Metodebeskrivelse A R B E J D S P A P I R

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Metodebeskrivelse A R B E J D S P A P I R 13-01-2005"

Transkript

1 Metodebeskrivelse A R B E J D S P A P I R Af Peter Hagedorn-Rasmussen (RUC), Ole H. Sørensen (DTU), Lars Smith-Hansen (AMI) og Jørgen Møller Christiansen (CASA) Indholdsfortegnelse 1. Undersøgelsens opbygning Etableringsfasen Baselinefasen Interventionsfasen Effektmålingsfasen Den kvantitative kortlægning Den kvalitative kortlægning Fokus for metoden Projektgruppen primær datakilde Baseline: information og data om virksomheden Fælles tematisk analysegrundlag Lokal forståelse og institutionalisering omkring psykisk arbejdsmiljø Andre informationskilder i følgestudiet Observationer Eksterne interview Skematisk afrapportering Erfaringsudveksling mellem forskerne Analyse med kvalitativ software program Kønsperspektiv Bilag 1: Metode guidelines Bilag 2: Rapporteringsskemaet Bilag 3: Kommentar til det videre arbejde med interviewguide Bilag 4: Tidsplan / Oversigt over arbejdsopgaver Bilag 5: Oversigt over anbefalet information ved den kvantitative undersøgelse Bilag 6: Oversigt over anbefalet information i den kvalitative undersøgelse Bilag 7: Uddybende kønsspørgsmål

2 1. Undersøgelsens opbygning Overordnet gennemløber projektet 4 faser: 1. Etableringsfasen 2. Baselinefasen 3. Interventionsfasen 4. Effektmålsfasen Ifølge ansøgningen er der følgende forløb/tidsakse i projektet - Etableringsfase forløber frem til ca Baselinefase gennemføres omkring Interventionsfasen forløber frem til , og - Effektmålsfasen gennemføres omkring Etableringsfasen Metodemæssigt er det vigtigt at være opmærksom på, at den dialog der er omkring projektet kan have stor indflydelse på interventionens forløb. Det kan skyldes den måde projektet præsenteres på som skaber nogle bestemte forventninger i virksomheden, den kontrakt der indgås mellem forskere og virksomheden, de kompromisser der måske indgås, mv. Derfor er det vigtigt at denne fase betragtes som en del af interventionen og at der derfor systematisk opsamles kvalitative data af alle involverede i processen. Dette indbefatter telefoniske kontakter, møder, kontraktudkast, virksomhedsinformation, m.v. Derudover er det også af betydning, at det registreres hvilke virksomheder der falder fra og hvad deres begrundelser er. For at eksemplificere det, kan det nævnes, at virksomheder der er refleksive og har god styr på deres processer omkring psykisk arbejdsmiljø måske systematisk falder fra på grund af 3-dækkerens faste form og opbygning som forhindrer et tilpasset spørgeskema, mens at mindre kompetente virksomheder måske lader sig forblinde af den forskningsmæssige tilgang i projektet. Dette kunne betyde, at porteføljen af virksomheder ender med en bestemt type af virksomheder. Registreringen i etableringsfasen skal gøre det muligt at foretage en frafaldsanalyse, der belyser denne type spørgsmål, gennem en analyse af motivationsfaktorer. Etablering af en arbejdsgruppe i virksomheden kan få stor betydning for interventionens forløb. Det er vigtigt at der er deltagelse af centrale aktører, der har magt, myndighed, troværdighed i virksomheden og er motiverede. Det kan være centrale aktører i SU eller SiO samt særligt motiverede personer Lederen bør sidde ved bordenden i styregruppen. 2

3 Der skal udpeges en kontaktperson i forhold til forskergruppen. Metodemæssigt er det vigtigt at dokumentere hvorledes denne gruppe sammensættes og konstitueres. Den ansvarlige virksomheds-forsker deltager i styregruppens indledende møder. Der er sandsynligvis behov for 3-5 møder i styregruppen til start. Hvis der for interventionens skyld fx bruges tid til at få skabt kimen til en dialogbaseret debatform i arbejds- /styregruppen i stedet for en forhandlingsorienteret som virksomhederne typisk anvender og er mere fortrolig med, men som er mindre hensigtsmæssig i et projekt af denne type, er det vigtigt at virksomheds-forskeren er sig dette bevidst og at det dokumenteres. Der må forventes en refleksiv intervention i relation til styregruppen i tilknytning til projektorganisering og forløb/proces. Det er vigtigt at dokumentere gruppens overvejelser, drøftelser og afklaringer omkring: - hvad ønsker man at opnå hvorfor - er der et ønske eller kendt behov for forandring - tidligere erfaringer på godt og ondt i forhold til arbejde med psykisk.arbejdsmiljø - timing er der parathed i forhold til projektet, relevans for virksomheden - ansvar: hvem er ansvarlig for at holde gang i projektet og med hvilke beføjelser - aftale spilleregler som der i fællesskab kan handles ud fra: Hvad man tager op, hvorfor og hvordan, inklusiv aftale om at kunne stoppe projektet, hvis det løber af sporet - kvalifikationer er de nødvendige (proces-)kvalifikationer til rådighed eller er der behov for træning/uddannelse - medarbejderinddragelse hvem, i hvilket omfang og hvordan. Sikring af projektets interne organisering i virksomheden - tid til projektet og til de personer der skal være aktive i forløbet - succeskriterier: hvad forventes opnået hvad vil man være tilfreds med - afklaring af evt. interesseforskelle A- og B-siden i forhold til forløbet /mulige interventionsområder eller resultater - økonomi forandringer koster er der accept herom - information til rette vedkommende på rette tid - tidsplan realisme i forhold til indhold og faser Midtvejsevaluering (med deltagelse af forskerne) 1.2. Baselinefasen I denne fase etableres projektets viden om virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø og deres historie og deres forudsætninger for at arbejde med forbedringer. Der er nogle metodologiske valg som har konsekvenser for økonomien og logistikken i projektet og omvendt. Det drejer sig om, at hvis det vælges at benytte trykte spørgeskemaer som fremsendes personligt, har det både en pris for virksomheden/projektet samt nogle fordele/ulemper i forhold til andre metoder, som fx web-baserede undersøgelser eller uddeling på arbejdspladsen. Denne type spørgsmål skal dels afklares i forhold til projektets budget, dels i forhold til den enkelte virksomhed. 3

4 Hvis der fx er mange ansatte er den eneste realistiske metode web-baserede undersøgelser, mens det i en industrivirksomhed måske er umuligt at gennemføre denne type spørgeskema. Projektdokumentationen skal indeholde de overvejelser og valg der er truffet. I forhold til projektet samlede resultat er det en metodisk en fordel at alle interventioner starter på omtrent samme tid. I forhold til ressourcemæssige forhold kan dette være et problem, hvis alle data skal indsamles samtidigt. Det kan fx også betyde at tilbagemeldinger til virksomheder bliver forsinkede, hvilket kan have betydning for interventionens forløb. Derfor er det vigtigt at udfaldet af denne type overvejelser og forløbet af baselineundersøgelsen i de enkelte projekter dokumenteres. Seminarer mellem de involverede virksomheder er metodemæssigt også at regne for en intervention, selv om den måske placeres i forbindelse med udarbejdningen af handlingsplaner. Overvejelser om dette skal dokumenteres i de enkelte virksomhedsforløb og det skal overvejes, hvor seminaret placeres og hvad formålet er Interventionsfasen Denne fase forløber forholdsvis uberørt af forskerne. Det er dog vigtigt at opsamle information om virksomhedens aktiviteter i perioden. Dette beskrives senere. I projektansøgning er angivet, at der afholdes midtvejsevaluering. Metodemæssigt er dette at regne for en intervention, der skal dokumenteres på lige fod med andre tiltag. Interventionsmæssigt vil det være relevant med supplerende møder/interviews med styregruppen fx hver kvartal for at følge udviklingen tættere (her-og-nu succes er og vanskeligheder i indsatsen, andre typer forandringer (diffusion) i virksomheden parallelt med projekt-indsatsen, m.v.). Dette skal betragtes som en del af den kvalitative dataopsamling Effektmålingsfasen I denne fase gentages AMI mellemste Tre-dækker spørgeskema. Det vil være relevant med supplerende kvalitative data, f.eks. i form af selvevaluering, som alle der har været involveret i de konkrete forandringer udfylder. Det kan eksempelvis besvarelse af følgende spørgsmål: - hvad er den vigtigste læring I har opnået - hvad er blevet anderledes - hvad kan I nu, som I ikke kunne for 1½-2 år siden - hvad gør I for at fastholde de vigtigste læringserfaringer Disse oplysninger/data skal indsamles før AMI-effekt-undersøgelsen er blevet fremlagt for virksomheden, for at undgå at de kvantitative data får indflydelse på den selvoplevede læring. 4

5 2. Den kvantitative kortlægning. Den kvantitative kortlægning udgøres af den mellemlange udgave af tre-dækkeren og forestås af AMI, som er ansvarlig for følgende opgaver: - information til virksomheden - dataindsamling fx i arbejdstiden og indsamling af skemaerne umiddelbart - analyse af data - tilbagemelding til virksomheden på et møde Det er muligt at supplere spørgeskemaet med case specifikke spørgsmål der kan tilføjes i slutningen af skemaet. Det henstilles dog til at der kun tilføjes et begrænset antal ekstraspørgsmål (helst ikke flere end 5 pr. case). Hvis der ønskes supplerende spørgsmål skal de indsendes til AMI så hurtigt som muligt og senest en måned før den planlagte start på spørgeskemaundersøgelsen. Ved kontraktforhandlingen med case-virksomheden bør det sikres at virksomheden forpligter sig til at udlevere for spørgeskema undersøgelsen nødvendige oplysninger (se Informationsskemaet i afs 3). Endvidere bør virksomheden lade de ansatte udfylde spørgeskemaet i arbejdstiden, der bør sættes en halv time pr. ansat af til dette. Selve dataindsamlingen kan forgå enten ved uddeling/udsendelse af papir-skemaer, eller over internet. Hvis der er tale om en case med mange ansatte (flere hundrede) anbefales dataindsamling over nettet, og net-indsamling er i alle tilfælde den metode der sikrer den hurtigste dataoparbejdning og dermed muliggør en hurtig tilbagemelding. Det forudsætter dog at de ansatte har adgang til internet. Papir-skemaer kan enten uddeles på virksomheden eller sendes hjem til de ansattes privatadresse. Hvis de bliver uddelt på virksomheden bør det ske i kuverter med navne eller det skal på anden vis sikres at de enkelte skemaers løbenumre sikkert kan kobles til de enkelte ansatte, af hensyn til opfølgningsundersøgelsen og mulighed for opfølgning i diverse registre. Det er vigtigt at AMI orienteres om planer for data indsamling. Dette skal senest ske når der er truffet aftale, men det anbefales at konsultere AMI under forhandlingerne med virksomheden. Det må påregnes at der går omkring to måneder fra spørgeskemaundersøgelses start til der foreligger en rapport med resultater. Se i øvrigt AMI dokument om proceduren for indsamling af spørgeskemadata på BSCW: VIPS/Materialer til DATAindsamling/Spørgeskemaundersøgelsen/VIPS Procedure. Det er vigtigt at den kvantitative intervention ikke bliver et spørgeskema for spørgeskemaets egen skyld. Derfor er AMIs bløde retningslinier for brugen af spørgeskemaet for psykisk arbejdsmiljø et vigtigt element at tage med i diskussionen med virksomhederne. 5

6 3. Den kvalitative kortlægning Fokus for metoden I det kvalitative studie skal vi identificere forandringer omkring det psykiske arbejdsmiljø. Men vi skal især identificere processerne omkring, hvordan virksomhederne arbejder med interventionen i relation til psykisk arbejdsmiljø. Dette er vores ledetråd og hovedproblemstilling. Den helt overordnede antagelse er, at vi igennem et tæt forløbsstudie vil kunne indfange elementer af den processuelle dynamik, som vil kunne lære os noget nyt om at løse problemstillinger omkring det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdet med de kvalitative metoder foregår i princippet i de tre hovedperioder: Baseline, Forløbsundersøgelse og Effektvurdering. Hovedfokus i Baseline bliver at indsamle et grundlag, hvorudfra vi kan kontekstualisere de videre forandringsprocesser. Hovedfokus bliver at indsamle konkrete data og fakta, viden om psykisk arbejdsmiljø forståelse som den findes i virksomheden i dag, samt viden om de institutioner der historisk har været udviklet i virksomheden. Hovedfokus i Forløbsundersøgelsen bliver at vurdere, hvordan interventionerne er med til at skabe forandring. Dels ift. hvordan det psykiske arbejdsmiljø forandres. Det vil sige det realt oplevede psykiske arbejdsmiljø. Dels ift. om, og i givet fald, hvordan problemstillinger forandres, nyfortolkes osv. gennem processen. I perioden omkring forløbsundersøgelsen vil vi samtidig spille en rolle som sparringspartnere for virksomhederne. Og dette bør der reflekteres over som en særlig metodisk udfordring. Hovedfokus for Effektvurderingen bliver ligeledes at opsamle viden om hhv. ændringer i oplevelsen af det psykiske arbejdsmiljø samt ændringer i forståelsen af problemstillingerne sidstnævnte giver grundlag for at analysere/ vurdere om der udvikles en form for refleksivt beredskab gennem processen. Tilsammen giver materialet herefter mulighed for at analysere og vurdere mulige relationer mellem de processer, som fører frem til det refleksive beredskab. Anvendelsen af de kvalitative metoder i forløbsstudiet giver mulighed for at vurdere, hvordan forandringerne fremtræder, og hvad det er der mere konkret forandres. Og i dette arbejde kan det være nødvendigt at træde et skridt tilbage fra en specifik fokus på psykisk arbejdsmiljø og derigennem tilvejebringe data og viden som senere kan samles i en overordnet analyse. Gennem vores baseline tilvejebringes et øjebliksbillede dels ift. tredækkerens resultater og dels på det kvalitative område: med en vis risiko kan vi drage parallellen til et kort over organisationens struktur, kultur, sædvaner og institutioner eller udtrykt med institutionalismens begreber: regler, normer og kognitive regulerende perspektiver. De data vi vælger at fokusere på udgør det for kortets topografi. De vil fremstå tydeligt for os, når først vi har fokuseret og derfor vil forandringerne bliver mest synlige her. Vi vælger at indsamle data på en række tematiserede områder. Disse er udvalgt på baggrund af vores teoretiske forståelsesramme og de antagelser, som operationaliseres herudfra. Det gælder især i relation til 1 : 1 disse forskellige perspektiver kan ses som en parallel til den institutionelle begrebsliggørelse omkring regler, normer og kognitive perspektiver 6

7 arbejdsforhold og arbejdsmiljø mshp psykisk arbejdsmiljø, strukturelle forhold omkring virksomheden, arbejdets organisering osv konkurrerende forståelser af problemstillinger og forståelser af hvordan aktører og institutioners har haft og får betydning for intervention, stabilitet og forandring I indsamlingen af data vil der være en lang række konkrete informationer og data, der skal indsamles. Men vi har netop lært af tidligere forskning at processer, flertydighed og vilkårlighed vil spille en stor rolle for forandringsprocesserne i de studerede virksomheder. Derfor er en eksplorativ nysgerrighed og åbenhed en meget væsentlig del at få balanceret i den kvalitative forskningsproces Projektgruppen primær datakilde Projektgruppen skal være vores primære datakilde i baseline undersøgelsen og skal desuden hjælpe os med adgang til yderligere datakilder. Projektgruppen skal bestå af personer som kan være primære kontaktpersoner for VIPS projektet. Projektgruppen skal kunne indsamle informationer fra virksomheden (jf. skema nedenfor), og der skal mindst være en repræsentant for både medarbejdere og ledelse gruppen må meget gerne bestå af ca. 4-6 personer. Projektgruppen kan også bidrage med at introducere VIPS projektet i afdelinger, hvor VIPS projektet kommer på besøg. Desuden kan personerne også hjælpe med at etablere interviewaftaler i de enkelte afdelinger Baseline: information og data om virksomheden I nedenstående skema forefindes en lang liste med information, som bør indgå i baseline undersøgelsen. Listen kan udleveres til projektgruppen dvs. de primære kontaktpersoner på virksomheden ved et indledende møde. Den kan anvendes som en struktureret interviewguide. Materialet gennemgås og det vurderes hvad der skal til for at fremskaffe det. Hvilke barrierer der er osv? Men den må også gerne anvendes som inspirationskilde. Der vil med stor sandsynlighed være andre vigtige bidrag af betydning, som ikke er med i nedenstående skema, men som er væsentlig for den konkrete case. Se oversigter anbefalede informationer til kvalitativ og kvantitativ undersøgelse i bilag. Datakilder: Informant interviewene og møder med projektgruppen og dens medlemmer er primær datakilde. Antallet af informant interview afhænger helt af kontekst. I de fleste tilfælde vil data kunne fremskaffes gennem kontaktpersonen på virksomheden kombineret med netsearch og deskresearch samt baseret kommunikation. - analyse af sygefraværsstatistik og personaleflow - analyse af relevante referater/skriftlige materialer fra de formelle møder i fx SU og SiO 7

8 - Og som det allervigtigste: opsamling af viden om virksomhedens hidtidige erfaringer med håndtering af psykisk arbejdsmiljø via historieværksted dvs dels a) hvordan forstår virksomheden begrebet psykisk arbejdsmiljø, dels b) få indsigt i 1) hvilke typer forandringer/omstilllinger virksomheden har gennemført i den nærmeste fortid, 2) hvordan virksomheden tidligere har håndteret forandringer, der har betydning for det psykiske arbejdsmiljø, 3) hvilke andre forandringsprojekter/undersøgelser der er under søsætning eller planer om i den nærmeste fremtid (og som evt. kan give støj i forhold til projektet vi har med at gøre). - opsamling af viden om virksomhedens socialforfatning (anvendelse af relevante aspekter fx. Bottrup & Fagerberg s artikel ) I de følgende er gennemgået nødvendige informanter i et tænkt eksempel: En mellemstor virksomhed med ca 400 ansatte, fordelt på 8 afdelinger (hver med egen sikkerhedsgruppe); afdelingerne udfører tilsammen forskellige funktioner: administration, produktion, logistik, servicefunktioner. Den har en HR/personaleafdeling samt en daglig sikkerhedsleder samt en fællestillidsrepræsentant Dette sættes i forhold til den tid og de ressourcer vi selv har til rådighed i projektet ift hvem og hvor mange personer der skal interviewes. JMC & HJL s model fra Projekt private virksomheders håndtering af psykisk arbejdsmiljø (PSA) anvendes: Vi skal have informationer fra forskellige positioner i virksomheden, hvor tiltag kan have/har betydning i forhold til PSA a) Driftspositionen f.eks. repræsenteret ved topleder/direktør. b) Udviklingspositionen f.eks. repræsenteret ved HR-ansvarlig/personaleansvarlig 2 c) Trivselspositionen f.eks. repræsenteret via trivselsmedarbejder og TR d) Arbejdsmiljøpositionen f.eks. repræsenteret via daglig sikkerhedsleder og evt. udvalgt meget erfaren SR (eller SR fra en afdeling, der har gjort en særlig indsats i forhold til PSA) Personer med rod i de forskellige positioner samles i virksomhedens styregruppe. De er disse personer der bliver den primære reference i relation til interviewene, (dvs. interview alene (A- og B-siden adskilt) og som kollektiv/gruppe) af: Topleder/Driftsleder/Funktionschef Personale/HR-ansvarlig Tillidsrepræsentant el. Fællestillidsrepræsentant Daglig sikkerhedsleder Sikkerhedsrepræsentant/ildsjæl (udvalgt, erfaren) Mellemleder (udvalgt, erfaren) 2 Her er primært tænkt på personaleudvikling. Virksomhedsudvikling vil også påvirke det psykiske arbejdsmiljø fx. i form af fremtidige fyringer, outsourcing, produktudvikling... Dette emne må dog i denne model dækkes ind under driftspositionen i en udvidet forståelse af driftsbegrebet. 8

9 Styregruppen kan pege på andre relevante personer, der har en særlig betydning eller er bære af særlige aktiviteter, der kan være relevant at få indblik i og interviewe. Historieværkstedet benyttes til at indsamling af denne type data. Det nedsætter nødvendigheden af at gennemføre en række eksplorative interview. Det er et godt supplement. Samtidig er historieværkstedet en refleksiv intervention der kvalificerer styregruppen ved at sætte fokus på virksomhedens hidtidige historie og specielt med deres erfaringer med indsatser for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Det kan være meningsløst på nogle typer af virksomheder at gennemføre et historieværksted hvis personalegennemstrømningen vil være for stor, eller fordi historieløshed er en dyd i sig selv. Dette skal afgøres i de enkelte cases om det er nødvendigt at finde et alternativ til historieværkstedet. De praktiske og metodemæssige aspekter ved historieværkstedet er beskrevet i separate dokumenter i projektet der er tilgængelige på BSCW Fælles tematisk analysegrundlag Der er et sæt temaer som alle projekter skal kunne belyse i de afsluttende analyser. Dette fører ikke til en fælles ensartet interviewguide. Dette ville blive for omstændeligt og der ville i det konkrete tilfælde føre til for mange irrelevante spørgsmål. Det betyder i stedet at de enkelte forskere skal være opmærksom på at de nævnte temaer bliver belyst gennem de kvalitative interview. Det må dog forventes af mange af de fælles spørgsmål udviklet nedenfor i dette dokument vil dække mange af de omtalte temaer. Det skal være muligt at analysere på følgende temaer: - Dominerende tilgange til og forståelse af psykisk arbejdsmiljø i virksomheden. Det er vigtigt at kunne identificere og analysere hvordan forskellige tilgange til og forståelser af psykisk arbejdsmiljø mødes og brydes i virksomhederne og hvilke forståelser der er mest dominerende. Denne analyse understøttes af en afdækning af positioner indenfor de ovenfor skitserede positioner: Driftspositionen, udviklingspositionen, trivselspositionen og arbejdsmiljøpositionen. Dimensionerne i psykisk arbejdsmiljø Det er vigtigt at afdække aktørernes forståelse af dimensionerne i det psykiske arbejdsmiljø som de udtrykkes i den model der ligger til grund for AMIs spørgeskema. Det vil sige at det samlede sæt af spørgsmål i den kvalitative analyse skal afdække både de centrale aktørers og de enkelte medarbejderes forståelse af: Krav til arbejdet (kvantitative, kognitive, emotionelle, sensoriske), indflydelse og udviklingsmuligheder, forudsigelighed, mening i arbejdet, social støtte, ledelseskvalitet, involvering, frihedsgrader, feedback, rolleklarhed og rollekonflikter, tryghed, sikkerhed i arbejdet, tilfredshed med arbejdet, oplevet helbred, psykisk velvære, sociale relationer og fællesskab, utryghed og stress. - Udviklingsprocessens karakter Det skal gøres muligt at beskrive og analysere de udviklingsprocesser der sættes i gang i virksomhederne. Til dette formål benyttes blandt andet udviklingsamøben 9

10 der er beskrevet i projektets teoretiske baggrundspapirer. Det indbefatter analyser af: Beslutningsanledninger, problemformuleringer, den styrende koalitions magtfuldhed, netværk til omgivelserne, udbredelse og forankring, sociale dynamikker på baggrund af virksomhedens kontekst/kultur. - Beslutningsprocesser Begrebet psykisk arbejdsmiljø er forholdsvis uhåndgribeligt og meget komplekst. Det er ofte ikke centralt i aktørernes forståelse af hvad det gør en virksomhed produktiv og profittabel. På denne baggrund kan og i lyset af ovenstående temaer skal det kunne diskuteres i hvor høj grad psykisk arbejdsmiljø som et periferi problem på grund af områdets kompleksitet og hvordan dette påvirker de komplekser af problem/løsninger der fremkommer i virksomhederne.. - Magt Magtforhold i virksomhederne (social forfatning) er bestemmende for hvilke løsninger der kan udvikles. Det skal være muligt at analysere i forhold til et politisk proces perspektiv og specielt i forhold til magt dimensionen. Det er vanskeligt at spørge til magt. Derfor skal sikres at der stilles konkrete spørgsmål der udspringer af projektets magtforståelse. - Læring Virksomhedernes arbejdet med psykisk arbejdsmiljø kan ses som en læreproces hvor virksomheden både lærer af succeser og fiaskoer. Det skal kunne analyseres hvilke lærerprocesser der er sat i gang i virksomhederne og hvordan de er blevet forankret. - Køn Det skal være muligt at analyse for kønnets betydning i både kvalitative og kvantitative data. Se også kapitel 4. - Betydning af refleksiv sparring og interventionernes ressourceforbrug Det er essentielt at det i sidste ende er muligt at reflektere over hvordan og i hvor høj grad den refleksive sparring har påvirket virksomhedens arbejde med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Derudover vil det være hensigtsmæssigt hvis det er muligt at analysere og beskrive hvor mange ressourcer virksomheden har brugt på arbejdet så projektet har et bud på omkostningerne ved en given indsats Lokal forståelse og institutionalisering omkring psykisk arbejdsmiljø Dette tema vil primært blive dækket med projektgruppemedlemmerne i forlængelse af ovennævnte informantinterview. Det er imidlertid vigtigt, at virksomhedens forandringsparathed (vilje og evne), herunder konkurrerende forståelser af problemstillinger og koalitionsdannelser, så vidt muligt bliver kortlagt i indledningen af processen. Desuden bør processen kontinuerligt følges med hensyn til udviklingen for dette tema, og dermed anbefales det også, at der bliver institutionaliseret et spørgsmål omkring dette i det fælles afrapporteringsskema!!! Primært formål 10

11 Hvordan forstås og defineres problemstillingerne, hvem anses for at være væsentlige på virksomheden for at løse problemstillingerne? Hvilke roller indtager de forskellige institutioner og praksisser i relation til problemdefinitionen? Har fx. Sikkerhedsorganisationen en rolle, har samarbejdsudvalget? Er problemstillingerne mobning, chikane, uklare forventninger osv. Hvordan ses potentielle løsninger, og hvem anses for at være potentielle drivende aktører? Hovedformålet med dette tema er at identificere problemforståelsen af psykisk arbejdsmiljø og i hvilken grad der er konsensus eller dissens omkring denne forståelse (politiske magtkampe, disharmoni mellem socialforfatning og andre institutioner osv.. Eksempler på undertemaer Hvilke udfordringer/problemstillinger er der i virksomheden (herunder kan også inddrages eksempler som er identificeret via det evt. allerede indsamlede skriftlige materiale. Hvilke mulige årsagssammenhænge ligger bag ved? Endvidere tematiseres spørgsmålet om forskellige aktører og fortolkninger: Hvilke institutioner/aktører anses for væsentlige? Hvordan anses de forskellige aktører for at være drivkræfter for udvikling, løsning eller skabelse af problemstillinger? hindrende for udvikling, løsning eller skabelse af problemstillinger? I interviewets afprøves forskellige dilemmaer som de er udviklet i projektets antagelser (og tilpasset til det konkrete casestudie): Ledelse versus selvledelse Opgaveløsning versus tid Kompetencer versus præstationskrav/forventninger Produktivitet versus trivsel Hvordan forstås psykisk arbejdsmiljø først med udgangspunkt i virksomhedens egen forståelse herefter med udgangspunkudgangspunkt i Tredækkerens dimensioner: Krav til arbejdet (kvantitative, kognitive, emotionelle, sensoriske) Indflydelse og udviklingsmuligheder Forudsigelighed Mening i arbejdet Social støtte Andre dimensioner (ledelseskvalitet, involvering, frihedsgrader, feedback, rolleklarhed og rollekonflikter, tryghed, sikkerhed i arbejdet, tilfredshed med arbejdet, oplevet helbred, psykisk velvære, sociale relationer og fællesskab, utryghed, stress). 11

