Susanne Teglkamp LEDERGRUPPEN I UDVIKLING BRING POTENTIALET FREM

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Susanne Teglkamp LEDERGRUPPEN I UDVIKLING BRING POTENTIALET FREM"

Transkript

1 Susanne Teglkamp LEDERGRUPPEN I UDVIKLING BRING POTENTIALET FREM

2 Af samme forfatter: Ledergruppen - det dynamiske omdrejningspunkt (2012) I den gode ledelses tjeneste (2012) LEDERGRUPPEN I UDVIKLING Copyright 2014 Susanne Teglkamp All rights reserved Udgivet 2014 af forlaget INDBLIK, København Bogen er sat med Cambria 1. e-bogs-udgave ISBN Gengivelse af denne e-bog eller dele af den er ikke tilladt ifølge gældende dansk lov om ophavsret. Dog er det tilladt at bringe korte uddrag i omtale eller anmeldelser.

3 Susanne Teglkamp LEDERGRUPPEN I UDVIKLING BRING POTENTIALET FREM

4 Indhold Forord af Alfred Josefsen...6 Indledning...8 Ledergruppens potentiale Del 1: Ledergruppens fundament...20 Ledelsesgrundlaget Værdier og værdibaseret ledelse Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2: Ledergruppens sammensætning...51 Når der kommer et nyt medlem i ledergruppen Udskiftninger i ledergruppen Ledergruppens rette størrelse Del 3: Ledergruppens værdier...73 Ledergruppens helhedssyn Loyalitet i ledergruppen At være en god lederkollega Del 4: Samarbejdsudfordringer i ledergruppen...98 Tillid i ledergruppen Når forskelligheden i ledergruppen kolliderer Når der mobbes i ledergruppen Del 5: Ledelsesudfordringer for ledergruppen Når medarbejderne lægger sig syge med stress Gennemførelse af en tilfredshedsundersøgelse

5 Ledergruppen og innovation Fælles fodslag om personalepolitikken Når ledergruppen skal gennemføre masseafskedigelser Efterskrift Tag ledergruppens ansvar på jer

6 Forord Ledergruppen i udvikling. Er udvikling vigtig? Er ledelse vigtigt? Er ledergrupper vigtige? Er potentialet vigtigt? Ja, ja, ja og atter ja! Derfor er det relevant at arbejde med ledergruppen og forsøge at udvikle det arbejdsgrundlag og de arbejdsforudsætninger, som er rammen omkring ledergruppens arbejde. Ledergruppen er eller bør være det naturlige kraftcenter i enhver virksomhed. Ledergruppen må formodes at sætte retningen, fastlægge ambitionsniveauet, udvikle strategien, værne om kulturen og sikre, at organisationen er velkørende, og at medarbejderne er motiverede og entusiastiske. Det er en teamopgave at lykkes med ovenstående. I nutidens komplekse og dynamiske forretningsmiljøer findes ikke længere alfaderlige og altvidende personer, som kan formå at videreudvikle samtlige aspekter og dimensioner. Det kalder derfor på teamwork, holdspil og fællesskab. Flere kokke til at røre i mange gryder! Det er kompliceret altid at sikre, at retten er velsmagende, interessant, sanselig. Men ved at arbejde tættere sammen, ved at dele oplevelserne indbyrdes, ved at være så autentisk som muligt, kan det efter en periode lykkes at skabe en velfungerende ledergruppe. Det er umagen værd, for det er sjovere at være i en god gruppe, og en god gruppe skaber bedre resultater. Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem giver nogle praktiske og konkrete håndtag med henblik på at udvikle ledergruppen. 6

7 Bogen indeholder en del normative forslag til, hvad og hvordan man bør gøre. Jeg vil foreslå, at man i ledergrupperne diskuterer hvert afsnit for sig som en del af ledergruppemøderne. I denne forbindelse kan de normative forslag ses som et idéoplæg til en diskussion af, hvordan vil vi gøre det her hos os? Hvis man vil lykkes i ledergruppen, er der en forudsætning, som er vigtigere end alle andre. Og det er at skabe holdånd og undgå indbyrdes kampe. Kampe omkring magt, position, prestige og karriere er dræbende i de fleste ledergrupper. Og er der plads til indbyrdes kampe, vil det næsten altid have en negativ effekt for værdiskabelsen i virksomheden, ligesom magtkampe altid producerer vindere og tabere. Og der er i realiteten ikke nogen virksomhed, som får det bedre ved at have en flok tabere. Det handler om at vinde. Om at vinde sammen. Og det kan man i en fælles proces finde et bedre og mere afklaret grundlag for i Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem. Alfred Josefsen 7

8 Indledning Da jeg tilbage i efteråret 2011 lagde sidste hånd på min forrige bog om ledergrupper: Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt, havde jeg egentlig ikke forestillet mig, at jeg skulle skrive endnu en bog om ledergrupper og ledergruppearbejdet. Men i tiden efter bogens udgivelse har jeg været i kontakt med mange ledere og ledergrupper, og det stod hurtigt klart for mig, at der ligger meget mere stof omkring ledergruppearbejdet, som, jeg finder, er nødvendigt at formidle. En veldrevet og velfungerende ledergruppe har direkte afsmittende virkning i forhold til resten af organisationen og resultaterne. Ligesom det modsatte også gør sig gældende. Det er svært for en virksomhed i længden at lave gode resultater, hvis ledergruppen fungerer dårligt eller ligefrem er dysfunktionel. Det lyder nemt og indlysende, men det er erfaringen, at det dynamiske samspil i en ledergruppe kan være kompliceret. Jeg har med Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem ønsket at udfordre og inspirere ledergrupperne rundt omkring til at udvikle sig og flytte sig op i ledergruppernes superliga. Til alle de ambitiøse ledergrupper Bogen er skrevet til alle de ambitiøse ledergrupper, det vil sige de ledergrupper, som har viljen og lysten til at udforske og udfolde deres potentiale yderligere. Alle de øvrige ledergrupper kunne bestemt 8

9 også have god gavn af at læse bogen og lade sig inspirere af temaerne jeg tvivler bare på, at de vil gøre det. Disse betragtninger vil jeg uddybe i bogens allerførste kapitel: Ledergruppens potentiale. Selvom bogen er skrevet med afsæt i arbejdet i ledergruppen, har temaerne relevans for alle, der arbejder med ledelse, er udsat for ledelse eller i øvrigt interesserer sig for ledelse. Bogen er en brugs- og inspirationsbog og ikke nødvendigvis en bog, man læser fra ende til anden. Refleksioner og cases De enkelte kapitler i bogen er bygget op over samme model. Kapitlet indledes med en kort introduktion til temaet. Selve temaet foldes ud gennem en case. Casen bruges til at sætte rammen og gøre temaet levende, nærværende og konkret. Min erfaring er, at refleksion er et meget vigtigt element i at udvikle sig. Når man reflekterer, har man en åbenhed og nysgerrighed, man tager ind og mærker på temaerne, bliver klogere og beslutter sig måske for at ændre adfærd eller gøre noget andet, end man plejer. For at sætte gang i refleksionsprocessen har jeg efter hver case lagt et par refleksionsspørgsmål ind. Først efter læserens indledende refleksioner følger et længere afsnit med mine refleksioner over temaet. Det er nu ikke bare refleksioner. Det er også mine holdninger og i høj grad mine erfaringer fra mine egen deltagelse i ledergruppearbejdet både som medlem af ledergruppen og som hende, der har siddet for bordenden, som kommer til udtryk. Dertil skal lægges mine erfaringer fra arbejdet med op mod 100 ledergrupper over årene. Jeg har ikke holdt mig tilbage fra at supplere med konkrete råd, når jeg har fundet det relevant. Mit indlæg er ikke tænkt som en skoleløsning til casen. Casen er udelukkende tænkt som et afsæt for temaet. 9

10 Endelig afsluttes hvert kapitel med en kort opsummering. Man kan også starte med opsummeringen for at vurdere, om det nu er det kapitel, man skal starte med at kaste sig over, eller om man først skal tage fat på et af de andre kapitler. Enhver lighed med virkeligheden er tilsigtet Jeg har haft en del mennesker til at prøvelæse enkelte kapitler i bogen Gennemgående for mange af tilbagemeldingerne har været, at man skulle tro, at det var deres virksomhed, jeg havde beskrevet. Den kommentar har jeg været glad for, fordi det er en indikation på, at de temaer, jeg har valgt at tage op, er nogle, der rammer bredt og er almengyldige i de fleste virksomheder og organisationer. Alle casene er bygget på helt konkrete historier fra det virkelige liv. Jeg har anonymiseret virksomhederne og personerne, så skulle nogen alligevel føle sig truffet, kan de være ret sikre på, at det vil der også være mange andre, der gør. Bogens struktur Jeg er glad for at kunne indlede bogen med Alfred Josefsens forord. Jeg synes, at han på bedste vis sætter scenen og skaber et godt afsæt for at give sig i kast med bogen. Indholdsmæssigt er bogen opdelt i fem afdelinger, der hver er kendetegnet ved et overordnet tema. Del 1: Ledergruppens fundament En ledergruppe hænger ikke frit svævende i luften, den skal have et fundament at stå på og virke ud fra. Bogens første afdeling tager afsæt i nogle af de vigtige byggesten i ledergruppens fundament. Det 10

11 handler om viljen til at ville være en ledergruppe og en god en af slagsen, det handler om de værdier, man leder ud fra og ikke mindst, hvordan man mødes. Del 2: Ledergruppens sammensætning Ledergruppens dynamik påvirkes både af den måde, den er sammensat på, og de mennesker, der indgår i ledergruppen. Hver gang, der sker en udskiftning i ledergruppen, sker der også noget i ledergruppens dynamik. Denne afdeling handler både om størrelsen af ledergruppen, hvordan man modtager nye medlemmer af ledergruppen og ikke mindst at foretage udskiftninger på holdet, når det er nødvendigt. Del 3: Ledergruppens værdier Velfungerende og resultatskabende ledergrupper er helt grundlæggende kendetegnet ved helhedssyn, loyalitet og ikke mindst, at man er gode lederkollegaer. I bogens tredje afdeling sættes disse grundlæggende værdier i spil. Del 4: Samarbejdsudfordringer i ledergruppen En ledergruppe skal være stedet, hvor man kan føle sig tryg og hente inspiration, støtte og energi. I nogle ledergrupper fungerer samarbejdet imidlertid ikke, og det kan opleves som ret destruktivt at være med i ledergruppen. I denne afdeling sættes fokus på nogle af de almindelige forekommende samarbejdsproblemer i ledergruppen: Mistillid, konflikter begrundet i forskellighed og egentlig mobning. Del 5: Ledelsesudfordringer i ledergruppen Bogens sidste del har taget nogle af de udfordringer op, som møder 11

12 langt de fleste ledergrupper. Der kunne være valgt andre udfordringer, men det har været et spørgsmål om prioritering og et valg af udfordringer, som erfaringsmæssigt flest ledergrupper vil kunne nikke genkendende til. Det drejer sig om praktiske discipliner som stresshåndtering, gennemførelse af tilfredshedsundersøgelser, udarbejdelse af personalepolitikker, gennemførelse af masseafskedigelser og en mere strategisk disciplin som håndtering af innovation. Bogen slutter af med et efterskrift, hvor jeg gerne vil fremhæve essensen her i starten af bogen: Ledergruppearbejdet er ikke et biprodukt, men en meget væsentlig aktivitet. Tag ledergruppens ansvar på jer! En selvstændig bog Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem er ikke en fortsættelse af min første bog. Den kan læses helt selvstændigt. Hvis man skulle sidde og mangle nogle temaer i denne bog nummer to, så er der stor sandsynlighed for, at de findes i bog nummer et. Det har været vigtigt for mig, at den nye bog ikke skulle være en gentagelse af den gamle, men være et selvstændigt bidrag til det at arbejde i ledergrupper. Jeg ønsker alle god fornøjelse med bogen! 12

13 Ledergruppens potentiale Alle ledergrupper har et potentiale for at skabe gode resultater i virksomheden. Det er bare ikke alle ledergrupper, der udfolder deres potentiale. Jeg har gennem årene arbejdet med mange ledergrupper, og jeg kan se et mønster i forhold til, hvilke ledergrupper der gør det godt og skaber resultater, og hvilke ledergrupper der leverer ringe resultater. Det handler alt sammen om, hvor ambitiøs man er med ledergruppearbejdet, om man har en vilje til at udvikle sig selv og ledergruppearbejdet. Ledergruppens potentiale kan illustreres således: Vilje til at udvikle sig Høj Lav I ringe grad I høj grad Skaber resultater 13

14 Denne enkle model er et billede på sammenhængen mellem viljen til at udvikle sig, og de resultater ledergruppen skaber. Mange ledergrupper vil sikkert ikke kunne placere sig entydigt i en af de fire kasser. Modellen er da også primært beregnet til at udfordre den enkelte ledergruppe til at reflektere over, hvorvidt man har udfoldet sit potentiale i tilstrækkeligt grad. Den døde ledergruppe Den døde ledergruppe er kendetegnet ved, at de måske nok stadig eksisterer som ledergruppe, men det er som oftest kun et spørgsmål om tid. Jeg er enkelte gange blevet inviteret ind i disse ledergrupper, men altid kun én gang. Det viser sig hurtigt, at det har været en fejldisposition fra ledergruppens side. Ledergruppen har slet ikke lyst til at gå ind og arbejde med sig selv. Disse ledergrupper er kendetegnet ved en stor uvilje til at tage fat på konflikter og til at konfrontere sig selv og andre med det, der ikke virker. De er i øvrigt meget uambitiøse på vegne af virksomheden og skaber da heller ikke resultater, der er værd at tale om. Disse ledergrupper går med usvigelig sikkerhed imod konkurs, omstrukturering eller afskedigelser. Jeg mindes særligt én virksomhed. Der var etableret et nyt forretningsområde ved en fusion af tre forskellige afdelinger. Den overordnede ledelse havde nogle klare forventninger om, at det nye forretningsområde kunne drives mere effektivt og derved skal bedre resultater både i forhold til kunderne og i forhold til bundlinjen. Ledelsen af forretningsområdet var ny, men gammel. Ledelsen bestod af lederne fra hver af de tre gamle afdelinger. Af forskellige grunde havde ingen af lederne energi på og lyst til at udvikle den nye organisation. De ville hver især helst have fortsat i den gamle organisation. En væsentlig forudsætning for succes var, at ledelsen formåede at arbej- 14

15 de på tværs af den gamle afdelingsstruktur. Der skulle udvikles nye processer, og medarbejderne skulle motiveres til at arbejde sammen på tværs og lave andre opgaver. Hårdt presset lavede de nogle tiltag og nogle planer for, hvad der skulle ske med forretningsområdet. Men ledergruppen udviste ingen selvstændige initiativer og havde ingen drivkraft. De blev hver især ved med at arbejde, som de altid havde gjort. Det betød også, at de ikke fik lavet de resultater, som den overordnede ledelse havde forventet. Gravstenen på denne ledergruppe er en meget passende illustration. Alle de gamle ledere er blevet udskiftet. Der er således sat en helt ny ledergruppe ind, og nu begynder der at ske noget. Den tilbagelænede ledergruppe Den tilbagelænede ledergruppe er kendetegnet ved, at den leverer resultater og har gjort det over længere tid. Det går faktisk meget godt i virksomheden. Men den tilbagelænede ledergruppe hviler på laurbærrene lidt for længe. Lederne har mistet nysgerrigheden. De er blevet selvtilfredse og selvfede. Der er ikke nogen, der skal komme og fortælle dem noget. Jeg har mødt en del af denne ledergruppetype. De fortæller gerne om sig selv og de resultater, de har opnået. Derimod lytter de ikke gerne. Har andre gjort tingene på en anden måde, eller kommer andre med en ny idé, bliver det hurtigt afvist med, at det gør man skam allerede bare meget bedre. Jeg bliver aldrig inviteret ind som konsulent i disse ledergrupper, for de kan godt selv og har efter egen mening ikke brug for inspiration udefra. Risikoen for de tilbagelænede ledergrupper er, at de stivner og mister elasticiteten i deres tankegang. De mister ambitionerne, og deres præstationer går hen og bliver noget rutineprægede. I værste fald 15

16 overser de i deres selvtilfredshed vigtige signaler, der kan have ødelæggende konsekvenser for virksomheden. De tilbagelænede ledergrupper kan med tiden afvikle sig ud af lænestolen og over i gruppen af døde ledergrupper. Raketterne De ledergrupper, som jeg har valgt at betegne som raketterne, er kendetegnet ved, at de er engagerede, modige, nysgerrige og ambitiøse. Jeg oplever mange raketter blandt unge ledergrupper altså ledergrupper, der er relativt nyetablerede. De har gejsten og sætter mange ting i gang. Jeg oplever også en del iværksætterledergrupper i denne kategori. Udfordringen for raketterne er, at de endnu mangler at vise solide resultater, de mangler at få nogle af deres mange projekter i mål. Som konsulent bliver jeg ofte inviteret ind til arbejde sammen med raketterne. Det er som regel meget energifyldt. Noget af det, der ofte skal tages fat på, er at få al energien og ambitionerne kanaliseret over i noget mere struktur og processer, der sikrer, at der også kommer nogle resultater ud af al den energi. Det er som regel ikke noget problem, for raketterne er meget åbne og har en lyst og en vilje til at udvikle sig. Stjernerne Den sidste kategori af ledergrupper er de, der både leverer resultater, og som samtidig er åbne og nysgerrige, som har bevaret viljen og lysten til at udvikle sig. Stjernerne er meget ambitiøse. De hviler aldrig på laurbærrene. De sætter hele tiden nye mål og udfordrer sig selv og resten af virksomheden. De stiller høje krav til sig selv og til omgivelserne, Man skal stå på tæer for at være med. 16

17 Jeg har heldigvis også oplevet en del ledergrupper, som jeg vil placere blandt stjernerne. Interessant nok kan de godt selv, men vælger alligevel at invitere udenforstående ind til at inspirere og udfordre. Stjernerne ved godt, at de er stjerner, og den position vil de gerne beholde. De er ydmyge over for deres resultater og er helt bevidste om, at man ikke kommer sovende til at være en stjerne, og at det kræver kontinuerligt hårdt arbejde at bevare stjernestatussen. Hvor der er en vilje, er der en vej Jeg har endnu ikke set noget bevis for, at der skulle være nogen ledergrupper, der ikke har evnen til at flytte sig og blive klogere. Når der så rent faktisk er nogle ledergrupper, der udefra set står i stampe og ikke tager fat der, hvor det er indlysende, handler det ikke om evnen, men om viljen eller lysten til at udfordre og udvikle sig selv både som enkeltpersoner og som lederteam. Denne bog er skrevet til alle de ledergrupper, der har viljen til at udfolde deres potentiale. Der er mange veje til at få potentialet i spil. Her skal nævnes et par stykker: Lad jer inspirere Inspiration kan man hente så mange steder. Det vigtigste er at være åben og nysgerrig. Formålet er netop at udfordre og inspirere ledergruppen. Så har I viljen og lysten til at udvikle jer, kan I for eksempel hente inspiration i bogen. Tag jer tid til udvikling Mange ledergrupper klager over, at de har for lidt tid til udvikling af ledergruppen og til egen udvikling. Ofte er det ledergrupper, der er dybt involverede i driften, som ikke har det strategiske overblik og derfor også kommer på bagkant og kommer til at handle mere reaktivt end proaktivt. 17

