Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af ansættelseskontrakten og/eller en eventuel overenskomst. Hvis der er aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet fra funktionærens side mellem 1 og 14 dage afhængig af, hvad der konkret er aftalt. Arbejdsgiveren og funktionæren kan have aftalt en gensidig forlængelse af opsigelsesvarslerne. Opsigelsen har virkning fra den dag, opsigelsen er kommet frem til arbejdsgiveren. Det anbefales, at opsigelsen afgives skriftligt, eller at modtagelsen af opsigelsen bekræftes skriftligt. Der kan opstå tvivl om, hvorvidt medarbejderen har opsagt sin stilling, eksempelvis hvor medarbejderen går hjem efter uenighed med arbejdsgiveren. Hvis arbejdsgiveren er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen har opsagt sin stilling, anbefales det, at arbejdsgiveren straks søger at få opklaret spørgsmålet. Opsigelsesvarslet Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel overfor medarbejderen afhænger af ansættelsesforholdets karakter. Funktionærer Hvis medarbejderen er funktionær, har medarbejderen krav på de opsigelsesvarsler, der gælder i henhold til funktionærloven. Hvis der er aftalt prøvetid, kan arbejdsgiveren de første 3 måneder opsige ansættelsesforholdet med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag. Fratrædelsen skal dog senest ske samtidig med prøvetidens udløb. Efter en eventuel prøvetid kan arbejdsgiveren opsige ansættelsesforholdet til ophør ved udløbet af en kalendermåned med følgende varsler: med et varsel på 1 måned, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 måneder (inkl. prøvetid) med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 2 år og 9 måneder med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelse afgives herefter 1
Arbejdsgiveren og medarbejderen kan ved ansættelse have aftalt et længere varsel. 120-dages reglen Hvis 120-dages reglen er aftalt i ansættelseskontrakten, kan funktionæren opsiges med 1 måneds varsel, hvis følgende betingelser er opfyldt: funktionæren har været fraværende på grund af sygdom i 120 dage indenfor de sidste 12 måneder opsigelse sker, mens funktionæren stadig er syg, og opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 sygedage. Der regnes med kalenderdage. Også weekender, søn- og helligdage og andre fridage tæller med, hvis funktionæren er syg på begge sider af disse. Delvis sygdom medregnes kun med de faktiske fraværstimer. Det er ikke afklaret i retspraksis, hvordan weekender mv. tæller med ved deltidssygdom. Midlertidig ansættelse Ved midlertidige ansættelser under 1 måned kan det ifølge funktionærloven være aftalt, at opsigelse kan ske med dags varsel. Tidsbegrænset ansættelse af funktionærer Hvis der er truffet aftale om en tidsbegrænset ansættelse, ophører ansættelsesforholdet automatisk ved udløbet af den aftalte periode. Normalt kan ansættelsesforholdet opsiges med de almindelige varsler i løbet af den tidsbegrænsede periode, således at ansættelsesforholdet ophører før det aftalte tidspunkt. Er den tidsbegrænsede ansættelse blevet forlænget med nye tidsbegrænsede ansættelser, uden at der er en objektiv grund dertil, er der risiko for, at medarbejderen har ret til et opsigelsesvarsel efter funktionærloven, således at ansættelsesforholdet ikke automatisk ophører ved udløbet af den seneste aftalte periode. Det kan også aftales, at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når en bestemt opgave er fuldført, eller når en bestemt begivenhed indtræder. Hvornår og hvordan skal opsigelse ske? Opsigelsen har virkning fra det tidspunkt, hvor den er "kommet frem" til medarbejderen. Ved opsigelse af funktionærer skal opsigelsen afgives så tidligt, at den kommer frem til medarbejderen senest den sidste dag i måneden. Hvis opsigelsen kommer for sent frem, rykkes fratrædelsesdatoen. Ved opsigelse i prøvetiden kan fratræden ske en hvilken som helst dag. Det er vigtigt at sikre sig bevis for, at opsigelsen er afgivet rettidigt. Hvis opsigelsen afleveres personligt, anbefales det, at arbejdsgiveren får en kvittering for modtagelsen fra medarbejderen. Fremsendes opsigelsen til medarbejderen, anbefales det, at opsigelsen sendes på én af følgende måder: 2
pr. anbefalet og almindeligt brev, med afleveringsattest, eller pr. bud, hvor buddet kvitterer for, at opsigelsen er afleveret på medarbejderens bopæl. Arbejdsgiveren er som udgangspunkt berettiget til at forvente, at opsigelsen er kommet frem dagen efter afsendelse med posten, men forsinkelser ses til tider. Opsigelsens indhold Det er som hovedregel ikke en gyldighedsbetingelse, at en opsigelse er skriftlig. Af bevismæssige grunde anbefales det dog, at en opsigelse altid afgives skriftligt. Ud over at det tydeligt skal fremgå, at der er tale om en opsigelse, er der ingen krav til indholdet af en opsigelse. Der er dog en lang række ting, som det efter omstændighederne kan være relevant at tage stilling til i opsigelsen, herunder: fratrædelsestidspunkt ferieafvikling/varsling af ferie, herunder feriefridage afspadsering af overarbejde om medarbejderen skal arbejde på vanlig vis eller suspenderes eller fritstilles begrundelse om klausuler skal fastholdes eller opsiges henvisning til markedsføringslovens regler om erhvervshemmeligheder fratrædelsesgodtgørelse aflevering af virksomhedens effekter, herunder telefon og fri bil håndtering af bonus og aktieaflønning Advarsel En saglig opsigelse på grund af utilfredshed med medarbejderen forudsætter ofte en forudgående advarsel. En usaglig opsigelse kan medføre krav på en godtgørelse. Hvis en medarbejder ikke lever op til arbejdsgiverens forventninger, kan det være relevant at tildele medarbejderen en advarsel. For eksempel hvis medarbejderen flere gange møder for sent, er samarbejdsvanskelig, har for lave salgstal i forhold til det aftalte mv. Formålet med advarslen er at give medarbejderen en chance for at rette op på de forhold, som arbejdsgiveren ikke er tilfreds med, samt at gøre opmærksom på, at det kan få konsekvenser for ansættelsen, hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen. Af hensyn til bevissikringen bør advarsel altid gives skriftligt. En advarsel skal være så præcis som muligt. Det bør angives: Hvilke forhold arbejdsgiveren ønsker, at der rettes op på og hvordan. Hvornår man eventuelt vil tage forholdet op til fornyet vurdering. 3
Konsekvensen af, at advarslen ikke efterleves, for eksempel opsigelse eller bortvisning, afhængig af, hvor alvorlig misligholdelsen er. Ikke alle advarsler behøver at indeholde en frist. I mange tilfælde vil det være kunne kræves, at der rettes på forholdet straks. Hvis det fremgår af advarslen, at man vil tage forholdene op til vurdering på et givet tidspunkt, er det vigtigt at overholde dette. Der gælder ingen specifikke regler for, hvornår en advarsel bliver forældet, men jo alvorligere forholdet er, desto længere virkning kan advarslen have. Begrundelsen for opsigelsen Der er ikke pligt til automatisk at begrunde en opsigelse. En funktionær har krav på at få en begrundelse, hvis funktionæren beder om det. Andre medarbejdere kan have ret til en begrundelse, hvis det fremgår af en overenskomst. For eksempel fremgår det af Hovedaftalen mellem DA og LO, at medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet på opsigelsestidspunktet har krav på en begrundelse for opsigelsen. Ferie i opsigelsesperioden Spørgsmålet om afholdelse af ferie bør afklares i forbindelse med afskedigelser. Arbejdsgiveren kan pålægge medarbejderen at afvikle mest mulig ferie i opsigelsesperioden, blot varslingsreglerne er overholdt. Hvis opsigelsesperioden løber hen over den 1. maj, er det muligt at varsle ferie, der vedrører to ferieår. Restferie (2 uger) Allerede varslet restferie afholdes som planlagt i opsigelsesperioden. Hvis restferien ikke i forvejen er planlagt i opsigelsesperioden, kan tidspunktet aftales med medarbejderen, eller det kan varsles af arbejdsgiveren med 1 måneds varsel. Hovedferie (3 uger) Hovedferien kan kun holdes i opsigelsesperioden, hvis medarbejderen samtykker i afholdelsen, eller opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, eller opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage. Derfor kan det være det være en fordel at afgive en opsigelse i starten af en måned, så der er plads til både varslet og hovedferien i opsigelsesperioden. Hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, kan ferien varsles på sædvanlig vis med 3 måneders varsel, og tidligere varslet eller aftalt ferie afholdes som planlagt i opsigelsesperioden. Feriefridage Vær opmærksom på, at medarbejderen kan have feriefridage, som kan varsles efter de regler, som findes i den enkelte overenskomst eller ansættelseskontrakt. I de fleste overenskomster vil afholdelse af feriefridage skulle varsles efter ferielovens regler om restferie. 4
Fritstilling/suspension Ved fritstilling anses mest mulig ferie automatisk som afholdt under overholdelse af ferielovens varslingsregler. Det anbefales, at feriefridage varsles. Derimod anses ferie ikke for automatisk afholdt under suspension, og ferie skal derfor aftales eller varsles på sædvanlig vis. Fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a Funktionærer, der opsiges fra og med den 1. februar 2015, og som på fratrædelsestidspunktet har 12 eller 17 års anciennitet, er berettiget til henholdsvis 1 eller 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse. Funktionæren er berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen, uanset om funktionæren efter fratræden overgår til pension eller forbliver på arbejdsmarkedet. Lønnen fastsættes som den faste gage på fratrædelsestidspunktet med tillæg af den skattemæssige værdi af eventuelle personalegoder, arbejdsgiverens pensionsbidrag og evt. bonus. Funktionæren er også berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen, hvis funktionæren er blevet bortvist uberettiget. Godtgørelse efter Lederaftalen Ledere omfattet af Lederaftalen mellem DA og Ledernes Hovedorganisation har yderligere ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn, hvis lederen er fyldt 50 år på opsigelsestidspunktet men ikke fyldt 65 år på fratrædelsestidspunktet, og vedkommende har været ansat som leder på virksomheden i mindst 10 år. Beskatning Fratrædelsesgodtgørelse efter både funktionærloven og Lederaftalen beskattes efter de særlige regler i ligningslovens 7U. Fritstilling og suspension En arbejdsgiver skal tage stilling til, om den opsagte medarbejder skal arbejde, suspenderes eller fritstilles i opsigelsesperioden. Hvis ikke andet aftales, skal medarbejderen møde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden. Nogle gange ønsker arbejdsgiveren imidlertid ikke, at medarbejderen møder hver dag på arbejde. I så tilfælde kan medarbejderen enten fritstilles eller suspenderes. En særlig variant er, hvor medarbejderen skal arbejde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden, men hvor arbejdsgiver giver tilsagn om at frigøre medarbejderen med ganske kort eller uden varsel, hvis medarbejderen finder andet arbejde mod at lønforpligtelsen stopper samtidig. 5
Fritstilling En fritstilling har følgende konsekvenser: Medarbejderens arbejds-/rådighedsforpligtelse ophører Arbejdsgiver kan ikke kalde medarbejderen tilbage på arbejde Medarbejderen har både ret og pligt til hurtigst muligt at påtage sig et nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt). Arbejdsgiver kan kræve dokumentation for, at tabsbegrænsningspligten er opfyldt Medarbejderen må dog ikke tage ny beskæftigelse i en konkurrerende virksomhed eller opstarte egen konkurrerende virksomhed i fritstillingsperioden Funktionærer har ubetinget krav på løn i 3 måneder (medmindre opsigelsesvarslet er kortere), selvom medarbejderen får andet (ikkekonkurrerende) arbejde. Herudover har arbejdsgiver mulighed for at modregne i anden lønindtægt Ferie anses for afholdt i videst mulig omfang, mens det anbefales, at feriefridage varsles Der kan straks modregnes i feriepenge, når medarbejderen opnår ny beskæftigelse. Suspension En suspension betyder, at medarbejderen hjemsendes, men fortsat står til rådighed og skal møde på arbejde, hvis arbejdsgiveren anmoder om det. Suspension forudsætter et reelt behov for, at medarbejderen fortsat står til rådighed. Ved en suspension har medarbejderen krav på løn i hele opsigelsesperioden og kan som udgangspunkt ikke tage andet arbejde uden at kontraopsige, medmindre det aftales med den nye arbejdsgiver, at medarbejderen fortsat kan opfylde rådighedsforpligtelsen over for sin gamle arbejdsplads. I sidstnævnte situation kan der ikke ske modregning, medmindre der er tale om konkurrerende virksomhed. Ferie og feriefridage anses ikke automatisk som afholdt under en suspension og skal derfor varsles. Hvis medarbejderen senere fritstilles, begynder minimalerstatningsperioden på 3 måneder først at løbe fra fritstillingstidspunktet. Derfor bør det nøje overvejes, om der er behov for at medarbejderen står til rådighed, eller om der lige så godt kan skrides til en fritstilling straks. Særlig afskedigelsesbeskyttelse En række medarbejdergrupper er særligt beskyttet mod opsigelse, f. eks. medarbejderrepræsentanter eller medarbejdere omfattet af ligebehandlingsloven, deltidsloven og forskelsbehandlingsloven. Nedenfor findes en oversigt over nogle af disse særlige beskyttelsesregler. Reglerne er i flere tilfælde kendetegnet ved større godtgørelser end efter funktionærloven og 6
bevisbyrderegler, som gør det vanskeligere for arbejdsgiveren at undgå en godtgørelse. Lov Beskyttelse mod Maks. godtgørelse Ligebehandlingsloven Opsigelse begrundet i graviditet og barsel, køn, eller fordi der er fremsat krav om ligebehandling Intet maksimum Lov om ligeløn Lov om værnepligtsorlov mv. Opsigelse begrundet i krav om ligeløn Opsigelse begrundet i værnepligt og FN-tjeneste Intet maksimum 26 ugers løn Foreningsfrihedsloven Opsigelse begrundet i medlemskab eller manglende medlemskab af en fagforening 24 mdr. løn Forskelsbehandlingsloven Virksomheds- overdragelsesloven Lov om børnepasningsorlov Opsigelse begrundet i race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, national, social eller etnisk oprindelse, alder eller handicap Opsigelse begrundet i virksomhedsoverdragelse Opsigelse begrundet i krav om retsbestemt børnepasningsorlov Intet maksimum Godtgørelsen findes i reglerne om uberettiget afskedigelse i andre love, f.eks. funktionærloven 26 ugers løn Deltidsloven Opsigelse begrundet i ønske om deltid eller afslag på at overgå til deltid Intet maksimum Herudover er tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer særligt beskyttet mod afskedigelse. Usaglig afskedigelse Hvis opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i enten arbejdsgiverens eller medarbejderens forhold, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse for usaglig afskedigelse. Virksomhedens forhold Kan det dokumenteres, at opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold, for 7
eksempel arbejdsmangel, omstrukturering, stillingens bortfald eller lønbesparelser, vil medarbejderen som hovedregel ikke have krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse. I disse situationer er det som udgangspunkt overladt til arbejdsgiverens frie skøn, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes. Det gælder dog ikke særligt beskyttede medarbejdere, for eksempel medarbejdere med over 25 års anciennitet, medarbejderrepræsentanter, gravide, medarbejdere på barsel osv. Der kan efter omstændighederne være en omplaceringspligt. Det vil sige, at arbejdsgiveren skal overveje, om den medarbejder, som påtænkes opsagt, kan bestride en anden ledig stilling efter en kortere oplæring. Medarbejderens forhold Er opsigelsen begrundet i medarbejderens egne forhold, for eksempel ringe arbejdsindsats, forsinket fremmøde eller samarbejdsvanskeligheder, vil en saglig opsigelse ofte forudsætte, at medarbejderen tidligere har fået en klar skriftlig advarsel. Selvom der er givet en advarsel forud for opsigelsen, skal forholdet dog stadig være tilstrækkeligt graverende, for at der er tale om en saglig opsigelse. Andre kriterier, der kan indgå ved bedømmelsen af opsigelsens saglighed, er for eksempel: Hvor gammel er advarslen? Er der tale om almindelige og dagligdags fejl, eller er fejlen af mere alvorlig karakter? Har virksomheden tidligere accepteret lignende fejl? Hvilken stilling har medarbejderen? Hvilken anciennitet har medarbejderen? Har medarbejderen forsøgt at skjule fejlen? Har virksomheden en klart formuleret politik på området 8
DO II / April 2016 5.2 Vejledning om udbetaling for G-dage 1. Antal G-dage, satser, betalingsfrist og skattemæssig behandling Antallet af G-dage er tre dage. Satserne for G-dage fremgår af pkt. 8.1 i mappen. Reglerne om, hvornår der skal betales en hel eller halv dagpengegodtgørelse gennemgås nedenfor under afsnit 5. G-dage skal betales snarest muligt, dog senest ved virksomhedens 2. lønudbetaling efter medarbejderens fratræden, eller efter at medarbejderen har afgivet en tro- og loveerklæring. Læs mere om tro- og loveerklæring under afsnit 8. Betaling for en G-dag beskattes som almindelig A-indkomst. Der skal hverken beregnes feriegodtgørelse, ATP eller arbejdsmarkedsbidrag af beløbet. 2. Hvem har krav på G-dage? Medarbejdere, der er medlemmer af en A-kasse på fratrædelsesdagen, har krav på G- dage, når de bliver ledige. Medarbejderen kan have ret til G-dage, selvom vedkommende ikke har ret til at modtage dagpenge fra A-kassen. Det gælder, når medarbejderen har været medlem af A-kassen i mindre end ét år. Elever Kun hvis en lærling eller elev allerede er optaget i en A-kasse før afslutningen af uddannelsen, skal arbejdsgiveren betale G-dage, hvis eleven/lærlingen fratræder efter endt uddannelse. Vikarer Vikarer og andre dag-til-dag ansatte kan også have krav på G-dage. Et vikarbureau, der har formidlet et vikariat, er vikarens arbejdsgiver i den periode, vikaren er beskæftiget i vikariatet og skal derfor betale G-dage til vikaren ved vikariatets ophør, hvis vikaren i øvrigt opfylder betingelserne for at få G-dage. 3. Beskæftigelseskrav Medarbejderen har kun krav på G-dage, hvis han har haft faktiske arbejdstimer, der sammenlagt svarer til 2 ugers fuld overenskomstmæssig arbejdstid, dvs. typisk 2 x 37 timer, hos samme arbejdsgiver i de sidste 4 uger forud for arbejdets ophør. Hvis arbejdet ikke er overenskomstdækket, tages der udgangspunkt i den normale ugentlige arbejdstid i en overenskomst for tilsvarende eller lignende arbejde. Ved opgørelsen medregnes det faktiske antal timer, hvor der er udført arbejde, dvs. også overarbejde. 1
DO II / April 2016 5.2 Hvis ansættelsen i 4-ugers perioden har været afbrudt på grund af sygdom, ferie, søgnehelligdage/overenskomstmæssige fridage, konflikt, deltagelse i kursus som led i ansættelsen, fritstilling, barsel, børnepasningsorlov eller lignende, forlænges 4-ugers perioden bagud med et tilsvarende antal dage. 4-ugers perioden kan som udgangspunkt ikke forlænges ved dag-til-dag ansatte, idet bestemmelsen om forlængelse af 4-ugers perioden kun omfatter arbejde i forbindelse med et løbende ansættelsesforhold. 4. Hvornår er 1., 2. og 3. ledighedsdag? Det er vigtigt at få konstateret hvilke dage, der er 1., 2. og 3. ledighedsdag. Det kan blandt andet få betydning for, om der skal betales halv eller hel dagpengesats, jf. afsnit 5. 1., 2. og 3 ledighedsdag er de tre første ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen. Weekender og søgnehelligdage En søgnehelligdag, en lørdag eller en søndag betragtes ikke som en G-dag, medmindre medarbejderen normalt har arbejdet disse dage. 5. Hvor meget skal der betales? Om der skal betales halve eller hele G-dage afhænger af, hvor mange timer medarbejderen er beskæftiget på 1., 2. og 3. ledighedsdag. Ledigheden vurderes altid i forhold til 7,4 timer, uanset om medarbejderen var deltidsansat og/eller deltidsforsikret. Hvis medarbejderen arbejdede 7,4 timer den sidste dag og straks kommer i beskæftigelse og arbejder 7,4 timer eller derover pr. dag på de første tre ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen, skal der ikke betales G-dage, fordi medarbejderen i denne situation ikke er ledig. Halv- eller hel G-dag? Hvis medarbejderens ledighed på 1., 2. og 3. ledighedsdag overstiger 4 timer pr. dag (medarbejderen arbejder mindre end 3,4 timer pr. dag), skal der betales en hel dagpengegodtgørelse pr. dag. Hvis ledigheden er på 4 timer eller derunder (medarbejderen arbejder 3,4 timer eller mere), skal der kun betales halv sats. Som nævnt ovenfor gælder dette, uanset om medarbejderen tidligere arbejdede på nedsat tid. Arbejdsgiveren kan bede medarbejderen bekræfte ledighedens omfang i en troog loveerklæring, se bilag 1. 6. Hvornår skal arbejdsgiveren betale G-dage? Arbejdsgiveren skal betale G-dage, hvis medarbejderen bliver ledig på grund af afskedigelse hjemsendelse 2
DO II / April 2016 5.2 ophør af opgave- eller tidsbestemt akkord og lign. arbejdsfordeling nedsættelse af arbejdstiden Afskedigelse Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt betale G-dage ved enhver afskedigelse. Undtaget er de bortfaldsgrunde, der er omtalt nedenfor under pkt. 7. Der betales ikke G-dage, når medarbejderen selv opsiger sin stilling. Men hvis medarbejderen er opsagt og fratrådt, skal der betales G-dage, selv om medarbejderen efterfølgende takker nej til nyt arbejde. Opgave-/tidsbestemt ansættelse Der betales G-dage ved ophør af både opgave- og tidsbegrænsede ansættelser, f.eks. vikariater. Nedsættelse af arbejdstid Hvis arbejdstiden nedsættes af arbejdsgiveren, betragtes det som en opsigelse af den hidtidige ansættelsen. Der skal derfor betales G-dage på de tre første dage med 7. Hvornår skal der ikke betales G-dage? Ved afskedigelse af en medarbejder skal der ikke betales G-dage i følgende situationer: Hvis arbejdsgiveren inden ansættelsens ophør giver medarbejderen et skriftlig tilbud om fortsat beskæftigelse af mindst samme omfang som hidtil og på overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår, og medarbejderen afslår tilbuddet. Det er et krav, at den tilbudte nye beskæftigelse ligger i umiddelbar forlængelse af arbejdsophøret, det vil sige, at der ikke må være ledighedsdage mellem det ophørte og det tilbudte nye vikariat. Hvis medarbejderen opnår fuld beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på G- dagene, dvs. som udgangspunkt mindst 7,4 timer pr. dag. Hvis medarbejderen modtager sygedagpenge eller afholder ferie på G-dagene. Er medarbejderen kun syg på 1. G-dag, skal arbejdsgiver fortsat betale 2. og 3. G- dag. Hvis medarbejderen i det væsentlige selv er skyld i afskedigelsen/arbejdsophøret. Hvis arbejdsophøret skyldes, at medarbejderen strejker/lockout es, eller skyldes force majeure. Hvis arbejdsgiveren ikke kan betale dagpengegodtgørelsen på grund af konkurs eller betalingsstandsning. Hvis medarbejderen har været beskæftiget med offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, fx i et flexjob. 3
DO II / April 2016 5.2 Udfasning af g-dage for ansættelsesforhold af under 3 måneders varighed Pr. 1. januar 2015 påbegyndes en udfasning af arbejdsgivers pligt til at betale g-dage for ansættelsesforhold af under 3 måneders varighed. Udfasningen af g-dage for ansættelsesforhold under 3 måneder sker på følgende måde: I 2015-2016 betaler arbejdsgivere for 1. og 2. ledighedsdag. I 2017 betaler arbejdsgivere alene for 1. ledighedsdag. Fra 2018 og frem er g-dagene ophævet for ansættelsesforhold under 3 måneders varighed. De 3 måneder regnes ud fra datoen for den første dag i ansættelsesforholdet til og med fratrædelsesdatoen. Månederne opgøres som løbende måneder. Ansættes medarbejderen efterfølgende hos den samme arbejdsgiver begynder en ny periode på 3 måneder. 8. Tro- og loveerklæring Senest 14 dage efter at medarbejderen er fratrådt, kan arbejdsgiveren forlange en såkaldt tro- og loveerklæring på, at medarbejderen hverken har haft fuld beskæftigelse, har fået sygedagpenge eller har holdt ferie på G-dagene. Medarbejderens ret til G-dage bortfalder, hvis tro- og loveerklæringen ikke er givet til arbejdsgiveren senest 14 dage efter anmodningen. Fristen regnes fra medarbejderens modtagelse af arbejdsgiverens anmodning. Arbejdsgiveren bør sikre sig bevis for, at der er anmodet om en tro- og loveerklæring. Beviset kan f.eks. sikres ved at sende anmodningen med afleveringsattest. 9. Arbejdsgiverens oplysningspligt Arbejdsgiveren har pligt til at påføre lønsedlen oplysning om hvor mange gange, der er udbetalt G-dage i indeværende kalenderår. 10. Afgørelse af tvivlspørgsmål og manglende betaling Både medarbejderen og arbejdsgiveren kan få Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg til at tage stilling til tvivlsspørgsmål om betaling af G-dage. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler G-dagene til tiden, skal A-kassen hjælpe medarbejderen med at få arbejdsgiveren til at betale, hvis A-kassen vurderer, at medarbejderen uden tvivl har krav på betalingen. Hvis A-kassen træder ind i sagen, sender den en anmodning til arbejdsgiveren om at betale inden 14 dage. Betales der ikke inden fristens udløb, lægger A-kassen beløbet ud til medarbejderen. Sagen fremsendes herefter til Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der træffer afgørelse i sagen. Hvis sagen allerede er indbragt for Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, fordi én af parterne har ønsket udvalgets stillingtagen til et tvivlsspørgsmål, kan A-kassen ikke lægge beløbet ud til medarbejderen. Når Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg træffer afgørelse i en sag, betaler den part, som ikke får medhold, et gebyr på 200 kr. Hvis Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg bestemmer, at arbejdsgiveren skal betale G-dage, skal beløbet betales til direktoratet 4
DO II / April 2016 5.2 inden 4 efter, at arbejdsgiveren har modtaget afgørelsen. Betaler arbejdsgiver ikke beløbet inden for fristen, bliver arbejdsgiver yderligere pålagt et gebyr på 1000 kr. Bilag 1 Tro- og loveerklæring 5
DO II / April 2016 5.2 Ved udbetaling af dagpengegodtgørelse erklærer undertegnede CPR-nr. at jeg i tilslutning til arbejdsophør den / 20 ikke på 1., 2. og 3. ledighedsdag forventer at påbegynde/har påbegyndt arbejde modtager/har modtaget sygedagpenge afholder ferie Undertegnede erklærer i forbindelse med udbetalingen at være medlem af følgende A- kasse: Såfremt ovennævnte oplysninger viser sig ikke at være korrekte, er undertegnede forpligtet til snarest at tilbagebetale det udbetalte beløb. Jeg er bekendt med, at nærværende erklæring skal være virksomheden i hænde senest 14 dage fra undertegnedes modtagelse heraf, idet jeg i modsat fald ikke har krav på dagpengegodtgørelse. den, / 20 Underskrift 6