AFTALE OM MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESSYSTEMET I ODENSE KOMMUNE. 1. november 2005

Transkript

1 AFTALE OM MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESSYSTEMET I ODENSE KOMMUNE 1. november 2005

2 Indholdsfortegnelse: Indledning... Side 1 1. Aftalens område... Side 3 2. Aftalens formål... Side 4 3. Ikrafttrædelse og opsigelse af aftalen om medindflydelse og medbestemmelse i Odense Kommune... Side 5 4. MED-strukturen i Odense Kommune... Side 7 5. Kompetence... Side 8 6. Medindflydelse... Side 9 7. Information og drøftelse... Side Retningslinier... Side MED-udvalg i Odense Kommune... Side 16 A. Hovedudvalget... Side 16 B. Afdelingsudvalg... Side 21 C. Kontaktflader... Side 25 D. MED-struktur på arbejdspladsniveau... Side 27 E. Valg og valgperiode... Side 34 Tillidsrepræsentanter generelt... Side Valg af tillidsrepræsentanter... Side Tillidsrepræsentantens virksomhed... Side Valg af fællestillidsrepræsentanter... Side Valg af suppleant... Side Medarbejderrepræsentanternes vilkår... Side Frihed til at deltage i kurser, møder m.v.... Side Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TRaftale... Side Afskedigelse... Side Voldgift vedr. aftalens pkt Side Uoverensstemmelser vedr. lokale aftaler indgået iht Side Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk Side 59

3 22. De cenrale parters opgaver og kompetencer... Side Voldgift vedr. 22, stk Side Ikrafttræden... Side 65 Bilagsoversigt... Side 66 Bilagsdelen findes på Hovedudvalgets flise...

4 Indledning I november 1996 indgik Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Rammeaftalen om medindflydelse. På baggrund heraf blev der nedsat et Forhandlingsudvalg i Odense Kommune der udarbejdede en aftale om medindflydelse i Odense Kommune (MED-aftalen). Den hidtidige MEDaftale blev tiltrådt af Odense Byråd den 2. februar Bl.a. som følge af ændringer i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse ved overenskomstforhandlingerne i 2005 blev der på ny nedsat et Forhandlingsudvalg i Odense Kommune. Forhandlingsudvalget har aftalt denne reviderede MED-aftale. Med MED-aftalen har Forhandlingsudvalget ønsket at tilgodese følgende hensyn: at beslutninger tages så tæt på de enkelte arbejdspladser som muligt at MED-strukturen rummer så få niveauer som muligt at arbejdsmiljøområdet opprioriteres bl.a. ved mulighed for at integrere samarbejds- og arbejdsmiljøarbejdet at der gives mulighed for at tilpasse MED-strukturen i overensstemmelse med lokale forhold på arbejdspladserne at der i Hovedudvalget kan aftales udfyldning af generelle rammeaftaler. MED-aftalen består af de relevante bestemmelser fra rammeaftalen suppleret med særlige bestemmelser for Odense Kommune. Hensigten med de lokalt aftalte bestemmelser er at konkretisere og præcisere anvendelsen af rammeaftalen i Odense Kommune. I grundlaget for medindflydelse i Odense Kommune indgår desuden de til enhver tid gældende generelle rammeaftaler og protokollater, lokale aftaler truffet i medfør af MED-aftalen samt den på arbejdsmiljøområdet til enhver tid gældende lovgivning. MED-aftalen er opbygget svarende til rammeaftalen. De relevante bestemmelser fra rammeaftalen er anført i venstre kolonne, medens supplerende (lokalt aftalte) bestemmelser er anført i højre kolonne. I højre kolonne er desuden (i kursiv) anført vejledende bemærkninger til teksten. Bemærkningerne bør følges med mindre særlige forhold taler imod. MED-aftalen for Odense Kommune omfatter både rammeaftalen og lokalt aftalte, supplerende bestemmelser og omfatter derfor både venstre og højre kolonne. Forhandlingsudvalget i Odense Kommune. Side 1

5 Jørgen Clausen Birgit E. Petersen, LO Svend Tychsen Anette Lukasiewicz, FTF Hans Markuslund, LO Anne-Mette Kæseler Jensen, FTF Per Mølgaard, AC Kirsten Johansen, LO Side 2

6 Kapitel 1. Aftalens område 1. Aftalens område Rammeaftalen gælder for ansatte i : 1. Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde, 2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde, 3. Københavns Kommune, 1. Aftalens område a. MED-aftalen omfatter alle ansatte i Odense Kommune, herunder også tjenestemænd udlånt til kommunale aktieselskaber, samt ansatte i selvejende dag- og døgninstitutioner, som Odense Kommune har indgået driftsoverenskomst med. b. MED-aftalen kan efter aftale med bestyrelsen for den enkelte selvejende institution omfatte selvejende plejehjem med hvilke Odense Kommune har indgået driftsoverenskomst. 4. Frederiksbergs kommune, 5. selvejende dag- og /eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhandlingsområde og København Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner m.v. som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og 6. naturgasselskaber og andre (fælles)kommunale virksomheder. Side 3

7 2. Aftalens formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk.1 Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i amter og kommuner. Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens ns formål og indhold. 2. Aftalens formål a. Formålet med MED-aftalen er at udvikle og forbedre samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på alle niveauer i Odense Kommune. b. Med henblik på at tilgodese dette formål skal der - i alle kommunens institutioner anvendes ledelsesformer, som indebærer den videst mulige delegation af ansvar og beføjelser til medarbejderne for derved at sikre deres interesse og arbejdstilfredsstillelse med henblik på at styrke effektiviteten og kvaliteten i kom - munens opgaveløsninger til gavn for borgerne og borgerbetjeningen, - gives de ansatte mulighed for at være medbestemmende ved arbejdets tilrettelæggelse og udformning af deres egen arbejdssituation og for at øve indflydelse i beslutningsprocesserne, og - arbejdes for gode og udviklende arbejdsforhold, der styrker arbejdsglæde og tryghed samt et godt arbejdsmiljø, og at der ligeledes arbejdes for, at alle medarbejdere engageres i det daglige samarbejde gennem retten til medindflydelse. Det er overordnet hensigten, at det lokale arbejde med arbejdsmiljø skal være offensivt - modsat hændelsesorienteret - således, at arbejdsmiljøarbejdet på alle niveauer er på forkant med udviklingen. Arbejdsmiljøarbejdet bygger på et forpligtende samarbejde og planlægning mellem politikere, ledere og medarbejdere i kommunen. Side 4

8 3. Lokale aftalemuligheder. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser. Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele kommunen. Stk. 3. Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum: 1. sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen, 2. beskrive de aktiviteter / metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede, 3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden 3. Ikrafttrædelse og opsigelse af aftalen om medindflydelse i Odense Kommune a. Denne aftale erstatter Aftale om medindflydelse i Odense Kommune - godkendt af Odense Byråd den 2. februar Den reviderede aftale forelægges Odense Byråd med henblik på ikrafttræden den 1. november b. De eksisterende MED-udvalg fortsætter som udgangspunkt uændret ved denne aftales indgåelse. Såfremt der er behov for oprettelse eller nedlæggelse af udvalg i MED-strukturen forelægges indstilling herom til Hovedudvalgets godkendelse. c. Ved opsigelse af MED-aftalen er aftalen gældende, medens der forhandles. Såfremt der ikke kan opnås enighed om en ny MED-aftale for Odense Kommune, træder Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i kraft. Desuden skal sikkerhedsorganisationen organiseres i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen. Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Side 5

9 Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen. Stk. 6. Bestemmelserne i 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17. Bestemmelserne i 2-3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges. Side 6

10 4. Form og struktur. Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse, og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Stk. 2. Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen. Stk. 3. Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads' særlige organisering og forhold. Stk. 4. I strukturen indgår medindflydelses- sudvalg, personalemøder m.v. Stk. 5. Medarbejderrepræsentation i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med til- 4. MED-strukturen i Odense Kommune MED-strukturen i Odense Kommune består af følgende: v Hovedudvalget for hele kommunen v Afdelingsudvalg på afdelingsniveau v Lokaludvalg eller personalemøder med MED-status på arbejdspladsniveau v Sikkerhedsgrupper I hver forvaltning etableres desuden en kontaktflade bl.a. med henblik på informations- og erfaringsudveksling. MED-udvalgene kan nedsætte underudvalg til varetagelse af særlige opgaver. MED-strukturen skal til enhver tid matche ledelsesstrukturen. Såfremt der sker ændringer af kommunens organisation og kompetenceplan tilpasses MED-strukturen i overensstemmelse hermed, efter aftale i Hovedudvalget. Der skal indgå repræsentanter fra områdets sikkerhedsgrupper i form af både sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere i såvel afdelingsudvalg som lokaludvalg. Endvidere er den daglige sikkerhedsleder obligatorisk medlem. Til støtte for organisationen udpeges der daglige sikkerhedsledere. Side 7

11 lidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Stk. 7. I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse i kommunen. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele kommunen, med mindre andet aftales. 5 Kompetence. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk.1. Medindflydelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetence, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. 5. Kompetence Ledelsens kompetence er udgangspunkt for medindflydelse inden for et givet område. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår: - selvstændig ledelsesret, - beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, og - selvstændigt budget- og regnskabsansvar Side 8

12 Kapitel 2. Medindflydelse 6. Medindflydelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Medindflydelse indebærer: 1. gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. 6. Medindflydelse Medindflydelse indebærer, at ledelsens beslutning træffes på grundlag af en åben og grundig drøftelse mellem ledelse og medarbejdere. Medbestemmelse indebærer en fælles beslutning om udarbejdelse af retningslinier truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Medindflydelse er en dynamisk proces, der foregår som en løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere og som sikrer, at arbejdspladsen stadig udvikler sig såvel til gavn for effektiviteten og kvaliteten i opgaveløsningen som til gavn for de ansattes arbejdsglæde og motivation. Generelt lægges der vægt på: - ledelsesformer hvor medindflydelse er en bærende del af kulturen - åbenhed, tillid og gensidig respekt for hinanden - engagement og vilje til samarbejde fra begge sider. For at sikre, at der er tale om reel inddragelse, skal information og drøftelse finde sted i så god tid, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i de oplysninger, der danner grundlag for bedømmelse af sagen. Side 9

13 7. Information og drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejderne/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens/kommunalbestyrelsens beslutninger. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. 7. Information og drøftelse Ved Odense Kommune skal ledere og medarbejdere informere hinanden om alle forhold, som betyder noget for arbejdsforholdene og kommunens virke som helhed. Det påhviler ledelsen specielt at tilvejebringe et grundlag for drøftelse af : v Forslag til budget for det pågældende ledelsesområde v Organisationsændringer, rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger, herunder forhold i forbindelse med udbud og udlicitering af kommunale opgaver v Indførelse og brug af ny samt ændring af eksisterende teknologi v Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i overensstemmelse med retningslinierne i arbejdsmiljølovgivningen v Personalepolitiske emner, herunder efteruddannelse og kompetenceudvikling Det forudsættes, at informationerne gives på et så tidligt tidspunkt, at den fornødne tid for behandling/drøftelse er til stede. Der skal endvidere peges på, at det er af overordentlig stor betydning, at kravet om tryghed indtager en central plads i drøftelserne, når der på grund af rationaliseringer eller andre forandringer i form af f. eks. udbud/udlicitering eller ny teknologi gøres væsentlige ændringer i de ansattes hidtidige arbejdsforhold. Side 10

14 Bemærkning: Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv.. Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4-6 alene virksomheder, der beskæfti- Indgår medarbejderrepræsentanternes/medarbejdernes synspunkter og forslag ikke i ledelsens endelige beslutning, begrundes dette over for det/de pågældende udvalg snarest muligt efter beslutningen. Informationen kan ske gennem udvalgs- eller personalemøder, men langt hovedparten af den nødvendige information skal ske som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer. Aftalen angår 2 former for information. Den interne information i MED-systemet samt den eksterne information i forhold til de øvrige medarbejdere. Den interne information. Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne. Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i begrebet god og tilstrækkelig information vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejdere. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge in- Side 11

15 ger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere. Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget. Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte et krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. formation. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Som led i de lokale drøftelser kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f. eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i afdelingsudvalget om beslutninger, som er truffet i Byrådet / det politiske udvalg. Den eksterne information Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- ssystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Bemærkning: Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i samarbejdsudvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker det. Side 12

16 8. Retningslinier. Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget - er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. Bemærkning: Hvis der derimod er fastlagt retningslinier i et medindflydelses- sudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinier i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinier. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har,,godkendt retningslinierne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinierne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinier. 8. Retningslinier Der kan aftales retningslinier for spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, bl.a. v personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik v uddannelsesaktiviteter og - planlægning En forudsætning for udarbejdelse af retningslinier er, at de ikke strider mod retningslinier vedtaget af et MED-udvalg på et højere niveau i MED-systemet. Retningslinier, der allerede er fastlagt, løber videre ved indgåelsen af MED-aftalen, og tilpasses løbende. Afholdelse af møder vedr. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold indpasses i forhold til tids- og handleplanen for budgetlægningen. Med større rationaliserings- og omstillingsprojekter menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, f.eks. i forbindelse med udbud/udlicitering, aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rationaliseringer, effektiviseringer, indførelse af ny teknologi, nye interne styreformer og/eller intern omorganisering. Side 13

17 Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik, 3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, Udover det i den centrale aftale nævnte skal der aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af : arbejdsmiljøforhold ansættelser og afskedigelser. Denne type retningslinier drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens arbejdsmiljøforhold m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere. 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Stk. 4. Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. Stk. 5. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 6. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Side 14

18 Stk. 7. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 8. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Side 15

19 9. Hovedudvalget Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinier, 4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jfr. 22. Stk. 3. Hovedudvalget mødes - normalt 1 gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den 9. MED-udvalg i Odense Kommune A. Hovedudvalget a. Der nedsættes et Hovedudvalg for Odense Kommune. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse samt for varetagelse af arbejdsmiljøarbejdet i Odense kommune. b. Hovedudvalget sammensættes af v 5 direktører v 6 organisations- og 2 sikkerhedsrepræsentanter Organisationsrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne via KOS, jfr. nedenstående fordelingsnøgle: LO 3 FTF 2 AC 1 De to sikkerhedsrepræsentanter udpeges af organisationerne, blandt de i kommunen valgte sikkerhedsrepræsentanter, således at arbejdsområder inden for henholdsvis LO og FTF er repræsenteret. Der udpeges suppleanter, der indtræder i Hovedudvalget ved de ordinære medlemmers forfald. Side 16

20 del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Hovedudvalget fastsætter selv sin forretningsorden. c. I Hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftale om emner: - hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbejder-/organisationssiden, - hvor de lokale organisationer bliver enige om at forhandle i fællesskab via Hovedudvalget d. Hovedudvalget fungerer på det overordnede plan som medindflydelses- sudvalg for hele kommunen. Det er her forudsat, at mest muligt løses på de underliggende niveauer i et samarbejde mellem medarbejderrepræsentanterne og ledelsen, og at der for at fremme dette sker en styrkelse af medarbejderrepræsentationen på forvaltnings-/afdelingsniveau via valgte (fælles)tillidsrepræsentanter og (fælles)sikkerhedsrepræsentanter. Parterne i Hovedudvalget skal sammen og hver for sig sikre, at kommunens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget, herunder ved at organisationsrepræsentanter kan afholde formøder med næstformændene for afdelingsudvalgene. Hovedudvalget kan nedsætte underudvalg eller ad hoc arbejdsgrupper til at udarbejde oplæg til retningslinier gældende for hele kommunen. Side 17

21 e. Hovedudvalget mødes med Økonomiudvalget mindst 1 gang om året med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for byrådets beslutninger. Derudover kan der efter behov aftales yderligere møder med henblik på drøftelse af særlige temaer og/eller ved større og mere vidtgående ændringer i kommunen. f. Hovedudvalget skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepolitiske emner: Socialt kapitel Årlig drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår, fastlæggelse af retningslinjerne for beskæftigelse af personer med nedsat erhvervsevne og ledige og drøfte retningslinjer og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for øvrige ansatte (herunder forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte). Kompetenceudvikling Årlig drøftelse om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. Side 18

22 g. Hovedudvalget kan endvidere i drøftelsen inddrage andre emner, f.eks. : Kommunens overordnede lønpolitik, herunder resultatløn Seniorpolitik Tele- og hjemmearbejde. h. Oprettelse eller nedlæggelse af MED-udvalg og personalemøder med MED-status skal godkendes af Hovedudvalget. i. Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelsen af uddannelsen på medindflydelses- sområdet, inkl. sikkerheds- og sundhedsarbejdet. I henhold til rammeaftalen kan Hovedudvalget i enighed udvikle en uddannelse på medindflydelses- sområdet, som skal svare til den uddannelse de centrale parter udvikler og udbyder. Udvalget kan i enighed udpege egne undervisere til at varetage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet. Særligt vedr. arbejdsmiljøområdet: j. Hovedudvalgets rolle på arbejdsmiljøområdet i Odense Kommune er på et overordnet og generelt niveau at koordinere og afstikke overordnede retningslinier. Hovedudvalget skal ikke være sagsbehandlende organ på området. Side 19

23 k. Hovedudvalgets opgaver inden for arbejdsmiljøområdet er blandt andet: - formulering af arbejdsmiljøpolitik for Odense Kommune - udarbejdelse af principielle retningslinier og tilkendegivelser for arbejdsmiljøområdet - koordinering af arbejdsmiljøindsatsen - udpegning af indsatsområder og sikre opfølgning af disse. l. For at opprioritere arbejdet på arbejdsmiljøområdet nedsættes under Hovedudvalget en rådgivningsgruppe på arbejdsmiljøområdet, bestående af arbejdsmiljøsagkyndige ledere og medarbejdere. Hovedudvalget fastlægger Rådgivningsgruppens sammensætning og kommissorium, herunder hvordan den øvrige organisation informeres og inddrages. Side 20

24 Side 21 B. Afdelingsudvalg a. Der nedsættes et MED-udvalg som hovedregel for hvert afdelingsområde, i det følgende kaldet Afdelingsudvalg. Afdelingsudvalget er det centrale udvalg for udøvelse af medindflydelse inden for respektive område. Samtidig varetager afdelingsudvalget sikkerheds- og sundhedsarbejdet for ansatte inden for det pågældende afdelingsområde. b. Afdelingsudvalget sammensættes af v et antal ledelsesrepræsentanter v indtil 6 medarbejderrepræsentanter v 2 sikkerhedsrepræsentanter. Antallet af sikkerhedsrepræsentanter i udvalget kan dog fraviges, såfremt der kun er 1 sikkerhedsrepræsentant indenfor afdelingsudvalgets område. Hovedudvalget kan i helt særlige tilfælde godkende indtil 8 medarbejderrepræsentanter i et afdelingsudvalg. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne udpeges af organisationerne, blandt de valgte (fælles)tillidsrepræsentanter, således at de afspejler personalesammensætningen inden for afdelingsudvalgets område, jfr. rammeaftalens 4, stk. 6.

25 Sikkerhedsrepræsentanterne udpeges af organisationerne, blandt de valgte sikkerhedsrepræsentanter inden for afdelingsudvalgets område. c. Den enkelte afdeling kan udpege suppleanter for ledelsesrepræsentanterne i afdelingsudvalget. Organisationerne udpeger suppleanter for medarbejderrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter i afdelingsudvalgene. Udpegning af suppleanter for sikkerhedsrepræsentanter kan dog undlades, såfremt der ikke er et tilstrækkeligt antal sikkerhedsrepræsentanter indenfor et afdelingsudvalgs område. d. Afdelingsudvalget fastsætter sin egen forretningsorden på grundlag af standardforretningsordenen, jfr. bilag 2 i bilagsdelen der findes på flisen Information fra Hovedudvalget. e. Møder i afdelingsudvalget afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. f. Medarbejderrepræsentanterne skal have mulighed for at forberede og følge op på afdelingsudvalgsmøder, herunder afholde formøder. g. Afdelingsudvalget har til opgave gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele afdelingsudvalgets område. Side 22

26 Særligt vedr. arbejdsmiljøområdet: h. På arbejdsmiljøområdet har afdelingsudvalget bl.a. følgende opgaver: 1. Planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet. 2. Rådgivning af lokaludvalg og sikkerhedsgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder sikre at arbejdspladsvurderinger foretages og at følge op på dem. 3. Sikre at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet. 4. Sikre tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte i relation til sikkerhed. 5. Sikre at den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes. i. Afdelingsudvalget skal sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres, bl.a. ved: 1. at påse at alle arbejdssteder udarbejder og ajourfører den lovpligtige arbejdspladsvurdering og at denne indeholder en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår afdelingens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktiviteter, der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen. 2. Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af afdelingens målsætning samt opfølgning af denne. Side 23

27 Opgaverne er i øvrigt beskrevet i bekendtgørelse og At-anvisningen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. j. Afdelingsudvalg kan til varetagelse af det daglige arbejde - nedsætte underudvalg (sikkerhedsudvalg) til på afdelingsudvalgets vegne at varetage det daglige sikkerheds- og sundhedsarbejde. - lade det daglige sikkerheds- og sundhedsarbejde varetage af den daglige leder i samarbejde med (fælles)sikkerhedsrepræsentant(er) for respektive område(r). Underudvalget - alternativt den daglige leder og fællessikkerhedsrepræsentant(erne) - fungerer samtidig som rådgivningsgruppe for afdelingsudvalget. Valg af model skal tage udgangspunkt i, hvad der bedst sikrer en styrkelse af arbejdsmiljøarbejdet på de respektive områder. k. Ønsker et afdelingsudvalg at ændre på organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet forelægges dette Hovedudvalget til godkendelse forinden iværksættelse. Af forelæggelsen skal fremgå, hvorledes man med den ændrede organisering vil styrke og effektivisere varetagelsen af arbejdsmiljøindsatsen. Side 24

28 C. Kontaktflader a. Der etableres en fast kontaktflade mellem den administrerende direktør, formand/næstformand for respektive afdelingsudvalg, en daglig sikkerhedsleder samt eventuelle fællestillidsrepræsentanter og fællessikkerhedsrepræsentanter inden for det pågældende forvaltningsområde. Den daglige sikkerhedsleder i kontaktfladen udpeges af ledelsen blandt de daglige sikkerhedsledere i afdelingsudvalgene. Såfremt der ikke er fællessikkerhedsrepræsentanter inden for det pågældende forvaltningsområde udpeges der af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne i afdelingsudvalgene en sikkerhedsrepræsentant til kontaktfladen. b. Kontaktfladen har til formål at fremme informations- og erfaringsudveksling samt netværksdannelse på tværs af afdelingsudvalg, og mellem afdelingsudvalg og den administrerende direktør, om alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for respektive forvaltning. c. Kontaktfladen er ikke tillagt nogen selvstændig beslutningskompetence. Medarbejderrepræsentanterne skal have mulighed for at forberede og følge op på møder, herunder afholde formøder. d. Udover uformel informations- og erfaringsudveksling mellem medlemmer af kontaktfladen kan der lokalt træffes aftale om strukturering af informationsudvekslingen gennem afholdelse af møder. Begge parter kan tage initiativ hertil. Side 25

29 e. Der afholdes 1 årligt møde med det stående udvalg med henblik på drøftelse af generelle forhold for det pågældende forvaltningsområde. Side 26

30 D. MED-struktur på arbejdspladsniveau a. På arbejdspladsniveau kan medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse ske gennem - afdelingsudvalg uden lokaludvalg eller personalemøder (jfr. model a, b og c i bilag 1.2.) - lokaludvalg med ansvar for arbejdsmiljøområdet (jfr. model 1 i bilag 1.2) - lokaludvalg uden ansvar for arbejdsmiljøområdet (jfr. model 2 i bilag 1.2) - personalemøder med MED-status (jfr. model 3 i bilag 1.2) For en gennemgang af modeller for den lokale MED-struktur på arbejdspladsniveau henvises til bilagsdelen der findes på flisen Information fra Hovedudvalget. b. Lokaludvalg 1. Antallet af repræsentanter i lokaludvalgene fastsættes af respektive afdelingsudvalg. Antallet af repræsentanter fra hver side skal normalt være 3-6 personer, samt 1-2 sikkerhedsrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. 2. Ledelsesrepræsentanterne udpeges af institutionens ledelse. Side 27

31 Medarbejderrepræsentanter vælges af og blandt det i institutionen ansatte personale. For personalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter sker valget blandt disse. Det bør tilstræbes, at lokaludvalgenes sammensætning bliver så repræsentativ som mulig for personalesammensætningen indenfor lokaludvalgets område. 3. Den ansvarlige leder for institutionen er formand for lokaludvalget. Næstformanden vælges af og blandt personalets repræsentanter i lokaludvalget. 4. Den enkelte afdeling kan udpege suppleanter for ledelsesrepræsentanterne i lokaludvalget. Suppleanter for personalets repræsentanter vælges efter samme retningslinier som for repræsentanterne. For lokaludvalg med arbejdsmiljøopgaver gælder, at valg af suppleant for sikkerhedsrepræsentant(er) kan undlades, såfremt der ikke er et tilstrækkeligt antal sikkerhedsrepræsentanter indenfor lokaludvalgets område. 5. Formanden/næstformanden for lokaludvalget er ansvarlige for iværksættelse af en procedure for afvikling af valghandlingen. Side 28

32 6. Lokaludvalget fastsætter sin egen forretningsorden på grundlag af Standardforretningsordenen, jfr. bilag 2 i bilagsdelen, der findes på flisen Information fra Hovedudvalget. 7. Møder i lokaludvalget afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. 8. Medarbejderrepræsentanterne skal have mulighed for at forberede og følge op på lokaludvalgsmøder, herunder afholde formøder. 9. Lokaludvalg har til opgave at modtage information, drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt udarbejde retningslinier herfor. Særligt vedr. arbejdsmiljøområdet: 10. I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i: - planlægning af arbejdsmiljøarbejdet - kontrollen med arbejdsmiljøet, og - vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold. 11. Såfremt medindflydelsen n sker gennem et lokaludvalg uden ansvar for arbejdsmiljøområdet eller et personalemøde, skal arbejdsmiljøopgaverne - og udarbejdelse af retningslinier herom - derfor varetages af enten respektive afdelingsudvalg eller af et afdelings-/lokalsikkerhedsudvalg på området. Side 29

33 c. Personalemøde med MED-status 1. Personalemøder med MED-status - vil primært kunne praktiseres på mindre arbejdspladser - adskiller sig fra lokaludvalg ved at alle medarbejdere og ledere deltager - adskiller sig fra andre former for informationsmøder eller planlægningsmøder, som ledelsen indkalder til. Det daglige MED-arbejde vil i praksis kunne varetages af lederen og de(n) valgte tillidsrepræsentant(er). 2. Personalemødet med MED-status er tillagt samme kompetence som lokaludvalg m.h.t.: - at modtage information og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold - at fastlægge retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale- og samarbejdsforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. 3. Mødeindkaldelse, dagsorden, mødeforberedelse og mødeledelse aftales mellem lederen og personalerepræsentanten fra området. Hvis der er en tillidsrepræsentant inden for området, varetager tillidsrepræsentanten opgaven som personalerepræsentant (næstformand). Side 30

34 Hvis der ingen tillidsrepræsentanter er inden for området, vælger medarbejderne en personalerepræsentant. Personalerepræsentanter, der ikke er valgte tillidsrepræsentanter, sidestilles med tillidsrepræsentanter. 4. Personalemødets opgaver er : - information og drøftelse af alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold - medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelsen af arbejds-, personale- og samarbejdsforhold - drøfte arbejdsmiljøarbejdet på arbejdspladsen m.h.p. at sikre sammenhæng mellem samarbejds- og arbejdsmiljøarbejdet. 5. Der afholdes personalemøde med MED-status mindst 4 gange om året. Der kan indkaldes til ekstra møder efter aftale mellem ledelse og personalerepræsentant. Særligt vedr. arbejdsmiljøområdet: 6. Personalemøder med MED-status er ikke tillagt kompetence i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. Opgaven varetages af sikkerhedsgruppen med reference til afdelingsudvalget. Personalemøder med MED-status har dog samme opgaver som lokaludvalg m.h.t. at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, samt motivere og engagere alle medarbejdere i arbejdsmiljøarbejdet. Side 31

35 d. Sikkerhedsgrupper 1. På arbejdspladsniveau varetages sikkerhedsarbejdet af sikkerhedsgrupperne. Sikkerhedsgrupperne er krumtappen i arbejdsmiljøarbejdet. Det er sikkerhedsgrupperne, som gennem samarbejdsvilje og forebyggelse til stadighed sætter arbejdsmiljøet i fokus. Sikkerhedsgrupperne oprettes og nedlægges efter gældende regler i arbejdsmiljølovgivningen. 2. Sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet kan varetages af samme person, hvis den pågældende vælges til begge funktioner. I så fald har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen. 3. Sikkerhedsgruppernes opgaver er blandt andet: - Sikre at arbejdsmiljølovgivningen samt andre regler og bestemmelser vedrørende arbejdsmiljøarbejdet overholdes. - Kontrollere at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. - Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. - Orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed. Side 32

36 - Deltage i planlægningen af institutionens/afdelingens arbejdsmiljøarbejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderinger. - Være kontaktled mellem de ansatte og lokal-/afdelingsudvalg på områder som vedrører arbejdsmiljøarbejdet. - Holde lokal- /afdelingsudvalg underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. - Sikkerhedsgruppen skal sikre, at arbejdsmiljømæssige problemer som sikkerhedsgruppen ikke kan løse, eller som berører flere sikkerhedsgrupper forelægges lokal-/afdelingsudvalg. Opgaverne er i øvrigt beskrevet i bekendtgørelse og At-anvisningen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Alle medlemmer af sikkerhedsgrupper skal gennemgå den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. e. daglig sikkerhedsleder 1. Den daglige sikkerhedsleder udpeges af ledelsen efter drøftelse i afdelingsudvalget. 2. Den daglige sikkerhedsleder skal varetage det daglige arbejdsmiljøarbejde, herunder: Side 33

37 - mellem afdelingsudvalgsmøderne handle på udvalgets vegne - være kontaktled mellem sikkerhedsgrupperne, de ansatte og lokaludvalget eller afdelingsudvalget på områder, som vedrører arbejdsmiljøet - holde afdelingsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer og tiltag - distribuere relevant informationsmateriale til udvalget og sikkerhedsgrupperne i afdelingen - holde sig ajour med ny viden på området - have overblik over de væsentligste arbejdsmiljøproblemer og over afdelingens arbejdsskader. E. Valg og valgperiode a. Medlemmer og suppleanter til udvalg mv. i MED-strukturen samt sikkerhedsgrupper vælges/udpeges for 2 år ad gangen. Parterne kan hver især udskifte deres repræsentant ved nyudnævnelse eller nyvalg. Ved ophør i valgperioden vælges/udpeges nyt medlem/suppleant. b. Valg af sikkerhedsrepræsentanter foretages i december måned i ulige år. Side 34

38 Valg/udpegning til lokaludvalg og personalemøder foretages i januar måned i lige år og har virkning fra 1. februar. Udpegning til Hovedudvalget og afdelingsudvalgene foretages i februar måned i lige år og har virkning fra 1. marts. Ved nyudpegninger/nyvalg skal det sikres at der sker den fornødne indberetning heraf. c. I særlige tilfælde (eksempelvis i forbindelse med omstruktureringer) kan der dispenseres fra ovennævnte valgbestemmelser, således at der gives mulighed for at etablere overgangsordninger, hvor dette skønnes hensigtsmæssigt. Dispensationen kan maksimalt gives for en periode på 6 måneder. Det er det nærmest overliggende MEDudvalg der kan bevilge en dispensation (d.v.s enten Hovedudvalget eller respektive afdelingsudvalg). d. Odense Kommunes MED-struktur fremgår af Hovedudvalgets informationsflise Information fra Hovedudvalget. Det fremgår heraf hvilke MED-udvalg der er oprettet indenfor de enkelte forvaltninger/afdelinger. Side 35

39 Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentanter generelt Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 ( 10-18) i rammeaftalen omfatter også andre end tillidsrepræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter. Der anvendes følgende begreber: Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til 10. Begrebet anvendes også, selv om disse også varetager sikkerhedsrepræsentantfunktioner. Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter, jf. 4, stk. 6), Sikkerhedsrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanter, der anvendes som samlet betegnelse for de ovennævnte, dvs. både tillidsrepræsentanter, andre medarbejderrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. De anførte numre i de følgende kursiverede bemærkninger henviser til de tilsvarende stk. i rammeaftalen i venstre kolonne. Side 36

40 10. Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. 17. Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentanter pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. 10. Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. 1. Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: - selvstændig ledelsesret, - beslutnings eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, - selvstændigt budget- og regnskabsansvar. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet. Elever, lærlinge og praktikanter indgår i valggrundlaget, når de modtager løn fra kommunen og henregnes til vedkommende overenskomstgruppe. Ansatte, der beskæftiges i puljejob, jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i amter og kommuner i henhold til lovene om aktiv arbejdsmarkedspolitik og kommunal aktivering, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Tilsvarende gælder for ansatte i fleks- og skånejob. Side 37

41 Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Stk. 7. Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 5,2.-4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. Bemærkning: Ved begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser. Fravigelsesmulighederne i stk. 1-4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen. Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges. Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang. Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter ½ års ansættelse tillige valgbare. At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. 17, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes. Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. 3. Det kan mellem kommunen og den enkelte organisation aftales - eksempelvis i forbindelse med decentralisering af forhandlingsopgaver: Side 38