Den store guide om sygdom. Del 1. Generelt om sygdom. Del 2. Refusion. Del 3. Almindelig sygdom. Del 4. Længerevarende og kronisk sygdom

Den store guide om sygdom Del 1 Generelt om sygdom Del 2 Refusion Del 3 Almindelig sygdom Del 4 Længerevarende og kronisk sygdom Kronisk (handicap) Del 5 Opsigelse efter 120 dages reglen Del 6 Arbejdsbetinget sygdom Del 7 Stress Del 8

Ikke sygdom når medarbejderen ikke er reelt syg Del 9 Syge gravide Del 10 Elevers sygdom

Del 1 Den store guide om sygdom som du ikke har råd til ikke at læse! Dansk Detail får mange henvendelser vedrørende syge medarbejdere. Der kan være mange faldgruber, og hvis ikke sygdom håndteres korrekt fra starten, så kan det potentielt komme til at koste rigtig mange penge, ressourcer og ærgrelser. På den baggrund har vi lavet Den store guide om sygdom, så arbejdsgiver kan blive klædt bedre på i forhold til håndteringen af syge medarbejdere. Guiden består af flere dele, hvorfor den skal ses i en sammenhæng. I guiden gennemgås sygdom, langtidssygdom, kronisk sygdom, arbejdsbetinget sygdom, stress og når medarbejderen ikke er syg, syge gravide, syge fleksjobbere og syge elever. Derudover vores råd til at håndtere dette i hverdagen, samt hvordan det forholder sig i forhold til opsigelse af den pågældende medarbejder, om I er berettiget til refusion, og hvor man søger denne. Nærværende guide skal ikke erstatte konkret rådgivning hos Dansk Details jurister, men skal hjælpe dig til at blive klædt bedre på og få et overblik over situationen, således at håndteringen starter bedst muligt fra starten. Generelt om sygdom Nedenfor finder du en oversigt over emner, der bliver gennemgået senere i del 1. Hvad skal du som arbejdsgiver altid være opmærksom på? 1. Du skal have klare retningslinjer for sygemelding. 2. Du skal afholde sygesamtaler. 3. Du kan indhente lægeerklæringer, hvis der er behov for det. 4. Du skal sørge for at holde kontakten med en syg medarbejder. En god måde er ved at have en sygepolitik, hvor det fremgår, hvornår man kontakter medarbejderen. 5. Du skal reagere straks og uden ugrundet ophold, såfremt medarbejderen ikke efterlever dine anmodninger og sine forpligtelser. 6. FOREBYG, FOREBYG OG FOREBYG. Du og medarbejderen kan få rådgivning gennem jeres pensionsordning, såfremt jeres pensionsselskab udbyder det. Det er en fantastisk service og kan hjælpe med at forebygge længerevarende sygdom. 7. Dæk dig ind økonomisk så godt det er muligt. Tegn evt. en forsikring der dækker tab af erhvervsevne. 8. Du skal betale dine medarbejdere en eller anden form for løn under sygdom. Ad 1 Underretning om sygdom Underretning til arbejdsgiver omkring sygdom skal normalt gives ved arbejdstids begyndelse på 1. sygedag. Det er medarbejderen, som har ansvaret for, at underretningen om sygdommen gives rettidigt og korrekt. I tilfælde af uenighed om underretningen er det medarbejderen, der skal bevise, at arbejdsgiver er blevet underrettet. Vil arbejdsgiver have

personlig meddelelse herom, må det præciseres i kontrakten/personalehåndbogen, sammen med konsekvenserne for manglende overholdelse. Link til kontrakt og personaleretningslinjer. Overholder medarbejderen ikke retningslinjerne, skal arbejdsgiver reagere straks. Ad 2 4-ugers sygefraværssamtale Arbejdsgiveren skal senest 4 uger efter 1. sygedag afholde en samtale med den sygemeldte medarbejder. Medarbejderen skal indkaldes med et rimeligt varsel. Samtalen skal handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og om der er arbejde, medarbejderen ikke kan udføre pga. sygdommen. Spørg ikke til diagnose. Samtalen skal som udgangspunkt ske ved personligt fremmøde. Formålet med samtalen er, at arbejdsgiver og medarbejder arbejder sammen om at få medarbejderen tilbage på arbejde så hurtigt, som sygdommen tillader det. Se link til brev om indkaldelse til sygesamtale (Brev). Medarbejderen er forpligtet til at møde op til en sygefraværssamtale, medmindre at dennes læge sygemelder medarbejderen fra en sygefraværssamtale. Dette bør altid ske skriftligt. Der er ikke pligt til at lave referat af denne samtale. Arbejdsgiver skal dog kunne bevise at samtalen er afholdt. Få derfor f.eks. medarbejderen til at skrive under på, at vedkommende har været til 4-ugers sygefraværssamtale den xx. Arbejdsgiveren har ikke pligt til at indkalde til samtalen, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, og fratrædelse sker inden 8 uger efter den første sygedag. Ad 3 Dokumentation af sygdom forskellige typer af lægeerklæringer Gælder for alle lægeerklæringer Vi anbefaler, at arbejdsgiver altid anmoder om dokumentation af sygdom skriftligt og samtidigt anfører en frist for indhentelse af erklæringen. Derudover skal det præciseres, at det vil have konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis fristen ikke overholdes. Medarbejderen er forpligtet til at fremskaffe den relevante efterspurgte dokumentation for sygdom. Friteksterklæring

Hvis man som arbejdsgiver ønsker at modtage dokumentation for sygefraværet, bør anmodningen altid være skriftlig og med angivelse af en rimelig tidsfrist. Anmodningen skal fremsendes med en afleveringsattest. Hvis arbejdsgiverne har brug for lægefaglig dokumentation for, at en medarbejder er syg, vil lægen anvende en fri attest/friteksterklæring. (Brev). Varighedsattest Når en medarbejder har et sygdomsfravær på mere end 14 dage, har arbejdsgiver ret til at forlange nærmere oplysninger om sygdommens varighed; herunder hvornår medarbejderen forventer at kunne raskmeldes. Oplysningerne bør være så fyldestgørende, at den giver arbejdsgiver mulighed for at disponere med vikar mv. Sådan en attest, kaldet en varighedsattest, kan rekvireres gennem egen læge. Har arbejdsgiver givet en bestemt tidsfrist, og det er klart, at hvis dette ikke vil være muligt at nå på grund af ventetid, skal den ansatte straks give arbejdsgiver besked herom. Når arbejdsgiver anmoder om nærmere oplysninger om sygdommens varighed skal det fremhæves tydeligt over for medarbejderen. Se link til brev om anmodning af varighedsattest (Brev). Mulighedserklæring Mulighedserklæringen sætter fokus på medarbejderens muligheder for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen. Det er frivilligt for arbejdsgiveren at anvende mulighedserklæringen, mens medarbejderen har pligt til at deltage. Der skal tages stilling til følgende i mulighedserklæringen: funktionsnedsættelsen, de påvirkede jobfunktioner og eventuelle skåneinitiativer, som arbejdsgiver og medarbejder har aftalt. Det kan f.eks. være tilpasning af arbejdet, omplacering, ændrede arbejdsopgaver, hjemmearbejde, kollegahjælp, ledelsesstøtte, fysisk træning, osv. Mulighedserklæringen udfyldes ved, at arbejdsgiveren indkalder medarbejderen til en samtale med et rimeligt varsel. Hvis medarbejderen ikke kan møde op til samtalen på grund af sygdommen, kan samtalen holdes telefonisk. Medarbejderen medbringer herefter erklæringen til sin læge, som udfylder den anden del af erklæringen på baggrund af en samtale med den sygemeldte. Når lægen har udfyldt erklæringen, skal medarbejderen returnere den til arbejdsgiveren. Samtalen omkring mulighedserklæringen kan eventuelt afholdes samtidig med den sygefraværssamtale, som arbejdsgiveren skal holde med medarbejderen inden udgangen af 4. fraværsuge, jf. ovenfor. Se link til brev om indkaldelse til samtale om mulighedserklæring (Brev).

Medarbejderen er forpligtet til at udfylde en mulighedserklæring og medtage denne til sin læge. Ad 4 Sygepolitik Da alle medarbejdere skal behandles ens - også under sygdom - er det en god ide, at have klare retningslinjer som altid efterleves. Undersøgelser har vist, at en arbejdsgiver, der formår at holde en løbende positiv dialog, har større sandsynlighed for at få den syge medarbejder tilbage på arbejdet. Dette gør sig i særdeleshed gældende for langtidssyge medarbejdere. Dansk Detail har udarbejdet et forslag til, hvordan en sygepolitik kan se ud. Det er kun et forslag, hvorfor vi anbefaler, at det tilpasses, så det passer til lige netop din virksomhed. Link sygepolitik. Ad 5 Reager straks I tilfælde af at din medarbejder ikke melder sig syg korrekt, ikke kommer med en lægeerklæring rettidigt eller udebliver fra en sygefraværssamtale, så er det vigtigt at reagere straks og uden ugrundet ophold. Hvis arbejdsgiver ikke reagerer straks, kan du miste retten til at håndhæve eventuelle konsekvenser. Om ovenstående brud på regler kan medføre en advarsel, standsning af løn eller opsigelse, kommer an på den enkelte situation. Dansk Detail har udarbejdet et brev, som arbejdsgiver kan sende til syge medarbejdere, hvor deres forpligtelser fremgår. Det er en god ide, at sende dette med det samme, når en medarbejder er syg. Se link til brev. Ad 6 FOREBYG, FOREBYG OG FOREBYG Dansk Detail har erfaret, at der er pensionsordninger, bl.a. Danica Pension der indeholder en sundhedspakke i forbindelse med sygdom. De tilbyder følgende: En second opinion om medarbejderens eller dennes nærmeste families - diagnose og behandling. Der tilbydes hjælp til at navigere rundt i det offentlige behandlingssystem. En stresshotline, hvor både medarbejder og arbejdsgiver kan ringe og få rådgivning i forbindelse med et stressforløb, således at det kan blive forebygget, eller medarbejderen kan blive hurtigere rask. Derudover er der et online sundhedstjek, således at man kan forebygge sygdom. Se den fordelagtige aftale I kan tegne gennem Dansk Detail. (link til info om Danica Pension) Ad 7 Dæk dig ind økonomisk Da du som arbejdsgiver altid skal betale en eller anden form for løn under sygdom, så kan det godt betale sig at tegne en pensionsordning med en forsikring, som dækker ved langtidssygdom. Dansk Detail har indgået en fordelsaftale med Danica Pension. Her igennem er der en forsikring i pensionsdelen, der dækker en del af udgifterne ved tab af erhvervsevne efter en længere periode,

når nogle nærmere betingelser er opfyldt. Danica Pension dækker også, når medarbejderen overgår til jobafklaring og ressourceforløbsydelse. Se mere her (link til info om Danica Pension forbedret dækning ved tab af erhvervsevne). Ad 8) Hvad skal du betale din medarbejder under sygdom Er medarbejderen funktionær skal arbejdsgiver betale fuld løn under sygdom, så længe medarbejderen er syg. Link til info om funktionærstatus. Er din medarbejder fleksjobber og udfører funktionærarbejde, vil vedkommende altid være funktionær uanset hvor mange timer de arbejder. Er medarbejderen ikke-funktionær, så skal arbejdsgiver betale dagpengesatsen i sygdommens første 30 kalenderdage, derefter overgår medarbejderen til kommunen, og det er derfor kommunen, der har dagpengeforpligtelsen, såfremt medarbejderen opfylder beskæftigelseskravet overfor kommunen.

Del 2 Refusion, fleksjobbere og gravide medarbejdere Hvad skal I være særligt opmærksomme på, hvis I er berettiget til refusion. Sygedagpenge og refusion Sygedagpengerefusion kan udbetales til arbejdsgivere, der udbetaler hel eller delvis løn til en ansat under fravær i forbindelse med sygdom. Retten til sygedagpengerefusion er betinget af, at lønmodtageren opfylder betingelserne om udbetaling af dagpenge fra kommunen, herunder dagpengelovens 7, stk. 1. Retten til sygedagpenge er betinget af, at en person er uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. Afgørelsen af, om en person anses for uarbejdsdygtig, sker på grundlag af en samlet vurdering af sygdommen og dens indvirkning på den sygemeldtes arbejdsevne. Ovenstående bestemmelse er skyld i, at rigtig mange arbejdsgivere mister refusionen. Praksis Vi har haft sager, hvor medarbejderen har sagt til kommunen/jobcentret, at vedkommende godt kan klare andet arbejde fx på et kontor, hvorefter arbejdsgiver mister refusionen, da medarbejderen derfor ikke er syg grundet egen sygdom, men blot ikke er i stand til at arbejde for den pågældende arbejdsgiver. Arbejdsgiver risikerer også at miste refusionen, hvis medarbejderen meddeler kommunen, at sygdommen skyldes arbejdspladsen. Da arbejdspladsen så bliver anset som grunden til sygdommen, får arbejdsgiver ikke refusion. Medarbejderen er derfor kun syg i forhold til arbejdsgiver, men ikke i forhold til resten af arbejdsmarkedet. Medarbejderen skal samarbejde Har du en medarbejder, som man kan søge refusion for, anbefaler Dansk Detail, at du altid sender et brev til medarbejderen (se link til brev vedr. langtidssygdom), hvor det klart fremgår, at medarbejderen skal huske at samarbejde både med arbejdsgiver og med kommunen. Det er vigtigt, at det klart fremgår, at såfremt medarbejderen ikke samarbejder med kommunen og arbejdsgiver derfor mister sygedagpengerefusionen, så vil arbejdsgiver trække den manglende refusion i medarbejderens løn. Frister Har man en syg medarbejder, kan man søge om at modtage sygedagpenge efter 30 kalenderdages sygdom. Man søger via www.nemrefusion.dk. Man skal senest søge om dagpengene 5 uger efter 1. fraværsdag. Søger man senere end 5 uger efter 1. fraværsdag, får man først refusion fra den dag, man søger.

