Inspiration til at arbejde med lokale personalepolitisk udviklingsprojekter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Inspiration til at arbejde med lokale personalepolitisk udviklingsprojekter"

Transkript

1 Bilag A til kredsuds. nr. 011/2014 Inspiration til at arbejde med lokale personalepolitisk udviklingsprojekter februar 2014 Hvad er formålet med et udviklingsprojekt? Formålet med at gennemføre personalepolitiske udviklingsprojekter, omstillings- og udviklingsaktiviteter i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i kommunen/ på arbejdspladsen kunne eks. være: at højne kvalitetsniveauet i opgaveløsning ved at forbedre de ansattes arbejdsforhold og udviklingsmuligheder samt ved at øge medarbejderindflydelse og samarbejde med ledelsen i kommune/på arbejdspladsen at udvikle et godt arbejdsliv for den enkelte og for de ansatte som gruppe forenet med ønske om at udvikle kvaliteten i kerneydelsen at vi som medarbejdere får indflydelse på og dermed også er parate til at tage ansvar for udviklingen af vores arbejdsplads. Hvad kan temaet/indholdet i et udviklingsprojekt være? Temaerne kan udspringe af en APV, trivselsmåling eller regnskabet for social kapital. Oftest vil der være klare muligheder for forbedringer på udvalgte områder. Det kunne fx være, at APV, trivselsmåling eller regnskabet for social kapital viste for højt støjniveau, for lidt tid til opgaverne, mindre gode samarbejdsrelationer mellem de ansatte, manglende tillid mellem ledelse og medarbejdere, pressede nyansatte og så videre. For at gøre noget reelt ved de problemfelter, der registreres, kan det være en god idé at iværksætte et personalepolitisk udviklingsprojekt på området. Temaerne kan også findes i de mange nye udfordringer: hvordan bruger man mest hensigtsmæssigt tilstedeværelsespligten, håndtering af tidsregistrering, udvikling af pædagogiske udviklingsfora, så lærerne sikres medindflydelse på den pædagogiske udvikling ved bortfald af pædagogisk råd, organisering af lektiecafeerne, så de fungerer mest hensigtsmæssigt og så videre. Temaerne kan også udspringe af et ønske om at gøre tingene på en ny måde, fx være mere innovative, bruge resurserne mere effektivt, indføre social kapital som værktøj, udvikle bedre kvalitet i kerneydelsen, inddrage forældregrupperne på nye måder mv.. Hvert andet år skal HU i MED have en strategisk drøftelse. I forbindelse med eller i forlængelsen af denne drøftelsen kan der fremlægges forslag til udviklingsprojekt(er) i kommunen. Side 1 af 22

2 Hvert år skal ledelsen fremlægge en sygefraværsstatistik i de lokale MEDudvalg på arbejdspladsen. Nedsættelse af sygefravær er altid et godt tema, der gavner både medarbejdere og ledelse. Kredsen kan også arbejde med udviklingsprojekter om interne forhold i egen organisation. Hvad kan man bruge et udviklingsprojekt til? Personalepolitiske udviklingsprojekter på arbejdspladsen kan understøtte arbejdsmiljøet bredt og bane vejen for nye retningslinjer/personalepolitikker. Samtidig kan et personalepolitisk udviklingsprojekt iværksættes som led i at opnå indflydelse på vilkårene for arbejdet og dermed blive et styringsredskab. Kredsen, TR/AMR, medarbejdersiden i MED/SU med flere kan gennem initiativtager til forslag til udviklingsprojekter arbejde mere offensivt/strategisk med at sætte dagsorden. Det skal sikres bedst muligt, at de lokale personalepolitikker understøtter det enkelte medlem i at udføre sit arbejde på en arbejdsmiljømæssig forsvarlig og professionel måde. Foreningens repræsentanter skal derfor lokalt medvirke til at sikre, at foreningens mål og retning integreres og understøttes bedst mulig i de lokale forståelser om personaleforhold og arbejdsvilkår. Hvilke resurser kræver det at sætte et projekt i gang? De økonomiske resurser til udviklingsprojekter behøver ikke nødvendigvis at være ret høje, men det er vigtigt at undersøge, hvad arbejdsgiverne vil bidrage med af tid og penge, men også af personalemæssige resurser eks. fra HRafdelingen samt tid til evt. involverede MED-repræsentanter/MED-udvalg. Der kan være mange temaer at tage fat på! Derfor er det vigtigt, at kredsen og arbejdspladserne er skarpe i prioriteringen af projekter/indsatser, så organisationen ikke lider projektdøden. For at kvalificere en idé til et projekt, skal der laves en projektbeskrivelse, som sætter rammerne for projektet. Få mere inspiration i den praktiske manual for projektbeskrivelser i bilag B. Side 2 af 22

3 Praktisk manual for personaleudviklingsprojekter på de lokale niveauer 1. Start med en projektidé Har I allerede en projektidé, så start med at lave en overordnet skitse af den. Der er ingen grund til at udarbejde en hel projektbeskrivelse, hvis der ikke er opbakning til ideen fra kolleger, ledelse og andre interessenter. En projektidé kan også tage udgangspunktet i nødvendigheder eksempelvis: resultatet af en APV eller trivselsundersøgelse, hvor der er konstateret områder, der skal rettes op på. I aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ( 8) er det præciseret, at der, hvor en APV viser problemer, skal MED-udvalget aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner til løsning af specifikke arbejdsmiljøproblemer. Husk, at der også skal fortages en APV, når arbejdstilrettelæggelsen ændres væsentligt. Det gør den i forbindelse med skoleåret 2014/2015. at den sygefraværsstatistik, som ledelsen på hver arbejdsplads skal fremlægge en gang om året i MED-udvalget ( 5 i aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladsen), kan give anledning til et projekt om nedsættelse af sygefravær eller et projekt om identificering, fore- Side 3 af 22

4 byggelse og håndtering af stress på arbejdspladsen ( 9 i aftale om trivsel og sundhed). at der i en trivselsesundersøgelse eller APV er konstateret samarbejdsproblemer eller problemer med vold, mobning og chikane ( 10 i aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen) at der er konstateret store arbejdsbelastninger eller dårlig sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv. Dette kan specielt komme i fokus på, når både skolereform og nye arbejdsforhold træder i kraft i august Projekter kan også tage udgangspunkt i udviklingspotentialer eksempelvis, at vi kan: blive bedre til at samarbejde indbyrdes blive bedre til at samarbejde/inddrage forældrene blive bedre til at udvikle undervisningsmaterialer sammen arbejde mere innovativt bruge IT bedre i undervisningen mv. blive bedre til mødeplanlægning/fælles forberedelse. Projekter kan også blot være undersøgelser, der skal vise, om det er nødvendigt at iværksætte nogle forløb på udvalgte områder fx kompetenceudvikling/teamsamarbejde/innovation/udvikling af undervisningsmetoder/brug af IT mv. 2. Strategi Inden projektideen bæres videre og der udarbejdes en egentlig projektbeskrivelse, bør I gøre jer nogle strategiske overvejelser omkring, hvordan I gennemfører jeres projektidé. Hvad er formålet med projektet? Hvem er målgruppen? Hvordan er situationen på området lige nu? Hvem skal vi tale med? osv. Inspiration til strategiske overvejelser inden projektet sættes i gang kan I finde i bilag E Målrettet indsats. 3. Interessenter Drøft ideen med kollegerne først og få dem med på ideen. Projekter skal oftest bæres igennem af netop dem. Derfor er det afgørende at have opbakning fra kollegerne. Ofte vil et personalepolitiskprojekt involvere hele arbejdspladsen Drøft derfor også projektideen med de andre personalegrupper og/eller deres repræsentanter. Side 4 af 22

5 Få herefter ledelsen med på ideen. Ved præsentationen af ideen for ledelsen er det vigtigt at fortælle ledelsen om de klare fordele, der er for dem ved at gennemføre projektet. Det kan eksempelvis være, at projektet løser et (eller flere) fælles problem(er), at arbejdspladsen udvikler sig i en retning som skolebestyrelsen ønsker, at kerneopgave vil blive yderligere kvalificeret, at sygefraværet nedsættes så der spares penge på vikar kontoen, at vi kan frigøre vigtige resurser ved at forbedre et område mv. Kan I ikke finde argumenter, der gør, at det bliver interessant for ledelsen, har projektideen formentlig ingen gang på jorden. Forsøg derfor at finde en anden indgangsvinkel til projektet eller måske en helt anden projektidé. MED-systemet/SU kan være det sted, hvor forslag til en projektide forelægges ledelsen eller ideen forelægges MED-udvalget i et samarbejde med ledelsen. Her kan I så nedsætte en gruppe (måske inddrage andre fra personalegruppen) til at udarbejde den endelige projektbeskrivelse. Interessenter kan også være andre, fx lokale meningsdannere, politikere, forældre m.fl. Inden I forelægger projektideen for de interessenter, I har identificeret, kan I forberede jer ved at overveje følgende spørgsmål: Hvem er de vigtigste interessenter? Vil de være for eller imod? Er det en stærk eller svag interessent Hvilken magt har interessenten? Hvad går interessenterne efter? 4. Krav til en projektbeskrivelse Når ideen til et projekt er accepteret, kan I begynde at være mere konkrete. I denne fase kan I måske trække på professionel hjælp udefra eksempelvis fra HR-afdelingen eller kredsen. For TR/AMR vil det under alle omstændigheder være en god ide at være i kontakt med kredsen i denne fase, så I sikrer jer, at jeres projekt ikke spænder ben for noget. Der bør udarbejdes en klar projektbeskrivelse for projektet, så alle relevante forhold bliver belyst. Dette tjener selvfølgelig til, at projektet kan blive så succesfuldt som muligt, men det tjener også til, at kollegerne klart kan se, hvad projektet skal og kan, samt hvordan de som medarbejdere involveres. Accept af projektets præmisser er afgørende for projektets gennemførelse. En god projektbeskrivelse bør derfor som minimum altid indeholde: Side 5 af 22

6 9 krav til en projektbeskrivelse 1. Projektets titel, baggrund, formål 2. Projektets målgruppe/deltagergruppe 3. Succeskriterier 4. Forankring, levedygtighed, overførselsværdi 5. Beskrivelse af styringen og organiseringen af projektet 6. Projektlængde (faseopdelt tidsplan) 7. Forbrug af resurser i projektet 8. Indhold/metode/aktiviteter (fasopdelt aktivitetsplan) 9. Evaluering af projektet 5. Fra start til slut i en projektbeskrivelse Alt efter, hvor omfattende et projekt er, kan detaljeringsgraden i projektbeskrivelsen justeres. Det er imidlertid vigtigt, at man har tænkt tingene igennem og gjort sig de nødvendige overvejelser, inden projektet starter. Titel Projektet skal forsynes med en titel, der er så sigende som muligt. Find gerne på noget utraditionelt/sjovt, som kan være en appetitvækker. Baggrund Der gives i kort form en redegørelse for de forhold, som er af afgørende betydning for, at netop det beskrevne projekt er relevant (baggrunden for projektet) Formål Det er meget vigtigt, at formålsbeskrivelsen er så klar og konkret som mulig. Ved udformningen af formålsbeskrivelsen må der tænkes i resultat- og evaluering. Formål/målformuleringerne skal altså have en udformning, som gør det muligt at måle resultatet og foretage evaluering (hvad skal projektet løse, hvad skal der konkret komme ud af det?) Det vil ofte være hensigtsmæssigt at udforme formålsbeskrivelsen i punktform, evt. i form af et eller flere overordnede formål samt en række delmål. Side 6 af 22

7 Målgruppe og deltagergruppe Definer de(n) målgruppe/målgrupper, som projektet retter sig imod. Målgruppe kan være dele af kollegerne/alle på arbejdspladsen/ personer udenfor kollegakredsen eksempelvis skolebestyrelsen. Det kan også være personer udenfor arbejdspladsen eks. samarbejde med de lokale foreninger. Opdel evt. målgrupperne i primære målgrupper og sekundære målgrupper. Succeskriterier og resultatmål Der er en tæt sammenhæng mellem formål, succeskriterier og projektets evaluering. Denne sammenhæng bør fremgå af projektbeskrivelsen. Projektets succeskriterier skal fastlægges i projektbeskrivelsen. Succeskriterier er et værktøj til at måle, om projektet er lykkedes (er succesfuldt). Netop derfor skal de have en tæt sammenhæng med de beskrevne formål og delmål. Succeskriterier må gerne være ambitiøse men ikke urealistiske de skal angive i hvor høj grad, projektet ønskes opfyldt i forhold til formålet. Succeskriterier skal være meget konkrete, så evalueringen bliver målbar eksempelvis: reduktionen af 1-dages fravær er faldet med 40 % indenfor 2 år, sygefraværet er samlet set nedsat med 25 % indenfor 3 år, 75 % af medarbejderne oplever, at arbejdsmiljøet er blevet klart forbedret med hensyn til x- områder, på en skala fra 1-10 flytter mindst halvdelen af medarbejderne 2 trin op på spørgsmålet om, at samarbejdet med ledelsen har forbedret sig der er sket en reduktion på mindst 10 % i resurseforbrug på mødevirksomhed. Måling af effekten kræver ofte, at der skal måles på de samme kriterier, inden projektet går i gang, for at få et senere sammenligningsgrundlag. Forankring af resultater, overførselsværdi og brugbarhed til glæde for andre Der gives en beskrivelse af muligheden for projektets forankring i arbejdspladsen samt levedygtigheden og evt. overførselsværdi (eks. til andre personalegruppe) efter projektperiodens ophør. Denne beskrivelse er specielt relevant i forbindelse med projekter, hvor formålet er at flytte/ændre en lokal arbejdsplads. Projektbeskrivelsen kan indeholde en beskrivelse af, hvordan projekterfaringerne kan spredes til andre arbejdspladser efter projektforløbet. Hvis spredning er en del af projektet, kan der måske hentes resurser andre steder fra end kun fra arbejdspladsen. Side 7 af 22

8 Styring og organisering af projektet Det skal sikres, at den godkendte projektbeskrivelse realiseres. Derfor er det vigtigt, at det beskrives, hvem der har ansvar, står for løsning af opgaverne samt vilkår for dette. Der kan udpeges nogle tovholdere (sammensat af repræsentanter fra ledelse og medarbejderne), som i det daglige sørger for projektets fremdrift. Tovholdere behøver ikke nødvendigvis sidde i MED-udvalget men kan være andre interne eller eksterne resursepersoner. Det forudsættes selvfølgelig, at de udpegede har de fornødne forudsætninger (herunder tid) til at varetage funktionerne. Det beskrives, hvordan projektet skal styres (af MED-udvalget/SU, af nogle udpegede tovholdere, af en projektledelse intern/ekstern mv.). Det beskrives, hvem der står for hvilke opgaver, så opgave- og ansvarsfordelingen er klar eksempelvis, hvem der: sørger for at tids- og aktivitetsplan overholdes kan foretage mindre tilpasninger i valg af metode/aktiviteter foretager mindre tilpasninger/ændringer i aktiviteterne hvem der kan foretage større ændringer i fx tidsplan/resurseforbrug mv. hvem der sikrer den fornødne koordinering i projektet hvem, der sikrer, at der arbejdes frem mod at opfylde de opstillede mål og succeskriterier hvem, der sikrer, at projektet evalueres som beskrevet. MED-udvalget/SU kan være det forum, der er styrer projekterne, da dette forum netop beskæftiger sig med arbejds- og personaleforhold, samarbejde samt sikkerhed og sundhed ( sikkerhed og sundhed hvis I har MED-aftale). MED-udvalget/SU kan også være følgegruppe til et projekt, hvis styring af projektet lægges hos nogle tovholdere fra personkredsen i MED eller udenfor MED-systemet. Følgegruppen er ikke en styregruppe. Følgegruppens funktion er at fungere som faglig rådgiver og sparringspartner for projektet. Det er således i dette forum, projektlederne/tovholderne i første omgang kan diskutere faglige udfordringer og problemer. Er der en tovholderfunktion/projektledelsen har de(n) også til opgave at sikre en reel information af og dialog med følgegruppen. Hvis der til projektet ønskes tilknyttet en følgegruppe, skal dette fremgå, ligesom det skal fremgå, hvornår og hvordan følgegruppen involveres. Det beskrives hvilke personer, grupper, organisationer mv., der tænkes inddraget som projektdeltagere og hvordan. Ligeledes redegøres for de forskellige projektdeltageres eventuelle forskellige rol- Side 8 af 22

9 ler i projektforløbet. Uanset hvad, bør MED/SU have en rolle, hvis det omhandler arbejds- og personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø. Indhold/aktiviteter Der gives en beskrivelse af projektets forløb, faser og aktiviteter. Der gives en relativt detaljeret beskrivelse af den metode, der tænkes anvendt i projektet samt af de aktiviteter, som er forudsætningen for at projektet kan opfylde formålsbeskrivelsen. Projektlængde (tidsplan) Projektbeskrivelsen skal indeholde en tidsplan for projektets gennemførelse. Projektet bør opdeles i delprojekter/faser (fase 1, fase 2, fase 3 osv.) med angivelse af aktivitet(er) i hver fase. I tidsplanen under den enkelte fase tidsfæstes projektets hovedaktiviteter og forventet resurseforbrug. Hvis en fase munder ud i et konkret produkt, beskrives det, hvad der forventes af det. Sker der ændringer, skal tidsplanen opdateres, så der fortsat er afsat den nødvendige tid til de enkelte processer. (Se i øvrigt om mere detaljeret køreplan under punkt 6). Det er svært at holde et projekt kørende i lang tid. Projektperioden bør derfor ikke være for lang, da man så nemt risikerer, at projektet tørrer ud. Faseskabelonen kan anvendes (se under punkt 6) Budget for projektet Projektbeskrivelsen skal indeholde et budget for projektet, der giver et overblik over forventet resurseforbrug både mandskabsmæssigt og økonomisk. Dette gøres nemmest og mest overskueligt ved at indarbejde det i tidsplanen. Produkter/resultater Det skal så konkret som muligt beskrives, hvilke produkter projektet skal resultere i. Produkterne skal defineres på en sådan måde, at en evaluering er mulig. Ved beskrivelsen af produkt/produkter skal der derfor skeles til mulighederne for evaluering. Formidling Projektets resultat, herunder evt. produkter, skal formidles. Beskriv dette så konkret som muligt. Det kan være en fordel at tænke alternativt/kreativt på dette område både i forhold til skriftlig eller mundtlig formidling. Og husk at det er vigtigt at fejre, når I sammen har opnået et godt resultat. I forbindelse med skriftligt materiale som formidlingsmetode, kan I få nogle fra målgruppen til at Side 9 af 22

10 læse materialet igennem og få deres kommentarer. På den måde kan I kvalitetssikre det. Evaluering Der gives en kort beskrivelse af, hvordan projektet tænkes evalueret (i relation til såvel forløb, proces og produkt (alle 3 punkter bør indgå i succeskriterierne). Beskriv også, hvem der står for evalueringen. Alle aktiviteter bør evalueres. Beskriv, hvordan evalueringen deles med kollegerne. Hvis projektets resultater er af en sådan karakter, at de med fordel kan spredes til andre arbejdspladser, bør det fremgå af evalueringen. * Evalueringsskabelonen kan anvendes 6. Strategi og handleplan Lav en køreplan overblikket Udarbejd så tidligt som muligt i forløbet en mere detaljeret køreplan for udviklingsprojektet end den, der nødvendigvis fremgår af projektbeskrivelsen (fasebeskrivelsen). Køreplanen skal hjælpe parterne med at holde overblik over forløbet i forbindelse med, at projektet kører. Køreplanen skal revideres løbende. En køreplan skal angive datoer for møder med medarbejdere, planlægningsmøder, tidpunkter for udsendelse af informationer, tidspunkter for varsling af ændringer og andre tidspunkter, som er væsentlige for processen. På den måde sikres det, at der afsættes den nødvendige tid til de mere formelle forhold som høringsperiode og varsling af medarbejdere, samt at der afsættes tid til medarbejderinddragelse, opfølgningsmøder og andet, som er nødvendige forberedende led i processen. Køreplanen viser, hvordan processen skal forløbe: tidsrammen, hvornår de enkelte delmål skal være opnået, og hvem har ansvaret for gennemførelse af de forskellige delopgaver. Det er vigtigt, at opgave- og ansvarsfordeling er meget klar, da det skal hjælpe til at sikre, at alle projektdeltagere ved, hvem der er ansvarlig for hvilke opgaver, så samarbejdet omkring projektet fungerer. På den måde sikres det også, at der sker fremdrift i projektet, så tidsplanen overholdes. Lav en tidsplan for projektet bliv færdig til tiden Projektbeskrivelsen skal indeholde en tidsplan for projektets gennemførelse. Projektet bør opdeles i delprojekter/faser Fase Tidspunkt Aktivitet Produkt Fase 1 Afdækning af Aug. okt. Udarbejdelse af undersøgelsesdesign. Invitation til Side 10 af 22

11 årsagerne til x-problemstilling 2014 Undersøgelse blandt de ansatte om årsagen til problemerne. Finde relevante ressourcepersoner i feltet. temadage. Afdække relevante deltagere i temamøderne. Planlægge temamøder. Fase 2 Afholdelse af temamøder Nov Afholde et eller flere temamøder, hvor erfaringer og ideer til arbejdet med problemet tænkes på nye og anderledes måder. Fase 3 Analyse og udvikling af model Jan. apr På baggrund af diskussionerne på temamøderne udvikles model for indsats. Model udvikles. Der søges efter arbejdspladser, der ønsker at afprøve modellen. Fase 4 Arbejde med model på arbejdspladser Maj dec Modellen afprøves på forskellige arbejdspladser Opsamling af erfaringer fra test. Fase 5 Formidling og evaluering Januarmarts 2015 Formidling og tilskæring af modellen. Evaluering. Modellen udformes og videreformidles. Lav en kommunikationsplan Udarbejd en kommunikationsplan, som hjælper med at holde overblik over den formidling, der er omkring projektet og til at sikre en god medarbejderinddragelse. Kommunikationsplanen indarbejdes i køreplanen og hjælper med at holde styr på, hvordan og hvornår der skal ske kommunikation i forhold til medarbejderne, ledelse og andre. Samtidig bidrager den til, at der skabes tryghed omkring projektet. 7. Skabeloner og inspirationsmateriale Skabeloner til brug for et projektarbejde: Bilag C) Skabelon til projektbeskrivelse Bilag D) Skabelon til brug for evaluering af et projekt Bilag E) Målrettet indsats Side 11 af 22

12 Få inspiration til udviklingsprojekter på: Håndbog fra PUF: Arbejdsmiljø i kommuner og regioner. Købes for kr. 210 via Side 12 af 22

13 Skabelon til projektbeskrivelse Titel Baggrund Formål Målgruppe og deltagergruppe Succeskriterier og resultatmål Forankring af resultater, overførselsværdi og brugbarhed til glæde for andre Styring og organisering af projektet Indhold/aktiviteter Projektlængde (tidsplan) Faseskabelon kan anvendes (se bilag B punkt 6) Budget for projektet Produkter/resultater Formidling Evaluering Evalueringsskabelon kan anvendes (se bilag D) Side 13 af 22

14 Titel på projektet Anfør projekttitel. Formål Skabelon til evaluering af projektet Anfør projektets overordnede formål. Formålet er angivet i projektbeskrivelsen og er det, som projektet som helhed skal måles op imod. Opnåede resultater og effekt Anfør opnåede resultater og succeskriterier. I skal herunder tage stilling til de resultatmål og succeskriterier I havde for projektet. Er de opnået? Er der opnået ikke forudsete resultater og effekter? Hvordan er graden af opfyldelse af succeskriterierne målt? Beskriv de ændringer, der er opnået med projektet, herunder hvordan projektet har bidraget til udvikling af ledere/medarbejdere eller hvordan, der på arbejdspladsen er opnået effekt af projektet og dets aktiviteter. Forankring af resultater og effekt Beskriv hvordan resultaterne bliver fastholdt på arbejdspladsen efter projektets ophør. Det kan fx være, at der er sket et interessant samspil med MED/SU, med ledelsen eller mellem ledelse og personalegrupper. Beskriv i hvilket omfang og hvordan projektet viser sin værdi samt på hvilken måde, dette sikres fastholdt også fremadrettet. Herunder kan I se eksempler på spørgsmål/overvejelser som kan hjælpe jer i beskrivelsen: Det har været frugtbart for vores ønskede resultater, at vi Projektet har ændret samspil mellem medarbejdere/ledere, da vi nu Projektet har bidraget med nye måder at inddrage brugere/forældre/elever på den måde, at vi De involverede medarbejdere har fået et kompetenceløft, der i den vores daglige praksis betyder, at Målgruppe Anfør hvilke(n) målgruppe, der har været omfattet af projektet. Anfør hvis målgruppen er forskellige fra målgrupper, der er angivet i den oprindelige projektbeskrivelse. I kan også overveje, om I kan fremhæve nogle aktører som har været væsentlige for projektet, fx særlige ressourcepersoner, personalegrupper eller lignende. Gennemførte aktiviteter Side 14 af 22

15 Giv en præsentation af de centrale aktiviteter, der reelt er gennemført i forbindelse med projektet. Hvis der er afvigelser mellem det, I har gennemført og projektbeskrivelsen, skal I begrunde disse afvigelser. Regnskab Evalueringen vedlægges et regnskab. Regnskabet lavets på baggrund af budgettet fra projektbeskrivelsen. Anfør og forklar, hvis der er afvigelser mellem budget og faktiske afholdte udgifter, herunder hvis der er ikke afholdte udgifter eller mindre forbrug end budgetteret. Overførsel af pointer og erfaring til glæde for andre Hvordan er projektets resultater blevet formidlet og hvilke overvejelser, lå der bag denne formidling? Beskriv de vigtigste pointer eller historier som andre arbejdspladser eller medarbejdergrupper kan få glæde af, overvej herunder på hvilken måde projektet eller udvalgte aktiviteter/initiativer kan være til inspiration for andre. Herunder kan I se eksempler på spørgsmål/overvejelser som kan hjælpe jer i beskrivelsen: Historien om, hvordan I har sat fokus på kompetencer inden for X og er lykkedes med at få en ny praksis i forhold til et område Historien om, hvordan fokus på kompetenceudvikling har igangsat fx dialog, kortlægning eller udvikling af roller, opgavevaretagelse og samarbejde på tværs Historien om, hvordan ledelse og TR/medarbejderrepræsentanter har samarbejdet om at tilrettelægge og gennemføre en strategisk og systematisk kompetenceudviklingsindsats Historien om, hvordan anvendelsen af særlige metoder eller fremgangsmåder har været med til at styrke, har givet større mulighed for Historien om en målgruppe, der aktivt driver en række udviklingsaktiviteter med støtte fra ledelsen Historien om, hvordan det at stå overfor forandringer og omstruktureringer på arbejdspladsen gjorde, at I havde brug for at noget om hinandens kompetencer Muligheder for at videreformidle jeres historier Har projektet ideer til yderligere formidling af projektets ideer/resultater til andre (beskriv ideerne i skitseform)? Har arbejdet i projektet ledt til nye problemstillinger, som det kunne være relevant at arbejde videre med i et nyt projekt (beskriv eventuelle ideer i skitseform)? Har I mulighed og lyst til at deltage aktivt i at få videreformidlet jeres pointer og historier. Det kan være, jeres projekt kan foldes ud, fx gennem en historie på arbejdspladsens hjemmeside eller arbejdspladsens nyhedsbrev. Hvordan er det interne samarbejde i projektgruppen forløbet? Side 15 af 22

16 Hvordan har samarbejdet i projektet og projektstyringen fungeret? (her tænkes på samarbejdet mellem de personer, der har stået for projektet (tovholdere/projektledere/følgegruppe/eventuelle eksterne konsulenter). Side 16 af 22

17 Målrettet indsats Fase Beskrivelse Noter Sag/ide Hvad vil vi opnå? Egen position Hvad mener vi? Er det besværet værd? Hvem skal/kan flyttes? Hvilke aktører? Hvem mener hvad? Interessentanalyse. Udbytte for andre. Kernebudskab Formuler kernebudskabet Strategi Hvordan vi vil påvirke udvalgte interessenter. Handling Hvem gør hvad hvornår? Resultat opfølgning Gør resultatet synligt. Hvordan og hvor. Side 17 af 22

18 PowerPoints fra de regionale underviseres uddannelse: Side 18 af 22

19 Side 19 af 22

20 Side 20 af 22

21 Side 21 af 22

22 Side 22 af 22

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver Medindflydelse på egne arbejdsopgaver har I den gode idé? Få økonomisk støtte til projekter i kommunerne I kan søge om 30.000 til 70.000 kr. Hvad kan I søge støtte til? Alle typer af kommunale arbejdspladser

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling

Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Lidt om mig Har været ansat som arbejdsmiljøkonsulent i KL siden 2004 Interessevaretagelse (AMR, Det central AMO-udvalg, BAR, NFA s bestyrelse,

Læs mere

Værktøj 1 Projektbeskrivelse

Værktøj 1 Projektbeskrivelse Værktøj 1 Projektbeskrivelse En projektbeskrivelse er oftest knyttet til bibliotekets mission og vision. Projektbeskrivelsen er et dynamisk dokument, som tjener flere formål, alt efter hvilken af projektets

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

SU & indflydelse. Temakursus. 9. April Amalie V. Ferdinand & Torben Thilsted

SU & indflydelse. Temakursus. 9. April Amalie V. Ferdinand & Torben Thilsted SU & indflydelse Temakursus 9. April 2014 Amalie V. Ferdinand & Torben Thilsted / Hvad skal vi igennem i dag? Rammerne for SU-arbejdet, SU-aftalen efter OK13 Typer af samarbejdsudvalg Gruppearbejde - Indflydelse

Læs mere

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi Arbejdsgrundlag for BAR U&F Mission - Vision - Værdier - Strategi Mission Gennem samarbejde medvirker BAR U&F (Branchearbejdsmiljøråd Undervisning & Forskning) til at skabe trivsel og gode arbejdspladser

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Projektplan Syddjurs Smart Community

Projektplan Syddjurs Smart Community Projektplan Syddjurs Smart Community Dokument: Projektplan Version: 1.1 Udgivelsesdato: 9. marts 2016 Udarbejdet af: MC Kontrolleret af: JT Godkendt af: MC Indhold 1 Indledning... 3 1.1 Projektets titel...

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper.

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper. PROJEKTORGANISATION OG PROJEKTARBEJDE Rollefordeling i en projektorganisation Ethvert projekt har en projektejer, en projektleder og en eller flere projektmedarbejdere. Disse parter er altså obligatoriske

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Procedureretningslinjer

Procedureretningslinjer Procedureretningslinjer DATO 14-04-2011 SAGSNR. 326-2011-18747 SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Bilag C; Aktivitetsplan

Bilag C; Aktivitetsplan Bilag C; Aktivitetsplan Projekt: Nye veje nye job Fase Tidsperiode Hovedaktiviteter Delaktiviter Deltagere Resultat 1 a Oktober 2011 februar 2012 Projektetablering Nedsættelse af projektorganisation bestående

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde

Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde P R O J EKTBESKRIVELSE Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde 1. Formål og baggrund for projektet Siden strukturreformen har kommunen fået flere opgaver på social- og sundhedsområdet,

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Før start Styregruppen fastlægger de enkelte deltageres roller og fordeler opgaver. Forslag til opgaver som bør fordeles: Tovholder Fundraising Sekretær

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Projektbeskrivelse for Fremfærd Bruger Projekt Teknologi og tillid

Projektbeskrivelse for Fremfærd Bruger Projekt Teknologi og tillid Projektbeskrivelse for Fremfærd Bruger Projekt Teknologi og tillid Baggrund for projektet Teknologiske løsninger og digitaliseringen udvikler sig eksponentielt og eksplosivt nu og i fremtiden. Vi ser med

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for

Vejledning om retningslinjer for Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Standardprogrammet - Standardhæftet

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Standardprogrammet - Standardhæftet Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Standardprogrammet - Standardhæftet 1 Standardbetegnelse 1.1 Kommunikation 2 Standard Den enkeltes kommunikative ressourcer skal afdækkes. Vejledning: Begrebet

Læs mere

Projektets udviklingsfase løb fra september til december 2011.

Projektets udviklingsfase løb fra september til december 2011. 2. marts 2012 Læring fra udviklingsfasen i udviklingsprojektet På vej med en plan i Greve Kommune projekt medfinansieret af Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland Målet for projektet er at udvikle

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Arbejdet i SU/MED hvordan får jeg indflydelse? Temakursus 23. april 2015

Arbejdet i SU/MED hvordan får jeg indflydelse? Temakursus 23. april 2015 Arbejdet i SU/MED hvordan får jeg indflydelse? Temakursus 23. april 2015 Hvad skal vi igennem i dag Rammerne for SU/MED-arbejdet Relationer og tillid Indflydelse SIDE 2 Rammerne for SU/MED-arbejdet Indflydelse

Læs mere

Projekttilbud. Vejen til den gode arbejdsplads. Trekløveret. Indledning. Formål

Projekttilbud. Vejen til den gode arbejdsplads. Trekløveret. Indledning. Formål Page 1 of 5 Trekløveret Vejen til den gode arbejdsplads COWI A/S Parallelvej 2 2800 Kongens Lyngby Telefon 45 97 22 11 Telefax 45 97 22 12 www.cowi.dk Projekttilbud Trekløveret er et døgnbaseret tilbud

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

FORMÅL OG KRAV AFKLAR: PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING

FORMÅL OG KRAV AFKLAR: PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING AFKLAR: FORMÅL OG KRAV PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING Forventningsafstem med samarbejdspartnere og ledelse om, hvad der er formålet med din evaluering. Skriv 1 ved det primære formål, 2 ved det

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

VELKOMMEN TIL. Program

VELKOMMEN TIL. Program SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg

Læs mere

Revideret kommissorium

Revideret kommissorium Center Familie og Handicap Journalnr: 27.00.00-G01-20-15 Ref.: Tanja Lillelund Telefon: 99887609 E-mail: tali@rebild.dk Dato: 22-12-2015 Revideret kommissorium Projekt: Fælles indsats Stamoplysninger Center/afdeling

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

Risikostyringspolitik. for. Århus Kommune

Risikostyringspolitik. for. Århus Kommune Risikostyringspolitik (Bygnings- og tingsskade) for Århus Kommune Århus Kommune Juridisk Afdeling Borgmesterens Afdeling Juridisk Kontor juni 2005 Indhold Indhold... 2 1. Formål... 2 1.1. Sikring frem

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Dialogbaseret aftale mellem

Dialogbaseret aftale mellem Dialogbaseret aftale mellem Klubområde 2 (Klub X ) v/ Caj Stroland og Børn & Unge forvaltningen v/ Flemming Jensen 2014 Generelt om dialogbaserede aftaler Den dialogbaserede aftale, er en aftale der indgås

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Ansøgning - Sæt skub i egu 2.0

Ansøgning - Sæt skub i egu 2.0 Ansøgning - Sæt skub i egu 2.0 1. Titel EGU springbrættet til job eller uddannelse. 2. Kommune og Samarbejdspartnere Assens Kommune Willemoesgade 15 5610 Assens Tlf.nr. 64 74 74 74 Email: assens@assens.dk

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Reformen af folkeskolen realiseres med start i august 2014. Projektgruppe 1: overordnede mål og rammer

Læs mere

Projekt Botilbud Fremtidens boformer for mennesker med omfattende funktionsnedsættelser

Projekt Botilbud Fremtidens boformer for mennesker med omfattende funktionsnedsættelser Projekt Botilbud Fremtidens boformer for mennesker med omfattende funktionsnedsættelser Anbefalinger for god praksis og kvalitet i indsatsen på botilbud og botilbudslignende boformer Baggrunden for projektet

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

To hovedmål vedr. arbejdstid

To hovedmål vedr. arbejdstid To hovedmål vedr. arbejdstid Uddannelsesforbundet arbejde vedrørende arbejdstid har to overordnede formål: 1. At sikre kvalitet i undervisningen for eleverne 2. At sikre et godt arbejdsmiljø for lærerne

Læs mere

Identificering og imødegåelse af farer og risici

Identificering og imødegåelse af farer og risici dato 05.11.2012 Side 1 af 5 Identificering og imødegåelse af farer og risici Formål: At sikre, at risici bliver vurderet og at der tages passende forholdsregler til at imødegå ulykker og andre arbejdsmiljøbelastninger.

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere