Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Transkript

1 Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

2 Indhold Indledning 3 Sundheds- og trivselspolitikkens formål 4 Principper for Sundheds- og trivselspolitikken 4 Begreberne omkring sundhed og trivsel 4 Opgaveløsning og ressourcer 7 Fravær, sygdom og stress 7 Vold, mobning og chikane 9 Alkohol og rusmidler 10 Personalegoder 11 Udmøntning i de decentrale MED-udvalg 11

3 Indledning Denne politik tager udgangspunkt i Holstebro Kommunes værdier og overordnede personalepolitik. Vi ønsker at videreudvikle kommunen som en attraktiv arbejdsplads. Derfor er de ansattes sundhed og trivsel i fokus. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for de ansattes arbejdsglæde, sundhed og trivsel. Vi er optaget af, hvordan de ansatte kan bevare langtidsfriskheden, så vi aktivt kan bevare sundheden, forebygge stress og andre former for arbejdsbetinget sygdom. I løsningen af kerneopgaven, har vi samtidig fokus på en høj social kapital, som er til gavn for såvel borgere som medarbejdere. De ansattes sundhed og trivsel er forudsætningen for, at såvel ledere som medarbejdere kan omsætte Holstebro Kommunes vision og mål til løsning af kerneopgaven med borgerne på en kvalificeret, effektiv og engageret måde. Holstebro Kommunes ledere og medarbejdere har i fællesskab ansvaret for, at kommunen er en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække, rekruttere og fastholde et dygtigt personale både på kort og på lang sigt. Vi ønsker arbejdsforhold og en arbejdspladskultur, der forebygger mobning, vold og chikane, og som samtidig tager hånd om medarbejdere, der på trods af en forebyggende indsats alligevel kommer ud for enten vold, mobning eller chikane. 3

4 Sundheds- og trivselspolitikken består af tre dele: Formål Personalepolitiske principper og administrativ håndtering Udmøntning i de decentrale MED-udvalg Sundheds- og trivselspolitikkens formål Formålet er, at arbejdspladskulturen er kendetegnet ved, at de ansatte trives godt både fysisk og psykisk bevare eller øge de ansattes sundhed og trivsel, og dermed forebygge/nedbringe sygdom og fravær arbejdspladskulturen og arbejdsvilkårene opleves og omtales positivt af alle ansatte Principper for Sundheds- og trivselspolitikken Direktionen har det overordnede ansvar for, at sundheds- og trivselspolitikken udmøntes. Begreberne omkring sundhed, trivsel og social kapital De sundheds- og trivselsmæssige principper i Holstebro Kommune tager udgangspunkt i et bredt syn på sundhed og trivsel. Der er fokus på sammenhæng i livet som indeholder tre væsentlige begreber: Begribelighed (at kunne forstå situationen se sammenhæng) Meningsfuldhed (at se det meningsfulde i det, som sker og gøres) Håndterbarhed (at kunne håndtere arbejdet, kan finde løsninger) 4

5 Vi har fokus på en høj social kapital i løsningen af kerneopgaven. Og da kerneopgaven hele tiden er i forandring, skal arbejdspladserne løbende drøfte følgende: Er vi enige om kerneopgaven? Hvad forventer borgerne? Og hvordan løses kerneopgaven, så medarbejderne samtidig oplever tillid, retfærdighed og et godt samarbejde? Vi fokuserer på, at der er en synlig og tydelig kommunikation omkring den retning vi, som afdeling eller institution, bevæger os i. Samtidig er vi optaget af at kunne forstå og kunne håndtere det, der sker, selv med skiftende vilkår i omverdenen, hvor forandringer er et vilkår. Vi vægter italesættelse og drøftelse af meningen med det, der foregår, fordi vi tror på, det har en positiv indflydelse på personalets trivsel og sundhed. I alle Fælles-MED/Lokal-MED eller på personalemøder med MED-status drøftes forståelsen af begreberne i relation til sundhed, trivsel og en høj social kapital. Samtidig vægter vi, at alle ansatte deltager i en respektfuld dialog omkring sundhed og trivsel på arbejdspladsen, som munder ud i konkrete aftaler om, hvordan vi vil udmønte en sundheds- og trivselsfremmende adfærd i hverdagen.

6 Arbejdsmiljø, sundhed og trivsel Vi har på alle arbejdspladser fokus på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Vi tror på, at trivsel er nøglen til at forebygge stress og sygdom. Vi er optaget af de fortællinger, der er om arbejdsmiljøet i Holstebro Kommune og vil efterleve, at vi siger det, vi gør og vi gør det, vi siger. Lederne og de valgte medarbejderrepræsentanter har en særlig forpligtigelse i forhold til arbejdsmiljøet og hermed også et særlig ansvar for rammerne for sundhed og trivsel på arbejdspladsen. Vi gennemfører hvert tredje år den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV) og følger op på den. I tilknytning til APV gennemføres samtidig en trivselsundersøgelse, hvor alle ansatte deltager. Arbejdsmiljøkonsulenterne, arbejdsmiljørepræsentanterne og lederne har sammen ansvaret for, at undersøgelserne planlægges, gennemføres, evalueres og følges op. Hoved-MED aftaler retningslinjerne for indholdet i trivselsundersøgelsen, og hvordan der skal følges op på trivselsmålingen. Arbejdsmiljøkonsulenterne har i samarbejde med afdelingscheferne en særlig forpligtigelse i forhold til information, vejledning og rådgivning til ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og MED-udvalg omkring arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse. Forholdet mellem arbejdsliv og privatliv Forholdet mellem arbejdsliv og privatliv er vigtig, og vi er derfor optaget af de ansattes oplevelse af sammenhængen mellem arbejdet og livet i øvrigt. De ansattes livsstil er et personligt anliggende, men vi ønsker som arbejdsplads at tilskynde til og understøtte de ansattes sundhed via sundhedsfremmende tiltag ud fra den brede tilgang til sundhed og sundhedsfremmende foranstaltninger. På arbejdspladsen diskuteres, hvordan vi i fællesskab kan tage hensyn og være fleksibel i forhold til de ansattes muligheder for at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv. Dialogen vil altid skulle ses i relation til, hvad der er muligt indenfor rammerne og med fokus på vores kerneopgave - den bedst mulige borgerrettede opgaveløsning. 6

7 Opgaveløsning og ressourcer Vi er optaget af forholdet mellem de givne ressourcer og de opgaver, der skal løses. Derfor drøfter og prioriterer vi, hvordan vi får løst opgaverne bedst muligt med de midler, der er til rådighed. Dialogen i hverdagen mellem ledere og medarbejdere, i forhold til de opgaver, der skal løses og de ressourcer, der er til rådighed, er vigtig i forhold til de ansattes trivsel, herunder forebyggelse af stress. I forbindelse med budgetforhandlingerne redegør ledelsen i Hoved-MED og Fælles-MED for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, og hvordan det eventuelt kan få konsekvenser for sammenhængen mellem ressourcer 7 og arbejdsmængde.informationen gives på så tidligt et tidspunkt og på en sådan måde, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Fravær, sygdom og stress Vi har fokus på langtidsfriskhed og forebyggelse af arbejdsbetinget sygdom. Vi behandler hinanden med respekt og tilgodeser den mangfoldighed af forskellige måder, hvorpå forebyggelse og håndtering af fravær, sygdom og stress takles i afdelinger og på institutioner. Med henblik på at forebygge fravær, sygdom og stress vil vi helt konkret tage stilling til, hvad der kan bevare

8 og styrke langtidsfriskheden hos de ansatte. Alle institutioner og afdelinger skal hvert år fremlægge en institutionsbaseret sygefraværsstatistik i det lokale MED-udvalg eller på personalemøde med MED-status. Det aftales lokalt, hvordan det skal gøres, og hvordan der følges op på resultatet af sygefraværsstatistikken. Vi har en tæt kontakt med ansatte, der er sygemeldt eller fraværende af andre årsager. Ved kortvarigt 8 sygefravær benyttes en model, hvor lederen minimum har kontakt med den sygemeldte på 3., 10. og 20. sygefraværsdag. Ved langvarigt sygefravær over 1 måned har lederne kontakt med den sygemeldte minimum hver 4. uge, startende ved 4 ugers fravær. Spørgsmål omkring sygefravær og andet fravær kan rettes til Løn & Personale eller HR-Udvikling. Ledere, der har behov for sparring i forhold til medarbejdere, der er truet af stress, eller ledere, der selv har stress, kan søge vejledning i HR-Udvikling. HR-Udvikling kan tilbyde coaching til ansatte, der er truet af stress eller har fået konstateret stress. Coachingen erstatter ikke behandling hos læge- eller psykolog. Lederen har ansvaret for, at arbejdsskader indberettes efter gældende retningslinjer. Råd og vejledning omkring indberetning kan fås hos arbejdsmiljøkonsulenterne. Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane defineres ved, at én eller flere ansatte gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, herunder fysisk

9 og psykisk vold defineres ved, at én eller flere ansatte angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, mobning og chikane er uacceptabelt. Alle ansatte skal have en gensidig respekt overfor hinanden, og alle har en forpligtigelse til at medvirke til identificering, håndtering og forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen, herunder også sexchikane. Vi ønsker en arbejdspladskultur, hvor de ansatte opfører sig ordentlig overfor hinanden, så vi undgår vold, mobning eller chikane. Alle ansatte er medansvarlige for forebyggelsen af dette. Decentralt aftales konkrete retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats i forhold til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til udførelsen af arbejdet. Indsatsen beskrives både i relation til vold, mobning og chikane blandt ansatte, men også konkrete og detaljerede beskrivelser i forhold til vold, mobning og chikane fra de borgere, som vi skal betjene. Samtidig er vi opmærksomme på den form for vold, mobning eller chikane, der kan komme fra de borgere, som vi skal betjene. Det er vigtigt, at de ansatte tilegner sig den viden, der skal til for at identificere, håndtere og forebygge vold fra disse borgere. Dialogen omkring vold, mobning eller chikane indgår som en del af 9 det fagprofessionelle arbejde, og der udarbejdes konkrete retningslinjer for identificering, håndtering og forebyggelse af vold på de arbejdspladser, hvor ledere og medarbejdere mener, det er relevant. Klager over vold, mobning eller chikane tager vi altid alvorligt og undersøger den eller de konkrete forhold. Vi sikrer de involverede en saglig og fair behandling. Henvendelse om klager til leder eller medarbejderrepræsentant skal være underbygget med udførlige oplysninger om den konkrete sag. Alle voldsepisoder og trusler om vold anmeldes som en arbejdsulykke i det elektroniske anmeldelsessystem. Vejledning om håndteringen af vold, mobning og chikane kan fås hos arbejdsmiljøkonsulenterne. Lederen er ansvarlig for den nødvendige støtte og hjælp til den person, der har været udsat for vold, mobning eller chikane, herunder hjælp til at fungere i jobbet. Lederog medarbejderrepræsentanter drøfter, hvordan håndteringen skal være fremadrettet i forhold til forebyggelse og håndtering på området, så gentagelser undgås.

10 Vi har indgået aftaler omkring akut krisehjælp, såfremt ansatte udsættes for oplevelser på arbejdspladsen, der kræver ekstern professionel hjælp. Hoved-MED har forpligtigelsen til at overvåge og revidere de vedtagne retningslinjer med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til forebyggelse og håndtering af sager, hvis de opstår. Såfremt Hoved-MED modtager informationer eller oplever, at retningslinjerne ikke er effektive, tages gældende retningslinjer op til drøftelse. Alkohol og rusmidler De ansatte er ikke påvirket af alkohol eller andre rusmidler, når de møder på arbejde. De ansatte indtager ikke alkohol i arbejdstiden med mindre andet er aftalt med lederen i forhold til konkrete begivenheder/anledninger. Vi vil altid italesætte en bekymrende adfærd hos personalet. Alle på arbejdspladsen har et ansvar for at gøre opmærksom på, hvis en kollega har en bekymrende adfærd. Som udgangspunkt vil vi i første omgang sige det til vedkommende selv og dernæst til nærmeste leder eller medarbejderrepræsentanter (TR og AMR). Misbrugsproblemer ses som en 10 barriere, der kan sættes ind overfor, uden det nødvendigvis får ansættelsesretlige konsekvenser, såfremt medarbejderen medvirker til og evner at løse problemet på de betingelser, der opstilles. Det vil altid skulle ses i sammenhæng med kravet til den ansatte om kvalificeret opgaveløsning. Der laves individuelle aftaler i forhold til ansatte, der har behov for professionel støtte til problematikker omkring alkohol eller rusmidler, alt afhængig af, hvad der giver mening i forhold til den enkelte og for arbejdspladsen som helhed. I forhold til konkrete problemstillinger kan lederen søge råd og vejledning i HR-Udvikling eller i Løn & Personale. Personalegoder Sundhed/trivsel kan understøttes med personalegoder. Det er primært et decentralt anliggende, hvilke personalegoder, der skal være på institutionen eller i afdelingen, ud fra en bred forståelse af sundhed. De konkrete sundhedsfremme-initiativer aftales i afdelingerne og på institutionerne. Det besluttes dermed decentralt, hvad der skal være fokus på, og hvad der prioriteres i forhold til konkrete sundheds- og trivselsfremmende personalegoder indenfor de ressourcemæssige rammer.

11 Kommunen har centralt forskellige tiltag i form af feriefondens boliger/ lejligheder, samt aktiviteter henhørende under Personaleforeningen. Personalegrupper, der ønsker konkret undervisning eller rådgivning kan i relation til KRAM-faktorerne (kost, rygning, alkohol og motion) henvende sig til Holstebro Kommunes Sundhedscenter. Udmøntning i de decentrale MED-udvalg De overordnede personalepolitiske principper forventes omsat i konkrete tiltag i Fælles-MED, Lokal-MED eller på Personalemøder med MED-status. 11

12 FEBRUAR 2015 kommunikationsteamet HOLSTEBRO KOMMUNE HOLSTEBRO KOMMUNE