Akademikernes arbejdsmiljø i det grænseløse videnssamfund - oplæg til en AC strategi

BILAG 1 1. juni 2011 DJØF/lik Notat til AC s bestyrelsesmøde den 14. juni 2011 Pkt. 4) Temadrøftelse om arbejdsmiljø Akademikernes arbejdsmiljø i det grænseløse videnssamfund - oplæg til en AC strategi Indledning AC s medlemsorganisationer oplever i stigende grad, at medlemmerne udfordres af konsekvenserne af det moderne arbejdsliv, hvor grænseløshed, selvledelse, dårlig ledelse, konkurrence- og præstationskultur skaber problemer med det psykiske arbejdsmiljø i form af stress, mobning og manglende balance mellem arbejde og privatliv. En del af disse problemer er forankret lokalt i ledelses- og arbejdskulturen, men de afspejler samtidig nogle grundlæggende forandringer i måden, vi arbejder på. Forandringer som igen afspejler Danmarks udvikling fra industrisamfund til videns- og servicesamfund, og som for akademikerne også rummer en lang række positive udviklingsmuligheder. For eksempel vil den typiske akademiker opfatte en høj grad af selvledelse, indflydelse og fleksibilitet som noget umiddelbart positivt men for meget selvledelse uden klare mål, og forventninger om konstant at være på via mobilt bredbånd, smartphones osv., skaber risiko for stress og ubalance. At udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø fylder meget i akademikernes arbejdsliv, og at de har forventninger om, at deres faglige organisationer bidrager til at løse problemerne på politisk niveau, bekræftes bl.a. af DJØFs medlemsundersøgelser. Den seneste undersøgelse fra april 2011viser, at psykisk arbejdsmiljø, stress og balance prioriteres af 81 procent af medlemmerne som en dagsorden, DJØF især bør prioritere i sin politiske interessevaretagelse. Og den høje prioritering gives af medlemmer fra både den offentlige og private sektor. Hvert 4. medlem mener endda, at psykisk arbejdsmiljø er et væsentligere interessevaretagelsesområde end løn og vilkår. Der er ikke umiddelbart grund til at tro, at medlemmer fra de øvrige AC organisationer skulle have markant lavere forventninger til organisationernes (og ACs) indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Tal fra blandt andet Statens Institut for Folkesundhed (2006) viser med al tydelighed, at problemer med stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø langt fra er isoleret til de højtuddannede videnarbejdere, men at det rammer bredt og har vidtrækkende konsekvenser: 1.400 dødsfald årligt 30.000 hospitalsindlæggelser 1½ million ekstra fraværsdage Øgede udgifter for ca. 14 mia. kr. om året 50 60 procent af det samlede sygefravær skyldes dårligt psykisk arbejdsmiljø (EU s Arbejdsmiljøagentur) 48 procent af nye tilkendte førtidspensioner i Danmark skyldes psykiske lidelser den højeste andel i OECD (OECD 2011) De samfundsøkonomiske omkostninger er høje ikke bare i form af udgifter som følge af sygefravær og behandling, men i høj grad også i form af tabt konkurrenceevne og innovationskraft. Dertil kommer de høje individuelle omkostninger. Ovennævnte medlemsundersøgelser fra DJØF viser, at hver 10. har været sygemeldt pga. stress, mobning eller andre former for dårligt psykisk arbejdsmiljø inden for det seneste år, og halvdelen af medlemmerne har haft mindst tre kliniske stresssymptomer inden for det seneste halve år. Problemer med det psykiske arbejdsmiljø ser dermed ud til at have overhalet de mere klassiske fysiske arbejdsmiljøproblemer (arbejdsulykker, tunge løft, skadelige kemiske stoffer mv.) på arbejdsmarkedet generelt. Og for akademikerne er problemer med stress og andre former for dårligt psykisk arbejdsmiljø det dominerende arbejdsmiljøproblem. Samtidig er det komplekst at håndtere. 1

Udfordringen er, at hele arbejdsmiljøsystemet lovgivningen, tilsynsindsatsen, fastlæggelsen af nedslidningsparametre, prioriteringen af midler og ikke mindst den dominerende politiske diskurs er historisk forankret i og afspejler det traditionelle industrisamfund, hvor fysiske arbejdsmiljøproblemer koncentreret i særlige brancher er i centrum. Konsekvensen er, at akademikernes arbejdsmiljøproblemer i vidt omfang overses. Og der er ikke væsentlig hjælp at hente hos den centrale lønmodtagerside. Konkurrencen om politisk fokus og midler er benhård. LO og DA har længe domineret partsindsatsen, og navnlig LO har en interesse i at fastholde den klassiske arbejdsmiljøtilgang. Problemerne i det ensidige fokus på fysisk arbejdsmiljø er aktualiseret af tilbagetrækningsreformen og diskussionen om muligheden for tidlig tilbagetrækning ved nedslidning (senior førtidspensionen). Hvis psykiske nedslidning ikke anerkendes i samme omfang som fysisk nedslidning, hvordan kan vi så sikre, at AC ere, som er psykisk nedslidte, får samme ret til tidlig tilbagetrækning som den fysisk nedslidte slagteriarbejder? Og hvis den forebyggende indsats mod dårligt psykisk arbejdsmiljø ikke også rettes mod de højtuddannede videnarbejdere, kan vi så holde til at arbejde til 70-årsalderen og fortsat yde et hovedbidrag til den samfundsmæssige vækst og udvikling? Kendetegnende for udfordringerne i det psykiske arbejdsmiljø er samtidig, at de kun i begrænset omfang kan løses individuelt. De er i høj grad forankret i de kollektive rammebetingelser og i de holdninger og den adfærd, der definerer arbejdskulturen. Ud over den helt nødvendige rådgivning i forhold til det enkelte medlem, som hver af AC organisationerne varetager, er der derfor også brug for (og forventning om), at AC påvirker de mere generelle rammebetingelser og holdninger, som har betydning for akademikernes arbejdsmiljø. Der er også brug for, at AC kan påvirke ressourceallokeringen og definitionen af målgrupper ved at agere som indflydelsesrig med- og modpart i forhold til de øvrige hovedorganisationer i trepartssystemet, så den konkrete forebyggende arbejdsmiljøindsats også kan mærkes på akademikernes arbejdspladser. Dette oplæg skal ses som et bud på, og et oplæg til diskussion af, en samlet strategi for AC s indsats på arbejdsmiljøområdet. Der tages udgangspunkt i den indsats og de resultater, som allerede er opnået, og i de konkrete udfordringer og muligheder, som AC står over for på den arbejdsmiljøpolitiske scene. Herefter gives et bud på pejlemærker og prioriterede indsatsområder for en samlet AC indsats, som oplæg til videre diskussion og udfoldelse i form af konkrete initiativer. AC landvindinger i forhold til psykisk arbejdsmiljø I de seneste knap to år har AC gennem en aktiv indsats i Arbejdsmiljørådet og diverse underudvalg og arbejdsgrupper under rådet opnået betydelige landvindinger i forhold til en opprioritering af psykisk arbejdsmiljø. AC har derigennem opbygget en væsentlig platform for øget indflydelse og bliver i stigende omfang inddraget i de strategiske trepartsdrøftelser på arbejdsmiljøområdet. Nogle af de konkrete landvindinger er: 1. AC indflydelse på regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 I efteråret 2010 opnåede AC, at der i Arbejdsmiljørådets samlede indspil til beskæftigelsesministeren for første gang blev sendt et fælles signal fra arbejdsmarkedets parter inklusiv LO og DA om, at der var behov for konkrete initiativer til at håndtere udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø i lyset af udviklingen mod et videns- og servicesamfund. Gennem en aktiv lobbyindsats i forhold til centralt placerede ordførere i forhandlingsprocessen om 2020-strategien lykkedes det AC at få et helt nyt initiativ ind i regeringsstrategien: Fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Her inviteres arbejdsmarkedets parter bl.a. til at medvirke til at udvikle metoder til at løse problemer i det psykiske arbejdsmiljø. 2. AC indflydelse på implementeringen af 2020-arbejdsmiljøstrategien AC er i foråret 2011 for første gang inviteret med i den såkaldte 66-gruppe under Arbejdsmiljørådet en arbejdsgruppe som årligt udarbejder anbefalinger til ministeren om den kommende indsats på arbejdsmiljøområdet. Hidtil har kun medlemmerne af Arbejdsmiljørådets forretningsudvalg haft adgang (LO, FTF, DA og KL). AC er inviteret med i 2020-strategiens implementeringsgruppe, som i de kommende år skal agere som samarbejdspartner for Arbejdstilsynet i udmøntningen af strategiens 19 initiativer. 2

3. Flere forskningsmidler til psykisk arbejdsmiljø AC har gennem en aktiv indsats i Arbejdsmiljøforskningsfondens strategiske udvalg bidraget til en betydelig forøgelse i fordelingen af midler til forskningsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og stress, herunder projekter med særlig relevans for videnarbejdere. 4. Diskussion af fordelingsnøgle og målgrupper i Forebyggelsesfonden AC udfordrer løbende den gældende fordelingspraksis og målgruppeafgrænsning i Forebyggelsesfondens bestyrelse. Forebyggelsesfonden fordeler årligt knap 350 mio. kr. til forebyggelsesprojekter på arbejdspladser. Akademikere er generelt ikke inkluderet i afgrænsning af nedslidningstruede. Det nye hovedformål 4 om forebyggelse af stress tildeles kun 6 procent af midlerne, og akademikere indgår ikke i målgrupperne med mindre de er ansat i medie- og reklamebranchen. LO sidder tungt på midlerne i strategisk alliance med DA. FTF har fået konkrete jobgrupper inkluderet under hovedformål 4. Den aktive indsats har således givet markante resultater og skabt basis for fremtidige resultater, men indsatsen har samtidig været båret af et markant øget ressourcetræk i bl.a. DJØFs sekretariat, som trådte til på området i forbindelse med AC s dispositioner på den samlede økonomi efter IDA s udmeldelse. Konkrete udfordringer på den arbejdsmiljøpolitiske scene Den økonomiske krise, regeringens genopretningspakke og finansieringen af den fremlagte tilbagetrækningsreform, boligjobplanen (fradrag for serviceydelser i hjemmet) og meldingen om yderligere 5 procents besparelse i staten har skabt en række helt konkrete udfordringer for AC s mulighed for at få indflydelse på prioritering og ressourceallokering på arbejdsmiljøområdet. Bevillingen på Finansloven til arbejdsmiljøindsatsen hos arbejdsmarkedets parter (partsmidlerne) blev som led i genopretningspakken fra 2010 beskåret med 50 mio. kr. (dvs. en halvering), hvilket har påvirket både branchearbejdsmiljørådene (BAR erne), Arbejdsmiljøforskningsfonden og Videnscenter for Arbejdsmiljø (VFA). Det gør det vanskeligere for AC at få prioriteret aktiviteter og midler til projekter af relevans for akademikere. Der er lagt op til, at Forebyggelsesfonden skal beskæres med 150 mio. kr. om året som led i finansieringen af fradraget for serviceydelser i hjemmet. Dette gør det om muligt endnu vanskeligere for AC at få allokeret flere midler til hovedformål 4 om forebyggelse af stress og at få målgruppen udvidet, så AC ere også kan få adgang til midlerne. Arbejdstilsynet blev i 2010 udsat for nedskæringer, som indebar en reduktion i antallet af medarbejdere på ca. 60 personer hvoraf hovedparten var ansat inden for tilsynsområdet. Der er varslet yderligere afskedigelser som led i den generelle 5 procents besparelse i staten. Det gør det endnu vanskeligere for AC at få prioriteret tilsyn på akademiske arbejdspladser og at få opgraderet tilsynet med det psykiske arbejdsmiljø (som pga. problemernes komplekse karakter er de mest ressourcekrævende). Det nuværende risikoindex for nedslidningstruede udarbejdes af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) og udgør grundlaget for afgrænsningen af målgrupper i forhold til både tilsynsindsatsen og fordelingen af midler fra fx Forebyggelsesfonden. Belastninger og nedslidning måles på brancheniveau ud fra førtidspensionering, anerkendte arbejdsskader og sygefravær. Akademikere er spredt ud over mange brancher hvor de (med enkelte undtagelser) udgør en lille andel inden for branchen. De har ofte en modsat adfærd ift. sygefravær (jo mere belastede og stressede, desto mere går de på arbejde, selvom se er syge). AC står i vidt omfang alene med det problem, at medlemmernes arbejdsmiljøproblemer ikke bliver fanget af indexet. LO og FTF er betydeligt bedre dækket ind. Det er langt vanskeligere at få anerkendt psykiske arbejdsskader end fysiske. Depression (som ofte opstår som konsekvens af længerevarende stress) er fx ikke på erhvervssygdomslisten. AC er ikke repræsenteret i Erhvervssygdomsudvalget, som forhandler med Arbejdsskadestyrelsen om, hvilke arbejdsrelaterede lidelser, der kan anerkendes. LO, FTF, DA og Offentlige Arbejdsgivere sidder i udvalget. 3

Muligheder på den arbejdsmiljøpolitiske scene Trods mange udfordringer tegner der sig også en række muligheder for øget AC indflydelse og øget prioritering af AC mærkesager på arbejdsmiljøområdet. Hvis der efter det kommende folketingsvalg dannes en regering med bl.a. S-SF, er der en række interessante elementer vedrørende arbejdsmiljø og bedre balance mellem arbejde og privatliv i planen Fair Løsning 2020 : 2 mia. kr. årligt til et løft af indsatsen i forhold til psykisk syge Etablering af et nationalt center for forebyggelse og folkesundhed Afgift på dårligt arbejdsmiljø (arbejdsskadeafgift) Øget partsinddragelse i forebyggelsesindsatsen Tilskud til hjemmeservice, senere lukketider i daginstitutioner, begrænsning af antallet af lukkedage og tilbud om deltidsarbejde. SF har desuden i maj 2011 fremlagt et selvstændigt arbejdsmiljøudspil Arbejdsliv i balance bedre psykisk arbejdsmiljø som succesparameter for fremtidens arbejdsmarked. Her lægges op til en markant opprioritering af indsatsen i forhold til psykisk arbejdsmiljø, en styrkelse af tilsynsindsatsen, en modernisering af arbejdsmiljøloven, herunder lige vægtning af fysisk og psykisk arbejdsmiljø, øget anerkendelse af psykiske arbejdsskader samt tilbageførsel af de beskårne partsmidler. Udskiftning i arbejdsmiljøpersonkredsen i DA har ført til en begyndende holdningsændring mod en mere balanceret tilgang til hhv. fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Der er et begyndende opbrud i LO, idet nogle af LO s medlemsorganisationer (navnlig HK og FOA) er utilfredse med hovedorganisationens ensidige fokusering på fysisk arbejdsmiljø. Der er, i forbindelse med implementeringen af det nye initiativ i regeringens 2020-arbejdsmiljøstrategi om psykisk arbejdsmiljø, lagt op til egentlige trepartsdrøftelser og en mulig trepartsaftale specifikt om psykisk arbejdsmiljø (en tilsvarende aftale blev indgået i 2010 ift. muskel-skeletbesvær). En aktiv rolle i trepartsdrøftelserne giver mulighed for udvikling af AC-relevante metoder og tiltag inden for psykisk arbejdsmiljø. Forebyggelsesfondens bestyrelse har i sin 2011 redegørelse til beskæftigelsesministeren lagt op til, at der i samarbejde med NFA skal iværksættes et udviklingsarbejde om datagrundlaget (risikoindexet) for udpegning af nedslidningstruede. Det er endnu uvist i hvilket omfang, AC får mulighed for at indgå i dette udviklingsarbejde. AMO-lovgivningen om ny organisering af arbejdsmiljøarbejdet på de enkelte arbejdspladser trådte i kraft i oktober 2010. De nye AMO-regler erstatter reglerne for den tidligere sikkerhedsorganisation og giver bedre mulighed for en opprioritering af indsatsen ift. psykisk arbejdsmiljø. Der stilles desuden krav om, at arbejdsmiljø skal integreres i ledelsens strategiske beslutninger. Hvor AC ere tidligere kun i begrænset omfang var repræsenteret i sikkerhedsorganisationen, giver den nye organisering mulighed for højere AC-repræsentation i arbejdsmiljøarbejdet og på mange arbejdspladser formentlig en sammenlægning af SU/MED og AMO, så også AC-tillidsrepræsentanterne inddrages mere direkte i arbejdsmiljøarbejdet. 4

Strategiske pejlemærker På det overordnede niveau kan man identificere en række strategiske pejlemærker for AC s indsats på arbejdsmiljøområdet: 1. Fremtidens arbejdsmiljøindsats skal afspejle, at fremtidens arbejdsmarked er videnstungt Fremtidens arbejdsmiljøproblemer kommer i stigende grad til at handle om videns- og servicesektorens udfordringer i form af grænseløst arbejde, balanceudfordringer og stress. Det er væsentligt, at lovgivningen og arbejdsmiljøindsatsen fremadrettet afspejler dette. 2. Psykisk og fysisk arbejdsmiljø skal behandles jævnbyrdigt De fysiske arbejdsmiljøproblemer er velbeskrevne, mens de psykiske fortsat bliver behandlet som en form for sort boks, hvor man ikke i samme grad peger på specifikke faktorer og indsatområder. AC vil derfor arbejde for, at fysiske og psykiske faktorer bliver behandlet og prioriteret jævnbyrdigt i alle de sammenhænge, hvor AC indgår i dialog med myndigheder, organisationer, politikere, forskere, og andre arbejdsmiljøaktører. 3. AC ernes arbejdsmiljøudfordringer skal være synlige i det nationale forsknings- og vidensgrundlag De nuværende risikoparametre for identifikation af dårligt arbejdsmiljø og nedslidningstruede spiller en afgørende rolle for prioritering af midler til såvel den forebyggende indsats som den nye risikobaserede tilsynsindsats. Samtidig påvirker risikoparametrene den politiske dagsorden og prioritering i forhold til tilbagetrækning, førtidspension mv. Det er derfor helt afgørende, at der forskes i og udvikles nogle mere nuancerede parametre, som også kan fange videns- og servicesamfundets nedslidningstruede jobgrupper. Akademikere truede af psykisk nedslidning skal fx have samme adgang til midler fra Forebyggelsesfonden som andre nedslidningstruede lønmodtagergrupper. 4. De virkemidler, der skal sikre et bæredygtigt arbejdsmiljø, skal baseres på både dialog/samarbejde og kontrol/tilsyn Der har de senere år været en forskydning i de politiske udmeldinger og i lovgivningen fra tilsyn og kontrol over mod en mere dialog- og samarbejdsbaseret tilgang til arbejdsmiljøindsatsen. AC kan med fordel understøtte dialog- og samarbejdstilgangen via fokus på AMO, APV-processen osv., men det er samtidig nødvendigt at arbejde for en fastholdelse og styrkelse af tilsynskapaciteten og frekvensen i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Netop fordi akademikernes arbejdspladser typisk ikke fanges i risikoindekset, vil der med det nye risikobaserede tilsyn være meget langt mellem Arbejdstilsynets screeninger. Erfaringerne viser imidlertid, at når tilsynet har været ude i fx departementerne i centraladministrationen, er der blevet udstedt en lang række påbud som følge af sundhedsskadeligt psykisk arbejdsmiljø. 5. Arbejdsmiljøindsatsen skal være synlig på AC ernes arbejdspladser Indsatsen for at flytte den politiske prioritering og allokering af midler i retning af forebyggelse af dårligt psykisk arbejdsmiljø skal kunne mærkes konkret ude på de enkelte arbejdspladser, hvor akademikerne er beskæftiget. Konkrete eksempler er flere tilsyn, flere rådgivningsbesøg, flere relevante vejledninger og værktøjer fra fx BAR erne formidlet, forebyggelsesprojekter finansieret af Forebyggelsesfonden mv. 6. AC skal være en synlig spiller på den arbejdsmiljøpolitiske bane i forhold til såvel medlemmer som politiske beslutningstagere For at arbejdsmiljøindsatsen kan omsættes til såvel øget politisk indflydelse som øget medlemstilfredshed og medlemsfastholdelse er det nødvendigt, at den politiske interessevaretagelse understøttes af en koordineret kommunikations- og presseindsats i AC såvel som i de enkelte medlemsorganisationer. AC s viden, holdninger og konkrete resultater skal være kendte for de relevante aktører/beslutningstagere. 5

Prioriterede indsatsområder for AC i 2011-12 På baggrund af ovenstående pejlemærker er forslag til prioriterede indsatsområder for de kommende to år kort skitseret i det følgende. 1. Videreudvikling af AC s nuværende position og arbejde for øget fokus på psykisk arbejdsmiljø gennem en fortsat aktiv indsats i centrale råd og udvalg: Arbejdsmiljørådet og diverse underudvalg ( 66-udvalget, 2020-implementeringsgruppen, Det Permanente Vejledningsudvalg, følgegruppen for social kapital, arbejdsgruppen for børn, unge og nyansatte mv.) Forebyggelsesfonden De branchearbejdsmiljøråd, hvor AC er repræsenteret (BAR FOKA, BAR U&F, BAR SOSU og BAR ST) Arbejdsmiljøforskningsfonden og NFA s bestyrelse 2. Prioriterede indsatser i Arbejdsmiljørådet og BAR erne: Løbende arbejde for, at AC bliver inkluderet i Arbejdsmiljørådets Forretningsudvalg (hvor langt hovedparten af beslutningerne og aftalerne handles af inden selve rådsmøderne) Bidrage til implementering af initiativ 5 (psykisk arbejdsmiljø) i regeringsstrategien, herunder aktiv deltagelse forhandling af trepartsaftale, hvis ministeren tilslutter sig arbejdsmarkedets parters opfordring til egentlige trepartsdrøftelser i forhold til psykisk arbejdsmiljø Fokus på integration af arbejdsmiljø på relevante videregående uddannelser (den hidtidige indsats har været rettet mod de kortere erhvervsrettede uddannelser) Fokus på at få nyansatte akademikere inkluderet i implementeringen af initiativ 12 om forebyggende arbejdsmiljøindsats i forhold til unge og nyansatte (LO og DA ønsker fokus på børn og unge, hvor aldersgrænsen er 24 år og dermed ekskluderer langt de fleste akademikere) Bidrag til guide vedrørende social kapital, så den får relevans i forhold til AC-arbejdspladser, samt indsats for formidling af værktøjet til medlemmerne Øget indsats for at få AC-relevant materiale fra BAR erne formidlet til medlemmerne/ arbejdspladserne 3. Prioriterede indsatser i Forebyggelsesfonden Arbejde for flere midler til hovedformål 4 om forebyggelse af stress og psykisk nedslidning samt udvidelse af målgrupperne, så akademikere kan søge midler fra puljen. Da prioritering af midler såvel som målgruppeafgrænsning er politisk forankret i forligskredsen bag Velfærdsaftalen fra 2006 (V, K, O, S og R) er der begrænset mulighed for omprioritering inden for fondens bestyrelse. AC bør i stedet søge indflydelse gennem dialog med de arbejdsmarkedspolitiske ordførere fra forligskredsen frem mod de kommende finanslovsforhandlinger. Søge aktiv rolle i det planlagte udviklingsarbejde om datagrundlaget 4. Prioriterede indsatser i Arbejdsmiljøforskningsfonden Opnå øget allokering af midler til forskning i psykisk arbejdsmiljø i fastsættelse af fordelingsnøglen i den kommende strategi og handlingsplan for fonden, så minimum 1/3 af midlerne som udgangspunkt er afsat til psykisk arbejdsmiljø (mod 1/7 i den nuværende strategi) Arbejde for midler til forskningsprojekter, som adresserer videns- og servicesamfundets udfordringer og/eller problemstillinger på typiske AC-arbejdspladser 5. Dialog med potentielle alliancepartnere Opbygning af strategiske alliancer gennem løbende dialog med fx HK og FTF, som på en lang række områder oplever samme udfordringer i forhold til det psykisk arbejdsmiljø som følge af grænseløshed, selvledelsesudfordringer, manglende balance mv. 6. Dialog med NFA og andre relevante eksperter/ressourcepersoner Påvirkning af udviklingsarbejdet i forhold til nedslidningsparametre/datagrundlag 7. Øget presse-, kommunikations- og formidlingsindsats Udvikling af AC s hjemmeside, fx med temaside om arbejdsmiljø, stress og balance Løbende formidling af holdninger og resultater gennem egne og eksterne medier Øget fokus på arbejdsmiljø i AC s presseklip Øget fokus på formidling af central information, vejledninger, redskaber mv. til AC s medlemsorganisationer 6

Årlig AC-konference om arbejdsmiljø (eller andre lignende fællestiltag) Listen er angivet som inspiration og er ikke nødvendigvis udtømmende. Der vil på basis af drøftelserne i AC s bestyrelse, og som opfølgning på den planlagte AC arbejdslivskonference i oktober 2011, kunne justeres, tilføjes og udfoldes yderligere indsatsområder og konkrete tiltag. Organisering, forankring og koordination af indsatsen AC faciliterer i øjeblikket en velfungerende koordinationsgruppe på arbejdsmiljøområdet, hvor repræsentanter for de enkelte medlemsorganisationer mødes 3-4 gange om året for at udveksle viden, erfaringer og synspunkter om aktuelle arbejdsmiljøpolitiske emner, herunder om arbejdet i diverse råd, nævn og udvalg. Koordinationen har hidtil været retrospektiv i den forstand, at der primært er blevet orienteret om forhandlinger, tiltag og resultater, efter de har fundet sted. Der vil dog fremadrettet blive lagt op til en mere strategisk drøftelse af, hvilke AC holdninger og synspunkter, der skal meldes ind i de centrale råd (Arbejdsmiljørådet og Forebyggelsesfonden) forud for møderne. For at understøtte dette arbejde, og for at få en mere forankret prioriterings- og beslutningsproces i de enkelte medlemsorganisationer, kunne man overveje muligheden for at etablere et egentligt Arbejdsmiljøpolitisk Udvalg (AMU) i AC. Udvalget kunne bestå af centrale politiske repræsentanter for medlemsorganisationerne i en lignende konstruktion som de nuværende FUU og PSU. Fordelene ved et sådant udvalg kunne desuden være, at der dermed skabes en pendant til de øvrige hovedorganisationers arbejdsmiljøpolitiske udvalg. LO, FTF og DA har således arbejdsmiljøpolitiske udvalg, som har været involveret og spillet en aktiv rolle i forbindelse med bl.a. forhandlingerne om 2020- arbejdsmiljøstrategien i Arbejdsmiljørådet. Også IDA har et arbejdsmiljøudvalg. Sekretariatsbetjeningen af et AC-Arbejdsmiljøpolitisk Udvalg vil skulle forankres i AC og forudsætter, at der afsættes de nødvendige ressourcer til arbejdet i AC s sekretariat. Det bør endvidere overvejes at opprioritere AC s kommunikations- og pressemæssige indsats på arbejdsmiljøområdet, herunder på AC s hjemmeside. Dette gælder både i forhold til formidlingen af viden, holdninger og budskaber og i forhold til formidlingen af relevante vejledninger og andre materialer/værktøjer, som kan benyttes på de enkelte arbejdspladser. 7