November 2014 HR Jura I HRJura ser vi denne gang nærmere på udvalgte lovforslag og forslag til folketingsbeslutning, som regeringen ved begyndelsen af det nye folketingsår forventer at fremsætte i løbet af folketingsåret. Forslagene vedrører blandt andet reformer af beskæftigelsesområdet samt en styrket indsats for international rekruttering. I denne udgave kan du således læse mere om de planlagte ændringer i funktionærloven, vikarloven og jobklausulloven, herunder hvilken betydning ændringerne forventes at få fremadrettet. God læselyst! HRJura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret www.accura.dk
I denne udgave af HR Jura Ændringer af lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Ændring af funktionærloven som følge af afgørelse fra EU-domstolen Ændring af vikarloven og arbejdsretsloven Ændring af lov om arbejdsgiverens uddannelsesbidrag (AUB) Lov om medarbejderinvesteringsselskaber Ændring af arbejdsmiljøloven Ændring af ferieloven Lettere adgang til international rekruttering ved ændring af udlændingeloven Ophævelse af forskelsbehandlingslovens 70-årsregel Side 3 Side 4 Side 5 Side 6 Side 7 Side 8 Side 9 Side 10 Side 12
Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Ændringer af lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Regeringen har som en del af Vækstpakken 2014 fremlagt en række initiativer, som berører de erhvervsbegrænsende klausuler, herunder konkurrenceklausuler, kundeklausuler og jobklausuler. Initiativerne vedrørende de erhvervsbegrænsende klausuler er i juni blevet vedtaget af alle Folketingets partier, dog bortset fra Liberal Alliance. Denne aftale udmønter sig nu i et lovforslag, som forventes fremsat primo januar 2015. Initiativet indebærer en ændring af de nuværende regler og en udvidelse af deres anvendelsesområde. Ændringerne betyder, at det ikke længere vil være muligt at lave aftaler om jobklausuler, dog er sådanne aftaler i forbindelse med virksomhedsoverdragelser og i forbindelse med vikarer undtaget. De eksisterende regler vedrørende længden af konkurrence- og kundeklausuler ændres også, således at det ikke bliver muligt at aftale en længere gyldighed end 12 måneder. Samtidig ændres kompensationsreglerne, så lønmodtagerne kompenseres mere, jo længere tid de er bundet af klausulen. Udvidelsen af reglernes anvendelsesområde sker ved, at reglerne bliver udvidet fra kun at gælde lønmodtagere omfattet af funktionærloven til at omfatte alle lønmodtagere. Der kan dog stadig aftales fravigelser fra reglerne gennem kollektive overenskomster, så der stadig kan tages særlige hensyn til branchesærpræg. Det er først og fremmest vigtigt at understrege, at der endnu ikke er tale om gældende regler. Der er stadig kun tale om forberedende lovarbejde, og der er derfor ikke nogen garanti for, at forslaget bliver endeligt vedtaget i Folketinget. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, hvorvidt lovforlaget vedtages, da der i så fald vil skulle ske en ændring af virksomhedens tilgang til erhvervsbegrænsende klausuler. De klausuler, som virksomheden allerede har aftalt med medarbejdere, vil indtil videre ikke blive påvirket af lovændringen. Ændringen vil umiddelbart kun ske i forhold til de klausuler, som bliver indgået i fremtidige aftaler, og man skal derfor være opmærksom på, om man har standardkontrakter liggende i virksomheden, som kan blive påvirket af ændringen. Er det tilfældet bør arbejdsgiveren rette klausulerne til, så de er i overensstemmelse med den nye lovgivning. 3
Marie Louise Hansen Director, Advokat Ændring af funktionærloven som følge af afgørelse fra EU-domstolen I vores nyhedsbrev fra marts 2014 omtaler vi Højesterets afgørelse af 17. januar 2014, der omhandlede spørgsmålet om, hvornår en medarbejder forfølger sin erhvervsmæssige karriere og har ret til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens 2a. Dommen cementerer den retstilstand, der blev udstukket af EU-Domstolen med afsigelsen af den såkaldte Ole Andersen-dom i 2010. Du kan læse nyhedsbrevet her. Den foreslåede ændring af funktionærloven kommer efter EU-Domstolens afgørelse i denne dom. EU-Domstolen fandt, at det er i strid med ligebehandlingsdirektivet, at funktionærens ret til fratrædelsesgodtgørelse bortfalder, hvis vedkommende modtager alderspension fra arbejdsgiveren, når funktionæren er indtrådt i pensionsordningen før det fyldte 50. år, jf. funktionærlovens 2a, stk. 3. Dommen har skabt et behov for ændringer af reglerne om fratrædelsesgodtgørelser. Lovforslaget kommer derfor som en løsning på de praktiske problemer, der er opstået som følge afgørelsen og for at bringe dansk ret i overensstemmelse med EU-retten. Det er endnu ikke endeligt klart, hvordan lovforslaget vil løse problemstillingen, men det må forventes, at FUL 2a, stk. 3, laves markant om eller helt ophæves. Lovforslaget forventes fremsat primo november 2014. 4
Marie Louise Hansen Director, Advokat Ændring af vikarloven og arbejdsretsloven Lovforslaget blev fremsat 9. oktober 2014 efter ønske fra blandt andet DA og LO. Lovforslaget er et resultat af, at arbejdsmarkedets parter i forbindelse med implementeringen af vikardirektivet ønskede, at visse sager om overholdelse af vikarloven kunne behandles i arbejdsretten eller det fagretlige system. Lovforslagets formål er at give Arbejdsretten kompetence til at behandle visse typer af sager om overholdelse af vikarloven. Arbejdsretten skal fremover kunne behandle sager om, hvorvidt en virksomhed har overtrådt vikarlovens ligebehandlingsprincip. Arbejdsretten er kun kompetent i tvister, hvor parterne er medlem af en faglig organisation, så det er en naturlig forudsætning, at vikaren er det. Hvis vikaren ikke er medlem af en faglig organisation, skal sagen behandles ved de almindelige domstole. Hvis lovforslaget vedtages, vil Arbejdsretten endvidere være enekompetent til at vurdere, om et vikarbureau overholder vikarlovens ligebehandlingsprincip. Fravigelse kan tillades, hvis vikarbureauet har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres. Arbejdsretten skal kunne tilkende vikaren en godtgørelse og kunne pålægge et vikarbureau at efterbetale vikaren, hvis vikarens rettigheder er blevet krænket. Lovforslaget indebærer således en række konsekvensændringer i lov om arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter. 5
Sofie Rosenkrantz Advokatfuldmægtig Ændring af lov om arbejdsgiverens uddannelsesbidrag (AUB) Som opfølgning på DA s og LO s overenskomstforhandlinger tidligere i år fremsættes nu et lovforslag om at etablere en refusionsordning for virksomhederne gennem Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB). AUB er en selvejende institution, der administreres af ATP. Formålet med AUB er at skaffe flere praktikpladser inden for erhvervsuddannelsesområdet. AUB finansierer og administrerer en række refusions- og tilskudsordninger, der skal medvirke til at skaffe praktikpladser for uddannelsessøgende. Ordningerne omfatter: Lønrefusion og befordringsgodtgørelse til arbejdsgiverne under elevernes skoleophold Mobilitetsfremmende ydelser Præmie og bonus til arbejdsgivere for oprettelse af praktikpladser Det kommende lovforslag vil indebære, at AUB finansierer og administrer en ny ordning, hvorefter arbejdsgivere får refusion for udgifter, de har afholdt for erhvervsuddannelseselevers ophold på kostafdelinger. Ved dette tiltag håber man fra politisk side på, at der vil skabes et større incitament for at oprette praktikpladser. Hvis lovforslaget vedtages, vil man som arbejdsgiver kunne få refunderet nogle af de udgifter, der knytter sig til at have en elev i praktik. Der er derfor en større motivation for at oprette nye praktikpladser og samtidig beholde eventuelt allerede oprettede praktikpladser. Lovforslaget forventes fremsat i november 2014. Andre mindre ordninger. AUB blev oprettet ved lov i 1977 under navnet Arbejdsgivernes Elevrefusion (AER). AER skiftede 1. januar 2013 navn til Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB). AUB ledes af en bestyrelse bestående af 16 medlemmer, der repræsenterer arbejdsmarkedets parter, og en formand, som ikke har tilknytning til arbejdsgivereller arbejdstagerorganisationer. 6
Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Lov om medarbejderinvesteringsselskaber Det fremsatte lovforslag indebærer, at der indføres en ny selskabsform, hvorigennem medarbejdere kan investere lønmidler til gavn for den virksomhed, de er ansat i. Forslaget lægger op til, at ordningen skal køre som en 3-årig forsøgsordning. Formålet med lovforslaget er at fremme mulighederne for finansiering i de virksomheder, som i kølvandet på finanskrisen har udfordringer med at skaffe kapital til investering. Forslaget udmønter en politisk aftale af 2. april 2014 mellem regeringen (Socialdemokratiet og Radikale Venstre), Venstre, Dansk Folkeparti, Liberal Alliance og Det Konservative Folkeparti om en vækstplan for fødevarer. Ifølge lovforslaget skal et medarbejderinvesteringsselskab bestå af to slags deltagere; virksomhedsdeltageren og medarbejderdeltagerne. Den øverste ledelse i medarbejderinvesteringsselskaberne skal udgøres af repræsentanter fra virksomhedsdeltageren og medarbejderdeltagerne fordelt ligeligt. Der skal søges om tilladelse til at oprette et M/S i Erhvervsstyrelsen, som fører tilsyn med, at selskaberne lever op til godkendelseskravene, herunder at medarbejdernes interesser sikres med en kompetent ledelse: Alle medarbejdere skal bidrage med en del af deres løn og opnår ejerskab. Investeringen skal have en løbetid på minimum tre år. Det skal være muligt at få midlerne udbetalt efter en årrække, dog således at udbetalingerne afspejler resultatet af investeringerne. Midlerne skal investeres i (eller ydes som lån til) virksomheden, leverandører, aftagere eller i andre tiltag af betydning for vækst og arbejdspladser. I forbindelse med oprettelsen af M/S et skal der fastlægges vedtægter, der sikrer en varetagelse af medarbejderinvestorernes interesser. Skattemæssigt indeholder lovforslaget fire hovedelementer: Medarbejderne (investorerne) får bortseelsesret, dvs. fradrag for indbetalinger til medarbejderinvesteringsselskabet. Det bortseelsesberettigede beløb kan højst udgøre 7,5 pct. af medarbejderens kontante løn, dog højste DKK 30.000 pr. indkomstår. Bortseelsesretten forudsætter, at medarbejderinvesteringsselskabet er godkendt af og registreret i Erhvervsstyrelsen. Bortseelsesret for indskud i medarbejderinvesteringslignende selskaber med hjemsted i andre EU/EØS-lande end Danmark forudsætter godkendelse af SKAT. Medarbejdernes andele i medarbejderinvesteringsselskabet omfattes af aktieavancebeskatningslovens regler, som tilpasses. Medarbejderinvesteringsselskabet bliver skattepligtigt efter selskabsloven, svarende til de regler, der gælder for aktieselskaber. Indskud af lønmidler i medarbejderinvesteringsselskabet skal dog ikke medregnes til selskabets skattepligtige indkomst. Lovforslaget sambehandles med et lovforslag, der vedrører de skattemæssige konsekvenser af den nye selskabsform. Forslagene blev fremsat 8. oktober og de følgende behandlinger forventes gennemført ved udgangen af november. 7
Sofie Rosenkrantz Advokatfuldmægtig Ændring af arbejdsmiljøloven Lovforslaget, som endnu ikke er fremsat, omhandler en række forskellige initiativer, som skal medvirke til et bedre arbejdsmiljø i virksomhederne. Lovforslaget indeholder ændringer, der blandt andet skal gøre det lettere at deltage i frivilligt foreningsarbejde, der skal styrke indsatsen mod vold, trusler og anden krænkende adfærd mod ansatte og samtidig skal skabe adgang til eksterne data for at kunne udpege virksomheder med dårligt arbejdsmiljø. Forslaget forventes fremsat november 2014. 8
Marie Louise Hansen Director, Advokat Ændring af ferieloven Formålet med lovforslaget er, at bringe ferielovens regler om optjening af sygeferiegodtgørelse i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet som er fortolket af EU- Domstolen. EU-domstolen har nemlig fastslået, at der ikke må stilles betingelser for en lønmodtagers ret til at optjene ferie under sygdom. Det er baggrunden for, at reglen om retten til optjening af ferie under sygdom ændres, så lønmodtagere, der ikke optjener ret til feriepenge under sygdom, nu optjener sygeferiegodtgørelse fra anden sygefraværsdag. For at sikre dette får en lønmodtager, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, ret til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygefraværsdag under hver periode med sygefravær i optjeningsåret. Desuden lægger lovforslaget op til, at arbejdsgivernes betaling for Feriepengeinfo kan ske via en fælles opkrævning, der administreres af Arbejdsgivernes Tillægspension (ATP). Som det fremgår af resumeet af lovforslaget på Folketingets hjemmeside, www.ft.dk, vil betalingen for FerieKontos administration af Feriepengeinfo blive opkrævet via ATP s fællesopkrævning for de arbejdsgivere, der indberetter oplysninger om feriegodtgørelse til Feriepengeinfo via indkomstregistret. Feriepengeinfo er en portal, der fra 1. maj 2015 skal indeholde oplysninger om alle lønmodtageres optjente feriegodtgørelse. Lønmodtagerne får et samlet overblik over optjent ferie med feriegodtgørelse, og de skal anmode udbetaleren om feriegodtgørelsen via portalen. Den nye organisering af opkrævningerne vil gøre administrationen væsentligt nemmere for arbejdsgivere, da de fleste lovpligtige arbejdsgiverbidrag nu vil skulle indbetales til den samme administration. Lovforslaget blev fremsat 8. oktober 2014 og er blevet henvist til udvalg. 9
Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Lettere adgang til international rekruttering ved ændring af udlændingeloven Lovforslaget, som endnu ikke er fremsat, indeholder en række ændringer, der generelt har til formål at lette adgangen til international, højtkvalificeret arbejdskraft og derved sikre en bedre konkurrenceevne for danske virksomheder. Dette sker blandt andet ved, at man indfører en fast track-ordning, hvor særligt certificerede virksomheder får lettet processen omkring at få højtkvalificeret arbejdskraft fra lande uden for EU til Danmark. Derudover indeholder forslaget en målretning af Greencard-ordningen. Fast track-ordningen Forslaget er, som ovenfor nævnt, ikke fremsat endnu, men det fremgår af regeringens lovprogram, at forslaget skal udmønte aftalen om en reform af international rekruttering mellem regeringen og størstedelen af oppositionen fra juni 2014. I den aftale fremgår det, at virksomheder og universiteter, som har brug for at kunne ansætte medarbejdere med kort varsel, skal kunne få disse medarbejdere til Danmark via en fast track-ordning, som får deres opholdstilladelsesansøgere uden om den sædvanlige behandlingstid på omkring 1 måned. Derudover skal denne type medarbejdere også have mulighed for at forlade landet i korte perioder, uden at deres opholdstilladelse bortfalder. For at virksomheden kan få medarbejderne til Danmark via fast track-ordningen, skal virksomheden være certificeret. Dette certifikat er gældende i 4 år, og virksomheden skal leve op til følgende krav: skal være omfattet af kollektiv overenskomst, eller erklære på tro og love, at ansættelse af udlændinge sker på sædvanlige danske vilkår, skal have en vis størrelse (mindst 20 fuldtidsansatte i Danmark), må ikke være omfattet af en lovlig arbejdskonflikt, på tidspunktet for certificering, må ikke have haft alvorlige udeståender med Arbejdstilsynet, må ikke være straffet efter udlændingeloven inden for de seneste 2 år, og skal deltage i et forudgående vejledningsmøde med Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR). Ud over disse krav til virksomheden skal den pågældende medarbejder også leve op til en række krav, før fast track-ordningen kan benyttes. Det kontrolleres, at: den pågældende medarbejder har lovligt ophold i Danmark. Det kontrolleres i den forbindelse, om vedkommende har et gyldigt visum til Danmark eller er lovligt indrejst visumfrit, hvis vedkommende er fritaget fra visumreglerne. der foretages identitetskontrol og optages biometri. fortsættes 10
der foretages kontrol af, om udlændingen er indberettet som uønsket i Schengen Information Systemet. det sikres, at den ansættelse, der søges om arbejdstilladelse til, er hos en certificeret virksomhed. Indførelsen af fast track-ordningen betyder, at koncernordningen afskaffes. Greencard Den nuværende Greencard-ordning fortsætter, men skal dog tilpasses så den i højere grad lever op til målet om at give virksomhederne bedre adgang til højtkvalificeret arbejdskraft. Dette gøres ved at ændre på pointsystemet og ved at skærpe kravene til sprogkundskaber. Derudover vil Greencard-ordningen fremover også tage højde for konjunktursvingninger ved at målrette Greencards mod mangelområder. Der vil blive indført regler for udlændinge, der allerede er på Greencard-ordningen, således at den første forlængelse efter de nye regler er trådt i kraft, vil blive behandlet efter de gamle regler. Hvis der skal forlænges herefter, vil de nye regler være gældende. Ud over disse ændringer for selve Greencard-haveren, vil der ske en stramning af dennes muligheder for at medbringe sin familie. Med de nye regler skal Greencard-haveren kunne dokumentere en lønindtægt, der minimum svarer til kontanthjælpssatsen for en enlig ikke-forsørger over 30 år. Derudover skal Greencard-haveren kunne forsørge sin familie under opholdet i Danmark, og de medfølgende familiemedlemmer må ikke modtage hjælp til offentlig forsørgelse efter lov om aktiv socialpolitik. 11
Marie Louise Hansen Director, Advokat Ophævelse af forskelsbehandlingslovens 70-årsregel Regeringen vil fjerne 70-årsreglen i forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 4, for at fjerne lovmæssige hindringer for, at ældre kan blive på arbejdsmarkedet i længere tid. Som reglen ser ud i dag, er det muligt at indgå individuelle og kollektive aftaler om, at et ansættelsesforhold kan ophøre, når en lønmodtager fylder 70. Dette vil ikke længere være muligt, hvis lovforslaget vedtages. Reglen er i dag en undtagelse til det generelle forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Det er endnu uvist, om forslaget skal gælde med tilbagevirkende kraft og derved stiller krav om ændringer i allerede indgåede aftaler. Skulle dette blive tilfældet, vil mange ansættelsesaftaler og kollektive aftaler skulle tilrettes i henhold til de nye regler. Hvis lovforslaget bliver vedtaget med tilbagevirkende kraft, skal vi kraftigt anbefale virksomheder at søge rådgivning om, hvilke rettelser der skal foretages i de allerede indgåede aftaler. Der er ingen tvivl om, at en vedtagelse af forslaget vil kræve tilpasninger i kommende aftaler. Det er derfor vigtigt, at virksomheder gennemgår deres standardkontrakter, så de lever op til den eventuelle ændring af reglerne, da en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven kan resultere i dyre godtgørelser til medarbejderen. 12
Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Tlf. +45 3945 2937 Mobil: +45 3078 6747 anja.staugaard.jensen@accura.dk Marie Louise Hansen Director, Advokat Tlf. +45 3945 2947 Mobil: +45 3078 6647 marie.louise.hansen@accura.dk Maria Bukdahl Rukjær Advokat Tlf. +45 3945 2966 Mobil: +45 3078 5766 maria.bukdahl.rukjaer@accura.dk Sofie Rosenkrantz Advokatfuldmægtig Tlf. +45 3945 0574 Mobil: +45 3078 5765 sofie.rosenkrantz@accura.dk Kontakt Tuborg Boulevard 1 2900 Hellerup/Cph. Denmark CVR no. 3303 9018 Phone +45 3945 2800 Fax +45 3945 2801 accura.dk