Lokal APV-proces i UCL 2014
|
|
- Kurt Christensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation
2 Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert 3. år. Den næste ordinære APV i UCL skal gennemføres senest med udgangen af november Direktionen har besluttet, at anvende følgende metode for APV en: APV af det fysiske arbejdsmiljø. Gennemføres som hidtil i form af en spørgeskemaundersøgelse APV af det psykiske arbejdsmiljø. Udføres dialogbaseret i enhederne Formålet med at implementere en dialogbaseret APV er, at få en større værdi af de ressourcer der anvendes ved APV en, samt at skabe et gensidigt ejerskab til udviklingen af det fælles arbejdsmiljø. Desuden ønsker direktionen at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Al forskning peger på, at det kræver kvalitative undersøgelser at afdække det. I arbejdstilsynet s APV-vejledning og arbejdsmiljølovens 15 findes lovhjemmel for metodevalget. Forud for gennemførelsen af APV en har været en udviklingsfase, hvor medarbejdere og ledere har kvalificeret den APV-metode, som HR og Kommunikation har udviklet i samarbejde med en ekstern konsulent. Det har været en konstruktiv og lærerig dialog, der har resulteret i flere justeringer af metoden og processen. Dette er en vejledning til APV-grupperne om, hvordan den lokale APV-proces for medarbejderne tilrettelægges og understøttes bedst muligt til gavn for det fælles arbejdsmiljø. Indledningsvis præsenteres den overordnede proces og tidsplan. Dernæst foldes processens faser ud. I hvert afsnit beskrives fasen, formålet med fasen, og hvordan den understøttes centralt fra. Hvis du har spørgsmål til vejledningen eller APV-processen er du velkommen til at Kontakte Carsten Vikkelsøe, HR og Kommunikationschef, cavi2@ucl.dk Kontakte Signe Nancke, HR-konsulent, svna@ucl.dk Jeg ser frem til en APV-proces med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø og initiativer, der gør en forskel i hverdagen for både medarbejdere og ledere. Carsten Vikkelsøe HR og Kommunikationschef side 2
3 1. Det lokale, centrale og administrative ansvar Formålet med APV en er at sikre, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne kan arbejde systematisk med at forebygge og løse udfordringer omkring det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. APV en skal være et resultat af et samspil mellem medarbejdere, samarbejdsorganisation, arbejdsmiljøorganisation, ledere samt HR og Kommunikation. Fase Udvikling Planlægning Forberedelse Gennemførelse Opfølgning og evaluering Kvalificere APV-proces og metode. Bidrag til planlægning af enhedens dialogmøde i samarbejde med HR og Kommunikation. Medarbejdergruppen forberedes på APVprocessen. Dokumenterer dialogmødet. Evaluering af APVprocessen. Løbende opfølgning på APV en. Den centrale proces Udvikling af metode og proces i samarbejde med medarbejdere, ledere samt ekstern konsulent Planlæg APV af fysisk og psykisk arbejdsmiljø (Sidstnævnte i samarbejde med APVgrupperne). Forbered organisationen (Information og kvalificering). Gennemfør APV af fysisk og psykisk arbejdsmiljø Central dokumentering og evaluering af APVprocessen. Den administrative proces HR og Kommunikation er ansvarlig for det praktiske i forbindelse med kvalificeringsmøderne. APV-gruppen udpeges lokalt. HR og Kommunikation udarbejder vejledning til den lokale APV-proces. APV-gruppen indkalder HR og Kommunikation til et planlægningsmøde af 2 timers varighed. HR og Kommunikation er ansvarlig for dagsorden og afvikling af mødet, mens APV-gruppen er ansvarlig for det praktiske vedrørende mødet. APV-gruppen forbereder medarbejdergruppen på APV-processen. HR og Kommunikation sender link til APV af fysisk arbejdsmiljø til alle medarbejdere samt link til rapportskabelon til lederne. APV-gruppen indkalder HR og Kommunikation til et 4 timers dialogmøde. HR og Kommunikation er ansvarlig for dagsorden og afvikling af dialogmødet, mens APV-gruppen er ansvarlig for det praktiske vedrørende mødet. APV-gruppen er ansvarlig for, at dokumenterer dialogmødet skriftligt i en skabelon, som HR og Kommunikation stiller til rådighed. HR og Kommunikation er ansvarlig for at overføre resultatet af APV en af det fysiske arbejdsmiljø til rapporten. APV-gruppen indkalder HR og Kommunikation til et opfølgningsmøde af 2 timers varighed, hvor handleplanen udarbejdes. APV-gruppen er ansvarlig for, at drøfte handleplanen med hele medarbejdergruppen. HR og Kommunikation genererer den endelige rapport, når APV-gruppen giver besked om, at handleplanen er færdig og underskrevet af arbejdsmiljørepræsentant og leder. De lokale arbejdsmiljøudvalg/ de sammenlagte udvalg drøfter handleplaner for de enheder de repræsenterer mhp. at igangsætte generelle initiativer side 3