18 Ledere får aldrig tid foræret, med mindre et møde er blevet aflyst. Skal I have tid til udvikling, så får I den ikke, I skal selv tage den. Der vil ofte være en bonus på den anden side af jeres investering af tid i udvikling af ledergruppen. I vil opleve, at I får mere tid til at beskæftige jer med det, I selv synes er mest væsentligt, for eksempel strategisk ledelse. Vær modige Når man lader sig udfordre og i det hele taget arbejder med at udvikle sig, ved man ikke altid, hvor man lander. Det kan være nærmest angstprovokerende at give slip på kontrollen. Derfor er der også nogle, der vælger at holde fast i det kendte så ved man da, hvad man har. Men hvis man virkelig skal flytte sig, er man som regel også nødt til at give slip på vante forestillinger og måder at gøre ting på. Jeg vil slutte af med et Søren Kirkegaard-citat, som sådan set siger det hele også i forhold til ledergrupper: At vove er at miste fodfæstet for en stund; ikke at vove er at miste livet. Spørgsmål til refleksion 1. Hvor vil du placere din ledergruppe i forhold til modellen? 2. Er du tilfreds med den placering? 3. Kunne I forbedre jeres placering eller hæve overliggeren? Og hvad skulle der til? 18

19 Opsamling Dette kapitel kan i stikordsform opsummeres således: 1. De fleste ledergrupper har et potentiale for at skabe gode resultater i virksomheden. Det handler om at udfolde potentialet 2. Der er en sammenhæng mellem viljen til at udvikle sig og evnen til at skabe resultater 3. Man kan groft sagt inddele ledergrupper i fire kategorier: a. Den døde ledergruppe har ingen vilje til at udvikle sig, og den skaber få eller ingen resultater b. Den tilbagelænede ledergruppe skaber resultater nu, men ikke nødvendigvis på længere sigt, da den ikke har viljen til at udvikle sig yderligere c. Raketterne mangler endnu at vise resultater, men den er ambitiøs og har viljen til at udvikle sig og blive bedre d. Stjernerne er de ambitiøse ledergrupper, der skaber resultater og ikke hviler på laurbærrene. De har viljen til hele tiden at lade sig udfordre og blive bedre 4. Ledergruppen vil aldrig få tid til udvikling, den skal selv sørge for at skaffe sig tid 5. Det vigtigste er, at ledergruppen er åben, nysgerrig og ikke mindst modig 19

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

Med sjælen som coach. vejen til dit drømmeliv

Med sjælen som coach. vejen til dit drømmeliv Susan Nielsen Med sjælen som coach vejen til dit drømmeliv Tænker du nogle gange: Der må være noget mere? Længes du indimellem efter noget større? Prøver du at fastholde de glimt af jubel og lykke, som

Læs mere

Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv

Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk 244 ledere har i en undersøgelse evalueret deres egen ledergruppe.

Læs mere

Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser

Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser Videnscenter for Landbrug og fødevarer MCH Kongrescenter 24. Februar 2014 Alfred Josefsen, foredragsholder, forfatter adjungeret professor, bestyrelsesformand

Læs mere

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores Indhold 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt 14 Balance balancegang 15 Din balance 19 Den gode balance i par -og familielivet 20 Der er forskellige slags stress i vores liv 21 Nogle af par-

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til deltagere der vil lære nyt i praksis Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg, Trine Teglhus og Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til

Læs mere

Fik du den jagtkammerat du fortjente?

Fik du den jagtkammerat du fortjente? ROLF ANDERSEN Fik du den jagtkammerat du fortjente? en genopretningsbog forlaget INDBLIK Af samme forfatter: Få den hund, du fortjener (People s Press 2009) Få den jagtkammerat du fortjener (forlaget INDBLIK

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S KAN et - Sat på spidsen i Simulatorhallen 1 Artiklen udspringer af en intern nysgerrighed og fascination af simulatorhallen som et

Læs mere

Få den jagtkammerat du fortjener

Få den jagtkammerat du fortjener Få den jagtkammerat du fortjener ROLF ANDERSEN 1 forlaget INDBLIK FÅ DEN JAGTKAMMERAT DU FORTJENER FÅ DEN JAGTKAMMERAT DU FORTJENER Copyright 2012 Rolf Andersen All rights reserved Udgivet 2012 af forlaget

Læs mere

Undersøgelse af Lederkompetencer

Undersøgelse af Lederkompetencer Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. Sorø Kommune 2016

LEDELSESGRUNDLAG. Sorø Kommune 2016 LEDELSESGRUNDLAG Sorø Kommune 2016 LEDELSE I SORØ KOMMUNE Ledelsesgrundlaget beskriver, hvordan ledelse udøves på en god måde i Sorø Kommune, og hvilke rammer ledelsen agerer indenfor. Ledelsesgrundlaget

Læs mere

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

ALLE HUSKER ORDET SKAM

ALLE HUSKER ORDET SKAM ALLE HUSKER ORDET SKAM Center for Kompetenceudvikling i Region Midtjylland lod sig inspirere af to forskere, der formidlede deres viden om social kapital, stress og skam og den modstand mod forandringer,

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Ledelse og fastholdelse af frivillige

Ledelse og fastholdelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse og fastholdelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde

Læs mere

Sarah Zobel Kølpin. Lev dig lykkelig. med Positiv Psykologi. Gyldendal. Lev_dig_lykkelig_AW.indd 3 10/03/08 11:43:13

Sarah Zobel Kølpin. Lev dig lykkelig. med Positiv Psykologi. Gyldendal. Lev_dig_lykkelig_AW.indd 3 10/03/08 11:43:13 Sarah Zobel Kølpin Lev dig lykkelig med Positiv Psykologi Gyldendal Lev_dig_lykkelig_AW.indd 3 10/03/08 11:43:13 Indhold Lev_dig_lykkelig_AW.indd 4 10/03/08 11:43:13 7 Forord 13 Positiv psykologi hvad

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

ugepraksis et billede på dit liv

ugepraksis et billede på dit liv Daisy Løvendahl Personlig rådgiver ugepraksis et billede på dit liv www.daisylovendahl.dk #1. En guide til refleksion og handling Om ugepraksissen Denne ugepraksis er resultatet af megen refleksion og

Læs mere

Vejledning i at skrive en motiveret ansøgning

Vejledning i at skrive en motiveret ansøgning Vejledning i at skrive en motiveret ansøgning Denne vejledning er en hjælp til dig, som skal skrive en motiveret ansøgning i forbindelse med ansøgning om optagelse på IT-Universitetets kandidat- master

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN

LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN 12 REFLEKSIONER Egotrip eller fællesskab? Autoritet eller integritet? Feed forward! Led efter løsninger Kend din forretning Aktivér

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

Sådan leder du et forumspil!

Sådan leder du et forumspil! Sådan leder du et forumspil! En praktisk vejledning i hvordan du leder en gruppe igennem forumspil - beregnet til 9. eller 10. klasses elever skrevet af Peter Frandsen, Forumkonsulent p@frandsen.mail.dk

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Facilitering af grupper

Facilitering af grupper Facilitering af grupper Schoug Psykologi & Pædagogik D. 11. marts 2015 UDVIKLING OG FORANDRING Gå efter guldet (30 min) 1. Beskriv en dag eller en situation, hvor du virkelig følte du gjorde en god indsats;

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

#EmployeeAdvocacy. #DigitalStrategi. #MedarbejderEngagement. #PersonligBranding. #CorporateBranding. #Indholdsstrategi GIV ORDET TIL MEDARBEJDERNE

#EmployeeAdvocacy. #DigitalStrategi. #MedarbejderEngagement. #PersonligBranding. #CorporateBranding. #Indholdsstrategi GIV ORDET TIL MEDARBEJDERNE #EmployeeAdvocacy #DigitalStrategi #MedarbejderEngagement #PersonligBranding #CorporateBranding #Indholdsstrategi GIV ORDET TIL MEDARBEJDERNE Hvis du har lyst til at dele din mening om bogen, så vil jeg

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Talent management perspektiver, dilemmaer og praksis Henrik Holt Larsen Samfundslitteratur 340 sider 379 kr.

Talent management perspektiver, dilemmaer og praksis Henrik Holt Larsen Samfundslitteratur 340 sider 379 kr. Talentudvikling er en ny disciplin i virksomhederne Professor Henrik Holt Larsen har skrevet en nødvendig og spændende bog om at identificere og udvikle talenter. Virksomhederne kan lære noget af Dansk

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Dagens menu 1. Dagens menu 2. Hvem er jeg og hvor kommer jeg fra? 3. EnergiMidt hvad er det? 4.

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Lær at lede og. motivere frivillige

Lær at lede og. motivere frivillige Lær at lede og Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. motivere frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Hvor er du? 1) I har

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 22.10.2013 v. Lonni Hall Der er meget på spil i dette projekt Det er ikke nok med den gode intention Processen afgør, hvilken

Læs mere

I Assens Kommune lykkes alle børn

I Assens Kommune lykkes alle børn I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn

Læs mere

Inspirerende mad. i samtalekøkkener og storkøkkener. Af Per Leth Jakobsen

Inspirerende mad. i samtalekøkkener og storkøkkener. Af Per Leth Jakobsen Inspirerende mad i samtalekøkkener og storkøkkener Af Per Leth Jakobsen Inspirerende mad i samtalekøkkener og storkøkkener Af Per Leth Jakobsen INSPIRERENDE MAD i samtalekøkkener og storkøkkener Copyright

Læs mere

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN Liv Gjems AT SAMTALE SIG TIL VIDEN SOCIOKULTURELLE TEORIER OM BØRNS LÆRING GENNEM SPROG OG SAMTALE Oversat af Mette Johnsen Indhold Forord................................................. 5 Kapitel 1 Perspektiver

Læs mere

Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Byrådet, forår syddjurs.dk

Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Byrådet, forår syddjurs.dk Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år Byrådet, forår 2017 syddjurs.dk Sammen løfter vi læring og trivsel Forord I Syddjurs Kommune er vores mål, at alle børn og unge lærer

Læs mere

Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune

Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune Byrådet, forår 2017 1 Forord I Syddjurs Kommune er vores mål, at alle børn og unge lærer

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik Sammen om det gode liv Kultur- og Fritidspolitik 2017 - Sammen om det gode liv Du sidder nu med Aabenraa Kommunes Kultur- og Fritidspolitik, der gælder fra 2017 og frem med overskriften Sammen om det gode

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Kvaliteter hos den synligt lærende elev

Kvaliteter hos den synligt lærende elev Kvaliteter hos den synligt lærende elev Taksonomisk opbygning af aspekter hos synligt lærende elever Jeg skaber forbindelser Jeg forbinder viden og tænkning for at skabe nye forståelser Jeg forbinder ikke

Læs mere

22 juni 2015 Frivillighedsrådets bemærkninger til forslag om NY SOCIALPOLITIK

22 juni 2015 Frivillighedsrådets bemærkninger til forslag om NY SOCIALPOLITIK 22 juni 2015 Frivillighedsrådets bemærkninger til forslag om NY SOCIALPOLITIK Til Social- og Arbejdsmarkedsudvalget, Viborg Kommune Frivillighedsrådet repræsenterer mere end 100 foreninger, der har det

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Evaluering af Hvidovre Kommunes talenthold 2013-2014. Forfatterlab; Science; Innovation og Design; Engelsk; Matematik

Evaluering af Hvidovre Kommunes talenthold 2013-2014. Forfatterlab; Science; Innovation og Design; Engelsk; Matematik Evaluering af Hvidovre Kommunes talenthold 2013-2014 Forfatterlab; Science; Innovation og Design; Engelsk; Matematik Juli, 2014 Indledning Hvidovre Kommunes etablering af talenthold indgår som en del af

Læs mere

Værdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3

Værdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3 Vore værdier Indholdsfortegnelse Brug indholdsfortegnelsen til at komme hurtigt frem til et bestemt afsnit ved at klikke på den ønskede linie. Fra de enkelte sider kommer du hurtigt tilbage til indholdsfortegnelsen

Læs mere

Institutionens navn. Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO

Institutionens navn. Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO Institutionens navn adresse Indledning Byrådet har siden 1. august 2009 været forpligtet til at fastsætte mål- og indholdsbeskrivelser for skolefritidsordninger, kaldet

Læs mere

Nye tanker nye muligheder

Nye tanker nye muligheder Nye tanker nye muligheder Værdiskabende ledelse på distancen - hvordan lykkes vi med det? Go Morgenmøde Værdiskabende ledelse på distancen hvordan lykkes vi med det? Velkommen, præsentation og program

Læs mere

Nye tanker nye muligheder

Nye tanker nye muligheder Nye tanker nye muligheder Værdiskabende ledelse på distancen - hvordan lykkes vi med det? Go Morgenmøde Værdiskabende ledelse på distancen hvordan lykkes vi med det? Velkommen, præsentation og program

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

SOCIALE KOMPETENCER. Side 1 af 13 LÆRINGSOMRÅDE: EMPATI

SOCIALE KOMPETENCER. Side 1 af 13 LÆRINGSOMRÅDE: EMPATI SOCIALE KOMPETENCER LÆRINGSOMRÅDE: EMPATI Her angiver du inden for hvert af læringstemaets tre læringsområder jeres vurdering af barnets udgangspunkt for at deltage i leg- og læringsaktiviteter. Læringsmålene

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Ledelseskvaliteten kan den måles

Ledelseskvaliteten kan den måles 9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune

LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune LÆRINGSGRUNDLAG For alle professionelle på 0-18 årsområdet i Slagelse Kommune formålet med det fælles læringsgrundlag er, at alle børn og unge lærer at mestre eget liv. læringsgrundlaget skal sikre, at

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Tale ifm arrangementet Policy Director for en dag, Kastellet, 5. marts 2012

Tale ifm arrangementet Policy Director for en dag, Kastellet, 5. marts 2012 1 Tale ifm arrangementet Policy Director for en dag, Kastellet, 5. marts 2012 Vi skaber vores egen skæbne Da jeg var dreng besøgte vi ofte mine bedsteforældre i deres hus i Stubberup på Lolland. Der havde

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

Spørg dig selv. Larmende længsler og sjælens forunderlige veje. Oplysning om selvindsigt. Charlotte Grøhn Matthiesen

Spørg dig selv. Larmende længsler og sjælens forunderlige veje. Oplysning om selvindsigt. Charlotte Grøhn Matthiesen Spørg dig selv Larmende længsler og sjælens forunderlige veje Oplysning om selvindsigt Charlotte Grøhn Matthiesen Spørg dig selv Copyright 2012 Charlotte Grøhn Matthiesen All rights reserved Udgivet 2012

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Frederikssund Kommunes Børne- og Ungepolitik 2013-2017

Frederikssund Kommunes Børne- og Ungepolitik 2013-2017 Frederikssund Kommunes Børne- og Ungepolitik 2013-2017 Forord Med denne Børne- og Ungepolitik 2013-2017 ønsker vi at beskrive rammerne for det gode børne- og ungeliv i Frederikssund Kommune de kommende

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Sådan håndterer du et forumspil!

Sådan håndterer du et forumspil! Sådan håndterer du et forumspil! En praktisk vejledning i hvordan du leder en gruppe igennem forumspil - beregnet til: Studerende Undervisere HR-ansvarlige Proceskonsulenter Peter Frandsen, Forumkonsulent

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

styrkebaseret ledelse

styrkebaseret ledelse Mads Bab i gang med styrkebaseret ledelse Håndbog med ideer og teknikker til at sikre mere engagement, robusthed og resultater der holder. På styrkebaseretledelse.dk følger otte videoer, værktøjer til

Læs mere

Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper

Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Det var et tidspunkt et slogan i forskellige græsrodsbevægelser der hed noget

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Ringsted Kommunes Børne og ungepolitik

Ringsted Kommunes Børne og ungepolitik Ringsted Kommunes Børne og ungepolitik Indhold: Indledning 3 Det står vi for 5 Dannelse og uddannelse rykker! 6-7 Inkluderende fællesskaber giver bedre muligheder for alle 8-9 Vi gør mere af det, der virker

Læs mere

Velkommen! Bogen her vil snakke om, hvad der er galt. Altså, hvis voksne har det meget skidt, uden man kan forstå hvorfor.

Velkommen! Bogen her vil snakke om, hvad der er galt. Altså, hvis voksne har det meget skidt, uden man kan forstå hvorfor. Velkommen! Bogen her vil snakke om, hvad der er galt. Altså, hvis voksne har det meget skidt, uden man kan forstå hvorfor. Alle mennesker har alle slags humør! Men nogen gange bliver humøret alt for dårligt

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen?

Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Udgangspunktet for at bruge en erhvervspsykologisk test bør være, at de implicerede parter ønsker at lære noget nyt i

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Citater fra ledelseskommissionens medlemmer

Citater fra ledelseskommissionens medlemmer Citater fra ledelseskommissionens medlemmer 15. marts 2017 Allan Søgaard Larsen Offentlig ledelse er noget andet end privat ledelse. Kompleksiteten er højere, og entydigheden lavere, og det stiller særlige

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

VÆRDIGHEDSPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE

VÆRDIGHEDSPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE VÆRDIGHEDSPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE Hele VÆRDIGHEDSPOLITIK HOLBÆKAktiv KOMMUNE Livet1 Med værdighedspolitikken ønsker vi at sætte mere fokus på værdighed for borgere i Holbæk Kommune. At blive ældre må aldrig

Læs mere

Janne Risager Jensen DialogForumTeam på

Janne Risager Jensen DialogForumTeam på Janne Risager Jensen DialogForumTeam på DFT`S METODER På Selandia har vi tre DFT: Målet er supervision og faglig sparring gennem håndtering af konkrete problemstillinger om elever eller grupper af elever.

Læs mere

teknikker til mødeformen

teknikker til mødeformen teknikker til mødeformen input får først værdi når det sættes ift. dit eget univers Learning Lab Denmarks forskning i mere lærende møder har vist at når man giver deltagerne mulighed for at fordøje oplæg,

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune frem mod Sammen løfter vi læring og trivsel

Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune frem mod Sammen løfter vi læring og trivsel Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune frem mod 2021 Sammen løfter vi læring og trivsel 1 Forord I Syddjurs Kommune understøtter vi, at alle børn og unge trives og lærer så meget, som de kan. Vi

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere