Styrkebaseret ledelse folkeuniversitetet

Transkript

1 Styrkebaseret ledelse folkeuniversitetet

2 Download slides og ekstra værktøjer på

3 F.eks. giver det, at arbejde åbent med styrker i personalegruppen, alle medarbejdere større bevidsthed om og mulighed for at prioritere indsatsen omkring kerneopgaven: Hvad kalder den på? Hvem ligger inde med særlige kompetencer? Hvad mangler vi som samlet gruppe? Hvorhenne i personalegruppen kan det give mening at fokusere opkvalificering?

4 Får mere øje på den enkelte medarbejders styrker og motivation, og hvad der driver den enkelte i arbejdet.

5 Jeg ser det kan bruges til en bedre udnyttelse af de rette ressourcer på det rette sted.

6 For mig at se er det styrkebaserede fokus særdeles relevant i forhold til netop udviklingssamtaler, fordi denne samtale er et oplagt sted at blive klogere på, hvad der motiverer, og hvornår ens medarbejdere føler sig stærkest, gladest og præsterer bedst eller sagt på en anden måde: Hvornår de oplever, at de har det som en fisk i vandet. Vibeke Skytte, Direktør i Hovedorganisationen Lederne

7 Ledelse er at sikre forudsætningen for samtaler, der ellers ikke finder sted. Patricia Shaw

8 Hej jeg hedder Anne, jeg er 32 år og har to børn på 3 og 5 år. Selvom alle ikke er lig mig, er jeg faktisk ret lig de fleste. Lad os møde Anne

9 Når jeg er engageret i mit arbejde får jeg langt størsteparten af mine bedste ideer på jobbet. Når jeg er uengageret får jeg langt størsteparten af mine bedste ideer udenfor arbejdet.

10 Hvad angår ledelse, vil jeg have en leder, der tager mig seriøst. En leder, der sætter rammer og støtter mig i min udvikling. Så skal han eller hun bare se løjer, for så bidrager jeg med større produktivitet og kreativitet.

11 Det vigtigste for mig, er at have et job, hvor jeg ved, hvad der forventes af mig og hvor jeg er glad og gør det, jeg er bedst til. Hvor jeg har det som fisk i vandet. Ligesom de fleste danskere har mening i mit arbejde den allerstørste betydning for, hvor godt jeg har det og hvor godt jeg lykkes.

12 KERNEOPGAVE / STRATEGI GØR DET GODT + HAR DET GODT ORDENTLIGHED / ETIK

13 POTENTIALE POTENTIALENYT POTENTIALE

14 POTENTIALE SAMME POTENTIALE POTENTIALE

15 Stop ideen om at skulle være positiv

16 Ikke enten-eller

17 Lykken er ikke et mål i sig selv, det er selve måden vi lever vores liv på.

18 Trivsel er ikke et mål i sig selv, men måden vi udfører vores arbejde på og omgås hinanden.

19 Kontekst MENINGSFYLDT HÅNDTERBART BEGRIBELIGT Antonovsky: Sense of coherence

20

21 Hvad kan vi gøre som individer Hvad kan vi gøre som team Hvad kan ledelsen gøre Hvad kan vi som MED / TRIO gøre på org. niveau Meningsfyldthed For at det vi laver og måden vi gør det på er betydningsfuld for os? Håndterbart For at vi kan mestre vores opgaver mere tilfredsstillende? Begribeligt For at vi i højere grad ved hvad vi skal og oplever en tilpas grad af forudsigelighed?

22

23 Hvilken karakter spørger du mest til?

24 Hvad er forskellen på: At finde årsager til og sikre at I oftere: Har det godt + Gør det godt At finde årsager til og sikre at I sjældnere: Har det dårligt + Gør det dårligt

25 NEGATIV OPLEVELSE POSITIV OPLEVELSE SØG OG FIND STRESS RESPONS OPMÆRKSOMHED OG LÆRING GLÆDE MEN SJÆLDEN LÆRING Negativitets bias

26 POSITIV OPLEVELSE SØG OG FIND STYRKE RESPONS OPMÆRKSOMHED OG LÆRING KRÆVER BEVIDST INDSATS LÆRING AF DET DER VIRKER

27 Hvis en organisation skal kunne overleve, ma dens læringsrate være større end omgivelsernes forandringsrate. Reg Revans Fader til Aktions Løring ( )

28 Volatile (omskiftelighed) Uncertainty (usikkerhed) Complexity (kompleksitet) Ambigious (tvetydighed) Verden er gået vuca

29 Plan Ny indsigt

30 Hvordan hjælper vi ledere til at sætte mental sundhed på dagsorden i en organisation med ansatte?

31

32 SNAKS er specialdesignede materialepakker, der hjælper jer til at have gode samtaler om emner, der knytter sig til det at gøre det godt og have det godt i hverdagen. SNAKS lægger op til samtaler på et sted mellem minutter.

33 De forskellige SNAKS