RESUME. Simon R. Pedersen DOKSA

Transkript

1 RESUME Havekultur kan beskrives som et mønster af socialt skabte, udtalte og uudtalte spilleregler, hvor samhørighed og fællesskab vægtes højt men også nærvær og det individuelle hensyn. Forskelligheder og forskellige kompetencer dyrkes bevidst og ses som en styrke for fælleskabet og for organisationen. I havekulturen er man rummelig, HAVEKULTUR En analyse af organisationskulturen i den integrerede institution Haven man har humor og man har tillid til hinanden. En respektfuld, ærlig kommunikation baseret på en god tone har høj værdi. Simon R. Pedersen DOKSA Kulturanalyse udarbejdet af DOKSA IVS i januar Rapporten er omfattet af loven om ophavsret

2 Indholdsfortegnelse OM DENNE RAPPORT... 3 METODE... 3 ORGANISATIONSKULTUR IFØLGE EDGAR H. SCHEIN... 3 UNDERSØGELSENS BEGRÆNSNINGER... 4 ANALYSE... 5 NIVEAU 1: ARTEFAKT NIVEAU... 5 NIVEAU 2: SKUEVÆRDIER... 6 NIVEAU 3: GRUNDLÆGGENDE ANTAGELSER... 6 Forholdet mellem organisationen og omgivelserne... 7 Organisationens antagelser om den menneskelige natur... 7 Synet på menneskelig handling... 7 Synet på relationer mellem mennesker... 8 Synet på konflikt... 8 Organisationens opfattelse af tid... 8 Organisationens vej til sandhed... 8 AFSLUTNING... 9 ANBEFALINGER ANVENDT LITTERATUR BILAG 1 ARTEFAKT NIVEAU

3 Om denne rapport Denne rapport er (på bestilling af DII Haven, Vestervang 14, 8000 Århus C) udarbejdet i december 2016/januar 2017 på baggrund af en mindre empirisk undersøgelse af organisationskulturen i DII Haven. Rapporten indeholder en kort beskrivelse af den metodiske og teoretiske tilgang, en analyse der redegør for de væsentligste empiriske fund og en afslutning, der kort og præcist gengiver, hvad der kan karakteriseres som Havekulturen i DII Haven. Metode Det empiriske materiale, hvorpå denne rapport bygger, består af 10 spørgeskemaer, som er besvaret af forældre til børn i DII haven, to fokusgruppe interviews med medarbejdere og et semistruktureret interview med den pædagogiske leder. Der er tale om en kvalitativ metode, inspireret af en fænomenologisk og pædagogisk/sociologisk tilgang. (Silverman, 2011) Interviewene er transskriberet med henblik på analyse, men udleveres ikke i skriftlig form. Spørgeskemaerne og de tre interviews er udarbejdet på baggrund af Edgar Henry Scheins kulturanalysemodel, der er særlig anvendelig til at belyse organisationskultur på forskellige organisationsniveauer. Organisationskultur ifølge Edgar H. Schein Begrebet kultur er svært at indfange og kan anvendes rent sprogligt om mange forskellige ting eksempelvis kan kultur både forstås som kulturel dannelse, samfundsindretning (altså menneskers tilhørsforhold til forskellige etniciteter) eller i etnografisk forstand, hvor man kan tale om bykultur eller industrisamfund ud fra et kulturbegreb. (Gyldendal, 2017) Det har derfor været nødvendigt at indkredse dels, hvilken form for kultur der skal kortlægges, samt hvilket perspektiv på kulturen der skal anlægges for at undersøge den. Da DII haven er en arbejdsplads, der består af forskellige organisatoriske lag og dermed kan betegnes som en organisation er der valgt at belyse havekulturen ud fra en forståelse af, at havekulturen kan betragtes som en organisationskultur. Den amerikanske psykologi professor Edgard Henry Schein definerer organisationskultur som: et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig, mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, som har fungeret godt nok til at blive 3

4 betragtet som gyldige, og derfor må læres videre til nye gruppemedlemmer, som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer. (Schein, 2004) Sagt på en anden og måske mere forståelig måde er organisationskulturen de socialt skabte, udtalte og uudtalte spilleregler, der opretholder bestemte måder at handle og tænke på blandt organisationens medlemmer. Edgar Schein opererer med tre forskellige analyseniveauer, når organisationskulturen skal belyses. Det drejer sig om: 1) Artefakt niveauet, som er det mest synlige niveau. Her iagttages gruppens synlige univers, gruppens stil samt gruppens synlige adfærd overfor hinanden og for omverdenen. 2) Skueværdier, som er det for omverdenen tilgængelige materiale eksempelvis skriftlige udmeldinger omkring daginstitutionens pædagogik og værdisæt, der lægges på hjemmesiden. 3) Grundlæggende antagelser, som er de uskrevne spilleregler, der er forankret i organisations medlemmer, og som udgøres af bestemte institutionaliserede vaner, handlemønstre og måder at tænke på. Disse er ikke umiddelbart synlige for organisationen selv. (Schein, 2004) Analysen søger at fremdrage væsentlige forhold på disse tre niveauer og løbende sammenligne disse for at se, om der er overensstemmelse imellem dem. Undersøgelsens begrænsninger Der er tale om en mindre undersøgelse, som udelukkende beror på interviews med de ansatte og spørgeskemaer fra forældrene. Forudsætningen for at nå mere i dybden med undersøgelsen ville kræve et langt større arbejde, end opgavens rammer tillader, idet en kulturanalyse i sin ideelle form forudsætter et egentligt antropologisk feltstudie over tid, hvor organisationskulturen observeres i dagligdagen, eksempelvis til møder, i medarbejdernes arbejde med børnene og i dialoger med forældrene. Ikke desto mindre vil undersøgelsen i denne begrænsede udgave stadig tegne et godt oprids af de væsentligste elementer, der kendetegner organisationskulturen. 4

5 Analyse Niveau 1: Artefakt Niveau Artefaktniveauet vedrører gruppens kommunikative stil og synlige adfærd dvs. hvordan man tiltaler hinanden og samarbejder med hinanden set udefra. Dette niveau er analyseret gennem besvarelser fra forældrene, da de som organisationens brugere ser institutionen og dagligdagen udefra. Forældrenes udtalelser er tematiseret på bilag 1 ved at fortolke og sammentrække udsagn, der kan siges at have et fælles tema som baggrund. Det, der især kan fremhæves, er, at udsagnene fra forældrene oftest kan ledes tilbage til temaer, som omhandler høj faglighed, respekt, medindflydelse, nærvær, åbenhed, ligeværdighed og humor/godt humør. Det er således disse temaer, der især kan siges at udgøre det, der opfattes som det, der præger gruppens synlige samspil ud fra forældrenes perspektiv. Andre, men lidt mindre fremtrædende temaer, kan betegnes som forskellige kompetencer, samhørighed og travlhed. FORÆLDRENE SER... Antal udsagn HØJ FAGLIGHED RESPEKT MEDINDFLYDELSE NÆRVÆR ÅBENHED LIGEVÆRDIGHED HUMOR / GODT HUMØR TRAVLHED FORSKELLIGE KOMPETENCER SAMHØRIGHED FRIHED STRUKTUR GOD TONE TILLID RUMMELIGHED NATUR / UDELIV

6 Niveau 2: Skueværdier Skueværdierne udgør det for omverdenen tilgængelige materiale, som kan karakteriseres som de statements, handleplaner, nedskrevne værdier og mål samt skriftlige vejledninger, der forefindes. På grund af opgavens tidsramme er der kun analyseret lidt på det materiale, der er tilgængeligt online, gennem tilbudsportalen via Århus kommune. Her er især kigget på Havens velkomstmateriale, fakta og politikker samt pædagogisk praksis. Analysen på dette niveau foretages ved at trække paralleller til artefakt-niveauet for at se, om der er sammenfald mellem skueværdierne og artefaktniveauet. Det ses tydeligt på tilbudsportalen, at et gennemgående tema er vægtningen af naturen og udelivet. I forældrebesvarelserne bliver dette dog kun fremhævet af en enkelt forælder, som noget der særligt karakteriserer haven, og dermed ikke noget der fylder væsentligt meget i bevidstheden hos forældrene, når de spørges til, hvad der særligt kendetegner DII Haven. På tilbudsportalen forekommer dog også temaer, som er særligt fremherskende i forældrebesvarelserne. Respekt forekommer eksempelvis på følgende vis under punktet præsentation på tilbudsportalen: Det er personalets opgave at sikre, at børnene oplever sig hørt og respekteret samt Vi respekterer børn venskaber på tværs af huset. Ligeledes findes temaet respekt under pædagogiske principper på tilbudsportalen: Vi skal skabe en kultur, som fremmer venskaber og respekt for hinanden uanset alder. Et andet tema fra artefaktniveauet, som går igen i på tilbudsportalen, er god tone: Hverdagen bygger på imødekommenhed, den gode tone (...) samt De voksnes omgangstone smitter af på børnene. Temaerne åbenhed, ligeværdighed, godt humør, medindflydelse samt nærvær er også at forefinde i materialet om end lidt mere implicit end de førnævnte temaer. Der er således ret stor overensstemmelse mellem det, som forældrene iagttager og karakteriserer som adfærd hos personalegruppen, og de skueværdier som er tilgængelige via tilbudsportalen i forhold til mange af temaerne. Det eneste tema der ikke umiddelbart synes at kunne udledes af skueværdierne er høj faglighed, som ellers er ret bredt repræsenteret i forældrebesvarelserne. Niveau 3: Grundlæggende antagelser Det sidste analyseniveau har til hensigt at belyse, om temaerne fra de to øvrige niveauer kan påvises at være forankret i de grundlæggende antagelser i organisationer, eller endda udsprunget heraf, og dermed kan siges at udgøre organisationens faktiske værdier. Da de grundlæggende antagelser ikke så nemt lader sig indfange, opererer Schein med 7 analyse-kategorier, som kan kortlægge essensen i det, der former organisationer og medarbejderes syn på den arbejdsmæssige virkelighed. Hvis disse grundlæggende antagelser kan siges at fremme eller 6

7 opretholde de fundne temaer fra de øvrige analyseniveauer, kan man sige, at der altså er tale om faktiske værdier, som kan spores på alle tre analyseniveauer dette er et tegn på en meget sund organisationskultur med en stor grad af sammenhængskraft mellem de organisatoriske lag. Det sidste analyseniveau bygger på interview med medarbejdere og ledelse. I det følgende gennemgås hver af de 7 kategorier for grundlæggende antagelser og slutteligt sammenholdes det med artefaktniveauer og skueværdierne. Forholdet mellem organisationen og omgivelserne Ved at analysere interviewene kan man sige, at forholdet mellem organisationen DII Haven og omgivelserne er karakteriseret ved en stor grad af åbenhed dog med et loft på åbenheden i og med der altid lyttes til forældrene men ikke alt tages til efterretning. 1 Dette ses eksempelvis i følgende udtalelse fra en af de ansatte: Jeg tror forældrene synes de bliver lyttet rigtig meget til, men jeg tror ikke de altid har en oplevelse af at det bliver taget til efterretning, men at de bliver hørt i hvert fald. Samtidig fungerer ledelsen som et filter, der sorterer og omsætter udefrakommende tiltag eks. fra kommunen og værner med en blød ramme om en meget selvkørende og selvledende medarbejdergruppe. 2 Medarbejderne frisættes af dette, hvilket resulterer i muligheden for et stort fokus på kerneopgaven. Organisationens antagelser om den menneskelige natur Det, der kan udledes af gruppeinterviewene, og som karakteriserer både ledelse og medarbejderes antagelser om den menneskelige natur, er, at mennesket betragtes med tillid, åbenhed og rummelighed. Haven er et sted, hvor samhørighed og fællesskab, samt det at hjælpe hinanden på tværs, vægtes højt, og hvor forskellige kompetencer ses som en stor styrke. En medarbejder udtaler: Det er en ressource at de voksne er så forskellige og det er jo noget af det vi faktisk har dyrket ved ansættelserne. Der tages hensyn til det individuelle, og der lægges stor vægt på medindflydelse. Dette menneskesyn i organisationen kan iagttages både i det, der siges om forholdet medarbejdere imellem, mellem ledelse og medarbejde og i forhold til det, der bliver sagt om den pædagogiske tilgang til børnene. Synet på menneskelig handling Organisationens syn på menneskelig handling lægger sig i forlængelse af ovenstående. Det er acceptabelt i en vis udstrækning at inddrage følelser som belæg for en handling eller beslutning. Inden for den pædagogiske virkelighed, hvor opgaverne retter sig mod det mellemmenneskelige 1 Dykker man lidt ned i forældrebesvarelserne, svarer det fint overens med det billede forældrene har. 2 Den neoinstitutionelle organisationsteori peger også på at dette er en hensigtsmæssig organisationsstrategi når der kommer mange udefra kommende krav og tiltag. (Meyer, 1977) 7

8 og relationelle, er det en del af jobbet at kunne bruge sine følelser i en empatisk og indfølende forstand. Dette ses eksempelvis i følgende kommentar fra en pædagog: Jeg tænker det er ok at handle ud fra følelser og vi gør begge dele. (Handler både rationelt og ud fra følelser red.) Synet på relationer mellem mennesker Organisationens antagelse om relationer mellem mennesker er blandt andet karakteriseret ved det, som medarbejdere og ledelse beskriver som god tone. Den gode tone kan beskrives som en ordentlighed i dialogen, hvor tingene ikke er pakket ind, men hvor man siger tingene, som de er, på en ordentlig og ærlig måde. Dette viser sig både mellem organisationens medlemmer og i forhold til forældrene. Der vægtes, at man siger godmorgen og farvel til hinanden Dette ses eksempelvis i følgende udtalelser: Vi taler ikke grimt til hinanden, det gør vi ikke samt Og det der med at her siger man godmorgen til alle man ser alle. Man siger farvel.. Det er ligeledes acceptabelt, hvis én har en dårlig dag, og vedkommende italesætter det så tages der hensyn til det i struktureringen af dagen. Synet på konflikt I forlængelse af de ovenstående grundlæggende antagelser er det ikke overraskende, at synet på konflikt er præget af en oplevelse af, at man kan sige sin mening til hinanden og til ledelsen. Medarbejderne oplever dog, at man kan blive endnu bedre til at sige sin mening til hinanden på en konstruktiv måde. I forhold til forældrene søger man at bevare en professionel linje i eventuelle overensstemmelser. Ledelsen oplever at uenigheder med forældrene varetages af medarbejderne og sjældent har brug for ledelsesmæssig indblanding. Organisationens opfattelse af tid Den organisatoriske opfattelse af tid i DII Haven retter sig primært mod nutiden. Der er stort fokus på de nutidige opgaver og den aktuelle drift. Historier om institutionen, tidligere forhindringer eller forandringer igennem tiden fylder ikke umiddelbart meget. Dette vidner om en sund organisation, der har fokus på det aktuelle. Organisationens vej til sandhed Vejen til sandhed i organisationen sker i en social konstruktion imellem organisationens medlemmer. Der er ikke egentlige eksperter i selve organisationen, som rådføres omkring opståede problemstillinger. Og dog: Sandhed forstået som den institutionaliserede sandhed den rigtige måde at tænke, handle og være på i den organisatoriske virkelighed som udgøres af DII haven ser ud til at blive båret af bestemte nøglepersoner med stor erfaring og viden i organisationen. Man kan måske sige, at der findes kulturbærere, som på mentorlignende vis 8

9 integrerer nye medlemmer i gruppens måde at tænke og handle på. Dette er bestemt en styrke og en yderligere synliggørelse heraf vil kun medvirke til en bevarelse af en sund kultur. Ud fra empirien mener medarbejderne tilsyneladende ikke at der er så stor hierarkisk forskel i medarbejdergruppen, men måske netop dette viser at denne grundlæggende antagelse ikke er særlig synlig for medarbejderne. Afslutning Ved at sammenholde de tre analytiske niveauer kan man sige, at der generelt er stor overensstemmelse mellem organisationens grundlæggende antagelser, skueværdier og artefaktniveauet. Det er tydeligt, at det menneskesyn, som præger organisationens grundlæggende antagelser, skinner igennem udadtil, så også forældrene oplever at møde en kultur, hvor der både er høj faglighed, solidaritet, respekt for hinanden og plads til sjov. Havekultur kan beskrives som et mønster af socialt skabte, udtalte og uudtalte spilleregler hvor samhørighed og fællesskabet vægtes højt, men også nærvær og det individuelle hensyn. Forskelligheder og forskellige kompetencer dyrkes bevidst og ses som en styrke for fælleskabet og for organisationen. I havekulturen er man rummelig, man har humor og man har tillid til hinanden. En respektfuld, ærlig kommunikation baseret på en god tone har høj værdi. Havekulturen opretholdes ved at ledelsen har øje for havekulturens vigtighed, samt at havekulturens særkende er opstået og forankret i medarbejdergruppen selv. Ledelsen giver kulturen lov at blomstre ved at understøtte, anerkende og vise medarbejderne tillid, i det de gør. Samtidig bæres havekulturen af bestemte erfarne medarbejdere, som kan beskrives som kulturbærere. Disse udgør en yderst vigtig funktion i at overlevere kulturen, være rollemodeller og integrere nye medarbejdere i havekulturens værdisæt. 9

10 Anbefalinger Alene det, at DII Haven har et ønske om og fokus på at få synliggjort de kulturelle mønstre der er på spil, er med til at bevidstgøre de processer, som kan være altafgørende for at organisationen også i fremtiden kan bevare et yderst sundt psykisk arbejdsmiljø. På baggrund af dette er det oplagt for DII Haven at arbejde videre med at synliggøre de normer, værdier og det menneskesyn som organisationen trives så godt med. Dette kan eksempelvis gøres ved - i endnu højere grad - at: Synliggøre vigtigheden af de kulturelle nøglepersoner evt. udpege nøglepersoner som skal bære kulturen videre til de næste generationer Skabe rammer for kulturoverleveringer til nye ansatte på en måde så det er synligt for både ansatte og for organisationens omverden Samstemme skueværdierne med de grundlæggende antagelser, så det man siger om sig selv som organisation, så vidt muligt stemmer overens med det der ses og opleves Anvendt litteratur Gyldendal. (7. Februar 2017). denstoredanske.dk. Hentet fra denstoredanske.dk: tur Meyer, J. W. (1977). Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. American Journal of Sociology(83.2). Schein, E. H. (2004). Organisationskultur og ledelse. Valmuen. Silverman, D. (2011). Interpreting Qualitative Data - 4th edition. London: Sage. 10

11 Bilag 1 Artefakt niveau Udtalelser fra forældrene der vedrører medarbejdernes samarbejde med hinanden og adfærd overfor omverdenen dvs. Haven og dens medarbejdere set udefra: Forældrene om medarbejdernes samarbejde: Tema Åbenhed Udsagn Åbenhed Åbne stuer Åbne overfor ideer og forslag - Særligt i forhold til allergier og medicinindtag En forælder oplever, at personalet har et stort ønske om selv at bestemme man gør som altid har gjort. Oplever ikke en lyst til at foretage ændringer på baggrund af det, forældre er kommet med. Der bør arbejdes på lidt mere åbenhed Lydhøre overfor ændringer i forhold til det enkelte barn, men ikke overordnet Der afhænger af hvad, men der bliver lyttet til de ting vi har på hjerte De fleste gange ja, ikke altid Samhørighed Medarbejderne er gode til at hjælpe hinanden på tværs af stuerne Alle medarbejdere tager sig af alle børn på tværs af stuerne Vi kan aflevere barnet til alle medarbejdere Respekt Der er respekt for hierarkiet Medarbejderne har respekt for hinanden og supplerer hinanden (fremhæves i 5 interviews) Respekt, samarbejdsvillighed Respekt for forskellige måder at være forældre på I øjenhøjde 11

12 Ting i forhold til mit barn bliver lyttet til, taget alvorligt og ændres God Tone Der er en god tone Via forældre med på p-møde oplevedes der en dynamisk fri tone, hvor alle havde mulighed for og var trygge i at ytre sig Forskellige kompetencer Medarbejderne har forskellige kompetencer, som supplerer hinanden godt og udnyttes godt Forskel fra medarbejder til medarbejder Kan savne en specifik historie om mit barn frem for den generelle fortælling Ligeværdighed Medarbejderne er glade for deres arbejde og for hinanden Der er et venskabeligt næsten familiært forhold mellem medarbejderne Alle taler frit og ligeværdigt Forældre en vigtig del af udviklingsarbejdet Medarbejderne har fordelt særlige opgaver og ansvarsområder imellem sig Medarbejderne har et fælles projekt: At give børnene den bedste dag Medindflydelse Ja de har indflydelse på slagets gang Der er en flad struktur i haven, hvor alle medarbejdere er med i beslutningen Medarbejderne har medbestemmelse Personalet taler om, hvordan nye forskellige tiltag fungerer Der er ikke langt fra ord til handling, uanset hvor ideerne kommer fra Mulighed herfor via forældrerådet 12

13 Mulighed gennem daglig kommunikation Mulighed ved at deltage i arrangementer Struktur Der er en fast og god rytme Gode rutiner Natur/udeliv Humor / godt humør Udeliv/natur: Naturlighed Optimisme og godt humør Glade og smilende Glimt i øjet, glade Gode til at hilse godmorgen Med humor, glæde og overskud Rummelighed Frihed Rummelighed Frihed Mulighed for at afvige fra planen efter behov Nærvær Nærvær Tillidsskabende God oplevelse at aflevere børn Forsøger altid at skabe god kontakt til barnet om morgenen De møder mit barn lige, hvor han er gode til at fornemme om det er omsorg eller kærligt skub, han har brug for Stort hjerte og store ører Følelsen at de holder af vores børn Høj Faglighed * Autoritet, høj faglighed 13

14 Gode til at sætte ord på svære ting Undersøgende tilgang Nysgerrigt, undersøgende Gode til at guide Stiller rimelige krav til forældrene Ærlige Fin balance fra omsorg i vuggestue og skoleparathed i børnehavedel Møder mit barn med varme, konsekvens mellem ord og handling Den faglige vurdering vægter mest Aldersspecifikke krav Med forståelse for udviklingstrin God balance mellem individuelle behov og fællesskab Tillid Travlhed Positivt og de kan selv tilgang Travlhed, hurtighed Savnede tid til at møde børnene, hvor de gav sig til tid at lære dem bedre at kende under indkøring Lidt travlhed en gang imellem 14