Indhold Indledning (fælles):...2 Problemfelt (fælles):...2 Læsevejledning (fælles):...3 Metodeafsnit (fælles):...4 Hvad vil det sige at være socialpædagog (Fælles).... 12 Det psykiske arbejdsmiljø (Sandie Maria Hundebøll Mouridsen og Anja Buskjær):... 14 Arbejdsmiljø (Heidi Linddal Kristensen):... 15 Stress (Heidi Linddal Kristensen):... 21 Samfundets krav til ledelsen (Anja Buskjær)... 24 De fire ledelsestyper (Anja Buskjær)... 25 Case (Anja Buskjær):... 27 Administratorrollen og dens betydning for arbejdsmiljøet (Anja Buskjær).... 28 Entreprenørrollen og dens betydning for arbejdsmiljøet (Anja Buskjær)... 29 De fire ledelsesroller samlet set (Anja Buskjær)... 29 Lindevang en institution i forandring (fælles)... 31 Baggrunden for social kapital (Sandie Marie Hundebøll Mouridsen)... 32 Hvad er social kapital? (Sandie Marie Hundebøll Mouridsen)... 34 Hvad kan vi i gøre for at sætte mere fokus på den sociale kapital?(sandie Maria Hundebøll Mouridsen)... 35 Fremtidens socialpædagog politisk strategi (Sandie Maria Hundebøll Mouridsen og Anja Buskjær).... 38 Perspektivering (Fælles):... 39 Konklusion (fælles):... 39 Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 1
Indledning (fælles): Der er sagt og ment meget om den pædagogiske profession i medierne og især finder artikler om skiftende aktuelle nyhedsemner vej til de fagblade vi som studerende, får ind af døren adskillige gange om året. Et af de emner som har sat sig fast og som er genstand for mange diskussioner er det psykiske arbejdsmiljø. I takt med at der i stigende grad sættes individuel fokus på vore brugere oplever vi en lignende afsmittende effekt omkring opmærksomhed på de ansatte. Især redskaber indenfor psykologien, har bevirket at der til stadighed udvikles nye metoder til at afdække hver enkelt medarbejders velbefindende - og hvad der startede med et fælles fokus på mere målbare områder som støjbelastning og røgudslip i fagforeningsregi, har nu udviklet sig til at være en mere specifik undersøgelse og gennemgang af medarbejdernes individuelle trivsel. Ord som stress og udbrændthed dukker oftere og oftere op og størstedelen af den danske befolkning vil kunne nikke genkendende til ordene og relatere til dem i en eller anden form. Men hvis vi skal forsøge at indfange stress, samarbejde, det psykiske arbejdsmiljø og ledelsesformer i den samme kontekst hvad finder vi så? Vi oplever alle i gruppen at have et overfladisk kendskab til stress og samarbejdsproblematikker, men oplever også at gentagne artikler, samt erfaringer fra vores specialpraktikker, med samme omdrejningspunkt og resultater af negativ art, ofte bliver til en substans som måske ubevidst opfattes som virkeligheden. Et andet afsæt til denne opgave der lægger op til diskussion og reflektering efter vores sidste eksamen er etiske dilemmaer i den socialpædagogiske. Vi bliver som nyuddannede pædagoger en del af det psykiske arbejdsmiljø i de socialpædagogiske institutioner, så derfor optager det os meget at vi ikke bliver en del af en negativ stress statistik. Ingen af os ønsker når vi nu har taget denne uddannelse og investeret både tid og energi i den, at blive en del af det apparat, hvor det er nødvendigt at udbetale pension til en medarbejder som ikke kommer tilbage på job på grund af længerevarende stress og følgesygdomme. Vi brænder for vores profession og glæder os til at være en del, af det danske velfærdssystem, som tager hånd om mennesker der i større eller mindre grad ikke er i stand til at tage vare på sig selv i en kortere eller længere periode. Problemfelt (fælles): Vi undrer os i gruppen over at der tilsyneladende er en tendens til større stress, blandt pædagoger og måske især socialpædagoger i det moderne samfund. Hvordan kan det være? Hvilke faktorer skal vi være opmærksomme på når vi nu med så stor bestemthed går ud og Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 2
dementerer at vi ikke vil ende i de statistikker. Vi undrer os over at statistikkerne tilsyneladende bliver ved med at have negative resultater og vil gerne undersøge dette felt nærmere og uddybe hvilke ingredienser der blandes, når vi snakker arbejdsmiljø. Dette leder os frem til følgende arbejdsspørgsmål og problemformulering: Hvad består psykisk arbejdsmiljø af? Hvilken betydning har det for vores trivsel at vi forholder os til det arbejdsmiljø vi bliver en del af? Hvordan arbejder vi i med arbejdsmiljø? Vi har valgt at afgrænse opgaven til det socialpædagogiske felt, fordi det er her vi har den største erfaring og ser de største udfordringer. Opgaven er udelukkende baseret på erfaringer og empiri fra praktikken og vikarjobs og vi afgrænser feltet til at omhandle situationer mellem personale/brugere og personale/personale indenfor voksenområdet. Vi er opmærksomme på at der i en del af statistikmaterialet indgår en del skelen mellem eksempelvis køn og alder. Stressstatistikker er ofte opdelt på denne måde men vi vælger til brug i opgaven at tage det samlede billede idet fokus ligger på hvad socialpædagoger samlet set kan gøre for at optimere arbejdsmiljøet og ikke kun fx kvinder i alderen 25-30 eller mænd over 40. Desuden ønsker vi at give et bredt perspektiv på elementer som fx ledelse og social kapital og også her er det mest hensigtsmæssig at opgaven har fælles fokus. Desuden er vi opmærksomme på at det fysiske arbejdsmiljø har en lige så stor betydning som det psykiske, men vi vurderer i gruppen at det der er væsentligst for vores interesse og fokus i opgaven er det psykiske. Her antager vi at der findes flere handlemuligheder for os som medarbejdere at anvende. Læsevejledning (fælles): Først vil vi præsenterer metodeafsnittet der beskriver hvilken videnskabsteoretisk og empirisk tilgang vi har benyttet gennem opgaven. Rapporten er delt op i tre hovedafsnit. Den første omhandlende det psykiske arbejdsmiljø og stress. Derefter de forskellige former for ledelsestyper, der kan indgå i de socialpædagogiske institutioner, og deres betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Efterfølgende kommer der et afsnit om socialkapital. Afslutningsvis vil vi komme ind på hvordan fremtiden kan komme til at se ud for socialpædagogen set gennem Socialpædagogernes Landsforenings øjne og de tiltag der ligger i fremtiden. Til sidst konkluderer vi på hele forløbet og giver et bud på den viden vi har tilegnet os som vi ikke havde ved opgavens start og ender med at perspektivere til et Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 3
emne som vi er blevet særligt opmærksomme på gennem processen, men som der desværre ikke var tid eller plads til at uddybe. Da dette er en fælles opgave vælger vi at sige vi og ikke jeg hele opgaven igennem. Vi er fælles om denne opgave og har arbejdet tæt sammen gennem hele forløbet. Vi har desuden vedlagt et eksemplar af det spørgeskema vi har anvendt til indsamling af empiri Metodeafsnit (fælles): Vi vil benytte en videnskabsteoretisk tilgang i rapporten der er inspireret af både den fænomenologiske beskrivelsesfilosofi hvor observationer fremstår i størst mulig overensstemmelse med deres natur og den hermeneutiske fortolkningsproces, hvor antagelsen her er, at den menneskelige virkelighed eller den verden, vi lever i, grundlæggende er præget af menneskelige forestillinger og handlinger. I gruppen har vi arbejdet i 3 meget forskellige institutions typer, men erfarede at vi alligevel ved gennemgang af eksempler og snesevis af oplevede situationer, kunne drage paralleller og sammenligninger i brugernes adfærd og den potentielle påvirkning det kan have når man som medarbejder både skal navigere i et univers, der omhandler at kunne håndtere brugerens adfærd på en professionel måde og samtidig hente den nødvendige støtte til sparring i personalegruppen. Disse mange fænomenologiske observationer danner grundlag for hele interessen for denne opgave. Vi har gennem den hermeneutiske fortolkning forsøgt at udlede generelle problemstillinger ud fra de erfaringer vi har med specialområdet og mener derfor at opgaven er skrevet på grundlag af begge tilgange i en kombination af hinanden. Vi vil gennemgå de valgte metoder enkeltvis for at skabe et let læseligt overblik i opgaven. Vi har valgt at benytte os af en række forskelligartede undersøgelser for at skabe et så validt og varieret grundlag at konkludere på som muligt. Spørgeskemaer (fælles): Vi har på Socialpædagogernes Landsforenings hjemmeside (herefter kaldet SL) fundet og anvendt et eksisterende spørgeskema til undersøgelse og udvikling af det psykiske arbejdsmiljø, under dokumentet kaldet 5 metoder til at udvikle det psykiske arbejdsmiljø hvor skemaet ligger i en form hvor det er klart til at anvende. Vi har taget udgangspunkt i de angivne spørgsmål og den form de oprindeligt havde. Gruppen valgte at skrive Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 4
spørgeskemaet ind forfra i et nyt ark hvor spørgsmålet omhandlende: Jeg oplever et godt samarbejde mellem de forskellige faggrupper på arbejdspladsen blev udeladt, idet vi i afgrænsningen af opgaven har fravalgt fokus på de individuelle faggruppers samarbejde og deres implicitte kvaliteter, selvom hele arbejdsmiljøområdet også inddraget dette i diskussionerne. Refleksivt ved bearbejdning af undersøgelsens resultat oplever vi at det var den rigtige beslutning vi traf. Inklusion af netop dette spørgsmål ville have haft ringe eller ingen betydning for spørgeskemaernes resultat. Spørgeskemaet er som sagt taget fra SL s hjemmeside. Vi kunne se at spørgsmålene var meget toneangivende for den undersøgelse af den generelle arbejdsmiljø stemning vi gerne ville undersøge. Mon vore erfaringer og oplevelser kunne sidestilles med den virkelige verden? Skemaet blev sendt ud til både medarbejdere i 4 store institutioner i Holstebro - og Ringkøbing/Skjern Kommune, samt de studerende fra S09 på VIA University College Holstebro som har haft berøring med specialpraktikken i forbindelse med deres uddannelse. I gruppen besluttede vi at lave en indledning til de studerende og en anden til de medarbejdere der skulle have den elektronisk udleveret i institutionerne. Spørgsmålene i skemaet har for begges vedkommende været de samme. Men som en tilføjelse til det eksisterende skema vi anvendte fra SL, skrev vi forneden efter et kort forklarende afsnit, en række spørgsmål som vi yderligere fandt relevante at undersøge i opgaven og ønskede at tilføje. Vi er opmærksomme på at skemaet er hentet hos SL som sandsynligvis er specielt målrettet den socialpædagogiske i en eller anden form. Vi har valgt at anvende skemaet til alle institutionernes medarbejdere uanset uddannelsesmæssig baggrund. Vi betragter i denne forbindelse de ansattes arbejdsopgaver som værende forholdsvis enslydende. Det skal tilføjes at vi har fravalgt at specificere eller forklare de enkelte ord og vendinger i spørgeskemaet, idet vi antager at når man arbejder indenfor dette arbejdsområde, er de anvendte ordstillinger let genkendelige fra institutionens daglige fagsprog. Med hensyn til spørgsmålenes udformning kan vi se at de er forholdsvis lange. Vi deler dem groft sagt op i faktuelle og attitudemæssige spørgsmål, men dette skema indeholder en overvægt af attitudemæssige spørgsmål, som nok kan gøre skemaet en smule tungt at komme igennem. Faktuelle spørgsmål henvender sig til mest til ydre omstændigheder og redegør for eksempelvis respondentens 1 baggrund eller viden på det område vi gerne vil undersøge. Det kunne også have været spørgsmål om eksempelvis 1 Respondent i denne sammenhæng er vedkommende som besvarer spørgeskemaet. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 5
alder eller køn. Attitudemæssige spørgsmål retter sig mere mod meninger, holdninger og værdier som må siges at være hovedvægten i denne opgave. Dette ses tydeligt i selve udformningen af spørgsmålene hvor ordet oplever går igen i mange sammenhænge og kan kategoriseres som et ord som er svært målbart. Generelt hvad angår spørgsmålene er de baserede på respondentens egne oplevelser og i høj grad op ad de værdier respondenten har med sig i sit væsen. Derfor kan det til dels være svært at retfærdiggøre og argumentere for nogle af de konklusioner vi har på spørgeskemaet, idet meninger og holdninger er svære at fange ind og danne generelle meninger over. Hvad hver enkelt respondent lægger i de valgte ord og deres sammenhæng er der ikke redegjort for. I kolonnerne ved siden af spørgsmålene var der i det oprindelige skema lagt op til at respondenten skulle give point fra 1-4. Vi har valgt for nemheds skyld at lave skemaet om til et afkrydsningsskema og regne procenter ud fra de oplysninger det gav. Vi ville ikke bruge et omstændigt pointsystem i denne opgave, idet spørgeskemaet kun er en mindre del af opgaven og ikke en bærende del. Havde vi lavet en opgave der var baseret på et spørgeskema analyse som var omdrejningspunktet for hele opgaven samlet set havde vi nok udformet spørgsmålene selv og sat os mere ind i de mange forskelligartede facetter der er i netop denne type undersøgelse. Vi kontaktede 4 institutioner pr mail. Forklarede hvad undersøgelsen drejede sig om og hvor lang tid vi forventede at undersøgelsen tog. En institution hørte vi aldrig fra, til trods for at vi rykkede dem en enkelt gang for svar i enten positiv eller negativ retning. Vi er sikre på at de har modtaget vores mail. To andre institutioner har takket nej til at være med i undersøgelsen. Den ene med følgende begrundelse: Baggrunden er at vi har rigtig meget at se til blandt andet skal vi have et meget stort fokus på sikkerhed og risikovurderinger resten af året. Yderligere har vores egne AMR arbejdet med undersøgelse af vores arbejdsmiljø og hvilke indsatsområder vi skal have iværksat. Det er et arbejde der pågår pt. Den anden med denne begrundelse: For tiden er medarbejderne på XXX ud over vore daglige kerneydelser involveret i flere konkurrerende og ressourcekrævende projekter der pålægger institutionen et ikke uvæsentligt merarbejde. Den sidste institution takkede ja til at være med i undersøgelsen men meddelte at de udelukkende kunne videreformidle skemaet men ikke være ansvarlige for at de returnerede udfyldte. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 6
Samlet set, har vi fra de udsendte 43 skemaer til de studerende fået en svarprocent på 6,02 % og ud fra de udsendte skemaer fra institutionen kun fået 6 styk som vi ikke kan se om er fra netop den nævnte institution. Grunden til at vi ikke kan udlede helt præcist hvorvidt de 6 skemaer er fra den pågældende institution eller ej er at vi da vi ved slutfristens udløb kunne konstatere en ringe svarprocent valgte at uploade skemaet på Fagbladet Socialpædagogernes site på Facebook. Det er et site hvor pædagoger og andre med tilknytning til faget eller bladet kan kommentere på artikler og lægge spørgsmål om den pædagogiske ud i fælles forum. Idet der også på denne side kan være personale fra den pågældende institution kan de enkelte skemaer ikke identificeres. Vi besluttede at de 6 skemaer ikke skulle indgå i den samlede statistik. Vi har ved nærmere eftertanke fundet ud af at de 6 skemaer vi har fået tilbage ikke præcist kunne siges at være fra mennesker der har med den socialpædagogiske at gøre, hvilket jo netop er omdrejningspunktet for denne opgave. Det er en offentlig tilgængelig side som enhver har adgang til og selvom det tilsyneladende er fagfolk der figurerer på siden kan vi ikke vide det med bestemthed. Derfor besluttede vi at holde os til det materiale vi med sikkerhed vidste bundede i socialpædagogisk, nemlig de studerendes skemaer. Den institution som tilkendegav at de gerne ville deltage, men alligevel ikke gav et brugbart resultat har givet anledning til en del refleksioner. De to institutioner som valgte deltagelse i undersøgelsen fra, var begge inde på at det handlede om ressourcer. Dette kunne også tænkes at være tilfældet med den sidste institution. Men ordet arbejdsmiljø kan måske for nogle give anledning til negative associationer. Måske kan det være et emne der er svært at tage fat på idet fyringer og nedskæringer er blevet en fast implementeret del af hverdagen og den der ytrer sig negativt, måske oplever at det er en uheldig måde at gøre opmærksom på sig selv. Derudover kan det påstås at vi er blevet indoktrinerede til altid at være de der går med ja hatten på og har svært ved selvstændigt at gøre opmærksom på når tingene ikke fungerer eller nogen ikke trives. Tit oplever vi at det først er når skaden er sket og kolleger går ned med stress og udbrændthed, at der bliver sat fokus på institutionens samlede trivsel og der derefter handles. Om metoden spørgeskema konkluderer vi samlet set, at metoden er anvendelig til den indsamling af empiri vi havde brug for i opgaven. Vi kan dog se at måden skemaet er lavet på kan betegnes som en objektiv måde at indsamle subjektivt materiale på. Vi har forsøgt at skemalægge og derigennem fastholde subjektive normer og værdier. Men vi kan i Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 7
princippet ikke vide noget om de tanker og holdninger der ligger til grund for respondenternes svar på undersøgelsen. Derfor mener vi i gruppen at denne metode ikke kan stå alene, men indgår bedst i en samlet vurdering af feltet overordnet set. Som det også fremgår længere nede i metodeafsnittet har vi en bred vifte af metoder til netop at skabe et større billede af arbejdsmiljø i den socialpædagogiske. At undersøgelsen giver mulighed for anonymitet er afgørende for at vi kun kan anbefale denne måde at arbejde på ved følsomme emner som f. eks. arbejdsmiljø. Dog kan forventninger til svarprocenter fra begyndelsen med fordel nedjusteres. Vi har nedtonet brugen af spørgeskemaerne i opgaven med den begrundelse at svarprocenten viste sig at være så lav. Telefonisk - og personlig interviewform (fælles): Vi har i gruppen på SL s landskongres i Nyborg foretaget et personligt interview med formand Benny Andersen. Vi planlagde en ramme og et kort udkast for spørgsmålene inden vi tog af sted og færdiggjort spørgsmålene dagen op til interviewet hvor vi havde erhvervet os en bredere og mere specifik viden om arbejdsmiljø i forhold til SL og fagforeningsregi. Vi havde ved interviewets start således et fast spørgeark som blev fulgt under interviewet. Selve planlægningen af interviewet var på forhånd planlagt til at være en redegørelse for SL s syn på arbejdsmiljø og en række spørgsmål som var relevante til brug i opgaven, med mulighed for åbne svarmuligheder. Interviewet gik udelukkende på arbejdsmiljø, Benny Andersen var udvalgt som den eneste informant og vi havde på forhånd kontaktet ham skriftligt og fået en aftale i hus. Han var informeret om at emnet for interviewet var arbejdsmiljø og de udfordringer vi ser i den forbindelse. Interviewet fandt sted under kongressen i SL s gruppelokale og selvom spørgsmålene var faste fik vi også lejlighed til en mere fleksibel snak om arbejdsmiljø generelt. Vi fik lov at anvende en diktafon under interviewet og tilladelse til efterfølgende at bruge udtalelserne i opgaven. Ved efterfølgende gennemgang og afspilning af interviewet har vi dog erfaret at for urutinerede interviewere som os er det en svær balance at holde sig upartisk og neutral. Vi kan høre at vi meget nemt bliver revet med af emnet og tilkendegiver vores egen mening. Det viste sig dog ikke at være en ulempe men gav bare afsæt til endnu nogle gode fælles refleksioner hvilket også gjorde at interview tiden strakte sig ud over det planlagte dog uden at dette var problematisk. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 8
Derudover har vi lavet et telefonisk interview med Kenneth Frithiof Kure som er arbejdsmiljøleder på institutionen Lindevang i Helsingør, der har vundet Arbejdsmiljøprisen 2011. Vi var nysgerrige på at finde ud af hvad de havde gjort på institutionen som tilsyneladende havde fungeret så godt at det udøste en pris. Vi fik kontakt med ham og en aftale om at ringe ham op men spørgsmålene var på ingen måder forberedte på forhånd og interviewet var meget åbent og strukturløst. Vi fik alligevel svar på det vi ville og et indblik i hvilke tiltage institutionen har foretaget sig. Interview som metode mener vi i gruppen er en udfordring. Metoden i sin natur er et udmærket redskab til at afdække og analysere problemstillinger på en bred og nuanceret måde, men vi finder det svært at forblive helt neutrale og upåvirkede i situationen. Vi stiller spørgsmålstegn ved om det overhovedet kan lade sig gøre at forblive 100 % neutral i spørgerrollen, når man tænker faktorer som det non verbale kropssprog ind i konteksten. Vi er opmærksomme på at vi havde en forudfattet mening om emnet, men idet vi nu selv har observeret det ved gennemgang af interviewet, betyder det også at vi kan tage højde for det i anvendelsen af materialet. Brugen af diktafon som blev anvendt under begge interviews finder vi at det er en meget enkel og effektiv måde at indsamle empiri på. Den fylder ikke meget, har 15 timers optagetid og en meget skarp mikrofon der tydeligt gengiver hvert ord selv på forholdsvis lang afstand. Man undgår egne nuancer eller på forhånd farvede ubevidste indstillinger som måske kunne blive resultatet af at have skrevet noter ned i hånden. På denne måde er både spørgeren og informanten frie til at kunne koncentrere sig om selve samtalen. Telefonisk kontakt til relevante informanter (fælles): I opgaven har vi til tider haft svært ved at skaffe de informationer vi havde brug for men vi fandt ud af, i stedet for at blive ved med at eftersøge informationerne i et virvar af sider på nettet, at det var nemmere at ringe pr telefon direkte til kilden. Eksempelvis i forbindelse med en arbejdsmiljølov som var svær at gennemskue havde vi forbindelse til en advokat med viden på området og i forbindelse med opklaring af noget statistikmateriale forsøgte vi at kontakte den forsker som var nævnt i undersøgelsen. Vi har haft stor gavn af at gå direkte til de kilder, som har været nævnt i de forskellige materialer for på den måde at kunne få de rigtige informationer og spare en del tid. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 9
Internet og anvendelse af sociale medier (fælles): Vi har i denne opgave anvendt internettet i høj grad, med det formål at opnå så bredspektret en viden om arbejdsmiljø som overhovedet muligt. Vi har anvendt nettet med en vis skepsis og forsigtighed og haft en klar skelen mellem hjemmesider af mere privat art og sider fra f. esk. Socialministeriet eller Arbejdsmiljøstyrelsen. På sidstnævnte sider har vi eksempelvis downloadede de nyeste statistikker og andet relevant materiale vi fandt troværdigt. Vi er opmærksomme på at materiale fra nettet fremstår mere validt hvis det kan efterprøves og testes. Sociale medier som eksempelvis Facebook har vi anvendt i kontakten med både Benny Andersen og Social og Integrationsminister Karen Hækkerup med blandet resultat. Benny Andersen skrev tilbage via Facebook men mailen til Karen Hækkerup forblev uåbnet. Derfor måtte vi gennem Socialministeriets sekretariat for at komme igennem med vores forespørgsel, som dog i hendes tilfælde endte i et afslag. Sociale medier som dette har været en udmærket måde at få hurtig kontakt med udvalgte personer på. Anvendelse af søgebaser, SL s vidensbank, og statistikoplysninger (fælles). Til brug i opgaven har vi anvendt en bred vifte af forskellige artikler og publikationer som har med det psykiske arbejdsmiljø at gøre. Vi har forsøgt gennem den smule forskning vi har haft til rådighed, at afdække selve biologien i arbejdsmiljøet, som må betegnes som en kvalitativ undersøgelse. For at få et grundlæggende kendskab til arbejdsmiljø har vi valgt en naturvidenskabelig tilgang. Anvendelse af SL s vidensbank og diverse statistikoplysninger har bidraget til at sætte det biologiske sammen med observationer og derefter en hermeneutisk fortolkning. Af anvendte søgebaser i opgaven har vi været vidt omkring. Vi har anvendt forskellige søgebaser på nettet som f. eks bibliotek.dk, Google, de forskellige kommuners biblioteksformer mv. Dertil skal tilføjes at vi på de anvendte hjemmesider om arbejdsmiljø i høj grad har anvendt de søgefelter som efterhånden er på hver eneste side. Det er blevet standard at hjemmesider af enhver art har et søgefelt foroven på siden til brug i anskaffelsen af oplysninger. Vi er dog opmærksomme på at relevant materiale kan være gået tabt, hvis vi har brugt de forkerte ord til at søge idet vi ikke ved hvordan administratoren har kodet de forskellige artikler. En undersøgelse om stress kan f. eks ligger under kodeordet arbejdsskade og dermed er den potentielt forbigået vores undersøgelse. Afslutningsvis skal siges at vi har fået det materiale vi har Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 10
brug for men blot vil gøre opmærksom på at der kan ligge oplysninger som vi ikke har observeret. Fagbøger/litteratur fra undervisere på de forskellige semestre (fælles). Vi har anvendt litteratur fra undervisningen idet vi fandt det relevant og tidssvarende for opgaven. Vi har forsøgt at erhverve os en så bred viden som muligt og til denne brug taget udgangspunkt i fagbøger med specifik viden i arbejdsmiljørelaterede felter. Om de anvendte bøger og litteratur vurderer vi, at de samlet set giver os noget gennemprøvet og solidt materiale at efterprøve vore iagttagelser fra praktikken med. Styrken ved disse metoder som fx at sammenholde observation med konkret teoribog er, at de hver især bibringer vinkler der belyser vore påstande og danner nye forståelsesrammer for det videre arbejde. Vi kunne nok med fordel have begrænset mængden af fagbøger idet et bredt udvalg ikke har bidraget til yderligere forståelse af feltet nok nærmere blot gentaget hvad vi allerede havde læst. Feltarbejde (fælles). Vi valgte i gruppen at vores feltarbejde var begrænset til deltagelsen i SL landskongres hvor en del af arbejdet bestod i at lave et interview med formand Benny Andersen ved kongressens afslutning. Vi var inviterede med som observatører i et begrænset miljø da det kun var særligt indbudte deltagere der havde plads i salen. Afgrænsningen bestod for vores vedkommende i, at vi ikke måtte deltage i de indlagte workshops hvor de delegerede var stemmeberettigede hvilket vi forståeligt nok ikke var som observatører. Man kan sige at vi som observatører sad neutralt og observerede feltet, idet vi ikke på forhånd havde kendskab til spillets regler og hvordan sådan en kongres afholdes ved f. eks afstemninger. Vi havde lejlighed i de indlagte pauser til at stille opklarende spørgsmål til de delegerede fra kreds Midt og Vestjylland som så kunne bidrage til en mere samlet forståelse for hvordan kongressen udviklede sig. Denne måde at arbejde på bidrog til en vekselvirkning mellem at observere og dernæst konkret kunne spørge ind til undren, for så til sidst at danne et samlet overblik og en hermeneutisk fortolkning. En stor del af den nævnte kongres var netop arbejdsmiljø og måden der skal arbejdes indenfor dette felt i fremtiden. Deltagelse i kongressen har bidraget til at give gruppen et bredere perspektiv på det samlede felt og har bevirket at teorier og analyser kan ses i nye perspektiver og en større samfundsmæssig sammenhæng. Vi havde på forhånd sat os grundigt ind i det materiale vi Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 11
havde fået udleveret til brug på kongressen og har også en tilkendegivelse fra kreds midt og Vestjylland på at de står til rådighed for yderligere oplysninger ved behov. Feltarbejde i den her form har betydet for gruppen, at vi har måttet bruge en del tid på at snakke os ind til det som var den egentlige essensens af vore observationer idet vi oplevede, at når man sidder sammen med flere hundrede mennesker med entusiasme og engagement for et bestemt felt er det en svær udfordring ikke at lade sig rive med og påvirke i en bestemt retning. Samlet set vurderer vi dog denne metode som særdeles effektiv idet den strakte sig over flere dage og gav mulighed for både refleksion undervejs og spørgemulighed. Praktikobservationer (fælles): Idet vi alle 3 i gruppen har været i specialpraktikker dog med 3 forskellige vinkler (misbrug, uviklingshæmmede og psykisk syge) har det givet os en bred platform af erfaringer og observationer at handle ud fra og analysere på. Vi har opdaget en del fællesnævnere og adfærdsmønstre i blandt andet brugergruppen og har ud fra disse observationer kunnet sammendrage og udlede fællestræk i eksempelvis adfærd og reaktionsmønstre. Dette har bragt os over til fælles adfærd i personalet, når de udsættes for pressede situationer som f. eks verbale overgreb eller uoverensstemmelser i personalegruppen af forskellig art og dermed den betydning påvirkningerne har for den enkeltes trivsel og institutionens arbejdsmiljø. Fiktiv case (fælles): Til at illustrere og tydeliggøre de forskellige ledelsesroller har vi anvendt en kort fiktiv case. Vi vurderer at dette er den bedst anvendelige metode til at koble og teori. I casen indgår en mellemleder men vi vil dog her gøre opmærksom på at når der tales om ledelsesroller i opgaven kan det lige så godt være den øverste ledelse som mellemledelsen. Grunden til at vi har valgt at det skulle være en mellemleder i dette tilfælde er, at det var den mest realistiske person at relatere til når der ses på hvem vi er ansvarlige overfor i det daglige arbejde. Hvad vil det sige at være socialpædagog (Fælles). For at opnå en forståelse for hvorfor vi netop sætter fokus på den socialpædagogiske og ikke hele det pædagogiske felt som en samlet betegnelse, udreder vi her kort hvad vi i gruppen betegner som kendetegnende for netop det socialpædagogiske og dermed Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 12
specialområdet i modsætning til normalområdet. Der kan drages mange paralleller mellem normalområdet og specialområdet men vi finder det især interessant at beskæftige os med det socialpædagogiske. Der hvor den store forskel forefindes er hovedsagligt i brugergruppen. Normalområdet beskæftiger sig med eksempelvis børn og unge i dagtilbud. Her er tilbuddet og kerneydelsen målrettet mod en kognitiv udvikling indenfor det som med rette kan defineres som normalt. Som socialpædagog er der en række forhold som er anderledes end eksempelvis arbejdet i en børnehave. Her kan hverdagen planlægges en uge ad gangen og der er som oftest ikke de store tilrettelser gennem det ugentlige program. En skovtur med rød stue bliver som regel gennemført med et meget lille frafald. Som socialpædagog er hverdagen dynamisk på en anden måde. En bytur slået op med tilmelding på den fælles opslagstavle er ofte kun et løst udgangspunkt idet brugerne ofte melder fra i sidste øjeblik. Planlægning kan kun udøves til et vist punkt, men som socialpædagog skal man være indstillet på at dagsrytmen konstant laves om og at det er mere reglen end undtagelsen at møder og aftaler udsættes. Ingen dage er ens og i de praktikinstitutioner vi har stiftet kendskab med, er det vores erfaring at ingen dage er ens og at man stort set bortset fra nogle overordnede personalemæssige bestemmelser som fx overlevering ikke ved hvad der venter når man møder ind af døren. Sådan som institutionen så ud da man gik hjem dagen før er på ingen måder betegnende for at man møder ind til en fortsættelse dagen efter. Noget andet som er karakteristisk indenfor døgninstitutionsmiljøet er at vi som medarbejdere bliver udsat for en række påvirkninger i mange retninger som er krævende følelsesmæssigt. Foruden at være indstillet på at kunne få skiftende vagter på alle døgnets tider indgår også faktorer som udsættelse for verbal nonverbal vold, trusler, uforudsigelig adfærd fra brugerne og mæglingssituationer mellem både personale/bruger og bruger/bruger og ledelse/personale. Dette er blot nogle af de erfaringer vi har gjort os som studerende i henholdsvis ansatte på et behandlingshjem for misbrugere, en døgninstitution for udviklingshæmmede og en døgninstitution for psykisk syge over 25. Det gennemgående for de 3 forskellige praktiksteder er at brugergruppen er meget krævende i kontakten til personalet. I modsætning til eksempelvis en børnehaveansat bliver personalegruppen indenfor specialpædagogiske institutioner tilbudt supervision som en fast del den ansattes arbejdstimer, enten som gruppe eller enkeltvis ved behov. Dette er netop et Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 13
udtryk for at der er følelsesmæssige problemstillinger som anerkendes og handles på. Mere om dette specifikke område længere henne i rapporten. Det psykiske arbejdsmiljø (Sandie Maria Hundebøll Mouridsen og Anja Buskjær): Arbejdsmiljø overordnet set, hvor både den fysiske og den psykiske del indgår, virker som to komplementære parter hvor den ene svært kan diskuteres, uden at have den anden for øje. I denne opgave har vi som beskrevet i problemfeltet valgt at vende fokus mod den psykiske del og redegøre herfor, men dermed ikke ment, som en opgave hvor vi ikke langt hen ad vejen har haft det fysiske aspekt med ind over i refleksionerne. Optikken vil vi i første omgang rette mod hvad arbejdsmiljø er for en størrelse, når vi kigger en smule bagud, for at afdække hvad det kommer af og derefter prøve at koge den viden ind vi har indsamlet, med henblik på at give et billede af dets natur i dag anno 2012/13 og hvad der karakteriserer arbejdsmiljøarbejdet i dag. Overordnet set kan arbejdets udvikling betegnes som en bevægelse som startede med bøndernes dyrkelse af jorden, redskabernes udvikling, teknologiens indtog som gjorde at arbejdet og de mennesker der udførte det, gradvist rykkede nærmere byerne. Industrisamfundet holdt sit indtog og arbejde blev som Mogens Agervold (Agervold 1998 s. 10-27) refererer Leontjevs udlægning, en virksomhed som er bevidst planlagt og udført, ofte i samarbejde med andre og som betjener sig af værktøjer. Denne simplificerede udlægning er dog et godt udgangspunkt til at illustrere hele den udvikling som begrebet arbejde har taget og den form det har haft. At tage arbejde er identitetsskabende for de fleste mennesker i dag men arbejde har fået en ny betydning. Arbejde er ikke længere isoleret set et lønnet job, men huslige pligter, havearbejde og frivilligt arbejde indgår nu som en del af mennesker identitet når der tales arbejde Vi har fokus på det lønnede arbejde og drivkraften bag. Hvad motiverer en socialpædagog til at arbejde med mennesker når det tilsyneladende er givet på forhånd, at det ikke er et af de højeste betalte jobs og tillige et arbejdsfelt hvor stress og udbrændthed ofte bliver nævnt som om end ikke en del af arbejdet så nærmere et vilkår som de fleste affinder sig med? Grænsen mellem det betalte job og fritid, når man betragter det i dag, er langt mere sammenflydende end vi har set nogensinde før. Der tales om, at der udvikles et nyt arbejdsbegreb hvor arbejdssfæren langsomt gør indhug på livssfæren (Mørch, 2007 s. 129-148) Nedskæringer og skiftende socialreformer har haft stor betydning for det pædagogiske arbejde. I takt med at samfundet i stigende grad sætter øgede krav til Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 14
medarbejderne og forventer en større ydelse på den samme eller mindre - tid, er stress og andre former for belastninger kommet mere og mere på dagsordenen. Hvor der før traditionelt set i fagforeningsregi blev snakket om røg, støj og møg i forbindelse med arbejdsmiljø, er en forhøjelse af sygedage, blandt andet medvirkende til at det har været nødvendigt at sætte fokus på årsagen til dette fravær. Det har vist sig gennem utallige undersøgelser, at det psykiske arbejdsmiljø havde en mere fremtrædende rolle end først antaget. Hvad består dette psykiske arbejdsmiljø så af? Forskellige studier fra omkring 1920 1950 viste at det mellemmenneskelige ofte havde en stor betydning for medarbejdernes effektivitet (Mørch, 2007 s. 129-148) og den daværende spirende arbejdsmiljøforskning udviklede så småt et redskab til ledelserne kaldet Human Ressources hvor tilgangen til det at arbejde var en strategi, omhandlende antagelsen om at medarbejderne under de rette betingelser var i stand til at motivere sig selv. Siden først i 70 erne har der været en rivende udvikling på området og den første arbejdsmiljø lov fra 1873 har været revideret en del gange, op til den gældende i dag fra 1. oktober 2010 der har til hensigt at styrke arbejdsmiljøet i virksomhederne. Der er nu kommet fokus på det samlede arbejdsmiljø herunder det psykiske og det er værd at bemærke at der nu er adgang for læger og Arbejdstilsynet til virksomhedens arbejdspladsvurderinger og registreringer. Det betyder at der i højere grad er banet en vej for, at lægevidenskaben kan samarbejde med de vurderinger og evalueringer, virksomhederne tilegner sig af både medarbejdernes sygefravær, årsag og varighed. Der skal endvidere hvert år fremover laves sikkerheds og sundhedsplaner men fortsat som hidtil kun hvert 3. år at der skal foreligge en arbejdspladsvurdering. (Gjedde, Marianne Advokatfirmaet Erritzøe København 2012) Arbejdsmiljø (Heidi Linddal Kristensen): Når ordet arbejdsmiljø skal indkredses er det meget afhængig af hvilken teoribog der anvendes og hvornår den er skrevet. Der findes en kolossal mængde litteratur på området og det viste sig ved indsamlingen af empiri til brug ved belysningen af dette emne, at hver gang en ny mening eller teori blev præsenteret, ledte det bare over mod en ny. Generelt kan det siges at nogle miljøfaktorer har større betydning end andre og for at få det bedste billede af det psykiske arbejdsmiljø kan det med fordel ses gennem den vekselvirkning der Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 15
sker mellem miljøet og medarbejderen. For lidt eller for meget af samme faktor kan have enten en negativ eller positiv betydning for det enkelte individ og det er derfor tilstræbelsesværdigt at sigte efter at afdække hvilken balance der er den rette for hver enkelt ansat. I vores tilgang til arbejdsmiljø arbejder vi ud fra en antagelse om at mennesket er et aktivt handlende, socialt og biologisk væsen. Netop biologien har vist sig væsentlig. Vi har i denne opgave valgt at tage udgangspunkt i de 9 punkter som beskrives i John Graversgårds bog Psykisk Arbejdsmiljø en brugervejledning. Han tager i den forbindelse fat i Peter Warrs vitaminmodel (Graversgård 1998 s. 11-21) og heraf de 9 følgende faktorer der er kendt for at påvirke den psykiske sundhed og dermed arbejdsmiljøet: Mulighed for kontrol Mulighed for at bruge færdigheder Målsætning/plan Variation Miljøets overskuelighed Penge/økonomi Fysisk tryghed Mulighed for personlig kontakt Social status Hvis vi følger tankegangen som ligger til grund for vitaminmodellen er det et udgangspunkt at Warr sammenligner påvirkningerne, med de vitaminer vi indtager i vores dagligdag. Nogle vitaminer er decideret nødvendige for vores helbred og trivsel indtil en vis grænse, hvorefter de mindre eller ingen effekt har andre har ikke indflydelse af betydning uanset hvor mange der indtages. Denne betragtning gør at Warr opdeler de 9 faktorer i 3 som ringe betydning har (penge/økonomi, social status og fysisk tryghed) og 6 som er vigtige i en eller anden form. De 6 vil vi beskæftige os med i det følgende: Mulighed for kontrol: Under dette afsnit finder vi ord som: mulighed for at udøve personlig kontrol/indflydelse, mulighed for at kunne forudsige resultatet af ens handlinger (arbejde) og mulighed for at kunne handle. Ifølge John Graversgård som redegør for denne antagelse er det af primær betydning for den psykiske sundhed at medarbejderen råder over disse muligheder. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 16
Mulighed for at bruge og udvikle nye færdigheder: Dette område dækker over både miljøet og arbejdspladsen som helhed, ud fra den betragtning at den enkelte medarbejder både skal have mulighed for at bruge de kompetencer han/hun allerede har eller mulighed for at udvikle nye. Der kan fra arbejdspladsens side være begrænsninger i muligheden for, at lære nyt og udvikle sig gennem eksempelvis kurser og det beskrives i afsnittet at: Personlige udviklingsmuligheder antages derfor at øge psykisk sundhed (Graversgaard 1998 s.11-21) Hvis en person som er motiveret for at udvikle sig tilbageholdes, kan det blandt andet medføre at medarbejderen forlader jobbet eller passivt resignerer. Målsætninger og planer: I måden samfundet i dag er sammensat på ligger der mange målsætninger og planer der er med til at påvirke medarbejderens handlinger ofte i en bestemt retning. Her er det vigtigt at have for øje, at et arbejdsmiljø som stimulerer medarbejderen til handling i form af eksempelvis ideer eller mål, påvirker miljøet i en positiv retning hvorimod en arbejdsplads med for mange begrænsninger skaber følelsen af et tomrum i medarbejderen og kan være med til at knække vedkommende psykisk. Jobs uden håb om forbedringer kan give oplevelsen af afmagt og fastlåsthed. Variation: Ensformige gentagelser af den samme bevægelse eller det samme job kan opleves som en negativ belastning. Det betegnes som tillært hjælpeløshed hvis arbejdets art er for passivt og dette har vist sig gennem undersøgelser at lede til tilstande som afmagtsfølelse og depression. Det beskrives at passive jobs skaber passive mennesker mens aktive jobs skaber aktive mennesker. Variation er derfor væsentligt miljøfaktor for den psykiske sundhed. Miljøets overskuelighed: Dette område handler meget om opmærksomhed og feedback på det stykke arbejde medarbejderen leverer eller de handlinger vedkommende foretager sig. Hvis en person får feedback på et stykke arbejde opleves miljøet mere overskueligt og kontrollerbart. Indenfor Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 17
dette område, er det også vigtigt at normer og regler for adfærd er velkendte og klare. Hvis der opstår uklarhed eller tvivl genererer det utryghed og dermed mistrivsel. Eksempelvis kan en ny chefs ledelsesstil skabe uforudsigelighed og utryghed. Mulighed for social/personlig kontakt: I tilfælde hvor arbejdet er ensformigt eller ringe på udfordringer mener Warr at gode kolleger kan opveje en del af dette. Han forudsætter at alene arbejde strider mod den menneskelige natur som et socialt og kollektivt væsen. Hvis arbejdet skal give mening er det ofte forbundet med følelsen af det sociale samvær. Hvis den enkelte skal realisere og opstille mål alene kan det vanskeliggøre arbejdet hvorimod kontakten og samarbejdet med andre giver helt andre muligheder. Under denne overskrift nævnes også at arbejdets art hvad enten det er manuelt eller intellektuelt betonet kræver, at der er mulighed for at udvikle nye færdigheder og dette sker oftest bedst i samspil med andre. Muligheden for kollegial støtte er også en væsentlig faktor under dette afsnit. Når nu vi har kort gennemgået de 6 faktorer som menes at have afgørende indflydelse på arbejdsmiljøet vil vi så se på hvilken betydning det kan have at få for meget eller for lidt af nogle udvalgte faktorer. Inden vi når til dette er det vigtigt at have in mente at hvis miljøbelastningen bliver for stor kan den psykiske sundhed være truet. Men hvad vil det egentlig sige at være psykisk sund? Ifølge John Graversgaard er der i hvert fald 3 vinkler som spiller ind i den samlede vurdering af om en person er rask eller ej. De 3 er følgende: Personens egen oplevelse af at, være rask eller syg med alle mellemstadierne fra utilpashed og angst til sygdom. Forstyrrelser i adfærd og reaktioner. Det kan være fysisk, psykisk, psykosomatisk og socialt. Tilstedeværelsen af et kendt mønster af symptomer, som peger i retning af sygdom. Ofte ligger en lægelig vurdering til grund for om et menneske er rask eller sygt, men det er udelukkende taget ud fra en medicinsk betragtning og sundhed bliver ofte defineret som fraværet af sygdom. Når vi nu i gruppen ser sygdom og arbejdsmiljø gennem Peter Warrs model med de 9 faktorer og holder det op med vores erfaring i socialpædagogiske institutioner tegner der sig et billede. Muligheden for kontrol i forhold til den socialpædagogiske institution er særdeles aktuelt. Tendensen i samfundet peger i retningen Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 18
af, at institutionerne bliver mere og mere decentraliserede og at små selvstyrende enheder bliver vejen frem. Hvis en stor institution bliver delt op i mindre enheder kan det betyde for personalet, at de har en øget indflydelse på tilrettelæggelsen af deres eget arbejde som potentielt kan være en positiv ingrediens i arbejdsmiljøet. Ejerskab over sin egen arbejdsmæssige hverdag er for de fleste noget skabende. Det samme gælder for udviklingen af nye færdigheder eller muligheden for at bruge de færdigheder, man allerede som medarbejder besidder. De fleste mennesker trives med at komme på eksempelvis nyt kursus eller efteruddannelse, men vi oplever også at det er et område hvor institutionerne nedprioriterer. Det er langt fra alle medarbejdere der bliver tilbudt at udvikle sig, men samlet set har det en stor betydning for trivslen. Kurser i eksempelvis NADA eller pædagogisk massage kan være med til at medarbejderen føler sig mere værdifuld og mere kompetent. Det er en positiv og sund følelse og jo flere sunde følelser der kan sættes i spil jo bedre trives medarbejderen. Omkring målsætning og planer mener vi, i forhold til det socialpædagogiske arbejdsmiljø, at fastsatte planer som eksempelvis handleplaner, er med til at medarbejderen kan udvikle brugeren i samråd med kolleger og dermed opnå følelsen af at kunne honorere specifikke krav fra virksomhedens ledelse. Variation er knap så vigtigt i forhold til den socialpædagogiske. Arbejdets natur som også kort beskrevet her overfor, er i sig selv vekslende og på ingen måder præget af ensformige bevægelser som ved eksempelvis et samlebånd. I er det vores erfaring at det socialpædagogiske netop er det modsatte. Det er en arbejdshverdag som bærer præg af, at veksle meget mellem forskellige opgaver idet jobbet ofte er helt på brugerens præmisser og hvad denne har brug for støtte til den pågældende dag. Når vi tænker miljøets overskuelighed ind i de erfaringer vi har fra kan dette være et område vi skal være særligt opmærksomme på. Det handler om feedback på ens handlinger og opmærksomhed. I den socialpædagogiske arbejder vi ofte alene. Enten er vi på institutionen og er sammen med en bruger eller også kan vi måske være alene på udflugt med en gruppe brugere eller på besøg hjemme hos nogle brugere som er så godt fungerende at de bor i eget hjem. Ofte er der ingen til at observere ens reaktioner eller handlinger, men hvis blot kolleger eller ledelse er opmærksomme på at spørge ind til hver enkelt medarbejder (og medarbejderen selv tager ansvar for at bringe problematikker eller situationer op) kan mistrivsel og måske isolation samt ensomhedsfølelse forebygges. Men det kræver at der bliver sat fokus på området. Dette hænger meget nøje sammen med området der hedder mulighed for social kontakt hvor det beskrives, at alene arbejde strider mod den Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 19
menneskelige natur. Dette skal opvejes eksempelvis i form af en dygtig ledelse som ser faresignalerne eller gode kolleger og godt samarbejde med dem. Samlet set er Peter Warrs vitaminmodel et godt udgangspunkt at diskutere sundhed og arbejdsmiljø ud fra, men fokus er udelukkende på hvad der får en medarbejder til at trives i arbejdstiden. I det moderne samfund dukker der nye muligheder op som eksempelvis medindflydelse på egen arbejdsplan hvor medarbejderen selv kan tilrettelægge jobbet i større grad. Dette er ikke med under modellen men antages som en meget vigtig del af trivsel i et menneskes arbejdsliv. Yderligere er vi i gruppen enige om at der mangler et helhedsbillede. Fokus er meget på de arbejdstimer hvor medarbejderen er mødt ind på job men vi mener ikke at det er tilstrækkeligt at udelukke privatliv fra arbejdsliv på den måde. Som også tidligere beskrevet er arbejdstimer og privatliv ved at lappe mere og mere ind over hinanden og det er derfor tvingende nødvendigt at fremtidige modeller til afdækning eller beskrivelse af et godt arbejdsmiljø sætter mere spotlys på den del af medarbejderens liv som er uden for arbejdstiden. Dermed ikke sagt at grænsen mellem privat/personlig/professionel skal rykkes, men det har stor betydning for hvor stor en belastning en medarbejder kan tåle om han/hun også trives i arbejdsfrie timer. Trivsel i fritiden mener vi med fordel kan drages ind som et perspektiv til trivsel i arbejdstiden. Hvis en medarbejder ikke fungerer i sit privatliv af forskellige grunde kunne det netop være muligt at fastholde medarbejderen i jobbet hvis han/hun selv kunne lave sin arbejdsplan i en kort periode og dermed komme på fode i privatlivet igen. Mange modeller til at arbejde med trivsel nævner på ingen måder en nysgerrighed på trivsel i privatlivet. Et menneske skal ses som ET helt menneske og ikke kun som adskilte væsner hvoraf der kun bliver taget hånd om den professionelle. Man kan sætte spørgsmålstegn ved hvorfor arbejdsgiveren i det hele taget skal bruge tid på at beskæftige sig med personalets trivsel efter arbejdstid, men vi mener at han kan spare penge ved det. En leder er ansat til at drive en virksomhed hvad enten det er en socialpædagogisk institution eller et tømrerfirma og det er ham kun til gavn at forbygge sygedage ved fx at være opmærksom på problematikker som kunne forebygges eller stoppes i opløbet. Enhver leder er interesseret i at spare sygedage og især de udgifter som er til langtidssygemeldinger og stresssygdomme fylder meget på budgettet. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 20
Stress (Heidi Linddal Kristensen): Ordet stress bliver anvendt om alle mulige forskellige tilstande og med forskellige betydninger som eksempelvis jeg har travlt til et udtryk for, at man ikke har det specielt godt. Hvis vi kigger på videnskabens definitioner står der: en indre kraft som opstår for at modvirke ydre kræfter (Graversgård 1998 s.22-30) men som begreb har det rødder i et mere biologisk perspektiv. Der ses på aspekter som fysiske, hormonale og psykologiske forandringer. Alt sammen påvirkninger som er af enten ydre eller indre art og sætter kroppen i en eller anden form for alarmtilstand. Herunder vil vi prøve at komme det fysiologiske lidt nærmere for at forstå hvad stress kommer af og dermed kan give et bud på hvordan vi forebygger at stress bliver et problem som udleder alvorlige sygdomme som eksempelvis udbrændthed. Mogens Agervold refererer i bogen Det psykosociale arbejdsmiljø Frankenhaeusers udlægning af stress fra 1986 (Agervold 1998 s.92-112) En af de centrale forudsætninger for vores tilgang til stress er, at neurodoktrine reaktioner på det psykosociale miljø afspejler dets emotionelle påvirkning af individet. Den emotionelle påvirkning er på sin side bestemt af personens kognitive vurdering af, hvor alvorlige kravene er i relation til hans eller hendes coping ressourcer Sagt på en anden måde er stress altså kroppens fysiske reaktion på en stressor 2 eller belastning, hvor der lynhurtigt vurderes om det er alvorligt for mennesket og hvordan det skal reagere. Agervold har en meget klar udmelding i teorien om, at den blotte tanke om en faresituation kan udløse en nærmest tilsvarende reaktion som hvis situationen faktisk havde været der. Den normale stressreaktion opstår med henblik på at sikre organismens overlevelse og er en fylogenetisk reaktion. Siden de første stressteorier er videnskaben ved hjælp af forskning dog begyndt at inddrage den psykiske del af reaktionen idet stress ikke udelukkende kan beskrives som en fysisk betinget reaktion. Det kognitive og medarbejderens generelle indstilling til arbejdet har vist sig også at være væsentlig. Den fylogenetiske reaktion betegnes endda som en sund reaktion idet stress på et vist niveau faktisk er positivt (Agervold 1998 s.92-112). Hvis vi kigger på Richard S. Lazarus s teori om stress defineres det som en hændelse hvor krav fra omgivelserne, indre krav hos medarbejderen selv eller begge dele lægger en stor byrde på eller måske overskrider dennes grænser. Det er medarbejderens individuelle oplevelse og vurdering af stress situationen og dennes muligheder for at handle der 2 Selve reaktionen betegnes som stress det der udløser reaktionen betegnes stressor Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 21
fremkalder stress reaktionen. (Mørch, 2007 s 129-148) I Susanne Idun Mørchs bog illustrerer hun Lazarus s stressmodel ud fra Agervolds bog og sammenfatter meget godt de 3 bøger i én på følgende måde: Miljø/person - uoverensstemmelse Primærvurdering Sekundærvurdering Coping Grad af stress Lazarus stressmodel: Kilde; Agervold (1988b) Ifølge Susanne Idun Mørchs bog Individ, institution og samfund pædagogiske perspektiver) gives følgende beskrivelse af modellen: - Miljø og person er et udtryk for medarbejderen og den situation der kan udløse en stressreaktion. - Ved primærvurdering vurderer personen umiddelbart situationen og konstaterer en mulig uoverensstemmelse mellem krav og ressourcer. Denne situation er ikke i sig selv en belastning. - Herefter vurderer personen belastningens karakter og omfang (sekundærvurdering) samt hvilke mestringsmuligheder der eventuelt vil kunne ophæve uoverensstemmelsen mellem krav og ressourcer. - Hvis personen kan mestre stresssituationen hensigtsmæssigt eksempelvis ved at revurdere den og få øje på konkrete handlemuligheder, er denne form for stress ikke i sig selv belastende eller skadelig. Stress bliver skadelig, når menneskets muligheder for at påvirke en situation aktivt og tilfredsstillende, indskrænkes. Hvis vi ser tilbage på de 6 miljøfaktorer og kobler det sammen med denne anskuelse af stress kan vi her sætte et eksempel på fra. Det er før nævnt at det socialpædagogiske arbejde ofte kan indeholde elementer af alenearbejde. Forestiller vi os at en pædagog er på job i en institution med psykisk syge kan der nemt opstå en situation Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 22
hvor medarbejderen står overfor en voldelig eller truende bruger. Ifølge de nævnte teorier kan alene tanken om vold eller overfald udløse en stressreaktion hos medarbejderen og det er derfor det socialpædagogiske arbejde omtales som et job af krævende følelsesmæssig karakter. Ofte når en medarbejder er alene med en potentielt udadreagerende bruger er der ikke altid andet personale i nærheden og opstår der en svær situation er medarbejderen ofte overladt til sig selv. Desuden kan det siges at skulle en medarbejder stå i en situation hvor han/hun oplever at være truet, er det ofte svært at få den nødvendige kollegiale sparring når han/hun måske er det eneste viden til oplevelsen. Det kan være svært for kolleger at sætte andre perspektiver på og komme med deres syn på oplevelsen hvis de ikke har været fysisk tilstede. Der foretages som det også nævnes i modellen en primær og en sekundær vurdering af truslen og der tages et valg om hvilken strategi medarbejderen vælger at benytte. Vi oplever dog at mange bliver stressede netop fordi de oplever svære situationer, men idet de er alene kan den nemmeste strategi være at slå episoden hen og forsøge at glemme den. Denne form for psykisk vraggods hober sig dog op og er med til, at læsset på et eller andet tidspunkt tipper. Man kan se hele stressproblematikken som en vippe på en legeplads. Er der for meget vægt til den ene side tipper den, er lige meget vægt på eksempelvis aktiv/passiv mestring bliver vippen i balance. Nu anvender vi i dette eksempel vold som omdrejningspunktet men vi er også opmærksomme på at forhold som løn, udviklingsmuligheder, medindflydelse, synlig ledelse og godt kollegialt samarbejde blot er nogle af de faktorer som der desværre i denne opgave ikke er plads til at gå dybere ind i. I Susanne Idun Mørchs bog refereres der til en undersøgelse af erhvervsrisikoen for depression og stress. Ifølge cand. Psyk Joanna Wiaclaw har pædagoger af begge køn den højeste erhvervsrisiko for stress og depression. Det er blandt andet fordi det er et krævende job med meget arbejde, høje psykiske krav og stort ansvar. Belønning i form af løn, værdsættelse og karrieremuligheder er begrænsede. Vi har forsøgt at ringe Joanna Wieclaw op, for en uddybelse af rapporten men hun arbejder ikke længere på Arbejdsmedicinsk Klinik i Århus, hvor hun var en del af den forskergruppe som har foretaget undersøgelsen. Afslutningsvis på dette kapitel omhandlende forskellige miljøfaktorer og stress vil vi nævne at stress er målbart. Ifølge www.stressforeningen.dk kan der anvendes spørgeskemaer til at udrede og måle den psykologiske og adfærdsmæssige situation, men Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 23
rent fysiologisk kan stress også måles gennem spyt, blod og urin. Fysiologiske reaktioner kan fx måles som ændringer i hormoner og andre stoffer, der er målelige i biologiske væsker. Andre fysiologiske reaktioner kan være ændringer i blodtryk, hud, vejrtrækning og hjertefrekvens. Denne viden giver et billede af at stress er yderst kompliceret og at mange faktorer spiller ind. Vigtigst af alt skal det huskes at der skal ses på hver enkelt medarbejder for sig og at spørgeskemaer kun er retningsgivende. Som nævnt tidligere mener vi i gruppen at det er vigtigt og at der med fordel kan stilles relevante og uddybende spørgsmål til medarbejderens generelle trivsel i livet samlet set. Ved at have sat os nærmere ind i de forskellige elementer i det psykiske arbejdsmiljø står det nu mere tydeligt hvor kompleks en størrelse det er og hvor vidt arbejdsmiljøsnakken spænder. Det er vigtigt som medarbejder at vi er opmærksomme på de faresignaler kroppen sender os og tager dem alvorligt. For at sikre og fremme trivslen og fastholde intentionen om at blive på jobbet og i branchen længst muligt er det af afgørende betydning, at vi selv tager ansvar for vores helbredsmæssige tilstand og selv kommer på banen hvis vi føler noget går skævt, eller at vi har været udsat for situationer som der eventuelt i form af supervision skal tages hånd om. En del af dette emne omhandler netop supervision og de mange handlemuligheder vi som socialpædagoger rent faktisk allerede har og benytter i dagligdagen. En vigtig huskeregel kan dog være få ryddet op hurtigst muligt. En episode som eksempelvis har skabt frygt skal ikke ligge mentalt og vente i flere måneder.som arbejdsredskab til at fremme trivslen på jobbet har SL udviklet nogle arbejdsmetoder og vi vil her nævne 2; Fem metoder-psykiskarbejdsmiljø, som er en PDF fil der i detaljer beskriver 5 metoder og måden der kan arbejdes med dem i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Herunder ligger også spørgeskema og en stresshåndteringsmetode. Drejebog Psykisk Arbejdsmiljø Citat: Drejebogen giver nogle bud på, hvordan udviklingen af et godt psykisk arbejdsmiljø kan fremmes både for den enkelte medarbejder og for hele arbejdspladsen. Fokus i drejebogen er rettet mod processen på arbejdspladsen for at støtte lederens, tillids- og sikkerhedsrepræsentantens arbejde med arbejdsmiljøet. Samfundets krav til ledelsen (Anja Buskjær) Vi lever i en omstillings- og opbrudstid hvor vi skal tilpasse os meget mere, end før i tiden. Vilkårene for ledelse af offentlige institutioner har ændret sig i de senere år. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 24
Disse ændringer har rod i moderniseringen af den offentlige sektor og efter strukturreformen i 2007 skal lederen nu ikke kun fungere som leder for personalet, men have en mere udadrettet rolle f. eks i samarbejdet med kommunen. (Mørch 2007 s.65). Dette har betydet, at der bliver sat stadig større krav til ledelsen i de socialpædagogiske institutioner. Decentraliseringen i disse institutioner omfatter fire typer, en økonomisk, en administrativ, en personalepolitisk og en faglig decentralisering. Før blev opgaverne for disse områder foretaget af den kommunale forvaltning, men nu skal opgaverne udføres af den pædagogiske leder.. Alle disse opgaver har affødt en række krav og forventninger til lederen, som de af og til synes er vanskeligt at leve op til. Især de administrative opgaver finder lederne belastende, fordi det er de opgaver, de står mest fremmede over for. Derfor bruger de en stor del af deres tid på dem og tiden til f. eks personaleledelse går tabt. Medarbejderne er selv sagt en vigtig del af institutionen, men også her opstår der et opbrud. Fordi at lederen prøver at reducere det der tidligere var rene ledelsesopgaver, lægges der nu et større ansvar ud til både mellemledere og personalegruppen, dette i form af f. eks mål og strategier for institutionen. Medarbejderne får på den måde en større grad af frihed, men på den anden side betyder det også at belastningen bare bliver flyttet fra et sted til et andet.(mørch 2007 s.38). Hvor lederen før var lige med arbejderen, skal de nu se sig selv som arbejdsgiver. De skal mestre loyaliteten overfor personalegruppen og samtidig indgå i det store fællesskab med kommunen og andre institutionsledere. Dette kan være en svær balancegang og det er nok vigtigt her at tænke over hvilken lederidentitet man besidder. Men er det så ligetil at udvikle en lederstil, der matcher alle de krav som nutidens ledere står over for og hvilken betydning har det for det psykiske arbejdsmiljø? De fire ledelsestyper (Anja Buskjær) Ichak Adizes ledelsesteori (Larsen, 2012 s. 55-67) er en relevant teori og ydermere er den let at forstå. Selv om teorien ikke har fået den store anerkendelse, bliver den flittigt benyttet i lederuddannelse også her i Danmark. Ifølge Adizes er der fire roller eller opgaver lederen skal udføre. Den første er P for producentrollen. Denne rolle kræver: 1. Handlekraft: Arbejdet skal udføres nu og her. Lederen har et præstationsbehov, der skal ske noget. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 25
2. Viden om og interesse for den konkrete arbejds- og produktionsproces. En interesse(kærlighed) for de produkter eller ydelser organisationen leverer. Mennesker med stærke P-egenskaber er som regel utålmodige og har svært ved at vente på andre. Beslutninger skal helst tages her og nu. Altså P er opgaverettet og har en effektivitetsrolle. Den næste er A for administratorrollen. Denne rolle kræver: 1. Rationelt-analytiske evner: Det der laves skal ses som et system. 2. Ordens-og systematiseringssans. A mener at der ikke blot bør være en sum af enkelthandlinger, men derimod rutinisering, systematik, rammer, effektiv arbejdsdeling og regler. A vil analysere og finde den rigtige løsning. A er altså en ordensrolle. Den tredje er E for entreprenørrollen. Entreprenør anvendes her i den amerikanske betydning: iværksætter, innovatør og nyuddanner. 1. Kreativitet: At kunne se i helheder, at genbruge og overføre ideer. At kunne se og formulere muligheder. 2. Risikovillighed. 3. Vedholdenhed: selvstarter, holde fast ved egne ideer, lægge slagplaner og realisere dem. Det der er vigtigt for E er at vide: Hvilke krav bliver der stillet i morgen og hænger det sammen med de opgaver vi laver i dag? E kommer med ideer og visioner om de opgaver, organisationen bør lave og om hvilke metoder denne bør anvende. Den fjerde og sidste er I for integratorrollen. Adizes beskriver I som den der ser samarbejdsmulighederne. I kan identificere og håndtere konflikter. Rollen har politisk sans, både inden for organisationen og udenfor. Ved at studere figuren nedenfor kan man skabe sig et overblik over de fire forskellige ledelsesroller. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 26
ROLLE P:Producent A:Administr ator E:Entrepren ør I:Integrator INTERESSE RER SIG FOR Hvad Her og nu Hvordan System/regler Hvad ellers Hvorfor Hvorfor ikke Udvikling Hvem Team Social YDER PRODU KT/ PROCES SIG T DRIFT/ UDVILKI NG KRAV Resultat- Produkt Kort Drift Handle- Er Kraft og viden Styring Proces Kort Drift Analytiske evner. Ordenssans Ændring Produkt Lan Udvikling Kreativitet g Risikovillig hed Vedholdenh ed Sammenh Proces Lan Udvikling Samarbejdse old g vne Politisk sans (Larsen 2012 Mening med galskaben s. 55-58) For at illustrerer Adizes teori om ledelse, vil vi inddrage to af ledelsesrollerne i en case, hvor vi ligger vægt på administratorrollen og entreprenørrollen. Grunden til at vi tager udgangspunkt i disse to roller er, at de repræsenterer noget forskelligt ud fra drift og udvikling. Vi vil sætte dem op mod hinanden og give en analyse af afdelingslederens valg og hvilken betydning det har for det psykiske arbejdsmiljø i personalegruppen. Vi vælger her at sætte fokus på afdelingslederen, da det er denne leder vi er tættest på og har mest kontakt med i vores dagligdag. Casen er fiktiv, dog lavet ud fra fælles erfaringer fra vores praktikker. Case (Anja Buskjær): Michael har været ansat på en socialpædagogisk institution i flere år. Han er en erfaren socialpædagog der sætter fagligheden højt. Han er vellidt blandt sine kollegaer og ses Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 27
privat med flere af dem. En stilling som afdelingsleder bliver ledig og Michael søger denne stilling, både fordi han har lyst til at prøve kræfter med denne del af arbejdslivet, men også fordi at han som så mange andre har et ønske om at gøre en endnu større forskel. Han får stillingen som afdelingsleder og en ny tid på institutionen går ham i møde, hvor hans skal finde sig tilrette i lederrollen. Michael bliver kontaktet på kontoret af Rune som er socialpædagog på institutionen, Rune er også en af Michaels personlige venner. Rune udtrykker et stærkt ønske om at komme på et bestemt kursus, som er relevant for hans videre arbejde på institutionen. Rune er vidende om at en anden af hans kollegaer har søgt om at komme på det samme kursus, men vælger at tale sin sag og siger at kollegaen ikke har brug for at tilegne sig de kompetencer som dette kursus giver, da de har forskellige indsats og arbejdsområder. Inden Rune forlader kontoret inviterer han Michael på middag og rødvin i den kommende weekend. Administratorrollen og dens betydning for arbejdsmiljøet (Anja Buskjær). Hvis Michael er en administratorrolle vil han forklare Rune at der er en økonomisk begrænsning i forhold til at komme på kursus, da institutionen kun har en fast sum penge der kan bruges til at sende medarbejderne på kursus. Hans vil understrege at både Rune og den anden kollega har lige stor ret til at komme på det valgte kursus og hvis kurset er relevant for det fremtidige arbejde og der er økonomiske midler tilstede, må der trækkes lod om hvem der skal af sted. Som en afsluttende bemærkning vil Michael sig ja tak til invitationen, men pointerer kraftigt over for Rune, at det kun er på kontoret der vil blive talt om den overstående situation og ikke over rødvinen. Hans ligger altså ikke skjul på at der skal være orden på sagerne og at han kan skelne mellem privatliv og arbejdsliv. Valgene som Michael tager, har betydning for arbejdsmiljøet i personalegruppen. I starten vil de fleste i personalegruppen få en større respekt for deres leder når de oplever at han kan skelne mellem det at være professionel og privat. På den måde føler de at alle i personalegruppen har lige store rettigheder. Rune vil have et problem med afgørelsen, og vil tale med sine kollegaer om faglighed i forhold til arbejdsområder og kompetencer. Dette kan være medvirkende til at der i personalegruppen opstår grupperinger i forhold til de forskellige holdninger og meninger de hver især må have. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 28
Entreprenørrollen og dens betydning for arbejdsmiljøet (Anja Buskjær). Ud fra entreprenørrollen vil Michael handle ud fra udvikling i stedet for drift. Han vil selvfølgelig skulle rette sig efter lovgivning og regler. Dernæst vil han spørge sig selv om hvad kravene er i morgen og hænger disse krav sammen med om han sender den ene eller den anden af sted. Når nu Rune siger at det pågældende kursus hænger sammen med hans kompetencer og arbejdsopgaver, er det så rigtigt? Altså kravene der bliver stillet i morgen, skal hænge sammen med valgene der bliver taget i dag. Michael vil se bort fra venskabet med Rune og vælge ud fra hvad der gavner institutionen og her er han også klar over at personalegruppen skal fungere. Her er det at entreprenørrollens kreativitet og ideer spiller ind. Han vil vælge det rigtige, men for den af medarbejderne der ikke kommer på kursus i denne omgang, vil han finde en anden mulighed. Hvilket andet kursus er tilgængelig og passer det ind i medarbejderens kompetencer og arbejdsområder. Michael vil involvere personalet i en fælles dialog og høre hvad de mener. Gode og kreative ideer er velkomne men det er Michael der tager den endelige beslutning og han er vedholdende. I dette tilfælde vil alle i personalegruppen føle sig hørt. Hele situationen vil føre til en dialog om faglighed og personlige kompetencer og om man udnytter disse optimalt i forhold til de arbejdsopgaver man har. Fordi at alle i personalegruppen kommer til orde, vil de ikke tænke over at Michael og Rune er venner. Uanset om Rune kommer på det ønskede kursus eller ej, vil han være tilfreds, da hans faglighed og personlige kompetencer bliver tilgodeset. De fire ledelsesroller samlet set (Anja Buskjær) Vi har ved gennemgang af de fire ledelsesroller erfaret at der er både bløde og hårde variabler i denne teori og ingen af rollerne kan undværes i en institution. I et samfund hvor de pædagogiske ledere skal navigere rundt i et system der til tider kan virke uoverskueligt, kan disse ledelsesroller være et godt afsæt til en god ledelsesform. Man kan sikkert finde træk ved sig selv i alle rollerne og bruge dem i en given situation hvor de er relevante. Men som leder vil man typisk ikke være god til alt, man har stærke og svage sider. De roller man ikke selv er stærke i skal man have respekt for og forståelse for og på den måde kan man ledelsen imellem danne et stærkt team der kommer omkring alle roller. Problemet ved denne teori kan være hvis den enkelte leder ikke kan skifte mellem de forskellige roller, men kun holder fast i en rolle, dette ville blive en form for mismangement. Adizes kalder Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 29
disse ledere for blanke. Den ensomme ulv er lederen der kun er produktiv. Her findes ingen planlægning, delegering eller koordinering, nye ideer eller retninger. Den ensomme ulv er i ordets forstand ikke god til at omgås andre og udvikle medarbejderne. Rollen mener selv at jo mere den løber stærkt jo mere arbejdes der, altså den første der møder om morgenen og den sidste der går hjem. Planlægning og møder er spild af tid og rollen er meget utålmodig, derfor overtager rollen også arbejdsopgaver der egentlig godt kan uddelegeres til personalet. Bureaukraten er den leder der kun har en ting og det er orden i tingene. Der er ingen produktion indenfor nye ideer og sammenhold. Her skal alle følge reglerne og beslutninger træffes her fra. Bureaukraten klager hvis regler ikke følges og bruger gerne tiden på at finde synderne. Medarbejderne der arbejder under denne leder, bruger meget tid på at omgås reglerne og lave facade korrekt dokumentation. Dette er den eneste måde de kan producere på. Den næste Adiez referer til er brandstifteren. Dette er lederen der udelukkende vil lave fornyelser og møder op på arbejdspladsen på forskellige tider, alt efter hvad der er at lave. I starten vil det være spændende at arbejde for brandstifteren, fordi der hele tiden sker noget, men da lederen ikke er interreseret i udførslen af opgaverne bliver det hurtigt frustrerende. Uddelegering af opgaver sker hurtigt, dog uden at lederen følger op på de foregående opgaver, derfor står medarbejderne hurtigt med meget arbejde de ikke kan følge med til og som følge heraf er der ikke balance i krav og ressourcer(larsen 2012 s. 60-64). Vores personlige erfaringer fra praktikkerne og efterfølgende vikararbejde på socialpædagogiske institutioner, siger os at vi har mødt brandstifteren. Vi kender til det at stå med alt for mange arbejdsopgaver, der ikke bliver fulgt ordentligt op på. Dette bakkes op af spørgeskemaet til de studerende, hvor 60 % af de adspurgte har svaret at de ikke syntes at der er rimelig fordeling mellem arbejdsopgaver og personaleressourcer. Taberne i dette spil er brugerne og også personalet der ikke føler de slår til. Supermedløberen er den tredje ledelsesrolle, der er blank. Denne rolle er hverken resultatorienteret, administrator eller iværksætter. Her følges der trop og støttes op om det de andre vil. Der bliver ikke taget beslutninger uden at alle er enige. Der er intet selvstændigt over denne leder. Denne ledelsestype vil gerne være vellidt og accepteres. Medarbejderne der har denne leder er ja- sigere og de udvælges nøje efter om de kan begå sig, det vil sige at de skaller kan samarbejde. Men hvad er det så medarbejderne bliver udsat for når de møder disse ledere i deres daglige arbejde? Den ensomme ulv, bureaukraten, brandstifteren og supermedløberen er mismangagers, der er ensporede og stereotype. For personalet vil det have den betydning at de bliver underudnyttede eller Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 30
overbebyrdede. Den faglighed og de kompetencer medarbejderen har, kommer ikke til udtryk og denne kan ikke udvikle sig positivt. Medarbejdernes selvstændighed, selvtillid, motivation og arbejdsglæde kan med rette ikke udvikles, når det kun gælder om at overleve. Men hvad er god ledelse så? Ifølge Adizes er en god leder bl.a. en der kan spille P, A, E og I rollerne sammen med andre ledere der har en profil der ikke matcher ens egen. Det svære er måske ikke at identifisere dygtighed hos andre der ikke har en profil der er forskellig fra ens egen, men det at accepterer det, kan være svært. (Larsen 2012 s.72). Til at illustrere et eksempel på en lederrolle som er meget aktuelt vil vi herunder beskrive den uddelte arbejdsmiljøpris som i 2011 gik til institutionen Lindevang i Helsingør. Lindevang en institution i forandring (fælles) Det Socialpsykiatriske botilbud Lindevang vandt i 2011 arbejdsmiljøprisen. Ledelsen og arbejdsmiljøudvalget har valgt at lave flere tiltag til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Grunden til denne systematiske og omfangsrige indsats skyldtes en APV der viste at der var brug for mere fokus på det psykiske arbejdsmiljø. I tæt samarbejde med alle medarbejderne på Lindevang satte ledelsen og arbejdsmiljøudvalget sig for, at skabe et øget fokus, og derved forbedre det psykiske arbejdsmiljø. I et interview med Kenneth Frithiof Kure der er arbejdsmiljøleder på Lindevang fortæller han om hvordan det psykiske arbejdsmiljø på kort tid ændrede sig fra negativt til positivt. Han fortæller endvidere at personalet har fået indsigt i institutionens budget, samt lønpolitik og lønstrategier. Dette ligger sig op ad integratorrollen der siger at det er vigtigt at ledelsen involverer de ansatte så der opstår et medejerskab af arbejdspladsen. Det er samarbejdsmulighederne der bringer institutionen sammen. Det første tiltag der skete var at der ud af 4 afdelingsledere blev fjernet 2. På grund af dette tiltag har medarbejderne fået mere indflydelse og medbestemmelse på deres arbejde, dette begrundet med at der ikke skal spørges om lov til alt. Og når der skal spørges om lov er hele processen hurtigere, da der ikke er så mange mellemled. Både ledelsen og medarbejderne på Lindevang har arbejdet hårdt for at ændre på institutionens kultur. Via medbestemmelse og dialog er der skabt tillid mellem medarbejdere og ledelsen og dette har resulteret i trivsel i positiv retning. Kenneth Kure udtaler at medarbejderne igen har fundet arbejdsglæden. På Lindevang har de vist, at massive investeringer i det psykiske arbejdsmiljø ikke står i modsætning til besparelser. Investeringerne, foretaget i økonomiske Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 31
krisetider, har givet både økonomisk afkast og afkast i en bedre trivsel for medarbejderne. Ud fra Lindevangs historie kan vi se at det er væsentligt for samarbejdsevnen blandt ledere og medarbejderne, at man har et godt kendskab til hinandens arbejdsopgaver. I det hele taget kræver god ledelse at lederen skaber rammer, hvor man kan skabe personlige relationer, som føre til gennemsigtighed, tillid og et bedre samarbejde. I vores gennemgang af Lindevang materialet og interviewet kan se at institutionen har taget højde for alle 4 lederroller. Baggrunden for social kapital (Sandie Marie Hundebøll Mouridsen) Der er general enighed om, at udviklingen af begrebet om social kapital kan tilskrives de tre sociologer Pierre Bourdieu, James Coleman og Robert Putnam. Derfor er det oplagt med en kort introduktion til disse tre ophavsmænd og deres respektive tilgange til social kapital. I Bourdieus forståelse ses social kapital som en form for kapital, der skabes af sociale forpligtelser og som i forskellige sammenhænge er konvertibel til anden form for kapital. Bourdieus definition af social kapital: Social kapital er summen af de eksisterende eller potentielle ressourcer, den enkelte eller gruppen har til rådighed over i kraft af et netværk af stabile relationer og mere eller mindre officielt anerkendte forbindelser, hvilket vil sige summen af den kapital og magt, der kan mobiliseres i kraft af et sådant netværk (Hegedahl/Rosenmeier 2007 s 14) Bag denne lidt kryptiske sætning ligger der, at social kapital ses som en kapital, det vil sige en aktuel eller potentiel ressource, der kan bruges og sættes i spil på en given social arena. Det er noget man kan profitere fra en slags kredit, som man kan gøre brug af i sit netværk. Social kapital er ligesom anden kapital en form for ophobet arbejde som udveksles. For eksempel ville Bourdieu sige, at den viden og de sociale færdigheder som man tilegner sig gennem sin opvækst og omgangskreds, bliver en del af den sociale og kulturelle kapital, som man anvender, når man vælger uddannelse og arbejde senere i livet. (Hegedahl/Rosenmeier 2007 s. 5-14) James Coleman mener derimod at social kapital er noget, som opstår mellem mennesker og noget som indgår i sociale forbindelser og netværk baseret på de grundlæggende principper som tillid, gensidighed og normer for handlen. Social kapital vil derfor kun kunne findes i Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 32
strukturen af menneskers relationer. Han opfatter samtidig social kapital som menneskers evne til at kunne samarbejde i grupper og organisationer om fælles mål. Han ser social kapital som et biprodukt af de aktiviteter, som mennesker involverer sig i. Samtidig mener han heller ikke, at individet investerer direkte i social kapital, da det ikke vil være et mål i sig selv, men snarere en slags bonus når man indgå i sociale netværk. Han mener, det er et biprodukt i den forstand, at ved mangel på vedligeholdelse, kan det føre til en lav eller meget ringe social kapital. Dette vil betyde, at social kapital ikke har en selvstændig eksistens og derfor kan påvirkes udefra. Da alt karakteriseres som et biprodukt af de sociale relationer, vil en ændring derfor kun kunne ske ved at ændre relationerne. Et af de vigtigste elementer i hans teori er, at social kapital er en meget vigtig ressource for det enkelte individ, idet den både kan være med til at øge og begrænse individets handle muligheder.(hegedahl/rosenmeier 2007 s. 17-23) Colemans definition på social kapital: Den sociale kapital er ikke en enhed, men en variation af forskellige enheder med to elementer til fælles De består alle af et aspekt af sociale strukturer, og de muliggør visse handlinger fra aktørerne hvad enten det er enkelt individer eller individer i grupper indenfor strukturen. Ligesom andre former for kapital er den sociale kapital produktiv, idet den muliggør opnåelsen af bestemte mål, som ikke ville have været mulige at opnå i dens fravær. (Hegedahl/Rosenmeier 2007 s.22) Robert Putnam er den 3. teoretiker, som definerer social kapital.. Han definerer social kapital som træk ved organisationen såsom netværk, normer og tillid som gør koordinering og samarbejde mod fælles bedste lettere. Putnam har 2 væsentlige begreber, nemlig bonding og bridging, der hver især beskriver karakteren af og niveauet for de sociale relationer, senere er disse begreber blevet suppleret af linking, som ligeledes beskriver et relationelt forhold i dannelsen af social kapital. Begreberne henviser til relationerne mellem de ansatte og hvorvidt disse relationer er med til at slå bro over forskellige grupperinger og dermed har et eksternt tilsnit imellem en eller flere grupper, eller om de er internt samlende i forhold til en gruppe, afdeling eller virksomhed. Endelig kan relationerne være forbindende hierarkisk i forhold til forskellige lag i en organisation. Nedenstående figur illustrerer hvordan disse relationer forekommer forskellige steder i organisationen. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 33
Figur. <--Øverste ledelse--> afdeling < ---> afdeling Linking Bridging Bonding kolleger <-> kolleger <-> kolleger De brobyggende relationer kan hjælpe med at forstå hvordan nogle afdelinger eller organisationer opnår bedre resultater i forhold til hinanden, idet deres handlinger kan være påvirket af deres direkte eller indirekte relationer med andre. Hen overfor står de samlende relationer der sætter fokus på hvordan gruppen holdes sammen, det vil sige gruppernes interne strukturelle karakteristika, der er med til at gøre gruppen til et kollektiv, der forfølger kollektive mål. Her det vigtigt at huske, som figuren viser, at eksempelvis et ledelsesteam er et kollektiv eller en gruppe med samlende relationer, ligesom grupper af kollegaer kan være mere eller mindre formelle. Endelig kan man kigge på de forbindende relationer, der principielt er mere organisatoriske, end de to andre, idet disse relationer fokuserer på forholdet mellem forskellige lag, for eksempel ledere, mellemledere og ansatte i en organisation. Hvor bridging og bonding kan beskrives som værende horisontale relationer, er linking de vertikale relationer.(hegedahl/rosenmeier 2007 s. 25-36) Putnams definition på social kapital: Social kapital er de træk ved en organisation, F. eks netværk, normer og tillid, som fremmer koordinering og samarbejde til det fælles bedste (Olesen, Thoft, Hasle og Kristensen 2008 s. 28) Hvad er social kapital? (Sandie Marie Hundebøll Mouridsen) Social kapital er ikke et færdigt pakket koncept, eller værktøj, som man kan hive frem ved særlige lejligheder. Det handler om konstant fokus på relationer og samarbejde. Social kapital er en egenskab ved arbejdspladsen og ikke ved den enkelte medarbejder. Ej heller nogle enkelte forhold på arbejdspladsen. Det er den del af det psykiske arbejdsmiljø som handler om tillid, retfærdighed og samarbejde i forhold til alle relationerne på arbejdspladsen: Relationen mellem ledere og medarbejdere og mellem medarbejdere. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 34
Social kapital er en måde at forstå, måle og tale om alt det, en organisation kan udrette i kraft af gode relationer mellem medarbejdere og ledere. Ved at sætte fokus på tillid, retfærdighed og samarbejde om kerneopgaven kan organisationen både øge medarbejdernes trivsel og højne det faglige niveau. Her redegøres nu for de tre elementer med begrundelse længere nede. Tillid viser sig inden for social kapital i to former. Den lodrette og den vandrette. Den lodrette tillid handler om forholdet mellem ledelse og de ansatte. Den vandrette tillid handler om tillid de ansatte imellem om de ansatte stoler på hinanden. Tilliden handler altså om, hvorvidt man kan stole på hinanden. Samarbejdsevne består af konkrete samarbejdskompetencer, normer for gensidige forpligtelser, samt strukturer der fremmer samarbejdet. Et godt samarbejde er, når de ansatte på arbejdspladsen såvel ledelse som medarbejderne, har evnen og viljen til at samarbejde om at nå et fælles mål. Det gode samarbejde sker i samspillet mellem ledere og medarbejdere og sker i gennem koordinering, kommunikation og ved at praktisere det i hverdagen. Retfærdighed er et vigtigt element i arbejdspladsens sociale kapital. Oplevelsen af at blive retfærdigt behandlet er vigtig for viljen til at samarbejde med både kollegaer og ledelsen. Her kan man tale om retfærdige processer og retfærdig fordeling af goder. Det kan f. eks være muligheden for at have indflydelse på tilrettelæggelsen af de forskellige arbejdsprocesser, det kan også være løn, ferie og kurser og det at have muligheden for at have indflydelse på fordelingen af dem.(olesen, Thoft, Hasle og Kristensen 2008 s.46-51) Arbejdet med social kapital omfatter ikke hele det psykiske arbejdsmiljø, men i arbejdet med tillid, retfærdighed og samarbejde viser vores erfaringer os fra vores praktikker, at vi har fat i nogle helt centrale elementer i at forbygge og gøre det psykiske arbejdsmiljø bedre. Hvad kan vi i gøre for at sætte mere fokus på den sociale kapital?(sandie Maria Hundebøll Mouridsen) Arbejdsmiljørådet har udarbejdet et spørgeskema som kan være med til at sætte kursen i forhold til, hvor man på arbejdspladsen skal sætte ind, med henblik på at styrke samarbejdet og forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Du skal ikke have været ret længe på Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 35
en arbejdsplads, før end du er blevet en del af den kultur der er på stedet. Vi bruger ofte vendinger som: Det plejer vi at gøre, eller det kan ikke betale sig, det bliver ikke anderledes. Ved at bruge spørgeskemaet, kan vi blive opmærksomme på hvor det går galt, og derefter få en diskussion om, hvad vi kan gøre anderledes, det giver et fundament, at starte ud fra. Måling af social kapital sætter emnet på dagsordenen, men lad det ikke blive ved målingen, brug målingen som et skridt til at komme videre og til at udvikle den sociale kapital. Helt præcist, kan det løbende bruges som et pejlemærke, da det giver et billede af, hvor den sociale kapital løbende kan forbedres. Tag en dialog om, hvad resultaterne viser, og hvad der skal til for at forbedre samarbejdet og trivslen. Samarbejdsproblemer, pædagogisk uenighed og højt tempo kan være nogen at de faktorer som spiller ind, når vi går ned med stress og bliver syge. Et eks kan være at man har en meget udadreagerende bruger, som er svær at håndtere og hvor de pædagogiske principper ikke slår til. Så bliver man utryg i forhold til den pågældende og nogle gange angst for at have med vedkommende at gøre, specielt hvis man er alene. Her er det alt afgørende for den enkeltes trivsel, at man bliver bakket op af sine kollegaer og ikke mindst ledelsen, når man beder om hjælp og forståelse for den situation som man står i. Vi tror på, at det som gør os stærke i en personalegruppe, er forskellighed, jeg kan lidt, du kan lidt, sammen kan vi meget. Når vi har tillid til hinanden og samarbejder om den kerneopgave som vi et ansat til at løse, så vil vi i fællesskab når langt når det handler om at styrke det psykiske arbejdsmiljø. For os handler det meget om ejerskab, det at blive hørt og anerkendt for det arbejde man laver. Social kapital er en konstant proces og hele tiden må vi arbejde med vores værdier, holdninger og de pædagogiske virkemidler. Vi skal turde tage diskussionerne, det er det, der gør at vi udvikler os. Vi skal være refleksive og være klar til at sadle om hvis tingene ikke fungerer. Med det mener vi, at det også er meget vigtigt at man kigger indad. Et af de forhold der har den største indflydelse på, hvordan vi trives i samarbejdsrelationer er den personlige attitude andre møder os med, og omvendt. Denne oplevelse afhænger grundlæggende af den grad af empati der udvises i disse relationer social kapital påvirkes bevidst og ubevidst af vores egne og andres empatiske evner. Jo mere klart vi som personer kan se og mærke os selv og andre, jo mindre risiko er der for at vi udsætter andre for en attitude, som de oplever som uempatisk, uretfærdig og tillidsreducerende. Vi skal passe på os selv og ikke mindst hinanden. Når vi involveres personligt og bliver betydningsfulde for andre, Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 36
forpligter vi os også og vi påtager os et (med) ansvar for, om den anden lykkes med sit liv. Det kan sætte den enkelte medarbejder under et særligt pres. Det stiller store krav til ledelsen og den organisationskultur der er på arbejdspladsen. Ved at sætte fokus på samarbejdet igennem den sociale kapital, kan man løbende tage temperaturen på hvordan vi har det og i opløbet fange dem som ikke trives. Ønsket om at forholde sig anerkendende i kan være stærkt og måske blandt andet være motiveret af oplevelser af for højt tempo i hverdagen, for meget ydrestyring, for mange abstrakte krav, der ikke opleves som realistiske i og for mange mekaniske evalueringer, der ikke passer sammen med den pædagogiske opgave og virkelighed. Vi oplever i at der går alt for meget tid med konflikter kollegaer imellem, misforståelser opstår fordi vi som mennesker er forskellige. Vi mangler redskaber, når der opstår problemer i personalegruppen. Her kan social kapital igen være en øjenåbner, en måde at få sat fokus på de udfordringer som vi står i. For at kunne være nærværende og involvere sig personligt uden at blive privat, må vi som professionelle udvikle en særlig parathed til overblik, selvrefleksion og justering af eget bidrag i samspillet. Ligesom vi må udvikle bevægelighed i vores kontakt og kommunikationsmønstre. Det vil sige reagerer afstemt efter person, situation og kontekst. Der er forskel på private relationer og relationer i professionelle sammenhænge, men der er også ligheder og vi mener at for mange professionelle er det tilbagevendende at skulle forholde sig til, hvor grænsen går mellem det private og det professionelle. Efter vores mening er det uomgængeligt, at der kan opstå usikkerhed om grænsen i en pædagogisk hvor man involveres i et tæt samarbejde med sine kollegaer. Det kan være vanskeligt at lave en endegyldig skelnen, for i både private og professionelle relationer er vi til stede som individuelle mennesker. Samtidig er det en vigtig del af professionalismen at kunne skelne. Vi er i bedste fald til stede som subjekt, uanset om vi er privat eller professionel, men der aktiveres forskellige sider af vores personlighed og vores subjektivitet får forskellige udtryk. Forskellen kan defineres som forskellen mellem at være privat og personlig, hvor det at være personlig er nødvendigt for at kunne arbejde i og med udviklingsstøttende relationer i professionelle sammenhænge. Det bliver farligt, når vi betragter vores kollegaer som en del vores familie, vi går ikke på arbejde for at lege far, mor og børn. Men for at løse den kerneopgave som vi er ansat til, nemlig at tage vare på de brugere som bor på den enkelte institution. Fælden kan være at vi som socialpædagoger Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 37
oftest arbejder hele døgnet rundt, så man kan nemt falde igennem på, at ens arbejdsplads bliver som det andet hjem. Når vi bliver mere private end professionelle i vores relationer med kollegaer, vil der være blinde pletter og ubevidste mønstre som vi bliver en del af, fordi vi gerne vil passe på hinanden. Det kan være starten på et dårligt arbejdsmiljø, fordi vi kan have svært ved at få tingene sagt, så ingen bliver såret. Det er derfor, at det er så vigtigt, at vi har fokus på det at skelne mellem at være privat, personlig og professionel. Det er også vigtigt at være opmærksom på, at social kapital ikke løser alle problemer og udfordringer på arbejdspladsen. Social kapital gør F. eks ikke en farlig arbejdsplads mindre farlig. Det er stadig vigtigt, at have fokus på at sikre, at medarbejderne ikke kommer til skade, eller bliver syge af at gå på arbejde. De elementer må der tages hånd om på anden vis. F. eks gennem APV (Mørch 2007 129-164). Fremtidens socialpædagog politisk strategi (Sandie Maria Hundebøll Mouridsen og Anja Buskjær). Socialpædagoger løser vigtige kerneopgaver i det danske samfund. De seneste år har arbejdet med mennesker i særlige omstændigheder, mennesker der er udsatte og mennesker med handicap, været under et stærkt pres både økonomisk og fagligt. På SL s landskongres i november 2012 blev der præsenteret 10 pejlemærker. I forhold til det psykiske arbejdsmiljø er der 2 af pejlemærkerne, som vi finder interessante. Pejlemærke nummer 9 og 10 omhandler, et selvstyrende arbejdsliv og fleksibilitet og tryghed, begge med stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Grunden til at vi vælger netop at fokusere på disse 2 er, at de hver især indeholder elementer som er vigtige når vi ser på den teori vi har valgt i opgaven og belyser vigtigheden af at vi arbejder målbevidst med den fælles opgave psykisk arbejdsmiljø er. Som før beskrevet i opgaven er det vigtigt at medarbejderne har indflydelse på tilrettelæggelsen af deres arbejdsopgaver, samt at ledelsen skal have et tydeligt ansvar for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Dette støttes op af socialpædagogernes landsformand Benny Andersen der udtaler at der i 2013 vil blive iværksat et arbejdsmiljøprojekt, som vil omfatte mere målrettet og konkret fokus på arbejdsmiljøet. Han siger samtidig at det kunne være givende med et påbudssystem, lige som der findes inden for det fysiske arbejdsmiljø. I takt med at socialpædagoger får større ansvar, er det altafgørende at der er fleksibilitet og tryghed. Der skal være mulighed for at planlægge sin fritid, lade op og blive inspireret. Flere gange i løbet af interviewet udtaler Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 38
Benny Andersen at noget af det vigtigste er selve arbejdsglæden, samtidig er det vigtigt at der er adgang til supervision og sparring, samt at der er et godt sikkerhedsnet ved skiftende opgaver. Afslutningsvis udtaler Benny Andersen at det psykiske arbejdsmiljø ikke kan stå alene, men skal sættes i den kontekst som man står i. Perspektivering (Fælles): Ved afslutning af opgaven kan vi konkludere, at der er et emne som har været gennemgående for opgaven dog uden at vi har valgt det til men i stedet fra. Mange tanker omkring den pædagogiske uddannelse som en generalistuddannelse har på mange måder været omdrejningspunktet for både SL s landskongres og gruppens diskussioner. Uden at tage stilling til hvorvidt der skal ændres på den nuværende uddannelse må vi tage til efterretning, at der i årene fremover fortsat vil være fokus på udviklingen af uddannelsen som den består i dag. Et af de første tiltag, er at der i skrivende stund i 2012 er vedtaget at der skal tilføres flere undervisningstimer til professionsskolerne. Uddannelsen bliver løbende revideret men det kunne have været en spændende vinkel på opgaven at have vendt optikken. Konklusion (fælles): I begyndelsen af denne opgave havde vi en ide om, at vi vidste en forholdsvis masse om hvad det psykiske arbejdsmiljø indebar. Som opgaven skred frem og vi begyndte at indsamle empiri fandt vi ud af hvor bredt dette emne i grunden spænder. Vi havde i starten snakket meget i gruppen om 2 vinkler nemlig ansvarsfordeling i forhold til at arbejde med psykisk arbejdsmiljø og stressstatistikker. Vi var nysgerrige på hvor ansvaret for den psykiske trivsel i grunden kunne lægges og hvem der havde det. Vi undrede os over at statistikkerne var så negative, hvis det var så enkelt at kortlægge arbejdsmiljø som vi egentlig troede. I forhold til stress har vi fundet ud af hvor mange forskellige ingredienser der er i emnet. Stress er ikke bare et hverdags ord som vi bruger i flæng men derimod en hel videnskab, der rent faktisk er målbart i både spyt, blod og urin. Vi er blevet opmærksomme på at stress har mange elementer i sig som vi bare antager, er en naturlig del af hverdagen men reelt set er signaler kroppen udsender til advarsel om at noget er galt. Overhører vi disse små men ikke ubetydelige signaler risikerer vi at ende med sygdomme som er langt sværere at få bugt med. For trivsel og arbejdsmiljø er det af afgørende betydning at der bliver set på hver enkelt medarbejder og dennes trivsel så vi er i stand til Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 39
at fastholde jobbet og handle konstruktivt på de mange svære situationer vi dagligt står i. I afsnittet om ledelse er det blevet synligt for os hvor mange forskellige retninger ledelsen skal være i stand til at se i. Det er ikke kun et spørgsmål om, at være en velfungerende leder overfor personalet. En leder refererer også til mange andre i sit arbejde som både dækker over en øvre ledelse og andre samarbejdspartnere såvel som personale. Ved at gå grundigt ind i de nævnte 4 lederroller kan vi konkludere at det ikke er hensigtsmæssigt at se på lederen som bare EN type. For at være en god leder må vedkommende indeholde lidt af dem alle 4 i en kombination og det har stor betydning for vores psykiske arbejdsmiljø at lederen kan navigere rundt i en vekselvirkning mellem de 4 roller. Social kapital består som sagt af 3 elementer, tillid, retfærdighed og samarbejde. Det er grundelementer på en arbejdsplads, som skal gøre at vi i fællesskab er i stand til at løse de kerneopgaver, der er hverdagen på arbejdspladsen. Ved at måle arbejdspladsens sociale kapital, kan det sige noget om de relationer og samarbejde som forefindes mellem kolleger. Linking/bridging/bonding er med til at beskrive dynamikkerne i forskellige relationer på arbejdspladsen. Vi kan i gruppen konkludere at der er brug for meget mere fokus på området idet social kapital kan være medvirkende til at optime det psykiske arbejdsmiljø. Samlet set når vi kigger tilbage på denne opgave har vi erfaret hvor stort et arbejdsfelt det psykiske arbejdsmiljø er og hvor vigtigt det er at vi er opmærksomme på vores omgivelser. Vi skal blive bedre til at lytte til ledelsen, bedre til at passe på vores helbred og bedre til at samarbejde med kollegerne. Det har været en særdeles spændende proces og vi sidder alle 3 tilbage med en fornemmelse af at kunne have bredt os meget længere ud over arbejdsmiljøemnet, end der var plads til. Det har været en svær proces at vælge emner fra idet alle synes at være lige vigtige. Vi kan konkludere at arbejdsmiljø faktisk er en håndgribelig størrelse som der kan måles på og arbejdes med og at der faktisk bliver gjort det i større grad end vi regnede med. Ved at deltage på Socialpædagogernes Landskongres og på den måde komme helt tæt på nogle af de mennesker som i det daglige har indflydelse på hvordan vores fremtid ser ud når vi kigger gennem arbejdsmiljøoptikken kan vi se at der også i fremtiden bliver sat projekter i værk som tager hånd om arbejdsmiljøet. Som afslutning på denne opgave vil vi give 10 ord med på vejen som vi synes samler denne opgave. de kommer her: Hvis alle har ansvaret er der ingen der tager det Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 40
Litteraturliste (u.d.). Hentede 27. November 2012 fra Århus Universitetshospital: http://www.auh.dk/om+auh/afdelinger/arbejdsmedicinsk+klinik/forskning+og+udvikling/ projekter Agervold, M. (1998). Det psykosociale arbejdsmiljø. Århus: Universitetsforlag. Andersen, B. (15. November 2012). Mundtligt interview. (G. 27, Interviewer) Arbejdsmiljøweb. (3. Oktober 2012). Hentede 27. November 2012 fra Arbejdsliv i det offentlige og i finanssektoren: http://www.etsundtarbejdsliv.dk/arbejdsmiljoweb,-d-,dk/home/trivsel/vold_og_trusler/fakta/ Arbejdstilsynet. (u.d.). Hentede 27. November 2012 fra Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvudering: https://arbejdstilsynet.dk/da/arbejdspladsvurdering/apv- tjeklister/find-din-apv-tjekliste/~/media/at/at/05- arbejdspladsvurdering/tjeklister/doegninstitutioner1pdf.ashx Arbejdstilsynet. (April 2006). Hentede 27. November 2012 fra Arbejdsbetinget stress: http://arbejdstilsynet.dk/~/media/at/at/06- emneord/psykisk%20arbejdsmiljoe/stress/stress-24-4-06%20pdf.ashx Brinkmann, S., & Tanggaard, L. (2010). Interviewet:Samtalen som forskningsmetode. I S. Brinkmann, & L. Tanggaard, Kvalitative metoder-en grundbog (s. 29-55). København K: Hans Reitzels Forlag. Forbyggelseskommissionen(FTF). (2009). Hentede 27. November 2012 fra Forbyggelseskommissionen(FTF): http://www.ftf.dk/arbejdsmiljoe/artikel/forebyggelseskommissionens-rapport-2009 Gjedde, M. (2012). Mundtlig forespørgelse. København. Graversgård, J. (1998). Psykisk arbejdsmiljø-en brugervejledning. København K: Frydenlund. Graversgård, J. (2003). Udbrændthed- Bryd den onde cirkel. København K: Frydenlund. Hastrup, K. (2010). Feltarbejde. I S. Brinkmann, & L. Tanggaard, Kvalitative metoder-en grundbog (s. 55-81). København K: Hans Reitzels Forlag. Jacobsen, B., Tanggaard, L., & Brinkmann, S. (2010). Fænomenologi. I S. Brinkmann, Kvalitative metoder-en grundbog (s. 185-207). København K: Hans Reitzels Forlag. Karpatschof, B. (2010). Den kvalitative undersøgelsesforms særlige kvaliteter. I S. Brinkmann, & L. Tanggaard, Kvalitative metoder-en grundbog (s. 409-429). København K: Hans Rietzels Forlag. Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 41
Kristiansen, S. (2010). Kvalitative analyseredskaber. I S. Brinkmann, & L. tanggaard, Kvalitative metoder- En grundbog (s. 447-463). København K: Hans Reitzels Forlag. Kure, K. F. (22. November 2012). Institutionen Lindevang. Helsingør. Larsen, B. (2012). Mening i galskaben-oversigt over ledelsesteorierne. I B. Larsen, Mening i galskaben-oversigt over ledelsesteorierne (s. 55-72). København K: Jurist-og Økonomforbundets Forlag. Lazarus, R. S. (2009). Stress og følelser- en ny syntese. København K: Academisk Forlag. Mørch, S. I. (2007). Institution og arbejdsmiljø. I S. I. Mørch, Individ, institution og samfund. Pædagogiske perspektiver. Århus: Academica. Mørch, S. I. (2009). Velfærdsstaten. I S. I. Mørch, Individ, institution og samfund-pædagogiske perspektiver (s. 65-67). Århus: Academica. Olesen, K. G., Thoft, E., hasle, P., & Kristensen, T. S. (2008). Virksomhedens sociale kapital- Hvidbog. København Ø: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Retsinformation. (2010). Hentede 27. November 2012 fra Arbejdsmiljøloven: https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=133159 Rosenmeier, S. L. (2007). Den sociale kapitals fædre. I P. Hegedal, & S. L. Rosenmeier, Social kapital-som teori og (s. 9-36). Frederiksberg C: Forlaget Samfundslitteratur. Socialpædagogerne. (u.d.). Hentede Oktober, November, December 2012 fra Socialpædagogerne: http://www.sl.dk/ Stress foreningen. (u.d.). Hentede 27. November 2012 fra Stress kan måles: http://www.stressforeningen.dk/index.php?option=com_k2&view=item&layout=item&id =19&Itemid=51 Videncenter for arbejdsmiljø. (u.d.). Hentede 27. November 2012 fra Videncenter for arbejdsmiljø: http://www.arbejdsmiljoviden.dk/viden-om-arbejdsmiljoe/stress Bachelor projekt 2012/13 Via University College Campus Holstebro Gruppe 27. Side 42