Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når der sker forandringer på arbejdspladsen

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når der sker forandringer på arbejdspladsen"

Transkript

1 Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når der sker forandringer på arbejdspladsen

2 Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011 om En strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 blev der fastsat et mål om at reducere andelen af beskæftigede, der er psykisk overbelastede, med 20 procent inden For at bidrage til at nå dette mål blev de politiske aftaleparter enige om, at Arbejdstilsynet og arbejdsmarkedets parter via et udredningsarbejde skal se på metoder til at afdække og afhjælpe problemer i det psykiske arbejdsmiljø. På den baggrund blev der nedsat et udvalg bestående af dels repræsentanter for arbejdsgivere, arbejdstagere og arbejdsledere udpeget af Arbejdsmiljørådet, dels repræsentanter fra Arbejdstilsynet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Udvalget er i fællesskab blevet enige om at udrede temaerne psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer og psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med inklusion. Temaerne fokuserer på, hvordan arbejdspladsen kan arbejde med at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø, når de arbejder med henholdsvis forandringer og inklusion. Dette inspirationskatalog vedrører temaet psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Baggrunden for temaet psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer På arbejdspladserne foregår der løbende omstruktureringer, ændringer i driften og andre typer af forandringer. Forandringer kan således betragtes som et grundvilkår, som arbejdspladserne skal forholde sig til også i fremtiden. Når der sker forandringer, er det vigtigt, at forandringerne gennemføres og håndteres på en velovervejet og god måde. Forandringer kan være positive og til gunst for både medarbejderne og arbejdspladsen, men forandringer kan også sætte det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen under pres. Det er derfor vigtigt, at arbejdspladserne støttes i arbejdet med at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Udvalget kommer med råd og anbefalinger til, hvordan arbejdspladserne kan gennemføre gode forandringsprocesser, hvor der arbejdes med at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Udvalgets udredning af temaet har haft fokus på, hvordan arbejdspladsen som en del af arbejdet med at planlægge, gennemføre og forankre forandringer kan arbejde med at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det gælder både: Det psykiske arbejdsmiljø i den periode, hvor arbejdspladsen arbejder med forandringen. Det psykiske arbejdsmiljø i den nye situation efter forandringens implementering. Udvalgsarbejdet har taget udgangspunkt i den seneste arbejdsmiljøforskning på området - PSYRES projektet, som bl.a. har haft deltagelse fra NFA. Forskningsprojektet peger på, at forandringer i arbejdet kan virke negativt ind på det psykiske arbejdsmiljø, hvis forandringerne ikke håndteres på en god og forsvarlig måde. Ved at tænke det psykiske arbejdsmiljø ind i planlægningen, gennemførelsen og forankringen af forandringerne skabes de bedste betingelser for et godt psykisk arbejdsmiljø under og efter forandringerne. Såfremt de rette forudsætninger er til stede, kan forandringer også medføre øget trivsel. Udvalget har struktureret udredningsarbejdet om tre vigtige faktorer: - 1 -

3 God kommunikation (tovejs) Involvering af medarbejderne Supporthandlinger støtte til medarbejdere og ledere Dette inspirationskatalog henvender sig til relevante arbejdsmiljøaktører i det håb, at det kan give inspiration til jeres arbejde med at understøtte det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladserne, når der foregår forandringer. Inspirationskataloget kan fx bruges som afsæt for vejledning af arbejdspladser og i forbindelse med udarbejdelse af brancherettede materialer om temaet til arbejdspladser. Udvalget har udover inspirationskataloget udarbejdet en pjece til arbejdspladserne med anbefalinger om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Grundlaget for anvendelsen af anbefalingerne Det er en væsentlig forudsætning for, at arbejdspladserne kan gennemføre en god forandringsproces, at arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer foregår i et kontinuerligt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse på arbejdspladsen. Det er centralt, at de formelle samarbejdsorganer (bl.a. arbejdsmiljøorganisationen (AMO); samarbejdsudvalget (SU) og medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget (MED) inddrages i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer så tidligt som muligt. På arbejdspladser uden formelle samarbejdsorganer skal medarbejderne inddrages i et direkte samarbejde om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Det kan også være centralt at inddrage andre relevante aktører i forandringsprocessen end de formelle organer, bl.a. berørte afdelinger, arbejdsgrupper og medarbejdere. Det er det, vi kalder: andre relevante aktører. Det er væsentligt at afklare, hvordan og hvornår formelle samarbejdsorganer skal inddrages, og hvordan og hvornår andre relevante aktører på arbejdspladsen kan inddrages i forandringsprocessen. Det er i den sammenhæng vigtigt at kende til de regler, der er for inddragelse af medarbejdere i forbindelse med forandringer. For at samarbejdet om det psykiske arbejdsmiljø skal fungere, er det vigtigt, at alle tager ansvar og deltager konstruktivt. I fokus er det gode lederskab, det gode kollegaskab og det gode medarbejderskab. Det er ligeledes centralt, at alle de beslutninger, som træffes i forbindelse med forandringen, bliver kommunikeret til alle relevante aktører på arbejdspladsen, fx hvad medarbejderne kan have indflydelse på i forbindelse med forandringen. Det er vigtigt at begrunde beslutningerne, så medarbejderne kender baggrunden for forandringen. Det er også vigtigt at tage stilling til, om forandringsprocessen giver anledning til at iværksætte supporthandlinger for at understøtte det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Supporthandlinger kan være kompetenceudvikling, støtte, coaching, dialog, åbenhed, afklaring og vejledning. De nedenstående anbefalinger skal læses og praktiseres i lyset af lovgivning, overenskomster og aftaler, der eksisterer på området. Anbefalingerne erstatter ikke det, som følger af lovgivning, overenskomster eller aftaler. Inden I begynder at arbejde med anbefalingerne om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer, er det derfor vigtigt at kende lovgivning, overenskomster og aftaler på området. Læs mere om eksisterende lovgivning og aftaler på Der kan evt. hentes hjælp og vejledning hos Arbejdstilsynet om - 2 -

4 arbejdsmiljølovgivning og om lovgivning og aftaler/overenskomster hos relevante lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer. I forbindelse med forandringer skal arbejdspladserne overveje om arbejdspladsvurderingen (APV) skal justeres, idet APV skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, der har betydning for arbejdsmiljøet. Arbejdspladserne kan ligeledes overveje at bruge den årlige arbejdsmiljødrøftelse til at drøfte, hvordan forandringer håndteres på arbejdspladsen, herunder forandringers betydning for det psykiske arbejdsmiljø, og hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø kan bidrage til gode forandringsprocesser. Nedenfor følger udvalgets anbefalinger til, hvordan arbejdspladserne kan arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Sidst i inspirationskataloget følger udvalgets anbefalinger til parter og myndigheder om, hvordan de kan understøtte arbejdspladsernes arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer

5 Anbefalinger til arbejdspladser om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer Generelle anbefalinger Anbefalinger om arbejdspladsens udgangspunkt for forandringen Et godt psykisk arbejdsmiljø og høj social kapital (tillid, retfærdighed og evnen til at samarbejde) kan bidrage til en god forandringsproces og gøre den lettere at gennemføre, fx fordi medarbejderne vil melde ind med ideer og være aktive deltagere i dialogen. Overvej, hvilke andre forhold der påvirker den forandring, som påtænkes eller er i gang, fx andre sideløbende forandringer og erfaringer fra tidligere forandringsprocesser. Vær opmærksom på at løse konflikter, der kan stå i vejen for forandringen. Vær opmærksom på, at det kan fremme forandringsprocessen, såfremt medarbejderne kan se nødvendigheden og potentialerne ved forandringen. Anbefalinger om forandringer og om, hvordan medarbejdere reagerer i forbindelse med forandringer Vær opmærksom på, at når ledelsen første gang informerer om den påtænkte forandring på arbejdspladsen, har ledelsen typisk allerede arbejdet med forandringen i et stykke tid, mens den kan være ny for medarbejderne. Sørg derfor for, at ledelsens information er grundig og har fokus på, hvad forandringen betyder for medarbejdernes arbejdssituation. Vær opmærksom på, at en forandring ikke altid er en lineær proces. Man springer ofte imellem planlægning, implementering og evaluering. Vær opmærksom på, at medarbejdere og medarbejdergrupper kan have forskellige behov i forbindelse med forandringen, fx i forhold til kommunikation, inddragelse og supporthandlinger, og at behovene kan opstå på forskellige tidspunkter i processen. Afklar evt. disse behov inden forandringsprocessen påbegyndes. Overvej, hvad der hæmmer og fremmer processen. Brug erfaringer fra tidligere forandringsprocesser om, hvad der gik godt, og hvad der gik skidt. Anbefalinger om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringen For at sikre trivslen og engagementet i forbindelse med forandringen er det centralt at tænke et godt psykisk arbejdsmiljø ind som et integreret mål med forandringen. Drøft, hvordan der kan arbejdes for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringen i relevante fora på arbejdspladsen. Afdæk på forhånd, hvilke muligheder og risici der kan være forbundet med forandringen i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Udarbejd i AMO og i samarbejde med andre relevante aktører en prioriteret plan for gennemførelse af nødvendige tiltag til at udvikle de positive elementer og imødegå potentielle risici. Husk at APV skal justeres, når der sker ændringer i arbejdet, der har betydning for arbejdsmiljøet

