Evaluering af forskerkarriereveje

Transkript

1 Evaluering af forskerkarriereveje håndtering af forskeres karrierer på de danske universiteter Forskning: Analyse og Evaluering 3/2011

2 Evaluering af forskerkarriereveje håndtering af forskeres karrierer på de danske universiteter Udgivet af: Forsknings- og Innovationsstyrelsen Bredgade København K Telefon: [email protected] Oktober 2011 Layout: Eckardt ApS Tryk: Sangill Grafisk ISBN: ISBN (internet): Publikationen kan hentes på Forsknings- og Innovationsstyrelsens hjemmeside:

3 Evaluering af forskerkarriereveje håndtering af forskeres karrierer på de danske universiteter Forskning: Analyse og Evaluering 3/2011 Udarbejdet af Deloitte Business Consulting A/S

4 Indhold Forord... 3 Resume... 4 Formål... 4 Empirisk grundlag... 4 Evalueringens hovedresultater Formål og tilgang... 8 Baggrund... 8 Formål og temaer... 8 Evalueringsdesign og -metoder Juridiske og organisatoriske rammer og indsatser Ansættelsesjuridiske rammer Lønvilkår Øvrige ansættelsesvilkår Økonomiske og organisatoriske rammer Ekstern forskningsfinansiering Opsummering Universiteternes implementering Implementering af ansættelsesvilkår Implementering af organisatoriske rammer Implementering af ekstern forskningsfinansiering Opsummering Intern karriereudvikling Ansættelsesvilkårs betydning for karriereudvikling Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for karriereudvikling Rekrutteringsgrundlagets betydning for karriereudvikling Opsummering Rekruttering af forskere til universiteterne Ansættelsesrammernes betydning for rekruttering Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for rekruttering Ekstern forskningsfinansierings betydning for rekruttering Opsummering Universitetsforskernes mobilitet Ansættelsesvilkårenes betydning for tiltrækning og fastholdelse Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for tiltrækning og fastholdelse Stillingsskift Opsummering Omverdenens tiltrækning og rammer Ansættelsesvilkår uden for universiteterne Rammer uden for universiteterne Opsummering Evaluering af forskerkarriereveje

5 Forord Forskere er med til at skabe den viden, der er en forudsætning for væksten i en videnøkonomi som den danske. Derfor er det vigtigt for samfundet, at forskningssystemet er i stand til at tiltrække og fastholde de bedste talenter i en forskerkarriere. Forskning og forskerkarrierer foregår i erhvervslivet, på hospitaler, museer m.m. og foregår således også andre steder end på universiteterne. Men universiteterne har en særlig rolle i de fleste karriereforløb. Derfor er denne evaluering af universiteternes håndtering af forskerkarrierer blevet gennemført. Hvor gode er universiteterne til at tiltrække de bedste danske og udenlandske forskere, udvikle dem og at få de bedste danske forskere tilbage fra udlandet? Er universiteterne tilstrækkeligt i stand til at sikre, at potentielle talenter får mulighed for at udvikle sig i en forskerkarriere? Og er forskerkarrierer blevet håndteret, så forskerne har de rigtige kompetencer med sig, når de skifter deres universitetskarriere ud med en karriere i et andet regi? Evalueringen er blevet gennemført af Deloitte Business Consulting A/S på opdrag fra Forsknings- og Innovationsstyrelsen. Evalueringen bygger blandt andet på surveys og interviews med forskere og ledere på de otte danske universiteter samt forskere, der har forladt dansk universitetsforskning til fordel for andre stillinger i Danmark eller i udlandet. Evalueringen tilføjer ny viden, som jeg håber, kan danne grundlag for de kommende års arbejde med karrierehåndtering på de danske universiteter. Evalueringen følger den tidligere gennemførte evaluering af forskningsrådenes virkemidler til fremme af karriere, som Forsknings- og Innovationsstyrelsen offentliggjorde i Inge Mærkedal Direktør Forsknings- og Innovationsstyrelsen Forsknings- og Innovationsstyrelsen 3

6 Resume Formål Det overordnede formål med evalueringen er at vurdere den indsats, som danske universiteter yder for at tiltrække, fastholde og udvikle de forskerkompetencer, der er nødvendige for at realisere ambitionerne for Danmark som vidennation. Universiteterne har en central rolle for både uddannelse af højt kvalificeret arbejdskraft og for banebrydende forskning, og dermed også for Danmarks vækst og velstand. Undersøgelsens genstandsfelt er de rammer for karriereveje, mobilitet og rekruttering, der findes og implementeres på universiteterne. Konkret fokuserer evalueringen på følgende seks temaer: > > De juridiske og organisatoriske rammer, som universiteterne er underlagt med hensyn til forskernes karriereudvikling i bred forstand. > > Hvilke initiativer universiteterne har iværksat for at implementere disse rammer. > > Forskernes karriereudvikling på universiteterne. > > Universiteternes rekruttering af forskere. > > Forskernes mobilitet mellem universitet og omverden. Herunder er omfattet muligheder for at tiltrække og fastholde forskere i ønsket omfang. > > Rammer og initiativer i det private erhvervsliv, som universiteterne med fordel kan lade sig inspirere af. Denne evalueringsrapport sammenfatter resultaterne fra en række empiriske aktiviteter, der er dokumenteret i fire selvstændige delrapporter, der kan hentes på Forsknings- og Innovationsstyrelsens hjemmeside. Formålet med evalueringsrapporten er at fremdrage hovedtræk og beskrive sammenhænge i resultaterne af de enkelte delanalyser. Hovedrapporten er disponeret efter evalueringens temaer. Empirisk grundlag Evalueringen bygger på et omfattende empirisk grundlag. Blandt andet er et betydeligt antal dokumentariske kilder blevet gennemgået og kortlagt, ligesom der er gennemført en registeranalyse af forskere, der har haft ansættelse på et universitet i årene mellem 1999 og Videre er der gennemført fire forskellige spørgeskemaundersøgelser blandt henholdsvis forskere ansat på universiteterne, forskere ansat uden for universiteterne, forskere ansat i udlandet og beslutningstagere på universiteterne. Mere end nuværende og tidligere forskere og 150 beslutningstagere har medvirket i spørgeskemaundersøgelserne. Endelig er der gennemført i alt 23 kvalitative fokusgruppeinterview blandt 130 forskere og beslutningstagere på universiteterne og i alt 38 kvalitative telefoninterview med forskere og beslutningstagere uden for universiteterne. Evalueringens hovedresultater I det følgende opsummeres evalueringens hovedresultater. Universiteternes håndtering af forskerkarrierer Karrierehåndteringen finder sted på mange ledelsesniveauer på universiteterne. Evalueringen konkluderer, at karrierehåndteringen og erfaringsopsamlingen vedrørende kar- 4 Evaluering af forskerkarriereveje

7 rierehåndtering i et begrænset omfang foregår systematisk. Mange forskere ved ikke, hvilke kriterier der er for forfremmelse, og mange har ikke drøftet deres videre karriere med deres nærmeste leder. 25 procent af de adspurgte universitetsforskere angiver således, at de i mindre grad eller slet ikke er bekendt med de kriterier, der vil blive lagt vægt på ved en ansættelse på næste karrieretrin på universitetet. Dette tyder på, at der er behov for at se nærmere på organiseringen og ledelsesrollerne på universiteterne i forhold til karrierestøtte. Juridiske rammer De juridiske rammer for karrierehåndteringen anvendes forskelligt på universiteterne, og mange af de adspurgte beslutningstagere oplever, at der er fastsat rammer, der er en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere. Der er dog flere eksempler på, at det ikke er selve rammerne, men den lokale brug og tolkning af rammerne, der skaber de oplevede barrierer. Finansiering Der har de senere år været stigende basismidler og en tilsvarende stigende adgang til eksterne midler. Håndteringen af karriereforhold i forbindelse med ekstern finansiering er i stigende fokus på universiteterne. Andelen af forskere, der er lønnet af eksterne midler, er steget 6 procent point fra 17 til 23 procent i perioden 2003 til Blandt de adspurgte universitetsforskere er 48 procent helt eller delvist eksternt finansieret. 24 procent af de adspurgte har en ekstern finansieringsgrad på procent. De eksterne midler giver nye ledelsesudfordringer, også steder, hvor den eksterne finansieringsandel ikke er markant, men hvor der er stigende ambitioner om at søge midler. Ledelsesudfordringerne dækker blandt andet håndteringen af den videre karriere for tidsbegrænset ansatte MSO-professorer og postdoc er. Blandt dem, der er helt eller delvist lønnet af ekstern finansiering, er 60 procent tidsbegrænset ansat. De mange tidsbegrænsede ansættelser skyldes en kombination af stillingsstrukturen, ekstern finansiering og lokal håndtering af ansættelse i sammenhæng med finansiering. Der er stor variation i, hvilken andel af de eksternt finansierede der har ansættelse ud over bevillingsperioden på de enkelte universiteter. Evalueringen viser, at universiteternes støtte til disse forskeres karriere i forhold til ansættelsesvilkår og karriereplaner kan styrkes yderligere. Dermed er den fremadrettede karriere for den enkelte afhængig af eksterne bevillingsgivere. Dette medvirker til et samlet billede af forskerkarriereveje, der er uklare og usikre for den enkelte. Universiteterne har en opgave i forhold til, inden for rammevilkårene, at sikre karriereplanlægning og -støtte til forskere med tidsbegrænset ansættelse og ekstern finansiering. Karriereforløb For universiteterne er postdoc-ansættelsen en mulighed for at se de unge forskere an samt spotte og fremme talenter. Denne mulighed benyttes dog langt fra alle steder systematisk. Samlet set fremgår det af analysen, at postdoc er er en meget udsat personalegruppe, hvis ansættelse er forbundet med betydelig usikkerhed, en forudsætning om ekstern finansiering og væsentlig konkurrence. Blandt de analyserede forskere, undervisningsassistenter og eksterne lektorer, der i var ansat på universiteterne, var 17 procent (godt personer) udelukkende ansat på postdoc/adjunktniveau, i gennemsnit ansat i 2,5 år og er dermed den personalegruppe, der er mest løst tilknyttet. Postdoc er har i særlig grad en oplevelse af usikkerhed i forhold til fremtidige karrieremuligheder. Universiteterne anvender i nogen grad postdoc-stillingen til at finde og Forsknings- og Innovationsstyrelsen 5

8 understøtte de bedste kandidater i et videre karriereforløb, men mange er ikke omfattet af en eksplicit karriereplan. Også den fastansatte lektorgruppe har behov for en bedre karrierehåndtering. Lektorerne er den største personalegruppe på universiteterne. For mange er dette sidste skridt på karrierestigen, der gennemsnitligt nås godt 7 år efter færdiggjort ph.d. Få avancementsmuligheder ud over lektorniveau giver karrieremæssigt uafklarede forløb og medfører frustrationer. Problematikken om lektorernes karrieresituation handler til dels om opnåelse af professortitel, men også om løbende videreudvikling og anerkendelse af gruppens indsats. Der efterspørges blandt beslutningstagere og forskere på universiteterne en mere differentieret karrierestruktur, der for det første giver mulighed for en fortsat karriereudvikling, især på lektor- og professorniveau, og for det andet giver mulighed for forskellige typer specialisering og dermed anerkendelse af forskere, der løfter væsentlige opgaver som eksempelvis dygtige undervisere eller metodespecialister. Tiltrækning og fastholdelse Hovedparten af forskerne er tilfredse med deres ansættelse. 61 procent af de adspurgte universitetsforskere svarer således, at de samlet set er tilfredse eller meget tilfredse med deres ansættelse på universitetet, og 57 procent svarer, at de ikke har overvejet at forlade deres job. Lønforhold og personalegoder anses som mindre vigtige parametre i deres karriereforhold, mens forskningsfrihed, faglige udfordringer og forskningstid anses som vigtigst. 17 procent har overvejet jobskift, og 20 procent har ligefrem luftet ønsker om jobskift for netværket, søgt stillinger eller opsagt jobbet. Den væsentligste årsag til, at forskere søger væk fra universiteterne, er usikkerhed i ansættelsen og konkret udsigten til, at ansættelsesforholdet ophører. Men også ønsket om et mere venligt arbejdsmiljø (67 procent), for meget ensomt arbejde (44 procent) og manglende fælles mål (56 procent) anses som delvist vigtige, vigtige eller afgørende. At ansættelsen er opsagt, kan både skyldes egen opsigelse og afskedigelse eller udløb af tidsbegrænset stilling. Andelen af forskere i denne situation udgør kun 3 procent, men andelen er stor blandt de yngre forskere i postdoc-ansættelse med under 1 års anciennitet. Henholdsvis 55 procent af postdoc er, 41 procent af adjunkter, 35 procent af lektorer og 24 procent af professorer overvejer at søge eller har konkret søgt andet job. Andelen, der overvejer eller konkret har søgt væk, er størst inden for jordbrugs- og veterinærvidenskab (47 procent) samt teknisk videnskab (41 procent) og mindst inden for sundhedsvidenskab (29 procent). Øvrige fagområder ligger derimellem. Mobilitet og omverdenens tiltrækning Samlet set viser analysen, at et skift væk fra universitetsverdenen, som oftest sker fra stillinger på postdoc/adjunktniveau og som konsekvens af udsigten til lang tids midlertidige ansættelser eller usikkerhed om mulighederne for videre forskerkarriere på universitetet. 48 procent af de forskere, der søger bort, søger mod et andet universitet, hvilket indikerer, at det ikke som sådan er universitetsforskningskarrieren, der søges væk fra Evaluering af forskerkarriereveje

9 procent søger mod det private erhvervsliv. Det er interessant, at der tilsyneladende er færre, der ender med at skifte job mellem universiteter end til anden ansættelse end ved universiteterne. Dette kan tyde på, at der er barrierer mod at skifte stilling på tværs af universiteterne, eller at der er vilkår, der medvirker til at tiltrække forskerne til anden ansættelse. Andelen, der retter sig mod skift ud af universitetsverdenen, er størst inden for de våde fag, mens forskerne på humaniora og samfundsvidenskab i højere grad er orienteret mod et andet universitet. Der er ikke forskel på andelen af mænd og kvinder, der søger bort, men andelen, der søger mod andet universitet, er lavest blandt kvinder. Kvinderne søger derimod i højere grad end mænd mod en forskningsstilling i en privat virksomhed eller ud af forskningen til anden offentlig ansættelse. Blandt de adspurgte, der har skiftet til det private erhvervsliv eller udlandet, er 91 procent tilfredse med at være stoppet i deres ansættelse på universitetet. Lav jobsikkerhed eller manglende fortsat ansættelse vurderer 69 procent er en vigtig faktor for jobskiftet. 28 procent skiftede direkte til lederstillinger. 80 procent angiver, at indholdet af den stilling, de skiftede til, var tæt eller delvist relateret til det faglige område, som de var forskere i på universitetet. Rekrutteringen af forskere fra udlandet er generelt høj. 21 procent af nyansættelser fra 2007 til 2009 er fra udlandet, hvilket er dobbelt så mange, som der rekrutteres fra andre danske universiteter. For postdoc- og adjunktstillinger ansættes 30 procent fra udlandet. Der opleves fortsatte barrierer på universiteterne for at kunne tiltrække de bedste, herunder barrierer vedrørende procedurer for arbejdstilladelse m.m., men også i universiteternes håndtering af de særlige behov, som tilrejsende forskere kan have. Eliteforskere og forskertalenter er (som de er afgrænset i denne evaluering) mere internationalt orienterede og har større mobilitet end gennemsnittet. Forskere, der har haft ophold i udlandet, vender ofte tilbage til stillinger på danske universiteter, hvilket ikke tyder på en videnflugt fra Danmark. Cirka 19 procent af forskere har i de 10 år, analysen omfatter, haft ophold ude af landet. Kun 4 procent har haft ophold i udlandet og er ikke i perioden vendt tilbage igen. Evalueringen har ikke fundet, at der er egentlige strategier på universiteterne for at få eliteforskere tilbage til danske forskerstillinger efter ophold i udlandet. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 7

10 1. Formål og tilgang Baggrund Universiteterne har en central rolle både for uddannelse af højt kvalificeret arbejdskraft og for banebrydende forskning og dermed også for Danmarks vækst og velstand. Vækst og velstand kan blandt andet opnås ved styrket samspil mellem offentlig forskning og erhvervslivet og ved, at udenlandske forskere har let adgang til det danske arbejdsmarked, herunder universiteterne. Det er derfor afgørende, at universiteterne har de bedste betingelser for håndtering af forskerkarrierer, og at universiteterne håndterer karrierer bedst muligt under disse betingelser. Figur 1 giver et overblik over universitetsforskere i Danmark fordelt på stillingskategorier, fagområde og de otte universiteter Københavns Universitet (KU), Aarhus Universitet (AU), Syddansk Universitet (SDU), Roskilde Universitet (RUC), Aalborg Universitet (AAU), Danmarks Tekniske Universitet (DTU), Copenhagen Business School (CBS) og IT-Universitetet (ITU). Figur 1 Universitetsforskere i tal. Fordelt på stillingsniveau, fagområder og universitet Postdoc/ Adjunkt 31% Professor 20% Lektor 49% TEK 25% SUND 14% JORD 9% HUM 15% NAT 18% SAM 19% ITU CBS 5% DTU 17% AAU 9% 1% AU SDU RUC 26% 10% 4% KU 28% Note: Opgjort per N: 8462 Kilde: En forskerstab i vækst, UNI C 2011 Det er disse forskeres ansættelsesvilkår, karriereudvikling og karriereveje, der er genstand for evalueringen. Formål og temaer Overordnet er formålet med evalueringen at vurdere den indsats, som danske universiteter bidrager med for at tiltrække og udvikle de forskerkompetencer, der er nødvendige for at realisere ambitionerne for Danmark som vidennation. Evalueringen har haft fokus på seks gennemgående temaer. 1. Universiteternes initiativer over for forskeres karriereveje iværksættes inden for de juridiske og organisatoriske rammer, der sættes af Folketinget, ministerier, styrelser og bevillingsgivere såsom forskningsrådene. Evalueringen fokuserer på overordnede og generelle rammer som økonomi- og taxameterstyring, Ny Løn eller prioritering 8 Evaluering af forskerkarriereveje

11 af forskningsbevillinger. Desuden fokuseres på specifikke rammer for karriereudvikling såsom dele af stillingsstrukturen, ansættelsesbekendtgørelsen, overenskomster, aflønning af ph.d.er, udlændingeregler m.v. Evalueringen klarlægger oplevelsen af de givne rammer, og om disse er hensigtsmæssige for forskernes karriereveje og mobilitet i forhold til omverdenen. 2. Inden for de nævnte rammer kan universiteterne iværksætte lokale initiativer med henblik på at fremme forskernes karriereudvikling, regulere forskernes mobilitet eller tiltrække forskere. Evalueringen behandler universiteternes implementering af konkrete initiativer på forskellige organisatoriske niveauer og fagområder. 3. Evalueringen fokuserer videre på den interne karriereudvikling og særligt på bevægelser mellem karrieretrin for universitetsforskere. Der ses på karakteristika ved og erfaringerne med forskernes karriereforløb og karriereudvikling inden for universiteterne. Desuden belyses de anførte rammers og initiativers betydning for karriereforløb og karriereudvikling. 4. Desuden fokuserer evalueringen på universiteternes rekruttering af forskere til universiteterne fra omverdenen. Omfanget af rekruttering klarlægges, ligesom de eksisterende rammer og betydning af universiteternes initiativer evalueres. 5. Evalueringen fokuserer også på universitetsforskernes mobilitet og særligt den horisontale mobilitet, hvor forskere forlader ét universitet til fordel for et andet, skifter til anden forskning i Danmark eller udlandet eller helt forlader forskningen. Evalueringen klarlægger omfanget af horisontal mobilitet, og hvordan universiteterne håndterer tiltrækning og fastholdelse af forskere. Det evalueres videre, hvordan rammer og initiativer påvirker den horisontale mobilitet. 6. Endelig fokuserer evalueringen på de forskerkarrierer, der indebærer ansættelser uden for universiteterne, herunder private virksomheder. Temaet omverdenens tiltrækning og rammer behandler rammer og initiativer i private virksomheder med forskningsaktivitet, der kan tiltrække universitetsforskere, og som universiteterne med fordel kan lære af. Evalueringen og denne rapport er disponeret i overensstemmelse med de seks temaer, og inden for hvert af temaerne behandler evalueringen en række underliggende evalueringsspørgsmål. Nedenstående figur giver et overblik over evalueringens temaer og deres indbyrdes relationer. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 9

12 Figur 2 Evalueringens temaer Folketing 1. Juridiske og organisatoriske rammer og indsatser 2. Universiteternes implementering af rammer Den universitære forskningsverden Universitet Fakultet Institut 6. Omverdenens tiltrækning og rammer 4. Rekruttering af forskere til universiteterne Omverdenen Udland Ministerier og styrelser Ansættelse uden for forskningsverdenen Forskningsråd Professor Lektor Adjunkt Postdoc Ph.d. Rekruttering Mobilitet Offentlig nonuniversitær forskning Forskning i private virksomheder 3. Intern karriereudvikling på universiteterne 5. Universitetsforskernes mobilitet Temaerne 3, 4 og 5 er de mest centrale, da det er disse forhold, der direkte omhandler forskernes karriereveje. Initiativer og rammer skal således vurderes ud fra, om de har gavnlig effekt på karriereudvikling, mobilitet og rekruttering og hermed den ønskede samfundseffekt. Evalueringsdesign og -metoder Med afsæt i de seks temaer og en række underliggende spørgsmål er evalueringens design tilrettelagt med henblik på størst mulig metodisk triangulering, hvor samme temaer belyses gennem flere empiriske metoder. I. Deloitte har indledningsvis gennemført en omfattende dokumentarisk kortlægning, hvor et stort antal dokumentariske kilder systematisk er gennemgået. Kilderne omfatter lovgivning, vejledninger, tilgængelig statistik, undersøgelser, artikler og forskning, der giver et overblik over den eksisterende viden om danske og udenlandske universiteters indsats over for karriereudvikling for forskere. Det dokumentariske materiale er indsamlet, digitaliseret og kategoriseret i overensstemmelse med evalueringens temaer og spørgsmål. Delrapport 1 præsenterer og giver et overblik over det dokumentariske materiale. II. Desuden har Deloitte gennemført en registeranalyse, der særligt har fokuseret på at 10 Evaluering af forskerkarriereveje

13 klarlægge forskernes karriereveje inden for og uden for universiteterne. Grundlaget for registeranalysen er data på forskere (samt undervisningsassistenter og eksterne lektorer), der er eller har været ansat i perioden mellem 1999 og 2010 ved universiteterne eller de institutioner, der er fusioneret med universiteterne. Grundlaget for analysen har været postdoc er, adjunkter, lektorer, professorer samt som en særlig gruppe undervisningsassistenter og eksterne lektorer, der har haft ansættelse i mindst ét år mellem 1999 og 2008, og som minimum har været ansat 200 timer det pågældende år. 1 Registeranalysen omfatter oplysninger fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase og Personalestyrelsens Informationssystem om Løn- og Ansættelsesvilkår (ISOLA) om forskernes løn, stillingsniveau og universitetstilknytning. Desuden omfatter analysen oplysninger om civilstand, geografisk tilknytning, ansættelsessektor, branche, bopælsland, anciennitet siden færdiggjort ph.d. og fagområde for færdiggjort ph.d. fra Danmarks Statistiks registre. En del af den samlede population af forskere i registeranalysen er defineret som talenter eller eliteforskere. 2 Registeranalysen er dokumenteret i delrapport 2, der også indeholder en teknisk redegørelse for datakvalitet, afgrænsninger og beregningsmetoder. III. Videre har Deloitte gennemført fire forskellige spørgeskemaundersøgelser blandt henholdsvis forskere ansat på universiteterne, forskere ansat uden for universiteterne, forskere ansat i udlandet og beslutningstagere på universiteterne. Spørgeskemaundersøgelserne har fokuseret på respondenternes erfaringer og vurderinger inden for evalueringens seks temaer. Omfanget af de fire spørgeskemaundersøgelser fremgår af tabellen nedenfor. Tabel 1 Spørgeskemaundersøgelsernes omfang Respondentgruppe Antal udsendt Antal besvaret Svarprocent A Nuværende forskere på universiteterne % B Tidligere universitetsforskere, men nu med anden % ansættelse i Danmark C Tidligere forskeransatte, men nu med anden % ansættelse i udlandet D Beslutningstagere på universiteterne % Respondenterne i de tre spørgeskemaundersøgelser rettet til forskere er identificeret i forbindelse med registeranalysen, hvorpå der er udvalgt en stikprøve. Beslutningsta- 1 Grundpopulationen af forskere er dem, der har optrådt i en forskerstilling i mindst ét år i perioden fra 1999 til 2010, og som minimum har været ansat 200 timer. Da den seneste opdatering af Danmarks Statistiks registre er gennemført til og med 2008, er alle analyser, der involverer registerdata, foretaget til og med dette år. Registeranalysen er dermed baseret på data for cirka udvalgte forskere, der på et tidspunkt i perioden fra 1999 til 2008 har været ansat på et universitet eller en af de i perioden indfusionerede forskningsinstitutioner. 2 Talenter er forskere, der i perioden fra 1999 til 2008 har modtaget mindst én bevilling fra Det Frie Forskningsråd. Eliten er defineret som forskere, der i perioden har modtaget minimum to bevillinger fra Det Frie Forskningsråd, modtaget Ung Eliteforsker-prisen eller modtaget en bevilling fra Danmarks Grundforskningsfond. Endvidere indgår forskere også i eliten, hvis man i Web of Science er registreret blandt de mest citerede i Denne metode fremfinder et antal danske forskere, der har været forfattere af én af de mest citerede artikler fra 2008 på de 100 største fagområder målt i antal publikationer. Den valgte afgrænsning gør, at fag, der i mindre omfang publicerer via internationale peer review-tidsskrifter, er underrepræsenteret ud fra én af de valgte indikatorer. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 11

14 gere er identificeret via lister udleveret af universiteterne og omfatter hovedsageligt institutledere og gruppeledere 3 på professorniveau. Spørgeskemaerne tager afsæt i en operationalisering af evalueringens seks temaer og er testet og kvalitetssikret inden lanceringen af undersøgelserne. De fire undersøgelser er alle gennemført webbaseret, hvor de udvalgte respondenter er kontaktet per eller brev. Det har desuden været nødvendigt at fremsende påmindelser. De oplysninger, der er indkommet i forbindelse med spørgeskemaundersøgelserne, er sammenkørt med registeranalysen. Delrapport 3 præsenterer resultaterne fra de fire spørgeskemaundersøgelser og redegør desuden for undersøgelsernes validitet, reliabilitet og repræsentativitet. IV. Endelig har Deloitte gennemført kvalitative fokusgruppeinterview blandt forskere og beslutningstagere på universiteterne og kvalitative telefoninterview med forskere og beslutningstagere uden for universiteterne. De kvalitative interview har haft til formål at kvalificere og nuancere evalueringens øvrige empiriske aktiviteter. Tabel 2 giver et samlet overblik over omfanget af de gennemførte kvalitative interview. Tabel 2 Omfanget af interview Antal deltagere 8 55 B Beslutningstagere på alle universiteter C Tidligere universitetsforskere, men nu med anden ansættelse i Danmark 30 D Nuværende ledere for tidligere universitetsforskere Informantgruppe Metode Antal interview A Forskere på alle universiteter Fokusgruppeinterview Telefoninterview 8 Deltagerne i fokusgruppeinterview med nuværende universitetsforskere repræsenterer samtlige fagområder og stillingskategorier. Deltagerne i fokusgruppeinterview med beslutningstagere repræsenterer ligeledes samtlige fagområder og både universitets-, fakultets-, center- og institutniveau. De tidligere universitetsforskere repræsenterer alle fagområder, alle universiteter undtagen CBS og alle stillingskategorier undtagen professor. 4 af de 30 tidligere universitetsforskere er i dag ansat inden for anden offentlig forskningsvirksomhed, 19 er ansat inden for privat forskning og udvikling, mens 7 ikke længere har ansættelser med forskningsindhold. Af de 8 interviewede chefer for tidligere universitetsforskere repræsenterer de 6 private forsknings- og udviklingsmiljøer. Udsagn fra de gennemførte kvalitative fokusgruppe- og telefoninterview er dokumenteret i delrapport 4 i overensstemmelse med operationaliseringen af evalueringens seks temaer. Delrapporten indeholder også en nøjere beskrivelse af deltagernes sammensætning. 3 Gruppelederen kan være fag- eller forskningsgruppeleder og afhængigt af organiseringen være forskerens formelle eller uformelle direkte leder i det daglige arbejde. Gruppelederen kan selv være ansat på lektor- eller professorniveau. Det er dog ikke alle steder, der eksisterer en sådan rolle. I de tilfælde refererer forskeren i alle forhold direkte til institutlederen. 12 Evaluering af forskerkarriereveje

15 2. Juridiske og organisatoriske rammer og indsatser Universiteternes initiativer inden for forskerkarriereveje iværksættes og gennemføres inden for de rammer, der er sat udefra, især af Folketinget, ministerier og styrelser samt af bevillingsgivere, herunder blandt andet forskningsråd. Det er en central del af evalueringen at se på, om de givne rammer er hensigtsmæssige for forskernes karriereveje og mobilitet i forhold til omverdenen. Der kan være tale om generelle og overordnede rammer, der ikke er skabt med direkte henblik på at styre og påvirke forskeres karriereveje, for eksempel universiteternes generelle økonomi- og taxameterstyring, Ny Løn eller prioritering af forskningsbevillinger. Der er også rammer, der er rettet specifikt mod forskeransættelse og karriereudvikling på universiteterne, for eksempel dele af stillingsstrukturen, ansættelsesbekendtgørelsen, overenskomster, regler for aflønning af ph.d.er, udlændingeregler m.v. Afsnittet fokuserer på juridiske og organisatoriske rammer med relevans for forskerkarriereveje og præsenterer beskrivelser og overordnede analyser heraf. Rammernes konkrete indflydelse på karriere, rekruttering og mobilitet uddybes under de efterfølgende temaafsnit. Ansættelsesjuridiske rammer Med hjemmel i universitetslovens 29 kan videnskabsministeren gennem ansættelsesbekendtgørelsen fastsætte regler om ansættelse af videnskabeligt personale på universiteterne. Som udgangspunkt skal stillinger i staten i henhold til opslagsbekendtgørelsen opslås offentligt, hvilket også gælder på universitetsområdet. I ansættelsesbekendtgørelsen er der dog hjemmel til at fravige dette, hvis der er tale om tidsbegrænsede stillinger for en periode på op til ét år og for udenlandske ansatte på professor- eller lektorniveau op til to år. Derudover er der hjemmel til, at rektor kan tilbyde særligt kvalificerede kandidater på professor- og lektorniveau ansættelse uden opslag (kaldelse). Denne mulighed anvendes dog sjældent. Ved kaldelse skal der som ved øvrige ansættelser finde en faglig bedømmelse sted, og bedømmelsesudvalget skal vurdere, at kandidaten er klart bedre kvalificeret end andre, der kunne ventes at komme i betragtning til stillingen ved et normalt opslag. Ved interview blandt andet på AU nævnes det, at kaldelse kun sjældent benyttes, blandt andet fordi bedømmelsesudvalgene er tilbageholdende med en sådan tilkendegivelse. Siden 2000 har der været hjemmel til, at rektor kan ansætte en person, hvis fonde eller råd under Videnskabsministeret eller ikke-statslige bevillingsgivere har stillet mindst halvdelen af midlerne til rådighed for ansættelse af vedkommende. En positiv faglig bedømmelse er dog stadig et krav. Reglerne om opslag har kun undergået mindre ændringer i analyseperioden ( ). Stillingsstrukturen på universiteterne er reguleret via cirkulærer. I den periode, analysen dækker ( ), har der været en række ændringer på de enkelte stillingsniveauer. Oversigten i tabel 3 nedenfor viser, inden for hvilke stillingskategorier de væsentligste ændringer er sket. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 13

16 Tabel 3 Stillingsstruktur på universiteterne Stillingsniveau Stillinger under postdoc-/ adjunktniveau Stillinger på postdoc-/ adjunktniveau Stillinger på lektorniveau Stillinger på professorniveau Gældende fra 1. juli 1993 CIR nr af 22/06/1993 Kandidatstipendiat Forskningsassistent Amanuensis Adjunkt Forskningsadjunkt Gældende fra 1. sept CIR nr af 22/09/2000 Kandidatstipendiat Forskningsassistent Amanuensis Gældende fra 1. jan CIR nr af 22/12/2004 Kandidatstipendiat Forskningsassistent Amanuensis Gældende fra 1. jan CIR nr af 13/06/2007 Videnskabelig assistent Adjunkt Adjunkt Adjunkt Forsker Forskningsstipendiat Forskningsstipendiat Postdoc Postdoc Lektor Forskningslektor Gæstelektor Professorer Gæsteprofessor Forskningsprofessor Lektor Gæstelektor Professorer Gæsteprofessor Professor med særlige opgaver Lektor Professorer Professor med særlige opgaver Lektor Seniorforsker Professorer Professor med særlige opgaver Klinisk professor Særlige stillinger Seniorrådgiver Seniorrådgiver Adjunkt uden Studieadjunkt* Studieadjunkt* Studieadjunkt forskningspligt* Lektor uden Studielektor* Studielektor* Studielektor forskningspligt* Note *Har ikke forskningsforpligtelse *Kan kun ansættes på et begrænset antal institutioner Desuden har stillingsstrukturen ved sektorforskningsinstitutionerne undergået en række ændringer, der har været nødvendige, blandt andet som følge af en række sektorforskningsinstitutioners fusioner med universiteterne. Oversigten i tabel 4 gælder kun sektorforskningsinstitutioner. Tabel 4 Stillingsstruktur på sektorforskningsinstitutionerne Stillingsniveau Stillinger under postdoc/ adjunktniveau Stillinger på postdoc-/ adjunktniveau Gældende fra 1. apr Forskningsministeriets notat om stillingsstruktur for videnskabeligt personale med forskningsopgaver ved sektorforskningsinstitutionerne Gældende fra Gældende fra 1. okt sept CIR nr af 02/04/2001 CIR nr af 22/09/2010 Kandidatstipendiat Kandidatstipendiat Videnskabelig assistent Forsker Forsker Forsker Forskningsassistent Forskningsassistent Postdoc Projektforsker Projektforsker Stillinger på lektorniveau Seniorforsker Seniorforsker Seniorforsker Projektseniorforsker Projektseniorforsker Stillinger på professorniveau Forskningsprofessor Forskningsprofessor Forskningsprofessor Forskningsprofessor med særlige opgaver Særlige stillinger Seniorrådgiver Seniorrådgiver Forskningsprofessor med særlige opgaver 14 Evaluering af forskerkarriereveje

17 Ved interview har en række juridiske rammer og begrænsninger for ansættelse været i særligt fokus hos beslutningstagere på universiteterne, da de opleves at give udfordringer for universiteternes håndtering af forskerkarrierer. Det drejer sig især om bedømmelse og behandling af ansøgninger samt rammer for tidsbegrænset ansættelse. Ved besættelse af videnskabelige stillinger nedsættes enten et bedømmelsesudvalg, eller der udpeges en eller flere sagkyndige, som skal foretage en samlet faglig bedømmelse af ansøgerne. Rektor træffer afgørelse om ansættelse, men i praksis er denne opgave som oftest uddelegeret til dekan eller institutleder. Reglerne om bedømmelse ved ansættelse har kun undergået mindre ændringer i perioden, men forventes at blive ændret, så der ikke længere er defineret specifikke rammer for bedømmelsesproceduren. Der er dog fortsat krav om, at der udføres en faglig bedømmelse. Forskellige udfordringer i forhold til bedømmelser er blevet fremhævet gentagne gange ved de gennemførte interview på universiteterne. Der opleves barrierer i forhold til både de juridiske rammer og de interne procedurer. Det drejer sig blandt andet om begrænsede muligheder for at handle hurtigt og tage hurtig kontakt til topkandidater ved rekruttering udefra. Der må i bedømmelsesperioden ikke være kontakt mellem ansøger og medlemmer af bedømmelsesudvalget. Der er dog intet, der forhindrer, at dekan eller institutleder har kontakt med ansøger. Desuden nævnes, at det er en stor arbejdsopgave og et ressourcespild at udarbejde fulde bedømmelser selv for ansøgere, hvor det hurtigt kunne vurderes, at de ikke ville komme i betragtning til stillingen. Administrationen kan allerede i dag vælge at gennemgå (screene) ansøgningerne for at undersøge, om de basale ansættelseskrav er opfyldt. Bedømmelsesudvalget kan på baggrund af denne screening kort meddele ansøgeren, at kravene til stillingen ikke er opfyldt, for eksempel at ansøgeren ikke har en ph.d. Til øvrige ansøgere, også dem, der ikke vurderes som de bedst kvalificerede, skal der afgives en ikke-prioriteret, begrundet og skriftlig bedømmelse af ansøgernes faglige kvalifikationer. Det er således ikke muligt at undlade bedømmelsesprocessen for de ansøgere, hvor de basale krav er opfyldt, men som ikke vurderes som de bedst kvalificerede, hvilket nævnes som en stor arbejdsopgave. På universiteterne er der desuden en oplevelse af, at bedømmelser (i sammenhæng med krav om opslag) kan vanskeliggøre den interne karriereplanlægning med den enkelte forsker. Der kan i nogle situationer være behov for at kunne stille forfremmelse i udsigt for interne talenter. Hvis der eksempelvis arbejdes med formulerede krav og forventninger over for en talentfuld forsker, ønskes det at kunne sikre en forfremmelse, hvis forskeren lever op til disse. Dette modvirkes af, at forfremmelse til næste karrieretrin foregår i åben konkurrence. I interview uddybes denne problemstilling af flere yngre forskere på postdoc/adjunktniveau. Flere oplever, at der i ledelsen ikke tages aktivt stilling til den enkeltes karriereplan. Opslag og den åbne konkurrence fører til, at hvis forskeren efterspørger en forventningsafstemning, svares der fra ledelsens side, at kravet til forfremmelse er jo mere, jo bedre. Dette medvirker til uklare rammer for den enkeltes fremadrettede situation. Universitetet kan vælge at ansætte en adjunkt varigt, hvor adjunkten efter maksimalt fire år overgår til en stilling som lektor efter en faglig bedømmelse. Der er dog ved interview indikationer af, at denne mulighed kun sjældent anvendes. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 15

18 Blandt de adspurgte beslutningstagere på universiteterne på institutleder- og gruppelederniveau oplever knap 60 procent, at der i stillingsstrukturen er fastsat rammer, der er en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere. Cirka halvdelen finder, at der i ansættelsesbekendtgørelsen er lignende barrierer. I de gennemførte interview nævner flere beslutningstagere, at de ansættelsesjuridiske rammer opleves som rigide, og at de indimellem modvirker universiteternes formål. Det drejer sig især om rammer for ansættelse og bedømmelse, der betyder, at man oplever, at ansættelsesprocessen inklusive bedømmelse tager for lang tid. Dette gælder også de steder, hvor man har arbejdet med at optimere interne processer. De nærmere regler om bedømmelse skal være i overensstemmelse med UNESCO s anbefalinger af 11. november 1997 (Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel). Universiteterne har den 27. januar 2009 tilsluttet sig det europæiske charter for forskere og adfærdskodeks for ansættelse af forskere. Disse regelsæt er baggrunden for den faglige bedømmelse af videnskabelige medarbejdere. Desuden nævnes stillingsstrukturens rammer for tidsbegrænset ansættelse, der betyder, at der opleves for lidt fleksibilitet. Det drejer sig desuden om en mere differentieret struktur på lektor/professorniveau. Dette behandles under afsnittet intern karriereudvikling. Den generelle opfattelse blandt beslutningstagerne er, at universiteterne bør have friere rammer til at planlægge universitetsspecifikke eller individuelle karriereforløb. Universiteternes målsætning om bedst mulig forskning og undervisning samt styringen ud fra incitamentsstrukturer betyder, at universiteterne har en egeninteresse i at fastsætte rammer for forskere, der giver de bedst mulige vilkår i forhold til at nå universitetets mål. Der er ikke fundet forskelle i opfattelsen af de ansættelsesjuridiske rammer mellem beslutningstagere på henholdsvis institutlederniveau og gruppelederniveau. Derimod ses forskelle mellem universiteter, hvor især beslutningstagere på KU og CBS opfatter disse rammer som en barriere. Desuden er der i særlig grad en opfattelse af stillingsstrukturen som en barriere blandt beslutningstagere på SDU. Evalueringens resultater indikerer, at der er en forskel mellem faktiske juridiske barrierer og de oplevede barrierer, og at dette kan skyldes opbygning af interne procedurer og fortolkning på det enkelte universitet. Lønvilkår Videnskabeligt personale ved universiteterne og sektorforskningen er dækket af overenskomst for akademikere i staten. Lønnen består af en basisløn og en tillægsdel, der omfatter funktionstillæg, kvalifikationstillæg og resultatløn. Dette afspejler principperne bag aftalen om Ny Løn fra Basislønnen er reguleret af overenskomsten, og der kan decentralt aftales en tillægsdel. Ny Løn giver mulighed for frit at fastsætte decentrale løntillæg. Videnskabsministeriet har endvidere udsendt retningslinjer om lønniveauet for institutledere på universiteterne, hvori der fastsættes grænser for lønniveauet. 16 Evaluering af forskerkarriereveje

19 35 procent af de adspurgte beslutningstagere på institutleder- og gruppelederniveau oplever overenskomsten som en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere, dog med store variationer mellem universiteterne. Især på CBS og SDU opfattes overenskomsten som en barriere. Det er især beslutningstagere på institutlederniveau, der oplever denne barriere. Dette kan hænge sammen med, at lønforhandlinger som oftest varetages på institutlederniveau. De oplevede barrierer er uddybet gennem interview. Blandt både beslutningstagere og forskere på universiteterne er der efterspørgsel efter friere rammer til lønforhandling og løndifferentiering. Når der spørges ind til konkrete eksempler, indikerer besvarelser dog, at barriererne især ligger i en kombination af universiteternes økonomiske rammer og styring samt det loft, der er lagt over institutlederlønninger. Niveauet for institutlederlønnen forplanter sig til professorlønningerne og derfra ned i de enkelte karriereniveauer. Der nævnes desuden en forventning om, at der fra Videnskabsministeriets side vil blive reageret, hvis lønniveauet hæves, som det skete ved lønfastsættelsen af institutledere. Lønpresset varierer efter fagområdet således, at der på områder, hvor der er et parallelt jobmarked, opleves et højere lønpres. På disse områder vurderer de interviewede, at det kan være nødvendigt at hæve lønniveauet for at holde på/tiltrække de bedste. Ved rekruttering af fyrtårne på professorniveau vurderes det endvidere, at det kan være nødvendigt at kunne tilbyde en højere løn. Det er dog den samlede ansættelsespakke, der fremhæves som værende væsentligst her. Det kan dreje sig om tilknyttede midler til lønning af eksempelvis ph.d. eller laborant, driftsmidler, de fysiske rammer, tilgængeligt apparatur, og ved udlændinge kan det dreje sig om betaling af flytteomkostninger og forhold for den ansattes familie. Derimod er der blandt de adspurgte beslutningstagere en generel vurdering af, at lønniveauet for ph.d. ligger relativt højt i forhold til det internationale forskningsmiljø. Øvrige ansættelsesvilkår Der bliver årligt ansat cirka 350 forskere med udenlandsk statsborgerskab på universiteterne i Danmark. Det betyder, at hver tredje nyansat forsker på professor-, lektor- og adjunktniveau er udlænding. Knap 60 procent kommer direkte fra stillinger i udlandet. 4 Det bliver i flere kilder påpeget, at det bør være lettere for udenlandske forskere at komme til Danmark. Der er identificeret en lang række forhold, der modvirker tiltrækning af udenlandske forskere, som hovedsageligt vedrører mødet med diverse myndigheder, skatteforhold og praktiske forhold, der vedrører forskeren og dennes familie (delrapport 1, side 8,9,11 og 13). Når en udlænding skal til Danmark for at arbejde eller studere, er der en række procestrin, som vedkommende skal igennem. Udlændingen skal have et bevis for lovligt opholdsgrundlag enten hos Udlændingeservice eller en statsforvaltning, alt efter hvilken nationalitet udlændingen har. Desuden skal vedkommende have et CPR-nummer og være bopælsregistreret på en dansk adresse, hvis vedkommende skal bo i landet under opholdet, og have et skattekort for at kunne betale skat og opnå fradrag m.v. under opholdet. Der er således flere myndigheder involveret i den samlede internationale rekrutteringsproces. 4 En forskerstab i vækst, UNI C Forsknings- og Innovationsstyrelsen 17

20 Der er med forskerskatteordningen etableret fordelagtige vilkår for forskere der rekrutteres i udlandet. På en række betingelser er der mulighed for i en periode på 60 måneder at lade sig beskatte med 26 procent af vederlaget uden noget fradrag, i stedet for at benytte den almindelige indkomstbeskatning. Blandt de adspurgte universitetsforskere, der stammer fra udlandet, har 20 procent en dårlig eller meget dårlig oplevelse af procedurer for arbejds- og opholdstilladelse samt løn- og skattemæssige vilkår. Det var markant ved interviewene på universiteterne, at et flertal af de adspurgte oplever barrierer i forbindelse med rekruttering og ansættelse af forskere fra udlandet eller under forskernes ophold i Danmark og efterspørger forbedrede vilkår og muligheder. Dette gælder i særlig grad inden for fagområder, der orienterer sig mod et internationalt forskningsmiljø. Det fremhæves blandt andet, at det giver et meget dårligt indtryk for de forskere, der rekrutteres, at sagsbehandlingen ved ansøgning om visum er tung, og flere har oplevet at få en dårlig behandling i Udlændingeservice. I interviewene nævner flere, at det er et problem, at der ikke kan betales for flytteomkostninger ved rekrutteringen. Efter gældende regler kan flytteomkostninger dog nu dækkes i forbindelse med ansættelse. Der er hjemmel til dette på finansloven fra Ud over de rent formelle rammer handler universiteternes opgave i forbindelse med international rekruttering og ansættelse også om rådgivning i forhold til fx skattevilkår og de mere uformelle vilkår som eksempelvis hjælp til bolig, skole, ægtefælles etablering, borgerservice m.v. Der er i forbindelse med interview på alle universiteter beskrevet en række udfordringer, der opleves ved rekruttering og ansættelse af forskere fra udlandet. Dette er behandlet uddybende i det efterfølgende afsnit om rekruttering. For at imødegå disse udfordringer har nogle universiteter iværksat initiativer til at bistå institutterne. På ITU er der ansat en feel good -medarbejder, der tager hånd om de udenlandske forskere. Universitetet hjælper helt fra starten af ansættelsesforløbet med visum, opholds- og arbejdstilladelse, bolig, skat m.v. SDU har siden 2008 haft en central enhed med tre ansatte, der bistår institutter og udenlandske forskere og deres familier med såvel juridiske og ansættelsesmæssige som praktiske og kulturelle forhold. På CBS tilbydes assistance med afklaring af skatteforhold. Også på KU er der etableret en central enhed, der bistår med ansættelse af udlændinge. De fleste steder er det op til det enkelte institut eller den enkelte forskningsgruppe at varetage de særlige opgaver ved ansættelse af udlændinge, hvilket er vanskeligt, da udlændingeområdet kræver en del specialviden. Økonomiske og organisatoriske rammer Universiteternes økonomiske og organisatoriske rammer har i en periode været og er fortsat under betydelig forandring. Universitetsloven og universiteternes ledelse blev med universitetslovens vedtagelse i 2003 ændret markant. Ledelsesformen er blevet professionaliseret gennem indførelse af bestyrelser med eksternt flertal og ansatte ledere i modsætning til de tidligere valgte ledere. Universiteterne gennemgik desuden en række forandringer i forbindelse med fusionerne i 2007, hvor universiteter blev lagt 18 Evaluering af forskerkarriereveje

21 sammen, og sektorforskningsinstitutioner blev indfusioneret. Dette har medført betydelige organisatoriske ændringer, der endnu ikke er fuldt implementeret, og hvis konsekvenser derfor ikke er kendte. Der er ikke foretaget sammenlægninger under CBS, RUC og ITU, mens de øvrige fem universiteter er et resultat af sammenlægning af i alt 35 institutioner (universiteter, institutter, centre og laboratorier) (delrapport 2, bilag A). Universiteternes aktiviteter inden for forskning og uddannelse finansieres gennem taxametertilskud til uddannelse, basismidler til forskning, forskningsmidler fra forskningsråd, fonde osv. og midler til forskningsbaseret myndighedsbetjening. Der er i løbet af de seneste år sket en udvikling i universiteternes økonomiske og styringsmæssige rammer. Samlet er der sket en stigning i både basismidlerne til forskning og de eksterne forskningsmidler til universiteterne. Stigningen i basismidlerne til forskning er især sket ved prioritering af øget uddannelse af ph.d.-studerende. Derudover er der foretaget en ændring i den bevillingsmodel, der hidtil er blevet anvendt til at udmønte nye basismidler til forskning mellem universiteterne, idet den bibliometriske forskningsindikator er taget i anvendelse fra Basismidlernes andel af universiteternes samlede finansiering har været forholdsvis stabil i perioden fra 1999 til 2009 (figur 3). Figur 3 Forholdet mellem basismidler og konkurrenceudsatte midler på universiteterne, Andel af konkurrence udsatte midler i procent af samlet forskning Andel af basismidler i procent af samlet forskning Kilde: Finanslov 2005, 2010, 2011 og årsrapporter for 2010 Statens bevillinger til universiteternes uddannelser på bachelor- og kandidatniveau gives som aktivitetsbestemte tilskud. Bevillingerne er dermed afhængige af studieaktiviteten på de enkelte universiteter. Fra 2009 indførtes en ny færdiggørelsesbonusordning. Universiteternes tilskud til heltidsuddannelse gives således nu i form af et uddannelsestaxameter og en færdiggørelsesbonus samt en mindre bevilling for udvekslingsstuderende. Universiteternes økonomiske forhold har på flere fakulteter ført til afskedigelser blandt de fastansatte forskere. Dette har medvirket til, at der er en oplevelse af stigende usik- Forsknings- og Innovationsstyrelsen 19

22 kerhed i ansættelsen. I interview nævner flere forskere, at de oplever, at eksempelvis en treårig eksternt finansieret postdoc har større sikkerhed i ansættelsen end en basisfinansieret lektor. Afskedigelser blandt de fastansatte påvirker forskernes syn på de vanskelige år, der går forud for, at de eventuelt opnår en sådan ansættelse. Viljen til at leve med de vilkår, der i dag gælder frem til en lektoransættelse, synes mindre, når forskerne kan se, at der ikke senere i karrieren venter den sikkerhed, der tidligere var normen. I 2010 blev der fordelt knap 300 mio. kr. med udgangspunkt i den nye fordelingsmodel, hvor den bibliometriske forskningsindikator udgjorde 10 procent. Det svarer til, at indikatoren fordelte knap 30 mio. kr. Af interviewene fremgår det, at der blandt nogle forskere er en høj bevidsthed om den bibliometriske forskningsindikator, og hvordan det påvirker valg i forhold til kvantitet af publikationer, og hvilke tidsskrifter der vælges ved publicering. Af interviewene fremgår også, at brugen af indikatoren håndteres forskelligt blandt universiteterne. På AAU er der eksempler på, at man offentliggør point for den enkelte forsker og fordeler midler ned på faggruppeniveau efter point. Dette opleves at skabe en unødig intern konkurrence. Der er dog også flere, der nævner, at styringsredskaber som dette giver mulighed for at sanktionere de mindre aktive forskere dog set i sammenhæng med opgørelser over undervisningstid m.v. Ekstern forskningsfinansiering Udbud af og adgang til ekstern forskningsfinansiering er et væsentligt rammevilkår for universiteterne som helhed og for forskerkarriereveje i særdeleshed. Der er forskel på de våde (NAT, JORD, SUND og TEK) og tørre områder (HUM og SAM), idet de våde områder har en større ekstern finansieringsandel (tabel 5). Samlet set er der en mindre stigning fra 17 procent i 2003 til 23 procent i 2009 i antallet af forskere, der er fuldt aflønnet med eksterne midler. Det skal ved denne sammenligning over tid bemærkes, at der i perioden er indfusioneret en række sektorforskningsinstitutioner på universiteterne. Som følge af disse indfusioneringer er der et databrud mellem 2006 og 2007, som gør det det vanskeligt at sammenligne blandt andet ansættelser finansieret af eksterne midler over tid. Tabel 5 Forskere i stillinger på professor-, lektor- og adjunktniveau ved universiteterne aflønnet med eksterne midler, 2009 og 2003 År HUM SAM NAT JORD SUND TEK I alt Andel af alle professorer % 7 % 9 % 2 % 23 % 5 % 11 % % 6 % 4 % 5 % 14 % 5 % 7 % Andel af alle lektorer % 7 % 10 % 18 % 15 % 11 % 10 % % 3 % 10 % 23 % 13 % 10 % 8 % Andel af alle postdoc er/ % 27 % 80 % 59 % 63 % 43 % 52 % adjunkter % 23 % 74 % 60 % 60 % 48 % 49 % Andel af alle stillinger % 11 % 37 % 27 % 33 % 22 % 23 % % 8 % 25 % 29 % 23 % 20 % 17 % Kilde: En forskerstab i vækst, UNI C 2011 samt En forskerstab i forandring, UNI C 2005 Blandt de adspurgte universitetsforskere angiver 48 procent at være helt eller delvist eksternt finansieret. 24 procent af de adspurgte har en ekstern finansieringsgrad på procent. 20 Evaluering af forskerkarriereveje

23 Figur 4 Universitetsforskere. Hvor stor en andel af din ansættelse (over de sidste 12 måneder) er finansieret af eksterne forskningsbevillinger cirka? 2% 24% 0% 1-25% 26-50% 51-75% % Ved ikke 7% 7% 10% 50% N: 1725 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.1.6 En del af de adspurgte forskere på universiteterne giver udtryk for, at usikkerhed om eksterne bevillinger og de ressourcer, der går til udarbejdelse af forskningsansøgninger, fører til, at der er væsentlig forringede rammevilkår i forskeransættelsen i dag. Det angives i særlig høj grad, at den tid, der går til ansøgning af forskningsmidler, opleves som værende stigende og også i stigende grad et ressourcespild. En stor efterspørgsel efter eksempelvis forskningsrådsbevillinger betyder, at man flere steder oplever meget lave succesrater ved ansøgning. Mange højt kvalificerede ansøger om bevillinger til gode projekter, og de lave succesrater medfører en oplevelse af, at det er en tilfældighed, hvilke af disse der opnår bevilling. Blandt de adspurgte beslutningstagere angiver 88 procent, at de som en del af deres ledelsesopgave i høj eller nogen grad bistår de ansatte forskeres karriereforhold ved udadvendte aktiviteter såsom at søge ekstra midler. Det fordeler sig mellem ledelsesniveauer på instituttet således, at 83 procent af institutlederne angiver dette, mens alle gruppeledere angiver at have denne opgave. Den eksterne forskningsfinansierings betydning for karriereforhold behandles under de følgende temaer. Opsummering De juridiske rammer for karrierehåndteringen anvendes forskelligt på universiteterne, og mange af de adspurgte beslutningstagere oplever, at der er fastsat rammer, der er en barriere for universitetets muligheder for at tage bedst mulig hånd om universitetsforskernes karriere. Der er dog flere eksempler på, at det ikke er selve rammerne, men den lokale brug og tolkning af rammerne, der skaber de oplevede ulemper. Blandt både beslutningstagere og forskere på universiteterne er der efterspørgsel efter friere rammer til lønforhandling og løndifferentiering. Besvarelser indikerer dog, at barriererne især ligger i en kombination af universiteternes økonomiske forhold og det loft, der er lagt over institutlederlønninger. Lønpresset opleves at variere efter Forsknings- og Innovationsstyrelsen 21

24 fagområdet således, at der på områder, hvor der er et parallelt jobmarked, er et højere lønpres. På disse områder vurderer de interviewede, at det kan være nødvendigt at hæve lønniveauet for at holde på og/eller tiltrække de bedste. Derimod er der blandt de adspurgte beslutningstagere en generel vurdering af, at lønniveauet for ph.d. ligger relativt højt i forhold til det internationale forskningsmiljø. På universiteterne opleves barrierer ved rekruttering og ansættelse af udenlandske forskere, og der er stor efterspørgsel efter forbedrede vilkår og muligheder for de forskere, der kommer til Danmark. Dette gælder i særlig grad inden for de fagområder, hvor rekruttering i høj grad foregår internationalt. Blandt de adspurgte universitetsforskere, der stammer fra udlandet, har 20 procent en dårlig eller meget dårlig oplevelse af procedurer for arbejds- og opholdstilladelse samt løn- og skattemæssige vilkår. Derudover efterspørges bedre muligheder for at give hjælp ved ansættelsen med andre forhold, der sikrer forskeren og vedkommendes familie en god etablering i Danmark. Dette er dog især et spørgsmål om universiteternes implementering og dermed den samlede assistance, der på universiteterne gives til forskningsmiljøerne for at løfte denne opgave. Der har de senere år været stigende basismidler og en tilsvarende stigende adgang til eksterne midler. Andelen af forskere, der er lønnet af eksterne midler, er steget 6 procent i perioden 2003 til Blandt de adspurgte universitetsforskere er 47 procent helt eller delvist eksternt finansieret. 24 procent af de adspurgte har en ekstern finansieringsgrad på procent. Håndteringen af karriereforhold i forbindelse med ekstern finansiering er i stigende fokus på universiteterne. De eksterne midler giver nye ledelsesudfordringer, også steder, hvor den eksterne finansieringsandel ikke er markant, men hvor der er stigende ambitioner om at søge midler. 22 Evaluering af forskerkarriereveje

25 3. Universiteternes implementering Universiteternes initiativer kan enten være generelle og rammesættende for initiativer på fakultets- eller institutniveau eller konkrete, der specifikt sigter på at fremme karriereudvikling. Derudover kan fakulteter eller institutter selv iværksætte initiativer, der kan fremme forskernes karriereudvikling. For universiteterne er dette en opgave, der følger med universiteternes formål, som det fremgår af universitetsloven: at udføre forskning på højeste internationale niveau. Dette afsnit behandler den karriereunderstøttende indsats, der gennemføres på universiteterne i forhold til implementering af ansættelsesvilkår, organisatoriske rammer og ekstern forskningsfinansiering. Implementering af ansættelsesvilkår Det er fastsat i lov om midlertidig ansættelse, der trådte i kraft i 2003, at videnskabeligt personale ved universiteterne højst kan få fornyet tidsbegrænsede ansættelsesforhold to gange. Det betyder konkret, at man kan være ansat i højst tre midlertidige ansættelsesforhold på samme ansættelsesniveau på samme universitet. Loven har til formål at beskytte ansatte mod at blive fastholdt i midlertidige stillinger og dermed ikke blive tilbudt en fast stilling. Ved interview er der dog blandt både forskere og beslutningstagere flere eksempler på, at der ikke tages stilling til et samlet forløb for især forskere på postdoc-/adjunktniveau. Dette fører til, at der ansættes i korte perioder, og at ledelsen løser situationen, når den ansattes tredje ansættelsesforhold udløber, ved at overføre til andre stillingskategorier som for eksempel AC-TAP, videnskabelig assistent eller lignende. Det betyder, at den enkelte forsker stilles ringere og dermed, at loven ved sin implementering virker mod hensigten. I litteraturen behandles ansættelsesvilkår, der har til formål at sikre en mere glidende overgang fra endt forskeruddannelse til fastansættelse som lektor. Siden 2005 har der været mulighed for at ansætte adjunkter, der automatisk overgår til et lektorat, forudsat at vedkommende indstilles til lektorbedømmelse og findes egnet. På den måde kan der indføres en form for dansk tenure track, og der kan dermed skabes mere sammenhængende karriereforløb. Desuden spares der i forløbet et stillingsopslag og den efterfølgende bedømmelse af ansøgere. Interview indikerer, at denne model enten ikke er kendt eller ikke i særlig høj grad er anvendt lokalt på institutterne. Flere beslutningstagere giver udtryk for en skepsis over for modellen. Dette underbygges af forskere, der oplyser, at når der i ledelsen er modstand mod modellen, skyldes det, at universitetet i højere grad er økonomisk bundet, hvis der på adjunktniveau er en forhåndslovning på en efterfølgende lektorstilling. Om modellen nævnes det endvidere, at det er meget væsentligt at sikre, at der bevares en reel bedømmelse ved overgangen til lektor, så niveauet ikke devalueres. I rapporten Forskning uden barrierer fra , der bl.a. omhandler ansættelsesvilkår, nævner desuden, at der for forskere er for få avancementsmuligheder ud over lektorniveau. De manglende avancementsmuligheder opleves som begrænsende for udviklingsmulighederne og er dermed ikke konkurrencedygtige i forhold til omverdenens muligheder. For blandt andet at imødegå denne problematik er der eksempelvis på 5 Forskning uden barrierer, Rapport til Videnskabsministeriet fra Arbejdsgruppen vedr. barrierer for en forskerkarriere, Videnskabsministeriet Forsknings- og Innovationsstyrelsen 23

26 DTU indført en karrieremodel, der anviser flere specialiseringsspor, og som opdeler blandt andet lektoransættelse i flere niveauer, hvortil der er knyttet krav og et løntillæg. Både muligheder for forskellige typer specialisering og lektorernes karrierevilkår er i interview fremhævet som meget væsentlige for forskernes karrierevilkår og behandles mere uddybende under de efterfølgende temaer. Tidligere var der sat begrænsninger for antallet af professorer i lønramme 37 og 38, men siden 2008 har professorer i lønramme 37 været undtaget fra den såkaldte stillingskontrol og cheflønpulje. Derfor skal universiteterne ikke længere indhente tilladelse til at ansætte flere professorer eller ændre på lønnen. Universiteterne har dermed friere rammer til at anvende ansættelse på professorniveau som en del af deres forskningsstrategi eller til at understøtte et karriereforløb. Der er samlet blevet ansat flere professorer, siden denne ændring er foretaget. 6 Interview indikerer dog, at der er en varierende holdning til de nye muligheder. Mange steder oplyses det, at der ikke er sket en væsentlig ændring i brugen af professorstillingen, og at der stadig er stor tilbageholdenhed med ansættelse af professorer. Der argumenteres med, at det er et spørgsmål om økonomi, hvorimod flere påpeger, at der ikke er væsentlig lønforskel mellem en højtlønnet lektor og en professor. Emnet har især betydning i forhold til lektorernes karrieresituation. Langt de fleste universitetsforskere har både undervisning og forskning som en del af deres ansættelse (på de tidligere sektorforskningsinstitutioner dog som oftest rådgivning og forskning). Balancen mellem forskningstid og tid til andre opgaver, herunder undervisningstid, er væsentligt for den enkelte forskers karrieremuligheder. Arbejdstidsreglerne på universiteterne er præget af, at der ikke er tale om samme opgørelsesformer, som man kender på eksempelvis folkeskoleområdet. Forskere har ikke tilstedeværelsespligt, og der kan for eksempel heller ikke af den grund opgøres merarbejde m.v. Omfanget af og balancen mellem eksempelvis undervisning og forskning fastlægges af ledelsen i dialog med medarbejderne under hensyntagen til prioriteringer m.v. Blandt de adspurgte universitetsforskere er balancen mellem undervisnings- og forskningstid den faktor, hvor der er størst forskel mellem oplevet vigtighed og oplevet understøttelse fra organisationen (se figur 14 i afsnit om intern karriereudvikling). På tværs af universiteterne håndteres opgørelsen og andelen af undervisningstid mellem fagområder og universiteter/institutter på forskellige måder. Flere steder har man fastlagt processer for opgørelse af undervisningsbelastningen. Eksempelvis bliver den på ITU opgjort ved, at der føres regnskab med, hvor meget undervisning faggrupperne leverer. Dernæst fordeles undervisningsbelastningen internt i faggrupperne. Nogle steder foretages en relativt detaljeret vægtet tidsregistrering også af andre aktiviteter, og andre steder opgøres undervisningen samlet én gang årligt. Omfanget af undervisningen varierer noget mellem universiteter og fagområder, men interview indikerer, at der de steder, hvor undervisningstiden opgøres, og data er tilgængelige, er mest ro om emnet, da forskerne her kender rammerne. Opgørelser giver desuden nogle steder mulighed for at spare op til en undervisningsfri periode, der betyder at forskerne i en periode kan fordybe sig i deres forskning og for eksempel publicere. Der er i analysen spurgt til, hvor vigtig balancen mellem undervisningstid og forskningstid er for forskerne, og 6 En forskerstab i vækst, UNI C Evaluering af forskerkarriereveje

27 hvordan de oplever, at organisationen støtter deres karriere i forhold til denne faktor. De adspurgte universitetsforskere inden for samfundsfag og humaniora og på RUC og CBS har angivet den største difference mellem oplevet vigtighed og hvordan dette behov opleves understøttet fra organisationen. Implementering af organisatoriske rammer Universiteterne som organisation og aspekter af organisationens rolle i forhold til karrierestøtte er underbelyst i eksisterende kilder. Interviewene på universiteterne viser, at ansvaret og beslutningerne vedrørende karrierestøtte er placeret på forskellige niveauer på universiteterne. Universiteterne har en lidt forskellig organisering, og der kan være forskellige grader af uddelegering af ledelse. Mange steder refererer forskerne dog (formelt eller uformelt) til en (fag-/forsknings)gruppeleder og alle steder formelt til institutleder eller lignende. Denne rolle kan i nogle organisatoriske enheder være udfyldt af en centerleder eller lignende. Desuden tages der i fakultetsledelsen de fleste steder beslutning om rekruttering og ansættelse af nogle forskere, for eksempel alle lektor-/professoransættelser eller ansættelser, der er finansieret af universitetet, mens beslutning om ansættelser på lavere niveauer kan være uddelegeret til instituttet. De varierende ledelsesforhold har blandt andet betydning i forhold til karrierestøtten til den enkelte forsker. Der er ved interview nævnt eksempler på, at man har medarbejderudviklingssamtaler med sin nærmeste leder, men at denne ikke har nogen indflydelse på forskerens videre ansættelse, da beslutningen ligger på et højere ledelsesniveau. Institutterne er efter nogle år med fusioner og konsolidering de fleste steder af en betydelig størrelse (fx flere hundrede medarbejdere), og derfor er organiseringen af ledelse over for den enkelte forsker væsentlig for karrierestøtte til den enkelte. Når der på universiteterne arbejdes med forbedring af forskerkarriereveje, er det vigtigt at være opmærksom på, at ledelsen på fakultetsniveau, institutlederniveau og gruppelederniveau har forskellige roller i forhold til forskere på de enkelte stillingsniveauer. Institutlederen har samlet set det største ansvar i forhold til håndtering af karriereforhold, dog med forskellig vægt på de enkelte karriereniveauer. Blandt de adspurgte beslutningstagere vurderer 44 procent, at gruppelederen er den, der primært varetager karriereforhold for postdoc er, mens 33 procent vurderer, at det primært er ledelsen på fakultetsniveau, der varetager karriereforhold for professorer. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 25

28 Figur 5 Beslutningstagere. På hvilket niveau vurderer du, at karriereforhold primært håndteres for de ansatte på instituttet? 80% 70% 60% 64% 69% 59% 50% 40% 30% 44% 29% 39% 33% 20% 10% 0% 16% 12% 4% 1% 1% Gruppelederniveau Institutlederniveau Fakultetsniveau Postdoc Adjunkt Lektor Professor N: 138 Kilde: Delrapport 3, bilag C, tabel D.1.6 Gruppelederrollen har især en funktion over for postdoc er/adjunkter og til dels lektorer inden for teknisk videnskab, naturvidenskab og jordbrugs- og veterinærvidenskab. Her svarer procent eksempelvis, at postdoc-karriereforhold primært håndteres af gruppelederen. Tabel 6 Beslutningstagere. Gruppelederen håndterer primært karriereforhold for de ansatte på instituttet Postdoc Adjunkt Lektor TEK 65 % 57 % 35 % JORD/VET 67 % 33 % 0 % NAT 61 % 43 % 21 % SUND 43 % 29 % 14 % SAMF 22 % 11 % 11 % HUM 16 % 4 % 4 % N: 138 Kilde: Delrapport 3, bilag C, tabel D.2.106, 107, 108 Institutlederen vurderes primært at håndtere karriereforhold inden for humaniora og samfundsfag. Inden for jordbrugs- og veterinærvidenskab håndteres karriereforhold på et organisatorisk højere niveau end inden for øvrige fagområder: for lektorer på institutlederniveau og for professorer på fakultetsniveau. Det er væsentligt at fremhæve, at der blandt de adspurgte beslutningstagere på hen- 26 Evaluering af forskerkarriereveje

29 holdsvis institutleder- og gruppelederniveau 7 er en markant forskellig vurdering af instituttets håndtering af karriereforhold. Eksempelvis vurderer 93 procent af institutlederne, at der på instituttet i høj eller nogen grad tages tilstrækkelig hånd om håndtering og afklaring af karrierer for tidsbegrænset ansatte på postdoc-/adjunktniveau. 69 procent af gruppelederne har den samme vurdering. Kun 46 procent af de adspurgte forskere oplever, at organisationen understøtter deres karriere i forhold til administrativ støtte til forskning og undervisning. Knap 90 procent af institutlederne vurderer, at der på instituttet i høj eller nogen grad tages tilstrækkelig hånd om administrativ støtte til forskning og undervisning, mens knap 70 procent af gruppelederne har samme vurdering. Der er altså en markant forskellig vurdering af den hjælp, der ydes til forskerne mellem institutlederniveau og gruppelederniveau, og begge ledelsesniveauer mener i væsentlig højere grad end forskerne, at der ydes tilstrækkelig hjælp. Evalueringen retter desuden opmærksomhed mod de adspurgte forskeres oplevelse af karrierestøtte fra organisationen, kolleger eller ledelse. Generelt er der blandt de adspurgte forskere en lav grad af tilfredshed med især den centrale ledelses karrierestøtte (figur 6). Kun 23 procent angiver, at de er tilfredse eller meget tilfredse. Evalueringen viser, at 22 procent af de adspurgte forskere er direkte utilfredse eller meget utilfredse med den karrierestøtte, de har modtaget fra institutlederen, mens det tilsvarende tal for den centrale ledelse er 30 procent. Den manglende tilfredshed kan skyldes, at lederen ikke opfylder sin funktion, og her ligger således et centralt indsatsområde for universiteternes ledelse. I tolkningen af disse data skal der dog tages højde for, at lederen eventuelt organisatorisk set ikke har denne funktion over for den pågældende medarbejder. Figur 6 Universitetsforskere. Hvad synes du om den støtte til din karriere, du har fået fra? 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Central ledelse Institutleder Gruppeleder Erfarne kolleger Andre kolleger Tilfreds/meget tilfreds Utilfreds/meget utilfreds N:1684 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A Universiteterne håndterer ledelsesopgaverne under institutniveau forskelligt. Gruppelederen kan være faggruppeleder eller forskningsgruppeleder og kan afhængigt af organiseringen være forskerens formelle eller uformelle direkte leder i det daglige arbejde. Gruppelederen kan selv være ansat på lektor- eller professorniveau. Det er dog ikke alle steder, der eksisterer en sådan rolle. I de tilfælde refererer forskeren i alle forhold direkte til institutlederen. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 27

30 Tilfredsheden med karrierestøtte fra institutlederen, gruppelederen og kolleger ligger gennemsnitligt på knap procent. Den største tilfredshed med den centrale ledelse findes blandt professorer, mens den største tilfredshed med gruppelederen findes blandt forskere på postdoc-/adjunktniveau procent af forskere på alle karriereniveauer er tilfredse eller meget tilfredse med den støtte, de har modtaget fra erfarne kolleger på lektor- og professorniveau og fra andre kolleger. Flere af de gennemførte analyser viser, at kolleger har en væsentlig rolle i forhold til karrierestøtten til forskere på alle niveauer. Også i forhold til dette spørgsmål er der større tilfredshed med den karrierestøtte, universitetsforskerne har fået fra kolleger, end karrierestøtten fra ledelsen. Især postdoc er oplever en høj grad af tilfredshed med støtten fra gruppelederen. Dette gælder især inden for teknisk videnskab, naturvidenskab og sundhedsvidenskab. Blandt alle stillingsniveauer er mere end halvdelen meget tilfredse eller tilfredse med institutlederens støtte. MSO er har den højeste tilfredshed med institutlederens støtte (67 procent), mens den laveste tilfredshed ses hos postdoc er og lektorer (cirka 50 procent). Den største tilfredshed med institutlederen findes inden for humaniora, teknisk videnskab og samfundsvidenskab. Den laveste tilfredshed ses i forhold til den centrale ledelse på universitetet. Her har professorerne den højeste tilfredshed med 43 procent. Lektorer og forskere med anden stillingskategori udviser den største grad af utilfredshed med de centrale ledelser (henholdsvis 34 procent og 37 procent er utilfredse eller meget utilfredse). Blandt fagområder er der størst tilfredshed med de centrale ledelsers karrierestøtte inden for teknisk videnskab. Der er ikke markant forskel mellem universiteterne, dog er mønstret, at der er større forskel i tilfredsheden mellem den nære ledelse (gruppelederniveau) og det centrale ledelsesniveau på de store universiteter (KU og AU) mens denne forskel ikke ses på ITU. Sammenfattende er der størst utilfredshed med karrierestøtte den centrale ledelse. Data tyder desuden på, at institutledelserne overvurderer den karrierestøtte, der leveres fra dette niveau. Gruppelederen har en væsentlig rolle for især de yngre forskere. Blandt de adspurgte forskere er der generelt størst tilfredshed med karrierestøtte fra ledelsen inden for teknisk videnskab. Karrieresamtaler kan foregå formelt eller uformelt og er nødvendige for afklaring af den enkeltes fremadrettede karrieresituation. Universiteterne arbejder, som de fleste andre offentlige arbejdspladser, med medarbejderudviklingssamtaler, hvor hensigten de fleste steder er, at de afholdes én gang årligt. Samtalerne kan eksempelvis dreje sig om den generelle trivsel, men også om kompetenceudvikling og fremadrettede mål. Alle forskere burde derfor mindst én gang årligt drøfte muligheder for den videre karriere med deres leder. De adspurgte universitetsforskere har i gennemsnit været ansat på det nuværende stillingsniveau i seks år, og knap 70 procent er ansat før 2009 og bør derfor have haft flere muligheder for at drøfte den videre karriere. 28 Evaluering af forskerkarriereveje

31 Figur 7 Andel universitetsforskere, der har drøftet karrieremuligheder med kolleger eller ledere. Har du drøftet dine muligheder for videre karriere med følgende *)? Andre kolleger Institutleder Gruppeleder Centrale ledelse Undervisningsleder 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% *) Mulighed for flere svar N:1629 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.1.13 Meget få har drøftet karrieremuligheder med den centrale ledelse eller undervisningslederen. Kun procent, altså under halvdelen, har drøftet deres muligheder med gruppelederen og/eller institutlederen (figur 7). 22 procent af de adspurgte har ikke drøftet karriere med nogle af de nævnte ledere. Af disse har ca. to tredjedele drøftet karriere med andre kolleger i stedet. En betydelig del af de adspurgte forskere oplever, at de ikke kender forfremmelseskriterierne. 25 procent af de adspurgte universitetsforskere angiver således, at de i mindre grad eller slet ikke er bekendt med de kriterier, der vil blive lagt vægt på ved en ansættelse på næste karrieretrin på universitetet. Denne andel er relativt ensartet på tværs af universiteter, fagområder og karriereniveauer. Samlet tyder analysen på et miljø, hvor den enkeltes karrieremuligheder ikke i særlig høj grad er genstand for drøftelser. Der er i interviewene spurgt ind til implementering af lokale konkrete karriereunderstøttende rammer, formulerede krav og muligheder og processer. Det er meget varierende, om der er fastlagt rammer for forskerkarrierer, og der er kun i begrænset omfang på tværs af universiteterne initiativer med henblik på at fremme forskernes karriereudvikling. Implementering af ekstern forskningsfinansiering Universiteterne arbejder inden for stillingsstrukturens rammer for tidsbegrænsede ansættelser på visse stillingsniveauer samt rammer i form af ekstern finansiering af en væsentlig andel af forskerlønningerne. Inden for disse rammer har universiteterne imidlertid mulighed for at beslutte, om ansættelsesperioden skal følge perioden for den bevilling, den ansatte forsker er lønnet af, eller om der fra universitetets side stilles garanti for løn ud over perioden, såfremt der ikke opnås yderligere bevilling. De enkelte Forsknings- og Innovationsstyrelsen 29

32 universiteters håndtering af ekstern forskerfinansiering i relation til forskeransættelser er ikke direkte belyst i litteraturen. Andelen af forskere, hvis ansættelse er fuldt finansieret direkte af universiteterne, bliver større på vejen op ad karrierestigen. Fra adjunkt- til professorniveau stiger andelen af de forskere, hvis ansættelse er fuldt finansieret af universitetet, fra godt 40 procent til godt 70 procent. Derimod er kun 10 procent af postdoc-ansættelserne fuldt finansieret af universitetet (figur 8). Figur 8 Universitetsforskere. Hvor stor en andel af din ansættelse (over de seneste 12 måneder) er finansieret af eksterne forskningsbevillinger? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Postdoc Adjunktniveau Lektorniveau Professor MSO Professor Hele ansættelse er finansieret af universitetet Ansættelse er helt eller delvist eksternt finansieret N: 1587 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.2.8 Blandt de adspurgte universitetsansatte forskere har cirka 40 procent en tidsbegrænset ansættelse. Der er nær sammenhæng mellem tidsbegrænset ansættelse og ekstern finansiering. 48 procent af de adspurgte forskere oplyser, at deres ansættelse er helt eller delvist eksternt finansieret, og blandt disse er knap 60 procent tidsbegrænset ansat. For de forskere, hvis ansættelse er fuldt finansieret af universitetet, er den tilsvarende andel derimod kun 25 procent. Der er mellem universiteterne stor forskel på, i hvor høj grad de adspurgtes ansættelsesperiode er sammenfaldende med den periode, der modtages ekstern finansiering (figur 9). Blandt de forskere, hvis ansættelse er eksternt finansieret, har en ud af fem adspurgte på KU ansættelse ud over bevillingsperioden, mens den tilsvarende andel på CBS er tre ud af fem. De øvrige universiteter ligger mellem disse yderpunkter. Der er således betydelige forskelle i ansættelsesvilkårene på tværs af universiteterne, og de eksterne midler håndteres forskelligt. 30 Evaluering af forskerkarriereveje

33 Figur 9 Sammenhæng mellem ansættelse og bevillingsperiode blandt universitetsforskere, hvis ansættelse er helt eller delvist eksternt finansieret, opgjort på universiteter. Gælder din ansættelse på universitetet også efter, den eksterne bevilling ophører? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% KU AU SDU AAU DTU RUC CBS Ja Nej, bevilling og ansættelse er sammenfaldende Nej, ansættelsen er kortere end bevillingsperioden Note: ITU er ikke angivet på grund af få besvarelser. Der er desuden få besvarelser fra CBS og RUC, og tabellen skal tolkes med det forbehold. N: 419 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A Bevillingsforholdene varierer mellem fagområder, og dette afspejles i de adspurgte forskeres finansiering af ansættelsen. Blandt de seks fagområder er knap 40 procent af de adspurgte forskere på samfundsvidenskab og humaniora helt eller delvist eksternt finansieret, på sundhedsvidenskab, naturvidenskab og teknisk videnskab er det procent, mens den højeste andel (knap 80 procent) ses på jordbrugs- og veterinærvidenskab. Figur 10 Universitetsforskere. Andel forskere med hel eller delvis ekstern finansiering de seneste 12 måneder 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% HUM SAMF NAT TEK SUND JORD/VET N:1683 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.2.7 Forsknings- og Innovationsstyrelsen 31

34 Usikkerheden omkring finansiering af ansættelse kommer til udtryk ved, at de adspurgte beslutningstagere oplever en stor ledelsesmæssig efterspørgsel efter håndtering og afklaring af karrierer for tidsbegrænset ansatte. Knap 90 procent af beslutningstagerne oplever i høj eller nogen grad denne efterspørgsel fra ansatte på postdoc-/ adjunktniveau. På nogle universiteter har beslutningstagerne gode erfaringer med at tage ledelsesmæssige beslutninger om rammer for karriereforløbet fra den tidsbegrænset ansatte på eksterne midler til den fastansatte forsker. Dette kan eksempelvis dreje sig om, at postdoc er indlejres ved ansættelse i faste stillinger og dermed ansættes på basismidler efter fem års ansættelse eller tre på hinanden følgende ansættelser. I de gennemførte interview med universitetsforskere peger især de yngre på, at de oplever selv at skulle sikre deres fortsatte ansættelse ved at søge og få eksterne bevillinger, og at de ikke oplever at få tilstrækkelig støtte fra ledelsen. De interviewede beslutningstagere anser de økonomiske rammer for at være den største barriere for en god karrierevejledning. De oplever, at det er vanskeligt at implementere interne rammer for ansættelse af de forskere, der er eksternt finansieret. Beslutningstagerne oplever, at mange ansættelser er afhængige af kortvarige bevillinger. På postdoc-/adjunktniveau er det godt halvdelen, der er fuldt eksternt finansieret, dog med væsentlige forskelle mellem fagområder. Således er 80 procent eksternt finansieret inden for naturvidenskab (tabel 5, s. 20). Universiteterne har mulighed for at vælge at ansætte udvalgte forskere på basismidler, men i praksis betyder den eksterne finansiering ofte, at en ung dygtig forsker ikke tilbydes et samlet forløb, men får usikre og kortvarige ansættelser. Flere forskere og beslutningstagere giver i interview udtryk for, at de oplever, at dygtighed og forskningsmæssig succes i højere grad burde medføre karrieremæssig sikkerhed, og at der dermed i mindre grad skulle være en afhængighed i ansættelsen af konkurrenceudsatte bevillinger (delrapport 4, side 38, 39, 44). Opsummering Karrierehåndteringen finder sted på mange ledelsesniveauer på universiteterne. Evalueringen har fundet, at karrierehåndteringen og erfaringsopsamling i organisationerne i et begrænset omfang foregår systematisk. Mange forskere ved ikke, hvilke kriterier der er for forfremmelse, og mange har ikke drøftet deres videre karriere med deres nærmeste leder. 25 procent af de adspurgte universitetsforskere angiver således, at de i mindre grad eller slet ikke er bekendt med de kriterier, der vil blive lagt vægt på ved en ansættelse på næste karrieretrin på universitetet. Dette tyder på, at der er behov for at se nærmere på organiseringen og ledelsesrollerne på universiteterne i forhold til karrierestøtte. 48 procent af de adspurgte forskere er helt eller delvist lønnet af ekstern finansiering, og blandt disse er 60 procent tidsbegrænset ansat. De mange tidsbegrænsede ansættelser skyldes en kombination af stillingsstrukturen, ekstern finansiering og lokal håndtering af ansættelse i sammenhæng med finansiering. Der er stor variation i, hvilken andel af de eksternt finansierede der har ansættelse ud over bevillingsperioden på de enkelte universiteter. Evalueringen viser, at universiteternes støtte til disse forskeres karriere i forhold til ansættelsesvilkår og karriereplaner kan styrkes yderligere. Dermed er den fremadrettede karriere for den enkelte afhængig af eksterne bevil- 32 Evaluering af forskerkarriereveje

35 lingsgivere. Dette medvirker til et samlet billede af forskerkarriereveje, der er uklare og usikre for den enkelte. Universiteterne har en opgave i forhold til inden for rammevilkårene at sikre karriereplanlægning og -støtte til forskere med tidsbegrænset ansættelse og ekstern finansiering. Trods frigivelse af professorstillinger i lønramme 37 oplyses det mange steder på universiteterne, at der ikke er sket en væsentlig ændring i brugen af professorstillingen, og at der stadig er stor tilbageholdenhed med ansættelse af professorer. Der argumenteres med, at det er et spørgsmål om økonomi, hvorimod flere påpeger, at der ikke er væsentlig lønforskel mellem en højtlønnet lektor og en professor. Anvendelsen af professorstillinger har især betydning i forhold til lektorernes karrieresituation. Universiteternes rammebetingelse at en høj andel af lønmidler finansieres af eksterne bevillinger medfører, at der fra især yngre forskere efterspørges ledelsesmæssig håndtering af de ansættelsesforhold, der er afhængige af eksterne midler. Nogle institutter har gode erfaringer med at arbejde med interne rammer for, hvordan man sikrer sammenhængende karriereforløb for især de yngre forskere. Det generelle billede fra interview er dog, at det mange steder i høj grad er op til den enkelte at sikre egen videre ansættelse ved udløb af bevillinger. Der er således betydelige forskelle i ansættelsesvilkårene på tværs af universiteter, og de eksterne midler håndteres forskelligt. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 33

36 4. Intern karriereudvikling Under dette evalueringstema ses der konkret på, hvilke konsekvenser de givne rammer og initiativer har for forskerne, deres karriereforløb og karriereudvikling. Derfor er det også navnlig forskernes vurdering, der er i centrum i dette tema. Det gælder både de forskere, der aktuelt er ansat ved universiteterne, og de forskere, der har forladt universiteterne. Ansættelsesvilkårs betydning for karriereudvikling I litteraturen er der beskrevet en række ansættelsesvilkår, der har betydning for intern karriereudvikling. Det påpeges i flere undersøgelser (delrapport 1, side 6), at midlertidige ansættelser og særligt overgangen fra adjunkt til lektor har betydning for karriereudviklingen. En forskerkarriere er præget af betydelig konkurrence. Dette gælder hele vejen op i karriereforløbet. Der er blandt de fleste forskere, der har deltaget i interview, en forståelse af og et ønske om dette. Forskningsniveau og forskningsaktivitet er i høj grad bærende for karrieren, men også for eksempel ledelseskompetencer og resultater i forhold til hjemtagning af eksterne midler er nødvendige for at nå til øverste professorniveau. Kravene afhænger her til dels af fagområde. Universitetsansatte forskere oplever kun få forfremmelser i et karriereforløb. Analysen af opadgående karriereskift mellem postdoc-/adjunktniveau, lektorniveau og professorniveau viser, at blandt de forskere, der var ansat på universiteterne i , oplevede knap hver tredje forsker over en 10-årig periode én akademisk forfremmelse (delrapport 2, side 3). Nedenfor ses de faktiske antal direkte forfremmelser fra hvert stillingsniveau til det næste blandt i alt personer for hele perioden Analysen giver oplysninger om antallet af opadgående stillingsskift i forhold til foregående år for forskere i datasættet. Tabel 7 Direkte forfremmelser fra hvert stillingsniveau til det næste i perioden Stillingsniveau Til Fra Postdoc/adjunkt Lektor Professor Øvrige *) Postdoc/adjunkt Lektor 574 *) Stillingsniveauet øvrige omfatter undervisningsassistenter og eksterne lektorer. N: Kilde: Delrapport 2, s. 16 I perioden blev i alt postdoc er/adjunkter således forfremmet til lektorer, mens i alt 574 lektorer blev forfremmet til professorer. Således skete der tre gange så mange forfremmelser til lektor som til professor. To blev forfremmet direkte til professorer fra postdoc-/adjunktniveau. Kun forskere, der i perioden har foretaget det opadgående karriereskift, er medtaget her, men de omfattede personer kan derudover godt have haft ansættelse i andre stillingskategorier eller uden for universiteterne i perioden. Der er på universiteterne forskellige modeller for anvendelse af stillingskategorierne 34 Evaluering af forskerkarriereveje

37 i karriereforløbet. Nogle steder er indgangen til et internt karriereforløb ved ansættelsen i en adjunktstilling. Med et internt karriereforløb følger basisfinansiering af dele af lønnen eller den fulde løn. Desuden følger med indgangen på adjunktniveau en forventning om, at opnåelse af videre ansættelse på lektorniveau er en mulighed (dog ikke med sikkerhed). Andre steder starter det interne karriereforløb først ved ansættelsen som lektor (delrapport 4, side 29, 32, 35, 39, 47). Disse to modeller betyder også, at der er flere måder at anvende postdoc-stillingen på. Hvor lektoransættelsen er indgangen, benyttes forskerperioden forud for ansættelsen på lektorniveau til at kvalificere sig. Dette sker eksempelvis i en postdoc-ansættelse, der i de første år har et stærkt forskningsmæssigt fokus, og hvor undervisningsmeritering kobles på hen mod slutningen af forløbet. Undervisningsmeritering kan eventuelt ske i en adjunktansættelse, men ikke nødvendigvis. Hvor adjunktstillingen er indgangen, er der en tydelig skelnen mellem postdoc-niveau og adjunktniveau, således at postdoc-stillingen i høj grad fungerer som en udvidelse af ph.d.-forløbet, og kvalificeringen til adjunktansættelsen sker på dette niveau (delrapport 4, side 35). Uanset hvilken model der benyttes, er postdoc-ansættelsen forbundet med betydelig usikkerhed, en forudsætning om ekstern finansiering og væsentlig konkurrence. Medarbejdergruppen bibringer imidlertid en dynamik på institutterne, blandt andet gennem udveksling med andre forskningsmiljøer i Danmark og udlandet, og er desuden den gruppe, der bruger den største andel af arbejdstiden på forskning. For øvrige forskerniveauer stiger andelen af øvrige opgaver væsentligt, og dermed har postdoc-gruppen en væsentlig anderledes stillingsprofil (figur 11). Figur 11 Universitetsforskere. Hvor stor en andel af din samlede arbejdstid har du brugt på egen forskning? 50% 40% 30% 20% 10% 0% Postdoc Adjunktniveau Lektorniveau Professor MSO Professor 0-25 % % % % N:1515 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.2.88 Forsknings- og Innovationsstyrelsen 35

38 Af interview fremgår det, at årsagen til, at postdoc er har en høj andel forskningstid, er, at de ofte ikke har nogen eller ikke har væsentlig undervisningsforpligtelse og dermed kan fokusere på forskning og publicering (delrapport 4, side 17), hvilket giver dem mulighed for hurtigere at opnå forskningsmæssige kvalifikationer i forhold til en ansat på adjunktniveau. Omvendt er der så i mindre grad mulighed for at kvalificere sig i forhold til undervisning. Evalueringen viser samlet set, at yngre forskere ofte gennemgår et meget langt forløb (fx op til 10 år) efter færdiggjort ph.d. med gentagne tidsbegrænsede ansættelser, før de opnår en fastansættelse. Adspurgte forskere med nuværende eller tidligere ansættelse som postdoc giver udtryk for, at de oplever at være for løst tilknyttet organisationen, hvilket til tider kan modvirke en videre forskerkarriere. Analysen viser, at forskere, der alene har været ansat på postdoc-/adjunktniveau, udgør en stor gruppe blandt de forskere, der har været ansat på universiteterne i Det drejer sig om forskere, der i gennemsnit kun har været ansat på universitetet i 2,5 år. Der er altså en relativt stor gennemstrømning på dette niveau af unge forskere, der ikke opnår ansættelse på lektorniveau på et dansk universitet inden for perioden. Til sammenligning har godt både været ansat på postdoc-/adjunktniveau og har opnået ansættelse på lektorniveau. Denne gruppe har gennemsnitligt været ansat i 7,5 år og er dermed en af de grupper, der har en fast tilknytning til universiteterne. De adspurgte forskere, der i dag sidder i anden ansættelse i Danmark er udvalgt som en tilfældig stikprøve blandt de forskere, der har forladt universiteterne. 35 procent af respondenterne i denne gruppe var postdoc, da de forlod universitetet. I interview er der fremkommet flere eksempler på, at de tidligere universitetsansatte, der i dag sidder i anden ansættelse, har følt sig dårligt behandlet som postdoc og begrunder det med, at de ikke blev taget seriøst og ikke blev opfattet som rigtige forskere endnu. Ordet daglejer benyttes til at illustrere oplevelsen. Desuden angives det, at de problemer, der opleves med ensomhed i ansættelsen, i særlig grad er et problem for dem, der ikke er fastansat, herunder postdoc er. Sammenfattende bruger universiteterne i nogen grad postdoc-stillingen til at finde og understøtte de bedste kandidater i et videre karriereforløb, men mange er meget løst tilknyttet og har ikke oplevelsen af at være omfattet af en aftalt karriereplan. Ud over de særlige forhold omkring postdoc er er der i analysen set på, hvilke karriereforløb der er kendetegnende for universitetsforskere. I den 10-årige periode, som registeranalysen dækker, er den gruppe, der udelukkende har befundet sig i en lektorstilling, den største (knap forskere). Tabellen nedenfor illustrerer gruppens andel ud af mulige stillingskombinationer blandt universitetsforskere i perioden Evaluering af forskerkarriereveje

39 Tabel 8 Personer, der i perioden har været ansat på universiteterne i forskerstillinger fordeling mellem de nævnte stillingskategorier eller stillingskombinationer i hele perioden Stillinger ( ) Andel Postdoc/adjunkt 17 % Postdoc/adjunkt og lektor 7 % Lektor 22 % Lektor og professor 3 % Postdoc/adjunkt og lektor og professor 0,4 % Professor 6 % Undervisningsassistent og/eller ekstern lektor 28 % Restgruppe med andre stillingskombinationer 17 % N: Kilde: Delrapport 2, side 17 De adspurgte universitetsforskere på lektorniveau er den medarbejdergruppe, der har haft den længste ansættelse på nuværende niveau. De adspurgte lektorer har gennemsnitligt været ansat 10 år, dog med en stor spredning. 8 Forskere på postdoc-/adjunktniveau har gennemsnitligt været ansat tre år, mens professor MSO er har været ansat fire år, og professorer har været ansat ni år. De længste ansættelser på nuværende niveau ses hos forskere inden for jordbrugs- og veterinærvidenskab, mens forskere inden for teknisk videnskab og sundhedsvidenskab gennemsnitligt har været ansat i kortest tid. Inden for en 10-årig periode opnår ganske få forskere skift fra postdoc-/ adjunktniveau over lektorniveau til professorniveau. Når der ikke tages højde for eventuel anden ansættelse i perioden, omfatter denne gruppe 91 personer i perioden Personerne i gruppen optræder gennemsnitligt i datasættet i 8,7 år og er dermed den gruppe, der er tættest tilknyttet universiteterne. 9 Varigheden på lektorniveau var for denne gruppe godt 4 år. Gruppen må forventes at udgøres af dem, der har de absolut hurtigste karriereforløb. Cirka halvdelen har ph.d. inden for fagområdet samfundsvidenskab. Udvides perioden til 12 år, omfatter gruppen 183 personer, og den gennemsnitlige varighed på lektorniveau stiger til knap 5 år. Der er gennemført en analyse af det antal år, forskerne i datasættet har brugt fra færdiggørelsen af deres ph.d. til første ansættelse på stillingsniveauerne postdoc/adjunkt, lektor og professor. Oplysningerne om færdiggjort ph.d. findes for knap forskere og går tilbage til Standardafvigelsen er 9 år. 9 Til sammenligning har personer, der udelukkende har været på professorniveau, været tilknyttet 6 år i perioden Forsknings- og Innovationsstyrelsen 37

40 Figur 12 Gennemsnitligt forskerkarriereforløb periode fra færdiggjort ph.d. til ansættelse på karriereniveauer. Ph.d. Postdoc Adjunkt Lektor Professor 1 år 7 år 6 år N:8.000 Kilde: Delrapport 2, side 22 I gennemsnit går der godt 1 år, fra en forsker færdiggør sin ph.d. til dennes ansættelse som postdoc/adjunkt, knap 8 år fra færdiggørelse af ph.d. til ansættelse som lektor og 14 år fra færdiggørelse af ph.d. til ansættelse som professor. Det giver en gennemsnitlig periode på lektorniveau på godt 6 år for dem, der opnår professoransættelse. Der er dog en betydelig spredning, og således er der i perioden over 100 forskere, der ansættes i professorstillinger med års anciennitet efter færdiggjort ph.d. (delrapport 2, side 22). Det er ikke i stillingsstrukturen hensigten, at alle skal opnå professoransættelse. Blandt de ansatte på universiteterne i 2010 var der knap tre lektorer per professor (se figur 1 i afsnittet formål og tilgang). Flere undersøgelser 10 peger på det relativt lave antal professorater i forhold til lektorstillinger som en barriere for karriereudvikling og foreslår, at professorstillinger i højere grad anvendes som rekrutterings- og fastholdelsesinstrument. Få avancementsmuligheder ud over lektorniveau giver ifølge interviewene karrieremæssige uafklarede forløb og frustrationer. Lektorer, der er velkvalificerede og har været på lektorniveau i mange år, oplever, at det er væsentligt for dem at få bedre muligheder for at blive forfremmet til professorniveau. I de gennemførte interview begrunder lektorerne blandt andet dette med, at titlen har indflydelse i forbindelse med internationalt samarbejde og ansøgning om ekstern finansiering. Det kan blandt andet i forhold til ansøgninger om EU-midler være afgørende, hvilken titel ansøgeren har, og lektorerne oplever, at der er finansieringskilder, som de er helt afskåret fra at søge. Desuden oplever lektorerne, at anerkendelse af deres kvalifikationer i udlandet er tæt sammenhængende med titlen. Flere har nævnt, at de møder undren, når samarbejdspartnere ser deres cv i sammenhæng med titlen, og at det derfra sluttes, at der må være noget andet galt. Ud over forfremmelse til professor nævnes det også i interviewene, at en mere differentieret karrierestruktur efterspørges på lektor-/professorniveau. Der efterspørges stillinger til eksempelvis seniorlektor, der ikke opnår ansættelse som professor, metode-/ apparaturspecialister og seniorpersoner, der specialiserer sig i eksempelvis undervisning. På DTU har man, som tidligere nævnt, indført en karrierestruktur, der blandt andet omfatter en niveaudeling af lektorer for at imødegå denne problemstilling. 10 Rapport fra Fremtidspanelet. 12 udfordringer for videnpolitikken. Videnskabsministeriet 2008, Hvordan gør vi en offentlig forskerkarriere attraktiv. Danmarks Forskningspolitiske råd Evaluering af forskerkarriereveje

41 Problematikken vedrørende lektorernes karrieresituation handler altså dels om opnåelse af titel, dels om mulighed for løbende videreudvikling og anerkendelse af indsats. Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for karriereudvikling Flere undersøgelser omhandler betydningen af ledelse, herunder vigtigheden af karriereplanlægning og medarbejderudviklingssamtaler i forhold til karriereudvikling. Derudover peger flere rapporter på, at unge forskertalenter skal kunne se en klar karrierevej for at ønske fastholdelse i en forskerkarriere (delrapport 1, side 7). Uklare eller usikre karriereforløb har ifølge interviewene væsentlig betydning for forskernes tilfredshed og dermed også for fastholdelse (særlige forhold omkring fastholdelse behandles under temaet mobilitet). Blandt de adspurgte forskere er der især blandt postdoc er og lektorer en væsentlig usikkerhed om muligheden for at opnå ansættelse på næste karrieretrin. Knap 30 procent af postdoc erne oplever deres muligheder for gode eller meget gode, og dette resultat er især markant, da kun ganske få angiver, at de ikke ønsker ansættelse på næste karrieretrin. Der er altså et ønske om at fortsætte en forskerkarriere, men en oplevelse af, at mulighederne er usikre eller uklare. Til sammenligning er der blandt adjunkter en væsentlig højere andel (knap 60 procent), der oplever at have gode muligheder for forfremmelse (figur 13). Lektorgruppen har den absolut laveste forventning om forfremmelse. Kun 17 procent forventer at have gode eller meget gode muligheder for forfremmelse til professorniveau. Dog angiver knap 20 procent, at de ikke ønsker forfremmelse, men alt i alt efterlader dette altså godt 60 procent af lektorerne i en situation, hvor de ønsker forfremmelse, men ikke oplever at have klare muligheder for det (både og, dårlige eller meget dårlige). Forsknings- og Innovationsstyrelsen 39

42 Figur 13 Universitetsforskere. Hvordan oplever du dine egne muligheder for (inden for de næste 5 år) at opnå ansættelse på næste karrieretrin? Prof. MSO Lektor Adjunkt Postdoc 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Meget gode Gode Både og Dårlige Meget dårlige Ønsker ikke at søge stilling på næste trin N:1447 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.2.80 Det fremgår af interviewene blandt beslutningstagere på universiteterne, at der flere steder er opmærksomhed på behovet for klarere rammer for karriereforløb. På nogle institutter, eksempelvis på DTU, har man da også opsat rammer for og krav til for eksempel publicering, undervisning og ekstern finansiering ved forfremmelse. Men der er ikke garanti for forfremmelse, hvis man lever op til disse krav. I den forbindelse nævnes det, at de juridiske rammer, der stiller krav om at stillinger skal slås op offentligt, er en barriere, idet den åbne konkurrence modvirker ledelsens muligheder for at sikre et sammenhængende karriereforløb for de forskere, som man ønsker at satse på og forfremme. Under interview konstateres det, at der er en uløst ledelsesopgave over for de forskere, der de senere år er ansat som MSO. Stillingskategorien professor MSO blev i sin nuværende form indført i 2007 og indebærer en tidsbegrænset varetagelse af funktionsbestemte opgaver. Ved periodens udløb bortfalder de særlige funktionsbestemte opgaver, og den pågældende overgår til en stilling som lektor ved universitetet, medmindre der sker en forfremmelse til professor. Når MSO-stillingerne udløber, er der behov for klare rammer for, hvilke krav der stilles, for at der kan foretages forfremmelse til professor, da der i gruppen er en høj grad af forventning om forfremmelse. Spørgeskemaundersøgelsen har klarlagt, at over 60 procent af MSO erne oplever at have gode eller meget gode muligheder for forfremmelse til professor. Kun godt 6 procent anser deres muligheder for at være dårlige eller meget dårlige. Det er et åbent spørgsmål, om denne forventning stemmer overens med universiteternes villighed til at frigive professorstillinger til MSO erne. Flere beslutningstagere har givet udtryk for, at stillingen benyttes til at se en person an, men at der forventes at blive problemer med fastholdelse, hvis der ikke følger en forfremmelse ved periodens udløb. 40 Evaluering af forskerkarriereveje

43 Universitetsforskerne er blevet spurgt om deres oplevelse af organisationens understøttelse af karrieren. Der er spurgt til forskernes oplevelse af vigtighed af og organisationens understøttelse på en række områder. Besvarelserne er sammenlignet og fremgår af figuren nedenfor. Indsats i forhold til karriereunderstøttelse vil alt andet lige være vigtigst på de områder, hvor der er den største forskel mellem oplevet vigtighed og oplevet understøttelse. Besvarelser er sorteret således, at den største forskel mellem oplevet vigtighed og oplevet understøttelse er øverst. Figur 14 Universitetsforskere. Besvarelser er sorteret således, at den største forskel mellem oplevet vigtighed og oplevet understøttelse er øverst. Besvarelsesmulighederne er inddelt i 4 kategorier (slet ikke, i mindre grad, i nogen grad og i høj grad) angivet med værdien 1-4 Balancen mellem undervisning og forskningstid Faglige udfordringer i forskningen Balancen mellem arbejde og øvrigt liv Jobsikkerhed Forfremmelse Højere løn Administrativ understøttelse af forskningsansøgninger og forskningsbevillinger Administrativ understøttelse af undervisning Frihed inden for eget forskningsområde Sammenhæng mellem eget forskningsområde og undervisning Muligheder for at deltage i kurser, konferencer og andre eksterne aktiviteter Personalegoder Faglige udfordringer i undervisningen Fysiske rammer og faciliteter Understøttelse fra organisationen Områdernes oplevede vigtighed 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 N: 1449 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.1.38 Den største forskel opleves på områderne balance mellem undervisnings- og forskningstid, faglige udfordringer i forskningen, balancen mellem arbejde og øvrigt liv samt jobsikkerhed og forfremmelse i nævnte rækkefølge. Frihed inden for eget forskningsområde angives med den største vigtighed, men med et mindre gap til understøttelse fra organisationen, men dog på en niendeplads blandt de 14 områder, der er spurgt til. Der er ingen områder, hvor gap mellem vigtighed og understøttelse er lukket, men den mindste forskel findes på området fysiske rammer og faciliteter. De adspurgte oplever desuden, at løn og personalegoder er mindst vigtigt. Der er i flere kilder peget på, at andelen af forskningstid i ansættelsen er vigtig for karriereudviklingen (delrapport 1, side 8). Som det fremgår af interview, er dette (ud over den enkeltes naturlige interesse for at beskæftige sig med egen forskning) især et spørgsmål om at kunne sikre sig meritering til en videre forskningskarriere. Der er bred enighed Forsknings- og Innovationsstyrelsen 41

44 om, at der lægges absolut størst vægt på forskningen ved fremtidig bedømmelse. Forskningen har desuden en tæt sammenhæng med nuværende og fremtidige muligheder for at skaffe ekstern finansiering, som også anses for at være karrierefremmende. Blandt de adspurgte universitetsforskere bruger 61 procent mindre end halvdelen af arbejdstiden på forskning. Den laveste andel af forskningstid ses inden for humaniora og samfundsvidenskab, hvor godt 70 procent bruger mindre end halvdelen af arbejdstiden, mens sundhedsvidenskab ligger højest med 45 procent, der bruger mindre end halvdelen af deres arbejdstid på forskning. Den faktiske arbejdstid bliver i nogle undersøgelser betegnet som større end 37 timer om ugen. Dette angives at medvirke til, at forskerne føler sig presset, hvilket har betydning for forskernes overvejelser om jobskift væk fra universiteterne (delrapport 1, side 10). Der er i undersøgelsen spurgt til andel af forskningstid i sammenhæng med spørgsmål om den typiske ugentlige arbejdstid. Den gennemsnitlige arbejdstid blandt de adspurgte universitetsforskere er 47 timer og stigende med karriereniveauet. Mere end halvdelen (54 procent) har en arbejdstid, der ligger mellem 37 og 45 timer per uge. 31 procent arbejder mellem 46 og 55 timer, mens 12 procent arbejder 56 timer eller derover. Flere forskere anfører i interview, at hvis der skal blive tid til forskning, må dette foregå ud over almindelig arbejdstid. Som det fremgår af figur 15, er der imidlertid ikke nogle markante sammenhænge mellem en høj ugentlig arbejdstid og en høj andel af forskningstid. Figuren viser fordelingen af ugentlig arbejdstid for de forskere, der henholdsvis bruger 0-25 procent, procent, procent eller procent af deres arbejdstid på egen forskning. Figur 15 Universitetsforskere. Sammenhæng mellem andel af arbejdstid brugt på egen forskning og ugentlig arbejdstid Andel af arbejdstid brugt på egen forskning % % % 0-25 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% < 37 timer timer timer > 56 timer N:1601 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A Ud over forskning bruger forskerne deres arbejdstid på blandt andet undervisning og formidling, og mange deltager også i råds- og udvalgsarbejde på eller uden for univer- 42 Evaluering af forskerkarriereveje

45 sitetet. Det kan eksempelvis drejer sig om faglige råd og udvalg på universitetet (fx institutråd, akademisk råd, undervisningsråd), ansættelsesudvalg og bedømmelsesudvalg, andre udvalg på universitetet (fx samarbejdsudvalg, sikkerhedsudvalg) og råd og udvalg uden for universitetet (fx forskningsråd). Kun 18 procent har ikke deltaget i nogle af disse typer råd og udvalg. Andelen af de adspurgte, der deltager i en eller flere råd eller udvalg, er størst inden for humaniora, jordbrugs- og veterinærvidenskab og samfundsvidenskab (84-86 procent), mens andelen inden for naturvidenskab, sundhedsvidenskab og teknisk videnskab ligger lidt lavere (74-79 procent). Der er en tydelig sammenhæng mellem diverse udvalgsarbejde og arbejdstid. Blandt dem, der bruger under halvdelen af deres arbejdstid på egen forskning, deltager procent i råds- og udvalgsarbejde. Figur 16 Andel af universitetsansatte forskere, der er medlem af eller deltager i råd og udvalg fordelt på den andel af deres arbejdstid, de bruger på egen forskning 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0-25 % % % % N:1600 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A Dette er dog til dels en effekt af anciennitet, idet andelen, der indgår i råds- og udvalgsarbejde, stiger væsentligt med karriereniveauet. Rekrutteringsgrundlagets betydning for karriereudvikling En rapport peger på, at globaliseringsaftalen fra 2006 medfører en fordobling af antallet af ph.d.-studerende fra 2003 til 2010, hvilket tilsvarende fordobler rekrutteringsgrundlaget til postdoc-/adjunktniveauet (delrapport 1, side 8). Det vil alt andet lige føre til øget konkurrence om stillinger efter ph.d.-niveau. Dette uddybes i interview, hvor man på universiteterne oplever et højere pres på postdoc-niveauet, hvor der som oftest er mange ansøgere til stillingerne. På universiteterne giver flere udtryk for, at de i dag uddanner langt flere ph.d.er, end de selv kan aftage. Flere giver desuden udtryk for, at de unge forskere helst skal ud og opnå andre erfaringer, før de ansættes igen. Nogle rekruttere dog i høj grad blandt egne ph.d.er, men holdningen er trods alt nævnt af flere af de interviewede, blandt andet på CBS og AU. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 43

46 På nogle områder består rekrutteringsgrundlaget af kandidater fra hele verden, hvorimod rekrutteringsgrundlaget på andre områder er mere nationalt. Af interview fremgår det, at en stigende globalisering betyder, at rekrutteringsgrundlaget og antallet af ansøgere fra udlandet er stigende inden for fagområder, hvor forskningen i Danmark er en del af et internationalt forskningsmiljø. I flere fagmiljøer er det arbejdsmarked, man måler sig med og konkurrerer mod, næsten udelukkende internationalt. En særlig gruppe er de personer, der er tilknyttet universiteterne, men som ikke på noget tidspunkt i perioden ansættes i egentlige forskerstillinger. I undersøgelsen er der inkluderet cirka ansatte, der alene har været ansat som eksterne lektorer eller undervisningsassistenter, eventuelt kombineret med andre stillingskategorier, der i denne analyse ikke er defineret som forskerstillinger. Gruppen omfatter ansatte, der dog i større eller mindre grad kan være forskningsaktive, og hvis ansættelsesvilkår, der er særlig opmærksomhed på, især inden for humaniora. Gruppen er bredt sammensat fra personer, der ønsker en forskerkarriere, til eksterne undervisere, for eksempel advokater og revisorer, der ikke ønsker en tættere tilknytning til universitetet. Opmærksomheden retter sig mod, om den del af gruppen, der ønsker en forskerkarriere, er ansat på rimelige vilkår, eller om de kan betragtes som løsarbejdere, der holdes i et forløb, hvor der indgår forskning, men hvor de ikke sluses ind i egentlige forskerstillinger. Analysen af undervisningsassistenter og eksterne lektorer viser, at personer i gruppen 11 gennemsnitligt har været ansat på universitetet i godt 3 år i perioden eller knap 5 år, for dem, der også i perioden har været ansat i andre stillingskategorier (ikke forskerstillinger). Dette er altså personer, der i relativt lang tid har været tilknyttet universitetet, men som ikke kommer ind i en egentlig forskeransættelse. Man kan dog ikke ud fra denne analyse sige noget om, hvor stor en andel af disse der ønsker en forskerkarriere. Der er derudover knap (eller cirka 25 procent), der opnår forskeransættelse ved direkte forfremmelse til enten postdoc-/adjunktniveau eller lektorniveau. Opsummering Blandt de adspurgte universitetsforskere bruger 61 procent mindre end halvdelen af arbejdstiden på forskning. Den laveste andel af forskningstid ses inden for humaniora og samfundsvidenskab, hvor godt 70 procent bruger mindre end halvdelen af arbejdstiden, mens sundhedsvidenskab ligger højest med 45 procent, der bruger mindre end halvdelen af deres arbejdstid på forskning. Der er i analysen ikke fundet nogen markant sammenhæng mellem en høj ugentlig arbejdstid og en høj andel af forskningstid. Der en tydelig sammenhæng mellem diverse udvalgsarbejde og arbejdstid. Blandt dem, der bruger under halvdelen af deres arbejdstid på egen forskning, deltager procent i råds- og udvalgsarbejde. Dette er til dels en effekt af stillingsniveauet, idet den andel, der indgår i råds- og udvalgsarbejde, stiger væsentligt med karriereniveauet. For universiteterne er postdoc-ansættelsen en mulighed for at se de unge forskere an samt spotte og fremme talenter. Denne mulighed benyttes dog langt fra alle steder systematisk. Samlet set fremgår det af analysen, at postdoc er er en meget udsat persona- 11 Omfatter kun personer, der har været ansat som undervisningsassistent eller ekstern lektor i minimum 200 timer inden for et år. Personer med kortere ansættelse er ekskluderet af undersøgelsen. 44 Evaluering af forskerkarriereveje

47 legruppe, hvis ansættelse er forbundet med betydelig usikkerhed, en forudsætning om ekstern finansiering og væsentlig konkurrence. Blandt de analyserede forskere, undervisningsassistenter og eksterne lektorer, der i var ansat på universiteterne, var 17 procent (godt personer) udelukkende ansat på postdoc-/adjunktniveau og i gennemsnit ansat i 2,5 år og er dermed den personalegruppe, der er mest løst tilknyttet. Postdoc er har i særlig grad en oplevelse af usikkerhed i forhold til fremtidige karrieremuligheder. Universiteterne anvender i nogen grad postdoc-stillingen til at finde og understøtte de bedste kandidater i et videre karriereforløb, men mange er ikke omfattet af en bevidst aktiv karriereplan. Lektorerne er den største personalegruppe på universiteterne. For mange er dette sidste skridt på karrierestigen, der gennemsnitligt nås godt syv år efter færdiggjort ph.d. Få avancementsmuligheder ud over lektorniveau giver ifølge interviewene karrieremæssigt uafklarede forløb og frustrationer. Problematikken om lektorernes karrieresituation handler til dels om opnåelse af professortitel, dels om løbende videreudvikling og anerkendelse af indsats. En forskerkarriere er præget af betydelig konkurrence. Dette gælder hele vejen op i karriereforløbet. Der er blandt de fleste forskere, der har deltaget i interview, en forståelse af og et ønske om dette. Forskningsniveau og forskningsaktivitet er i høj grad bærende for karrieren, men en lang række andre kompetencer og resultater er også nødvendige for at nå til øverste professorniveau. Sammenfattende efterspørges en mere differentieret karrierestruktur, der for det første giver mulighed for fortsat karriereudvikling, især på lektor- og professorniveau, og for det andet giver mulighed for forskellige typer specialisering og dermed anerkendelse af forskere, der løfter væsentlige opgaver, og som eksempelvis er dygtige undervisere eller metodespecialister. Universiteterne har mulighed for inden for stillingsstrukturen at udarbejde en mere differentieret karrierestruktur, som det eksempelvis er sket på DTU. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 45

48 5. Rekruttering af forskere til universiteterne Rekrutteringstemaet angår, i hvilket omfang det er muligt for universiteterne at tiltrække forskere fra omverdenen, herunder talenter og eliteforskere. Desuden behandles den helt centrale problemstilling om, hvorvidt danske universiteter i tilstrækkelig grad kan tiltrække udenlandske forskere. Ansættelsesrammernes betydning for rekruttering I litteraturen er det inden for temaet primært rekruttering af udenlandske forskere, der er belyst. Rekruttering af forskere fra udlandet er generelt høj. 21 procent af nyansatte fra 2007 til 2009 er fra udlandet, hvilket er dobbelt så mange, som der rekrutteres fra andre danske universiteter. For postdoc er og adjunktstillinger ansættes 30 procent fra udlandet. 12 En undersøgelse peger på, at de udenlandske forskere oplevede ansættelsesprocessen besværliggjort af blandt andet afklaring af skatteforhold, bolig og ansættelsesprocessen. Det bliver påpeget, at der er mange praktiske barrierer, der gør det vanskeligt for udenlandske forskere at komme til Danmark, hvilket bevirker, at de bliver sværere at tiltrække. En undersøgelse peger desuden på, at universitetsledelserne i høj grad har fokus på rekruttering af udenlandske forskere (delrapport 1, side 9). Problematiske forhold vedrørende udlændinge i forbindelse med rekruttering og ansættelse har fyldt meget ved fokusgruppeinterview på universiteterne bredt set. Blandt de adspurgte beslutningstagere på universiteterne angiver mere end halvdelen, at de i forbindelse med rekruttering og ansættelse ikke har positive erfaringer med at håndtere ægtefællens muligheder og formidling af indhold i overenskomst og ansættelsesbekendtgørelse. Tabel 9 Beslutningstagere på universiteterne I hvor høj grad har du positive erfaringer med følgende i forbindelse med rekruttering og ansættelse af forskere fra udlandet? I mindre grad eller slet ikke Vedkommendes ægtefælles muligheder for ophold, arbejde og trivsel 57 % Formidling af indhold i overenskomsten 54 % Formidling af indhold i ansættelsesbekendtgørelsen 53 % N:136 Kilde: Delrapport 3, bilag C, tabel D.1.11 Tiltrækning af udenlandske forskere kræver en bred støtte i forhold til administrativ hjælp, trivsel i familie m.m., og nogle universiteter har fokus på dette og interessante erfaringer, mens andre ikke har. Der er på nogle universiteter etableret team, der håndterer de særlige problemstillinger, som udlændinge, der kommer til Danmark, står over for, men langt de fleste steder gives der udtryk for, at der er behov for en mere koordineret og målrettet indsats. Forhold vedrørende ansættelse af udlændinge 12 En forskerstab i vækst, UNI C Evaluering af forskerkarriereveje

49 er også behandlet ovenfor under temaet juridiske og organisatoriske rammer og indsatser. Af interview fremgår det, at ansættelsesprocessen (en kombination af administrativ behandling og bedømmelse i ansættelsessager) bliver betegnet som unødigt langvarig. Denne periode opleves som risikabel i forhold til at miste de bedste kandidater, især når det drejer sig om topkandidater fra det internationale marked. De mest progressive forskningsmiljøer finder en løsning, der gør, at de kan tage tidlig kontakt til topkandidater, før den samlede bedømmelse er på plads. Der er gode erfaringer med at deltage i internationale rekrutteringsmesser, for eksempel på CBS. Erfaringen er her, at der er behov for at anvende de danske ansættelsesjuridiske rammer ud over, hvad der ellers er almindeligt på universitetet for at sikre rekruttering i sammenhænge, hvor de danske universiteter ofte er i skarp konkurrence med prestigefyldte universiteter i udlandet. For eksempel tages 1-årige ansættelseskontrakter med til messe i udlandet. Dette første ansættelsesår benyttes derefter til at sikre finansiering og ansættelse i en længerevarende stilling. Desuden annonceres med en tenure track også for andre stillinger end på adjunktniveau, selvom denne ikke er formel ifølge danske regler. Det videre ansættelsesforhold sikres så ved en uformel håndtering på universitetet. I disse situationer opslås altså stillinger, der er øremærket til den interne kandidat. Denne løsning anses altså for nødvendig for at sikre rekruttering af højt kvalificerede forskere i international konkurrence. Figur 17 Universitetsforskere. Bruges det faglige miljø på instituttet efter din mening aktivt ved rekruttering af kvalificerede kandidater til opslåede stillinger på instituttet? Ja, primært gennem: 40% 30% 20% 10% 0% Institutledelsens direkte kontakter Strategier for rekruttering drøftet i forskningsudvalg osv. Forskernes forskningsfaglige eksterne kontakter Andre veje Nej, ikke i tilstrækkelig grad N:1610 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.1.20 Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for rekruttering Godt 6 ud af 10 (62 procent) af de næsten forskere, der i blev ansat på universiteterne i stillinger på professor-, lektor- og adjunktniveau, blev internt rekrutteret. Det vil sige, at de i forvejen var ansat ved den samme institution, hvor de Forsknings- og Innovationsstyrelsen 47

50 blev ansat. Blandt de nyansatte professorer var andelen 68 procent, blandt de nyansatte i stillinger på lektorniveau 71 procent og blandt de nyansatte på adjunktniveau 54 procent. 13 Rekruttering sker i høj grad via de ansatte forskeres forskningsfaglige kontakter. 35 procent af de adspurgte universitetsforskere oplever, at de ansattes forskningsfaglige kontakter er den primære kilde til aktiv rekruttering. Kun 6 procent oplever, at rekruttering primært sker via institutledelsen.18 procent oplever, at forskningsmiljøet ikke benyttes i tilstrækkelig grad. Af interview fremgår det, at der blandt beslutningstagere på centralt niveau og fakultetsniveau især er fokus på rekruttering til professorstillinger. Beslutningen om en professoransættelse er i høj grad en forskningsstrategisk beslutning, og beslutningen om opslag og ansættelse sker som oftest over institutniveau. 12 procent af de adspurgte universitetsforskere angiver, at det faglige miljø bruges aktivt og primært ved strategier for rekruttering. I interview er der også eksempler på gode erfaringer med at håndtere rekrutteringen af forskere proaktivt, for eksempel ved scouting. Forskningsområdet og det faglige niveau i forskningsmiljøet er væsentlige faktorer for udenlandske forskere, når de rekrutteres til Danmark fra udlandet. Blandt forskere i Danmark, der kommer fra udlandet, angiver 37 procent, at forskningsområdet har haft størst betydning for valg af ansættelse i Danmark; 24 procent angiver, at det faglige niveau har næststørst betydning. Ekstern forskningsfinansierings betydning for rekruttering En undersøgelse peger på, at ekstern forskningsfinansiering er en mulighed for danske forskere i udlandet i forhold til at vende hjem til Danmark (delrapport 1, side 9). Manglende muligheder for at opnå finansiering af ansættelse opleves dog af mange af de adspurgte som en barriere for, at forskere, der har ansættelse uden for universiteterne, kan vende tilbage. 51 procent af de adspurgte tidligere universitetsforskere, der nu sidder i anden ansættelse i Danmark, oplever det (i høj grad eller nogen grad) som en barriere for at vende tilbage, at de ikke kan skaffe ekstern finansiering. Blandt dem, der sidder i forskningsstillinger i udlandet, er det imidlertid kun 27 procent, der har den samme oplevelse. Finansiering opleves altså især som en barriere af de forskere, der har skiftet til anden ansættelse i Danmark, mens de, der er i forskningsstillinger i udlandet, i højere grad er en del af forskningsmiljøet og dermed oplever en lettere adgang til forskningsfinansiering. At cirka 1 ud af 4 har denne oplevelse må dog stadig betragtes som en væsentlig andel. I samme gruppe oplever 32 procent, at kriterier for at opnå ansættelse er en barriere, mens kun 6 procent oplever, at de ikke kan honorere krav om publicering, eller oplever, det er vanskeligt at holde sig fagligt ajour. Ved interview er der på universiteterne samt blandt dem, der i dag sidder i anden ansættelse, givet udtryk for, at adgang til en stilling på universiteterne især opleves at kunne ske ved hjælp af egen ekstern finansiering. På universiteterne er det desuden fra beslutningstageres side nævnt, at mulighederne for at rekruttere de mest kvalificerede 13 En forskerstab i vækst, UNI C Evaluering af forskerkarriereveje

51 forskere samt forskere med den rette forskningsprofil opleves at være mindsket af, at mange ansættes direkte som følge af, at de har egen ekstern bevilling. Dette opleves som en barriere for universiteternes muligheder for at foretage en strategisk forskningsplanlægning, da beslutningen om rekruttering dermed i højere grad finder sted i bevillingssystemet. Der ser dog ikke generelt ud til at være en strategi for, hvordan interne midler bedst muligt benyttes til at tiltrække de mest kvalificerede. Opsummering Rekruttering sker i høj grad via de ansatte forskeres forskningsfaglige kontakter, og forskningsområdet og det faglige niveau i forskningsmiljøet er væsentlige faktorer for udenlandske forskere, når de rekrutteres til Danmark fra udlandet. Der nævnes en række praktiske problemer i forbindelse med rekruttering og ansættelse. I de forskningsmiljøer, hvor man ligger i den internationale forskningsfront og dermed i international konkurrence om de bedste forskere, finder man det nødvendigt at anvende de ansættelsesjuridiske rammer på en måde, der sikrer, at man tiltrækker de bedste. Rekrutteringen af forskere fra udlandet er generelt høj. 21 procent af nyansættelser ( ) er fra udlandet, hvilket er dobbelt så mange, som der rekrutteres fra andre danske universiteter. Særligt for postdoc-/adjunktstillinger ansættes 30 procent fra udlandet. Der opleves fortsatte barrierer på universiteterne for at kunne tiltrække de bedste, herunder barrierer vedrørende procedurer for arbejdstilladelse m.m., men også universiteternes håndtering af de særlige behov, som tilrejsende forskere kan have. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 49

52 6. Universitetsforskernes mobilitet Temaet handler om karriereskift mellem universitetet og omverdenen. Her er det væsentlige at afdække forskernes oplevelse af, hvad der virker henholdsvis fastholdende og tiltrækkende i forhold til at skifte frem og tilbage mellem universitetsverdenen og omverdenen, og hvilke initiativer fra universiteterne der befordrer mobiliteten. Ansættelsesvilkårenes betydning for tiltrækning og fastholdelse Der bliver i litteraturen peget på en lang række forhold omkring ansættelsesvilkår, der har betydning for fastholdelse og tiltrækning af forskere (delrapport 1, side 10). Lønvilkår er i flere undersøgelser belyst som betydende faktor i forhold til fastholdelse og tiltrækning af forskere (delrapport 1, side 7, 10, 12). Nogle undersøgelser peger på, at lønniveauet synes at trække forskere væk fra universiteterne, hvorimod andre undersøgelser peger på, at lønnen ikke er en vigtig faktor for valget om en forskerkarriere. Overordnet viser analysen, at løn er en væsentlig, men ikke afgørende faktor for tiltrækning og fastholdelse, dog med forskelle mellem specifikke forskningsområder. Blandt de adspurgte universitetsforskere vurderer 58 procent, at højere løn er vigtigt eller meget vigtigt for dem, imidlertid (sammen med personalegoder) som den mindst væsentligste af en række faktorer i forhold til karrierestøtte (figur 14, s. 41). De adspurgte universitetsforskere angiver, at de oplever, at der er en væsentlig forskel mellem vigtigheden af løn som karriereunderstøttende faktor, og hvordan de oplever at blive understøttet i karrieren på faktoren løn (figur 14, s. 41). Knap 40 procent angiver desuden et ønske om bedre løn som afgørende eller meget vigtigt for deres overvejelser om jobskift, men dette er dog ikke den væsentligste faktor. Blandt de adspurgte tidligere universitetsforskere, der i dag sidder i anden stilling i Danmark, er det 36 procent, der angiver, at løn var meget vigtigt eller delvist vigtigt i forhold til, at de forlod stillingen på universitetet, men igen var det ikke den væsentligste faktor (tabel 10). Som det fremgår, er jobsikkerhed, karrieremuligheder og manglende klare mål for karriereudviklingen langt mere betydende, og det angives af procent som meget eller delvist vigtigt (se også figur 22). 50 Evaluering af forskerkarriereveje

53 Tabel 10 Forskere der er skiftet til anden ansættelse i Danmark Hvor vigtige var følgende faktorer for, at du forlod din stilling på universitetet? Meget eller delvist vigtigt Lav jobsikkerhed/manglende fortsat ansættelse 69 % Manglende muligheder for karriereudvikling 67 % Manglende klare mål for min karriereudvikling 60 % Manglende fælles mål 48 % Ikke tilstrækkelig faglig sparring fra kolleger og/eller nærmeste leder 39 % Jobbet var for ensomt 38 % For lav løn 36 % Ikke tilstrækkelig administrativ understøttelse 25 % Balancen mellem undervisnings- og forskningstid 21 % Ikke tilstrækkelig balance mellem arbejde og øvrigt liv 21 % Ikke tilstrækkelige personalegoder og kurser 20 % Ringe fysiske rammer og faciliteter 18 % Manglende frihed inden for eget forskningsområde 18 % Kravene i jobbet var for hårde 14 % Manglende sammenhæng mellem eget forskningsområde og undervisning 13 % N:248 Kilde: Delrapport 3, Bilag B, tabel B.1.8 Af de gennemførte interview med både forskere og beslutningstagere på universiteterne fremgår det, at der inden for enkelte fagområder er lønpres fra det omgivende arbejdsmarked, og at dette er en væsentlig faktor for tiltrækning og fastholdelse. Det gælder særligt inden for specifikke fagområder som for eksempel økonomiske/finansielle og tekniske områder. Det betyder også, at det på disse specifikke områder kan være vanskeligt at tiltrække og fastholde de bedste. Andre fagområder har ikke i særlig høj grad et parallelt arbejdsmarked og dermed et mindre lønpres. Der opleves et behov for, at der gives mulighed for en større løndifferentiering, således at der i højere grad tages hensyn til det omgivende jobmarked i lønudviklingen i stedet for at se på universitetsforskere som en ensartet personalegruppe. Den gennemsnitlige lønstigning for personer, der indgår i analysen i , har været cirka 3 procent årligt. Dette omfatter såvel under universitetsansættelsen som for dem, der har haft anden ansættelse i perioden. Analysen viser, at lønudviklingen er markant størst i begyndelsen af karriereforløbet og herefter flader væsentligt ud. Den største lønstigning ses inden for fagområdet sundhedsvidenskab. Det er bemærkelsesværdigt, at forskere, hvis seneste universitetsansættelse var på ITU, har en betydelig højere gennemsnitlig lønstigning end forskere tilknyttet de øvrige universiteter. Derimod har forskere ved RUC haft den laveste lønstigning. 14 Løn spiller altså for de fleste universitetsansatte en væsentlig, men ikke afgørende rolle for fastholdelse, hvorimod jobsikkerhed, karrieremål og karrieremuligheder er afgørende. Brugen af midlertidige stillinger på universiteterne bliver i flere undersøgelser betegnet som en væsentlig faktor i forhold til manglende fastholdelse og tiltrækning af 14 Resultater bygger på en regressionsanalyse, hvor der kontrolleres for de samtidige effekter af øvrige variable i modellen (delrapport 2, side 5). Forsknings- og Innovationsstyrelsen 51

54 forskere 15. Forskeruddannede, der ikke længere arbejder som forskere, angiver, at det særligt er begrænsede jobmuligheder, der er afgørende for deres fravalg af en forskerkarriere. Analysen bekræfter dette, da skift væk fra universitetsverdenen som oftest sker fra stillinger på postdoc-/adjunktniveau og som konsekvens af udsigten til for lang tids midlertidig ansættelse eller manglende udsigt til videre ansættelse. Knap 80 procent er skiftet til en anden ansættelse i Danmark fra en tidsbegrænset stilling (figur 18). Figur 18 Tidligere universitetsansatte nu med anden ansættelse i Danmark. Var din seneste stilling på universitetet tidsbegrænset? Ikke tidsbegrænset Tidsbegrænset > 3 år Tidsbegrænset 1-3 år Tidsbegrænset <1 år N: 250 Kilde: Delrapport 3, bilag B, tabel B.1.6 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Blandt de adspurgte tidligere universitetsforskere i Danmark var 67 procent på postdoc- eller adjunktniveau ved deres seneste universitetsansættelse. Især postdoc er opfatter deres muligheder for at opnå ansættelse på næste niveau som dårlige/meget dårlige (knap 40 procent). I interview uddybes dette af de adspurgte forskere. Mange reflekterer over, at de med den løbende specialisering brænder broer bag sig og dermed i løbet af forskerkarrieren får stadig mindre mulighed for karriereskift. Dette kan være medvirkende til, at yngre forskere vælger at skifte, inden de er nået for langt i forskerkarrieren. Desuden angiver flere, at de på grund af usikkerhed i de yngre forskerår ofte har en karriereplan B i spil ved siden af ønsket om at fortsætte forskerkarrieren. Hvis et længere forløb er præget af usikkerhed, kan dette føre til, at fokus er delt mellem en forskerkarriere og andre muligheder. Hvis en ung forsker derimod har fået signaler fra ledelsen om, at der ikke er udsigt til en fortsat universitetskarriere, er det afgørende for vedkommende at begynde at tænke i plan B, og ledelsen bør understøtte dette. Også andre forhold som for eksempel krav om publicering har betydning for tiltrækning til universiteterne for dem, der i dag sidder i anden ansættelse. 44 procent af de adspurgte tidligere universitetsforskere angiver, at krav om fortsatte meriterende aktiviteter (fx publicering) i høj eller nogen grad er en barriere for at vende tilbage til an- 15 Forskningsrådenes virkemidler til fremme af karriere. Forsknings- og Innovationsstyrelsen Ph.d.-uddannedes karrierevalg og -veje. Dansk Center for Forskningsanalyse Evaluering af forskerkarriereveje

55 sættelse på universiteterne. Desuden angiver en lige så stor andel, at kriterierne for at opnå ansættelse er uklare. I telefoninterview påpeger tidligere universitetsforskere, at universiteterne derved mister en vigtig udveksling med det omgivende arbejdsmarked også inden for den del af arbejdsmarkedet, der er forsknings-/ udviklingstungt. Knap 30 procent af de adspurgte har overvejet at søge tilbage til universitetet eller har konkret søgt stillinger på universitetet. Økonomiske og organisatoriske rammers betydning for tiltrækning og fastholdelse Analysen viser, at faktorer, der har indflydelse på det samlede forskningsmiljø, har væsentlig betydning for tiltrækning og fastholdelse af forskere på universiteterne. Flere faktorer, der behandles i dette afsnit og det efterfølgende afsnit, antages at have indflydelse på forskningsmiljøet, herunder eksempelvis arbejdsmiljø, samarbejde, forskningsniveau, ledelse og udveksling med andre forskningsmiljøer. Flere kilder peger på dårligt arbejdsklima som en barriere for karriereudvikling, tiltrækning og fastholdelse (delrapport 1, side 7). Blandt de adspurgte universitetsforskere har 38 procent søgt eller overvejer at søge anden ansættelse. I denne gruppe angiver 45 procent, at ønsket om et mere venligt arbejdsmiljø er afgørende eller meget vigtigt for deres overvejelser. Knap 60 procent af dem, der har fået anden ansættelse, har fundet dette. Også ensomhed i jobbet har en væsentlig betydning for fastholdelse. Blandt dem, der har skiftet til anden ansættelse, angiver 38 procent ensomhed som en vigtig faktor for deres jobskift. I interview uddybes det af de forskere, der har forladt universiteterne, at de generelt har oplevet, at de sociale og kollegiale forhold var gode på universitetet, men at man var nødt til at have fokus på egen karriere og dermed på, at kolleger også er konkurrenter. Alt i alt har dem, der får anden ansættelse, fundet et bedre arbejdsmiljø, og når dette uddybes, handler det især om, at der et større kollegialt og fagligt samarbejde på den nye arbejdsplads. Blandt de adspurgte universitetsforskere, der har søgt eller overvejer at søge væk, angiver 35 procent, at manglende fælles mål er afgørende eller meget vigtigt for deres overvejelser. Tabel 11 Universitetsforskere. Angiv, hvor vigtige følgende årsager er for dine overvejelser i forbindelse med stillingsskift Postdoc Adjunkt Lektor MSO-prof. Professor Afgørende eller meget vigtigt Ønsker et mere venligt arbejdsmiljø 41 % 54 % 51 % 57 % 58 % For meget ensomt arbejde 35 % 33 % 22 % 16 % 27 % Manglende fælles faglige mål 39 % 55 % 37 % 33 % 41 % Note: Samtlige svarmuligheder ved spørgsmålet fremgår af figur 21 N:598 Kilde: Delrapport 3, Bilag A, tabel A.1.30 Som det fremgår af tabellen ovenfor, er oplevelsen af ensomhed i arbejdet mest udbredt blandt postdoc er, mens ønsket om et mere venligt arbejdsmiljø i højere grad Forsknings- og Innovationsstyrelsen 53

56 opleves som et problem fra adjunktniveau og på karriereniveauer derefter. Manglende fælles faglige mål opleves især som et problem blandt adjunkter. Alle disse tre faktorer opleves i højere grad end på andre fagområder som et problem af forskere inden for teknisk videnskab. Det faglige forskningsmiljø, herunder arbejdsindhold og forskningsfrihed, bliver i flere undersøgelser fremhævet at have stor betydning for fastholdelse og tiltrækning af forskere (delrapport 1, side 9). Som det fremgår af figuren nedenfor, er der markant forskel mellem universiteter på forskernes egen vurdering af niveauet i det forskningsmiljø, de er en del af. Figur 19 Universitetsforskere. Hvordan oplever du forskningsniveauet i de forskningsgrupper (eller lignende), som du tilhører? ITU DTU KU AU AAU SDU RUC CBS 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I international klasse Lige under de store udenlandske universiteter, men i toppen i Danmark På niveau med andre danske forskningsgrupper Lavere end andre danske forskningsgrupper N:1431 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A procent af forskerne inden for naturvidenskab og teknisk videnskab oplever, at forskningsniveauet i deres forskningsmiljø er i international klasse. Inden for sundhedsvidenskab og jordbrugsvidenskab er det cirka 45 procent, der har samme opfattelse. Blandt de adspurgte forskere inden for humaniora har flest (37 procent) oplevelsen af, at deres forskningsmiljø er på niveau med andre danske forskningsgrupper. Inden for samfundsvidenskab har flest (40 procent) oplevelsen af, at niveauet i deres forskningsmiljø ligger lige under de store udenlandske universiteter, men i toppen i Danmark. Blandt de adspurgte udenlandske forskere, der i dag arbejder på universiteterne, var forskningsområdet og det faglige niveau to af de væsentligste årsager til at vælge ansættelse i Danmark. 70 procent af disse har efterfølgende oplevet det faglige niveau på universitetet som godt eller meget godt (delrapport 3, bilag A ). Det faglige niveau er altså en væsentlig faktor i forhold til tiltrækning af forskere fra udlandet. 54 Evaluering af forskerkarriereveje

57 Manglende klare mål for den enkeltes karriereudvikling er en væsentlig faktor for forskeres valg af skift til anden ansættelse. Blandt de adspurgte universitetsforskere på 30 år eller derunder har 17 procent en oplevelse af, at mulighederne for at opnå ansættelse på næste karriereniveau er dårlige eller meget dårlige, mens det blandt de årige er 30 procent. 38 procent af postdoc er og 14 procent af adjunkter har denne opfattelse. Blandt de adspurgte universitetsforskere oplever 25 procent i mindre grad eller slet ikke at være bekendt med de kriterier, der i organisationen lægges vægt på for at opnå ansættelse på næste niveau. Lektorernes usikkerhed overfor kriterierne er en anelse højere end blandt ansatte på øvrige karriereniveauer. Der er ikke væsentlige forskelle mellem fagområder. Ved interview fremhæver forskerne, at usikkerheden er en væsentlig faktor for overvejelser om jobskift, især når man har økonomiske forpligtelser, ægtefælle og børn. Både nuværende og tidligere universitetsforskere efterlyser mere indholdsmæssig nærhed fra ledelsens side (delrapport 4, side 52, 53, 55-69). Tidligere universitetsforskere, der i dag sidder i anden ansættelse, oplever det faglige samarbejde i deres nuværende stilling som en væsentlig faktor for deres tilfredshed i jobbet. Man fremhæver, at det er meget tilfredsstillende at arbejde mod et fælles mål. Omvendt har man på universitetet oplevet at arbejde alene, og at der i højere grad er konkurrence end samarbejde mellem kolleger. Ledelsen er på nogle områder utilstrækkelig sammenholdt med, at organisering af arbejdet er en væsentlig barriere for fastholdelse af forskere på universiteterne. Stillingsskift Mobilitet har formodentlig indflydelse på dynamikken og videnudvekslingen i et forskningsmiljø. I Danmark skifter relativt få forskere ansættelse mellem universiteterne. I analysen af universitetsansatte forskere i perioden er den horisontale mobilitet 0,6 procent af populationen, hvilket svarer til, at cirka 120 forskere hvert år skifter ansættelse mellem universiteter. Blandt de adspurgte universitetsforskere har 22 procent tidligere haft ansættelse med forskningsindhold på et andet dansk universitet; dette omfatter dog i modsætning til ovenstående analyse også ophold i forbindelse med ph.d. Forskere på professorniveau har alt andet lige i højere grad end forskere på et lavere stillingsniveau foretaget et universitetsskift i perioden I gruppen af henholdsvis talenter og elite er den horisontale mobilitet desuden større end gennemsnittet. Blandt de adspurgte universitetsforskere er der blandt dem, der har taget beslutning om eller har overvejet jobskift, en højere andel blandt talent- og elitegruppen, der har søgt eller fået ansættelse på et andet universitet. Interview viser, at der er mest udveksling mellem universiteter i tilfælde, hvor der er parallelle fagområder på andre universiteter. Analysen viser, at forskere med en ph.d. inden for fagområderne humaniora og jordbrugs- og veterinærvidenskab har en højere horisontal mobilitet end eksempelvis forskere inden for sundhedsvidenskab. Forskere med seneste stilling ved RUC, ITU og CBS har i højere grad end andre i perioden haft ansættelse på et andet universitet. I interview nævner flere af de adspurgte forskere og beslutningstagere, at det er vanskeligere at rekruttere fra andre universiteter end fra udlandet. Man oplever, at geografi trods de relativt små afstande i Danmark er en barriere, og at danske forskere er meget knyttet til det lokalområde, hvor de er ansat. Især i den alder, hvor man har familieforpligtelser, Forsknings- og Innovationsstyrelsen 55

58 er mobiliteten lav. Det opleves dog, at der i den senere del af karrieren igen åbner sig muligheder for mobilitet og dermed tiltrækning af forskere fra andre dele af landet. Mobilitet omhandlende stillingsskift mellem den private og den offentlige sektor samt mobilitet på tværs af lande behandles nedenfor. Flere undersøgelser peger på, at det er svært at planlægge en forskerkarriere med vekselvirkning mellem sektorer, og anbefaler, at der bør være bedre muligheder for sektorskift (delrapport 1, side 11, 12). Blandt forskerne i analysen er der generelt få brancheskift direkte fra en universitetsansættelse. Der er i perioden således kun registreret godt skift fra universiteterne til anden branche. Til sammenligning har godt 700 forskere skiftet direkte til andet universitet, og i den samlede population har der i perioden været knap skift af ansættelsessted (arbejdsgiverskift mellem eller uden for universiteterne). Forskerne er primært skiftet væk fra universitetet til brancheområderne offentlig administration, undervisning og sundhed, erhvervsservice samt industri, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed. De forskere, der er omfattet af analysen, har i analyseperioden kun i begrænset omfang foretaget et sektorskift mellem privat-, kommunal-, stats- og universitetsansættelse. Det gennemsnitlige antal skift svarer til, at cirka 10 procent af forskerne skifter sektor inden for en 10-årig periode. Forskere, hvis seneste ansættelse på universitetet er som undervisningsassistent eller ekstern lektor, har i højere grad end andre stillingskategorier skiftet sektor, mens lektorer i mindre grad end professorer har foretaget et sådant skift. Analysen viser endvidere, at andelen af sektorskift er højest for forskere med ph.d. inden for fagområderne sundhedsvidenskab og jordbrugs- og veterinærvidenskab, og at forskere, hvis seneste ansættelse er ved ITU og CBS, i højere grad end forskere ved andre universiteter har skiftet sektor i analyseperioden. Der er gennemsnitligt foretaget ét arbejdsgiverskift per person inden for en 10-årig periode. Analysen viser endvidere, at der især blandt forskere med ph.d. inden for fagområdet sundhedsvidenskab, men også teknisk videnskab og samfundsvidenskab, er en høj andel af stillingsskift. Blandt universiteterne ses den laveste andel skift blandt forskere med seneste ansættelse ved RUC, mens den højeste andel ses blandt forskere med seneste ansættelse ved DTU og ITU. Mobiliteten ud af landet berører de cirka 19 procent af de forskere, der er omfattet af denne analyse, der i perioden er eller har været udvandret af Danmark. En stor del af de forskere, der er udvandret, er på et tidspunkt kommet tilbage igen. Kun cirka 4 procent er i perioden udvandret og ikke kommet tilbage til Danmark. Derudover er 7 procent indvandret og derefter udvandret. Forskere, der i 2008 er under 40 år, har i perioden i højere grad været i berøring med udlandet end forskere over 40. Det samme gælder forskere, der i 2008 er på postdoc-/adjunktniveau. I elitegruppen og til dels også i talentgruppen er der en højere andel end gennemsnittet, der har været udvandret og er vendt tilbage. 56 Evaluering af forskerkarriereveje

59 Figur 20 Universitetsforskere. Har du efter færdiggørelse af din ph.d. haft forskningsophold eller forskeransættelse i udlandet? 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Postdoc Adjunkt Lektor Prof. MSO Professor N:1455 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A Der er markante forskelle mellem besvarelser blandt de adspurgte forskere, der har forladt de danske universiteter til fordel for en ansættelse i udlandet, og dem, der i dag arbejder i anden ansættelse i Danmark. 29 procent af dem, der sidder i anden ansættelse, har et ønske om at vende tilbage, og væsentlig flere (49 procent) fra udlandet har et ønske om at vende tilbage til et dansk universitet. Et udlandsophold er for yngre forskere inden for en del fagområder ofte en forudsætning for en forskerkarriere. Blandt de adspurgte universitetsforskere har 48 procent haft forskningsophold eller forskeransættelse i udlandet efter færdiggørelse af ph.d., 34 procent med en varighed over et halvt år. Andelen, der har været i udlandet, stiger væsentligt hele vejen op gennem karriereforløbet, og for 70 procent af de adspurgte professorer har et udlandsophold været en del af karrieren (figur 20). Blandt elite-/talentgruppen er der gennemsnitligt 70 procent, der har været i udlandet, hvilket dermed en væsentlig højere andel end blandt andre forskere. Det fremgår desuden af analysen af forskere i perioden , at forskere, der i 2008 er under 40 år, i højere grad end de ældre har været i berøring med udlandet i den forudgående 10-årige periode. Der kan dog her også være en effekt af, at mange må forventes at have været i udlandet som en del af ph.d. Flest har været i udlandet inden for naturvidenskab (67 procent) og færrest inden for humaniora (37 procent). Øvrige fagområder ligger ensartet med knap 50 procent. Fremadrettet planlægger 43 procent ophold eller ansættelse i udlandet, 21 procent med en varighed over et halvt år. Denne forventning er nogenlunde ensartet mellem de enkelte stillingsniveauer, dog lavest blandt lektorer og væsentligt over gennemsnittet i talent- og elitegruppen. Sammenfattende tyder data på, at et udlandsophold er karrierefremmende og for mange en væsentlig del af karrieren i hele karriereforløbet, ikke kun i de yngre år. Analysen af elite-/talentgruppen viser, at der er forskere, der i meget høj grad er internationalt Forsknings- og Innovationsstyrelsen 57

60 orienterede. Ved interview er det også fremkommet, at der er stor variation i forskningsmiljøerne, og at der tydeligt er elitemiljøer, der har en anderledes profil. Det drejer sig om miljøer, der i høj grad formår at tiltrække ekstern finansiering, og som er internationalt orienterede. Forskerne er her en del af et internationalt forskningsmiljø inden for forskningsområdet og har en stor udveksling af medarbejdere til og fra udlandet. Et væsentligt formål med evalueringen er at belyse, om universiteterne i tilstrækkelig grad håndterer forskernes karrierer således, at man er i stand til at holde på de bedste. Der er derfor spurgt ind til årsagerne til beslutningen eller overvejelser om jobskift. Blandt de nuværende forskeransatte har 38 procent angivet, at jobbet er opsagt, eller at de har søgt eller overvejer at søge anden ansættelse inden for de kommende seks måneder. Der er således en betydelig del af forskerne, der er på vej til eller overvejer at forlade deres stilling. At jobbet angives at være opsagt kan omfatte både egen opsigelse og opsigelse eller udløb af tidsbegrænset stilling. Andelen, der har angivet denne situation, udgør kun 3 procent, men er størst blandt de yngre forskere i postdoc-ansættelse med under 1 års anciennitet. Henholdsvis 55 procent af postdoc er, 41 procent af adjunkter, 35 procent af lektorer og 24 procent af professorer overvejer at søge eller har konkret søgt andet job. Andelen, der overvejer eller konkret har søgt væk, er størst inden for jordbrugs- og veterinærvidenskab (47 procent) samt teknisk videnskab (41 procent) og lavest inden for sundhedsvidenskab (29 procent). Øvrige fagområder ligger derimellem. Figuren nedenfor angiver vigtigheden af en række faktorer for denne gruppes beslutning eller overvejelse om jobskift. Figur 21 Universitetsforskere. Hvor vigtige er følgende årsager for dine overvejelser i forbindelse med stillingsskift? Ønsker bedre jobsikkerhed Mangler mulighed for forfremmelse Mangler finansiering Ønsker et mere venligt arbejdsmiljø Ønsker bedre balance mellem arbejde og øvrigt liv Ønsker bedre løn Manglende fælles faglige mål Ønsker større grad af selvstændighed Ønsker en mere prestigefyldt stilling Mangler forskningsfrihed Ønsker mere ansvar For meget ensomt arbejde Ønsker bedre fysiske arbejdsforhold Kravene i jobbet er for hårde 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Afgørende Meget vigtigt Delvist vigtigt Mindre vigtigt Ikke vigtigt Ved ikke Ikke relevant N:598 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A Evaluering af forskerkarriereveje

61 Tidligere universitetsansatte er desuden blevet spurgt om en række faktorers vigtighed for, at forskerne forlod universitetet til fordel for en anden stilling i Danmark eller udlandet. Figuren nedenfor angiver besvarelser for gruppen, der har anden ansættelse i Danmark. Figur 22 Tidligere universitetsforskere nu i anden ansættelse i Danmark. Hvor vigtige var følgende faktorer for, at du forlod din stilling på universitetet? Lav jobsikkerhed/ manglende fortsat ansættelse Manglende muligheder for karriereudvikling Manglede klare mål for min karriereudvikling Manglede fælles mål Ikke tilstrækkelig faglig sparring fra kolleger og/eller nærmeste leder Jobbet var for ensomt For lav løn Ikke tilstrækkelig administrativ understøttelse Ikke tilstrækkelig balance mellem arbejde og øvrigt liv Balancen mellem undervisning og forskningstid Manglende frihed inden for eget forskningsområde Ringe fysiske rammer og faciliteter Ikke tilstrækkelige personalegoder og kurser Kravene i jobbet var for hårde Manglende sammenhæng mellem eget forskningsområde og undervisning 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Meget vigtigt Delvist vigtigt Mindre vigtigt Ikke vigtigt Ved ikke Ikke relevant N:248 Kilde: Delrapport 3, bilag B, tabel B.1.8 Lav jobsikkerhed og manglende karrieremuligheder er væsentlige forhold både for de universitetsansatte, der overvejer et skift, og for dem, der har foretaget et skift til anden ansættelse. Arbejdsmiljøet har også en væsentlig betydning for begge grupper (venligt arbejdsmiljø og ensomhed i jobbet). Disse resultater kan ses i sammenhæng med muligheder for sparring med nærmeste leder. Blandt de adspurgte universitetsforskere, der er på vej væk (har angivet, at jobbet er opsagt, eller at de har søgt eller overvejer at søge anden ansættelse), er andelen, der oplever slet ikke at have fået den faglige sparring, de kunne ønske sig fra institutleder og gruppeleder, markant større end blandt dem, der ikke har overvejet et jobskift. Fysiske arbejdsforhold og hårde krav i jobbet opleves kun af ganske få at være væsentligt for jobskift. Der er ikke nogen forskel mellem push og pull blandt de adspurgte forskere, der i dag sidder i anden ansættelse i Danmark. Cirka 75 procent tog i høj eller nogen grad beslutningen på baggrund af negative forhold på universitetet, og samme andel havde tilsvarende forventninger til ny en arbejdsplads. Blandt forskere, der i dag er i udlandet, er det dog kun 53 procent, der begrunder skiftet med negative forhold på universitetet, mens 87 procent havde positive forventninger til en ny arbejdsplads. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 59

62 Opsummering Samlet set viser analysen af rammerne, at et skift væk fra universitetsverdenen som oftest sker fra stillinger på postdoc-/adjunktniveau og som konsekvens af udsigten til lang tids midlertidige ansættelser eller til manglende ansættelse/videre forskerkarriere på universitetet. Lav jobsikkerhed og manglende karrieremuligheder er væsentlige forhold for både de universitetsansatte, der overvejer et skift, og for dem, der har foretaget et skift til anden ansættelse. Arbejdsmiljøet har også en væsentlig betydning for begge grupper (venligt arbejdsmiljø og ensomhed i jobbet). Derimod vurderes fysiske arbejdsforhold og hårde krav i jobbet kun at være væsentligt for ganske få. Mobiliteten internt i Danmark mellem universiteter er generelt lav. Forskere, der har haft ophold i udlandet, vender ofte tilbage til stillinger på danske universiteter, hvilket ikke tyder på en videnflugt fra Danmark. Cirka 19 procent af forskere har i de 10 år, analysen omfatter, haft ophold ude af landet. Kun 4 procent har haft ophold i udlandet og er ikke i perioden vendt tilbage igen. Evalueringen har ikke fundet, at der er egentlige strategier på universiteterne for at få eliteforskere tilbage til danske forskerstillinger efter ophold i udlandet. Der nævnes en række praktiske problemer i forbindelse med rekruttering og ansættelse. En betydelig del af universitetsforskerne (1 ud af 5) overvejer at skifte til ansættelse uden for forskning, og dem, der har foretaget et skift til anden ansættelse, finder bedre vilkår. Analysen af elite-/talentgruppen viser, at gruppen indeholder forskere, der i høj grad er internationalt orienterede. I gruppen er der en større mobilitet mellem universiteter og mellem de danske universiteter og udlandet. 60 Evaluering af forskerkarriereveje

63 7. Omverdenens tiltrækning og rammer Dette tema belyser, om der er initiativer, rammer og ansættelsesvilkår uden for universiteterne, som universiteterne med fordel kan lære af. Det første afsnit omhandler ansættelsesvilkår uden for universiteterne. Det andet afsnit omhandler andre rammer uden for universiteterne, der i bred forstand medvirker til at tiltrække forskere. Ansættelsesvilkår uden for universiteterne Som det fremgår af den dokumentariske analyse, er der i tidligere analyser især fokus på to forhold vedrørende ansættelsesvilkår uden for universiteterne, der er mere attraktive og dermed medvirker til at tiltrække forskere. For det første bliver der fokuseret på det attraktive ved en fastansættelse i den private sektor i modsætning til midlertidige ansættelser ved universiteterne mellem endt ph.d.-uddannelse og fastansættelse som lektor. For det andet bliver der fokuseret på bedre arbejdsmiljø, bedre ledelse og bedre personalepleje (delrapport 1, side 12, 13). Blandt de adspurgte universitetsforskere har 17 procent overvejet jobskift, og 20 procent har luftet ønsker om jobskift for relevante kontakter, søgt stillinger eller opsagt jobbet. Det drejer sig i alt om 600 personer, der desuden har svaret på, hvor de søger eller har fået ansættelse. Fordelingen af besvarelser i denne gruppe fremgår af figuren nedenfor. Figur 23 Universitetsforskere, der overvejer eller har søgt væk fra universitetet. Hvor søger du/har du fået ansættelse? Egen virksomhed; 5% Anden offentlig forskning; 5% Anden offentlig stilling; 12% Forskning privat; 16% Andet universitet; 48% Anden privat stilling; 13% N: 600 Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A procent søger til et andet universitet, mens 21 procent søger anden offentlig eller privat forskning, og 25 procent søger ud af forskningen. 5 procent overvejer at starte eller har startet egen virksomhed. Dette betyder, at mange ønsker en fortsat universitetskarriere, men også at 52 procent af dem, der har overvejet jobskift, overvejer at forlade universitetsforskning. Dette betyder at 20 procent af alle de knap adspurgte universitetsforskere går med overvejelser om eller konkret har taget initiativ til et skift ud af universitetsverdenen. Andelen, der retter sig mod skift ud af universitetsverdenen, er størst inden for de våde fag, mens forskerne på humaniora og samfundsvidenskab i højere grad er orienteret mod et andet universitet. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 61

64 Der er ikke forskel på andelen af mænd og kvinder, der søger bort, men andelen, der søger mod andet universitet, er lavest blandt kvinder. Kvinderne søger derimod i højere grad end mænd mod forskningsstilling i privat virksomhed eller ud af forskningen til anden offentlig ansættelse. Det er markant, at 91 procent af de adspurgte tidligere universitetsforskere, der har fået anden ansættelse enten i Danmark eller i udlandet, alt i alt er tilfredse (i høj eller nogen grad) med at være stoppet i deres ansættelse på universitetet. 32 procent af dem, der i dag har anden ansættelse i Danmark, havde dog et ønske om at vende tilbage ved en senere lejlighed, da de stoppede på universitetet. Dette tal er væsentlig højere for dem, der i dag er ansat i udlandet (53 procent). Denne gruppe er hovedsagligt ansat på et udenlandsk universitet og må dermed forventes stadig at arbejde i et forskermiljø inden for deres fagområder. Dette afspejles også i, at 49 procent af dem, der har ansættelse i udlandet, har overvejet eller konkret søgt en forskerstilling i Danmark mod kun 29 procent af gruppen i Danmark. Analysen viser, at forskere, der tiltrækkes af anden ansættelse, blandt andet forlader universitetet på grund af utilstrækkelig ledelse og lægger vægt på god ledelse i deres nye stilling. Blandt de tidligere universitetsforskere angiver 60 procent, at de har fundet bedre ledelse i deres nye ansættelse. Cirka 40 procent angiver, at utilstrækkelig faglig sparring fra kolleger eller ledelse var en vigtig eller meget vigtig faktor for at vælge jobskift. I interview uddybes dette. Mange af de forskere, der har forladt universitetet, har ikke aktivt efterspurgt og valgt ansættelse på grund af bedre ledelse, men er glade for at finde dette på den nye arbejdsplads. De oplever, at der i deres nuværende ansættelse er en ledelse, der for eksempel er mere nærværende og involverende. Det nævnes, at universiteternes ledere i højere grad bør agere som mentorer og gode vejledere. De tidligere universitetsforskere har oplevet, at det på universitetet er afgørende, om man kan med professoren. Det efterspørges, at ledelsen på universiteterne i højere grad ansættes på grund af en kombination af faglige og menneskelige kompetencer. Desuden påpeges det, at universitetsledelsen skal have tid til ledelse. Desuden fremhæves den utilstrækkelige administrative understøttelse på universitetet. De interviewede sætter blandt andet stor pris på den administrative HR-understøttelse i deres nye job, som de oplevede var utilstrækkelig på universitetet. Især yngre forskere tiltrækkes af muligheden for fastansættelse uden for universiteterne. I både survey og interview ses betydningen af jobsikkerhed. I interviewene nævner flere, at det livsstadie, hvor der købes hus og stiftes familie, er et tidspunkt, hvor det er for usikkert at være ansat uden jobsikkerhed. Flere nævner, at det ville kræve meget ændrede vilkår på universiteterne, hvis de skulle søge tilbage, og herunder er en fastansættelse meget væsentlig. Enkelte nævner dog, at de godt kunne forestille sig igen at fordybe sig i forskning i en senere fase af karrieren. Rammer uden for universiteterne I litteraturen vedrørende de rammer uden for universiteterne, der medvirker til at tiltrække forskere, behandles en række emner. Det første omhandler de rammer ud over ansættelsesvilkår, som private virksomheder kan tilbyde forskere. Det andet omhandler samarbejde mellem universiteter og erhvervsliv, og det fjerde tema omhandler stærke forskningsmiljøer. 62 Evaluering af forskerkarriereveje

65 Hvad er det så forskerne opnår ved skift fra universitetet til anden ansættelse i Danmark? Af nedenstående figur fremgår den oplevelse, forskere, der har skiftet til anden ansættelse, havde af en række ansættelsesforhold på den nye arbejdsplads i forhold til ansættelsen ved universitetet. Figur 24 Forskere, der er skiftet til anden ansættelse i Danmark. I hvor høj grad oplevede du følgende ved din første stilling, i forhold til da du var på universitetet i Danmark? Mere anvendelsesorienterede opgaver Bedre løn Bedre jobsikkerhed Et mere venligt arbejdsmiljø Bedre ledelse Faglig sparring fra kollegaer og/eller nærmeste ledelse Faglige udfordringer Mere ansvar Klare mål for min karriereudvikling Bedre fysiske arbejdsforhold Større grad af selvstændighed En mere prestigefuld stilling Bedre balance mellem arbejde og øvrigt liv 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke N: 241 Kilde: Delrapport 3, bilag B, tabel B.1.14 Det er karakteristisk, at disse tidligere universitetsforskere ved interview uddyber, at det er vigtigt og en væsentlig drivkraft for dem at kunne se, at deres arbejde kan anvendes. Langt hovedparten af de adspurgte (over 80 procent) har ikke overraskende fået mere anvendelsesorienterede opgaver ved jobskiftet. Dette er også i interview fremhævet som en væsentlig faktor for arbejdstilfredsheden, og flere efterspørger muligheden for at udføre mere anvendelsesorienteret forskning på universiteterne. Blandt de adspurgte, der i dag sidder i anden ansættelse, angiver 36 procent, at en for lav løn på universitetet var delvist vigtigt eller meget vigtigt for, at de valgte at skifte til anden ansættelse, og andre faktorer vægtede væsentlig højere. 70 procent, som det fremgår af figur 24 ovenfor, angiver, at de faktisk i høj eller nogen grad har opnået højere løn i deres nye stilling. Der bliver i litteraturen fokuseret på mere attraktive lønvilkår i den private sektor. Det bliver i flere kilder påpeget, at de danske universiteter ikke kan tilbyde en konkurrencedygtig løn. Det bliver også fremhævet, at forskere, der tiltrækkes af anden ansættelse, lægger vægt på højere løn, når de træffer det valg at skifte til anden ansættelse (delrapport 1, side 12). I interview uddybes det af de tidligere universitetsforskere, at løn ikke har været det vigtigste for beslutningen, men at løn til gengæld, når man en tid har haft en højere løn i den nye stilling, udgør en barriere for at komme tilbage. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 63

66 Den lave jobsikkerhed på universitetet er en af de væsentligste faktorer for jobskift, både for de ansatte på universitetet, der overvejer et skift, og for dem, der har foretaget skiftet. Mere end 60 procent fandt bedre jobsikkerhed ved deres første ansættelse efter skiftet fra universitetet (figur 24). Arbejdspladser uden for universiteterne formår i højere grad at etablere samarbejde mellem medarbejderne. Blandt nuværende universitetsansatte forskere, der overvejer at skifte job, angiver knap 45 procent, at et mere venligt arbejdsmiljø er afgørende eller meget vigtigt for deres overvejelser. Det er derfor også væsentligt at fremhæve, at knap 60 procent af dem, der har skiftet til anden ansættelse i Danmark, har fundet dette (figur 22). En faktor, der i interview bliver fremhævet som noget positivt ved ikke længere at være på universitet, er fællesskabsfølelsen, for eksempel ved at arbejde flere sammen, dele fælles mål og ikke være hinandens konkurrenter i så stor grad som på universiteterne. Blandt de adspurgte forskere, der nu har anden ansættelse i Danmark, har over 60 procent ved sammenligning med deres stilling på universitetet i høj eller nogen grad fundet faglig sparring fra kolleger og/eller nærmeste leder. De adspurgte forskere på universiteterne efterspørger på flere punkter bedre ledelse og karrierestøtte fra ledelsen. Omfanget af virksomhedernes forskning og udvikling har også indirekte betydning for deres muligheder for at tiltrække forskere. Alt andet lige vil et større omfang af forskning og udvikling i virksomhederne tiltrække forskere. Den erhvervede viden på universiteterne anvendes og er relevant for de forskere, der får anden ansættelse. Kun 20 procent af de adspurgte, der skiftede til anden ansættelse i Danmark, havde i deres første ansættelse efter universitetet et stillingsindhold, der ikke var relateret til forskerens faglige forskningsområde. 36 procent fik ansættelse, der var tæt relateret til det faglige område, de kom fra på universitetet (figur 25). Blandt de adspurgte, der har skiftet til en forskningsstilling i udlandet, angiver 80 procent, at det faglige område, de forskede i på universitetet, var tæt relateret til deres stillingsindhold. 28 procent skiftede direkte til lederstillinger. Figur 25 Forskere, der er skiftet til anden ansættelse i Danmark. I hvilken grad var indholdet i din første stilling relateret til det faglige område, som du forskede i på universitetet? Ikke relateret 20% Tæt relateret 36% Delvist relateret 44% N: 243 Kilde: Delrapport 3, bilag B, tabel B.1.11 Knap 40 procent af de adspurgte, der har skiftet til ansættelse i Danmark, har fundet en mere prestigefuld stilling (figur 24), mens det blandt forskere, der i dag er ansat på et universitet i udlandet, er 76 procent. 64 Evaluering af forskerkarriereveje

67 Det fremgår af interview, at der på arbejdspladser uden for universiteterne er mere differentierede karrieremuligheder, altså at der fremadrettet er flere forskellige karrieremuligheder internt på arbejdspladsen, hvor man på universitetet oplevede at være bundet til det fagområde/institut og den position, man var ansat i. Dette opleves som en fordel for dem, der har skiftet, og som noget, universiteterne i højere grad kunne lære af. I interviewene fremhæves de manglende karrieremuligheder, der findes på universiteterne. Hertil knyttes der kommentarer om manglende rådgivning fra ledelsen omkring de karrieremuligheder, der findes. Opsummering Størstedelen af de forskere, der skifter til anden ansættelse, får ansættelse inden for områder, der er tæt eller delvist relateret til det forskningsområde, de havde, da de var ansat på universitetet. 28 procent skiftede direkte til lederstillinger. Stort set alle de adspurgte tidligere universitetsforskere, der har fået anden ansættelse i enten Danmark eller udlandet, er alt i alt tilfredse med at være stoppet i deres ansættelse på universitetet (91 procent). De forskere, der skifter til anden ansættelse i Danmark, er i undersøgelsen blevet spurgt om oplevelsen af de vilkår, der findes på den nye arbejdsplads. Mellem 40 procent og 80 procent af de adspurgte forskere finder bedre vilkår inden for alle de forhold, der er spurgt til. Det er markant, at mere end 50 procent i høj eller nogen grad finder mere anvendelsesorienterede opgaver, bedre løn, bedre jobsikkerhed, faglig sparring fra ledere og kolleger, faglige udfordringer, mere ansvar, bedre ledelse, et mere venligt arbejdsmiljø og klare mål for egen karriereudvikling. Det er blandt de interviewede blevet påpeget, at de bedre arbejdsvilkår betyder, at en eventuel overvejelse om at vende tilbage til universiteterne ville kræve et tilbud fra universitetet med gode arbejdsvilkår. Sammenfattende kan det konstateres, at universiteterne er i betydelig konkurrence om forskerne, og at de alternative jobmuligheder til tider fremstår mere attraktive. Dette gælder i særlig grad blandt de yngre forskere og især inden for de våde fagområder. Alt andet lige må dette formodes at gøre det vanskeligere at fastholde de bedste, hvis der ikke iværksættes en systematisk indsats. Forsknings- og Innovationsstyrelsen 65

68