Evaluering af forskerkarriereveje

Transkript

1 Evaluering af forskerkarriereveje håndtering af forskeres karrierer på de danske universiteter Forskning: Analyse og Evaluering 3/2011

2 Evaluering af forskerkarriereveje håndtering af forskeres karrierer på de danske universiteter Udgivet af: Forsknings- og Innovationsstyrelsen Bredgade København K Telefon: fi@fi.dk Oktober 2011 Layout: Eckardt ApS Tryk: Sangill Grafisk ISBN: ISBN (internet): Publikationen kan hentes på Forsknings- og Innovationsstyrelsens hjemmeside:

3 Evaluering af forskerkarriereveje håndtering af forskeres karrierer på de danske universiteter Forskning: Analyse og Evaluering 3/2011 Udarbejdet af Deloitte Business Consulting A/S

4 Indhold Forord... 3 Resume... 4 Formål... 4 Empirisk grundlag... 4 Evalueringens hovedresultater Formål og tilgang... 8 Baggrund... 8 Formål og temaer... 8 Evalueringsdesign og -metoder Juridiske og organisatoriske rammer og indsatser Ansættelsesjuridiske rammer Lønvilkår Øvrige ansættelsesvilkår Økonomiske og organisatoriske rammer Ekstern forskningsfinansiering Opsummering Universiteternes implementering Implementering af ansættelsesvilkår Implementering af organisatoriske rammer Implementering af ekstern forskningsfinansiering Opsummering Intern karriereudvikling Ansættelsesvilkårs betydning for karriereudvikling Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for karriereudvikling Rekrutteringsgrundlagets betydning for karriereudvikling Opsummering Rekruttering af forskere til universiteterne Ansættelsesrammernes betydning for rekruttering Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for rekruttering Ekstern forskningsfinansierings betydning for rekruttering Opsummering Universitetsforskernes mobilitet Ansættelsesvilkårenes betydning for tiltrækning og fastholdelse Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for tiltrækning og fastholdelse Stillingsskift Opsummering Omverdenens tiltrækning og rammer Ansættelsesvilkår uden for universiteterne Rammer uden for universiteterne Opsummering Evaluering af forskerkarriereveje

5 Forord Forskere er med til at skabe den viden, der er en forudsætning for væksten i en videnøkonomi som den danske. Derfor er det vigtigt for samfundet, at forskningssystemet er i stand til at tiltrække og fastholde de bedste talenter i en forskerkarriere. Forskning og forskerkarrierer foregår i erhvervslivet, på hospitaler, museer m.m. og foregår således også andre steder end på universiteterne. Men universiteterne har en særlig rolle i de fleste karriereforløb. Derfor er denne evaluering af universiteternes håndtering af forskerkarrierer blevet gennemført. Hvor gode er universiteterne til at tiltrække de bedste danske og udenlandske forskere, udvikle dem og at få de bedste danske forskere tilbage fra udlandet? Er universiteterne tilstrækkeligt i stand til at sikre, at potentielle talenter får mulighed for at udvikle sig i en forskerkarriere? Og er forskerkarrierer blevet håndteret, så forskerne har de rigtige kompetencer med sig, når de skifter deres universitetskarriere ud med en karriere i et andet regi? Evalueringen er blevet gennemført af Deloitte Business Consulting A/S på opdrag fra Forsknings- og Innovationsstyrelsen. Evalueringen bygger blandt andet på surveys og interviews med forskere og ledere på de otte danske universiteter samt forskere, der har forladt dansk universitetsforskning til fordel for andre stillinger i Danmark eller i udlandet. Evalueringen tilføjer ny viden, som jeg håber, kan danne grundlag for de kommende års arbejde med karrierehåndtering på de danske universiteter. Evalueringen følger den tidligere gennemførte evaluering af forskningsrådenes virkemidler til fremme af karriere, som Forsknings- og Innovationsstyrelsen offentliggjorde i Inge Mærkedal Direktør Forsknings- og Innovationsstyrelsen Forsknings- og Innovationsstyrelsen 3

6 Resume Formål Det overordnede formål med evalueringen er at vurdere den indsats, som danske universiteter yder for at tiltrække, fastholde og udvikle de forskerkompetencer, der er nødvendige for at realisere ambitionerne for Danmark som vidennation. Universiteterne har en central rolle for både uddannelse af højt kvalificeret arbejdskraft og for banebrydende forskning, og dermed også for Danmarks vækst og velstand. Undersøgelsens genstandsfelt er de rammer for karriereveje, mobilitet og rekruttering, der findes og implementeres på universiteterne. Konkret fokuserer evalueringen på følgende seks temaer: > > De juridiske og organisatoriske rammer, som universiteterne er underlagt med hensyn til forskernes karriereudvikling i bred forstand. > > Hvilke initiativer universiteterne har iværksat for at implementere disse rammer. > > Forskernes karriereudvikling på universiteterne. > > Universiteternes rekruttering af forskere. > > Forskernes mobilitet mellem universitet og omverden. Herunder er omfattet muligheder for at tiltrække og fastholde forskere i ønsket omfang. > > Rammer og initiativer i det private erhvervsliv, som universiteterne med fordel kan lade sig inspirere af. Denne evalueringsrapport sammenfatter resultaterne fra en række empiriske aktiviteter, der er dokumenteret i fire selvstændige delrapporter, der kan hentes på Forsknings- og Innovationsstyrelsens hjemmeside. Formålet med evalueringsrapporten er at fremdrage hovedtræk og beskrive sammenhænge i resultaterne af de enkelte delanalyser. Hovedrapporten er disponeret efter evalueringens temaer. Empirisk grundlag Evalueringen bygger på et omfattende empirisk grundlag. Blandt andet er et betydeligt antal dokumentariske kilder blevet gennemgået og kortlagt, ligesom der er gennemført en registeranalyse af forskere, der har haft ansættelse på et universitet i årene mellem 1999 og Videre er der gennemført fire forskellige spørgeskemaundersøgelser blandt henholdsvis forskere ansat på universiteterne, forskere ansat uden for universiteterne, forskere ansat i udlandet og beslutningstagere på universiteterne. Mere end nuværende og tidligere forskere og 150 beslutningstagere har medvirket i spørgeskemaundersøgelserne. Endelig er der gennemført i alt 23 kvalitative fokusgruppeinterview blandt 130 forskere og beslutningstagere på universiteterne og i alt 38 kvalitative telefoninterview med forskere og beslutningstagere uden for universiteterne. Evalueringens hovedresultater I det følgende opsummeres evalueringens hovedresultater. Universiteternes håndtering af forskerkarrierer Karrierehåndteringen finder sted på mange ledelsesniveauer på universiteterne. Evalueringen konkluderer, at karrierehåndteringen og erfaringsopsamlingen vedrørende kar- 4 Evaluering af forskerkarriereveje

7 rierehåndtering i et begrænset omfang foregår systematisk. Mange forskere ved ikke, hvilke kriterier der er for forfremmelse, og mange har ikke drøftet deres videre karriere med deres nærmeste leder. 25 procent af de adspurgte universitetsforskere angiver således, at de i mindre grad eller slet ikke er bekendt med de kriterier, der vil blive lagt vægt på ved en ansættelse på næste karrieretrin på universitetet. Dette tyder på, at der er behov for at se nærmere på organiseringen og ledelsesrollerne på universiteterne i forhold til karrierestøtte. Juridiske rammer De juridiske rammer for karrierehåndteringen anvendes forskelligt på universiteterne, og mange af de adspurgte beslutningstagere oplever, at der er fastsat rammer, der er en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere. Der er dog flere eksempler på, at det ikke er selve rammerne, men den lokale brug og tolkning af rammerne, der skaber de oplevede barrierer. Finansiering Der har de senere år været stigende basismidler og en tilsvarende stigende adgang til eksterne midler. Håndteringen af karriereforhold i forbindelse med ekstern finansiering er i stigende fokus på universiteterne. Andelen af forskere, der er lønnet af eksterne midler, er steget 6 procent point fra 17 til 23 procent i perioden 2003 til Blandt de adspurgte universitetsforskere er 48 procent helt eller delvist eksternt finansieret. 24 procent af de adspurgte har en ekstern finansieringsgrad på procent. De eksterne midler giver nye ledelsesudfordringer, også steder, hvor den eksterne finansieringsandel ikke er markant, men hvor der er stigende ambitioner om at søge midler. Ledelsesudfordringerne dækker blandt andet håndteringen af den videre karriere for tidsbegrænset ansatte MSO-professorer og postdoc er. Blandt dem, der er helt eller delvist lønnet af ekstern finansiering, er 60 procent tidsbegrænset ansat. De mange tidsbegrænsede ansættelser skyldes en kombination af stillingsstrukturen, ekstern finansiering og lokal håndtering af ansættelse i sammenhæng med finansiering. Der er stor variation i, hvilken andel af de eksternt finansierede der har ansættelse ud over bevillingsperioden på de enkelte universiteter. Evalueringen viser, at universiteternes støtte til disse forskeres karriere i forhold til ansættelsesvilkår og karriereplaner kan styrkes yderligere. Dermed er den fremadrettede karriere for den enkelte afhængig af eksterne bevillingsgivere. Dette medvirker til et samlet billede af forskerkarriereveje, der er uklare og usikre for den enkelte. Universiteterne har en opgave i forhold til, inden for rammevilkårene, at sikre karriereplanlægning og -støtte til forskere med tidsbegrænset ansættelse og ekstern finansiering. Karriereforløb For universiteterne er postdoc-ansættelsen en mulighed for at se de unge forskere an samt spotte og fremme talenter. Denne mulighed benyttes dog langt fra alle steder systematisk. Samlet set fremgår det af analysen, at postdoc er er en meget udsat personalegruppe, hvis ansættelse er forbundet med betydelig usikkerhed, en forudsætning om ekstern finansiering og væsentlig konkurrence. Blandt de analyserede forskere, undervisningsassistenter og eksterne lektorer, der i var ansat på universiteterne, var 17 procent (godt personer) udelukkende ansat på postdoc/adjunktniveau, i gennemsnit ansat i 2,5 år og er dermed den personalegruppe, der er mest løst tilknyttet. Postdoc er har i særlig grad en oplevelse af usikkerhed i forhold til fremtidige karrieremuligheder. Universiteterne anvender i nogen grad postdoc-stillingen til at finde og Forsknings- og Innovationsstyrelsen 5

8 understøtte de bedste kandidater i et videre karriereforløb, men mange er ikke omfattet af en eksplicit karriereplan. Også den fastansatte lektorgruppe har behov for en bedre karrierehåndtering. Lektorerne er den største personalegruppe på universiteterne. For mange er dette sidste skridt på karrierestigen, der gennemsnitligt nås godt 7 år efter færdiggjort ph.d. Få avancementsmuligheder ud over lektorniveau giver karrieremæssigt uafklarede forløb og medfører frustrationer. Problematikken om lektorernes karrieresituation handler til dels om opnåelse af professortitel, men også om løbende videreudvikling og anerkendelse af gruppens indsats. Der efterspørges blandt beslutningstagere og forskere på universiteterne en mere differentieret karrierestruktur, der for det første giver mulighed for en fortsat karriereudvikling, især på lektor- og professorniveau, og for det andet giver mulighed for forskellige typer specialisering og dermed anerkendelse af forskere, der løfter væsentlige opgaver som eksempelvis dygtige undervisere eller metodespecialister. Tiltrækning og fastholdelse Hovedparten af forskerne er tilfredse med deres ansættelse. 61 procent af de adspurgte universitetsforskere svarer således, at de samlet set er tilfredse eller meget tilfredse med deres ansættelse på universitetet, og 57 procent svarer, at de ikke har overvejet at forlade deres job. Lønforhold og personalegoder anses som mindre vigtige parametre i deres karriereforhold, mens forskningsfrihed, faglige udfordringer og forskningstid anses som vigtigst. 17 procent har overvejet jobskift, og 20 procent har ligefrem luftet ønsker om jobskift for netværket, søgt stillinger eller opsagt jobbet. Den væsentligste årsag til, at forskere søger væk fra universiteterne, er usikkerhed i ansættelsen og konkret udsigten til, at ansættelsesforholdet ophører. Men også ønsket om et mere venligt arbejdsmiljø (67 procent), for meget ensomt arbejde (44 procent) og manglende fælles mål (56 procent) anses som delvist vigtige, vigtige eller afgørende. At ansættelsen er opsagt, kan både skyldes egen opsigelse og afskedigelse eller udløb af tidsbegrænset stilling. Andelen af forskere i denne situation udgør kun 3 procent, men andelen er stor blandt de yngre forskere i postdoc-ansættelse med under 1 års anciennitet. Henholdsvis 55 procent af postdoc er, 41 procent af adjunkter, 35 procent af lektorer og 24 procent af professorer overvejer at søge eller har konkret søgt andet job. Andelen, der overvejer eller konkret har søgt væk, er størst inden for jordbrugs- og veterinærvidenskab (47 procent) samt teknisk videnskab (41 procent) og mindst inden for sundhedsvidenskab (29 procent). Øvrige fagområder ligger derimellem. Mobilitet og omverdenens tiltrækning Samlet set viser analysen, at et skift væk fra universitetsverdenen, som oftest sker fra stillinger på postdoc/adjunktniveau og som konsekvens af udsigten til lang tids midlertidige ansættelser eller usikkerhed om mulighederne for videre forskerkarriere på universitetet. 48 procent af de forskere, der søger bort, søger mod et andet universitet, hvilket indikerer, at det ikke som sådan er universitetsforskningskarrieren, der søges væk fra Evaluering af forskerkarriereveje

9 procent søger mod det private erhvervsliv. Det er interessant, at der tilsyneladende er færre, der ender med at skifte job mellem universiteter end til anden ansættelse end ved universiteterne. Dette kan tyde på, at der er barrierer mod at skifte stilling på tværs af universiteterne, eller at der er vilkår, der medvirker til at tiltrække forskerne til anden ansættelse. Andelen, der retter sig mod skift ud af universitetsverdenen, er størst inden for de våde fag, mens forskerne på humaniora og samfundsvidenskab i højere grad er orienteret mod et andet universitet. Der er ikke forskel på andelen af mænd og kvinder, der søger bort, men andelen, der søger mod andet universitet, er lavest blandt kvinder. Kvinderne søger derimod i højere grad end mænd mod en forskningsstilling i en privat virksomhed eller ud af forskningen til anden offentlig ansættelse. Blandt de adspurgte, der har skiftet til det private erhvervsliv eller udlandet, er 91 procent tilfredse med at være stoppet i deres ansættelse på universitetet. Lav jobsikkerhed eller manglende fortsat ansættelse vurderer 69 procent er en vigtig faktor for jobskiftet. 28 procent skiftede direkte til lederstillinger. 80 procent angiver, at indholdet af den stilling, de skiftede til, var tæt eller delvist relateret til det faglige område, som de var forskere i på universitetet. Rekrutteringen af forskere fra udlandet er generelt høj. 21 procent af nyansættelser fra 2007 til 2009 er fra udlandet, hvilket er dobbelt så mange, som der rekrutteres fra andre danske universiteter. For postdoc- og adjunktstillinger ansættes 30 procent fra udlandet. Der opleves fortsatte barrierer på universiteterne for at kunne tiltrække de bedste, herunder barrierer vedrørende procedurer for arbejdstilladelse m.m., men også i universiteternes håndtering af de særlige behov, som tilrejsende forskere kan have. Eliteforskere og forskertalenter er (som de er afgrænset i denne evaluering) mere internationalt orienterede og har større mobilitet end gennemsnittet. Forskere, der har haft ophold i udlandet, vender ofte tilbage til stillinger på danske universiteter, hvilket ikke tyder på en videnflugt fra Danmark. Cirka 19 procent af forskere har i de 10 år, analysen omfatter, haft ophold ude af landet. Kun 4 procent har haft ophold i udlandet og er ikke i perioden vendt tilbage igen. Evalueringen har ikke fundet, at der er egentlige strategier på universiteterne for at få eliteforskere tilbage til danske forskerstillinger efter ophold i udlandet. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 7

10 1. Formål og tilgang Baggrund Universiteterne har en central rolle både for uddannelse af højt kvalificeret arbejdskraft og for banebrydende forskning og dermed også for Danmarks vækst og velstand. Vækst og velstand kan blandt andet opnås ved styrket samspil mellem offentlig forskning og erhvervslivet og ved, at udenlandske forskere har let adgang til det danske arbejdsmarked, herunder universiteterne. Det er derfor afgørende, at universiteterne har de bedste betingelser for håndtering af forskerkarrierer, og at universiteterne håndterer karrierer bedst muligt under disse betingelser. Figur 1 giver et overblik over universitetsforskere i Danmark fordelt på stillingskategorier, fagområde og de otte universiteter Københavns Universitet (KU), Aarhus Universitet (AU), Syddansk Universitet (SDU), Roskilde Universitet (RUC), Aalborg Universitet (AAU), Danmarks Tekniske Universitet (DTU), Copenhagen Business School (CBS) og IT-Universitetet (ITU). Figur 1 Universitetsforskere i tal. Fordelt på stillingsniveau, fagområder og universitet Postdoc/ Adjunkt 31% Professor 20% Lektor 49% TEK 25% SUND 14% JORD 9% HUM 15% NAT 18% SAM 19% ITU CBS 5% DTU 17% AAU 9% 1% AU SDU RUC 26% 10% 4% KU 28% Note: Opgjort per N: 8462 Kilde: En forskerstab i vækst, UNI C 2011 Det er disse forskeres ansættelsesvilkår, karriereudvikling og karriereveje, der er genstand for evalueringen. Formål og temaer Overordnet er formålet med evalueringen at vurdere den indsats, som danske universiteter bidrager med for at tiltrække og udvikle de forskerkompetencer, der er nødvendige for at realisere ambitionerne for Danmark som vidennation. Evalueringen har haft fokus på seks gennemgående temaer. 1. Universiteternes initiativer over for forskeres karriereveje iværksættes inden for de juridiske og organisatoriske rammer, der sættes af Folketinget, ministerier, styrelser og bevillingsgivere såsom forskningsrådene. Evalueringen fokuserer på overordnede og generelle rammer som økonomi- og taxameterstyring, Ny Løn eller prioritering 8 Evaluering af forskerkarriereveje

11 af forskningsbevillinger. Desuden fokuseres på specifikke rammer for karriereudvikling såsom dele af stillingsstrukturen, ansættelsesbekendtgørelsen, overenskomster, aflønning af ph.d.er, udlændingeregler m.v. Evalueringen klarlægger oplevelsen af de givne rammer, og om disse er hensigtsmæssige for forskernes karriereveje og mobilitet i forhold til omverdenen. 2. Inden for de nævnte rammer kan universiteterne iværksætte lokale initiativer med henblik på at fremme forskernes karriereudvikling, regulere forskernes mobilitet eller tiltrække forskere. Evalueringen behandler universiteternes implementering af konkrete initiativer på forskellige organisatoriske niveauer og fagområder. 3. Evalueringen fokuserer videre på den interne karriereudvikling og særligt på bevægelser mellem karrieretrin for universitetsforskere. Der ses på karakteristika ved og erfaringerne med forskernes karriereforløb og karriereudvikling inden for universiteterne. Desuden belyses de anførte rammers og initiativers betydning for karriereforløb og karriereudvikling. 4. Desuden fokuserer evalueringen på universiteternes rekruttering af forskere til universiteterne fra omverdenen. Omfanget af rekruttering klarlægges, ligesom de eksisterende rammer og betydning af universiteternes initiativer evalueres. 5. Evalueringen fokuserer også på universitetsforskernes mobilitet og særligt den horisontale mobilitet, hvor forskere forlader ét universitet til fordel for et andet, skifter til anden forskning i Danmark eller udlandet eller helt forlader forskningen. Evalueringen klarlægger omfanget af horisontal mobilitet, og hvordan universiteterne håndterer tiltrækning og fastholdelse af forskere. Det evalueres videre, hvordan rammer og initiativer påvirker den horisontale mobilitet. 6. Endelig fokuserer evalueringen på de forskerkarrierer, der indebærer ansættelser uden for universiteterne, herunder private virksomheder. Temaet omverdenens tiltrækning og rammer behandler rammer og initiativer i private virksomheder med forskningsaktivitet, der kan tiltrække universitetsforskere, og som universiteterne med fordel kan lære af. Evalueringen og denne rapport er disponeret i overensstemmelse med de seks temaer, og inden for hvert af temaerne behandler evalueringen en række underliggende evalueringsspørgsmål. Nedenstående figur giver et overblik over evalueringens temaer og deres indbyrdes relationer. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 9

12 Figur 2 Evalueringens temaer Folketing 1. Juridiske og organisatoriske rammer og indsatser 2. Universiteternes implementering af rammer Den universitære forskningsverden Universitet Fakultet Institut 6. Omverdenens tiltrækning og rammer 4. Rekruttering af forskere til universiteterne Omverdenen Udland Ministerier og styrelser Ansættelse uden for forskningsverdenen Forskningsråd Professor Lektor Adjunkt Postdoc Ph.d. Rekruttering Mobilitet Offentlig nonuniversitær forskning Forskning i private virksomheder 3. Intern karriereudvikling på universiteterne 5. Universitetsforskernes mobilitet Temaerne 3, 4 og 5 er de mest centrale, da det er disse forhold, der direkte omhandler forskernes karriereveje. Initiativer og rammer skal således vurderes ud fra, om de har gavnlig effekt på karriereudvikling, mobilitet og rekruttering og hermed den ønskede samfundseffekt. Evalueringsdesign og -metoder Med afsæt i de seks temaer og en række underliggende spørgsmål er evalueringens design tilrettelagt med henblik på størst mulig metodisk triangulering, hvor samme temaer belyses gennem flere empiriske metoder. I. Deloitte har indledningsvis gennemført en omfattende dokumentarisk kortlægning, hvor et stort antal dokumentariske kilder systematisk er gennemgået. Kilderne omfatter lovgivning, vejledninger, tilgængelig statistik, undersøgelser, artikler og forskning, der giver et overblik over den eksisterende viden om danske og udenlandske universiteters indsats over for karriereudvikling for forskere. Det dokumentariske materiale er indsamlet, digitaliseret og kategoriseret i overensstemmelse med evalueringens temaer og spørgsmål. Delrapport 1 præsenterer og giver et overblik over det dokumentariske materiale. II. Desuden har Deloitte gennemført en registeranalyse, der særligt har fokuseret på at 10 Evaluering af forskerkarriereveje

13 klarlægge forskernes karriereveje inden for og uden for universiteterne. Grundlaget for registeranalysen er data på forskere (samt undervisningsassistenter og eksterne lektorer), der er eller har været ansat i perioden mellem 1999 og 2010 ved universiteterne eller de institutioner, der er fusioneret med universiteterne. Grundlaget for analysen har været postdoc er, adjunkter, lektorer, professorer samt som en særlig gruppe undervisningsassistenter og eksterne lektorer, der har haft ansættelse i mindst ét år mellem 1999 og 2008, og som minimum har været ansat 200 timer det pågældende år. 1 Registeranalysen omfatter oplysninger fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase og Personalestyrelsens Informationssystem om Løn- og Ansættelsesvilkår (ISOLA) om forskernes løn, stillingsniveau og universitetstilknytning. Desuden omfatter analysen oplysninger om civilstand, geografisk tilknytning, ansættelsessektor, branche, bopælsland, anciennitet siden færdiggjort ph.d. og fagområde for færdiggjort ph.d. fra Danmarks Statistiks registre. En del af den samlede population af forskere i registeranalysen er defineret som talenter eller eliteforskere. 2 Registeranalysen er dokumenteret i delrapport 2, der også indeholder en teknisk redegørelse for datakvalitet, afgrænsninger og beregningsmetoder. III. Videre har Deloitte gennemført fire forskellige spørgeskemaundersøgelser blandt henholdsvis forskere ansat på universiteterne, forskere ansat uden for universiteterne, forskere ansat i udlandet og beslutningstagere på universiteterne. Spørgeskemaundersøgelserne har fokuseret på respondenternes erfaringer og vurderinger inden for evalueringens seks temaer. Omfanget af de fire spørgeskemaundersøgelser fremgår af tabellen nedenfor. Tabel 1 Spørgeskemaundersøgelsernes omfang Respondentgruppe Antal udsendt Antal besvaret Svarprocent A Nuværende forskere på universiteterne % B Tidligere universitetsforskere, men nu med anden % ansættelse i Danmark C Tidligere forskeransatte, men nu med anden % ansættelse i udlandet D Beslutningstagere på universiteterne % Respondenterne i de tre spørgeskemaundersøgelser rettet til forskere er identificeret i forbindelse med registeranalysen, hvorpå der er udvalgt en stikprøve. Beslutningsta- 1 Grundpopulationen af forskere er dem, der har optrådt i en forskerstilling i mindst ét år i perioden fra 1999 til 2010, og som minimum har været ansat 200 timer. Da den seneste opdatering af Danmarks Statistiks registre er gennemført til og med 2008, er alle analyser, der involverer registerdata, foretaget til og med dette år. Registeranalysen er dermed baseret på data for cirka udvalgte forskere, der på et tidspunkt i perioden fra 1999 til 2008 har været ansat på et universitet eller en af de i perioden indfusionerede forskningsinstitutioner. 2 Talenter er forskere, der i perioden fra 1999 til 2008 har modtaget mindst én bevilling fra Det Frie Forskningsråd. Eliten er defineret som forskere, der i perioden har modtaget minimum to bevillinger fra Det Frie Forskningsråd, modtaget Ung Eliteforsker-prisen eller modtaget en bevilling fra Danmarks Grundforskningsfond. Endvidere indgår forskere også i eliten, hvis man i Web of Science er registreret blandt de mest citerede i Denne metode fremfinder et antal danske forskere, der har været forfattere af én af de mest citerede artikler fra 2008 på de 100 største fagområder målt i antal publikationer. Den valgte afgrænsning gør, at fag, der i mindre omfang publicerer via internationale peer review-tidsskrifter, er underrepræsenteret ud fra én af de valgte indikatorer. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 11

14 gere er identificeret via lister udleveret af universiteterne og omfatter hovedsageligt institutledere og gruppeledere 3 på professorniveau. Spørgeskemaerne tager afsæt i en operationalisering af evalueringens seks temaer og er testet og kvalitetssikret inden lanceringen af undersøgelserne. De fire undersøgelser er alle gennemført webbaseret, hvor de udvalgte respondenter er kontaktet per eller brev. Det har desuden været nødvendigt at fremsende påmindelser. De oplysninger, der er indkommet i forbindelse med spørgeskemaundersøgelserne, er sammenkørt med registeranalysen. Delrapport 3 præsenterer resultaterne fra de fire spørgeskemaundersøgelser og redegør desuden for undersøgelsernes validitet, reliabilitet og repræsentativitet. IV. Endelig har Deloitte gennemført kvalitative fokusgruppeinterview blandt forskere og beslutningstagere på universiteterne og kvalitative telefoninterview med forskere og beslutningstagere uden for universiteterne. De kvalitative interview har haft til formål at kvalificere og nuancere evalueringens øvrige empiriske aktiviteter. Tabel 2 giver et samlet overblik over omfanget af de gennemførte kvalitative interview. Tabel 2 Omfanget af interview Antal deltagere 8 55 B Beslutningstagere på alle universiteter C Tidligere universitetsforskere, men nu med anden ansættelse i Danmark 30 D Nuværende ledere for tidligere universitetsforskere Informantgruppe Metode Antal interview A Forskere på alle universiteter Fokusgruppeinterview Telefoninterview 8 Deltagerne i fokusgruppeinterview med nuværende universitetsforskere repræsenterer samtlige fagområder og stillingskategorier. Deltagerne i fokusgruppeinterview med beslutningstagere repræsenterer ligeledes samtlige fagområder og både universitets-, fakultets-, center- og institutniveau. De tidligere universitetsforskere repræsenterer alle fagområder, alle universiteter undtagen CBS og alle stillingskategorier undtagen professor. 4 af de 30 tidligere universitetsforskere er i dag ansat inden for anden offentlig forskningsvirksomhed, 19 er ansat inden for privat forskning og udvikling, mens 7 ikke længere har ansættelser med forskningsindhold. Af de 8 interviewede chefer for tidligere universitetsforskere repræsenterer de 6 private forsknings- og udviklingsmiljøer. Udsagn fra de gennemførte kvalitative fokusgruppe- og telefoninterview er dokumenteret i delrapport 4 i overensstemmelse med operationaliseringen af evalueringens seks temaer. Delrapporten indeholder også en nøjere beskrivelse af deltagernes sammensætning. 3 Gruppelederen kan være fag- eller forskningsgruppeleder og afhængigt af organiseringen være forskerens formelle eller uformelle direkte leder i det daglige arbejde. Gruppelederen kan selv være ansat på lektor- eller professorniveau. Det er dog ikke alle steder, der eksisterer en sådan rolle. I de tilfælde refererer forskeren i alle forhold direkte til institutlederen. 12 Evaluering af forskerkarriereveje

15 2. Juridiske og organisatoriske rammer og indsatser Universiteternes initiativer inden for forskerkarriereveje iværksættes og gennemføres inden for de rammer, der er sat udefra, især af Folketinget, ministerier og styrelser samt af bevillingsgivere, herunder blandt andet forskningsråd. Det er en central del af evalueringen at se på, om de givne rammer er hensigtsmæssige for forskernes karriereveje og mobilitet i forhold til omverdenen. Der kan være tale om generelle og overordnede rammer, der ikke er skabt med direkte henblik på at styre og påvirke forskeres karriereveje, for eksempel universiteternes generelle økonomi- og taxameterstyring, Ny Løn eller prioritering af forskningsbevillinger. Der er også rammer, der er rettet specifikt mod forskeransættelse og karriereudvikling på universiteterne, for eksempel dele af stillingsstrukturen, ansættelsesbekendtgørelsen, overenskomster, regler for aflønning af ph.d.er, udlændingeregler m.v. Afsnittet fokuserer på juridiske og organisatoriske rammer med relevans for forskerkarriereveje og præsenterer beskrivelser og overordnede analyser heraf. Rammernes konkrete indflydelse på karriere, rekruttering og mobilitet uddybes under de efterfølgende temaafsnit. Ansættelsesjuridiske rammer Med hjemmel i universitetslovens 29 kan videnskabsministeren gennem ansættelsesbekendtgørelsen fastsætte regler om ansættelse af videnskabeligt personale på universiteterne. Som udgangspunkt skal stillinger i staten i henhold til opslagsbekendtgørelsen opslås offentligt, hvilket også gælder på universitetsområdet. I ansættelsesbekendtgørelsen er der dog hjemmel til at fravige dette, hvis der er tale om tidsbegrænsede stillinger for en periode på op til ét år og for udenlandske ansatte på professor- eller lektorniveau op til to år. Derudover er der hjemmel til, at rektor kan tilbyde særligt kvalificerede kandidater på professor- og lektorniveau ansættelse uden opslag (kaldelse). Denne mulighed anvendes dog sjældent. Ved kaldelse skal der som ved øvrige ansættelser finde en faglig bedømmelse sted, og bedømmelsesudvalget skal vurdere, at kandidaten er klart bedre kvalificeret end andre, der kunne ventes at komme i betragtning til stillingen ved et normalt opslag. Ved interview blandt andet på AU nævnes det, at kaldelse kun sjældent benyttes, blandt andet fordi bedømmelsesudvalgene er tilbageholdende med en sådan tilkendegivelse. Siden 2000 har der været hjemmel til, at rektor kan ansætte en person, hvis fonde eller råd under Videnskabsministeret eller ikke-statslige bevillingsgivere har stillet mindst halvdelen af midlerne til rådighed for ansættelse af vedkommende. En positiv faglig bedømmelse er dog stadig et krav. Reglerne om opslag har kun undergået mindre ændringer i analyseperioden ( ). Stillingsstrukturen på universiteterne er reguleret via cirkulærer. I den periode, analysen dækker ( ), har der været en række ændringer på de enkelte stillingsniveauer. Oversigten i tabel 3 nedenfor viser, inden for hvilke stillingskategorier de væsentligste ændringer er sket. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 13

16 Tabel 3 Stillingsstruktur på universiteterne Stillingsniveau Stillinger under postdoc-/ adjunktniveau Stillinger på postdoc-/ adjunktniveau Stillinger på lektorniveau Stillinger på professorniveau Gældende fra 1. juli 1993 CIR nr af 22/06/1993 Kandidatstipendiat Forskningsassistent Amanuensis Adjunkt Forskningsadjunkt Gældende fra 1. sept CIR nr af 22/09/2000 Kandidatstipendiat Forskningsassistent Amanuensis Gældende fra 1. jan CIR nr af 22/12/2004 Kandidatstipendiat Forskningsassistent Amanuensis Gældende fra 1. jan CIR nr af 13/06/2007 Videnskabelig assistent Adjunkt Adjunkt Adjunkt Forsker Forskningsstipendiat Forskningsstipendiat Postdoc Postdoc Lektor Forskningslektor Gæstelektor Professorer Gæsteprofessor Forskningsprofessor Lektor Gæstelektor Professorer Gæsteprofessor Professor med særlige opgaver Lektor Professorer Professor med særlige opgaver Lektor Seniorforsker Professorer Professor med særlige opgaver Klinisk professor Særlige stillinger Seniorrådgiver Seniorrådgiver Adjunkt uden Studieadjunkt* Studieadjunkt* Studieadjunkt forskningspligt* Lektor uden Studielektor* Studielektor* Studielektor forskningspligt* Note *Har ikke forskningsforpligtelse *Kan kun ansættes på et begrænset antal institutioner Desuden har stillingsstrukturen ved sektorforskningsinstitutionerne undergået en række ændringer, der har været nødvendige, blandt andet som følge af en række sektorforskningsinstitutioners fusioner med universiteterne. Oversigten i tabel 4 gælder kun sektorforskningsinstitutioner. Tabel 4 Stillingsstruktur på sektorforskningsinstitutionerne Stillingsniveau Stillinger under postdoc/ adjunktniveau Stillinger på postdoc-/ adjunktniveau Gældende fra 1. apr Forskningsministeriets notat om stillingsstruktur for videnskabeligt personale med forskningsopgaver ved sektorforskningsinstitutionerne Gældende fra Gældende fra 1. okt sept CIR nr af 02/04/2001 CIR nr af 22/09/2010 Kandidatstipendiat Kandidatstipendiat Videnskabelig assistent Forsker Forsker Forsker Forskningsassistent Forskningsassistent Postdoc Projektforsker Projektforsker Stillinger på lektorniveau Seniorforsker Seniorforsker Seniorforsker Projektseniorforsker Projektseniorforsker Stillinger på professorniveau Forskningsprofessor Forskningsprofessor Forskningsprofessor Forskningsprofessor med særlige opgaver Særlige stillinger Seniorrådgiver Seniorrådgiver Forskningsprofessor med særlige opgaver 14 Evaluering af forskerkarriereveje

17 Ved interview har en række juridiske rammer og begrænsninger for ansættelse været i særligt fokus hos beslutningstagere på universiteterne, da de opleves at give udfordringer for universiteternes håndtering af forskerkarrierer. Det drejer sig især om bedømmelse og behandling af ansøgninger samt rammer for tidsbegrænset ansættelse. Ved besættelse af videnskabelige stillinger nedsættes enten et bedømmelsesudvalg, eller der udpeges en eller flere sagkyndige, som skal foretage en samlet faglig bedømmelse af ansøgerne. Rektor træffer afgørelse om ansættelse, men i praksis er denne opgave som oftest uddelegeret til dekan eller institutleder. Reglerne om bedømmelse ved ansættelse har kun undergået mindre ændringer i perioden, men forventes at blive ændret, så der ikke længere er defineret specifikke rammer for bedømmelsesproceduren. Der er dog fortsat krav om, at der udføres en faglig bedømmelse. Forskellige udfordringer i forhold til bedømmelser er blevet fremhævet gentagne gange ved de gennemførte interview på universiteterne. Der opleves barrierer i forhold til både de juridiske rammer og de interne procedurer. Det drejer sig blandt andet om begrænsede muligheder for at handle hurtigt og tage hurtig kontakt til topkandidater ved rekruttering udefra. Der må i bedømmelsesperioden ikke være kontakt mellem ansøger og medlemmer af bedømmelsesudvalget. Der er dog intet, der forhindrer, at dekan eller institutleder har kontakt med ansøger. Desuden nævnes, at det er en stor arbejdsopgave og et ressourcespild at udarbejde fulde bedømmelser selv for ansøgere, hvor det hurtigt kunne vurderes, at de ikke ville komme i betragtning til stillingen. Administrationen kan allerede i dag vælge at gennemgå (screene) ansøgningerne for at undersøge, om de basale ansættelseskrav er opfyldt. Bedømmelsesudvalget kan på baggrund af denne screening kort meddele ansøgeren, at kravene til stillingen ikke er opfyldt, for eksempel at ansøgeren ikke har en ph.d. Til øvrige ansøgere, også dem, der ikke vurderes som de bedst kvalificerede, skal der afgives en ikke-prioriteret, begrundet og skriftlig bedømmelse af ansøgernes faglige kvalifikationer. Det er således ikke muligt at undlade bedømmelsesprocessen for de ansøgere, hvor de basale krav er opfyldt, men som ikke vurderes som de bedst kvalificerede, hvilket nævnes som en stor arbejdsopgave. På universiteterne er der desuden en oplevelse af, at bedømmelser (i sammenhæng med krav om opslag) kan vanskeliggøre den interne karriereplanlægning med den enkelte forsker. Der kan i nogle situationer være behov for at kunne stille forfremmelse i udsigt for interne talenter. Hvis der eksempelvis arbejdes med formulerede krav og forventninger over for en talentfuld forsker, ønskes det at kunne sikre en forfremmelse, hvis forskeren lever op til disse. Dette modvirkes af, at forfremmelse til næste karrieretrin foregår i åben konkurrence. I interview uddybes denne problemstilling af flere yngre forskere på postdoc/adjunktniveau. Flere oplever, at der i ledelsen ikke tages aktivt stilling til den enkeltes karriereplan. Opslag og den åbne konkurrence fører til, at hvis forskeren efterspørger en forventningsafstemning, svares der fra ledelsens side, at kravet til forfremmelse er jo mere, jo bedre. Dette medvirker til uklare rammer for den enkeltes fremadrettede situation. Universitetet kan vælge at ansætte en adjunkt varigt, hvor adjunkten efter maksimalt fire år overgår til en stilling som lektor efter en faglig bedømmelse. Der er dog ved interview indikationer af, at denne mulighed kun sjældent anvendes. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 15

18 Blandt de adspurgte beslutningstagere på universiteterne på institutleder- og gruppelederniveau oplever knap 60 procent, at der i stillingsstrukturen er fastsat rammer, der er en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere. Cirka halvdelen finder, at der i ansættelsesbekendtgørelsen er lignende barrierer. I de gennemførte interview nævner flere beslutningstagere, at de ansættelsesjuridiske rammer opleves som rigide, og at de indimellem modvirker universiteternes formål. Det drejer sig især om rammer for ansættelse og bedømmelse, der betyder, at man oplever, at ansættelsesprocessen inklusive bedømmelse tager for lang tid. Dette gælder også de steder, hvor man har arbejdet med at optimere interne processer. De nærmere regler om bedømmelse skal være i overensstemmelse med UNESCO s anbefalinger af 11. november 1997 (Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel). Universiteterne har den 27. januar 2009 tilsluttet sig det europæiske charter for forskere og adfærdskodeks for ansættelse af forskere. Disse regelsæt er baggrunden for den faglige bedømmelse af videnskabelige medarbejdere. Desuden nævnes stillingsstrukturens rammer for tidsbegrænset ansættelse, der betyder, at der opleves for lidt fleksibilitet. Det drejer sig desuden om en mere differentieret struktur på lektor/professorniveau. Dette behandles under afsnittet intern karriereudvikling. Den generelle opfattelse blandt beslutningstagerne er, at universiteterne bør have friere rammer til at planlægge universitetsspecifikke eller individuelle karriereforløb. Universiteternes målsætning om bedst mulig forskning og undervisning samt styringen ud fra incitamentsstrukturer betyder, at universiteterne har en egeninteresse i at fastsætte rammer for forskere, der giver de bedst mulige vilkår i forhold til at nå universitetets mål. Der er ikke fundet forskelle i opfattelsen af de ansættelsesjuridiske rammer mellem beslutningstagere på henholdsvis institutlederniveau og gruppelederniveau. Derimod ses forskelle mellem universiteter, hvor især beslutningstagere på KU og CBS opfatter disse rammer som en barriere. Desuden er der i særlig grad en opfattelse af stillingsstrukturen som en barriere blandt beslutningstagere på SDU. Evalueringens resultater indikerer, at der er en forskel mellem faktiske juridiske barrierer og de oplevede barrierer, og at dette kan skyldes opbygning af interne procedurer og fortolkning på det enkelte universitet. Lønvilkår Videnskabeligt personale ved universiteterne og sektorforskningen er dækket af overenskomst for akademikere i staten. Lønnen består af en basisløn og en tillægsdel, der omfatter funktionstillæg, kvalifikationstillæg og resultatløn. Dette afspejler principperne bag aftalen om Ny Løn fra Basislønnen er reguleret af overenskomsten, og der kan decentralt aftales en tillægsdel. Ny Løn giver mulighed for frit at fastsætte decentrale løntillæg. Videnskabsministeriet har endvidere udsendt retningslinjer om lønniveauet for institutledere på universiteterne, hvori der fastsættes grænser for lønniveauet. 16 Evaluering af forskerkarriereveje

19 35 procent af de adspurgte beslutningstagere på institutleder- og gruppelederniveau oplever overenskomsten som en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere, dog med store variationer mellem universiteterne. Især på CBS og SDU opfattes overenskomsten som en barriere. Det er især beslutningstagere på institutlederniveau, der oplever denne barriere. Dette kan hænge sammen med, at lønforhandlinger som oftest varetages på institutlederniveau. De oplevede barrierer er uddybet gennem interview. Blandt både beslutningstagere og forskere på universiteterne er der efterspørgsel efter friere rammer til lønforhandling og løndifferentiering. Når der spørges ind til konkrete eksempler, indikerer besvarelser dog, at barriererne især ligger i en kombination af universiteternes økonomiske rammer og styring samt det loft, der er lagt over institutlederlønninger. Niveauet for institutlederlønnen forplanter sig til professorlønningerne og derfra ned i de enkelte karriereniveauer. Der nævnes desuden en forventning om, at der fra Videnskabsministeriets side vil blive reageret, hvis lønniveauet hæves, som det skete ved lønfastsættelsen af institutledere. Lønpresset varierer efter fagområdet således, at der på områder, hvor der er et parallelt jobmarked, opleves et højere lønpres. På disse områder vurderer de interviewede, at det kan være nødvendigt at hæve lønniveauet for at holde på/tiltrække de bedste. Ved rekruttering af fyrtårne på professorniveau vurderes det endvidere, at det kan være nødvendigt at kunne tilbyde en højere løn. Det er dog den samlede ansættelsespakke, der fremhæves som værende væsentligst her. Det kan dreje sig om tilknyttede midler til lønning af eksempelvis ph.d. eller laborant, driftsmidler, de fysiske rammer, tilgængeligt apparatur, og ved udlændinge kan det dreje sig om betaling af flytteomkostninger og forhold for den ansattes familie. Derimod er der blandt de adspurgte beslutningstagere en generel vurdering af, at lønniveauet for ph.d. ligger relativt højt i forhold til det internationale forskningsmiljø. Øvrige ansættelsesvilkår Der bliver årligt ansat cirka 350 forskere med udenlandsk statsborgerskab på universiteterne i Danmark. Det betyder, at hver tredje nyansat forsker på professor-, lektor- og adjunktniveau er udlænding. Knap 60 procent kommer direkte fra stillinger i udlandet. 4 Det bliver i flere kilder påpeget, at det bør være lettere for udenlandske forskere at komme til Danmark. Der er identificeret en lang række forhold, der modvirker tiltrækning af udenlandske forskere, som hovedsageligt vedrører mødet med diverse myndigheder, skatteforhold og praktiske forhold, der vedrører forskeren og dennes familie (delrapport 1, side 8,9,11 og 13). Når en udlænding skal til Danmark for at arbejde eller studere, er der en række procestrin, som vedkommende skal igennem. Udlændingen skal have et bevis for lovligt opholdsgrundlag enten hos Udlændingeservice eller en statsforvaltning, alt efter hvilken nationalitet udlændingen har. Desuden skal vedkommende have et CPR-nummer og være bopælsregistreret på en dansk adresse, hvis vedkommende skal bo i landet under opholdet, og have et skattekort for at kunne betale skat og opnå fradrag m.v. under opholdet. Der er således flere myndigheder involveret i den samlede internationale rekrutteringsproces. 4 En forskerstab i vækst, UNI C Forsknings- og Innovationsstyrelsen 17

20 Der er med forskerskatteordningen etableret fordelagtige vilkår for forskere der rekrutteres i udlandet. På en række betingelser er der mulighed for i en periode på 60 måneder at lade sig beskatte med 26 procent af vederlaget uden noget fradrag, i stedet for at benytte den almindelige indkomstbeskatning. Blandt de adspurgte universitetsforskere, der stammer fra udlandet, har 20 procent en dårlig eller meget dårlig oplevelse af procedurer for arbejds- og opholdstilladelse samt løn- og skattemæssige vilkår. Det var markant ved interviewene på universiteterne, at et flertal af de adspurgte oplever barrierer i forbindelse med rekruttering og ansættelse af forskere fra udlandet eller under forskernes ophold i Danmark og efterspørger forbedrede vilkår og muligheder. Dette gælder i særlig grad inden for fagområder, der orienterer sig mod et internationalt forskningsmiljø. Det fremhæves blandt andet, at det giver et meget dårligt indtryk for de forskere, der rekrutteres, at sagsbehandlingen ved ansøgning om visum er tung, og flere har oplevet at få en dårlig behandling i Udlændingeservice. I interviewene nævner flere, at det er et problem, at der ikke kan betales for flytteomkostninger ved rekrutteringen. Efter gældende regler kan flytteomkostninger dog nu dækkes i forbindelse med ansættelse. Der er hjemmel til dette på finansloven fra Ud over de rent formelle rammer handler universiteternes opgave i forbindelse med international rekruttering og ansættelse også om rådgivning i forhold til fx skattevilkår og de mere uformelle vilkår som eksempelvis hjælp til bolig, skole, ægtefælles etablering, borgerservice m.v. Der er i forbindelse med interview på alle universiteter beskrevet en række udfordringer, der opleves ved rekruttering og ansættelse af forskere fra udlandet. Dette er behandlet uddybende i det efterfølgende afsnit om rekruttering. For at imødegå disse udfordringer har nogle universiteter iværksat initiativer til at bistå institutterne. På ITU er der ansat en feel good -medarbejder, der tager hånd om de udenlandske forskere. Universitetet hjælper helt fra starten af ansættelsesforløbet med visum, opholds- og arbejdstilladelse, bolig, skat m.v. SDU har siden 2008 haft en central enhed med tre ansatte, der bistår institutter og udenlandske forskere og deres familier med såvel juridiske og ansættelsesmæssige som praktiske og kulturelle forhold. På CBS tilbydes assistance med afklaring af skatteforhold. Også på KU er der etableret en central enhed, der bistår med ansættelse af udlændinge. De fleste steder er det op til det enkelte institut eller den enkelte forskningsgruppe at varetage de særlige opgaver ved ansættelse af udlændinge, hvilket er vanskeligt, da udlændingeområdet kræver en del specialviden. Økonomiske og organisatoriske rammer Universiteternes økonomiske og organisatoriske rammer har i en periode været og er fortsat under betydelig forandring. Universitetsloven og universiteternes ledelse blev med universitetslovens vedtagelse i 2003 ændret markant. Ledelsesformen er blevet professionaliseret gennem indførelse af bestyrelser med eksternt flertal og ansatte ledere i modsætning til de tidligere valgte ledere. Universiteterne gennemgik desuden en række forandringer i forbindelse med fusionerne i 2007, hvor universiteter blev lagt 18 Evaluering af forskerkarriereveje

21 sammen, og sektorforskningsinstitutioner blev indfusioneret. Dette har medført betydelige organisatoriske ændringer, der endnu ikke er fuldt implementeret, og hvis konsekvenser derfor ikke er kendte. Der er ikke foretaget sammenlægninger under CBS, RUC og ITU, mens de øvrige fem universiteter er et resultat af sammenlægning af i alt 35 institutioner (universiteter, institutter, centre og laboratorier) (delrapport 2, bilag A). Universiteternes aktiviteter inden for forskning og uddannelse finansieres gennem taxametertilskud til uddannelse, basismidler til forskning, forskningsmidler fra forskningsråd, fonde osv. og midler til forskningsbaseret myndighedsbetjening. Der er i løbet af de seneste år sket en udvikling i universiteternes økonomiske og styringsmæssige rammer. Samlet er der sket en stigning i både basismidlerne til forskning og de eksterne forskningsmidler til universiteterne. Stigningen i basismidlerne til forskning er især sket ved prioritering af øget uddannelse af ph.d.-studerende. Derudover er der foretaget en ændring i den bevillingsmodel, der hidtil er blevet anvendt til at udmønte nye basismidler til forskning mellem universiteterne, idet den bibliometriske forskningsindikator er taget i anvendelse fra Basismidlernes andel af universiteternes samlede finansiering har været forholdsvis stabil i perioden fra 1999 til 2009 (figur 3). Figur 3 Forholdet mellem basismidler og konkurrenceudsatte midler på universiteterne, Andel af konkurrence udsatte midler i procent af samlet forskning Andel af basismidler i procent af samlet forskning Kilde: Finanslov 2005, 2010, 2011 og årsrapporter for 2010 Statens bevillinger til universiteternes uddannelser på bachelor- og kandidatniveau gives som aktivitetsbestemte tilskud. Bevillingerne er dermed afhængige af studieaktiviteten på de enkelte universiteter. Fra 2009 indførtes en ny færdiggørelsesbonusordning. Universiteternes tilskud til heltidsuddannelse gives således nu i form af et uddannelsestaxameter og en færdiggørelsesbonus samt en mindre bevilling for udvekslingsstuderende. Universiteternes økonomiske forhold har på flere fakulteter ført til afskedigelser blandt de fastansatte forskere. Dette har medvirket til, at der er en oplevelse af stigende usik- Forsknings- og Innovationsstyrelsen 19