6 Vær opmærksom på, at det kan være en udfordring at sikre det psykiske arbejdsmiljø i det daglige arbejde samtidigt med, at der arbejdes med forandringen. Husk at tage stilling til, hvordan det daglige arbejde planlægges og tilrettelægges, så kerneopgaven fortsat kan løses under forandringen. Brug den årlige arbejdsmiljødrøftelse til at drøfte, hvad forandringen betyder for det psykiske arbejdsmiljø og overvej, hvilke værktøjer, herunder APV, der kan understøtte en god proces. Sørg for at tænke det psykiske arbejdsmiljø ind i den nye organisering af arbejdet. Vær opmærksom på, at en bred dialog i AMO om planlægning, gennemførelse og forankring af forandringen kan fremme et godt psykisk arbejdsmiljø. Anbefalinger om arbejdspladsens kultur og det psykiske arbejdsmiljø, når forandringen er gennemført Vær opmærksom på, at strategi og valg af aktiviteter i forandringsprocessen har betydning for det psykiske arbejdsmiljø efter forandringen, fx for tilliden mellem ledelse og medarbejdere, oplevelsen af retfærdighed og jeres evne til at samarbejde om kerneopgaverne. Overvej, hvordan I kan planlægge og gennemføre forandringen, så den er i overensstemmelse med den kultur, som I ønsker på arbejdspladsen efter forandringen. Anbefalinger om forskellige roller i forbindelse med forandring Afklar, hvem der har hvilke roller og hvilket ansvar i forbindelse med forandringen meld rollefordelingen ud til alle på arbejdspladsen. Vær opmærksom på mellemledernes særlige position i forandringen. De er budbringere, personaleledere og dem, som typisk går foran i implementeringen af forandringen, og samtidigt er de selv berørt af forandringen. Anbefalinger om evaluering og feedback Foretag en løbende opfølgning og evaluering af forandringen og forandringsprocessen for at skabe mulighed for at justere processen samt skabe læring på arbejdspladsen. Inviter til feedback på forandringen og forandringsprocessen. Marker, når forandringen er gennemført. Husk, at APV skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., der har betydning for arbejdsmiljøet. Brug den årlige arbejdsmiljødrøftelse til at afklare, hvordan forandringer håndteres på arbejdspladsen, når det har betydning for det psykiske arbejdsmiljø, og afklar hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø kan bidrage til gode forandringsprocesser

7 Anbefalinger om inddragelse Generelle anbefalinger om inddragelse Sæt jer ind i de regler og aftaler, der gælder for inddragelse af medarbejdere. Husk, at der kan hentes hjælp og vejledning hos relevante organisationer. Involver relevante medarbejdere så tidligt som muligt i arbejdet med at planlægge, gennemføre og forankre forandringen. Det skaber ejerskab og giver det bedste grundlag for et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringen. Inddrag den enkelte medarbejder/arbejdsgruppe i de specifikke forhold, der vedrører deres arbejde/afdeling. Husk at inddrage AMO i forhold, der handler om arbejdsmiljøet. Giv så vidt muligt feedback og respons på indspil og forslag fra aktørerne på arbejdspladsen igennem hele processen. Skab tid og rum for en løbende dialog i de formelle samarbejdsorganer og sørg for, at relevante aktører har den nødvendige tid og rum til at arbejde med forandringen. Anbefalinger om reel inddragelse Lav en forventningsafstemning om inddragelse af medarbejderne i forandringsprocessen. Afstem indledningsvist og løbende forventninger til, hvad og hvordan medarbejderne bliver inddraget i arbejdet med forandringen. Det er vigtigt som medarbejder at vide, hvad man kan få indflydelse på. Anbefalinger om bred inddragelse på arbejdspladsen - hvem skal inddrages? Husk, at AMO skal inddrages i planlægningen af forandringer i arbejdet, for så vidt angår arbejdsmiljøet. Overvej, udover de formelle samarbejdsorganer, hvem der skal inddrages hvornår, og hvad de kan bidrage med. Overvej, om der skal være forandringsagenter, tovholdere eller ambassadører, der kan facilitere inddragelsen i forbindelse med forandringen. Hvis forandringen involverer hele arbejdspladsen, kan det være en god idé at samarbejde på tværs af arbejdspladsen i forbindelse med forandringen, fx mellem medarbejdere og ledelse og mellem forskellige afdelinger. Anbefalinger om, hvordan inddragelsen times - hvornår skal der inddrages? Inddrag AMO og andre relevante aktører så tidligt som muligt i overvejelser om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringsprocessen. Sørg for, at der tidligt i processen er en dialog om, hvordan der kan arbejdes med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringen. Sørg for, at samarbejdet om forandringen så vidt muligt foregår i alle faser i forandringen

8 Anbefalinger om inddragelsens indhold hvad skal relevante aktører inddrages i? Anbefalinger om inddragelse vedrørende planlægning og gennemførelse af forandringen Inddrag de formelle samarbejdsorganer for at kvalificere beslutninger vedrørende psykisk arbejdsmiljø, og inddrag den enkelte medarbejder/arbejdsgruppe i de specifikke forhold, der vedrører deres arbejde/afdeling. Inddrag relevante aktører i, hvordan det daglige arbejde varetages under forandringen. Inddrag relevante aktører i udformning af supportmuligheder i forbindelse med forandringen. Inddrag relevante aktører i planlægningen af kommunikationen i forbindelse med forandringen. Inddrag relevante aktører i planlægningen af, hvordan inddragelsen skal foregå i forbindelse med forandringen. Anbefalinger om inddragelse vedrørende forankring af forandringen efter situationen Inddrag relevante aktører i, hvordan det daglige arbejde organiseres efter forandringen. Hvilket arbejde skal varetages i hvilke samarbejdsrelationer, og hvilke kompetencer kræver arbejdet? Inddrag relevante aktører i evalueringen af forandringen og forandringsprocessen. Anbefalinger om inddragelse i forhold til kompetencer Inddrag relevante aktører i at afdække, hvilke kompetencer der er behov for i forbindelse med forandringen, herunder kompetencer til at arbejde med psykisk arbejdsmiljø. Inddrag relevante aktører i at lægge planer for kompetenceudvikling, oplæring og instruktion, såfremt der er behov for det. Anbefalinger om specifikke aktørers roller i forhold til inddragelse Medarbejdere: Vær opmærksom på, at inddragelse i forbindelse med forandringen er en mulighed for at give input til forandringsprocessen og forandringen. Klæd jeres repræsentanter i de formelle samarbejdsorganer på til at repræsentere jeres synspunkter i forbindelse med forandringen. AMO/formelle samarbejdsorganer: Stil spørgsmål og indhent viden i den gruppe, som I repræsenterer, og formidl det videre til ledelsen

9 Anbefalinger om kommunikation Anbefalinger om formålet med arbejdspladsens kommunikation Overvej, hvad formålet er med arbejdspladsens kommunikation i forbindelse med forandringen. Er det fx at skabe ejerskab, innovation, tryghed, forståelse for forandringen eller afstemning af forventninger i forhold til den fremtidige situation efter forandringen? Anbefalinger om forudsætningerne for en vellykket kommunikation Sørg for at afsætte og prioritere ressourcer og tid til kommunikation og dialog. Vær lydhør overfor ideer, input, forslag og spørgsmål i forbindelse med forandringen. Anbefalinger om tilpasning af kommunikationen til forskellige målgrupper og kulturen på arbejdspladsen Tænk på modtageren. Husk fx, at der både kan være vindere og tabere i en forandringsproces. Forandringer berører ofte forhold som status, kompetencer, relationer, tryghed, arbejdsopgaver og identitet. Anerkend derfor, at nogle medarbejdere kan opleve sorg, frustration, og andre reaktioner i forbindelse med forandringen, mens andre medarbejdere kan opleve glæde og motivation i forbindelse med forandringen. Anbefalinger om indholdet til arbejdspladsens kommunikation Overordnede anbefalinger om kommunikation Inviter til samarbejde og dialog om forandringen. Det er vigtigt både at kommunikere baggrunden for forandringen, behovet og bevæggrunde for forandringen, formålet med forandringen, hvordan forandringen tænkes gennemført, tidsplan og milepæle, hvordan dialogen om forandringen vil foregå på arbejdspladsen, samt et billede af, hvor forandringen skal føre arbejdspladsen hen. Hvad er målet med forandringen? Husk også at kommunikere, hvilke gevinster forandringen vil indebære. Skab en feedbackkultur, der sikrer nødvendig viden på tværs. Kommuniker, hvordan medarbejdernes spørgsmål, tvivl og usikkerhed vil blive håndteret. Hvem kan de henvende sig til med spørgsmål, frustration og ideer til forandringen? Kommuniker, hvilke interne og eksterne supportmuligheder der er til rådighed i forbindelse med forandringen. Anbefalinger om kommunikationen i forhold til planlægningen og gennemførelsen af forandringen Kommuniker, hvordan det daglige arbejde varetages under forandringen

10 Kommuniker, hvordan I forventer at håndtere det psykiske arbejdsmiljø i den periode, hvor I arbejder med forandringen. Anbefalinger om kommunikationen i forhold til forankringen af forandringen efter situationen Kommuniker, hvordan I i forbindelse med forandringen vil arbejde for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, når forandringen er gennemført. Kommuniker, hvordan I vil sikre, at den enkelte medarbejder har de nødvendige kompetencer til at varetage det fremtidige arbejde efter forandringen, herunder om der vil blive foretaget fornyet instruktion i relation til nye arbejdsopgaver og arbejdsområder. Kommuniker, hvordan arbejdspladsen ideelt set ser ud, når forandringen er gennemført med succes. Anbefalinger om, hvordan kommunikationen skal times hvornår skal der kommunikeres? Fortæl alt det, som I ved, og som I kan sige, så tidligt som muligt, og kommuniker også, hvad I ikke ved. Sørg for, at kommunikationen times i forhold til forskellige målgrupper på arbejdspladsen og deres behov. Udarbejd en plan for, hvad der skal kommunikeres i forbindelse med forandringen, til hvem, hvordan og hvornår. Anbefalinger om kommunikationens karakter hvordan skal der kommunikeres? Kommuniker ærligt, gennemsigtigt, åbent og klart for at skabe tryghed og undgå mytedannelse og skjulte dagsordener. Kommuniker løbende om processen for at skabe overblik. Kommuniker også, når der ikke er noget nyt at fortælle. Sørg for at have en bred dialog på arbejdspladsen også med dem, som er kritiske over for forandringen. Anbefalinger om kommunikationskanaler Det er vigtigt, at de kommunikationskanaler, som I vælger, både passer til forandringen, til arbejdspladsen og til de forskellige personalegrupper. Anbefalinger om specifikke aktørers roller i forhold til kommunikation Ledelse: Lyt og giv konkret feedback og svar på spørgsmål og bekymringer. Vær åben overfor alternative forslag

11 Kommuniker og inviter til dialog løbende under hele forandringen, og vær så konkret som muligt i forhold til den enkelte. Bring bekymringer og spørgsmål videre til topledelsen. Vær tilgængelig for løbende dialog med alle aktører på arbejdspladsen i forbindelse med forandringen. Kommuniker en klar vision med forandringen. Kommuniker nødvendigheden af forandringen. Gentag gerne budskaberne og brug gerne forskellige kommunikationsplatforme. Medarbejdere: Bidrag aktivt i forbindelse forandringen ved at være nysgerrig, stille spørgsmål, give feedback, give udtryk for bekymringer og komme med forslag og alternative løsninger. Bidrag med jeres viden, indsigt og kompetencer. Brug jeres repræsentanter (AMO og tillidsrepræsentant (TR)) til at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Overvej, hvad I kan bidrage med, for at forandringen bliver en succes både for jer og for arbejdspladsen

12 Anbefalinger om supporthandlinger Hvad er supporthandlinger Supporthandlinger kan være kompetenceudvikling, støtte, coaching, samtale og dialog, åbenhed, afklaring og vejledning. Supporthandlinger foregår både mellem ledelse og medarbejdere og medarbejdere imellem. Anbefalinger til, hvem der kan give support Overvej, hvor supporten skal komme fra. Skal den komme fra arbejdspladsen selv, fx fra kolleger, arbejdsgruppen, ledere eller HR, eller skal den komme fra eksterne aktører? Afklar, om der er behov for ekstern hjælp og support, fx psykologisk rådgivning eller proceskonsulenter i forbindelse med inddragelse af medarbejderne i arbejdet med forandringen. Anbefalinger om, hvordan arbejdspladserne kan arbejde med supporthandlinger Brug AMO til tidlig dialog om supportbehov. Afklar evt. supportbehov i samarbejde med den enkelte medarbejder. Overvej, hvilke supporthandlinger der kan bidrage til, at forandringen kan blive succesfuld i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Anbefalinger om supporthandlinger i form af kompetenceudvikling Kompetenceudvikling generelt Afklar, om der er de nødvendige kompetencer og viden på arbejdspladsen og i AMO for at kunne planlægge, gennemføre og forankre forandringen, så kerneopgaven sikres, og der samtidigt kan arbejdes for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Fx i forhold til nye krav i arbejdet og nye samarbejdsrelationer. Gennemfør kompetenceudvikling, såfremt der er behov for det. Afklar, om der er behov for ekstern hjælp. Kompetenceudvikling relateret til forandringen Afklar, hvilke kompetencer der er nødvendige for at arbejde med forandringsprocessen, så et godt psykisk arbejdsmiljø understøttes Hvilke kompetencer skal ledelsen, AMO, TR og medarbejdere have? Sørg for, at medarbejdere og ledere har viden om forandringsprocessen: både muligheder og risici. Kompetenceudvikling relateret til den nye situation efter forandringen Afklar, hvilke kompetencer der er nødvendige, efter forandringen er implementeret, fx i forhold til nye krav i arbejdet og nye samarbejdsrelationer. Overvej, om det giver anledning til kompetenceudvikling

13 Når forandringen er gennemført, drøftes det i de formelle samarbejdsorganer, om der er behov for yderligere supporthandlinger. Anbefalinger om supporthandlinger i form af støtte og coaching Vær opmærksom på de forskellige reaktionsmønstre medarbejdere har i forhold til forandringer, og overvej, hvordan den enkelte får bedst mulig support. Sørg for, at alle ved, hvem de kan henvende sig til for støtte og coaching, mens forandringen gennemføres. Det kan fx være arbejdsmiljørepræsentant, leder, TR eller HR. Husk dialogen gennem hele forløbet med de medarbejdere, som er berørt af forandringen. Hav fokus på løbende at øge og sikre den organisatoriske robusthed, fx via strukturer, projektarbejde og skabelse af faglige og sociale netværk. Støt hinanden og brug hinandens ressourcer. Vær konstruktiv, del viden og støt kolleger. Tal om, hvordan medarbejderne kan støtte hinanden i forbindelse med forandringsprocessen, eksempelvis via videndeling, assistance og opmuntring. Overvej, hvad der skal til for at understøtte medarbejdernes individuelle robusthed. Anbefalinger om varetagelsen af det daglige arbejde i forbindelse med forandringen Overvej, hvordan arbejdet kan tilrettelægges, så arbejdsopgaverne kan varetages i den periode, hvor forandringen gennemføres. Husk at bevare fokus på kerneopgaven, selvom der er meget fokus på forandringen

14 Anbefalinger til parter og myndigheder om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer Nedenfor følger udvalgets anbefalinger til, hvordan parter og myndighed kan understøtte arbejdspladsernes arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Anbefalinger til samarbejde på tværs Hav en trepartsbaseret tilgang ved formidling af ovenstående anbefalinger. Koordiner indsatsen omkring sikringen af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladserne, når der foregår forandringer. Etabler en fælles indsats eller kampagne om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Koordiner tiltag om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer, det kan blandt andet ske gennem Arbejdsmiljørådet. Der kan med fordel etableres samarbejde med VFA, NFA og BAR om fælles projekter om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Anbefalinger til parter Rolle og ansvar Parterne opfordres til at sætte det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer på dagsordenen som strategisk fokus- og indsatsområde. For at nå bredt ud, er det væsentligt, at parterne bidrager til en aktiv formidling af ovenstående anbefalinger til sine medlemmer/virksomheder. Parterne opfordres til at påtage sig et ansvar for - både i fællesskab og som individuelle organisationer - at viden, produkter og aktiviteter kommer ud til målgrupperne. Parterne bør bidrage til, at udvalgets budskaber kommer ud over rampen Fra BAR til brug. Budskaber Formidl og vejled om, hvordan AMO, tillidsvalgte og HR bidrager til en succesfuld forandring. Formidl og vejled om, hvordan det psykiske arbejdsmiljø bidrager til en succesfuld forandring. Formidl og vejled om, hvordan arbejdspladserne integrerer det psykiske arbejdsmiljø i en forandringsproces. Formidl og vejled om, hvordan forandringer påvirker organisationer og individer, både det positive og det negative

15 Anbefal, at AMO involveres aktivt i forandringerne. Anbefal, at AMO har fokus på forandringer i forbindelse med kompetenceudvikling og den årlige arbejdsmiljødrøftelse, hvor det er relevant. Anbefal, at der på arbejdspladser med SU og AMO sker et samarbejde mellem disse om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Vejledning Interesserede BAR kan med fordel vejlede om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. Kampagner og indsatser Parterne kan med fordel gennemføre indsatser både i Arbejdsmiljørådsregi og i BAR-regi og indenfor en branche eller jobgruppe. Værktøjer og vejledningsmaterialer Parterne kan med fordel udarbejde værktøjer, der støtter op om ovenstående anbefalinger, fx i form af tjeklister og konkrete køreplaner for forandringer. Parterne kan med fordel inddrage bedste praksis-eksempler i værktøjer og materialer. Parterne kan med fordel udarbejde handlingsrettede gode råd og værktøjer målrettet konkrete aktører på arbejdspladser, fx ledere og medarbejdere. Parterne kan med fordel udarbejde konkrete brancherettede vejledninger om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer i BAR-regi. Uddannelsesaktiviteter Parterne kan med fordel klæde lokale repræsentanter på til at håndtere forandringsprocesser gennem fx uddannelsesforløb eller oplæg. Parterne kan med fordel informere om mulighederne for at bruge den supplerende arbejdsmiljøuddannelse til at erhverve viden om forandringsledelse, både på temadage og længere uddannelsesforløb. Parterne kan med fordel indarbejde psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer i parternes egne efteruddannelsestilbud. Viden og forskning Parterne kan med fordel have en gensidig dialog om forskningsresultater og behov for ny forskning i forhold til de enkelte brancher og jobgrupper. Parterne bør opfordre Arbejdsmiljøforskningsfonden til at iværksætte en udredning om forskningsbaseret viden med fokus på det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer

16 Anbefalinger til Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet kan ved sine tilsynsbesøg viderebringe viden om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer fra udvalget. Arbejdstilsynet kan klæde de tilsynsførende på, så de i højere grad får en viden om det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringsprocesser. Arbejdstilsynet bør være ambassadør for trepartsudvalgets anbefalinger samt relevante materialer fra BAR. Anbefalinger til NFA og VFA VFA bør indarbejde udvalgets materiale i kampagnen indenfor det offentlige område vedrørende: Fra stress til trivsel. VFA bør etablere en portal, der samler materialer og gode råd om forandringer og forandringsledelse. NFA og VFA bør sikre et opdateret videngrundlag om psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. NFA og VFA bør sikre en bred formidling af forskningsresultater om psykisk arbejdsmiljø og forandringer

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual AT ARBEJDE MED FORANDRINGER Manual Denne manual kan hjælpe jer til at arbejde med forandringer. Den giver jer nogle bud på, hvordan forandringer og omstruktureringer skabes i respekt for trivslen på arbejdspladsen.

Læs mere

ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER.

ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER. ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER. Hvad betyder forandringer for helbred og trivsel? SØREN KIERKEGAARD 1 HVAD ER FORANDRINGER? Omstruktureringer, Ændret teamorganisering Sammenlægninger,

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006. Denne At-vejledning

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

»AMG - en værdifuld spiller i MED-samarbejdet

»AMG - en værdifuld spiller i MED-samarbejdet »AMG - en værdifuld spiller i MED-samarbejdet Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog og chefkonsulent, Alectia Mail: Riho@alectia.com Mobil: 30 10 96 79 13.00 Velkommen, program Startøvelse:

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

Nye arbejdsmiljøregler

Nye arbejdsmiljøregler Nye arbejdsmiljøregler Præsentation Definitioner Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Krav til en årlig arbejdsmiljødrøftelse Uddannelse Gerne med spørgsmål undervejs Præsentation CRECEA landsdækkende,

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN. Arbejdsmiljødagene 2017

STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN. Arbejdsmiljødagene 2017 STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN Arbejdsmiljødagene 2017 Lidt om mig Lidt om Jer Hvem er her i dag håndsoprækning: Arbejdsmiljørepræsentanter? Arbejdsmiljøledere? Hele arbejdsmiljøgruppen?