12 Datakilder Alle i virksomheden kan potentielt bidrage til disse temaer da vi er interesserede i at få viden om konkurrerende og forskellige forståelser af psykisk arbejdsmiljø. I prioriteringen af datakilder skal vi sikre os: repræsentation af ledelse og medarbejdere, repræsentation af de formelle samarbejdsrepræsentanter repræsentation af almindelige medarbejdere Af ressourcemæssige årsager kan vi kun i begrænset omfang nå ud i casens afkroge i baseline undersøgelsen. Men vi bør så vidt muligt i forløbsstudiet tilstræbe at opnå et inden for casens afgrænsning så bredt billede af konkurrerende forståelser, som muligt. Det betyder, at de empiriske områder nævnt ovenfor bør tilstræbes dækket af et bredt udsnit af informanter. Dette kan ske gennem anvendelse af interview og observationer gennem arbejdspladsbesøg. Dette spiller en afgørende rolle i alle tre faser af projektet (baseline, forløb og effektvurdering) Andre informationskilder i følgestudiet Observationer De forskellige casestudier kan have egne præferencer ift. anvendelse af observationer i felten. Men som udgangspunkt er der to typer af observationer, der er særligt relevante, hvoraf den sidstnævnte her må forventes af alle casestudierne: observationer af praksis arbejde og ledelse observationer af handlinger, aktioner, seminarer mv. der relaterer sig til interventioner omkring det psykiske arbejdsmiljø. Observationerne skal så vidt muligt beskrives faktuelt. Dermed menes at tolkninger såsom stemningen var dårlig på mødet underbygges med observationer såsom de fleste sad med armene over kors, ingen smilede under diskussionen af dette punkt, etc. I VIPS projektet står vi som forskere også til rådighed som sparringspartnere for virksomhederne. Det er vigtigt, at vi i forbindelse med sparring ved sessioner, møder, interaktioner, mv. sørger for at lave feltnoter (brug skemaet nedenfor for den fælles afrapportering), som kan anvendes til at foretage en form for anden ordens refleksion når vi trækker os tilbage. Derfor opfordrer vi til at foretage en afrapportering af sådanne sparringsinteraktioner og føre dem ind i det fælles afrapporteringsskema på samme måde som med andre observationer og interview Eksterne interview I visse tilfælde kan det være interessant at foretage interview typisk vil de være semistrukturerede med eksterne interessenter. Det kan fx. være i de tilfælde, hvor virksomhederne bringer eksterne konsulenter ind i forbindelse med deres interventioner. 12

13 Af andre potentielle eksterne interview kan nævnes faglige organisationer, eksterne samarbejdspartnere eller kunder. Det vil imidlertid kun være i ganske særlige tilfælde og bør som udgangspunkt ske efter aftale med de pågældende case-virksomheder Skematisk afrapportering Den skematiske afrapporteringsform skal stå centralt i projektet og bør allerede nu tages i brug. Det foreslås derfor at vi opretter en mappe for hver case, der nærmer sig en aftale. Mappen oprettes under hver af de tre sektorer på BSCW. Alle skemaer der vedrører casen lægges deri. Brug casenavn (evt. synonym) og fortløbende nummeringer. Evt. vha. datoer. For eksempel storbankref doc. I etableringsfasen benyttes et registreringsskema til at registrere virksomhedskontakter. I dette skema refereres til afrapporteringsrapporterne beskrevet nedenfor. Registreringsskemaet indeholder følgende informationer: - Nummer - Virksomhed - Adresse, tlf. - Kontaktperson(er) fra VIPS - Kontaktperson, ledelsen - Kontaktperson, medarbejderne - Mødeaftaler - Bemærkninger - Referencer - Aftale/Afslag Det benyttes et afrapporteringsform, hvor man kort skitserer hovedpointer i det enkelte interview, opdelt efter spørgeguidens temaområder. Det giver et godt overblik og god mulighed for at sammenligne og kan nemt udveksles. Rapporteringsskemaet kan struktureres som nedenfor og have et omfang på 2-5 sider, eller hvad man bliver enige om. Hvis vi har/prioriterer ressourcer kan rapporteringerne indtastes i en fælles database, som man kan have gavn af fælles og også i fremtiden. Rapporteringsskemaet kan også anvendes, hvis man har foretaget observation på virksomheden i forbindelse med et møde eller blot som deltagende observatør i løbet af en arbejdsdag. Kontekst: Hvem- hvornår- fase i projektet særlige omstændigheder etc. Stamdata: Hhv. om virksomheden / interviewperson(er) Datamaterialet: Interviewers navn hvordan får man adgang til bånd/båndudskrift etc Indhold: Første tema: Hvad blev der sagt om dette tema? Resume af interviewpersonens synspunkter Observationer: Kropssprog, lokale, egne følelser, Citater: Gengivelse af særligt vigtige passager af interviewet Refleksioner: Forskerens refleksioner over det fortalte, f.eks. at noget bør undersøges nærmere; at noget er i modstrid med hvad man troede/havde hørt før/ etc Andet tema: 13

14 De øvrige temaer på samme måde Opsamling: Forskerens sammenfattende refleksioner over interviewet. F.eks. om der er brug for geninterview? Om interviewet supplerer /ændrer ift. andre interviews etc. Intervention: Refleksion over graden af en eventuel refleksive sparrings interventionskarakter Erfaringsudveksling mellem forskerne Der indlægges erfaringsudveksling om refleksiv interventions flere gange under følgestudiet. Dette er dels for at øge harmoniseringen og ensartet kvalitet mellem de enkelte delprojekter, dels for at udvikle de enkelt projekter og skabe læring hos forskerne. På disse workshops fremlægges projektets foreløbige materiale og de refleksioner, som er genereret i perioden. Særligt med henblik på at identificere ligheder og forskelle i interventioner, kategoriseringer og temaer, samt forbindelser i mellem disse, som er opstået i de foreløbige analyser eller i felten. På disse workshops vælges en evt. gennemgående person som fører referat. Referatet kan tage udgangspunkt i den skematiske afrapportering nævnt ovenfor da den giver en systematiseret fokus på de væsentligst identificerede pointer Analyse med kvalitativ software program Kvalitativ software kan benyttes til at afdække sammenhænge på tværs af interview og observationsdata. Der kan arbejdes systematisk med at finde og begrunde meningssammenhænge i datamaterialet. Lidt research har vist, at det kan være en fordel at anvende denne type programmer. Forskellige programmer er blevet vurderet, herunder: Hyperresearch og Atlas-TI. Fordelen ved disse programmer er, at de kan tage flere forskellige typer af medier: Tekst, lyd, billeder og video. Især lydaspektet er relevant, da det er muligt at spare en del ressourcer ved at undlade at transskribere alt lydmateriale. Der afholdes et introduktionskursus for projektets deltagere. 4. Kønsperspektiv Metodisk bør alt materiale, der analyseres mainstreames 3. Det vil sige at sygefraværsstatistikker, personalegennemstrømning, virksomhedens personaledemografi osv. bør sammenholdes med et kønsperspektiv. Hertil kommer naturligvis analyse af vores spørgeskemaundersøgelse. Interviewguides kan også med stor fordel mainstreames. Og det samme kan selvfølgelig også selve analyserne altså fokuseres eller gennemgås med et tema der hedder: kønnets betydning. 3 Mainstreaming er en systematisk gennemgang med henblik på at vurdere potentialet for et kønsperspektiv 14

15 Center for Ligestilling her på RUC synes projektet er interessant og vil gerne bidrage med sparring i forhold til konkrete problematikker. Dette indskrives i publiceringsplanen. 15

16 Bilag 1: Metode guidelines. Følgende guidelines skal sikre at der udarbejdes et fælles datagrundlag i alle delprojekterne. De nævnte informationskilder er minimumsforslag. Der kan efter behov suppleres med flere interview og andre datakilder såsom virksomhedsfoldere, APV, etc. 1. Etableringsfasen I denne fase er det vigtigt at alle samtaler og brevudvekslinger registreres og gemmes til senere brug. Observationer og refleksioner vedrørende vigtige møder og telefonsamtaler skal registreres i rapporteringsskemaet nævnt i afsnit Baseline-fasen I baseline fasen benyttes følgende informationskilder som minimum: 1. Historieværksted (benyt bl.a. afrapporteringsform, foto, referat) 2. Interview med nøglepersoner (se nedenfor) 3. Interview med minimum 4 medarbejdere (se nedenfor) 4. Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø, sygefraværsdata og antal ansatte. 5. Tilbagemelding på spørgeskema (benyt bl.a. afrapporteringsform, referat) Historieværkstedet bør gennemføres som første aktivitet. Opfølgning på spørgeskemaet skal ske efter de andre aktiviteter. Udfyldelsen af spørgeskemaet kan ske uafhængigt af de 4 første aktiviteter. Det er vigtigt at observationer og refleksioner registreres i rapporteringsskemaet. 3. Interventionsfasen I denne periode skal det registreres hvilke tiltag der iværksættes, hvordan dette gøres, hvilken effekter det har og andre vigtige begivenheder. Dette gøres gennem: - Udvikling af handlingsplan(er) - Møder med styregruppe - Interview med nøglepersoner (minimum en gang efter et år) - Deltagelse i erfagrupper på tværs af virksomheder - Observerende deltagelse i egentlige indsatser (udvalgte kurser, nye mødetyper...) I alle tilfælde registreres observationer og refleksioner. Rapporteringsskemaet benyttes suppleret med referater. 4. Effektmåls-fasen I baseline fasen benyttes som minimum de samme informationskilder som i baselinefasen på nær historieværkstedet. Behovet i denne fase afdækkes gennem projektet og diskuteres igen på et senere tidspunkt. 16

17 Interview med nøglepersoner Alle projekter skal interviewe personer der dækker de fire positioner: Driftspositionen, udviklingspositionen, trivselspositionen og arbejdsmiljøpositionen. Disse positioner kan være dækket forskelligt afhængigt af organisationen. Som minimum forventes følgende personer at dække positionerne: - Topleder/driftsleder - Personale/HR-ansvarlig - Tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant - Daglig sikkerhedsleder - Erfaren sikkerhedsrepræsentant - Relevant erfaren mellemleder Der spørges så vidt muligt ind til konkrete begivenheder og historier som kan belyse synspunkter og udsagn. Fx. giv eksempler på dårlig kommunikation. Disse kan udfordres gennem at spørge til dilemmaet i et synspunkt. Fx. hvad så med det modsatte? Følgende temaer bør dækkes tilpasset virksomheden og interviewpersonen: Generelt om virksomheden - Virksomheden og produkt/markeder (evt. teknologier) - Virksomhedens strategi og politikker - Personalesammensætning, nye udfordringer? - Ledelsessystemer, ledelse og samarbejde (herunder SU og SiO) - Personalekommunikation: Personaleblade og medarbejderorientering Forståelse af psykisk arbejdsmiljø - Hvordan forstås og defineres psykisk arbejdsmiljø? - Hvem på virksomheden arbejder med problemstillingerne (SU, SiO, personer...)? - Hvad er virksomhedens og hvad er dit motiv for at deltage i dette projekt? - Hvad der de vigtigste problemstillinger? (mobning, chikane, uklarhed,...) - Hvilke mulige årsagssammenhænge ligger bag ved? - Potentielle løsninger og hvem kunne gennemføre dem? Hindringer? Hvordan forstås de enkelte dimensioner indenfor psykisk arbejdsmiljø - Krav til arbejdet (kvantitative, kognitive, emotionelle, sensoriske) - Indflydelse og udviklingsmuligheder - Forudsigelighed - Mening i arbejdet - Social støtte - Andre dimensioner (ledelseskvalitet, rolleklarhed og rollekonflikter, etc...). Kønsperspektiv (betydning i forhold til dimensioner af psykisk arbejdsmiljø) - Hvilken betydning har overvægten af kvinder/mænd på arbejdspladsen - Hvilken betydning har det at lederne overvejende er kvinder/mænd 17

18 Interview med medarbejdere Der skal gennemføres interview med minimum fire medarbejdere indenfor de enheder der undersøges. Det skal så vidt muligt undgås at medarbejderne håndplukkes af enkelte medlemmer af styregruppen (fx. ledelsen eller tillidsrepræsentanterne). Det anbefales at dække de vigtigste faggrupper. Der spørges så vidt muligt ind til konkrete begivenheder og historier som kan belyse synspunkter og udsagn. Disse kan udfordres gennem at spørge til dilemmaet i et synspunkt hvad så med det modsatte? Følgende temaer bør dækkes tilpasset virksomheden og interviewpersonen: Generelt om virksomheden - Virksomheden som arbejdsplads, forholdet mellem virksomhed og ansatte - Vigtige forandringer i virksomheder - Personalepolitik og -sammensætning, nye udfordringer? - Oplevelse af ledelse og samarbejde i dagligdagen - Sociale relationer mellem ansatte og ansatte - ledere - Personalekommunikation: Personaleblade og medarbejderorientering - Det sociale liv i virksomheden (klubber, venskaber, firmafester) Forståelse af psykisk arbejdsmiljø - Hvordan forstås psykisk arbejdsmiljø - Hvem går man til med problemstillingerne (Ledere, TR, SR, kolleger,...)? - Hvad der de vigtigste problemstillinger? (mobning, chikane, uklarhed,...) - Hvad skyldes problemerne? - Kan de løses og hvordan? Hvem eller hvad hindrer det? Hvordan forstås de enkelte dimensioner indenfor psykisk arbejdsmiljø - Krav til arbejdet (kvantitative, kognitive, emotionelle, sensoriske) - Indflydelse og udviklingsmuligheder - Forudsigelighed - Mening i arbejdet - Social støtte - Andre dimensioner (ledelseskvalitet, involvering, frihedsgrader, feedback, rolleklarhed og rollekonflikter, tryghed, sikkerhed i arbejdet, tilfredshed med arbejdet og meningsfuldhed, oplevet helbred, psykisk velvære, sociale relationer og fællesskab, tillid og respekt, utryghed, stress). Kønsperspektiv (betydning i forhold til dimensioner af psykisk arbejdsmiljø) - Hvilken betydning har overvægten af kvinder/mænd på arbejdspladsen - Hvilken betydning har det at din leder er kvinde/mand 18

19 Bilag 2: Rapporteringsskemaet Kontekst: Hvem, hvornår, fase i projektet særlige omstændigheder etc. Stamdata: hhv. om virksomheden / interviewperson(er) Datamaterialet: Interviewers navn hvordan får man adgang til bånd/båndudskrift/referat etc. Indhold: Første tema: Hvad blev der sagt om dette tema? Resume af interviewpersonens synspunkter Observationer: Faktuel beskrivelse af kropssprog, lokale, egne følelser,... Citater: Gengivelse af særligt vigtige passager af interviewet Refleksioner: Forskerens refleksioner over det fortalte, f.eks. at noget bør undersøges nærmere; at noget er i modstrid med hvad man troede/havde hørt før/ etc... Andet tema: De øvrige temaer på samme måde Opsamling: Forskerens sammenfattende refleksioner over interviewet. F.eks. om der er brug for geninterview? Om interviewet supplerer /ændrer i forhold til andre interview, etc. Intervention: Refleksion over graden af en eventuel refleksive sparrings interventionskarakter. 19

20 Bilag 3: Kommentar til det videre arbejde med interviewguide Ovenstående er operationaliserede spørgsmål som minimumsinspiration til de enkelte interview. Disse er samlet op i løbet af metodegruppens arbejde, og repræsenterer vores mere praktiske og semi -teoretiske overvejelser om, hvad der bør være med. De har grund i forskellige erfaringer med lignende interviewtyper. Vores vurdering er, at fyldestgørende besvarelser på disse vil sikre et empirisk grundlag, som kan imødekomme analyser, der dækker mange af vores teoretiske antagelser og overordnede temaer. MEN det er væsentligt, at der nu igangsættes nogle tiltag, som tager sit udgangspunkt i det teoretiske niveau. Herfra skal vi søge at operationalisere dette i en række konkrete spørgsmål. Tag for eksempel MAGT. Vi kan naturligvis ikke spørge til magt. Derfor skal vi overveje, hvordan vi vil sikre, at vi gennem analyse kan belyse dette fænomen. Dette skal lede frem til nogle konkrete spørgsmål. Nogle vil allerede ligge i nedenstående to interview-guides, mens andre skal supplere disse. Ud over at høste fordelen ved at have nogle meningsfulde spørgsmål, så giver et sådan reflekteret arbejde også et fundamentalt skelet til kodestruktur i analysen. Der vil naturligvis opstå mange nye kategorier og koder; men dette er et solidt grundlag! Der hvor der skal sættes ind er specielt i forhold til følgende generelle temaer (se også afsnit 3.4): - Dominerende tilgange til og forståelse af psykisk arbejdsmiljø i virksomheden - Dimensionerne i psykisk arbejdsmiljø - Udviklingsprocessens karakter - Beslutningsprocesser - Magt - Læring - Køn - Betydning af refleksiv sparring og interventionernes ressourceforbrug 20

21 Bilag 4: Tidsplan / Oversigt over arbejdsopgaver Nedenstående skemaer kan ændres og indholdsudfyldes til hjælp for de enkelte studier. Baseline Forløbsstudie 4 Effekt Samlet antal Informantinterview (primært fra styregruppe) Indsamling af skriftligt materiale Indsamling af data Tematiserede og åbne interview Topledelse Mellemledere Sikkerhedsleder/personaleleder SR/TR Medarbejdere (åbne oplevet PA) I alt Observationer Historieværksted Arrangerede dialogfora/ netværkskonferencer Sparring med virksomhederne Eksterne interview Skematisk afrapportering Transskribering Metodisk workshop Rapportskrivning Opfølgning/feedback til virksomheder 4 omfanget af interview afhænger af det enkelte casestudies øvrige metodikker. Hvis der er en høj grad af observation og tilstedeværelse på virksomheden kan antallet af semistrukturerede interview bringes ned og temaet kan behandles ifm. tilstedeværelsen. 21

22 Bilag 5: Oversigt over anbefalet information ved den kvantitative undersøgelse. Information/fakta Kvantitativ undersøgelse Forudsætninger for spørgeskemaundersøgelsen (spørgsmål vedr. dette punkt stilles til AMI) Liste over ansatte, med navne og et unikt nummer (lønnummer, cpr-numre,...) for alle ansatte der vil være det samme om 2 år. Plus : - Postadresser (Hvis skemaerne skal postomdeles). - adresser (Hvis dataindsamlingen skal foregå over Internet). NB: det er ikke en forudsætning for internetindsamling at vi kan få de ansattes adresser, men det er selvfølgelig nødvendigt at de ansatte har net adgang Liste over afdelinger. Hvis der er flere benævnelser af de enkelte afdelinger på virksomheden bør det fremgå af listen hvilke benævnelser der er mest brugt i daglig tale. Liste over job / stillingsbetegnelser. Hverken for generel (funktionær / timelønnet) eller for specifik (pladsmand, aftenvagt ). Dog gerne med angivelse af mulige arbejdsfunktioner for de enkelte jobs på virksomheden. Sygefraværsstatistik. I udgangspunktet de data virksomheden har fravær et par år tilbage i tiden samt i interventionsperioden. Hvis det foreligger, så kan oparbejdet da både mht. perioder og dage og helst også opdelt på afdelinger, stillinger og køn være et godt input til analysen. Hvis der ikke foreligger ordentligt oparbejdet fraværsstatistik, kan de rå data på personniveau fra f.eks. lønningskontor evt. bruges forudsat det er ordentlig beskrevet hvad de indeholder og hvordan de er organiseret. 22

23 Bilag 6: Oversigt over anbefalet information i den kvalitative undersøgelse. Information/fakta Kvalitativt studie Virksomheden og markedet Ejerskabsforhold Branchetilhørsforhold Regnskaber: Årsregnskab og beretning; Etisk regnskab, Viden regnskab, Værdibaseret regnskab, Miljøregnskab oa. Markedsforhold ( SWOT informationer/analyse) Politiske forhold og samfundsmæssig position Kunde-medarbejderrelation betydning af relation mellem PSA og brugertilfredshed Virksomhedens strategi og politikker Mission, Vision og værdigrundlag Personalepolitik, Mangfoldighedspolitik, Etnisk ligestillingspolitik Teknologier, produkter, produktionsforhold, værdikæde. Personaleforhold og sammensætning Egenvurdering af sammenhæng mellem effektivitet og psykisk arbejdsmiljø herunder interventioners potentielle betydning for effektivitet Klima Trivsels Arbejdsmiljø undersøgelser Sygefraværsstatistik (ændringer i de senere år) Personalegennemstrømning (ændringer i de seneste år / Køn / jobtyper) Personalets sammensætning: køn i forhold til job-typer, alder, etnicitet, uddannelsesvarighed, stillingskategorier, afdelingsfordeling, Beskrivelse af kerneprocesser: arbejdsprocesbeskrivelser, jobbeskrivelser, kompetenceprofiler Ledelses- og styringssystemer Koncernstruktur, Organisationsdiagram etc. Balanceret regnskab, balanced scorecards, ERP, etc. Certificeringsystemer Andet Personaleblade/Nyhedsbreve Sio/SU referater Virksomhedens historie kort fortalt Presseudtalelser (og evt. pressesøgning på Polinfo eller lign.) Rapporteringer fra org. udviklingsprojekter, forandringsprojekter, undersøgelser eller lign. som er blevet gennemført for nyligt eller optræder i fortællinger 23

24 Bilag 7: Uddybende kønsspørgsmål. 1. Hvordan er fordelingen af mænd og kvinder på arbejdspladsen (gerne på forskellige niveauer)? (information kan evt. fremskaffes særskilt og spørgsmål udelades) 2. Har det i virksomheden været drøftet om der er forskel på mænd og kvinder? 3. Findes der i virksomheden historier eller snak om (primært relevant for virksomheder med en lige fordeling af kvinder og mænd): - Der er forskel på kvinder og mænds måder at være ledere på? - Der er forskellige muligheder for indflydelse og det at skabe karriere om du er mand/kvinde? - Kvinder og mænd er lige stresset eller følelsesmæssigt belastet? 4. Nogle gange taler man om, at kvinder og mænd har forskellige kompetencer og måder at arbejde på. F.eks. at mænd er resultatorienteret og kvinder er gode til at coache og snakke med medarbejderne. Er der tidspunkter, hvor du udviser en måde at arbejde på eller tale på som du mener er mere mandlig/kvindelig? 5. Hvilke særlige problemer (vilkår og belastninger) har mænd? 6. Hvilke særlige problemer (vilkår og belastninger) har kvinder? 7. Mener du, at mænd og kvinder har lige vilkår og muligheder? 8. Har I en bestemt måde at tale om kvinder og mænd på? Benævnes kvinder f.eks. som kvinder, damer eller piger og hvorfor tror du, at de kaldes det? Hvad lægger der i at være kvinde, pige eller dame? 24

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø?

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø konference 2008 Anita Mac & Peter Hagedorn-Rasmussen Program Hvorfor er ledelse vigtigt? Ledelsesstrategier, det personlige lederskabs praksis

Læs mere

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen VIPS Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen Formål At udvikle et viden om hvordan virksomheder kan gennemføre vellykkede forbedringer

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept

Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept NFA Center for Industriel Produktion, AUC Institut for Produktion og Ledelse, DTU Grundantagelse Lean har ikke nogen effekt i sig selv Det

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet

Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale om projektet 1 Et styrket fokus på børns læring gennem trygge og stimulerende læringsmiljøer I dette informationsbrev

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Projektbeskrivelse. Organisering af udskolingen i linjer og hold

Projektbeskrivelse. Organisering af udskolingen i linjer og hold Projektbeskrivelse Organisering af udskolingen i linjer og hold Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) gennemfører i 2015 en undersøgelse af, hvilken betydning skolernes organisering af udskolingen i linjer

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus

Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus Revideret udgave, oktober 2015 Indhold Formål... 2 Kriterier... 2 Proces... 3 Tidsplan... 4 Bilag... 5 Bilag 1: Spørgsmål... 5 Bilag 2: Samtalen med holdet...

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Arbejdspladsskemaet Det korte skema.

Arbejdspladsskemaet Det korte skema. Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Auditering af psykisk arbejdsmiljø

Auditering af psykisk arbejdsmiljø Auditering af psykisk arbejdsmiljø Fokuspunkter, muligheder og begrænsninger Operation Manager Ruth Kjeldsmark Oktober 2008 Agenda 1. Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø i fokus for virksomheder med arbejdsmiljøledelse?

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer

Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Velkommen Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Erhvervs Ph.d. studerende og auditor Anne Helbo, telefon 40 35 40 14 og Business Developer Lars Vestergaard Jensen, telefon 40 20

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema.

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. A. SKALAER FOR ARBEJDSRELATEREDE FAKTORER. Kvantitative krav. Den lange skala for kvantitative krav omfatter syv spørgsmål: 35a. Er det

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner

Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner TAK FOR JERES DELTAGELSE I PROJEKTET! Kære projektleder Vi glæder os til samarbejdet om udviklingsprojektet: Styrket fokus

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

De tre nye skemaer Opbygning og indhold

De tre nye skemaer Opbygning og indhold De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste

Læs mere

At forebygge ved at gribe korrigerende ind før mindre problemer udvikler sig til alvorligere problemer.

At forebygge ved at gribe korrigerende ind før mindre problemer udvikler sig til alvorligere problemer. 1. Indledning Dette er en beskrivelse af procedure for gennemførelse af uanmeldt tilsyn i kommunens botilbud efter 107 og 108. Tilsynet gennemføres i henhold til 16 i Lov om retssikkerhed og administration

Læs mere

6) kan indgå i samarbejde med kolleger og ledelse og 7) kan indgå i kunderelationer.

6) kan indgå i samarbejde med kolleger og ledelse og 7) kan indgå i kunderelationer. Kvalitetssystem Tovholderinstitutionen har det overordnede ansvar for kvaliteten og for, at den udvikles og sikres i overensstemmelse med lovgivningen, og at der udarbejdes en årsrapport om institutionssamarbejdets

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Udkast til overordnet procesplan November 2014 Baggrund Det er af det forrige Byråd besluttet, at der skal iværksættes en evaluering af Skolestrukturen i

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Metoder til undersøgelse af læringsmålstyret undervisning

Metoder til undersøgelse af læringsmålstyret undervisning Metoder til undersøgelse af læringsmålstyret undervisning Uddannelse for læringsvejledere i Herlev Kommune 20. Marts 2015, kl. 09:00-15:00 Underviser: Leon Dalgas Jensen, Program for Læring og Didaktik,

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Læservejledning til resultater og materiale fra

Læservejledning til resultater og materiale fra Læservejledning til resultater og materiale fra Forsknings- og udviklingsprojektet Potentielt udsatte børn en kvalificering af det forebyggende og tværfaglige samarbejde mellem daginstitution og socialforvaltning

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne:

APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne: 1.1 Hvad går APV-opgaven ud på - kort fortalt? APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne: Identifikation og kortlægning

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Kortlægningsproces og dialog af Social kapital

Kortlægningsproces og dialog af Social kapital Kortlægningsproces og dialog af Social kapital 13.00-14.45 Lederne Input fra 3BAR Kortlægning (3BAR, Kubix og RUC) v/ Det er ikke muligt at planlægge sig til social kapital. Social kapital er en konsekvens

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Dagens program 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation af håndbogen 3. Spørgsmål

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn

Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling Oktober 2017 Viden til gavn Hvorfor afdække jeres nuværende praksis Hvordan gør I? En afdækning af jeres aktuelle praksis vil

Læs mere

arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer

arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer Projektbeskrivelse Interventionsprojekt i MED-strukturen i en udvalgt kommune Emne: Psykisk arbejdsmiljø Titel (Forslag) Fra vision til praksis arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner

Evaluering af de boligsociale helhedsplaner Evaluering af de boligsociale helhedsplaner I Københavns Kommune 2010 Kvarterudvikling, Center for Bydesign Teknik- og Miljøforvaltningen 2011 2 Boligsociale helhedsplaner i Københavns Kommune Københavns

Læs mere

Omsorg, anerkendelse og tillid!

Omsorg, anerkendelse og tillid! Omsorg, anerkendelse og tillid! Resultater fra VIPS Projektet. 15.09.2008 FTF s Arbejdsseminar, Slagelse Hans Jørgen Limborg, TeamArbejdsliv Virksomheders Indsats for et bedre PSykisk arbejdsmiljø Formål

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune SOCIAL KAPITAL Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune d. 7. juni 2011 ved Cand. Psych Mette Gylling Kristensen, Orbicon 6. juni 2011 Dagens program Kl. 12.00-13.00 Kl. 13.00-14.00

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Aftagerpanelundersøgelser på. Læreruddannelsen UCC BAGGRUNDSNOTAT

Aftagerpanelundersøgelser på. Læreruddannelsen UCC BAGGRUNDSNOTAT BAGGRUNDSNOTAT Aftagerpanelundersøgelser på Læreruddannelsen UCC AFTAGERPANELUNDERSØGELSERNES FORMÅL Aftagerpanelundersøgelserne giver på systematisk vis uddannelserne viden om aftageres vurderinger af

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

KOLLEKTIVE ANALYSER AF BETINGELSER OG ÅRSAGER: FISH-BONE SOM ALTERNATIV ELLER SUPPLEMENT TIL TRIVSELSMÅLINGER

KOLLEKTIVE ANALYSER AF BETINGELSER OG ÅRSAGER: FISH-BONE SOM ALTERNATIV ELLER SUPPLEMENT TIL TRIVSELSMÅLINGER KOLLEKTIVE ANALYSER AF BETINGELSER OG ÅRSAGER: FISH-BONE SOM ALTERNATIV ELLER SUPPLEMENT TIL TRIVSELSMÅLINGER TRIVSELSMÅLINGER NYTTER DET NOGET, OG HVAD ER ALTERNATIVET? 14/1 2015 OLE H. SØRENSEN, AALBORG

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere