1 HK -KLUBBEN i Socialforvaltningen, Københavns kommune Klubbestyrelsens beretning For perioden 14.11.11-10.11.12
2 Klubben Indledning Klubben hedder, siden 23.1.06, HK-klubben i Socialforvaltningen og varetager interesser for medlemmer, som er ansat i Socialforvaltningen i Københavns kommune. Opgavemæssigt dækker forvaltningen i hovedtræk sociale ydelser for under 67 årige som ikke ligger i Beskæftigelsesforvaltningen og Borgerservice, samt boliganvisning, misbrugområdet, området for fysisk handicappede og psykisk udviklingshæmmede, socialpsykiatri, dag og døgntilbud for børn og unge, familier og hjemløse. Klubbestyrelsens sammensætning På klubgeneralforsamlingen den 14. november 2011 fik klubbestyrelsen følgende sammensætning: Klubformand Linda Svendsen SOF Næstformand Cathrine Krag Løn- og Personaleservice Bente Peitersen Instituttet for Blinde og Svagsynede Jens Paulsen Økonomiservice Jan K Hansen Bernstorffsgade Helle Furland BFCK-enheden City-Østerbro Marianne Pedersen SCK Modtageenheden Michael B. Pedersen BFCK-Staben Kenneth Tang SCK Hjemløsenheden Som suppleant blev Grith Pontoppidan fra Løn- og Personaleservice valgt. Suppleanterne deltager i klubbestyrelsesarbejdet på lige fod med den valgte bestyrelse. Klubbens opgave Efter generalforsamlingen starter foreningsåret med afholdelse af klubbestyrelsens konstituerende møde, hvor klubbestyrelsen drøfter klubbens opgaver for det kommende år, i forhold til forvaltningen og HK systemet.
3 Klubbens kasserer vælges samt referent til klubbens fremtidige interne mødevirksomhed. Klubbens arbejde består for det første af mødevirksomhed i forvaltningsregi og foreningsregi, og det deraf følgende arbejde. I forvaltningsregi handler det primært om arbejdet i HMED og det tilknyttede kontaktudvalg, samt hvad der vil være af permanente og / eller ad hoc udvalg under HMED. Herunder indgår også klubbens samarbejde med andre organisationer, som er både godt og mangeårigt. I foreningsregi handler det om møder i klubbestyrelsen og Københavnerbestyrelsen og udvalg nedsat i de respektive fora. Klubbestyrelsen mødes som udgangspunkt 1 gang månedligt i 10 måneder om året herunder afholdes 1 konstituerende bestyrelsesmøde. Endvidere holdes der møde 10 gange årligt med tillidsrepræsentanterne, hvor der drøftes og følges op på, hvad der rører sig i forvaltningen, samt i foreningsverdenen. Det er på disse møder at klubbens politiske linie fastlægges. Det er derfor vigtigt at disse møder fungerer, dels ved selvfølgelig at bestyrelses- og tillidsrepræsentanter møder op til møderne, og dels ved en aktiv deltagelse både på møderne og i arbejdet generelt. For det andet består klubbens arbejde af forhandlinger, herunder forhandlinger af ny løn, personsager, samt andre i øvrigt arbejdspladsrettede forhandlinger. For det tredje består arbejdet af klubbens daglige drift, det vil sige af alt hvad der kommer ind dagligt gennem personligt fremmøde, telefon, mail eller via posten af forespørgsler, henvendelser fra medlemmer, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, arbejdsgivere, samarbejdspartnere internt som eksternt, samt al administrativt arbejde i forbindelse med løsning af alle arbejdsopgaver. Klubben bruger det meste af sin tid på forhandlinger samt kommunens- / -forvaltningens tilbagevendende strukturændringer- / -tilpasninger og hvad der deraf følger med af strukturindholdsdrøftelser- / -opfølgning, personalerokeringer samt ændringer i SU og sikkerhedsorganisationsregi. Klubbens medlemstal: SOF-klubbens medlemstal ligger på 570 medlemmer i gennemsnit opgjort på foreningsåret. Klubben har foruden de store arbejdspladser i SOF mange medlemmer på institutioner under Socialforvaltningen på både børne-, handicap-, misbrug-, socialpsykiatri- og hjemløseområdet. Socialforvaltningens institutioner er spredt ud over hele Sjælland, men da HK har en regel om, at medlemmer henføres til den afdeling hvor arbejdspladsen fysisk ligger, vil en del af de HK ansatte på disse institutioner være organiseret i HK Sjælland, mens resten så vil være organiseret i HK Hovedstaden og dermed i SOF klubben.
4 De faglige repræsentanter Socialforvaltningen er en decentral opbygget forvaltning, hvilket betyder at de rammeaftaler der bl.a. laves i Hoved-MED skal udmøntes lokalt. Det vil sige, det arbejde klubben laver på centralt forvaltningsniveau, skal udføres af de lokale repræsentanter bare på lokalt niveau i forhold til alt vedrørende Afdelings og Lokal-MED, personsager og lønforhandlinger. Klubben er rimelig godt dækket ind med tillidsrepræsentanter. Centralt har klubben tillidsrepræsentant i Bernstorffsgade som dækker både nr. 17 og 21. Der er tillidsrepræsentant i de bydækkende enheder som Løn- og Personaleservice og Økonomiservice i Nørre Voldgade 15. HK erne i Den sociale Hjemmepleje er også dækket af lokal tillidsrepræsentant. PÅ Myndighedscentrene er der tillidsrepræsentantdækning på Rådgivningscenter København (pt.1 TR dækker 8 decentrale arbejdspladser) samt på Handicapcenter København. I Socialcenter København er der tillidsrepræsentantdækning i Matthæusgade for førtidspension, stab og sekretariat. Der mangler tillidsrepræsentant for modtagelsen/enkeltydelser. Desuden er der tillidsrepræsentant i 3 ud af 4 voksenenheder og i hjemløseteamet. I Børne-familiecenter København er der TR i staben + i 7 ud af 8 børne-familieenheder. Hele Bo- og dagtilbudsområdet er ikke dækket af lokale tillidsrepræsentanter i den nye centerstruktur. Kun 4 steder er der valgt tillidsrepræsentant, Blindeinstituttet, Center for forebyggelse og Rådgivning, Center for misbrugsbehandling og pleje og Center for variable boformer. Så der mangler et stykke arbejde med at få valgt TR på de enkelte centre det ser ud til at der mange steder ikke er nok medlemmer i centret til at vælge tillidsrepræsentant. Så medarbejderne er dækket af klubformanden / næstformanden. Det samme gælder de øvrige arbejdspladser uden tillidsrepræsentant. Arbejdsmiljø Klubben involveres fortsat i sager omkring det psykiske arbejdsmiljø. Herunder generelt råd og vejledning i situationen. Enkeltsagerne samt generel råd og vejledning løses af klubben, arbejdspladssager løses eller søges løst i samarbejde med de øvrige organisationer på området og så selvfølgelig arbejdsgiveren.
5 Årsagerne til problemerne er mange og ofte et samspil af flere forskellige årsager, men forstærkes af følgevirkningerne af de besparelser, der vedvarende har været igennem de sidste 17 år. De manglende ressourcer er fortsat et problem. Normering, sygdom eller andet fravær. Det kan være manglende erfarent personale, manglende supplerende uddannelse, undervisning, oplæring eller indføring i arbejdet. Det kan være manglende fælles planlægning og prioritering af arbejdet, det kan være problemer i forhold til nærmeste leder og / eller i samspillet medarbejdere og leder imellem. Klubben har haft mange drøftelser om psykisk arbejdsmiljø, herunder stress, som vi oplever som den store synder. Vi arbejder alle steder gennem vores repræsentationer i MED-systemet for at gøre arbejdsgiveren opmærksom på problemerne på arbejdspladserne. Vi gør meget opmærksom på at besparelserne / bidragene til prioriteringsrummet har bevirket et gab mellem mængden af ressourcer og mængden af opgaver, som er blevet så stort nu, at medarbejderne ikke kan nå det daglige opgavesæt i arbejdstiden. Det betyder, at medarbejderne arbejder over på flexen, hvilket ikke er meningen med flekstidsaftalen. Det er ikke medarbejdernes ansvar, at det arbejde, der ikke kan nås i daglig arbejdstid betyder evt. overtrædelse af lovgivning og en forringet service for borgerne. Det er arbejdsgivers ansvar at rammerne for arbejdet er i orden. Hvis arbejdsgiverne ikke lever op til ansvaret, hænger det på medarbejderne, som ikke kan løse problemet med de manglende ressourcer, og derfor ender op med at blive syge af deres arbejde. Og det er ingen tjent med i længden. Det er klubbens opfattelse, at når der ikke tilføres ressourcer, så må der skæres i opgaverne, så der kan blive en balance. Det er ledernes ansvar at skabe den balance eller påtage sig ansvaret for ubalancen. Vi har snakket om, at det er vigtigt at TR og AMR holder møde med medlemmerne ude på arbejdspladserne, hvor det drøftes hvor vigtigt det er, at man som ansat siger fra over for de arbejdsvilkår man har. Det er endvidere vigtigt at sige højt i MED-systemet, at der ikke er personale nok til opgaveløsningen og samtidig få ledelsen til at sige, at det er deres ansvar at prioritere i opgaverne. I HMED vedkender ledelsen, at det er ledelsens ansvar at prioritere. OK 2013 Nuværende overenskomstperiode udløber 31.3.13 og der har siden foråret 2012 været drøftet krav til den nye overenskomstperiode. Vores HK-afdeling indkaldte forslag til krav fra klubberne i april med et meget kort og hektisk tidsforløb til drøftelser af krav på de lokale arbejdspladser, i klubbens TR-kreds, og i klubbestyrelsen. Vi havde aftalt i Københavnerbestyrelsen at koordinere klubbernes krav så vi fremsendte krav alle 7 klubber var enige i. Det lykkedes. Hver klub fremsendte så de krav der ikke var fælles enighed om og eller de krav, som er specielle for det enkelte klubområde.
6 Efterfølgende afholdte HK-afdelingen en konference for alle tillidsrepræsentanter indenfor HK Kommunal hovedstadens område i slutningen af maj. Dér blev alle fremsendte krav drøftet og der blev foretaget en samlet udtagelse/indstilling af krav til afdelingsbestyrelsen. Afdelingsbestyrelsen har efter en drøftelse videresendt deres udtagne krav til HK Kommunal s sektorbestyrelse, som udtager de endelige krav til fremsendelse til KTO. Kravene fremsendes endeligt til arbejdsgiveren i slutningen af året. Forhandlingerne starter i starten af 2013. Københavnerbestyrelsens fremsendte krav indeholdte bl.a. følgende; Generelle lønstigninger, sikring af reallønnen Fastholdelse af reguleringsordningen Fastholdelse af udmøntningsgarantien Fastholdelse af lokal løndannelse + forlodsfinanciering Hvis det er muligt regelsætte tilbageløbsmidlerne Ret og pligt til uddannelse Ydelse af 2 trin for bestået uddannelse svarende til 20 ECTS point Harmonisering af satser for arbejdstidsbestemte tillæg mellem KL og Københavns kommune Skal-tillæg til AMIR Det ½ grundlønstillæg forhøjes til et helt løntrin Der skal arbejdes med at indføre anciennitetsstigninger i overenskomsten på alle grundlønsindplaceringer, som ikke har i forvejen Uden højeste tjenestetid flyttes til højere grundlønsindplacering Højere ATP bidrag Højere pensionsprocent + pension af alle tillæg + afskaffelse af karensperioden i København samt for tjenestemænd skal løn udmøntes i trin alternativt skal afgift fjernes ved aftale om trin ved lokal forhandling Længere opsigelsesvarsler Mulighed for genplacering i hele opsigelsesperioden, modsat i dag hvor det handler om høringsperioden Harmonisering af regler omkring frihed den 24 +31.12 Fastholdelse af allerede aftalte seniordage Klubben synes også at vi skulle udtage krav om fastholdelse af eksisterende ferie og helligdage. Det var lige på det tidspunkt hvor det var hot i forbindelse med trepartsforhandlingerne. Men det synes de andre klubber i København ikke, så det blev fremsendt som vores eget forslag. Som bekendt strandede trepartsforhandlingerne så en øgning af arbejdsudbuddet i form af inddragelse af feriedage/helligdage blev ikke til noget på det tidspunkt. Der kan følges med i slagets gang på HK Kommunals hjemmeside under OK13.
7 Opfølgning på OK 2011 og lokal løndannelse Der blev ikke afsat midler til ny løn ved OK11eller som det nu hedder lokal løndannelse. Altså er der ingen midler afsat via forlodsfinansiering til lokale forhandlinger. Det betyder, at der skal forhandles indenfor kommunens eget budget, altså de midler som kommunen selv har og tilbageløbsmidlerne. Der skal fortsat forhandles hvert år. Der var i forhåndsaftalerne aftalt forhandling i slutningen af 2011 og i foråret 2012. Da forhåndsaftalerne først var underskrevet i efteråret 2011 var der meget kort tid til forhandling inden årets udgang. Der var pres på, da arbejdsgiveren ville forhandle sådan at lønaftalerne kom med til lønkørsel 1.1.12. Det betød at vi skulle helst være færdige i november 2011. Det var ikke muligt at nå at forhandle alle steder. Men dér, hvor der er lokale tillidsrepræsentanter er muligheden bedre for at nå en egentlig forhandling. Der blev afholdt forhandlinger på Myndighedsområdet og de bydækkende centrale enheder. For de øvrige områder blev der forhandlet via mail / fremsendelse af forslag fra arbejdsgiverside. I foråret 2012 var der bedre mulighed for planlægning af forhandlingerne, og igen blev der afholdt forhandlinger på Myndighedscentrene. Der er også nået forhandling i de fleste kontorer i centralforvaltningen, de bydækkende centrale enheder, hjemmeplejen samt på institutionsområdet. Det var klubbens mål at nå rundt på inst.området til alle centerfællesskaberne. Ikke kun for at snakke og forhandle løn men også for at snakke administrationsplan på administrationsområdet. ( se senere). Det er lykkedes meget godt med at komme rundt. Der er få centeradministrationer som ikke er nået endnu. Og hvordan er det så gået med lønforhandlingerne. Tja! - Det er meget blandet. For 2011 var det primært engangsbeløb som blev givet. For 2012 har det lykkedes også at få varige lønstigninger igennem. Men som udgangspunkt er der ingen penge, siger arbejdsgiveren. Det har været budskabet mange af de steder hvor vi som klub og tillidsrepræsentanter har forhandlet. Og det har været svært at få varige lønstigninger. Der har været budt ind med engangsbeløb fra arbejdsgiverside. Vi har valgt at sende sager i tvistsystemet denne gang. Det er selvfølgelig helt konkrete sager hvor vi ikke kunne blive enige om lønstigning til enkeltpersoner. Så har der været et par principielle sager. Vi blev mødt på Myndighedsområdet med, at løn skulle udmøntes i kronetillæg og ikke i trin. Heller ikke for overenskomstansatte. Det er ikke i overensstemmelse med rammeaftalen. Så den har vi sendt i uenighed. Vi har også valgt et par arbejdspladser ud til tvist på beskeden om, at der ikke var penge til forhandling. Den vil vi også godt prøve af i tvistsystemet. Vi har også hørt at der er meldt et uofficielt lønloft ud på de enkelte stillingsbetegnelser. Den tager vi også med i tvistsystemet. Men ellers så har der været lydhørhed for klubbens ønske om at omdefinere de, der var indplaceret på grundløn 27½ til grundløn 32, altså fra assistent til specialist. Det er gjort stort set hele vejen rundt. Dog med virkning fra 1.1.12. Det vil sige, at arbejdsgiveren ville
8 ikke lave ændringen med virkning fra 1.12.11 så det ½ grundlønstrin blev udløst pr. 1.1.12. Det var kun overenskomstflytningen af specialister fra grundløn 31½ til 32 der fik stigningen. Der har også været lydhørhed for at flytte de funktionsbestemte overassistenter til specialistniveauet. Det er også sket stort set hele vejen rundt. Der har også været stor lydhørhed for at ændre funktionsløn til kvalifikationsløn. Det er jo særlig vigtigt for de, som skal flytte i Koncernservice med løn,personale- og regnskabsopgaverne i 2013. For socialformidlernes vedkommende flytter vi stadig til grundløn 37 selv om det ikke indgår i forhåndsaftalen mere. Men muligheden ligger i overenskomsten. Og er det relevant i forhold til den enkeltes kvalifikationer sat i forhold til opgaven og arbejdsgiveren er enig, så gøres det. Klubben kan se, at der en større brug af specialistgrundlønsindplaceringer nu end før. Vi havde også aftalt med HR administration at de godt måtte orientere ud i SOF om brug af disse grundlønsindplaceringer. Og det har haft sin virkning. Det er ikke så fremmed mere for arbejdspladserne at forholde sig til at bruge hele overenskomstens grundlønsindplaceringsmuligheder. Og det er jo positivt. Til gengæld kunne vi godt have brugt at HR Adm. havde reklameret noget mere for brug af HK s nye grupper som bachelor i offentlig forvaltning, administrationsøkonomer og finansøkonomer. Men det er måske for meget forlangt. De er jo fremadrettet konkurrenter til AC-gruppen på deres felt. Men klubben har reklameret for grupperne på sin rundtur til centerfællesskaberne og der har været taget positivt imod reklamen. Som en fremtidig opgave i klubben skal reklamen være skriftlig med henvisning til uddannelsernes indhold via Metropol. Til sidst kan nævnes at Socialcenter København ved deres forhandlinger fra arbejdsgiverside fremkom med et rigtigt godt forslag. Nemlig at SCK vil foreslå de øvrige myndighedscentre at der arbejdes på et fælles elevtillæg for oplæring / ansvar, på samme måde som med socialrådgiverpraktikanttillægget. Altså et fast tillæg som automatisk går i gang når man får en elev og stopper igen når den enkelte ikke længere har eleven. Det synes klubben er fremragende. Vi afventer pt. et udspil fra Myndighedscentrene. En sådan aftale kan følges op i forhold til den øvrige del af SOF, da der i øjeblikket indtages rigtig mange kontorelever i SOF/ Københavns kommune. Budget 2013 Allerede i det tidlige forår 2012 fik HMED første gang adgang til foreløbigt budgetmateriale for 2013. Der var udarbejdet et forslag til sparekatalog som B-siden kommenterede på. B-sidens hovedpointe var i år som tidligere år at besparelser skal udmøntes så konsekvenserne er gennemskuelige for borgerne og altså derfor ikke gennem grønthøsterbesparelser.
9 I lighed med tidligere år er der igen vedtaget tværgående administrative besparelser på godt 50 mill. for hele København minus stigende profil på besparelser fra 2011 og 2012 svarende til godt i alt 9 mill. Kroner. Besparelserne handler bl.a. om ændringer på indkøbsområdet, styrkelse af KK.dk, grafisk design, min lederside og fælles rapporter, IT-arkivering, SOS-Krisehjælp, AD-domæner, natslukning af pc ere, afvikling af ADSL linjer, afvikling af internetrefusion, KK-net, MVSvagtplan, reduktion af pc-priser, elektronisk mødemateriale, annullering af KØR snitflader, Citizen 2015 projekter: fra fysisk til digital post, talegengivelse, fælles videnstøttesystem, styrket Borgerkontakt. Gældende for alle forslag er, at hvis effektiviseringsforslagene ikke er konkrete og implementerbare og det beregnede provenu derfor ikke kan realiseres så gennemføres besparelserne i forslagene i stedet for som en generel procentbesparelse. I tidligere års beretning blev den dengang gennemførte administrationsanalyse og dens konklusioner grundigt beskrevet. Konsekvenserne var, at der i budgetaftalen for 2010 og frem til 2013 skulle effektiviseres for 50 millioner i alt på områderne løn, personale, regnskab og bogføring med 25 mill. på hvert område fordelt på de 7 forvaltninger. Disse besparelser kører fortsat. I praksis betyder det færre hænder til mere arbejde. Det blev samtidig besluttet at fortsætte arbejdet med standardisering af arbejdsprocesser indenfor administrative støttefunktioner hen i mod 2014, nu døbt administrationsplanen se senere i beretningen. Der afsættes penge til IT forbedringer i samme forbindelse. Projekter / øvrige forhandlinger i SOF Klubben skrev i sidste års beretning om den af BR s vedtagede politik i februar 2009 for forebyggelse og håndtering af vold og trusler fra borgerne gældende for hele Københavns kommune. Politikken blev efterfølgende suppleret med de særlige forhold, som gør sig gældende for medarbejderne i SOF af en arbejdsgruppe nedsat til lejligheden under HMED. Den supplerende politik blev vedtaget i HMED i september 2010. Samtidig havde SOF centralt i MR-kontoret HAPS udarbejdet/revideret retningslinjer for politianmeldelse af strafbare handlinger. Retningslinjerne havde været sendt til høring på alle arbejdspladser i SOF. Men arbejdsgruppen under HMED, som havde arbejdet med voldspolitikken, havde også drøftet retningslinierne for politianmeldelse og havde i forløbet haft kommentarer til disse som vi ikke kunne blive enige med arbejdsgiveren om. Det handlede bl.a. om, at anmeldelse af vold skal ske ifht. ret til forsikringserstatning, og det handlede om vidnebeskyttelse. Inden vi kunne blive færdige / enige i SOF omkring problematikkerne gik København-og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) ind og fik stoppet politikken for hele København med begrundelse i det samme som vi fra organisationsside i SOF havde frembragt overfor arbejdsgiveren.
10 Det betød at implementering af politik og retningslinier blev sat på stand bye i SOF indtil KFF og Københavns kommune kunne blive enige om både politik og retningslinjer omkring politianmeldelse. BR godkendte Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladserne den 13.10.11. De enkelte forvaltninger skulle så sørge for at: 1)sikre at der er lokale retningslinjer tilpasset lokale forhold, som er forudsætningen for en effektiv indsats, 2) fastsætte mål for indsatsen, 3) følge op på målene og evaluere retningslinjer i forvaltningen én gang årligt og vurdere om den samlede indsats skal justeres, 4) ved behov iværksætte yderligere foranstaltninger som følge af evalueringen. HMED behandlede ovenstående i marts 2012 og besluttede at SOF ikke har behov for en selvstændig politik på området men at den overordnede politik er dækkende med bl.a. henvisning til SOF s arbejdsmiljøpolitik. Det er SOF s AMED er der så har opgaven jf. de 4 punkter ovenfor og de gældende politikker. Vedrørende retningslinjerne for politianmeldelse så har arbejdsgruppen under HMED og HR Administration færdiggjort disse. De blev vedtaget i HMED i september 2012. -------------- SOF s medaftale har nu eksisteret i lidt over 2 ½ år. Ved aftaleindgåelsen blev det aftalt, at MED-aftalen skal evalueres efter en indkøringsfase. MED-forhandlingsorganet er derfor nu trådt sammen for at foretage evalueringen. Der er enighed om at, vi i SOF ønsker at fortsætte af MED-vejen, hvorfor evalueringens formål er at forbedre anvendelsen af MED aftalen. Aftalen bibeholdes derfor i sin form og det er kun konsekvensrettelser som følge af ændringer i OK2011 med mere der indgår. Der er samtidig enighed om, at Virksomhedsaftalen (arbejdsmiljødelen) også bibeholdes i sin nuværende form og der kun foretages konsekvensrettelser som følge af strukturændringer / herunder tilpasninger af valggrupper. Selve evalueringsdesignet ser ud som følger; 1) Konsekvensændringer til SOF MED aftalen som følge af OK2011, inklusiv konsekvensrettelser i virksomhedsaftalen som følge af strukturændringer i SOF, 2) Status på implementeringen af SOF MED aftalen. Heri indgår status vedrørende; a) Implementering af Afdelings-MED-udvalg i SOF, antal udvalg mv. b) MED grunduddannelsen
11 c) Arbejdet i Afdelings -MED efter den første toårige indkøringsfase. Besøgsrunde til et repræsentativt udsnit af AfdelingsMED. Det er meningen at repræsentanter for HMED besøger et repræsentativt udsnit af AfdelingsMED er og spørger ind til hvordan AfdelingsMED erne oplever at MED arbejdet fungerer nu efter en indkøringsperiode på næsten 3 år. Det kan foregå ved at HMED repræsentanterne deltager i et AfdelingsMED møde eller tager drøftelsen med formandskabet. Der er udarbejdet en spørgeguide til formålet så alle kommer rundt om de samme spørgsmål ved besøgene. I de AfdelingsMED hvor der også sidder medlemmer af LokalMED vil evaluering af LokalMED indgå i drøftelsen. Der opfordres samtidig til, at der tages et par medlemmer med fra de LokalMED som ikke sidder i de respektive AFdelingsMED som besøges. Der udtrækkes 3 centre på Handicapområdet, 2 centre på psykiatriområdet, 1 center på udsatteområdet, 3 centre på børneområdet, 1 hjemmeplejecenter og 2 MY centre. Og som skrevet sker udvælgelsen ved lodtrækning. Besøgsrunderne sker i perioden november 2012 til marts 2013. Resultatet drøftes i forhandlingsorganet omkring marts/april 2013. Selve evalueringsdesignet skal godkendes i HME den 3.11.12 og derefter kører besøgsrunderne. Forhandlingsorganet har kort vendt MED-aftalen og medarbejdersiden har peget på følgende som kan have forbedringsmuligheder/ eller der er vanskeligheder ved; Der er en oplevelse af en stor variation i kvaliteten af såvel AfdelingsMED arbejdet som LokalMED arbejdet, og at kvaliteten er meget ledelsesafhængig. Dog kan variationerne også handle om en forventningsafstemning mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter Nogle AfdelingsMED er meget store og det kan være svært at nå igennem dagsordenen / at få sat emner på dagordenen Indflydelsesprincipperne i MED kan være svære at få hold på. Hvornår er der indflydelse/medbestemmelse, og hvornår er en sag ikke et MED anliggende? Det kan være svært for små faggrupper at blive hørt i MED udvalgene Der var en generel tilkendegivelse og ønske om et fokus på, hvordan LokalMED fungerer, herunder sammenhæng mellem AfdelingsMED og LokalMED / personalemøder med MED status For nogle MED repræsentanter kan der være problemer med at komme i gennem med tidskompensation til MED arbejdet Fokus på overgangen mellem HMED og AfdelingsMED specielt ifht. DU områderne, hvor der kan være MED emner, som falder igennem, idet de hverken hører til i HMED eller kan placeres i et enkelt AfdelingsMED. Selve MED uddannelsen blev også vendt. Uddannelsen er SOF s egen og der har været gjort et stort arbejde med at nå rundt om alle AfdelingsMED og HMED. Uddannelsesevalueringerne er alt overvejende positive.
12 Som omtalt i sidste års beretning har vi i HMED haft problemer med at kunne holde på de valgte arbejdsmiljørepræsentanter som jo sidder med et meget stort bagland for deres valg. F.eks. dækker 1 repræsentant alle myndighedscentre + centralforvaltningen og de bydækkende centre og der skal oprettes et netværk bestående af de valgte AMR for dækningsområdet administration på de lokale arbejdspladser som HMED repræsentanten kan snakke med for at kunne yde en ordentlig indsats i HMED. Samtidig skal der læses rigtig meget stof ifht. det, at sidde i HMED og der skal bruges tid til møder. Den tid går fra det daglige arbejde på arbejdspladsen og det har været svært at få afsat tid på en måde hvor den daglige arbejdsmængde nedsættes. HR adm. fik til opgave at prøve at løse problemet med en aftale omkring frikøb af AMRrepræsentanterne i HMED ifht. til noget af deres daglige arbejde. Den aftale blev udsat pga. at HR Adm. og organisationerne gik i gang med at forhandle vilkår for fællestillidsrepræsentanterne i SOF / dækning for HMED arbejdet, og den forhandling kan ikke lige landes, det tager sin tid. For at løse problemet omring arbejdsmiljørepræsentanterne i HMED blev aftalt, at der forlods kunne tages af den fælles centrale pulje til FTR / HMED således at hver arbejdsmiljørepræsentant i HMED for godtgjort 3 timer ugl. til HMED arbejdet til den lokale arbejdsplads. I sidste års beretning blev omtalt, at vi i HMED havde drøftelser mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter om brud på aftalen i forhold til ledelsesret kontra MEDsystem. Hvornår skal en ledelsesbeslutning drøftes i MED før den endelig træffes og meldes ud. Ifølge rammeaftalen skal beslutninger der vedrører personalets arbejds, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold drøftes med medarbejderne før en endelig beslutning kan træffes og meldes ud på det MED niveau hvor en ledelse har retten til at træffe beslutningen og også ændre den efter en drøftelse med medarbejderne. Der var konkrete sager som gjorde, at HMED satte fokus på problematikken. Rammeaftalen siger, at en beslutning der træffes i strid med aftalen, altså hvor beslutningen ikke drøftes i MED før den endelig er truffet og meldt ud, skal trækkes tilbage og der skal så foregå en MED behandling på det relevante niveau. Hvis dette ikke sker så skal bruddet behandles i HMED med henblik på at aftale en sanktion for overtrædelse af aftalen. Det er ikke noget vi har brugt i SOF, men det skulle vi altså have gjort. Vi endte op med at lave en skriftlig retningslinie/vejledning for hvordan beslutninger med indflydelse skal håndteres i MED-systemet og på hvilke niveauer ifht. beslutningskompetencen. Evalueringen vil vise om den fungerer ude på arbejdspladserne.
13 -------- Så er det tid til trivselsundersøgelse i København igen. Undersøgelsen foretages i foråret 2013. I øjeblikket arbejdes der med spørgsmålene til undersøgelsen. Det sorterer under SCO ( det centrale samarbejdsorgan på tværs af de 7 forvaltninger i Københavns kommune). De enkelte forvaltninger har mulighed for ekstra selvvalgte spørgsmål. Dem er vi i HMED næsten enige om på nuværende tidspunkt. Medarbejdersiden vil gerne have spørgsmål med omkring sammenhæng mellem sygefraværsindsats, arbejdsmiljø og trivsel. Det er formuleret nu. Vi har også ønsket, at de spørgsmål der stilles ifht. nærmeste leder, at det defineres hvem nærmeste leder er / evt. at spørgsmålene genstilles i forhold til nærmere defineret lederniveauer. Muligheden for det undersøges i øjeblikket. Ellers er der bare at sige; bak op om undersøgelsen ved at deltage i den. Den giver et rigtigt godt fingerpeg om, hvordan det står til med trivslen på en række vigtige punkter på den enkelte arbejdsplads. Og det er på de lokale arbejdspladser der skal arbejdes med undersøgelsens resultater. HMED vil kigge på tendenser i undersøgelsen og hvis der er noget som stikker ud, vil der blive taget hånd om det. -------- I sidste års beretning skrev vi at SOF i april 2010 opsagde eksisterende fleksregler i SOF til bortfald med udgangen af oktober måned 2010. Baggrunden herfor var, at Budgetaftalen 2010 s parter var enige om at udnytte AC ernes rådighedsforpligtelse bedre end hidtil. Forvaltningerne skulle sammen med Økonomiforvaltningen indgå i forhandlinger med AC om en særskilt aftale for AC ere med rådighedsforpligtelse. Da AC erne ikke kunne opsiges særskilt i flexaftalerne blev disse generelt opsagt med henblik på at få AC erne ud. Det var så op til forvaltningerne efterfølgende at indgå flexaftaler for øvrige grupper, hvor det kan være relevant, at have en flexaftale. Drøftelserne om en ny fleksaftale i SOF blev påbegyndt i oktober 2010 med de faglige organisationer for hvem arbejdsgiveren mente, at en flexaftale kunne være aktuel. Den opsagte aftale kører videre indtil andet er aftalt. Flexaftalens indhold har været drøftet i tillidsrepræsentantkredsen og der er kommet forslag til forbedringer. Bl.a. mulighed for at opspare mere end 6 dage på et år, afholdelse af flere flexdage i rap og at afholde flex i forbindelse med ferie. Det har arbejdsgiverside ikke været afvisende overfor. Det har også været drøftet hvorvidt det er nødvendigt med en fikstid. Men den har arbejdsgiveren dog ønsket at holde fast i. Den eksisterende aftale + forslag til forbedringer blev udsendt til drøftelse i AMED erne for myndighedscentrene og centralforvaltningen. Det gav AMED erne en mulighed for også at komme med forslag der matchede deres hverdag. Hen mod foråret 2011 kom så et forslag til ny aftale. Efter forhandling mellem de faglige organisationer og HR adm. skulle der ændres i forslaget. Nyt forslag blev sendt i høring hos de faglige organisationer med frist i august 2011. Der efter gik forløbet lidt i stå.
14 Hen i foråret 2012 lå så arbejdsgiverens endelige forslag. Det var vi ikke helt tilfredse med i HK så vi måtte lige tage nogle ekstra forhandlinger med HR Adm. Den endelige aftale blev godkendt af de organisationer som har været involveret i forhandlingerne, det er primært de administrative organisationer. Aftalen blev efterfølgende endelig godkendt i HMED den 21.9.12. Aftalen træder i kraft den 1.1.13. I forhold til de fremsatte ønsker fra arbejdspladserne / tillidsrepræsentanterne så er de langt hen ad vejen efterkommet. Der kan spares op, så der løbende kan stå 40 timer på flexen. Alt dér ud over bortfalder hver måned, hvis der ikke ligger en skriftlig aftale mellem medarbejder og arbejdsgiver om afvikling af overskydende timer. Der kan afvikles fleks sammen med ferie. Afvikling af nuværende opsparede fleks kan ske frem til 1.6.13 før der røres ved det. Det er op til AfdelingsMED at beslutte om der skal være en fixtid. Det er et medbestemmelsespunkt i MEDreglerne. Der er skiftet fra dagsnorm til ugenorm. Så der er kommet mere fleksibilitet ind i arbejdstilrettelæggelsen. Og en mulighed for bedre sammenhæng med privatlivet. Overarbejdsreglerne er fortsat de samme som hidtil. Overarbejde skal aftales i forhold til tid og varighed. Og honoreres derefter. Når aftalen har været rundt til alle os, der skal underskrive, vil den blive lagt på KK-net. ------------ Som beskrevet i sidste års beretning blev der i 2011 udarbejdet en arbejdsmiljøpolitik som blev godkendt i HMED i november 2011. Arbejdsmiljøpolitikken indeholder 4 arbejdsmiljøarenaer; Psykisk arbejdsmiljø, forandringsog omstillingsprocesser, forebyggelse af vold og trusler om vold, fysiske forhold, og forebyggelse af arbejdsulykker blandt nyansatte. For hver arena er der enten opsat mål for arbejdet eller der skal udarbejdes planer for indsatsen som skal honoreres indenfor de kommende år. Indsatsen skal koordineres med systematisk APV-arbejde og arbejdsmiljøindsatserne der udtages i HMED hver december. AMED ernes ½ års status med arbejdsmiljøplanerne på arbejdsmiljøindsatserne drøftes i HMED og her vil der samtidig ske en midtvejsopfølgning på implementering af arbejdsmiljøpolitikken. Ved drøftelsen i HMED i juni 2012 blev det konkluderet, at der arbejdes godt og seriøst med arbejdsmiljøplanerne - og politikken alle steder. Der vil være opfølgning i HMED igen januar 13 hvor årsmålene skal drøftes. ------------- Der har længe været tale om at drøfte tillidsbaseret dagsorden, generelt i den offentlige sektor og ikke mindst i Københavns kommune. Der har været snakket om at skære ned for regeltyrani, fjerne overflødig administrativ dokumentation og kontrol og gøre bedre brug af medarbejdernes faglige kompetencer til gavn for kerneopgaverne. HMED har haft en temadrøftelse om tillidsbaseret dagsorden og det viste sig at være vanskeligt at
15 konkretisere hvad tillidsbaseret dagsorden er for en størrelse / og eller hvad vi mener, at der ligger i tillidsbaseret dagsorden. Ved budgetvedtagelserne i 2012 og nu i forbindelse med behandling af budget for 2013 er det vedtaget, at der skal arbejdes med tillidsdagsorden i København. For 2012 lød parolen Institutionerne skal sættes fri. For 2013 er overskriften nu Ledelsesreform - tillid kvalitet og produktivitet. Det handler stadig om at gøre arbejdsgange så effektive som muligt, fjerne unødig dokumentation og kontrol og give medarbejderne en mulighed i dagligdagen for at anvende deres faglighed på bedst mulig måde for kerneopgaverne. Budgetforligsparterne er enige om fire spor for arbejdet; Plads til faglighed, mindre bureaukrati Faglig udvikling er et ansvar som lederen skal løfte Medarbejdernes bidrag er afgørende Dokumentation skal give kvalitet og tryghed ikke kontrol Der vil blive arbejdet med tillidsbaseret dagsorden på alle niveauer i København med inddragelse af bl.a. de faglige organisationer og CSO. I SOF har vi i HMED i september vedtaget at nedsætte en styregruppe som skal drøfte sig ind til rammen for og planlægge det videre arbejde med tillidsbaseret dagsorden. Det bliver ude på arbejdspladserne det egentlige arbejde skal foregå. Det vil blive en stor opgave i 2013. Omstruktureringer Under omstruktureringer vil to forhold indgå i den skriftlige beretning. Og det er de store ændringer på Københavnerplan. Administrationsplanen som vedrører løn,personale og regnskabsområdet og ændring af eventuel styreform / herunder eventuel ændring i kommunens antal af forvaltninger og sammensætning af ressortområder. For at tage det sidste først, er der på Københavnerplan her i efteråret nedsat en styregruppe bestående af BR-politikere. Den skal frem til jul komme med forslag til en eventuel ændret styreform samt en eventuel ændring af antal forvaltninger / sammensætning af ressortområder. Formålet for arbejdet er, at skabe bedre kvalitet og sammenhængende indsats over for borgerne samt mere tid til kommunens kernedrift. Der vil samtid blive kigget på også at skabe en mere effektiv drift. Det vil sige der kigges på hvilke effektiviseringspotentialer der kan være. Det handler igen meget om administrationsområdet, herunder bl.a. sekretariatsbetjening, kommunikation, HR-udvikling, ledelse, digitalisering af opgaveløsninger, indkøb mv. Og igen om effektivisering gennem sammenlægninger.
16 Der forgår i øjeblikket en række analysearbejder i forvaltningerne til brug for styregruppens drøftelser. Arbejdet følges både i HMED, SCO og i Københavnerbestyrelsen. I forhold til Administrationsplanen havde der i årene frem til 2010 været kigget på administrationsområdet i forhold til effektiviseringer, og foretaget analyser som baggrund for de beslutninger som så kom i 2010 og frem. Det er beskrevet i klubbens tidligere beretninger. Som tidligere nævnt kom den 3 årige besparelse 2010 til 2012 med 25 mill. på løn og personaleområdet og 25 mill. på regnskabsområdet. I beslutningerne lå også kravet om selvbetjeningsløsninger sammen med standardisering af opgaver på tværs af de 7 forvaltninger. Der er løbende blevet arbejdet i de 7 forvaltninger på det centrale niveau, ledelse og formentlig nogle få nøglemedarbejdere, med standardiseringer på opgavesæt / politikker / regler m.m. og udarbejdelse af selvbetjeningsløsninger. Når det skrives sådan er, det fordi, at oplysninger om hvad der foregik ikke kom længere ned i forvaltningerne / MED-systemerne, men blev holdt på øverste ledelsesniveau i forvaltningerne/direktørniveau. Til stor utilfredshed og frustration for os som medarbejderrepræsentanter. Der har fra organisationsside været presset hård på i HMED og andre steder for at få indflydelse på, hvad der var gang i, i København. Først i foråret 2012 lå der noget mere konkret materiale på, hvad der skulle ske. Nemlig at løn, personale og regnskabsopgaver fra de resterende 6 forvaltninger og Økonomiforvaltningen, skulle samles i Koncerservice (KS) i løbet af 2013. Der lå materiale omkring hvilke opgaver der forventedes at skulle flyttes og hvilke opgaver der forventedes at skulle blive tilbage i de resterende 6 forvaltninger. På grund af det store pres om indflydelse, besluttede Økonomiudvalget i april 2012 at det udarbejdede forslag til samling af adm. opgaver i KS, skulle sendes i høring i forvaltningerne og samarbejdssystemet. I SOF blev vi i HMED enige om at sende forslaget videre ud til AfdelingsMED erne til udtalelse inden HMED udfærdigede et endeligt høringssvar. Der kom mange bidrag fra de lokale AfdelingsMED. Rigtig gode og meget nuancerede høringssvar. Vi blev enige i HMED om at vedlægge AfdelingsMED ernes svar som bilag til HMED s høringssvar. Forslaget om samling af løn, personale og regnskabsopgaver fra alle forvaltninger i København i KS blev vedtaget i økonomiudvalget og efterfølgende i BR i juni 2012. Udgangspunktet for samlingen har hele tiden været en effektivisering i forbindelse med samlingen af opgaverne. Der er vedtaget en besparelse på regnskabsområdet på 32,9 mill. ved fuld indfasning i 2015 i KS + 9,1 mill. på det tilbageblevne regnskabsområde i forvaltningerne. På løn og personaleområdet er besparelsen ved fuld indfasning i 2015 på 26,7 mill. kr. Høringssvarene gjorde, at der blev nedsat et midlertidig tværgående samarbejdsudvalg til håndtering af implementeringen af Administrationsplanen. Det blev sammensat af 1 HK er og 1 AC fra hver af de 7 forvaltninger + ledere. Det trådte første gang sammen efter sommerferien.
17 Høringssvarene tilkendegav også, at det var et ønske fra de decentrale enheder, at de kun havde få indgange til den fremtidige centrale enhed og at denne havde et indgående kendskab til de lokale enheder, der skulle betjenes. Altså helst teams, der var rettet mod et antal lokale enheder. Samtidig skal teamene været af en størrelse der gør dem robuste i forhold til ferie, sygdom og andet fravær. Samtidig var der også ønske om en bredde i opgaveløsningen, der vil give faglig udfordring. Og bestemt ikke samlebåndsarbejde. Der har været afholdt informationsmøder før sommerferien fra KS s side og igen her i efteråret fra SOF s side. Men der mangler stadig svar på de spørgsmål som er vigtige for den enkelte medarbejder; Hvor skal den centrale enhed ligge? Hvordan skal opgavesnittet være mellem den centrale enhed og de lokale enheder? Hvordan skal den centrale enhed være organisatorisk opbygget? De svar skulle gerne forelægge senere hen på året. Lige nu er der nedsat arbejdsgrupper, både på løn og personale området og på regnskabsområdet med medarbejdere fra de forskellige forvaltninger. De arbejder med at udarbejde fælles arbejdsgange. Det vil give et billede af snitfladerne mellem den centrale og de lokale enheder. Men der mangler stadig svar på den organisatoriske opbygning af den centrale enhed og hvor den skal ligge. SOF s HMED har her i september vedtaget de retningslinier, der er gældende for udvælgelsen af de medarbejdere, der skal følge med over i KS. Retningslinierne gælder for alle, der sidder med opgaverne i SOF. Løn- og Personaleservice i Nørre Voldgade skal overflyttes fuldt og helt. Næsten hele HR Administration ligeså. For øvrige områder skal medarbejderne ønske, om de vil med i KS eller blive tilbage i SOF. Det gælder for de, som sidder med et delt opgavesæt, eller dér, hvor der sidder flere med opgaverne, end der skal afgives. De, som sidder med hele den opgave som overføres, flyttes sammen med opgaven. Ønskeprocessen kører her i oktober / november, alle får endelig besked om fremtidig placering i slutningen af november. Det har fra medarbejderside været fremført, at det er uhensigtsmæssigt, at der skal ønskes, når det fremtidige opgavesnit ikke kendes, og for regnskabsområdets vedkommende, hvilke opgaver, der bliver tilbage. Det er også fremført overfor ledelsen, som siger, at det ved andre flytninger har været fremsagt fra organisationsside, at medarbejderne ikke skal vente alt for længe på, at få sat navn på de, som skal flytte. Der kan siges for og imod skal man gå og vente på at få sat navn på eller er det hensigtsmæssigt at få det gjort hurtigt og så komme videre, så man ved hvor man står som medarbejder?
18 Alle forvaltninger skal sætte navn på de medarbejdere, der skal flyttes, samtidig. Og inden jul. Efterfølgende skal der foretages et match mellem den enkelte medarbejder, der skal flyttes, og det opgavesæt der skal ligge i KS. Mangler den enkelte kompetencer i forhold til fremtidig opgavesæt, så skal der sættes kompetenceudvikling i gang. Den proces kan hurtig få et halvt år til at gå. Det er dér vi står i skrivende stund. Administrationsplanen følges alle steder. I HMED, i SCO, i MSO og i HK-klubberne og Københavnerbestyrelsen. Beretninger fra lokale arbejdsplader indsendt af de respektive tillidsrepræsentanter på området. Skriftlig beretning fra HCK. Det forgangne år i Handicapcenter København (HCK) er gået stærkt nogle gange for stærkt! Året startede med at centerchefen Jimmy Streit fik job i Odense kommune, og vi derfor fik en nu konstitueret centerchef Vibeke Ries, som kom fra Børnefamiliecenter Nørrebro hvor hun havde været områdechef. Stillingen blev senere stået op, og Vibeke blev valgt til at være vores nye centerchef her i sommer. I sidste beretning herfra HCK fortalte jeg, at vi var i gang med en trivselsundersøgelse der løb af stablen i november 2011. Resultatet af denne var, at vi havde fået det lidt bedre, men det var fortsat ikke godt nok, det kunne godt være langt bedre! Året 2012 har budt på mange gange goddag og farvel til kolleger og ledere, og tilmed ansættelse af 2 stk. jurister. SUD har også bevilget ekstra midler til vores område vedr. Handicap kompenserende ydelser til Børn (HKY-B). Revision af afdelingens sager har tidligere vist, at der var så mange fejl, at SOF kom til at tilbagebetale mange penge til Socialministeriet af de refusioner som vi havde fået. Der er derfor ansat ekstra mandskab i HKY-B og der er ligeledes ansat 20 årsværk i en Task Force der skal være med til at bunkeafvikle samt genoprette 3.500 sager. Og denne task Force skal blive her frem til minimum sommeren 2013. Da vi således er blevet mange flere ansatte her i HCK, så var der ikke plads nok til os alle, så vi er nu fordelt på 3 adresser Thoravej, H. C. Andersens Boulevard og Brønshøjvej, og det må vi nok belave os på at være frem til marts 2013. Vi forventer nemlig, at Brandtilsynet på dette tidspunkt har givet tilladelse til at vi kan leje nogle etager i naboejendommen, der bliver ledig da Blindesamfundet i løbet af november/december flytter til handicaporganisationernes nye hovedsæde i Høje-Taastrup. Ellers er vi fortsat i gang med at få færdiglavet processer og standarter på vores arbejdsopgaver. Og så er vi selvfølgelig også i gang med det nye system CSC, og det trækker jo også tænder ud, med alt det der skal lægges ind i det nye system, og alle de ændringer der efterfølgende skal laves, for at systemet kan blive optimalt at arbejde med!
19 Socialcenter København Der er kommet ny myndighedschef, Knud Andersen, og desuden er nogle af områdecheferne blevet omrokeret. Back-office er blevet oprettet i Matthæusgade i forhold til enkeltydelser og personlige tillæg og de alene har bevillingskompetencen, som er blevet frataget sagsbehandlerne i lokalenhederne. Dette er sket i lyset af, at der var for mange fejl i forbindelse med behandling af enkeltydelser og alle lokalenheder havde forskellige arbejdsmetoder. Man ønskede i SCK at ensrette behandlingen/kvaliteten og har standardiseret proceduren helt fra modtagelsen af ansøgningen. Socialudvalget har pålagt Socialcenter København, at enkeltydelser skal afgøres et sted. Der er oprettet en ny enhed som tager sig af ansættelse af elever til hele Københavns Kommune; kontorelever, gartnerelever, IT-elever, etc.: GRUK Grunduddannelse København GRUK understøtter Københavns Kommunes ungdomsuddannelsespolitiske interesser og varetager styring, strategi og udviklingsopgaver af de ungdomsuddannelser Københavns Kommune stiller praktikpladser til rådighed. GRUK har arbejdsgiveransvaret for alle Københavns Kommunes elever på erhvervsuddannelser. De ansætter ca. 1450 elever/år og varetager alle løn- og personaleadministrative opgaver under elevernes uddannelsesforløb. GRUKS ansvar er også at sikre udbud af praktikpladser på alle Erhvervsuddannelser, mellemlange videregående professionsbacheloruddannelser og lange videregående uddannelser. Og de skal understøtte, at der på praktikstederne er et læringsmiljø, der giver elever og studerende grundlag for at tilegne sig de nødvendige kompetencer. Årsberetning for 2011-2012 fra følgende Centerfællesskaber: Center for misbrugsbehandling og pleje Center for forebyggende og rådgivende aktiviteter Center for variable boformer/viden om andre også Vi har valgt, at lave en orientering om det der er fælles for vores centre og dernæst gøre det mere specifikt under hvert centerfællesskab. Det som overordnet har rørt sig på vores område er, at der i forbindelse med budgettet for Københavns Kommune blev besluttet, at man skulle se på centralisering af administrative løn- og personale opgaver, regnskabsopgaver samt IT under KS. For et års tiden siden begyndte der at være planer omkring administrationsplanen. Tidligere har det været oppe med en centralisering af vores arbejdsopgaver (2010 i SOF) men dette faldt til jorden p.g.a. diverse centerfællesskaber som i stedet for blev oprettet. I foråret 2012 blev der holdt et møde i Dansk Design Center omkring Administrationsplanen hvoraf det fremgik, at der skulle spares 500 mill. kr., hvor en del af beløbet skulle hentes fra centralisering af løn- og personale opgaver, regnskabsopgaver samt IT mv. i KS.
20 Dette gav et ramaskrig i vores centre. Pludselig stod vi alle i en situation hvor vi ikke vidste Om vi skulle flyttes Hvad vi skulle lave det nye sted Hvilke opgaver der blev tilbage Var det en fyringsrunde Hvorfor kunne vi ikke blive i de nye centerfællesskaber som lige var blevet etableret Frustration over hvad så, når man laver både regnskab og løn/personale Fra hvornår og hvorhen Kriterierne for hvem der skal være hvor Snitflader i arbejdsopgaverne Samlebåndsarbejde / store kontormiljøer / telefondamer Følger arbejdsopgaven hele vejen rundt Fordelen ved at kende bostederne/institutionerne mistes Medejerskab mistes ved stordrift Vi oplevede, at tingene pludseligt skulle gå meget hurtigt for, at vi kunne blive hørt og få medindflydelse. Der blev kaldt til nye stormøder med KS s fungerende direktør Kasper Smidt da presset var stort fra medarbejdersiden af. Der blev iværksat arbejdsgrupper med fordele/ulemper/dilemmaer hvor vi skulle høres men følte ikke, at vi ville blive hørt. Tingene var besluttet på forhånd. Center for forebyggende og rådgivende aktiviteter: Der er ikke sket nogen nyheder i dette center det sidste år udover det ovenstående. Center for misbrugsbehandling og pleje: 6 centre blev lagt sammen til 2 centre 1/1-12 men først blev integreret 16/8. Arbejdsopgaverne er blevet større efter sammenflytningen. Dels 1 medarbejder mindre og de arbejdsopgaver er blevet fordelt på de øvrige medarbejdere og vi har fået flere institutioner fra andre centre uden at få ressourcer med. Center for variable boformer/viden om andre også: Center 3 for variable boformer blev nedlagt med udgangen af 2011. De 3 berørte medarbejdere samt administrativ leder blev fordelt ud på andre eksisterende centerfællesskaber. Der har i de forskellige centerfællesskaber været nye institutioner/bosteder som er blevet indviet og der har været megen travlhed. Året har ligeledes været præget af, at der har været megen intern flytning af institutioner/bosteder mellem de forskellige centerfællesskaber. Udbetaling Danmark 2012 Det blev i 2011 besluttet at 12 fuldtidsstillinger fra SOF skulle overflyttes til Udbetaling Danmark(UDK). Der blev peget på 12 navngivne personer fra de 12 SOF enheder(nu 11