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6-1 Maj 2011 Opdateret januar 2016 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde,

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Vejledning til implementering af styringsgrundlaget

Vejledning til implementering af styringsgrundlaget Vejledning til implementering af styringsgrundlaget Indledning Implementering og forankring af styringsgrundlaget er afgørende for, at grundlaget bliver anvendt i praksis. Det er med andre ord centralt

Læs mere

Strategi for BFA Industri

Strategi for BFA Industri Strategi for BFA Industri 2017-2020 Arbejdsmiljø i industrien Materialer fra BFA Industri kan fås ved henvendelse til organisationerne eller downloades på www.bfa-i.dk Denne strategi foreligger kun elektronisk.

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

Skab gode forandringer! Et godt psykisk arbejdsmiljø, når der sker forandringer på arbejdspladsen

Skab gode forandringer! Et godt psykisk arbejdsmiljø, når der sker forandringer på arbejdspladsen Skab gode forandringer! Et godt psykisk arbejdsmiljø, når der sker forandringer på arbejdspladsen Arbejdsmiljødage 25. marts 2015 Nis Kjær, Rejseholdet, Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler

Læs mere

En arbejdsmiljøindsats der går på to ben Behov for en tværgående indsats Fortsat opbakning til en EU-arbejdsmiljøstrategi

En arbejdsmiljøindsats der går på to ben Behov for en tværgående indsats Fortsat opbakning til en EU-arbejdsmiljøstrategi Beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K Landskronagade 33 2100 København Ø Tel +45 72 20 85 72 Fax +45 72 20 85 85 post@amr.dk www.amr.dk 13.

Læs mere

Strategi for Industriens Branchearbejdsmiljøråd

Strategi for Industriens Branchearbejdsmiljøråd Strategi for Industriens Branchearbejdsmiljøråd 2017-2020 Industriens Branchearbejdsmiljøråd Materialer fra Industriens Branchearbejdsmiljøråd kan fås ved henvendelse til organisationerne eller downloades

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Skab ROBUSTE forandringer

Skab ROBUSTE forandringer Skab ROBUSTE forandringer AM:2015 9. november 14.00-15.15 På en skala fra 1-10 Tænk på en forandringsproces på arbejdspladsen, du har stået eller står i: Reflektér: I hvilken grad forstod du baggrunden

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM drøftelse af arbejdsmiljøet PÅ KONTORER Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Årlig arbejdsmiljødrøftelse En gang om året skal I holde et koordinerende arbejdsmiljømøde, også kaldet

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljørepræsentant og det strategiske arbejdsmiljøarbejde

Fremtidens arbejdsmiljørepræsentant og det strategiske arbejdsmiljøarbejde AM2010 workshop 215 Fremtidens arbejdsmiljørepræsentant og det strategiske arbejdsmiljøarbejde Niels Munch Kofoed og Anders Kabel Nyborg Strand, den 8. november 2010 Velkommen til workshop 215 Kort oplæg

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert

Læs mere

Teknisk fremstillede nanomaterialer i arbejdsmiljøet. - resumé af Arbejdsmiljørådets samlede anbefalinger til beskæftigelsesministeren

Teknisk fremstillede nanomaterialer i arbejdsmiljøet. - resumé af Arbejdsmiljørådets samlede anbefalinger til beskæftigelsesministeren Teknisk fremstillede nanomaterialer i arbejdsmiljøet - resumé af Arbejdsmiljørådets samlede anbefalinger til beskæftigelsesministeren Maj 2015 Teknisk fremstillede nanomaterialer i arbejdsmiljøet Virksomheders

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet.

På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet. Vedrørende: Påbud vedr. overtrædelse af reglerne om formelle krav. Sagsnavn: Generelt rådgivningspåbud vedr. formelle krav Sagsnummer: 87.00.00-P20-1-12 Skrevet af: Kim Hornbæk E-mail: Kim.Hornbaek@randers.dk

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Dagsorden til HAMiU-møde torsdag d. 17. december 2015 kl. 10:00 til 12:00 Sted: HR's store mødelokale

Dagsorden til HAMiU-møde torsdag d. 17. december 2015 kl. 10:00 til 12:00 Sted: HR's store mødelokale Lars Brodersen 8. december 2015 AAU HR/AMS Dagsorden HAMiU-møde d. 17. december 2015 Dagsorden til HAMiU-møde torsdag d. 17. december 2015 kl. 10:00 til 12:00 Sted: HR's store mødelokale 1. Godkendelse

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi, FOA Social- og Sundhedsafdeling

Arbejdsmiljøstrategi, FOA Social- og Sundhedsafdeling 1 Arbejdsmiljøstrategi, FOA Social- og Sundhedsafdeling 2016 2020 Indledning Arbejdsmiljøstrategien for FOA Social- og Sundhedsafdelingen er udarbejdet med afsæt i FOA s politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet

Læs mere

Forandringsproces i Holbæk Forsyning A/S v/susan Münster

Forandringsproces i Holbæk Forsyning A/S v/susan Münster Forandringsproces i Holbæk Forsyning A/S v/susan Münster Robuste forandringer, IDA Arbejdsmiljø den 7. juni 2016 Holbæk Forsyning A/S Tåstrup Møllevej 5 4300 Holbæk Tlf 70 11 12 50 www.holfor.dk Indhold

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Temadag om MTU2009- benchmarking

Temadag om MTU2009- benchmarking Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte At-vejledning F.3.1 Maj 2011 Erstatter At-vejledningerne F.2.4 Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006, F.2.5 Sikkerhedsgrupper

Læs mere

Årlig drøftelse af arbejdsmiljøarbejdet i Guldborgsund Kommune

Årlig drøftelse af arbejdsmiljøarbejdet i Guldborgsund Kommune 1. Lovgrundlag Årlig drøftelse af arbejdsmiljøarbejdet i Guldborgsund Kommune Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø Beskæftigelsesministeren lovbekendtgørelse nr.1072 af 7. september 2010 6d Arbejdsgiveren

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Stresspolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Stresspolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Stresspolitik HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Vision... 3 2. Beskrivelse af stress og stresspåvirkninger... 3 3. Forebyggelse af stress... 4 3.1 Organisation... 4 3.2 Ledelse...

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og

Læs mere

FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod Den korte version

FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod Den korte version ARBEJDSMILJØ FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod 2020 Den korte version n Sæt arbejdsmiljø på dagsordenen Frem mod en strategi om arbejdsmiljøarbejdet Formålet med strategien er:

Læs mere

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010 Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet træder i kraft pr. 1. oktober 2010 F O A f a g o g a r b e j d e 1 Arbejdsmiljøarbejdet skal styrkes De nye regler er blevet til efter, at arbejdsmarkedets parter

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Forandringspiloter - SU + For SU og andre aktører som understøtter forandringsprocesser

Forandringspiloter - SU + For SU og andre aktører som understøtter forandringsprocesser KOMPETENCEUDVIKLING.DK Forandringspiloter - SU + For SU og andre aktører som understøtter forandringsprocesser Et kursusforløb på 2 dage med fokus på hvordan SU og andre aktører kan understøtte både de

Læs mere

- - Instituttet har valgt at have et overordnet tema for alle årene (2017, 2018 og 2019), hvor resultaterne fra 2016 psykiske APV bearbejdes.

- - Instituttet har valgt at have et overordnet tema for alle årene (2017, 2018 og 2019), hvor resultaterne fra 2016 psykiske APV bearbejdes. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ANIS Udarbejdet 160830 Opdateret [dato] INDSATSOMRÅDE: - - Instituttet har valgt at have et overordnet tema for alle årene (2017, 2018 og 2019), hvor resultaterne fra

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Har I styr pȧ jeres. arbejdsmiljøkompetencer? Læs i indstikket:

Har I styr pȧ jeres. arbejdsmiljøkompetencer? Læs i indstikket: Har I styr pȧ jeres arbejdsmiljøkompetencer? Læs i indstikket: At arbejde systematisk med arbejdsmiljøet Kom i gang det betaler sig! Reglerne om kompetenceudvikling Reglerne om tilbud om supplerende uddannelse

Læs mere

Indhold. Indledning 3. Arbejdsmiljørådets egen strategi frem mod Arbejdsmiljøredegørelse med gode råd til beskæftigelsesministeren 5

Indhold. Indledning 3. Arbejdsmiljørådets egen strategi frem mod Arbejdsmiljøredegørelse med gode råd til beskæftigelsesministeren 5 Indhold Indledning 3 Arbejdsmiljørådets egen strategi frem mod 2020 4 Arbejdsmiljøredegørelse med gode råd til beskæftigelsesministeren 5 Et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer og

Læs mere

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Instruks IN 18-18 Arbejdsmiljøemne: Generelle instrukser uden arbejdsmiljøemne Ansvarlig enhed: AFC, 4. kontor Ikrafttræden: 1. januar 2015

Læs mere

LO-udviklingsprojekt om psykisk arbejdsmiljø og samarbejdssystemet

LO-udviklingsprojekt om psykisk arbejdsmiljø og samarbejdssystemet Arbejdslivskonference 16. juni 2015 LO-udviklingsprojekt om psykisk arbejdsmiljø og samarbejdssystemet Anbefalinger Psykisk arbejdsmiljø, det daglige samarbejde, samarbejdsstrukturen, ledelse og støttefunktioner

Læs mere

SundhedSambassadør. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

SundhedSambassadør. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning SundhedSambassadør Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning SUNDHEDSAMBASSADØR Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2013 Denne vejledning er del af en serie

Læs mere

DET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP

DET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP DET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP I Psykiatrien Øst satte man fokus på social kapitals betydning for det psykiske arbejdsmiljø og ord på, hvordan man fremover og på tværs af organisationen vil kommunikere,

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere