Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag står med en lønkommissionsrapport. Og vel at mærke en rapport afgivet i enighed. Jeg synes, at det taler til alles fordel, at der har været en villighed til at aflevere en rapport i enighed. Når det så er sagt, så er det nok vigtigt med det samme at slå fast, at det faktum at rapporten er afgivet i enighed ikke er ensbetydende med, at der så også er enighed om det, som bliver udledt af rapporten! Bare ved at følge pressen sporadisk på området, kan man allerede konstatere, at enigheden har trange kår. Lad mig give et eksempel på et citat om ligelønsloven fra beskæftigelsesministeriets hjemmeside:: -. Loven fungerer, den er tilstrækkelig og der er ikke noget behov for at stramme den op, siger beskæftigelsesminister Inger Støjberg, der glæder sig over, at den offentlige sektor ifølge redegørelsen er karakteriseret ved lige løn for lige arbejde. citat slut. At udlægge rapportens ord om ligelønsloven på den måde bekymrer mig faktisk en del. Især når realiteten er, at der ikke var villighed i kommissionen til at udvikle en metode til at vurdere hvad arbejde af samme værdi er. Og netop arbejde af samme værdi er som bekendt en helt afgørende forudsætning for, at ligelønsloven kan få den virkning som den er tiltænkt. På spørgsmålet om, hvad parterne kan bruge rapporten til, vil jeg blandt andet fremhæve det nye lønbegreb standardberegnet timefortjeneste. Hermed har 1
vi fået et lønbegreb som kan neutralisere fravær i beregningerne og som derfor er et mere kønsneutralt lønbegreb. Det hilser vi velkommen, men jeg tror dog ikke, at et nyt lønbegreb uden videre får vores medlemmer til at acceptere, at de med et par sving med den tekniske tryllestav lige pludselige tjener 15-20% mere i løn end de kan læse ud af deres lønseddel, men vi har trods alt et mere oplyst grundlag at tage diskussionerne på. Med 10 minutter til rådighed, giver det sig selv, at jeg har ikke tid til at komme ind på alle emnerne i rapporten. Jeg vil derfor med udgangspunkt i det foreslåede serviceeftersyn fokusere på to emner. Nemlig Lokal Løndannelse og Arbejdsmiljø. To områder, som optager statens medarbejdere meget. Lokal løndannelse Med Lønkommissionens rapport er det omsider blevet dokumenteret, hvor stor en andel af lønnen, der er lokalt aftalt. Og det er mange penge rigtigt mange og mere end de fleste af os måske havde forventet. Af de lønkroner der hvert år ruller ind på statsansattes lønkonti er mere end 7,5 mia. kr. lokalt aftalt! Det svarer til 10,1% af den samlede lønsum. Det er altså meget betydelige midler der allerede nu bliver aftalt lokalt. Finansministeren har så allerede lanceret i pressen, at der skal være 20 % til lokal forhandling. Underforstået at de 10,1% der i dag udmøntes på statens område nærmest er ingenting. At finansministeren sammen med nogle af de 163 offentligt ansatte personer, som har deltaget i fokusgrupper åbenbart mener, at 10,1% af lønsummen er så få penge, at det ikke er indsatsen værd, er svært at forstå for mig. Hvis man ikke er i stand til at udarbejde en lønpolitik og arbejde hensigtsmæssigt og strategisk med 7,5 mia., så er der noget galt. 2
CFU og Personaleorganisationerne er fra starten gået ind i de nye lønsystemer med en positiv vilje til at finde lokale løsninger på lokale problemer. Men vi har desværre oplevet en meget stram styring af den lokale løndannelse fra de centrale myndigheders side. Forud for OK08 måtte vi presse de statslige arbejdsgivere hårdt for at få udfærdiget en fælleserklæring som slår fast, at den lokale løndannelse fastlægges lokalt på den enkelte institution og at den lokale løndannelse ikke skal normeres af parterne centralt. Vi så på den baggrund frem til at Personalestyrelsen ville løsne tøjlerne i forhold til de statslige arbejdspladser, men efter vores opfattelse er dette ikke sket som forudsat. Vi er derfor havnet i den ærgerlige situation, at vi har måttet anlægge en voldgiftssag for at få fastslået, at det ikke er i overensstemmelse med fælleserklæringen at der udsendes centrale løndirektiver. Den stramme styring gør, at vores lokale forhandlere oplever, at der ikke forhandles i et ligeværdigt klima, og det er et meget alvorligt problem. Og et problem, som vi bliver nødt til at se på! For ellers risikerer vi, at mens Claus Hjort og jeg diskuterer om 10,1% af lønsummen er nok eller ikke nok til lokal løndannelse, så vender de lokale parter ordningen ryggen. Så for os i CFU handler den nære fremtid om, at få taget fat i, og hånd om, de problemer, som de lokale led oplever. Og selv om nogle repræsentanter i nogle fokusgrupper (blandt andet ledere) har sagt at løsningen er flere penge, så er min holdning nu, at der ikke skal sendes flere penge før systemet fungerer. At tro, at flere penge i sig selv, og automatisk, vil skabe et velfungerende system, er en tro, som alene findes på arbejdsgiversiden. 3
Vi savner således, at Finansministeriet ikke nøjes med fine hensigtserklæringer om at den lokale løndannelse er et lokalt anliggende, men reelt lader de lokale ledere forhandle med de lokale personalerepræsentanter. Det er afgørende, at de meget store midler der er afsat til lokal løndannelse bliver anvendt fornuftigt og i overensstemmelse med den danske model. Den danske model er baseret på at ligeværdige parter finder frem til løsninger det gælder på det lokale plan ligesom det gælder på det centrale plan. Den danske model hyldes ofte ved festlige lejligheder fint nok, og velfortjent! Men modellen er kun noget værd, hvis den efterleves i dagligdagen. Hvis den danske model skal kunne fungere er det derfor helt nødvendigt at Finansministeriet opgiver sin stamme styring af statens arbejdspladser. Hvis vores tillidsrepræsentanter oplever et lokalt frirum og en ligeværdighed i de lokale forhandlinger er jeg sikker på at den lokale løndannelse vil kunne få en bred tilslutning. Og jeg siger med fuldt overlæg tillidsrepræsentanter og ikke medlemmer. Jeg ved jo godt, at Finansministeren ønsker, at der kommer individuelle forhandlinger. Men jeg kan lige så godt sige nu som senere, at her skal ministeren ikke holde vejret, mens han venter på et ja fra vores side. PAUSE Det fremgår af bilagsmaterialet, at der er meget stor forskel på, hvor meget de enkelte grupper får ud af lokal løndannelse. Der er grupper på det statslige arbejdsmarked som kun i meget ringe grad bliver tilgodeset ved de lokale forhandlinger. Det er en illustration af, at et lønsystem der fx passer til en HK er ikke nødvendigvis passer til en rengøringsassistent eller til en AC er. Ligesom der skal være mangfoldighed i sammensætningen af medarbejderskaren, så skal der også være mangfoldighed i de modeller, som de lokale parter 4
kan vælge at anvende. Det er nu meget tydeligt, at én nylønsmodel ikke passer til alle faggrupper. For at behandle forskellige grupper ligeværdigt, må man give dem forskellige muligheder. Det mener Finansministeriet vil være vældig bureaukratisk og umuligt at håndtere for de statslige arbejdspladser. Det er jeg ikke enig i. Ligesom der i den private sektor findes en mangfoldighed af lønsystemer som selv små private virksomheder kan håndtere, skal vi også på de statslige arbejdspladser have lønsystemer som passer til de grupper de omfatter, og ikke alene systemer der alene giver mening på Slotsholmen og i Holmens Kanal. Det er afgørende, for os, at vi finder løsninger, hvor Ny-Lønsmodellen skrues sammen, så den passer til de personalegrupper, der er omfattet af den. One size fits all er et princip der oftest anvendes til discountprodukter og vores mål er ikke, at Ny-løn skal ende som et discountprodukt. Så jeg ser frem til serviceeftersynet på dette punkt! Arbejdsmiljø Så vil jeg sige helt kort om Arbejdsmiljø, at det var et område som vi fra medarbejdersiden fokuserede meget på, da vi lavede kommissioriet. Det var meningen, at Lønkommissionen også skulle se på de fysiske og psykiske belastninger i forskellige jobs. Jeg er lidt skuffet over det, der er kommet ud af arbejdet på dette område. Groft sagt er der tale om en gengivelse af forskning udfærdiget i anden sammenhæng og der er ingen forsøg på at inddrage arbejdsmiljøforholdene nærmere i arbejdet fra Lønkommissionen. Det er helt uacceptabelt at grupper af offentligt ansatte - fx fængselsfunktionærer har et arbejdsmiljø som er så elendigt at de end ikke kan holde sig på arbejdsmarkedet til efterlønsalderen. Der er således grund til at være meget grundig med det serviceeftersyn af arbejdsmiljøet vi skal i gang med. 5
Det offentlige arbejdsmarked herunder staten har ganske enkelt ikke råd til at finde sig i dårligt arbejdsmiljø. Afrunding Som nævnt indledningsvist er der ikke tid til at komme ind på alle emner her. Jeg har nævnt to, og vil slutte med en vision om, at vi i fremtiden må få statslige arbejdspladser der er karakteriseret med en mangfoldighed af medarbejdere der: har lige løn for lige arbejde har indflydelse på deres arbejdstid og arbejdsopgaver har gode kompetenceudviklingsmuligheder har et godt arbejdsmiljø og ikke mindst, en sektor hvor der på arbejdspladsen er et tillidsfuldt og ligeværdigt samarbejde mellem ledelse og personale Tak for ordet. Bonus info: Statsansatte har højere timeløn (målt ved præsteret tid incl genetillæg) end privatansatte. Man kan bruge gennemsnitstal til mange nyttige ting og endnu flere unyttige. Tallene viser at den statslige sektor efterspørger en højt specialiseret arbejdskraft. Det siger jo ikke noget om hvorvidt staten lønner en given personalegruppe bedre eller dårligere end en tilsvarende privat gruppe. Lige 6
så lidt som det er interessant om gennemsnitslønnen i Microsoft er højere end gennemsnitslønnen i ISS. I fokusgruppeinterwiev deltog ialt 163 offentligt ansatte og 62 privatansatte. Deraf det tal som finansministeriet bruger nemlig 225. 7