorgrænser, så der skal sikres bedre blik for helheden, hvis borgeren i højere grad skal opleve et sammenhængende forløb og et sammenhængende sundhedsvæsen. Der gives i MTU oplysninger om det interne samarbejde på tværs af fag og afdelinger. Der ses en entydig positiv udvikling i forhold til tidligere års undersøgelser: MTU spørgsmål Jeg oplever et godt samarbejde på tværs af faggrupper ved enheden Jeg oplever, at vi har et fælles mål, når der arbejdes på tværs af enheden Udviklingen af det tværsektorielle samarbejde forventes at præge de kommende år. Det vil stille krav til såvel medarbejdere som lederes kompetencer, at tænke i bredere sammenhænge med udgangspunkt i borgerens behov. Indsatsen for at sikre bedre tværsektoriel sammenhæng foregår både på strategisk niveau og som en lang række lokale og regionale initiativer som fælles ansættelser, forløbskoordinatorer og lignende. Herudover har det tværgående samarbejde fået en stor vægt i revisionen af de mellemlange sundhedsuddannelser og den nye social- og sundhedsassistentuddannelse. Denne udvikling af uddannelserne understøttes i Region Syddanmark af et tværsektorielt samarbejde mellem kommuner, region og uddannelsesinstitutioner (se mere på 9

10 Det formelle samarbejde MED systemet Region Syddanmark har samlet arbejdsmiljøarbejdet og medarbejderinddragelsen i MED systemet. Styrende for MED samarbejdet er lokalaftalen, som beskriver rammer og vilkår. MED udvalgene opstiller strategiske mål for det kommende års opgaver og har en årlig arbejdsmiljødrøftelse. MED udvalgene udarbejder selv arbejdspladsvurderinger og sætter initiativer i gang med henblik på at forbedre såvel det fysiske/ergonomiske som det psykiske arbejdsmiljø. MED organisationen i Region Syddanmark omfatter ca. 130 MED udvalg med deltagelse af ledere, medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. MED udvalgene er lokale MED udvalg på den enkelte arbejdsplads, Fælles MED udvalg for en større enhed og det samlende Hovedudvalg for hele organisationen. Medindflydelse er vigtigt for medarbejdernes oplevelse af en attraktiv arbejdsplads. Gennem MED organisationen håndteres den formelle medindflydelse og de væsentlige udfordringer drøftes i dialog mellem ledere og medarbejdere. Arbejdsmiljø Region Syddanmarks arbejdsmiljøarbejde Region Syddanmark ønsker at være kendt for sit gode arbejdsmiljø som led i at skabe attraktive og effektive arbejdspladser med fokus på kerneopgaven (Region Syddanmarks Bæredygtighedsstrategi ). I MTU 2016 vurderer medarbejderne arbejdsmiljøet samlet set: MTU spørgsmål Er du tilfreds med arbejdsmiljøet Arbejdsmiljørådet opfordrer danske arbejdspladser til at have arbejdsmiljøindsatser på to ben. Således at der parallelt arbejdes både med risikofaktorer og positive faktorer, så arbejdspladsens trivsel styrkes. Positive arbejdsmiljøfaktorer er f.eks. indflydelse og deltagelse, social støtte, tillid, retfærdighed og mening. Arbejdsmiljøarbejdet er i Region Syddanmark organiseret i regi af MED-samarbejdet. MED-udvalgene drøfter løbende retningen på det strategiske arbejdsmiljøarbejde. Alle MED-udvalg har en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor lokale mål drøftes og hvor nye initiativer iværksættes. Hovedudvalget udarbejder årligt en arbejdsmiljøredegørelse. Region Syddanmarks arbejdspladser investerer mange ressourcer på at tage hånd om arbejdsmiljøet. I forhold til det fysiske arbejdsmiljø arbejdes der med eksempelvis forflytningsteknik og APV-opfølgning. I forhold til det psykiske arbejdsmiljø viser der sig dog stadig udfordringer og hovedudvalget har derfor et særligt fokus herpå. Balance, stress og sygefravær Forholdet mellem arbejdsmængde og den tid, der er til rådighed til at udføre arbejdsopgaven skal hænge sammen. Stor arbejdsmængde og tidspres kan have utilsigtede konsekvenser for arbejdet med kerneopgaven, for medarbejderens livskvalitet og helbred, og oplevelse af arbejdsforhold. Medarbejdere oplever det især belastende, hvis de har ringe indflydelse på deres arbejde samtidigt med mangel på social støtte fra leder og kollegaer. Oplevelsen af arbejdsmængden har sammenhæng med om der i afdelingen er fælles enighed om, hvad det vil sige at løse den fælles kerneopgave. Ændringer i opgaver eller organisering vil løbende påvirke forholdene i en afdeling. På samme måde har det en betydning om der er tilstrækkelig kompetencer til rådighed og om borgernes forventninger kan indfries. 10

11 Fra MTU har vi følgende indikation af, hvordan medarbejderne oplever balancen mellem arbejdstid og opgaver: MTU spørgsmål Jeg trives med arbejdsmængden i mit job Således ser det ud til, at der i forhold til balancespørgsmål er et forbedringspotentiale og der spores ingen udvikling. De seneste forsøg i Region Syddanmark med andre økonomiske styringsformer, hvor fokus på borgerens behov og kvalitet fremfor mængden af opgaver og ydelser er interessante tiltag i forhold til at arbejde med udfordringen om arbejdsmængde. Udover udfordringer omkring arbejdsmængde eller manglende indflydelse kan også skiftende arbejdstider være en udfordring for medarbejdernes balance. Skiftende arbejdstider er for de største faggrupper i Region Syddanmark et vilkår, da patienternes behov ikke falder i almindelig dagarbejdstid. Der er stort fokus på området - særligt kan en optimal arbejdstidstilrettelæggelse have betydning for, at også skiftende arbejdstider kan passes ind i medarbejdernes privatliv. Region Syddanmark ønsker at forebygge sygefravær og fremme trivslen blandt regionens ansatte ved at have fokus på, at medarbejderne kommer hurtigt og godt tilbage i tilfælde af sygdom. Regionen ønsker at være den region i landet, der har det laveste sygefravær, samt at leve op til de politiske mål for sygefravær og trivsel, som er fastsat af regionsrådet. I 2016 er Region Syddanmark den region med det næstlaveste sygefravær på 4,2 %. Det er de enkelte sygehuse m.m., der selv står for arbejdet med at nedbringe sygefraværet og styrke trivslen. Oversigt over sygefravær i januar-september 2017 Sygefravær Sygefravær Prognose Måltal Enheder Jan-sep 2016 Jan-sep Odense Universitetshospital 4,1% 4,1% 4,2% 4,0% Sydvestjysk Sygehus 3,5% 3,4% 3,4% 4,0% Sygehus Lillebælt 3,8% 3,8% 3,9% 3,9% Sygehus Sønderjylland 4,3% 4,2% 4,2% 3,9% Øvrig Sundhed 4,5% 4,0% 3,8% Psykiatri 4,4% 4,3% 4,5% 4,3% Regionshuset 2,5% 2,3% 2,3% 2,6% Sociale Centre 6,0% 6,1% 6,3% 6,1% Region Syddanmark 4,1% 4,0% 4,1% 4,1% Status Det samlede sygefravær dækker over store forskelle mellem afdelinger. En mindre del af sygefraværet skyldes arbejdsulykker og voldssituationer. I alt blev der anmeldt arbejdsulykker i Psykisk og fysisk vold udgjorde samlet mere end 1/3 af samtlige arbejdsulykker i regionen i Vold og trusler kan have alvorlige og langvarige konsekvenser for den medarbejder, der bliver ramt, for kollegerne og for den samlede arbejdsplads men også for den borger, som begår overgrebet. En sammenligning af tallene for de seneste års anmeldte arbejdsulykker viser, at der på trods af en øget opmærksomhed og indsats, ikke kan spores et fald i antallet af arbejdsulykker i regionen, forårsaget af 11

12 fysiske og psykiske voldsepisoder. Der er derfor igangsæt et projekt i psykiatrien og i socialområdet, der har til formål at undersøge antallet af arbejdsulykker og voldssituationer nærmere. Den aktuelle status på arbejdsulykker Personaleforbrug (fuldtidsstillinger) 2 Ulykker med fravær 2016 Ulykkesfrekvens Ulykkesfrekvens Odense Universitetshospital ,5 7,4 Sygehus Lillebælt ,0 5,6 Sygehus Sønderjylland ,9 5,2 Sydvestjysk Sygehus ,2 6,3 Psykiatri ,9 17,4 Sociale centre ,9 25,0 Regionshuset inkl. Satellitter ,9 2,7 Region Syddanmark ,0 8,6 1 I beregningen af regionens samlede ulykkesfrekvens er også medtaget ulykker, der ikke kan placeres på en organisatorisk enhed. 2 Antal fuldtidsstillinger i Sygehus Lillebælt omfatter også Friklinikken 4 Regionshuset inkl. Satellitter omfatter også Medicoteknik og Syddanske Vaskerier 5 Ulykkesfrekvensen er et udtryk for, hvor mange arbejdsulykker med fravær der forekommer pr. 1 mio. arbejdstimer. p mio. arbejdstimer) l ulykker med fravær pr. 1 mio. arbejdstimer) Afsluttende bemærkninger Den gode arbejdsplads skabes i det daglige samspil på arbejdspladsen og ikke mindst i mødet med borgeren. Det indbyrdes samspil mellem leder og medarbejder er dermed en væsentlig forudsætning for at få motiverede og engagerede medarbejdere, som tager endnu mere ansvar og skaber værdi for borgerne. For at understøtte Region Syddanmark som en god og attraktiv arbejdsplads er der en række fokusområder, som er vigtige at dagsordensætte bredt set, men i særlig grad ledelsesmæssigt og i de formelle samarbejdsudvalg. Derfor arbejdes der løbende med: Rekrutteringer af de rette kompetencer, kompetenceudvikling samt regionen som uddannelsessted Det tværgående samarbejde både internt og tværsektorielt Udviklingen af arbejdsmiljøet i tæt samarbejde mellem ledere og medarbejdere Prioritering af forbedringsarbejdet og den værdi, der herigennem skabes for borgeren Afrapporteringen giver en overordnet status omkring Region Syddanmark som en god og attraktiv arbejdsplads. Region Syddanmark er opbygget med en stor vægtning af det decentrale ledelsesrum, hvor udfordringer håndteres så tæt på kerneopgaven som muligt. Arbejdet med den gode og attraktive arbejdsplads forankres decentralt, men i et naturligt samspil med de overordnede strategier. Dette er den første afrapportering på den gode og attraktive arbejdsplads. Regionsrådet vil fremadrettet blive forelagt en årlig status. Den næste status forventes givet efteråret