Personalepolitik for Holstebro Kommune

Transkript

1 Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse Vi har dråber af kultur i alt

2 Indhold Indledning...3 Principper for tiltræknings-, rekrutterings- og fastholdelsespolitik... 4 Tiltrækning Fastholdelse Seniorer...9 Socialt ansvar, ligestilling og integration Fratrædelse...11 Udmøntning i de decentrale MED-udvalg Personalepolitik for Holstebro Kommune

3 Indledning Denne politik tager udgangspunkt i Holstebro Kommunes værdier og overordnede personalepolitik. Vi ønsker fortsat at være kendt for at kunne tiltrække, rekruttere og fastholde en kompetent og innovativ personalestab, som kan være med til at realisere de politiske mål. Personalets udvikling, engagement og trivsel er betydningsfuld. Leder- og medarbejderkompetencer skal hele tiden udvikles og sættes i spil i forhold til en kvalificeret og effektiv opgaveløsning indenfor de givne rammer. Vi vil bevidst arbejde med talentudvikling i alle personalegrupper. Med udgangspunkt i en faglig kvalificeret opgaveløsning og service ønsker vi mangfoldighed i personalesammensætningen, fordi vi tror på, det giver kreative og utraditionelle ideer/løsninger til gavn for borgerne og samspillet i personalegruppen. Vi vil i forbindelse med afvikling af personale sikre en tydelig kommunikation og gennemsigtighed, hvad enten det er ansøgt eller uansøgt afsked. Tiltrækning, rekrutterings- og fastholdelsespolitikken består af tre dele Formål Personalepolitiske principper og administrativ håndtering udmøntning i de decentrale MED-udvalg Personalepolitik for Holstebro Kommune 3

4 Formål Formålet er, at vi kan tiltrække, rekruttere og fastholde dygtige ledere og medarbejdere både på kort og på lang sigt bliver omtalt som en attraktiv arbejdsplads både i forhold til vores måde at løse opgaverne på og i forhold til de ansattes udviklings-muligheder, trivsel og arbejdsglæde videreudvikler arbejdspladsens mangfoldighed i relation til opgave-løsning og personalesammensætning Principper for tiltræknings-, rekrutterings- og fastholdelsespolitik Direktionen har det overordnede ansvar for politikken udmøntes. Tiltrækning I Holstebro Kommune er vi optaget af at have et godt ry. Vi vil gerne være et naturligt valg, når jobsøgende ser sig om efter nye udfordringer. Vi går efter synlighed i omverdenen. Alle ansatte ved Holstebro Kommune vil have øje for vores omdømme ved at fortælle de gode historier både internt og i forhold til omverdenen. Gode historier kan via lederen formidles videre til Kommunikationsafdelingen, som tager stilling til, hvor og hvordan disse fortællinger eventuelt skal videreformidles. Kontakten og samarbejdet mellem uddannelsesinstitutionerne og Holstebro Kommune er et vigtigt fokusområde. Vi vil gerne opleves og omtales som et sted, hvor elever og studerende får rigtig gode læringsmuligheder både fagligt og personligt. Ud over dette ønsker vi også, at sælge vores arbejds- 4 Personalepolitik for Holstebro Kommune

5 plads og medvirke til sikring af rekrutteringsgrundlaget. Vi stiller os til rådighed for medvirken ved studerendes afsluttende specialer, herunder akademiprojekter, bachelorprojekter og specialeprojekter fra universiteterne. Vi indgår løbende i konkrete udviklingsprojekter, der styrker medarbejder-kompetencer og som kvalificerer de borgerrettede kerneydelser. Vi deltager på uddannelsesmesser, skolebesøg/skolepraktik, åbent-hus - arrangementer og samarbejder med Jobcenteret. Vi har specialister ved Holstebro Kommune, som underviser på lokale uddannelsesinstitutioner med det sigte at styrke de studerendes viden og medvirke til koblingen mellem teori og praksis. Samtidig med tegner det vores ansigt ud ad til og specialisten videreudvikler egen faglighed og pædagogiske kompetencer. Rekruttering Vi vil finde den rette person til den rette plads. Derfor vil vi, hver gang en stilling bliver ledig, overveje, hvilke kompetencer, der skal til for at sikre dette match både på kort og på langt sigt. Rekrutteringsprocessen gennemføres med etik og respekt for den enkelte ansøger. Uanset om ansøgeren får jobbet eller ej, skal forløbet opleves som en god og ordentlig proces. Med udgangspunkt i Holstebro Kommunes kompetencefordelingsplan nedsættes et ansættelsesudvalg (med politisk deltagelse) eller en ansættelsesgruppe (uden politisk deltagelse). Tillidsrepræsentant og/eller medarbejderrepræsentant deltager i udvalget/gruppen alt efter, hvad der giver mening ved den pågældende ansættelse. Såfremt til- Personalepolitik for Holstebro Kommune 5

6 lidsrepræsentanten ikke deltager, orienteres vedkommende. Den lokale administrative håndtering af ansættelse af personale aftales i Fælles-MED/Lokal-MED under hensyntagen til gældende regler på området. Forud for stillingsopslag identificeres de faglige og personlige kompetencer, der er behov for. Rekruttering af direktører, chefer og afdelings- og institutionsledere håndteres som udgangspunkt i et samarbejde mellem den konkrete afdeling/institution og HR-Udvikling. Den øvrige del af personalegruppen håndteres decentralt. Vejledning kan fås i HR-Udvikling efter behov. I forhold til aftaler omkring løn og personalegoder henvises til Lønpolitikken og politikken omkring Sundhed og trivsel. Fastholdelse Vi ønsker at fastholde dygtige medarbejdere og ledere. Kompetenceudvikling prioriteres højt i Holstebro Kommune. Ved kompetencer forstår vi en kombination af viden, tillærte færdigheder, holdninger og konkret adfærd. Kompetencerne skal ses i sammenhæng med de nuværende og fremtidige opgaver. Derfor ser vi bredt på kompetenceudvikling, som både kan være formel kompetenceudvikling og den læring, der foregår på arbejdspladsen. Udviklingssamtalen (LUS/MUS) er omdrejningspunktet for kompetenceudviklingen, og der opstilles individuelle konkrete personlige og faglige udviklings mål. Talentudvikling for såvel medarbejdere som ledere er et indsatsområde, som vi vil videreudvikle både i et rekrutterings- og fastholdelsesperspektiv. Chefer og ledere har en særlig opgave med 6 Personalepolitik for Holstebro Kommune

7 talentspejdning. Talentudvikling og identificering af talenter skal desuden ses i sammenhæng med kompetenceudvikling og fastholdelse af personale. Det skal medtænkes i de konkrete udviklingsplaner. God ledelse er alfa og omega for omsætningen af mål til konkrete resultater til gavn for borgerne. Samtidig har gode ledere en positiv indflydelse på de ansattes trivsel og arbejdsglæde ved hjælp af en anerkendende, handlekraftig og troværdig adfærd. Det er nærmeste chef/leder, der har ansvaret for, at der indkaldes, gennemføres og dokumenteres udviklingssamtaler 1 gang årligt. Der kan være tale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS), lederudviklingssamtaler (LUS). Såfremt der er enighed mellem medarbejdere og ledere kan MUS-samtalen erstattes af gruppeudviklingssamtaler (GRUS). Til forberedelse af MUS-samtaler anbefales Kommunernes Landsforenings IT-redskab, som kan tilpasses den enkelte institution eller afdeling. Redskabet findes på Vejledning i forhold til MUS-samtalerne og IT-redskabet kan fås ved henvendelse til HR-Udvikling. I forbindelse med udviklingssamtalerne drøftes kompetenceudvikling, og der udarbejdes en udviklingsplan, som lederen er forpligtet på i forhold til rammerne for kompetenceudvikling. Den ansatte er ansvarlig for gennemførelsen af aktiviteterne i planen. Medarbejdernes kompetenceudvikling ses i sammenhæng med Personalepolitik for Holstebro Kommune 7

8 de nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Der kan også indgå andre ønsker fra medarbejderen i forhold til den fremtidige jobkarriere. Ledere i Holstebro Kommune tilbydes diplomuddannelse i ledelse. Indenfor de første tre år tilbydes nye ledere start på uddannelsen. Øvrige ledere tilbydes opstart inden udgangen af Ansøgning til diplomuddannelse i ledelse sker via HR-Udvikling. Antallet af ledere på diplomuddannelse skal ses i sammenhæng med de ressourcer, der er til videreuddannelse af ledere. Lederevaluering hvert tredje år indgår også som et aktivt udviklingsredskab for lederne i kommunen. Løbende sparring og opfølgning med nærmeste chef/leder, samt deltagelse i ledernetværk ser vi også som en vigtig udviklingsmulighed. HR-Udvikling udarbejder en værktøjskasse, som ledere kan anvende i deres ledelsespraksis. Samtidig er der et tæt samarbejde mellem afdelingschefer og HR- Udvikling omkring konkrete tiltag, som tilgodeser de aktuelle behov for praksisnær faglig og personlig kompetenceudvikling eks. temaeftermiddage, ledernetværk, lederforum m.v. Desuden er der individuelle muligheder for coaching, stress/ trivselssamtaler og karriereudviklingssamtaler, samt vejledning/ rådgivning til personale-juridiske og personaleadministrative problemstillinger. Kontakt HR-Udvikling og/eller Løn og Personale. Vi har øje for værdien af et godt samarbejde mellem lederne og tilllids- repræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter med henblik på rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere. Derfor arrangeres der løbende kurser for disse grupper. 8 Personalepolitik for Holstebro Kommune

9 I hver forvaltning er der en arbejdsmiljøkonsulent, som fungerer som sparringspartner både for ledere og medarbejderrepræsentanter i forhold til arbejdsmiljø, sundhed og trivsel. Vi sørger for, at vores nye kolleger kommer godt fra start både med en fælles tværsektoriel medarbejderintroduktion på Rådhuset og en god modtagelse på arbejdsstedet. Vejledning til modtagelse af nyt personale findes på Intranet. Begge dele skal sikre, at vores nye kolleger føler sig velkomne og hurtigt kommer i gang med at løse opgaver med høj kvalitet og serviceniveau. Seniorer Vi vil gerne fastholde seniorer. Det skal ses i sammenhæng med og under hensyntagen til helheden på arbejdspladsen. Seniorer skal have de samme muligheder som andre ansatte, når opgaver og ansvar skal fordeles. Ligeledes skal de have de samme vilkår for kompetenceudvikling. Seniorer inddrages i og bidrager aktivt til arbejdspladsens udvikling. I Holstebro Kommune kan der laves individuelle senioraftaler med udgangs-punkt i rammeaftalerne. I forhold til de overenskomstaftalte retningslinjer gennemføres seniorsamtaler i tilknytning til den generelle udviklingssamtale (MUS og LUS). Senioraftaler kan gennemføres tidligere, såfremt den ansatte eller lederen ønsker det. Seniorers kompetenceudvikling gennemføres på lige fod med andre ansatte. I forhold til personlige seniorordninger sendes ansøgning til Løn og Personale efter, der er foretaget en konkret vurdering og ind- Personalepolitik for Holstebro Kommune 9

10 stilling fra den ansattes nærmeste leder og dennes chef. Efterfølgende behandles ansøgningen hos den forhandlingsberettigede organisation. Socialt ansvar, ligestilling og integration Vi ønsker mangfoldighed i personalesammensætningen via bredde i alder, køn, religion og etnicitet. Vi vægter det sociale ansvar ved en positiv indstilling til at fastholde og ansætte personale med nedsat arbejdsevne i fleksjob og skånejob, der hvor det er muligt af hensyn til helheden. Såfremt en ansat får konstateret nedsat arbejdsevne vurderes mulighederne for fastholdelse via fleks- eller skånejob. Relevante aktører inddrages, og der kan søges råd og vejledning i afdelingen for Løn og personale. Vi vil bevidst forhindre diskrimination og sikre ligebehandling af alle. Der udarbejdes en ligestillingsredegørelse hvert andet år (ulige år). Ansvaret for redegørelsens udarbejdelse sker i et samarbejde mellem afdelingen for Løn og Personale og HR-Udvikling. Redegørelsen forelægges Hoved- Med. Både ledere og medarbejdere skal i forhold til rekruttering og ansættelse medtænke mangfoldighed, således at køn, etnicitet, religion, alder, handicap og seksualitet ikke er en barriere i forhold til ansættelse ved Holstebro Kommune. Mangfoldighed skal samtidig ses som en ressource i forhold til innovation, kreativitet og nye vinkler på opgaveløsning, og det er vigtigt, vi drøfter det sociale ansvar, ligestilling og mangfoldighed på arbejdspladserne. 10 Personalepolitik for Holstebro Kommune

11 APV (Arbejdspladsvurdering) og trivselsundersøgelse kan være med til at vise, om politikken fungerer efter hensigten. Fratrædelse Afslutning på et ansættelsesforhold skal være værdigt for alle parter. Vi er optaget af, hvorfor den ansatte ønsker at fratræde stillingen, så begrundel-serne eventuelt kan indgå i den videre udvikling af vores arbejdsplads. For personale, der går på pension eller efterløn skal det være en god oplevelse at sige farvel til arbejdspladsen. Vi vægter en glidende og positiv overgang til pensions- og efterlønstilværelse. Uansøgt afskedigelse er en meget indgribende handling, og det skal derfor være sagligt begrundet og håndteres seriøst og værdigt. Ved en opsigelse tager nærmeste leder initiativ til at opsøge begrundelsen for opsigelsen med henblik på at medtænke begrundelsen i den fremtidige rekruttering og fastholdelse af personale. Ved fratrædelse til pensions- og efterlønstilværelse anser vi det for vigtigt, at der drøftes og helt konkret aftales, hvordan overgangen skal være, såfremt den ansatte ønsker det. Uansøgt afsked håndteres ud fra de gældende retningslinjer for dette. Tillidsrepræsentanten inddrages i forløbet. Det er vigtigt, at begrundelsen for afskedigelsen tydeliggøres, og afskedigelsen gennemføres med nænsomhed overfor den, der skal afskediges. Løn og Personale inddrages. Udmøntning i de decentrale MED-udvalg De overordnede personalepolitiske principper forventes omsat i konkrete tiltag i Fælles-Med, Lokal-Med eller på Personalemøder med MED-status Idekatalog med inspirationsmateriale til MED-udvalgenes omsætning af politikkerne udarbejdes og vedligeholdes af HR-Udvikling. (Tilgængelig på intranet) Personalepolitik for Holstebro Kommune 11

12