4 2. Tidsplan Herunder er den overordnede tidsplan for processen præsenteret. Aktivitet Tidspunkt Drøftelse af metoden på temadag for arbejdsmiljøorganisationen 12. november 2013 Behandling af APV-metoden i HAU 3. december 2013 Kvalificeringsmøde 13. marts 2014 Behandling af APV-metoden i HSU 24. marts 2014 Udpegning af APV-grupperne Deadline 2. maj 2014 Fysisk APV gennemføres løbende i forlængelse af dialogmøderne Løbende Løbende gennemførelse, evaluering og opfølgning på dialogmøderne Midt august-november 2014 De lokale arbejdsmiljøudvalg/sammenlagte udvalg drøfter handleplanerne mhp. at igangsætte centrale initiativer December Ressourceforbrug Herunder er enhedernes ressourcetræk vist: 3.1 Forberedelsesmøde Inden dialogmødet afholder APV-gruppen et planlægningsmøde på 2 timer. 3.2 Dialogmøde Et 4 timers dialogmøde som afløser et afdelingsmøde. 3.3 Opfølgningsmøde Efter dialogmødet afholder APV-gruppen et opfølgningsmøde af ca. 2 timers varighed. Der vil være en mindre forberedelse til møderne samt praktisk opfølgning, men HR og Kommunikation bestræber sig på at minimerer tidsforbruget. 3.4 Ressourceforbrug for resterende kolleger ½ time til den skriftlige APV vedrørende det fysiske arbejdsmiljø ½ times forberedelse til dialogmødet 4 timer til dialogmødet side 4
5 4. De ansvarliges rollefordeling 4.1 Lederens rolle Lederen er ansvarlig for, at APV-processen igangsættes lokalt. Lederen deltager i APV-gruppen og er vært samt observator ved dialogmødet. 4.2 APV-gruppens rolle APV-gruppen planlægger dialogmødet og er ansvarlige for opfølgningen på APV-arbejdet i samarbejde med HR og Kommunikation. Ved dialogmødet er gruppens medlemmer deltagere, dog er APV-gruppen ansvarlig for det praktiske før, under og efter mødet. Det aftales ved forberedelsesmødet, hvorvidt ledelsen deltager i dialogmødets gruppedrøftelser. 4.3 Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanternes roller Hvis arbejdsmiljø- og/eller tillidsrepræsentant er tilknyttet den pågældende enhed, så bidrager de til APV-processen, på lige fod med andre medarbejdere i enheden. HR og Kommunikation anbefaler som tidligere nævnt, at repræsentanterne deltager i APV-gruppen, hvis de er ansat i den pågældende enhed. 4.4 Medarbejdernes rolle Medarbejderne forventes at være aktive medspillere i dialogmødet, og bidrage til udførelsen af de konkrete punkter i handleplanen. 4.5 HR og Kommunikation s rolle HR og Kommunikations afvikler forberedelses-, dialog- og opfølgningsmøderne, og understøtter metoden og processen herunder: Teknisk understøttelse af APV en. Dagsorden og afvikling af møderne. Udarbejde skriftligt materiale. side 5
6 5. Processens faser 5.1 Planlægning Formålet er at sikre et velovervejet og resultatorienteret dialogmøde. HR og Kommunikation leder planlægningsmødet og forbereder APV-gruppens medlemmer på rollerne i dialogmødet APV en af det fysiske arbejdsmiljø forankres centralt i HR og Kommunikation. APV en af de psykiske arbejdsmiljø forankres centralt, men planlægning af dialogmødet sker i tæt samarbejde med enhedens APV-gruppe. Centrale temaer i planlægningen af dialogmødet er: Plan for forløb herunder det praktiske. Formål og succeskriterier. Rammen for indholdet af drøftelserne herunder emner, materiale, output og roller. Gruppesammensætning. Forberedelse af APV-gruppen på dens rolle på dialogmødet, herunder lederens rolle. Medarbejdergruppens rolle og ansvar. Regler for deltagelse. 5.2 Forberedelse Formålet er, at skabe gennemsigtighed og tryghed omkring processen. HR og Kommunikation vejleder om forberedelsen. APV-gruppen er ansvarlig for at forberede enhedens medarbejdere på APV-forløbet. Medarbejderne skal informeres om: Metode og forløb af den lovpligtige APV. Rammen for mødet herunder emner for drøftelserne, håndtering af oplysninger og regler for deltagelse Den individuelle forberedelse Informationen kan gives skriftligt eller mundtligt på et personalemøde. side 6
7 5.3 Dialogmøde - APV af det psykiske arbejdsmiljø Formålet er at afdække det psykiske arbejdsmiljø i enheden, og prioritere indsatsen med at udvikle det. HR og Kommunikation leder mødet og sørger for indholdet. Dialogmødets forløb: Herunder er dagsordenen for dialogmødet. Trin 1: Velkomst og information herunder opdeling af deltagerne i grupper. Trin 2: Gruppedrøftelse Grupperne drøfter det psykiske arbejdsmiljø. - Hvad fungerer godt i hverdagen, og hvad spænder ben for et godt samarbejde og arbejdsmiljø. Hvad spænder ben for et godt arbejdsmiljø Trin 3: Plenum Grupperne fremlægger de vigtigste af de problemstillinger, deltagerne har fundet frem til. Deltagerne stemmer herefter om, hvilke 3 temaer, det er vigtigst at få løst. Den enkelte medarbejder beslutter, hvilket af de 3 temaer, han/hun ønsker at arbejde med. Trin 4: Prioriteret tema drøftes i selvvalgt gruppe. Brainstorm for at finde løsninger i forhold til IGLO-modellen. Læs mere om IGLO-modellen i bilag 1. Trin 5: Plenum De selvvalgte grupper præsenterer deres løsningsforslag. Trin 6: Opsamling Opsamling, og afrunding. - Herunder aftale om den videre proces. Mere information om modellen bag dialogmødet i bilag Opfølgning Formålet er, at sikre den lovpligtige dokumentation af og opfølgning på APV en. Endvidere er formålet, at indsamle erfaringer, så enheden i fællesskab med HR og Kommunikation kan udvikle APV-processen. HR og Kommunikation leder et opfølgningsmøde, hvor meget af den skriftlige dokumentation færdiggøres. HR og Kommunikation er ansvarlig for den tekniske understøttelse af dokumenteringen samt opbevaring af data Dokumentation af APV en APV-gruppen udformer en handlingsplan på baggrund af APV erne af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. side 7
8 Handleplanen drøftes i hele personalegruppen og underskrives af arbejdsmiljørepræsentant og leder Løbende opfølgning APV-handleplanen tages op løbende i personalegruppen. Nye temaer fra dialogmødet tages op i den prioriterede rækkefølge, efterhånden som de foregående er færdigbehandlede. Når handleplanen er udtømt eller er blevet uaktuel anbefaler HR og Kommunikation, at processen gentages med et nyt dialogmøde Evaluering APV-gruppen identificerer læringspointer til brug for fremtidige APV-processer, og tilføjer dem i rapportskabelonen. Den løbende APV-proces evalueres i medarbejdergruppen på et aftalt tidspunkt. side 8
9 Bilag 1 - IGLO-modellen IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen - Det øverste ledelsesniveau, organisering IGLO handler om, at det er et fælles ansvar for hele arbejdspladsen at sikre, at det psykiske arbejdsmiljø udvikles og forbedres. Hvert niveau har sine muligheder for at støtte op om arbejdspladsens trivsel, og begrebet IGLO'en gør det lidt nemmere at huske. Formelt set er det ledelsen der har ansvaret for at skabe arbejdspladser, hvor de ansatte trives. Men der sker kun reelle forandringer i det psykiske arbejdsmiljø hvis alle bakker op, og gør det de kan for at bidrage. IGLO-modellen kan bruges i APV-arbejdet når der skal prioriteres og planlægges handling. Her hjælper IGLOen med at sætte fokus på hvad de enkelte dele af arbejdspladsen kan bidrage med for at skabe øget trivsel. side 9
10 Bilag 2 - Vækstmodellen Vækstmodellen anvendes til at skabe rammen om en god dialog. Modellen kan anvendes til at tale om det der er svært, på en god og anerkendende måde. -Grundlæggende er modellen delt op i 5 faser. Fase 1 styrkerne hvad går godt? Her fokuseres på det der virker, vores succeser og vores ressourcer. Fase 2 udfordringer Her fokuseres på det, der kan blive bedre og de udfordringer, der er. I fællesskab skal vi nu vælge de udfordringer, som der skal arbejdes videre med. Fase 3 muligheder eller handlinger Alle muligheder eller handlinger som kan hjælpe med at løse den udfordring der er arbejdet videre med. Fase 4 Aftaler Alle udvælger mindst en af mulighederne/handlingerne og gør den til en aftale. Fase 5 det bedste ved i dag De deltagere, der ønsker det, fortæller hvad de synes har været det bedste ved dialogmødet. side 10
11 Blangstedgårdsvej Odense SØ Telefon ucl.dk
Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation
Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert
Læs mereMøde i Hovedarbejdsmiljøudvalget
Møde i Hovedarbejdsmiljøudvalget Dagsorden Mødedato 1. juni 2016 Starttidspunkt Kl. 9.00 Sluttidspunkt Kl. 11.30 Mødested L1.13 Blangstedgårdsvej 4, 5220 Odense SØ Deltagere Lone Petersen, It-medarbejder,
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Samlet APV-rapport. Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Samlet APV-rapport 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015 1. Indledning Denne rapport indeholder det generelle resultat af arbejdspladsvurderingen (APV en) 2014.
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereAAU's APV for 2012 2015. Workshop 2
AAU's APV for 2012 2015 Workshop 2 AAU's APV 2012-2015 HR-afdelingen 28. september 2012 Workshop 2 - Præsentation af APV-rapporten og den kvalitative rapport - Psykisk arbejdsmiljø og procesværktøjer -
Læs mereArbejdspladsvurdering
Dialogmetoden kan bruges til at få kortlagt, risikovurderet, prioriteret - og til at udarbejde ideer til APV-handlingsplanen for den videre udvikling på arbejdspladsen. Den kan give et godt grundlag for
Læs mereMøde i Hovedarbejdsmiljøudvalget
Møde i Hovedarbejdsmiljøudvalget Dagsorden Mødedato 7. september 2016 Starttidspunkt Kl. 9.00 Sluttidspunkt Kl. 11.30 Mødested Lokale H1.04, Blangstedgårdsvej 4, Odense Deltagere Carsten Vikkelsøe, HR
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereDIALOGSPIL: Generel beskrivelse
DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy
Læs mereIndførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen
Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter
Læs mereVELKOMMEN TIL. Program
SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg
Læs mereNotat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning
Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken
Læs mereRetningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk
Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:
Læs mereDen danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereIndhold. Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats. 1. udgave, 1. oplag Psykkonsortiet
Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats 1. udgave, 1. oplag 2009 Psykkonsortiet Pjecen er produceret af Psykkonsortiet i samarbejde med Videncenter for Arbejdsmiljø,
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereTemadag om MTU2009- benchmarking
Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter
Læs mereArbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads
Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen
Læs mereArbejdsmiljøpolitik. Dit arbejdsmiljø vores fælles politik
Arbejdsmiljøpolitik Dit arbejdsmiljø vores fælles politik Indhold Indledning 3 Baggrund 3 Målsætninger for arbejdsmiljøet 3 Ambitioner 3 Kendetegn 4 Arbejdsmiljøorganisationen 4 Arbejdsmiljø og kommunikation
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø
Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereAPV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne:
1.1 Hvad går APV-opgaven ud på - kort fortalt? APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne: Identifikation og kortlægning
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at
Læs mereMETODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde
Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder
Læs mereForandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser
Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne
Læs mere1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag
1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag 1.1. Baggrund På grundlag af aftale med HSU fra juni 2013 er der udformet et spørgeskema til en undersøgelse, der skal gennemføres blandt alle uddannelsesfaglige
Læs mereArbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012
5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel
Læs mere- god dialog ved sygefravær
Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:
Læs mereVejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE
Regionshuset Aarhus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse
Læs mereProcesvejledning. - til arbejdet med den styrkede pædagogiske læreplan
- til arbejdet med den styrkede pædagogiske læreplan Til at understøtte arbejdet med at realisere det pædagogiske grundlag og den styrkede pædagogiske læreplan i dagtilbuddene i Aarhus Kommune Indledning
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereVORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver
Læs mereMøde i Hovedarbejdsmiljøudvalget
Møde i Hovedarbejdsmiljøudvalget Referat Mødedato 7. september 2016 Starttidspunkt Kl. 9.00 Sluttidspunkt Kl. 11.30 Mødested Blangstedgårdsvej: F1.29 Til stede: Carsten Vikkelsøe, HR og Kommunikationschef
Læs mereIndhold 1. Indledning Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet Aktører i arbejdsmiljøarbejdet... 2
Vejledning om arbejdsmiljø for præster Dato: 29. juni 2018 Sagsbehandler Marlene Dupont Indhold 1. Indledning... 2 2. Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet... 2 3. Aktører i arbejdsmiljøarbejdet... 2
Læs mere1. Indledning Temaer Mål, strategi og økonomi Arbejds- og personaleforhold Tillid, samarbejde og trivsel...
HR OG KOMMUNIKATION Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Marts 2014 Udarbejdet af: Jytte Beck, Leila D. Pedersen, Bo M. Pedersen, Ulla Mulbjerg og Erik Knudsen. Temaer for HSU Indhold 1. Indledning...
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.
Læs merePERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV
PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV 1.0 Ledelsen skal lægge rammerne Det er ledelsens ansvar at der gennemføres en lovpligtig APV. Ledelsen skal med MED-udvalget, sikkerhedsgruppen og medarbejderne afklare
Læs mereRetningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland
Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Baggrund Når vi trives i arbejdet, oplever vi balance mellem krav, behov, kompetencer og ressourcer. Erfaringer fra mange arbejdspladser viser, at trivsel
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdelingen for Økonomi og Planlægning, Odense - Juni 2013
Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdelingen for Økonomi og Planlægning, Odense - Juni 2013 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdelingen for Økonomi
Læs mereTemaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017
Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Indhold 1. Indledning... 3 2. Temaer... 3 2.1 Mål, strategi og økonomi... 3 2.2 Arbejds- og personaleforhold... 4 2.3
Læs mereGiv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet
Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet TEMADAG forebygvold.dk OPSKRIFTEN PÅ EN TEMADAG OM VOLD OG TRUSLER Sæt vold og trusler på dagsordenen Vold
Læs mereVELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ
VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet
Læs mereVejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE
Regionshuset Århus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse
Læs mereFælles regional retningslinje for arbejdsmiljø
Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde
Læs mereAAU's APV for 2012 2015. HR orienterer
AAU's APV for 2012 2015 HR orienterer APV'ens fem faser 0 Afklare og forberede 4 Følge op, konkludere APV 1 Kortlægge 3 Prioritere og handle 2 Beskrive og vurdere APV'ens fem faser SU / AMiU samarbejdsudvalg
Læs mereArbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer
Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk
Læs mereDIALOG OM RESULTATERNE AF DEN PSYKISKE APV
DIALOG OM RESULTATERNE AF DEN PSYKISKE APV EVA KARRING KONST. INSTITUTLEDER INSTITUT FOR ODONTOLOGI 25.05. PROGRAM Velkommen: Hvad er formålet med mødet? Den overordnede proces Hvordan ser tallene ud?
