Afskedigelse
Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer Foreningsfrihedsloven m.v.
Opsigelsesvarsler Overenskomsten henviser til: Funktionærlovens varsler (dog ikke 120- dages reglen) OK 22
Arbejdsgivers opsigelsesvarsel Ansættelsestid 0 6 mdr. (dog ikke midlertidigt arbejde og aftalt prøvetid) 6 mdr. 3 år 3 6 år 6 9 år Over 9 år Opsigelsesvarsler 1 måned (opsigelse inden udgangen af 5. måned) 3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder) 4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder) 5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder) 6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse)
Medarbejders opsigelsesvarsel Varsel på 1 måned til en måneds udgang. Eks.: Siger man op den 31.5.2011, er den sidste arbejdsdag den 30.6.2011.
Opsigelsens form Meddelelse om afskedigelse fremsendes skriftligt til den ansatte Kopi vedlægges til evt. brug for organisationen Organisationen underrettes skriftligt (tavshedsbelagte oplysninger videregives ikke)
Rimelighed Hvis ikke opsigelsen er rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold, kan Jordemoderforeningen kræve sagen forhandlet inden 1 måned Hvis minimum 8 måneders uafbrudt beskæftigelse på opsigelsestidspunktet, kan sagen indbringes for et afskedigelsesnævn Hvis afskedigelsen ikke var rimeligt begrundet (medmindre den ansatte og regionen ønsker ansættelsen opretholdt) ydes en godtgørelse
Arbejdsgivers mulighed for at løfte bevisbyrden ved forskellige afskedigelsesbegrundelser Arbejdsgivers forhold Let Svær umulig Arbejdsgivers forhold Dårlig økonomi Rationaliseringer/besparelser Dårlig økonomi Omstruktureringer Rationaliseringer/besparelser Omstruktureringer Den ansattes forhold Den ansattes forhold Sygdom Sygdom Fejl og forsømmelighed ved arbejdets udførelse Fejl og forsømmelighed ved arbejdets udførelse Illoyalitet Illoyalitet Samarbejdsvanskeligheder Samarbejdsvanskeligheder Tillidsrepræsentanter m.v. Tillidsrepræsentanter m.v. Udnyttelse af ret til barsel/graviditet Udnyttelse ligebehandlingslovens af ret til barsel/graviditet 9 ligebehandlingslovens Udnyttelse af foreningsfrihed 16 Udnyttelse af af barselsorlov foreningsfrihed Udnyttelse af barselsorlov
Den ansattes forhold - sygdom - Sygdom er ikke i sig selv saglig grund, men det kan være driftsmæssigt begrundet i, at den ansatte dermed ikke (længere) kan udføre sit arbejde på forsvarlig måde. Sygefravær kan ligeledes være saglig grund, hvis det væsentligt overstiger det normale sygefravær for institutionens ansatte eller er til betydelig gene for driften Arbejdsgiveren skal foretage en vurdering af den ansattes sygdom, bl.a. generne for institutionen og udsigterne til en raskmelding på opsigelsestidspunktet
Godtgørelse hvis urimelig Godtgørelsen fastsættes efter: - Sagens omstændigheder - Hvor længe ansættelsen har varet
Forvaltningsretten Er reglerne for hvordan de offentlige institutioner skal forvalte deres myndighedsudøvelse overfor borgerne. Den offentlige arbejdsgiver er myndighed i forhold til den ansatte, dvs. at forvaltningsloven og de uskrevne forvaltningsretlige principper gælder. Forvaltningsloven gælder kun i sager, hvor der vil blive truffet en afgørelse af en offentlig arbejdsgiver.
Partshøring (1) Forvaltningsloven 19 Kan en part i en sag ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse.
Partshøring (2) Forvaltningsloven 19 betyder, i relation til afskedigelse, at en offentlig arbejdsgiver ikke må træffe sin beslutning om afskedigelse, før den pågældende har fået lejlighed til at komme med en udtalelse. Arbejdsgiveren skal i forbindelse med høringen informere vedkommende om de oplysninger, der indgår i behandlingen af afskedigelsessagen.
Partshøring (3) Pligten til at partshøre efter forvaltningslovens regler omfatter alle faktiske oplysninger, der har væsentlig betydning for afgørelsen af sagen. Høringspligten omfatter både objektive og subjektive oplysninger af betydning for sagens afgørelse. - Objektiv: F.eks. hvilke og hvor mange sygedage - Subjektiv: F.eks. klager over medarbejderens adfærd
Partshøring (4) Arbejdsgiveren skal altid oplyse om grunden til den påtænkte opsigelse i partshøringsbrevet. Hvis arbejdsgiveren ikke giver en begrundelse, har medarbejderen ikke mulighed for at forholde sig konkret hertil i sit høringssvar.
Partshøring (5) Arbejdsgiver kan sætte frist for udtalelsen - Fristen skal være så lang, at den giver mulighed for: At sætte sig ind i sagen Søge sagkyndig bistand (TR, organisation, advokat) Ikke fast frist i uger, men 14 dage menes at være rimeligt - Parten kan anmode om udsættelse af fristen. FVL 21
Udvidet partshøringspligt (1) Ulovreguleret Gælder i afskedigelser af disciplinære grunde pga. samarbejdsvanskeligheder pga. uegnethed
Udvidet partshøringspligt (2) Pligt til at give den ansatte en redegørelse Normalt skriftlig (også pga. bevisforhold) Redegørelsen skal indeholde: Myndighedens egen opfattelse af sagen Henvisning til hvilke regler, der er brugt Den bevismæssige vurdering
Retsvirkning af manglende partshøring Eventuelt ugyldighed medmindre den manglende høring konkret har været uvæsentligt Efter praksis en konkret vurdering: - Afgørelsens karakter - Andre fejl - Gjort gældende at afgørelsen er uberettiget
Undersøgelsesprincippet (1) Ulovreguleret Myndigheden har ansvaret for, at sagen er undersøgt, før der træffes afgørelse - Ved mundtlige oplysninger gælder notatpligten Offentlighedsloven 6 - Myndigheden kan opfordre parten til at fremlægge oplysninger, hvis denne er nærmest til det Retsvirkninger af manglende undersøgelse: - Egnet til at medføre ugyldighed - Konkret (domstols)vurdering af, om fejlen har påvirket afgørelsen i væsentlig grad
Undersøgelsesprincippet (2) Ex.: Samarbejdsvanskeligheder: Er der en klar forbindelse mellem problemerne og den, der ønskes afskediget Kan hovedårsagen evt. tilskrives andre Kan problemerne løses på anden, mindre vidtgående måde (se også proportionalitetsprincippet) Ex.: Nedlæggelse af stilling: Er der andre stillinger ledige? Ex.: Gået fra arbejdspladsen: Skyldes det fx sygdom?
Aktindsigt Forvaltningslovens kapitel 4, 9-17 - Den, der er part i en sag, hvori der er eller vil blive truffet afgørelse af en forvaltningsmyndighed, kan forlange at blive gjort bekendt med sagens dokumenter - Alle dokumenter (få undtagelser) - Ret til udsættelse af høringsfrist ved anmodning om aktindsigt - Skal som udgangspunkt imødekommes inden 10 dage
Begrundelsespligt Forvaltningslovens kap. 6 Skal være skriftlig En begrundelse for en afgørelse skal indeholde: - En henvisning til de retsregler, som afgørelsen er truffet efter - Hvis et administrativt skøn, skal begrundelsen tillige angive de hovedhensyn, der har været bestemmende - Evt. en kort redegørelse for de oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, som er tillagt væsentlig betydning for afgørelsen
Vejledningspligt Forvaltningslovens 7 og 8 En forvaltningsmyndighed skal i fornødent omfang yde vejledning og bistand til personer, der retter henvendelse om spørgsmål inden for myndighedens sagsområde. Den, der er part i en sag, kan på ethvert tidspunkt af sagens behandling lade sig repræsentere eller bistå af andre.
Hjemmelskrav (1) Myndigheders afgørelser skal have hjemmel i lovgivning, retsgrund- sætninger, aftaler/overenskomster el.lign. Afskedigelser er ofte skønsmæssige afgørelser. Krav til udøvelse af skøn: Legalitetsprincippet (må ikke stride mod lovgivning)
Hjemmelskrav (2) Forholdsmæssighed/proportionalitet (ikke skyde gråspurve med kanoner) Saglighedskrav: Der må alene varetages lovlige og saglige hensyn. Begrundelsen skal være rigtig. Retsvirkningen af tilsidesættelse af hjemmelskrav: Ugyldighed Medmindre de anvendte lovlige kriterier i sig selv udgør et tilstrækkeligt grundlag
God forvaltningsskik Uskrevne grundsætninger som også er udtryk for god personalepolitik Ex.: Forelægge oplysninger på eget initiativ Vejledningspligt også i f.t. andre relevante spørgsmål Skriftlige notater om ekspeditioner af betydning Retsvirkninger af manglende overholdelse: Kritik
Jordemoderforeningens praksis ved afskedigelsessager HB-beslutning: Formandskabet har beslutnings- og forhandlingskompetence (kan delegeres til TR og/eller sekretariatet) Opgaven varetages i praksis af TR og/eller sekretariatet i samarbejde Sekretariatet videresender arbejdsgiverens brev om afskedigelsen til TR, når vi har modtaget det
Ændringer i ansættelsesforholdet Ved væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet gælder de samme varsler som ved opsigelse Medarbejderens ansættelsestid Op til 5 måneder Op til 2 år og 9 måneders ansættelse Op til 5 år og 8 måneders ansættelse Op til 8 år og 7 måneders ansættelse Over 8 år og 7 måneders ansættelse Opsigelsesvarsel 1 måneds opsigelse til udgangen af en måned 3 måneders opsigelse til udgangen af en måned 4 måneders opsigelse til udgangen af en måned 5 måneders opsigelse til udgangen af en måned 6 måneders opsigelse til udgangen af en måned