Kvartalsrapportering til ØU Marts 2019
Kvartalsrapportering til Økonomiudvalget Økonomiudvalget behandlede den 6. marts 2018 model for afrapportering af kvartalsvise data om trivsel og besluttede, at - Økonomiudvalget fra og med juni 2018 forelægges en kvartalsrapport og - den særlige redegørelse for ældreområdet baserer sig på kvartalsrapporten samt et supplerende notat. (handleplan) Dette planchesæt udgør administrationens kvartalsrapport for første kvartal 2019 og omhandler: 1. Trivsel gennem at være dygtig og gøre det godt for borgerne 2. Trivsel ved at have det godt som en del af et arbejdsfællesskab 3. Trivsel gennem god ledelse og godt følgeskab 4. Trivsel ved at kunne fastholde og rekruttere dygtige kollegaer
1. Trivsel gennem at være dygtig og gøre det godt for borgerne Hvad ved vi om sammenhænge?: Vejen til trivsel går gennem kerneopgaven Undersøgelser har vist, at arbejdsglæde og trivsel blandt andet kommer af gode resultater i arbejdet med kerneopgaven. Trivsel og effektivitet går hånd i hånd, da vi lykkes mere og bedre, når vi trives i arbejdet - og omvendt. Vil vi fremme og forbedre trivslen, kan vi derfor med fordel fokusere på at skabe retning og rammer i arbejdet med kerneopgaven, så vi kan løse og løfte den godt sammen. Fokus på trivsel gennem løsning af kerneopgaven stemmer med viden om at ansatte med høj motivation lægger mere energi i arbejdet og lykkes med bedre resultater ligesom de er mindre syge. Der er ikke tværgående data, der meningsfuldt kan opgøre og sammenligne centrenes levering af kerneopgaven i forhold til faglig kvalitet, brugeroplevet kvalitet eller organisatorisk kvalitet.
2. Trivsel ved at have det godt som en del af et arbejdsfællesskab Hvad ved vi om sammenhænge? Grundtanken i social kapital er, at man ved at opbygge og udnytte stærke relationer i organisationen kan gavne kvalitet og effektivitet - og samtidig styrke trivsel og godt arbejdsmiljø. Det gælder både relationerne mellem medarbejderne og ledere samt mellem medarbejdere indbyrdes og ledere indbyrdes Der er en række data, der kan indikere trivsel på arbejdet: Sygefravær op imod 1/3 af sygefraværet kan være relateret til arbejdsmiljø og trivsel TAL den årlige undersøgelse af Trivsel, psykisk Arbejdsmiljø og Ledelse Personaleomsætning kan indikere udvikling eller kontinuitet og antyde behov for oplæring mv. Arbejdsskader og arbejdstilsynets (AT) besøg og påbud kan indikere arbejdsmiljøforhold Brug af tilbud målrettet mod at nedbringe sygefraværet (BOMI, Træningscentret og Trekanten) kan indikere opmærksomhed på ansattes behov og muligheder for at holde sygefraværet nede
2.1 Udvikling i sygefraværet for Glostrup Kommune som helhed dage pr fuldtidsbeskæftiget 2014 12,0 12,8 12,7 2015 12,2 12,5 14,3 2016 12,0 12,4 15,3 2017 11,7 12,0 13,2 2018 14,0 0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0 14,0 16,0 18,0 Hele landet Kommunerne i Hovedstaden Glostrup Kommune
2.2 Sygefravær i dage pr medarbejder pr måned akkumuleret for hele Glostrup Kommune 18 16 14 12 10 8 6 4,28 4,14 4,29 5,54 5,01 5,29 6,78 6,01 6,42 7,97 6,94 7,36 8,85 7,69 8,12 10 8,53 8,94 11,4 9,77 10,36 12,75 10,87 11,58 14,26 12,13 12,75 15,43 13,31 13,99 4 2,92 2,84 2,93 2 1,57 1,35 1,42 1,53 0 Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec 2019 2018 2017 2016
2.3 Sygefravær i dage pr medarbejder fordelt på centre januar til december 2018 20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 16,59 17,1 14,83 8,63 8,87 10,26 13,11 13,2 15,83 13,71 8,84 10,03 15,81 9,59 13,04 11,88 15,34 14,09 16,41 15,67 15,69 15,26 16,4 18,07 14,91 15,33 8,98 8,89 12,21 11,63 10,91 19,57 11,46 11,31 8,00 6,00 7,57 5,99 6,26 5,56 6,21 5,49 7,79 6,96 4,00 3,49 3,27 2,00 0,00 CDK CØS CHP GE CKB CMT CSS CSV CDS CFF JOB 2018 2017 2016 2015
2.4 Udvikling i TAL Sammen undersøgelserne - for Glostrup Kommune som helhed Meget enig Meget uenig
2.5 TAL 2018 på centerniveau JOB 5,2 5,2 5,5 CFF 5,5 5,6 5,9 CDS 5,1 5,3 5,5 CSV 4,6 5,0 4,9 CSS 5,0 5,4 5,3 CMT 5,0 5,4 5,4 CKB 5,7 5,6 5,7 GE 4,7 4,9 4,8 CHP 4,2 5,0 5,1 CØS 4,8 5,1 5,5 CDK 5,1 5,7 5,6 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 Retfærdighed Tillid Samarbejde
2.6 TAL 2018 på centerniveau JOB 5,1 5,3 5,8 CFF 5,3 5,2 5,9 CDS 4,7 5,0 5,5 CSV 4,6 4,7 5,4 CSS 4,6 4,9 5,5 CMT 5,2 5,2 5,3 CKB 5,3 5,4 6,0 GE 4,4 5,0 5,1 CHP 4,6 5,4 5,8 CØS 4,0 5,3 5,7 CDK 4,5 4,9 5,4 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 Opfølgning på TAL sammen Arbejdsglæde og Opgaveløsning Fornyelse og Faglighed
2.7 Udviklingen i personaleomsætningen (månedslønnede ekskl. ansatte på særlige vilkår)
2.8 Personaleomsætning på centerniveau (SD månedslønnede inkl. ansatte på særlige vilkår) Glostrup Kommune i alt 25% 29% 100% JOB 4% 23% 33% CFF 5% 25% 26% CDS 33% 37% 36% CSV 21% 32% 37% CSS 16% 21% 20% CMT 4% 14% 27% CKB 4% 19% 26% GE 6% 21% 27% CHP 1% 9% 23% CØS 1% 8% 27% CDK 1% 21% 33% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Andel ansatte År 2017 fratrådte i pct År til dato fratrådte i pct
2.9 Arbejdsskader, AT besøg og grønne smileys Center Fuldtidsstillinger december 2018 Antal arbejdsskader i 2017 Arbejdsskader i % Uanmeldte tilsynsbesøg v AT i 2018 Antal tilføjede grønne smileys Center for Dagtilbud og Skole 672 55 8,2 6 1 Center for Digitalisering, Kommunikation og Projekt 19 0 0,0 Center for Familie og Forebyggelse 96 3 3,1 Center for HR og Politik 22 1 0,0 Center for Kultur og Borgerkontakt 90 2 4,5 2 1 Center for Miljø og Teknik 68 2 2,9 Center for Social Service 287 46 16.0 2 1 Center for Sundhed og Velfærd 381 53 13,9 2 Center for Økonomi og Styring 22 0 0,0 Glostrup Ejendomme 111 11 9,9 Jobcenter 66 0 0,0 I alt 1829 173 9,5 12 3
2.10 Brug af BOMI, Træningscentret og Trekanten tilbud målrettet mod at nedbringe sygefraværet Center Fuldtidsstillinger dec. 2018 Henvisninger i november og december 2018 og januar 2019 BOMI henvisninger BOMI henvisninger i ft fuldtidsstillinger i % Træningscenter henvisninger Træningscenter henvisninger i ft fuldtidsstillinger i % Trekanten henvisninger Trekanten henvisninger i ft fuldtidsstillinger i % Trekanten henvisninger Konsultation Trekanten henvisninger Krise CDS 672 3 0,4% 3 0,4% 11 1,6% 9 2 CDK 19 0 0,0% 1 5,3% 0 0,0% 0 0 CFF 96 0 0,0% 0 0,0% 1 1,0% 1 0 CHP 22 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0 CKB 90 0 0,0% 0 0,0% 1 1,1% 0 1 CMT 68 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0 CSS 287 1 0,3% 2 0,7% 3 1,0% 1 2 CSV 381 2 0,5% 7 1,8% 3 0,8% 1 2 CØS 22 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0 GE 111 1 0,9% 3 2,7% 0 0,0% 0 0 JOB 66 0 0,0% 1 1,5% 2 3,0% 2 0 I alt 1829 7 0,4% 17 0,9% 21 1,1% 14 7
3. Trivsel gennem god ledelse og godt følgeskab Hvad ved vi om sammenhænge? God ledelse har betydning for de ansattes løsning af kerneopgaven og for de ansattes trivsel. Ledelseskommissionen finder bl.a. at gode ledere har en stærk lederidentitet. En god leder skal kunne sætte meningsfuld retning via en klar vision og skal kunne gribe ind også når det er svært. En god leder er i kontakt med det de leder, tilstede for de ansatte og tilgængelig for brugerne. Ledelseserfaring: særligt nye ledere og ledere med stor erfaring fra samme lederstilling skal udvikle deres lederidentitet Ledelseskompetencer: ledere skal udvikle sig og styrke personlig praksis og evner. Ledere med lederuddannelser oplever i større grad at være kompetente (der er ikke pt overblik over uddannelsesniveau) Ledelsesspænd: er det for småt, er der risiko for lav lederidentitet og høj faglig identitet og er det for stort, er der risiko for manglende nærvær og tilstedeværelse
3.1 Lederanciennitet og ledelsesspænd Center Gnst anciennitet for ledernes ansættelse i Glostrup Gnst ledelsesspænd CDK 1,8 10,0 CØS 8,9 11,0 CHP 2,9 11,0 GE 13,9 14,9 CKB 11,4 9,2 CMT 15,1 17,8 CSS 7,6 13,9 CSV 7,6 26,9 CDS 9,4 23,3 CFF 13,0 11,2 JOB 5,2 18,3
3.2 Ledernes trivsel og udførte ledelse 7,0 Ledere Alle ansatte Lederne i Glostrup er oplever i meget høj grad, at de bidrager til de overordnede mål for arbejdet, at det er en fornøjelse at gå på arbejde, at man går op i faglig kvalitet og at der er et godt samarbejde præget af tillid blandt ledere og ansatte og det vil alt andet lige forplante sig i ledernes udførte ledelse. 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0
4.1 Trivsel ved at kunne fastholde og rekruttere dygtige kollegaer Hvad ved vi om sammenhænge? Det er helt centralt for løsningen af kerneopgaven, at Glostrup fortsat kan fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere. Fejlrekruttering kan være omkostningstungt og kan også føre til dårligere trivsel. Rekruttering af dygtige ansatte afhænger af kommunens brand og værdier, af opgaverne og af rammer og vilkår ved, at man som ansat har mulighed for at gøre det godt for dem, der er afhængige af den ansattes indsats samt af løn og fleksibilitet. Fastholdelse handler om det samme som ved rekruttering samt om mulighed for at udvikle og dygtiggøre sig i jobbet. Hvis man oplever, at man er kompetent til sit arbejde og får anerkendelse for sin indsats, så kan det også bidrage til et lavt sygefravær. Systematisk onboarding kan bidrage til, at nyansatte hurtigere føler sig til rette i jobbet og kan bidrage med værdi i opgaveløsningen, hvilket kan medvirke til, at ansatte vælger at bliver længere tid i Glostrup.
4.1 Stillingsopslag og ansøgere data fra rekrutteringssystemet HR Skyen seneste fire kvartaler 2018 feb., marts og april 2018 maj, juni og juli 2018 aug., sep. og okt. 2018-2019 nov., dec. og jan. Center Antal stillingsopslag Gennemsnitlig antal ansøgere pr. opslag Antal stillingsopslag Gennemsnitlig antal ansøgere pr. opslag Antal stillingsopslag Gennemsnitlig antal ansøgere pr. opslag Antal stillingsopslag Gennemsnitlig antal ansøgere pr. opslag Center for Dagtilbud og Skole 22 49 22 20 28 26 17 31 Center for Digitalisering, Kommunikation og Projekt 2 29 0 0 0 0 0 0 Center for Familie og Forebyggelse 3 16 5 15 5 44 5 15 Center for HR og Politik 2 16 0 0 0 0 0 0 Center for Kultur og Borgerkontakt 2 228 1 36 0 0 4 157 Center for Miljø og Teknik 0 0 0 0 1 48 1 12 Center for Social Service 10 13 21 18 10 32 12 13 Center for Sundhed og Velfærd 31 14 21 12 32 21 25 19 Center for Økonomi og Styring 1 191 3 27 1 47 0 0 Glostrup Ejendomme 2 53 1 135 3 61 2 73 Jobcenter 3 18 1 19 6 79 1 96 I alt 78 33 75 19 86 31 67 32