Høringssvar vedr. flere kvinder i forskning

Transkript

1 Arts høringssvar Høringssvar vedr. flere kvinder i forskning - Akademisk råd - FSU - Institut for Kommunikation og Kultur - Institut for Kultur og Samfund - Danmarks Institut for Pædagogik og Uddannelse - Center for Undervisningsudvikling og Digitale Medier (CUDiM) BSS høringssvar - Akademisk råd - FSU - Institut for Erhvervskommunikation - Institut for Forretningsudvikling og Teknologi - Institut for Statskundskab - Institut for Virksomhedsledelse - Institut for Økonomi - Juridisk Institut - Psykologisk Institut Science and Technology høringssvar - Akademisk råd - FSU - inano - DCE - Institut for Agroøkologi - Institut for Bioscience - Institut for Datalogi - Institut for Fysik og Astrologi - Institut for Fødevarer - Institut for Geoscience - Institut for Husdyrvidenskab - Institut for Ingeniørvidenskab - Institut for Kemi - Institut for Matematik - Institut for Miljøvidenskab - Institut for Molekylærbiologi og Genetik - Ingeniørhøjskolen, Aarhus Universitet Health høringssvar - Akademisk råd - FSU - Institut for Folkesundhed - Institut for Klinisk Medicin - Institut for Odontologi - Institut for Retsmedicin - SKT

2 Arts høringssvar - Akademisk råd - FSU - Institut for Kommunikation og Kultur - Institut for Kultur og Samfund - Danmarks Institut for Pædagogik og Uddannelse - Center for Undervisningsudvikling og Digitale Medier (CUDiM)

3

4

5

6

7 AARHUS UNIVERSITET INSTITUT FOR KOMMUNIKATION OG KULTUR Til rette vedkommende Svar på høring om Handleplan for flere kvinder i forskning Rapporten har været drøftet på et fællesmøde mellem IKK s Institutforum og LSU. Vi har den målsætning at sikre mangfoldighed og kønsbalance blandt de videnskabelige medarbejdere, og hvad det sidste angår, har IKK med 67 % mandlige lektorer og meget få kvindelige professorer en erkendt udfordring. I diskussionen var der udbredt tilfredshed med adskillige af de konkrete forslag både de, der allerede er vores politik, fx at begge køn skal være repræsenteret i bedømmelsesudvalg og at barselsorlov indgår i vurderingen af produktivitet, og yderligere principper som ønsket om åbne, brede opslag; om en øget brug af søgekomiteer før offentliggørelse af stillingsopslag, hvorved der sikres en reel bredde af ansøgere; og om øget karriererådgivning. Det bør tilstræbes, at der som grundprincip bør være kvalificerede ansøgere af begge køn til stillingerne. Det anbefaledes også at overveje øget anvendelse af tenure track-forløb, idet dette dog skal opvejes mod andre hensyn i adjunkt- og rekrutteringspolitikken. Vores fokus vil især være på opslag/rekruttering og karrierevejledning. Vi kan også tilslutte os ønsket om at sætte fokus på arbejdspladsens kultur. Af hensyn til begge køn bør der stræbes efter en fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen, der skaber en god balance mellem arbejds- og privatliv. Dog advares der imod at essentialisere særlige kulturer som specifikt kvindelige (fx at bestemte ordvalg særligt skulle appellere til kvindelige kandidater). Per Stounbjerg Konstitueret institutleder Dato: 29. januar 2016 Direkte tlf.: norps@dac.au.dk Web: Afs. CVR-nr.: Side 1/1 Instituttet ser sammenfattende rapportens forslag som vigtige skridt på vejen hen mod at gøre ønskerne om flere kvinder i forskning mere forpligtende. Skal det lykkes, kræves der årlige statusopgørelser på alle niveauer, så problemstillingen forbliver i fokus. Venlig hilsen Per Stounbjerg Konstitueret institutleder Institut for Kommunikation og Kultur Aarhus Universitet Langelandsgade Aarhus C

8 Modtager(e): Universitetsledelsen Høringssvar Høringssvar fra Institutforum ved Institut for Kultur og Samfund vedr. handleplan for flere kvinder i forskning Institutforum ved Institut for Kultur og Samfund (IKS) drøftede handleplan for flere kvinder i forskning ved et ordinært møde onsdag d. 20. januar 2016 og har følgende kommentarer til handleplanen: IKS institutforum er positive over for ledelsens initiativ og ønske om at sætte fokus på ligestilling, kvindelige talenter og diversitet. I lyset af den status, som ligestilling og diversitets-diskussioner har haft på AU i en lang periode, er det Institutforums forslag, at AU begynder med udarbejdelse af en politik med henblik på at udvikle dette område. Hovedfokus bør være at alle tiltag bør have et stærkt ledelsesfokus, idet erfaringen typisk er, at ildsjæle brænder ud, og at ligestillingstiltag i organisationer bør forankres på ledelsesniveau for at institutionaliseres og udvikles. Dato: 01. februar 2016 Institutforum ved Institut for Kultur og Samfund Side 1/2 IKS Institutforum foreslår at tre af de prioriterede indsatsområder i handleplanen med fordel kunne være: 1. Udvikling af en samlet AU-politik for ligestilling og mangfoldighed med retningslinjer for, hvordan AU forholder sig til de enheder, centre, institutter, fakulteter, som ikke aktivt bidrager til udførelse af en sådan AU ligestillings- og mangfoldighedspolitik. Denne politik må både have fokus på konkrete personalepolitiske tiltag og samtidigt bringes i spil ( mainstreames )i forhold til andre politikker på AU. Det er her afgørende, at et ligestillingsperspektiv anvendes i diskussion af tiltag med henblik på at vurdere disses konsekvenser for hhv. kvinder og mænd. Et eksempel på anvendelse af et ligestillingsperspektiv, som også indgår i handleplanen, er i forhold til tildeling af interne forskningsmidler og international forskermobilitet. 2. Udarbejdelse af en årlig status på AU s ligestillings- og mangfoldighedspolitik på AU niveau og på øvrige niveauer af organisationen med en efterfølgende diskussion af best practice og kvalitetssikring af fortløbende indsatser og del-politikker. Aarhus Universitet Nobelparken Jens Chr. Skous Vej Aarhus C.

9 3. Udvikling af feltet for talent-udvikling med et stærkt ledelsesfokus både centralt og lokalt i forhold til en institutionel forankring af de tiltag, som er omtalt i handleplanen og evt. nye tiltag. Side 2/2 Herudover foreslår IKS institutforum at AU indhenter international erfaring med ligestillings- og diversitetstiltag og politikker særligt fra andre nordiske universiteter, som har arbejdet med ligestilling længe. Høringssvar udarbejdet af: Institutforum ved Institut for Kultur og Samfund i samarbejde med Lektor ved Europastudier (IKS) og kønsforsker Christina Fiig.