Læs mereHolmstrupgård Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård
Holmstrupgård 2017-2018 Side 1 af 7 Holmstrupgård 2017-2018 Titel Retningslinje for Arbejdsmiljø Formål med retningslinjen for Arbejdsmiljø skal sikre At der udarbejdes en lokal arbejdsmiljøaftale. At
Læs mereIGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø
IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen
Læs mereDialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode
dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er
Læs mereUdarbejd en tids- og handlingsplan for processen (dvs. en køreplan med deadlines og ansvarspersoner).
Procesguide Kom godt i gang trin for trin Procesguiden er til brug for arbejdspladser, der allerede er i gang med voldsforebyggelsen og ønsker et servicetjek og til arbejdspladser, der skal i gang med
Læs mereDet gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer
Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af
Læs mereBilag 1. Status på Handleplan for børnehandicapområdet. Juni 2013
Dato: 3.6-2013 Bilag 1. Status på. Juni 2013 Handleplanen består af to delplaner: (11 tiltag) Handleplan 2: Styrkelse af arbejdsmiljøet (4 tiltag) Side 1 af 8 1 Etablering af forældreråd For at sikre en
Læs mereOmrådelederne på specialområderne og fusions-medudvalgene på specialområderne
Områdelederne på specialområderne og fusions-medudvalgene på specialområderne Psykiatri og Social Administrationen HR og Uddannelse Tingvej 15A, 3. th. DK-8800 Viborg Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk
Læs mereForebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse
NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...
Læs mereManual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske
Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereSTYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN. Arbejdsmiljødagene 2017
STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN Arbejdsmiljødagene 2017 Lidt om mig Lidt om Jer Hvem er her i dag håndsoprækning: Arbejdsmiljørepræsentanter? Arbejdsmiljøledere? Hele arbejdsmiljøgruppen?
Læs mereVEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse
VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM drøftelse af arbejdsmiljøet PÅ KONTORER Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Årlig arbejdsmiljødrøftelse En gang om året skal I holde et koordinerende arbejdsmiljømøde, også kaldet
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen - program Dag 1 Velkomst præsentation af program Deltagerpræsentation og forventningsafstemning Deltagernes
Læs mereLSU-LAU i F&U Dagsorden
LSU-LAU i F&U Dagsorden Mødedato 16 sept 2016 Starttidspunkt 10:00 Sluttidspunkt 12:00 Afdeling/enhed Forskning og Udvikling Dokumentnavn Dagsorden LSU/LAU møde Referent Gitte Reinhard Laursen 1. Godkendelse
Læs mereKONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING
KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse
Læs mereArbejdspladsvurdering
PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets
Læs mereDialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen
Nyhedsbrev nr. 64 Oktober 2012 Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen Det er tilladt at lave Arbejdspladsvurdering på mange forskellige måder. CRECEA har tidligere formidlet forskellige
Læs mereVejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereSamlet metodebeskrivelse anerkendende interviews
Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews Vælger I at bruge anerkendende interview i APVarbejdet, så arbejder I ud fra en positiv tilgang til jeres arbejdsplads. Den APV-proces, som beskrives her
Læs mereIndhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger
Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...
Læs mereKvalitetskonferencer. Retningslinje for afvikling af kvalitetskonferencer. Kvalitetsafdelingen. Udarbejdet
Udarbejdet 11.9.2018 Kvalitetskonferencer Retningslinje for afvikling af kvalitetskonferencer Kvalitetsafdelingen UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole Odense UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mereSamlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser
Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø, Odense - Juni 2013
Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø, Odense - Juni 2013 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdelingen for
Læs mereRetningslinier for valg/udpegning til sikkerhedsorganisationen i Region Midtjylland. Baggrund
Regionshuset Horsens HR Fysisk Arbejdsmiljø Retningslinier for valg/udpegning til sikkerhedsorganisationen i Region Midtjylland Emil Møllers Gade 41 DK-8700 Horsens Tel. +45 8728 5005 www.regionmidtjylland.dk
Læs mereInformationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen.
Informationsbrev til arbejdsmiljøorganisationen. November 2011 Indhold 2011 bliver et travlt år på mange områder. Hospitalsenheden Vest skal akkrediteres, der skal indføres EPJ, vi skal have nye telefonnumre,
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering
Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering 1.udgave - 213 Den 8. september 214 Indhold Ledelsens og Arbejdsmiljøudvalgets forord... 3 Arbejdsmiljøsystemet... 4 Arbejdsmiljøpolitik... 4 Nye arbejdsmiljømål
Læs merePLANLÆGNING AF PSYKISK APV-PROCESSEN
PLANLÆGNING AF PSYKISK APV-PROCESSEN Indhold Planlægning af lokale psykiske APV-processer... 2 Formål med psykisk APV... 2 Ansvarsfordeling... 2 Aftale om procesplan og nedsættelse af APV-følgegruppe...
Læs mereTrivselstermometeret
Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdeling for Budget og Data, Odense - Juni 2013
Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdeling for Budget og Data, Odense - Juni 2013 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Afdeling for Budget og Data,
Læs merePsykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling
Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.
Læs mereAPV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ OG
KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 69, den 29. oktober 2013 Pkt. 9B. Bilag 1 Københavns Universitets bestyrelse SAGSNOTAT 3. OKTOBER 2013 Vedr.: APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ
Læs mereDagsorden LSU-LAU (de centrale stabe)
Dagsorden LSU-LAU (de centrale stabe) Mødedato Torsdag 22. juni 2017 Starttidspunkt 09:30 Sluttidspunkt 11:30 Afdeling/enhed Ledelsessekretariatet Dokumentnavn Dagsorden Dokumentnummer 1216890 Arbejdsområde
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereArbejdsmiljørepræsentant
Arbejdsmiljørepræsentant ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT Som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) skal du sammen med din leder og arbejdsmiljøgruppen (AMG) / lokaludvalget (LMU) være med til at sikre et sundt og godt
Læs mereARBEJDSMILJØ STRATEGI
ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi
Læs mereDelpolitik om Seniorinitiativer
Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og
Læs mereVejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering
Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse 2012 for Lungemedicinsk Afdeling J, Odense - Juni 2013
Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Lungemedicinsk Afdeling J, Odense - Juni 2013 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Lungemedicinsk Afdeling J, OUH,
Læs mereTEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!
TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder
Læs mereUDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDER- TRIVSEL
Notat UDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDER- TRIVSEL SENDT TIL : ØKONOMIUDVALGET 1. Indledning Gruppeformændene i Byrådet indgik d. 24. september et forlig i forhold til budget 2011. Af forliget
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse 2012 for Enheden for Nyt OUH, Odense - Juni Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø
Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Enheden for Nyt OUH, Odense - Juni 2013 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Enheden for Nyt OUH Odense... 1 Forord...
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereAftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet
1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereundervisningsmiljø på ungdomsuddannelser
dcum.dk undervisningsmiljø på ungdomsuddannelser opgaver for ledelse og bestyrelse 3 Undervisningsmiljø på ungdomsuddannelser Dansk Center for Undervisningsmiljø (DCUM) udgiver dette materiale for at give
Læs mereAPV 2.0 AM 2010 9. November 2010
APV 2.0 AM 2010 9. November 2010 VELKOMMEN til Workshop om APV 2.0 1 APV 2.0..er ikke en revolutionerende nyskabelse, men et forsøg på at kvalificere den dialogbaserede APV. Fokus APV 2.0 Fokus på: Kortlægningsform
Læs mere