Forsikring og pensionsforsikring Har du tegnet en forsikring for medarbejdernes sygdom, kan du få refusion fra 2. sygedag, se mere om forsikringen her: http://www.statensadm.dk/home/forsikring/privat%20arbejdsgiver%20ejer%20af%20as%20eller%20aps/pri s%20og%20betalingsbetingelser Har du tegnet pension igennem Dansk Detail og Danica Pension, kan du få dækket en del af tabet af erhvervsevne efter en periode. Se mere her (link til Danica Pension tab af erhvervsevne). Særligt om gravide Hvis din medarbejder er graviditetsbetinget syg, så kan du få sygedagpengerefusion fra 1. sygedag. Du skal huske at angive, at det er graviditetsbetinget sygdom. Fristerne for at søge sygedagpengerefusion for graviditetsbetinget sygdom er 5 uger fra første sygedag. Når din medarbejder går på barsel, skal du senest søge om refusion 8 uger efter, orloven er slut. Særligt om fleksjobbere Man kan få sygedagpengerefusion fra første sygedag, hvis din fleksjobber er syg. Husk der er særlige regler om løn under sygdom for fleksjobbere (link til del 1).

Del 3 Sygdom generelt Sygdom er lovligt forfald, og almindelig sygdom er derfor som udgangspunkt ikke en saglig begrundelse for opsigelse. Vi har i del 1 og 2 gennemgået procedurer og regler for håndtering af sygdom. Nedenstående er en kort gennemgang af, hvornår en medarbejder er at betragte som værende syg, og hvornår medarbejderen kan opsiges. Sygdom, der har en mere alvorlig eller længerevarende karakter, falder ind under kategorien længerevarende eller kronisk sygdom, som vil blive behandlet i del 4. Hvornår er min medarbejder syg? Vi får løbende spørgsmål omkring, hvornår en medarbejder egentlig er syg. Det kedelige svar herpå er, at det er en konkret vurdering, da man skal se på sagens faktiske omstændigheder. I udgangspunktet er det medarbejderens vurdering, om vedkommende er for syg til at arbejde. Er arbejdsgiver i tvivl eller ikke enig, må de bede om en lægeerklæring (se brev vedr. friteksterklæring og del 1 link). Det vil i sidste ende være lægens vurdering, der tæller. Ud fra vores erfaring er det dog mere værdifuldt at indkalde medarbejderen til en sygefraværssamtale, idet I dermed får åbnet op for en dialog med medarbejderen. Skulle sygefraværssamtalen mod forventning ikke give det ønskede resultat, så anbefaler vi, at I laver en mulighedserklæring (link til mulighedserklæring). Vælger I at lave en mulighedserklæring, er det vigtigt, at I på forhånd har forberedt nogle spørgsmål til medarbejderen, således at I kan styre samtalen. Husk, at I ikke må spørge ind til diagnose. I forhold til operationer, plejer vi at lave en sondring mellem, hvad det offentlige betaler, og hvad medarbejderen selv betaler. En anden målestok kan være, om det er noget, som det offentlige vil betragte som sygdom og give sygedagpengerefusion for, men igen da det altid er en konkret vurdering, så tag gerne fat i Dansk Detail, hvis I er i tvivl. Link til del 2 dagpengelovens 7, stk. 1. SE mere om lægeerklæring og refusion i del 1 og 2 link. Kan jeg opsige en medarbejder, der ikke er længerevarende eller kronisk syg? I forhold til opsigelse af en syg medarbejder, er det vigtigt at sondre mellem, om medarbejderen opsiges fordi vedkommende er syg, eller vedkommende tilfældigvis er syg på opsigelsestidspunktet. Havde man, uanset om medarbejderen var syg eller ej, tænkt sig at opsige vedkommende, kan man som udgangspunkt godt det, så længe de almindelige ansættelsesretlige betingelser om saglighed er opfyldt. Er der derfor tale om almindelig sygdom, bør man godt kunne opsige, hvis man ellers har en saglig begrundelse. Der bliver dog ofte stillet flere spørgsmålstegn ved en opsigelse, hvis medarbejderen er syg, end hvis medarbejderen er rask, hvorfor det alligevel kan være mere problematisk.

Det er derfor meget vigtigt, at man søger rådgivning i forbindelse med opsigelse af en syg medarbejder. Kontakt derfor Dansk Detail for yderligere rådgivning, hvis du står i denne situation.

Del 4 Længerevarende og kronisk sygdom Som vi nævnte indledningsvist i del 1 af Den store guide om sygdom, kan det være problematisk og omkostningsfuldt at opsige en medarbejder på grund af sygdom, da medarbejderen kan være beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Forskelsbehandlingsloven regulerer blandt andet beskyttelse af handicappede medarbejdere, hvilket ofte bliver sidestillet med længevarende sygdom. Der findes ikke som sådan en definition på, hvad handicap er, men Højesteret har i en dom fra juni 2013 anført, at begrebet handicap omfatter: En tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Retspraksis viser endvidere, at en lidelse kan være et handicap i et tilfælde, mens den samme lidelse i en anden situation ikke kan være et handicap. Hvor sygdommen ikke har indflydelse på arbejdet Såfremt en medarbejder lider af en kronisk lidelse, som ikke medfører sygdom eller skånebehov, vil det på nuværende tidspunkt ikke være omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven. Det er vigtigt at understrege, at det er retspraksis på nuværende tidspunkt, men at det vil kunne ændre sig fremover. Det kræver en konkret vurdering, kontakt derfor altid Dansk Detail. Hvor sygdommen har indflydelse på arbejdet Det forholder sig anderledes, hvis medarbejderens sygdom har indflydelse på arbejdet, eller der skal tages særlige skånehensyn. Opsigelse Ifølge forskelsbehandlingsloven og retspraksis fra EU-domstolen skal man lægge vægt på følgende ved vurderingen af, om man har en handicappet medarbejder: Om medarbejderen permanent eller i lang tid er begrænset i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. Det er af underordnet betydning, om begrænsningen er forårsaget af et egentligt handicap eller en sygdom. Vurderingen af om en person er handicappet, skal ske uafhængigt af, hvilke foranstaltninger der efterfølgende viser sig at være nødvendige. Man kan derfor godt være handicappet, selvom man ikke har brug for fx fysiske hjælpemidler, personlig hjælper eller lignende.

Man kan også godt være handicappet, selvom det eneste, der er behov for, er nedsat tid, såfremt det er muligt for virksomheden og ikke medfører uforholdsmæssige driftsproblemer eller store omkostninger. Hvad gør man, hvis man har konstateret, at ens medarbejder er handicappet? Arbejdsgiver skal vurdere, hvilke foranstaltninger, der er nødvendige for at varetage arbejdet. Her skal der lægges vægt på, om foranstaltningen indebærer en uforholdsmæssig stor eller unødvendig byrde for arbejdsgiver. Derudover skal det vurderes, om den handicappede medarbejder med de nødvendige tilpasningsforanstaltninger vil være egnet til at bestride stillingen. Nedsat arbejdstid kan være en nødvendig foranstaltning, som arbejdsgiver dermed er forpligtet til at tilbyde medarbejderen, hvis det er muligt. Såfremt man ønsker at opsige en handicappet medarbejder, skal arbejdsgiver dokumentere, at man har forsøgt at lave tilpasningsforanstaltninger, hvis kriterierne for, at medarbejderen er omfattet af forskelsbehandlingsloven, er opfyldt. En opsigelse som af domstolene bliver vurderet til at være i strid med forskelsbehandlingsloven, vil på nuværende tidspunkt kunne koste op til 12 måneders løn i godtgørelse (ud over opsigelsesvarslet). Hvad gør man hvis man ikke ved, om ens medarbejder er handicappet? På nuværende tidspunkt siger retspraksis, at såfremt man ikke ved eller burde vide på opsigelsestidspunktet, at medarbejderen er handicappet, så er de ikke beskyttet af forskelsbehandlingsloven og kan i teorien opsiges (dog stadig under hensyntagen til funktionærloven, Hovedaftalen og anden relevant lovgivning). Ud fra Dansk Details vurdering er det en væsentlig risiko, man som arbejdsgiver løber ved dette, hvorfor man skal tage en grundig risikovurdering, inden man skrider til opsigelse. Fleksjobbere Fleksjobbere tilhører den særlige gruppe medarbejdere, som man ved ansættelsen ved lider af en kronisk sygdom. Takket være massiv lobbyisme fra fagforeningernes side, så vil en fleksjobber næsten altid per automatik blive betragtet som omfattet af forskelsbehandlingsloven. Man skal derfor være utrolig opmærksom, når man ansætter en fleksjobber, og i særdeleshed når man påtænker at opsige en fleksjobber. Se ovenfor i afsnittet omkring opsigelse af kronisk syge medarbejdere. Gode råd I ved, at medarbejderen lider af en længerevarende kronisk lidelse 1. Indkald medarbejderen til en sygefraværssamtale.

2. Lav en mulighedserklæring hvor I forsøger at få afklaret hvilke tilpasningsforanstaltninger, medarbejderen har behov for. 3. Afsøg mulighederne for at få foretaget de nødvendige tilpasninger. Såfremt der ikke er noget, I kan gøre, så få det bekræftet af jobcentret/lægen. 4. Undersøg mulighederne for at indgå en fratrædelsesaftale. a. Tag, hvis det er nødvendigt, en samtale med medarbejderen og dennes juridiske repræsentant. b. Få altid aftalen godkendt af medarbejderens juridiske rådgiver (fagforening/advokat), da aftalen ellers kan blive kendt ugyldig. I ikke ved, hvad medarbejderen fejler 1. Overvej om I vil vide, hvad medarbejderen fejler! Se ovenfor. 2. Hvis I gerne vil vide, hvad medarbejderen fejler. a. Indkald medarbejderen til en sygefraværssamtale. b. Lav en mulighedserklæring hvor I forsøger at få afklaret, om der skal foretages tilpasningsforanstaltninger. c. Hvis medarbejderen lider af en kronisk længerevarende lidelse så se afsnittet I ved, at medarbejderen har en længerevarende kronisk lidelse. d. Hvis medarbejderen ikke lider af en længerevarende kronisk lidelse. i. Få afklaret om I vil beholde medarbejderen eller om I vil opsige vedkommende. Vælger I at opsige, så finder de almindelige regler om saglighed i funktionærloven og Hovedaftalen sted. Se del 3. Kontakt derfor altid Dansk Details jurister når: I har en medarbejder, der har nogle særlige behov grundet sygdom, eller hvis I påtænker at opsige en syg medarbejder.

Del 5 Opsigelse efter 120-dages reglen 120-dages reglen skal være aftalt i medarbejderens ansættelseskontrakt for, at den gælder. Reglen siger, at man kan opsige en medarbejder med et forkortet varsel på 1 måned til udgangen af en måned, såfremt følgende 3 betingelser er opfyldt: 1. Medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i 120 dage indenfor de sidste 12 måneder 2. opsigelsen skal gives i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage 3. opsigelsen skal gives, mens medarbejderen stadig er syg. Det er afgørende, at 120-dages opsigelser sker inden 128 dagen, hvorfor det er af yderst vigtigt, at I har styr på optællingen af dagene. Dansk Detail har udformet et skema til denne beregning (indsæt link til skema vedr. 120 dages beregning). Men pas på med at opsige efter 120-dages reglen Sø- og Handelsretten har afsagt dom i en sag om en medarbejder, der blev opsagt efter 120-dages reglen, og tilkendt medarbejderen 12 måneders løn i godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, idet hun blev betragtet som handicappet. Medarbejderen fik et piskesmæld, hvilket gjorde, at hendes arbejdsevne blev forringet. Domstolen lægger vægt på, at arbejdspladsen ikke havde gjort nok for at tilpasse arbejdspladsen til kvindens behov, hvorfor opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling, hvilket er i strid med forskelsbehandlingsloven. I en anden Sø- og Handelsretsdom blev en sekretær med slidgigt opsagt efter 120-dages reglen. Hun fik også tilkendt en erstatning på 12 måneders løn. Kommunen vurderer under sygeforløbet, at kvindens arbejdsevne er varigt nedsat, og at hun kun kan arbejde 18-20 timer om ugen, hvis hun får et hæve-sænkebord og en speciel kontorstol. Hun bliver på den baggrund indstillet til et fleksjob. Medarbejderen anmoder virksomheden om ansættelse i fleksjob, men får afslag begrundet i virksomhedens ressourcer. Derefter opsiger de hende. Efterfølgende slår de en stilling op på 22 timer. Domstolen kommer frem til at medarbejderen er handicappet og derfor omfattet af forskelsbehandlingsloven, og at opsigelsen er ulovlig forskelsbehandling, idet en del af sygefraværet skyldes arbejdspladsens manglende tilpasning til medarbejderens behov. Der lægges ydermere vægt på, at medarbejderen løbende er kommet med forslag til indretning/tilpasning af arbejdspladsen, uden at virksomheden har tilpasset. Virksomheden har ej heller godtgjort, at det var en urimelig byrde at tilbyde hende fleksjobansættelse. Dansk Details bemærkninger

De to domme er udtryk for, at det er yderst svært at opsige syge medarbejdere også efter 120- dages reglen. Arbejdspladsen skal foretage de nødvendige tilpasninger og strække sig langt. Det er derfor vigtigt, at kommunen og medarbejderens læge har været inde over den endelige vurdering af, om der er foretaget de nødvendige tilpasningsforanstaltninger, inden der opsiges. Er du derfor i en situation, hvor du skal opsige en syg medarbejder, anbefaler vi, at du kontakter Dansk Details jurister for rådgivning.

Del 6 Arbejdsbetinget sygdom Arbejdsbetinget sygdom kan som udgangspunkt deles op i to grupper. Den ene er arbejdsskader, og den anden er erhvervssygdomme. Arbejdsskader er skader, der er sket på arbejdet, hvorimod erhvervssygdomme er sygdom, der er opstået som følge af arbejdet fx stress. Arbejdsskader Har du en medarbejder, der er kommet ud for en arbejdsskade, har du pligt til at anmelde den til arbejdsskadestyrelsen se link til arbejdsskadestyrelsen her: http://www.ask.dk/da/arbejdsskader/information-til-arbejdsgivere.aspx Gode råd Det er altid vigtigt, at man holder en løbende dialog med medarbejderen, herunder afholder den lovpligtige sygesamtale link til del 1, således at kontakten opretholdes, og arbejdsgiver ved, hvornår medarbejderen påtænker at komme tilbage. Opsigelse Det er endnu uafklaret, om man kan opsige en medarbejder, når medarbejderen er syg grundet en arbejdsskade. Vi kan derfor ikke anbefale, at I opsiger uden, at I har taget konkret stilling og har været i dialog med Dansk Detail. Erhvervssygdomme Erhvervssygdomme er defineret som sygdom, medarbejderen har pådraget sig som følge af sit arbejde. Det kan være både fysiske og psykiske sygdomme. Det er læger og tandlæger, der har pligt til at anmelde skaden se link: https://erhvervssygdomme.dk/ess/ Ud fra vores oplysninger er det kun i de meget grelle, længerevarende og meget alvorlige tilfælde, at man vil blive betragtet som havende en erhvervssygdom. Gode råd Det er vigtigt altid at tage medarbejderen alvorligt, såfremt noget af ovenstående skulle opstå. Det er vigtigt for arbejdsgiver at handle hurtigt, men også korrekt, hvorfor vi til enhver tid anbefaler, at I tager fat i Dansk Detail eller Arbejdstilsynet. Vi kan desuden altid anbefale, at man forebygger så meget som muligt, dette anbefaler vi blandt andet ved at følge diverse vejledninger.

Del 7 Stress Stressforeningen definerer stress på følgende måde: Stress har ikke bare en, men flere definitioner. Stress kan defineres som en belastningstilstand, som afhænger dels af belastningen (der kan komme fra omgivelserne eller fra individet selv), dels af den individuelle følsomhed og reaktionstilbøjelighed. I hverdagsterminologier er folk dog tilbøjelige til at undskylde al uligevægt i hverdagen med stress godt hjulpet af egen læge og samfundet. Stress er blevet en folkesygdom, og alle har stress i større eller mindre grad. I vores rådgivning arbejder vi med arbejdsrelateret stress og privat stress, men hvordan skiller man de to ad, og vil de ikke oftest smitte af på hinanden? Det korte svar er jo! Hvorfor det ofte også bliver arbejdsgivers problem, hvad der foregår i privatlivet. Arbejdsrelateret stress opstår typisk fordi medarbejderen stilles overfor krav i arbejdet, som han ikke har ressourcer til at opfylde jf. Arbejdstilsynets håndbog om psykisk arbejdsmiljø. Dette medfører, at privat stress ofte breder sig til at være arbejdsbetinget stress, da det er den samlede mængde af krav/belastning, der har betydning for om medarbejderen udvikler stress. Det betyder, at såfremt medarbejderen allerede er stresset på hjemmefronten, så skal der ikke ret meget til, før arbejdet også bliver for meget for medarbejderen at håndtere. Gode råd Vi anbefaler altid, at arbejdsgiver er opmærksom på tegn på stress i hjemmet. Det være sig skilsmisser, dødsfald, alvorlig sygdom hos nærtstående, økonomiske problemer mm. I disse situationer kan det ofte godt betale sig at vise medarbejderen lidt ekstra hensyn, da det ellers ofte spreder sig til arbejdslivet jf. ovenfor. Har man en fordelsaftale gennem Dansk Detail med Danica Pension, er der tilknyttet en stresshotline, som vi vil opfordre til at I anvender. Se mere om sundhedspakken her (link til Danica Pensions sundhedspakke). Opsigelse På nuværende tidspunkt er der ikke retspraksis som understøtter, at det vil være et problem at opsige en medarbejder med stress. Dansk Detail vurderer dog, at arbejdsgiver skal passe på at opsige i disse tilfælde, da retspraksis i forhold til opsigelse af syge medarbejdere går mere og mere i retning af, at det er svært at opsige. Psykisk dårligt arbejdsmiljø Der findes ikke en egentlig definition på psykisk dårligt arbejdsmiljø, men ud fra vores erfaring kan vi koge det ned til at være manglende trivsel på arbejdspladsen, hvilket selvfølgelig kan skyldes mange forhold.

Psykisk dårligt arbejdsmiljø er i særdeleshed en terminologi, der bliver anvendt af jobcentrene. Det er vigtigt at pointere, at det er en subjektiv vurdering, hvorfor det ikke er en forudsætning, at alle er enige om, at det er det, der er tilfældet. Såfremt medarbejderen bliver syg af psykisk dårligt arbejdsmiljø, vil arbejdsgiver ikke kunne få sygedagpengerefusion, da medarbejderen i så fald kun er syg i forhold til arbejdspladsen men ikke i forhold til resten af arbejdsmarkedet link til sygedagpengerefusion del 2. Hvis du vil tage temperaturen på arbejdsmiljøet i din butik, kan du bruge Arbejdstilsynets spørgeskema se link: http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/publikationer/spoergeskemaer/psykiskarbejdsmiljoe/~/media/spoergeskemaer/copsoq/3dii-kort-skema.pdf Gode råd Forebyggelse, forebyggelse og mere forebyggelse! Opsigelse På nuværende tidspunkt er der ikke retspraksis som understøtter, at det vil være et problem at opsige en medarbejder med stress. Dansk Detail vurderer dog, at arbejdsgiver skal passe på at opsige i disse tilfælde, da retspraksis i forhold til opsigelse af syge medarbejdere går mere og mere i retning af, at det er svært at opsige.

Del 8 Ikke sygdom når medarbejderen ikke reelt er syg De situationer, vi henviser til, er hvor en medarbejder bliver nægtet en ting, hvor der bliver givet en mundtlig eller skriftlig advarsel, eller hvor medarbejderen bliver opsagt. Vi som rådgivere oplever alt for ofte at medarbejdere melder sig syge, selvom de ikke umiddelbart viser tegn på sygdom. Uanset hvordan tingene ser ud, så er arbejdsgiver nødt til at forholde sig til det. I del 3 gennemgik vi de normale kriterier for, hvornår en medarbejder er at betragte som syg. Det betyder, at såfremt medarbejderen kan fremskaffe en lægeerklæring, så er vedkommende at betragte som værende syg, uanset om medarbejderen ikke viser tegn på sygdom. Link til del 1 og 3. Det er ofte i disse situationer, at arbejdsgiver mister refusionen, idet medarbejderen ikke er at betragte som syg i forhold til arbejdspladsen. Se del 2 og evt. del 7 om psykisk dårligt arbejdsmiljø. Det er rigtig svært at komme disse sygemeldinger til livs, da de ofte bliver bakket op af fagforeningerne og egen læge. Gode råd Situationen, hvor en medarbejder er syg som følge af en opsigelse, er altid svær at løse, eftersom de er meget lidt samarbejdsvillige, og skaden allerede er sket. Hvad gælder alle de andre syge medarbejdere, så er kommunikation nøglen til at løse dette. Som udgangspunkt kan sagen blive løst på følgende måder: Enten løser arbejdsgiver og medarbejder problemet via dialog, og medarbejderen kommer tilbage, eller parterne finder i samarbejde en måde, hvorpå medarbejderen opsiger sin stilling, arbejdsgiver opsiger medarbejderen eller der indgås en fratrædelsesaftale. Men igen handler det om at forebygge skaden i at opstå. Opsigelse Funktionærloven, Hovedaftalen (for dem med overenskomst) og anden relevant lovgivning finder anvendelse ved opsigelse af denne type medarbejdere, hvorfor den skal være saglig. Se desuden også opsigelse under del 3,4 og 5.

Del 9 Syge gravide En del gravide oplever, at de bliver nødt til at sygemelde sig i løbet af graviditeten. Her er der to situationer at tage højde for som arbejdsgiver dem, hvor sygdommen er graviditetsbetinget og dem, hvor den ikke er. Såfremt sygdommen er graviditetsbetinget, kan man få sygedagpengerefusion fra første sygedag se nærmere i del 2 link. Gode råd Gravide medarbejdere, der er syge, skal behandles som alle andre medarbejdere. Der skal derfor holdes sygefraværssamtaler, de skal have mulighed for at komme ind i butikken og deltage i firmafester, julefrokoster og lign. Har man mulighed for det, anbefaler vi, at arbejdsgiver forsøge at tilpasse arbejdet til medarbejderens situation, ved fx at undgå tunge løft, trapper etc., så man derved undgår en sygemelding. Lægebesøg, jordemoderkonsultationer mv. skal medarbejderen forsøge at lægge udenfor arbejdstiden, eller så det generer arbejdsgiver mindst muligt, men medarbejderen har ret til at få fri til disse. Opsigelse Det kan ikke anbefales at opsige en gravid medarbejder. Arbejdsgiver skal bevise, at opsigelsen ikke har noget med graviditeten at gøre, hvilket ifølge retspraksis er stort set umuligt. Arbejdsgiver risikerer at komme til at betale en godtgørelse på op til 12 måneders løn jf. ligebehandlingsloven ud over opsigelsesvarslet.

Del 10 Elevers sygdom Sygdom hos en elev er lovligt forfald, og dette gør sig gældende uanset hvor meget sygdom, der er tale om. Arbejdsgiver kan derfor ikke ophæve en uddannelsesaftale gyldigt med begrundelse i sygdom. Såfremt arbejdsgiver ønsker at ophæve på grund af sygdom, skal dette altid ske i samarbejde med eleven og dennes rådgiver. Dansk Detail har god erfaring med at indgå dialog med elevens rådgiver, så kontakt os gerne. Da man som udgangspunkt ikke kan ophæve en uddannelsesaftale grundet elevens sygdom, kan arbejdsgiver komme i en situation, hvor man sammen med eleven bliver nødt til at forlænge uddannelsesaftalen, da eleven ellers ikke har lært, det vedkommende skal. Man kan dog kun forlænge, hvis eleven er syg i mere end 10 % af den samlede uddannelsestid, eller eleven bliver kortvarigt syg i forbindelse med fagprøven. I enhver anden henseende er elever at betragte som almindelige syge medarbejdere, hvorfor de skal indkaldes til sygesamtaler (link del 1), der kan indhentes lægeerklæringer (link del 1) og der kan søges om sygedagpengerefusion (link del 2). Butikselever er at betragte som funktionærer, hvorfor de skal have fuld løn under sygdom. Se link til hvornår er man funktionær og del 2.