10 AARHUS UNIVERSITET DPU - DANMARKS INSTITUT FOR PÆDAGOGIK OG UDDANNELSE Høringssvar Høringssvar fra LSAU vedr. Handlingsplan for flere kvinder i forskning LSAU finder det vigtigt, at der sker årlige opgørelser pr. institut eller afdeling af henholdsvis mænd og kvinder fordelt på stillingstyper, da et gennemsnitstal for fakultetet eller pr. institut kan sløre skævheder. LSAU finder det endvidere vigtigt, at der samtidig gøres årlig status over, hvordan hensigterne i handleplanen er omsat til konkrete handlinger, og at dette sættes på dagsordenen i relevante fora. LSAU s synspunkter i øvrigt er: 1. Det antydes i handlingsplanen, at køn kan tillægges en særlig kultur. Men køn er kun et aspekt af en mangfoldighedsdimension. Det er derfor vigtigt, at køn ikke tillægges en særlig kultur. Sikring af en god mangfoldighedskultur bør være et omdrejningspunkt for både afdelingsledere og forskningsprogramledere. 2. Et redskab til at sikre flere kvinder i forskning er formuleringer i stillingsopslag, så der ikke allerede fra starten er indbygget skævheder. Tilsvarende er Tenure tracks et redskab til at tiltrække og fastholde flere kvinder i forskning. 3. I tilfælde af nedskæringer er det vigtigt at være opmærksom på, at de ikke falder skævt og rammer kvinders arbejdsområder. Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Aarhus Universitet Tuborgvej København NV Tlf.:

11 From: Arne Kjær To: Søren Klit Lindegaard Cc: Bente Jønshøj Subject: Høringssvar vedr. Handlingplan for flere kvinder i forskning Date: 1. februar :10:17 Importance: High Kære Søren, Handlingsplanen har været udsendt til alle medarbejdere på centret med mulighed for at melde kommentarer. Efterfølgende har handlingsplanen været drøftet i på møde i LSU den 18/ og det har udmyntet sig i førlgende kommentarer: Generelt hilser vi handlingsplanen velkommen. Dog er vi fortalere for at snakke om ligestilling af kønnene, da der også er faglige områder, hvor det er kvinderne der er dominerende og der derfor er brug for initiativer i forhold til mænd. Men vi anerkender, at problemstillingen er langt størst i forhold til kvinder. LSU har diskuteret, hvilke handlinger, som vi finder det vigtigst at forfølge og vi vil gerne pege på følgende: 1. Fleksible udlandsophold Ofte har yngre kvindelige (og mandlige) forskere små børn og det kan være et problem (for begge køn) at være væk fra familien i en længere periode. Et alternativ kan være, hvis man kan yde en form for støtte til medrejsende ægtefælle, men det kan have andre udfordringer. 2. Barselspulje Vi vil gerne foreslå, at puljen udvides til at vedrøre såvel barsel som længere tids sygdom. A) Vi finder det vigtigt, at der oprettes en central AU-pulje til at understøtte basel og længere tids sygdom: Alle betaler ind til puljen pr. medarbejder og alle får (supplerende) refusion fra puljen, således at det er muligt at få fuld vikardækning i barsels- eller sygdomsperioden. Ordningen skal udjævne økonomiske skævheder i forhold til de afdelinger, hvor der er ansat mange (unge) kvindelige medarbejdere. B) Vi finder det vigtigt, at der er mulighed for at støtte medarbejdere der har været væk fra arbejdspladsen i længere tid (pga. barsel, sygdom eller orlov af anden grund), således at de kan komme godt i gang igen. Mvh. Arne Arne Kjær Centerleder Center for Undervisningsudvikling Og Digitale Medier (CUDiM) Aarhus Universitet Tlf

12 Mob Mob

13 BSS høringssvar - Akademisk råd - FSU - Institut for Erhvervskommunikation - Institut for Forretningsudvikling og Teknologi - Institut for Statskundskab - Institut for Virksomhedsledelse - Institut for Økonomi - Juridisk Institut - Psykologisk Institut

14 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES AARHUS UNIVERSITET Til Universitetsledelsen Vedr. høring over udkast til handleplan for flere kvinder i forskning Akademisk Råd, Aarhus BSS takker for høringsmuligheden over Universitetsledelsens høringsbrev af 6. november 2015 om udkast til Handleplan for flere kvinder i forskning Høringen har været drøftet på Akademisk Råds møde den 9. februar 2016, og Akademisk Råd ønsker at udtale følgende: Akademisk Råd anerkender Universitetsledelsens fokus på tiltag til ændring af strukturelle forhold, der via ulige muligheder kan hindre lige karrieremuligheder og derigennem opnåelse af den bedste forskning og undervisning, herunder også i relation til kvinder. Dekanatet, Aarhus BSS Trine Bjerregaard Larsen Rådgiver Dato: 11. februar 2016 Direkte tlf.: Mobiltlf.: tbl@au.dk Afs. CVR-nr.: Side 1/2 Akademisk Råd bemærker generelt, at der snarere er behov for en handleplan for mangfoldighed i bred forstand snarere end blot for flere kvinder i forskning. Akademisk Råd opfordrer derfor til at titlen på handleplanen ændres til eksempelvis handleplan for bedre forskning og undervisning gennem mangfoldighed eller lignende. Akademisk Råd fremhæver endvidere, at det overordnede mål med en handleplan for mangfoldighed altid bør være at sikre højeste kvalitet i forskning og undervisning via rekruttering af de bedste forskere og undervisere uanset køn. Endvidere finder Akademisk Råd, at prisen for at få flere kvinder i forskning via positiv særbehandling kan være for høj for kvinderne, idet positiv særbehandling gennem kvoter eller lignende vil kunne skabe usikkerhed om, hvorvidt de forfremmes og/eller indstilles, fordi de er kvinder og ikke på grund af faglige kvalifikationer alene. Akademisk Råd foreslår derfor, at indsatsen koncentreres om de foreslåede kønsneutrale tiltag, der sikrer både mænd og kvinder lige chancer, eksempelvis sikring af gennemsigtighed og mangfoldighed i forbindelse med ansættelsesprocessen ved nedsættelse af bedømmelsesudvalg, og øget fleksibilitet i ansættelsen i tidspunkter med øgede personlige udfordringer. Dekanatet, Aarhus BSS Aarhus Universitet Bartholins Allé Aarhus C Tlf.: Fax: bss@au.dk bss.au.dk

15 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES AARHUS UNIVERSITET Akademisk Råd ønsker også at bemærke, at tonen i handleplanen bør justeres. Nogle formuleringer kunne eksempelvis fortolkes som antydende, at kvinder finder konkurrence mindre tiltalende end mænd. Side 2/2 På vegne af Akademisk Råd, Aarhus BSS Bobby Zachariae Formand

16 Høringssvar fra FSU BSS vedr. handleplan for flere kvinder i forskning FSU tilslutter sig handlingsplanens mål om at fremme ligestilling og finder, at initiativet kan fastholde opmærksomheden på kønsligestilling på institutterne og sikre, at diskussioner aktivt forholder sig til kønsbalance i rekruttering og i sammensætning af udvalg. FSU gør opmærksom på, at det i den forbindelse er væsentligt at forholde sig kritisk til udvælgelsesargumentationen: Den bedst kvalificerede uden hensyntagen til køn, idet kvalitetsdefinitionen i akademiske sammenhænge ikke er absolut og derfor ikke som en selvfølge er uafhængig af kønsfordomme. Kun ved en klar eksplicitering af udvælgelseskriterierne imødegås en usikkerhed om, hvilket grundlag der fører udvælgelse og rekruttering af kandidater. Overskriften på handlingsplanen Flere kvinder i forskning fremstår uheldig. Selvom den umiddelbare hensigt med handleplanen kan være at få flere kvinder i seniorforskerstillinger, afspejler det en bagvedliggende intention om kønsligestilling i adgangen til forskerstillinger. Handlingsplanens virkemidler skal derfor rettes mod ligestilling og udligning af kønsspecifikke forskelle i de strukturelle forhold, der ligger bag adgangen til seniorforskerstillinger. I de situationer, hvor kvinder er overrepræsenterede i fødevejen til seniorstillingerne med udsigt til inden for en kortere årrække også at dominere disse, vil tiltag, der eksplicit fremmer kvinders muligheder være uhensigtsmæssige og være i modstrid med et ønske om kønsligestilling. Flere kvinder i forskning er et relativt mål, ikke i sig selv et ideal. Kønsligestilling i forskning er derimod et overordnet mål, som er i overensstemmelse med universitetets mål om at være en mangfoldig arbejdsplads. Oversat til engelsk vil dette blive til det mere udbredte udtryk gender equity in research. FSU finder, at det er afgørende hvilke konkrete tiltag handlingsplanen fører til. Forslag som opblødning af regler vedr. udlandsophold og øget støtte i forbindelse med barsel er væsentlige, idet de ligesom andre tiltag, der tager hensyn til forskellige familiestrukturer og forældreroller kunne lette både kvindelige og mandlige forældres arbejdsliv i forskningen. Endelig gør FSU opmærksom på, at man i evaluering af handlingsplanen bør medtage historiske data, så ændringer kan vurderes i forhold til tidligere, da evt. effekter på juniorniveau først vil være dokumenterbare efter år senere.

17 2. Institut for Erhvervskommunikation Side 4/14 LSU og Institutforum Høringsmaterialet har været behandlet i institutforum først, og derefter på møde i LSU. Instituttet har afgivet følgende høringssvar: Overordnet set, mener instituttet, at der er brug for en mangfoldighedspolitik på AU, frem for en handleplan for flere kvinder i forskning. Instituttet mener desuden, at mange af initiativerne i handleplanen ikke kun relevante i forhold til at få flere kvinder i forskning, men på et generelt plan. Fx bør der være øget fokus på talentudvikling og systematisk udarbejdelse af karriere- og udviklingsmuligheder for både mænd og kvinder, og der bør også være opmærksomhed på at indstille mandlige forskere til poster, priser, bevillinger, flere fleksible karrierestrukturer for mænd etc. Desuden appelleres der til, at handleplanen understøttes grundigere, samt at antagelser om barrierer for kvinder i forskning undgås. Mange personalemæssige dispositioner er i øjeblikket sat på stand by på instituttet. Dermed anses det på instituttet for værende paradoksalt at handleplanen udsendes nu, og initiativerne i handleplanen opleves formålsløse, så længe der ikke ansættes medarbejdere. Ud over disse generelle kommentarerer, er der indkommet kommentarer til følgende konkrete punkter: Indsatsområde 2, side 3: Ordvalg i formulering af kvalifikationskrav i særdeleshed og stillingsopslag i almindelighed, der også appellerer til kvindelige kandidater og som dermed formår at tiltrække flest mulige højtkvalificerede kandidater. Her antydes det, at mænd og kvinder tiltrækkes af forskellige ordvalg, at alle kvinder tiltrækkes af et bestemt ordvalg, samt at man har viden om præcis, hvad dette ordvalg er. Man bør være påpasselig med ikke at cementere en uheldig kategorisering. Indsatsområde 2, side 3: Fokus på at udvælge og ansætte den bedst kvalificerede ansøger i et bredt perspektiv der f.eks. tilgodeser uddannelses-, videnudvekslings og forskningsmæssige kompetencer ligeværdigt og herudover tilgodeser instituttets behov for medarbejdere der gerne samarbejder og bidrager til fællesskabet. Dette lader igen til at være en god idé, uanset om det er mænd eller kvinder, der er tale om. Det er dog meget uklart, hvordan dette skal implementeres, da forskningsar-

18 tikler ofte italesættes som (eneste) vigtige faktor i selve ansøgnings- og ansættelsesproceduren. Desuden skal medarbejdere der gerne samarbejder og bidrager til fællesskabet operationaliseres hvordan kommer det fx til udtryk, når det er en ekstern ansøger? Side 5/14 Indsatsområde 5, side 6: Etablering af ordning, som skal sikre, at forskere (uanset køn) kommer godt i gang efter endt orlov. Det kan fx være støtte til at vedligeholde forskningsprojektet under orlov, reduceret undervisningsforpligtelse i en periode, medhjælp til et forskningsprojekt mv. Dette virker som et godt initiativ, som kunne styrke kvinders forskningsmuligheder i forbindelse med orlov (og mænd, der vælger at tage orlov). Det kræver dog, at alle institutter implementerer sådan en ordning, uafhængigt af økonomisk situation, da der ellers ville ske en skævvridning.

19 4. Institut for Forretningsudvikling og Teknologi Side 7/14 LSU Høringsmaterialet var fremsendt til drøftelse på LSU mødet d. 7. januar LSU afgav følgende høringssvar: Medlemmerne i LSU er enige om, at det er vigtigt at have fokus på, at kvinder ikke skal fremmes, fordi de er kvinder, men på baggrund af deres faglige kompetencer. LSU tager i øvrigt handlingsplanen til efterretning. Institutforum Høringssvaret fra LSU har været sendt til kommentering i Institutforum. Der er ikke modtaget yderligere bemærkninger fra Institutforum.

20 Side 8/14 5. Institut for Statskundskab Høringsmaterialet har været behandlet på møde i LSU, og LSU s svar er efterfølgende udsendt til institutforum, der har haft mulighed for at indsende deres kommentarer. I det nedenstående, er bidragene fra instituttet sammenskrevet. Det overordnede mål bør være at tiltrække og fastholde de bedste forskere, uagtet om det er mænd eller kvinder. Handleplanen kunne med fordel eksplicitere om det, som tilstræbes, er at fremme kvinders placering på AU eller det er at sikre kønsbalance. Ift sidstnævnte ville der være visse fag, omend et fåtal, hvor der ville være behov for tiltag der kan at fremme mandlige talenter, rollemodeller etc. Det er positivt, at kvinder deltager i fx bedømmelsesudvalg, ansættelsesudvalg, samt råd og nævn. Det kan dog lægge et unødvendigt pres på kvindelige VIP er, hvis de skal deltage mere omfattende i udvalg, råd og nævn i forhold til mandlige VIP er. Der skal således udvises hensyn i forhold til VIP eren, når deltagelse i udvalg og lignende planlægges. I forhold til barselsorlov, er det vigtigt at instituttet bidrager til at sikre, at det er muligt at få børn samtidig med en universitetskarriere. Nøgleordet er at sikre vilkår for orlov, som er forenelige med et forskerliv, herunder at sikre at forskere har mulighed for at holde sig i gang efter egne ønsker, uanset hvordan deres familiære situation er. Herunder ønskes mere fleksible former for tilrettelæggelse af arbejdet, fx ved mulighed for deltidsarbejde i længere perioder. Hvad angår kulturen på AU, fakultetet og instituttet, har vi en række politikker, der støtter op om at ansætte de bedste forskere, herunder en række krav til publicering, hjemtagning af eksterne bevillinger m.v. Det bør være legitimt for både kvinder og mænd at være resultatorienterede. Instituttet mener ikke, at handleplanens forslag om en fakultær ligestillingspris for særlig indsats er ønsket, og instituttet anbefaler udeladelse af etablering af en sådan pris på AU. Overvejelserne i handleplanen vedr. kulturen er uklare og rummer mulighed for nogle vidtgående og potentielt uhensigtsmæssige tiltag. Instituttet er bekymret over handleplanens tendens til at fremstille kvinder som om, de ikke kan tåle eller lide konkurrence, idet en sådan karakteristik ikke svarer til den virkelighed, instituttet oplever. Handleplanens forslag om at ordvalg i stillingsopslag skal appellere til kvindelige kandidater, er uklart i forhold til den praktiske anvendelighed samt implementering. I opslag af videnskabelige stillinger bør der hovedsageligt være et fagligt fokus.

21 Der kan være en vis hulhed i tiltag som beskrives som tiltag som skal sikre lige muligheder for alle ansøgere, hvis det samtidigt alle er tiltag som involverer høj grad af skøn og er fast forankret i en helhed, der sigter mod at øge andelen af kvinder. Der nævnes både tiltag som skal sikre kønsligestilling og som skal sikre mangfoldighed, men blandt instrumenterne er der ikke umiddelbart nogen som sigter til at øge mangfoldigheden udover dem, som sigter til at øge kønsligestillingen. Side 9/14 For så vidt angår opslagsproceduren, kunne det være hensigtsmæssigt at øge transparensen omkring de forskellige trin i processen med afsøgning af mulige ansøgere, opslag og ansættelse. Der er et betydeligt behov for at præcisere kriterierne for vurderingen af ansøgeres kvalifikationer herunder særligt de dele, der ikke har at gøre med den videnskabelige produktion. Således er det uklart, hvordan, på hvilket grundlag og ikke mindst med hvilken vægt ansøgeres kompetencer indenfor undervisning, vidensudveksling, kollegialt samarbejde, administration og ledelse mv. vurderes. Det vil ligeledes være nødvendigt tydeligt at instruere bedømmelsesudvalg om den vægt, disse faktorer skal tillægges, idet det i dag er opfattelsen, at de reelt kun tillægges meget begrænset vægt. Punktet vedr. påpasselighed ifht. cementering af kønsbalancen kun kunne forstås som et påbud om primært at ansætte kvinder, hvilket ikke forekommer hensigtsmæssigt. Instituttet ser positivt på etablering af mentorforløb, der fx kan understøtte rådgivning af ph.d.-studerende/post docs/ adjunkter. Det er ønskeligt at have muligheden for at gå til en særligt fortrolig person på instituttet, såfremt den enkelte medarbejder oplever vanskeligheder fx i forbindelse med den konkurrenceprægede kultur. Mentorordninger fungerer ikke nødvendigvis uden kønsbias, hvorfor de ikke kan forventes at være nogen patentløsning. Der bør etableres mere familievenlige måder hvorpå man kan komme på udlandsophold, eksempelvis ved økonomisk støtte til dækning af familierelaterede ekstraudgifter i forbindelse med udlandsophold. AU bør generelt arbejde for at etablere med familievenlige udstationeringsmuligheder. Ph.d.-gruppen på instituttet har særligt noteret sig, at det af høringsbrevet fremgår at Aarhus Universitet har en kendt udfordring med at skabe rum for, at kvindernes talent i højere grad bringes i spil. Det gælder særligt fra adjunktniveauet og opefter. I den forbindelse bemærker ph.d.-gruppen, at initiativer for at sikre flere kvinder i forskning er relevante på alle niveauer, herunder også på ph.d.-niveauet. Det gælder f.eks. ift. øget repræsentation af kvinder i ph.d.-bedømmelsesudvalg. Ph.d.-gruppen på instituttet peger desuden på, at det er positivt, at man i handlingsplanen i forbindelse med indsatsområde 2 såvel som indsatsområde 5 er opmærksom på at kvinder i mange tilfælde bliver stillet dårligere end mænd, fordi de typisk har længere barselsorlov Det er derfor vigtigt at bruge orlovsreglerne så fleksibelt som

22 muligt, så de kan støtte op om individuelle behov, der knytter sig til færdiggørelsen af ph.d.-forløbet. Side 10/14 Instituttet udpeger følgende handlinger, som menes være vigtigst at forfølge: 1. Fleksibel arbejdstilrettelæggelse (til og fra barselsorlov for alle medarbejdergrupper, inklusive ph.d.-studerende, fleksible deltidsmuligheder mens børnene er små, familievenlig udstationering). 2. Mentorordninger, herunder synliggørelse af eksisterende muligheder og fokus på strategisk rådgivning og sparring. 3. Kulturen. Fakulteter og institutter bør arbejde med at finde en passende balance imellem konkurrence og samarbejde. 4. Opslagsproceduren. Sikre transparens i ansættelsesprocesser og tydelighed om ansøgeres kompetencer. 5. Bedre betingelser for barselsorlov for kontraktansatte som bliver forældre kort før ansættelses planmæssige udløb (jf. tidligere beskrevet forslag). 6. Initiativer der sikrer flere kvinder i forskning allerede på PhD-niveau. Herunder sikring af at kvinder reelt har lige muligheder for at blive optaget som PhDstuderende ved f.eks. sikring af mindst et kvindeligt medlem af udvalget der indstiller ph.d. -ansøgere. Instituttet har ikke forslag om tilføjelse af yderligere indsatser til handleplanen vedr. flere kvinder i forskning.

23 3. Institut for Virksomhedsledelse Side 6/14 LSU LSU tilslutter sig institutforums høringssvar. Institutforum Instituttet har fået høringsbrev og udkast til handleplan for flere kvinder i forskning fra dekanatet. Der var på møde i Institutforum den 26. november 2015 en drøftelse af udkastet. Institutforum ved Institut for Virksomhedsledelse støtter målsætningen om flere kvinder i dansk forskning, især på lektor og professorniveau. Der var blandt Institutforums medlemmer enighed om at man ikke ønsker positiv særbehandling på baggrund af køn. Der bør ligge gennemsigtige faglige kriterier til grund for alle ansættelser. Samtidig er Institutforum af den opfattelse, at der kan ske ubevidst forskelsbehandling ved besættelse af stillinger. For at sikre en mere ligelig kønsfordeling på lektor og professorniveau var der enighed om, det er vigtigt, at der er gennemsigtighed og mangfoldighed i forhold til nedsættelse af råd samt ansættelsesbedømmelsesudvalg. Det er vigtigt, at der deltager både mænd og kvinder i alle disse udvalg. Dette bør der formuleres en bindende hensigtserklæring omkring. På mødet var der også enighed om at udlandsophold er en udfordring for alle medarbejdere med familie uanset køn. Institutforum bifalder derfor tiltag som kan bidrage til at øge den internationale mobilitet for både kvindelige og mandlige medarbejdere.

24 7. Institut for Økonomi Side 14/14 Materialet har været sendt til høring i LSU, og der er ikke indkommet bemærkninger.

25 1. Juridisk Institut Side 2/14 LSU LSU har på møde d. 12. januar 2016 afgivet følgende høringssvar: Generelt Handleplanen for flere kvinder i forskningen blev drøftet i Juridisk Instituts LSU den 12. januar Der var enighed i LSU om, at handleplanen afspejler flere punkter, som generelt vedrører god skik på universitetet. Dette gælder eksempelvis tydelige kvalifikationskrav, åbne rekrutteringer og brede stillingsopslag, som må anses for at være kønsneutrale. Der var også enighed om, at kvinder ikke skal fremmes, fordi de er kvinder, men på grund af deres faglige kvalifikationer. Indsatsen bør være rettet mod at sikre mænd og kvinder reelt lige chancer for at opnå de nødvendige kvalifikationer. Generelt vurderes det vanskeligt at ændre andelen af kvinder i forskningstoppen væsentligt, så længe karrierevejen og kravene på universiteterne er, som de er i dag, hvor der stilles krav om kontinuerlig kvalificering i tidsbegrænsede stillinger fra stipendiat til lektorniveau hvilket oftest er sammenfaldende med den periode i livet, hvor der stiftes familie. Særligt relevant i denne sammenhæng er også andelen af kvindelige professorer. Kravet om fortsat kvalificering øges, og varigheden af den periode, hvor kvalificering står på, forlænges, jo højere op i stillingskategorierne vi kommer. Det kan indebære, at i særlig grad kvinderne føler, at der er konkurrence imellem karriere og familieliv. Derfor skal der formentlig tænkes helt anderledes for at tiltrække flere kvinder i forskningen. Diskussionen bør tages i et større samfundsmæssigt perspektiv, hvor der er fokus på de behov, der opstår som følge af den lange karrierevej, der er på universiteterne. Det foreslås i denne forbindelse, at der fx oprettes en børnehave/daginstitution på universitetet til brug for børn af ansatte inden for alle stillingskategorier. Generelt fremhæves i denne forbindelse indsatsområde 5: attraktiv kultur, da især de kulturelle og strukturelle grundvilkår skal ændres for at stille kvinders mulighed for at vælge en forskerkarriere lige med mændenes. Tre til fem særligt oplagte handlinger Der er mange gode tiltag i handleplanen. Det er opfattelsen, at der i forvejen er fokus på flere af de foreslåede indsatsområder på instituttet. Det vurderes, at der kan opereres med en fastsat politik, hvorefter instituttet tilstræber en bredere kønssammensætning og mangfoldighed i nævn, råd og udvalg, herunder bedømmelsesudvalg ved stillingsbesættelser. Der var enighed om, at der på Juridisk Institut kan udpeges følgende særligt oplagte handlinger/indsatsområder:

26 Indsatsområde 3 Talentudvikling: Systematisk talent- og karriereudvikling og udarbejdelse af karriere- og udviklingsplaner. Ledelsen ønsker i endnu højere grad at medvirke til, at de ansatte kan opnå en work-life balance, der bidrager til reel ligestilling mellem kønnene. Side 3/14 Indsatsområde 4 International mobilitet og udenlandsophold: Instituttet ønsker at støtte op om muligheden for at skabe øget fleksibilitet omkring udlandsophold, fx ved mulighed for kortere ophold og økonomisk støtte til dækning af ekstra udgifter. Det foreslås i denne forbindelse, at der oprettes en ekstern pulje, hvor (unge) børnefamilier kan søge om at få dækket ekstraudgifter, eksempelvis til at ansætte og medbringe en ung pige til børnepasning. Indsatsområde 5 Attraktiv kultur: LSU finder forslaget om etablering af en ordning, som skal sikre, at forskere (uanset køn) kommer godt i gang efter endt orlov særlig oplagt, herunder muligheden for at starte blødt efter en barselsperiode eller orlovsperioder begrundet i sygdom eller lignende. Institutforum Høringssvaret fra LSU har været sendt til kommentering i Institutforum. Der er ikke modtaget yderligere bemærkninger fra Institutforum.

27 6. Psykologisk Institut Side 11/14 LSU og Institutforum Høringen har været i institutforum og på LSU, og instituttets høringssvar er som følger: Udkast til handleplan for flere kvinder i forskningen har været til høring i institutforum den , og efterfølgende i LSU den Deltagerne har forud for mødet konsulteret deres respektive baglande. På møderne blev der både diskuteret overordnede synspunkter vedr. handleplansprojektet og konkrete bifaldelser og kritik af specifikke tiltag og udsagn i handleplansudkastet. Det foreliggende høringssvar vil samle de væsentligste hovedpunkter fra høringsdiskussionerne, herunder tydeliggøre centrale forskelligheder i deltagernes synspunkter, hvor disse har relevans for helheden. Til yderlige orientering om variationer i de fremførte synspunker er de indkomne skriftlige kommentarer fra nogle af deltagerne i institutforum indsat i forlængelse af høringssvaret. Der er ikke kommet skriftlige kommentarer fra alle deltagere i institutforum og LSU, så de medtagne skriftlige kommentarer er ikke udtømmende som dækning for høringssvaret. Overordnet er der bred enighed om, at det er positivt, at man med handleplansudkastet lægger op til diversitetsrefleksion i forhold til kulturen og systembetingelser for ansættelse og karriere ved Aarhus Universitet. Samtidig viste diskussionen i institutforum og efterfølgende i LSU -, at der på flere områder er forskellige holdninger til forskellige dele af handleplanens intention og indhold. På nogle områder eksempelvis omkring etableringen af en central barselspulje er der fuldstændig enighed om, at dette er en god idé og bør realiseres på AU-centralt. Fra nogle deltagere blev der bragt opmærksomhed til, at en sådan realisering ikke bør have unødige konsekvenser for institutternes økonomi, for andre var dette ikke et issue. Et forslag kunne være, at man lod AUFF finansiere en sådan pulje med henblik på at fremme forskningsmæssig ligestilling. På andre områder eksempelvis omkring hvilken fordeling af mænd og kvinder, man skal efterstræbe ved stillingsbesættelser, var der uenighed mellem enkelte fortalere for et fokus på diversitet forstået som procentfordelinger (hvor målet kan være 50/50), og fortalere for et fokus på diversitet i tilknytning til, hvordan man på instituttet (og AU i det hele taget), arbejder med forskellige indsatser til fremme af en god diversitetskultur, og samtidig holder fast i, at det som sådan er de bedst kvalificerede, der skal ansættes i stillinger. Der følger ikke nødvendigvis af det sidste synspunkt, at der vil være en procentvis 50/50 fordeling af mænd og kvinder. Mens alle deltagere går ind for, at det er de bedst kvalificerede, der skal ansættes i stillinger, så er den procentvise ligestilling som sådan mere central som mål i sig selv for de enkelte fortalere for det første syns-

28 punkt. I overensstemmelse med dette tilkendegav man her tillige et ønske om, at handleplanen følges op af monitorering af, hvordan fordelingen mellem køn udvikler sig fremover, at der sættes mål om at forandre de % satser vi aktuelt ser mellem mænd og kvinder i de forskellige stillingskategorier på universitetet generelt, samt at sørge for i forskellige råd, fora og udvalg at tilstræbe mere ligelige procentfordelinger. Omvendt blev der, i forhold til dette, givet udtryk for en generel bekymring for, at centraliserede måltiltag på området kan medføre forøget overvågning og kontrol omkring vores arbejde på universitetet. Der var enighed imellem de forskellige synspunktholdere om, at det er vigtigt at tage helheden omkring meritering baseret på såvel undervisning og forskning som organisatorisk deltagelse og hensyn til barselsbetingede orlovsperioder mm. i reel betragtning ved stillingsbesættelse på AU. I tilknytning til dette var der fuld enighed om, at det er vigtigt, at man opererer med tydelige kvalifikationskrav. Endvidere var der enighed om, at det er en god idé at indføre en mere fleksibel ordning omkring udlandsophold for phd- studerende. Samtidig var der også her en uenighed mellem dem, der ønsker en central fastsættelse af rammerne for dette, og dem, der synes det er mest hensigtsmæssigt, at handleplanen som anført i oplægget til denne præciserer den overordnede intention, som så skal specifikt udmøntes på institut- og centerniveau. Der skal i forhold til dette gøres opmærksom at man fra BSS s ph.d.-skole kompenserer institutterne på BSS, såfremt deres ph.d.- studerendes udlandsophold er af mindst 3 måneders varighed. Dette incitament er imidlertid i konflikt med forslaget om at indføre en mere fleksibel ordning omkring udlandsophold, og såfremt lempelsen indføres (hvad vi anbefaler), bør incitamentet fra ph.d.-skolen revideres i overensstemmelse hermed. Der var tillige enighed om, at der i så vid udstrækning som muligt bør være transparens mht hvem, der er medlem af forskellige fora og udvalg til bedømmelse af stillinger og tildeling af bevillinger, og det blev af nogle deltagere tilkendegivet, at det kan være formålstjenligt, hvis man får oplyst kønsfordelingen ved orienteringer om, hvor mange, der har søgt om midler, stillinger mm. I fht rekrutteringsspørgsmålet blev det af enkelte deltagere foreslået, at man anvender tenure track til fremme af ligestilling, mens et flertal har det synspunkt, at dette kan modvirke, at det er de bedst kvalificerede, der bliver ansat, og derfor ikke vil anbefale kønsbaseret anvendelse af tenure track. I øvrigt blev det fremført, at det kan være nyttigt at diskutere lidt bredere, hvad der forstås med bedst kvalificeret, bl.a. i relation til at fremme af tydelige kvalifikationskrav. Side 12/14

29 Som et mere overodnet punkt blev det af flere tilkendegivet, at det i arbejdet med udvikling af retningslinjer for en god diversitet på Aarhus Universitet er vigtigt, at man ikke (utilsigtet) kommer til at anvende stigmatiserende udsagn og kategorier for forståelse af kønsforskelle. Der ses i udkastet til handleplanen en tendens til dette under kultursektionen, hvor der tales om at erstatte rutiner, værdier og omgangsformer, der erfaringsmæssigt foretrækkes af dygtige mænd frem for dygtige kvinder med en kultur, der tiltrækker dygtige kvinder. Vi foreslår, at en passage som denne fjernes fra handleplanen. Dette blandt andet også for at undgå, at vi havner i en situation, hvor man indenfor rammerne af en kønsbias-logik blot ender med at erstatte en kønsbias med en anden. Side 13/14 Set i lyset af nedenstående kønsfordeling ved instituttet, vil der formentlig i løbet af en kortere årrække udvikle sig en ulige kønsfordeling med færre mænd end kvinder i psykologisk forskning. Vi anser ikke dette for værende nødvendigvis problematisk, og vi er af den opfattelse, at det vil være mere hensigtsmæssigt og visionært at formulere en politik for kønslig ligestilling i forskning og dermed fokusere på at ændre de strukturelle og praktiske forhold, som reducerer lige behandling uanset køn.

30 Science and Technology høringssvar - Akademisk råd - FSU - inano - DCE - Institut for Agroøkologi - Institut for Bioscience - Institut for Datalogi - Institut for Fysik og Astrologi - Institut for Fødevarer - Institut for Geoscience - Institut for Husdyrvidenskab - Institut for Ingeniørvidenskab - Institut for Kemi - Institut for Matematik - Institut for Miljøvidenskab - Institut for Molekylærbiologi og Genetik - Ingeniørhøjskolen, Aarhus Universitet

31 AARHUS UNIVERSITET SCIENCE AND TECHNOLOGY Akademisk Råds høringssvar vedrørende AUs handleplan for flere kvinder i forskning Akademisk Råd takker for muligheden for at blive hørt i forbindelse med udkast til Aarhus Universitets handleplan for flere kvinder i forskning. Akademisk Råd har drøftet handleplanen for flere kvinder i forskning på Akademisk Råds Møde 28. januar Overordnet set finder Akademisk Råd handlingsplanen meget god, og mener ikke at der er initiativer, der mangler i handlingsplanen. Akademisk Råds drøftelse omhandlede følgende områder: Karrierevejledning/planlægning: Akademisk Råd finder det er vigtigt, at der arbejdes med karriereplanlægning, og at der allerede sættes ind på bachelor og kandidatniveau, således at det tydeliggøres, hvad der skal til for at få en videnskabelig karriere. Det er vigtigt, at der arbejdes med spotting, planlægning og tidlig rådgivning af de dygtigste, og at der satses mere på tenure track, hvilket giver en sikkerhed i forhold til fastansættelse. Akademisk råd Science and Technology Marit-Solveig Seidenkrantz professor, formand Dato: 29. januar 2016 Direkte tlf.: Mobiltlf.: mss@geo.au.dk Web: Afs. CVR-nr.: Side 1/2 Barsel/barselsfond: Akademisk Råd støtter i høj grad oprettelsen af en barselsfond, der kan dække barsler allerede fra ph.d.-niveau. Rådet støtter også overordnet set en reduktion af undervisningsmængden i en periode omkring barsel. Dog menter de studerende i Akademisk Råd ikke, at det fremmer hverken mangfoldigheden eller kvinders mulighed for at være rollemodeller, hvis der tages særlige hensyn til dem i forbindelse med undervisningskravene før/efter barsel. Udlandsophold: Akademisk Råd er ikke imod fleksibilitet i forbindelse med udlandsophold. Dog gav flere medlemmer af rådet udtryk for bekymring for konsekvenserne, hvis der bliver slækket for meget på kravene til opholdets længde, og de omkostninger, det kan have for forskningsudbyttet og netværksdannelsen, såfremt forskningsophold reduceres til usammenhængende forløb. Akademisk Råd anbefaler, Science and Technology Aarhus Universitet Ny Munkegade Aarhus C

32 AARHUS UNIVERSITET at Aarhus Universitet bliver god til at fortælle de positive historier om udlandsopholds værdi for forskerens karriere og udvikling og at dette sker på et meget tidligt tidspunkt i karrieren, gerne allerede i den tidlige rådgivning/talentspotting på bachelor og kandidatniveau. Side 2/2 Venlig hilsen Marit-Solveig Seidenkrantz Professor, formand

33 AARHUS UNIVERSITET SCIENCE AND TECHNOLOGY Universitetsledelsen Høring om handleplan for flere kvinder i forskning - svar fra ST FSU(FAMU) ST FSU har på et fællesmøde med ST FAMU d. 10. februar 2016 behandlet høring om udkast til handleplan for flere kvinder i forskning fra Universitetsledelsen. I høringen ønsker universitetsledelsen, ud over generelle kommentarer til handlingsplanen, at FSU/FAMU forholder sig til følgende: 1) Mangler der initiativer i handlingsplanen? (i bekræftende fald, beskriv gerne konkret hvilke initiativer, der mangler) 2) Kan der udpeges tre til fem særligt oplagte handlinger, der efter jeres vurdering kan være de vigtigste at forfølge? Dato: 15. februar 2016 Afs. CVR-nr.: Side 1/2 Ad 1) Der var enighed om at handleplanen er ambitiøs og at den udpeger realisérbare tiltag. Det blev diskuteret om der var et for ensidigt fokus på at fjerne barrierer for kvinders forskningskarrierer. Forstår vi i tilstrækkelig grad forskellene mellem hvad kvinder og mænd synes er interessant og attraktivt? Og vil en sådan forståelse kunne give anledning til mere effektive tiltag i forhold til justering af jobindhold osv.? Ad 2) Udvalget pegede på følgende initiativer som særligt vigtige eller lovende: 1. Oprettelse af en barselspulje. FSU har i mange år efterspurgt handling på dette område og hilser dette initiativ velkommen. Her er det ikke alene vigtigt at holde de enkelte projekter/bevillinger skadesløse, det er også vigtigt at sikre medarbejderens karriereforløb, fx gennem rimelige forlængelser. 2. Mere aktiv rekruttering af kvinder, fx gennem brug af søgekomiteer eller justering af institutters forskningsstrategi baseret på hvilke højtprofilerede kvinder der kan tiltrækkes. Dette er nødvendigt pga. det lave antal kvindelige ansøgere i visse fag, og fordi eksisterende forskningsstrategier og udbygningsplaner kan være styret af hvilke dele af faget, inkl. anvendelsesområder, der traditionelt har interesseret og Fakultetssekretariatet, Science and Technology Aarhus Universitet Ny Munkegade Aarhus C Tlf.: 8715 Fax: scitech@au.dk

34 AARHUS UNIVERSITET SCIENCE AND TECHNOLOGY motiveret mænd specifikt. Teksten i stillingsopslag bør desuden målrettes, så opslagene bliver mere attraktive for kvinder. Her kan det være en fordel at der er kvindelige forskere med til at formulere stillingsopslagene. Side 2/2 3. I forhold til synliggørelse af kvinder i fx råd og udvalg, er det vigtigt ikke at drive rovdrift på de ganske få der er indenfor visse fag. Her bør der fokuseres på de tilfælde hvor indholdet nødvendiggør kvinders deltagelse, og tilfælde hvor arbejdet virker meriterende for den kvindelige medarbejder. 4. Kvindelige rollemodeller og kvindefora. Det er en barriere at yngre kvinder mangler kvinder de kan spejle deres egen karriere i. Derfor er der brug for rollemodeller. På samme måde kan kvinder fra discipliner uden mange mænd have glæde af at være i netværker med andre kvinder på institut-, fakultets- så vel som universitetsniveau. 5. International erfaring som obligatorisk del af karriereforløbet. Der er behov for en nærmere vurdering af de ligestillingsmæssige konsekvenser af de øgede og mere faste krav om international erfaring. På den ene side kan man forestille sig at kravet i særlig grad er et problem for kvinder fordi de har børn og familie. Modsætningsvist kan det ses som et ligestillingsproblem at lave regler der muliggør at kvinder i højere grad kan indrette deres karriere efter deres ægtefællers arbejde og dermed nedprioritere deres egen. Endelig er det vigtigt at få klarlagt om mere sporadiske og opdelte perioder i udlandet kan have en negativ effekt på evnen til senere at tiltrække eksterne forskningsmidler. Venlig hilsen På vegne af ST FSU (FAMU) Olav W. Bertelsen og Lotte Thue Pedersen Kopi til: HSU Medlemmerne af FSU, FAMU

35 AARHUS UNIVERSITET INTERDISCIPLINARY NANOSCIENCE CENTER Søren Klit Lindegaard ST Fakultetssamarbejdsudvalg v/ida Marie Gerdes Høringssvar AU s handleplan for flere kvinder i forskning AU s handleplan for flere kvinder i forskning har været sendt i skriftlig høring hos medlemmerne af inano s lokale samarbejdsudvalg og efterfølgende været drøftet på et LSU-møde. På ph.d.-niveau er der identificeret nedenstående særligt oplagte handlinger, kommentarer er anført i kursiv: Indsatsområde 2: Rekruttering og ansættelse Tydeligere kvalifikationskrav og bedømmelse af den faktiske forskningstid (excl. evt. orlov) Bredt sammensatte bedømmelses- og ansættelsesudvalg samt øvrige råd, nævn og udvalg - Mere gennemsigtighed i besættelsen af positioner i udvalg Interdisciplinary Nanoscience Center Jørgen Kjems Professor, centerleder Dato: 4. februar 2016 Direkte tlf.: Mobiltlf.: kjems@inano.au.dk Web: Afs. CVR-nr.: Side 1/3 Indsatsområde 3: Talentudvikling Udarbejdelse af karriere- og udviklingsplaner Indsatsområde 4: International mobilitet og udenlandsophold Fleksibilitet i forhold til udlandsophold Økonomisk støtte til dækning af ekstra udgifter Indsatsområde 5: Attraktiv kultur Skab og synliggør attraktive arbejdsvilkår - Tilskynd en forskningskultur hvor samarbejde fremfor konkurrence er i centrum. Kommunikation, planlægning og forskningsledelse skal være en del af hverdagen. Fleksible arbejdstider hvor det er muligt. Oprettelse af barselspulje En ph.d.-studerende har formluret nogle af sine bekymringer, de konkrete forslag er fremhævet med fed. Interdisciplinary Nanoscience Center Aarhus Universitet Gustav Wieds Vej Aarhus C Tlf.: Fax: inano@inano.au.dk scitech.au.dk/

36 AARHUS UNIVERSITET INTERDISCIPLINARY NANOSCIENCE CENTER Jeg vil gerne tilføje en af mine egne bekymringer som er relateret til at jeg er kvinde på AU. Især på Science, hvor der er mange forhold, man ikke må arbejde under som gravid (røntgen, kemikalier, biohazards etc.) ville det være utrolig rart med en større klarhed omkring hvad der vil ske når man bliver gravid. Vil der være noget andet arbejde man kan udføre i mellemtiden? Hvordan kan man sikre at det ikke forringer kvaliteten af ens forskning? Hvem skal man kontakte for at få vurderet, om man kan fortsætte det arbejde, man er i gang med? Side 2/3 Fordi disse ting var uklare for mig, var jeg meget i tvivl om jeg overhovedet skulle gå PhD vejen. Det ville også forbedre arbejdsmiljøet for kvinder (og de mænd som går på barsel) hvis der bliver skabt en mere positiv stemning om, at det er okay at blive gravid. Det ville være rart med et initiativ der ikke sætter kvinder i et dilemma hvor hele gruppen lider, hvis hun ikke kan arbejde. Dette initiativ kunne være, som man er inde på i aktion planen, en øget adgang til assistenter. Det er især kritisk i små grupper, som min egen, hvis en graviditet gør at halvdelen af gruppen ikke kan arbejde i laboratoriet. Som det er nu, kan jeg godt forstå hvis man tøver med at ansætte kvinder, da det kan være svært at undvære en medarbejder (eller gruppemedlem) i så lang tid (graviditet+barsel). Personligt er det ikke en katastrofe (mere bare træls), at jeg ikke kan lave eksperimentelt arbejde i 9 mdr. af min ph.d., når jeg bliver gravid, da min vejleder er meget forstående overfor, at jeg er i den fødedygtige alder, og fordi jeg altid har været helt åben omkring mine ønsker om at stifte familie inden længe. MEN, man hører om grupper, hvor man bestemt ikke skal være, hvis man ønsker at blive gravid, da det ikke accepteres af lederen. Selvom det kun er rygter, er det sådanne ting, som kan være årsag til, at kvinder ikke vælger at fortsætte inden for akademia. Her ville det igen være rart med en klarhed og åbenhed omkring, at det SELVFØLGELIG er okay at stifte familie, og at det ikke accepteres at nogle ledere indikerer andet.

37 AARHUS UNIVERSITET INTERDISCIPLINARY NANOSCIENCE CENTER På lektorniveau ser vi én altoverskyggende årsag til, at kvinder vælger en karriere på universitetet fra, og denne tager handlingsplanen ikke for alvor fat i. Side 3/3 Det handler om den lange periode hvor man går i uvished, om der overhovedet vil være en fast stilling at søge efter 8-10 år i midlertidige ansættelser. Udvalget har følgende anbefalinger: Gøre langt større brug af tenure track-forløb. Identificér de dygtige forskere M/K på et tidligere tidspunkt i deres karriere og fastansæt dem, hvis de opfylder en række ambitiøse og tydeligt definerede krav om forskningsledelse, publikation og anskaffelse af eksterne midler. Problemet er det samme for mænd og kvinder, men kvinder har måske en tendens til at være mindre risikovillige end deres mandlige kolleger. Udvalget mener, at det er nødvendigt at diskutere specifikt, hvordan man kan implementere tenure track-ordningen, ellers tror vi ikke det bliver til noget. Det kunne fx være en opfordring til, at de indlejringsstillinger, som oprettes i forbindelse med grundforskningscentre, slås op som tenure track. Facilitere at yngre forskere kvalificerer sig som forskningsledere ved at tilbyde kurser i personaleledelse og projektledelse. Dette vil give de yngre forskere mulighed for at få kvalifikationer, som også kan bruges uden for universitetets mure, og dermed mindsker man oplevelsen af, at man gambler med sin karriere ved at blive på universitetet frem for at skifte til det private arbejdsmarked. På vegne af inano LSU Jørgen Kjems Formand Trine Møller Hansen Næstformand