Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef til Gribskov Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Gribskov Kommune 2. Ansættelsesvilkår 3. Stillingerne som Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef Forventningerne 4. Arbejdsmarkedschefens og Jobcenterchefens ansvar generelt 5. Arbejdsmarkedschefens og Jobcenterchefens opgaver på kortere sigt 6. Arbejdsmarkedschefens og Jobcenterchefens baggrund og bagage Ansættelsen 7. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 9. Tidsplan for ansættelsen 10. Efter ansættelsen

2 Rammer og perspektiv 1. Gribskov Kommune Gribskov Kommune er på en lang række områder en frontløberkommune en organisation, der lægger vægt på og når nyskabende og fremragende resultater ved at arbejde innovativt og nytænkende i tilrettelæggelse og styring af de kommunale velfærdsydelser. Gribskov Kommune går også, i sin administrative tænkning og organisering, der bæres af projektorganisering, matrix-tænkning og flade strukturer, ad spor der adskiller sig fra de almindelige kommunale tænkninger. På arbejdsmarkedsområdet står Gribskov Kommune i en omstillingsfase, der er den direkte anledning til opslag af stillingerne som Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef. Rammerne for kommunernes beskæftigelsesindsats er således inden for den seneste tid blevet ændret markant. Der er kommet nye og vidtgående ændringer i reglerne om aktivering og en ny og anderledes tolkning af hvilke opgaver, der skal løses kommunalt og hvilke, der kan løses af private virksomheder. Den 1. januar 2009 etablerede Gribskov Kommune et nyskabende partnerskab på Beskæftigelsesområdet, et Offentligt Privat Partnerskab. Dette etableredes i samarbejde med Ramsdal A/S som et nyt selskab, som skulle varetage den samlede drift af jobcentret i Gribskov Kommune. På baggrund af de ændrede rammer for beskæftigelsesindsatsen er der gennemført en analyse af, hvordan disse ændringer påvirker beskæftigelsesindsatsen i Gribskov Kommune. På den baggrund er den eksisterende kontrakt med Ramsdal A/S justeret. Den fremtidige model betyder, at visitation og borgersamtaler overgår til kommunen, mens virksomhedskontakt, aktivering m.v. fortsætter i det fælles selskab i det såkaldte Kompetencecenter. Dette opgavesnit betyder, at der er behov for genetablering af et egentligt kommunalt jobcenter fra den 1. april Ledelsen heraf varetages af en kommunal task-force indtil de nye chefer er på plads. På Gribskov Kommunes hjemmeside ( kan du finde yderligere oplysninger om bl.a.: side 2

3 Politisk og administrativ organisation Job- og beskæftigelsesområdet, herunder de lokale og regionale aktører på feltet Mål, strategier og politikker, herunder beskæftigelsesplanen Administrativ organisation og ledelsestænkning 2. Ansættelsesvilkår Lønnen aftales med vægt på kvalifikationer og resultater. Udgangspunktet er en ramme for løn på kontraktvilkår og resultatløn med en forventet samlet årsløn på kr. for Arbejdsmarkedschefen og for Jobcenterchefen kr Hertil kommer pension. 3. Stillingerne som Arbejdsmarkedschef og Jobcenterchef og opgavefeltet Arbejdsmarkedschefen er leder af Arbejdsmarkedsområdet og refererer til Direktionen - i den aktuelle opgavefordeling gennem vicekommunaldirektør Claus Thykjær. Arbejdsmarkedschefens ansvarsområde vil være Jobcentret og Ydelsesenheden. Det kommunale jobcenter, der ledes af Jobcenterchefen, rummer 45 stillinger, og er i dag organiseret i tre team med teamledere: team Job og Helbred, team Job og Kompetence, samt et Sekretariatsteam. Det nye kommunale jobcenter er præget af en periode med mange omstillinger og en ikke ubetydelig udskiftning blandt såvel personale som ledere. Der er dermed i Jobcentret stor forventning til, at den kommende jobcenterchef skaber tydelige faglige og ledelsesmæssige rammer for udviklingen af den nye organisation. Samtidig ser Jobcentrets ledere og medarbejdere frem til den nye kommunale organisering, og der er derfor heri et meget fint afsæt for de kommende ledere. Ydelsesenheden består i dag af 22 medarbejdere, hvoraf en mindre del forventes at overgå til ATP ved etableringen af Udbetaling Danmark. Ydelsesenheden ledes i dag af en teamleder. Ydelsesenheden er præget af stabilitet og solid faglighed og af medarbejdere, der ser frem til at udvikle gode faglige samspil til de kommunale kolleger i Jobcentret. Endvidere vil Arbejdsmarkedschefen være ansvarlig for myndigheds- og udvalgsadministrationen, en sekretariatsdannelse, der i dag rummer ca. 4-5 medarbejdere. Samlet set udgøres området dermed af knap 75 stillinger. Jobcentret og Ydelsesenheden har til huse i nye og attraktive fælles lokaler i kort afstand til rådhuset. Ligeledes vil Arbejdsmarkedschefen være ansvarlig i forhold til det kontraktmæssige samspil i det fælles OPP-selskab, hvor Ramsdal A/S fortsætter som kommunens 2. aktør side 3

4 gennem driften af Kompetencecentret. For Jobcenterchefen vil der i hverdagen være et tæt og konkret samspil til Kompetencecentret. Billedet af dette samspil er præget af relevante indsatser og solid opgaveløsning i Kompetencecentret. De nye chefer vil møde et Arbejdsmarkedsudvalg båret af energi og engagement i opgaveområdet og med store forventninger til udviklingen af området, såvel i forhold til den konkrete indsats som i forhold til udvikling af beskæftigelsespolitikken i Gribskov Kommune, herunder aktivering af de arbejdsmarkedsmæssige og erhvervsmæssige netværk, ikke mindst også i samspil til det Lokale Beskæftigelsesråd. Arbejdsmarkedsområdet og dets nye chefer vil tillige møde forventninger om, at området går aktivt ind i samspil omkring udvikling af ungeindsatsen i kommunen, og at arbejdsmarkedsområdet evner at træde ind i tværorganisatoriske samspil og processer i treklangen mellem sundhedsindsatser, sociale og børne-familieindsatser og arbejdsmarkedsindsatser. Samtidig vil der være forventninger om, at området og de nye chefer aktivt spiller ind i forhold til arbejdet med erhvervsudvikling og udviklingen af Gribskov som attraktiv kommune. Forventningerne 4. Arbejdsmarkedschefens og Jobcenterchefens ansvar generelt Arbejdsmarkedschefen har ansvar for at den samlede arbejdsmarkedsorganisation: Varetager drift og udvikling af den beskæftigelsesrettede indsats i Gribskov Kommune, herunder tilsynsindsatsen i forhold til 2. aktør, sikring af en sammenhængende visitation og en hensigtsmæssig ydelsesvifte Sikrer, at Arbejdsmarkedsudvalg, Byråd, Direktion og øvrige ansvarlige samarbejdspartnere besidder relevant viden og indsigt, og modtager aktive indspil og beslutningsgrundlag til brug for den videre udvikling af området, såvel som bidrag til udviklingen af tilgrænsende opgaveområder Aktivt og offensivt understøtter og bidrager til at udvikle organisationens tværgående samspil, det være i forhold til tilgrænsende velfærdsområder, f.eks. sundheds-, og børne- og familieområdet, som i forhold til erhvervs- og turismeudviklingen i området side 4

5 Ser beskæftigelses- og arbejdsmarkedsindsatsen i et perspektiv, der tager højde for såvel de uddannelsesmæssige, erhvervsmæssige og arbejdsmarkedsmæssige vilkår i kommunen, som i forhold til et bredere perspektiv på det nordsjællandske arbejdsmarkedsopland og erhvervsmæssige udviklingsmuligheder. Det indebærer, at Arbejdsmarkedschefen for det samlede opgaveområde og Jobcenterchefen i forhold til Jobcentret har ansvar for: At lede i overensstemmelse med kommunens vision, værdier og pejlemærker og udvikle medarbejdernes kompetencer, så organisationen leverer overbevisende og koordinerede medspil i udviklingen af Gribskov Kommune At bidrage med og understøtte faglig kompetenceudvikling, videndeling og systematisk erfaringsopsamling, så udvikling af procedurer og værktøjer til styring og opfølgning kan bygge på nyeste viden om metoder og effekter at sikre lovlig og effektiv økonomisk styring og administration af det komplekse beskæftigelsesområde, herunder sikre rettidighed og korrekt sagsbehandling på alle niveauer At repræsentere Gribskov Kommune i faglige sammenhænge og bidrage til, at kommunen kendes for en driftssikker, men også aktiv og åben arbejdsmarkeds- og beskæftigelsesindsats 5. Arbejdsmarkedschefens og Jobcenterchefens udfordringer på kort og mellemlangt sigt Det nye chefteam står overfor komplekse opgaver på den fælles bane og i en ansvars- og opgavefordeling, der nok kan skitseres, men først vil finde sin endelige form, når cheferne er i arbejde. De nedenfor beskrevne udfordringer er dermed nok i udgangspunktet forankrede hos Arbejdsmarkedschefen henholdsvis Jobcenterchefen, men fordrer et tæt samspil og ansvarsfællesskab mellem de to ledere. Det forventes, at den nye Arbejdsmarkedschef inden for det første år tager initiativer og skaber resultater, bl.a. med hensyn til: At samle og udvikle det samlede arbejdsmarkedsområde til en velfungerende og fagligt sikker og velsammenspillet organisation At bidrage til skabelsen af en nytænkende beskæftigelsespolitik, der fokuserer ikke mindst den relativt høje ungdomsledighed, sikrer sammenhæng til såvel udannelses- side 5

6 området som familie- og sundhedsområdet og skaber samspil til erhvervsudviklingsindsatsen i kommunen At sætte og udvikle en fælles beskæftigelsesfaglig kultur som ramme om det samlede område og som bidrag til udvikling af fælles ledelsesretning og kultur At levere tydelig og gerne offensiv betjening og rådgivning af byråd og politisk niveau i øvrigt, såvel i forhold til analyser og økonomiopfølgning som til sikker styring og rapportering omkring den løbende drift. Det forventes, at den nye Jobcenterchef: Udvikler Jobcentret, dets faglighed, organisering og indre samspil, så der opbygges fælles og tydelig retning i den nye organisation, en fælles bekæftigelsesfaglighed og -kultur, båret af tillid og dialog I tæt dialog med ledere og medarbejdere sikrer rettidighed og faglig korrekt sagsbehandling, både gennem ledelseindsats, gennem systematisk brug af styrings- og overbliksværktøjer, men også gennem konkret faglig dialog Bidrager til, at det nye kommunale jobcenter finder på plads i den kommunale organisation, men samtidig er i tæt og åben dialog med arbejdsmarkedet, herunder gennem det Lokale Beskæftigelsesråd 6. Chefernes baggrund og bagage Arbejdsmarkedschefens baggrund og bagage Vi forventer, at det uddannelsesmæssige udgangspunkt er på akademisk niveau, samt at arbejdsmarkedschefen er analytisk stærk, har solid ledelseserfaring og evner at skabe netværk og spille sig i position i samspillet til de mange interessenter på og omkring arbejdsmarkedsområdet, men også at omsætte i konkrete resultater. Vi forventer også, at du har indsigt og erfaring omkring arbejdsmarkedsområdet, og gerne tillige indsigt i det kommunale opgavefelt. Jobcenterchefens baggrund og bagage Vi forventer, at du besidder en solid social- og beskæftigelsesfaglig ballast, det kan f.eks. være med udgangspunkt i en socialrådgiver eller formidleruddannelse. Vi forventer også, at du kender et jobcenter indefra, er den driftssikre, men også synlige og udviklingsorienterede leder, at du kan dokumentere solid ledelseserfaring, herunder gerne ledelse af ledere, og at du evner at omsætte til praksis. side 6

7 I arbejdet med at finde de nye chefer, vil ansættelsesudvalget desuden kigge efter et team, der i samspil evner at: Tænke strategisk og innovativt, men også prioriterer og skaber sikkert greb om driften Evner at formidle faglige og politiske dagsordener, såvel til fagfolkene som til og fra andre dele af organisationen og det politiske niveau i Arbejdsmarkedsudvalg, mv. også i skriftlig form Er udadvendte, imødekommende og har en uhøjtidelig personlig stil, men også en personlig og organisatorisk erfaringsballast der gør, at I som team kan sikre, at I kan navigere som chefer og kolleger såvel internt som i forhold til Direktion og chefkolleger i denne øvrige organisation Kan skabe den rette sammenhæng og koordination mellem jeres job og ansvarsområder, så Jobcenterchefen kan holde hovedfokus på Jobcentret og Arbejdsmarkedschefen kan fokusere samspillene til den øvrige organisation og de mange eksterne interessenter og aktører i feltet Evner og har glæde ved at arbejde og lede i en projektorganiseret og matrixopbygget organisation, hvor det forventes, at man byder ind og spiller sig i position, men også at man magter selv at arbejde opsøgende og ubureaukratisk Som team er rigtig stærke personaleledere og ledere af ledere såvel i hverdagen som på det strategiske niveau - og evner at holde overblik og kurs i situationer med pres fra mange sider Er robuste og har tydelig personlig integritet Ansættelsen og vilkårene 7. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingerne og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold hertil. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: partner Malene Hansen, Lundgaard Konsulenterne Tlf side 7

8 eller Vicekommunaldirektør Claus Thykjær på mail for nærmere telefonisk aftale. Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres til i stedet at aftale et møde med vicekommunaldirektøren for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget består vedr. begge stillinger af: Vicekommunaldirektør Claus Thykjær Personalechef Vibeke Holm Oxenbøll Teamleder Sanne Thomsen, Jobcentret Teamleder Erik Birch Nielsen, Børn og Unge Pernille W. Hansen, medarbejderrepræsentant Margit Svenssen, medarbejderrepræsentant Helena E. Andersen, medarbejderrepræsentant Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde partner Lars Lundgaard. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før side 8

9 anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren og under hensyn til, at ansøgerne skal kunne vende tilbage til arbejdspladsen uden at have fået den nye stilling. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 27. april kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 4. maj 2011 træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde omkring Jobcenterchefen afvikles med op til 6 ansøgere den 9. maj. 1. samtalerunde omkring Arbejdsmarkedschefen afvikles med op til 6 ansøgere den 10. maj. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af partner Lars Lundgaard den 17. maj (Jobcenterchefen) og den 18. maj (Arbejdsmarkedschefen). 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere vedr. hver stilling den 23. maj. Tiltrædelsestidspunkt forventes at være 1. juli eller 1. august. 10. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til en stilling, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye Jobcenterchef eller Arbejdsmarkedschef kommer godt i gang med jobbet. side 9

10 3-4 måneder efter de nye chefers tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med cheferne og Vicekommunaldirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Marts 2011 Malene Hansen Konsulent på ansættelsessagen side 10