REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

Transkript

1 REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG FOR HINANDEN Vordingborg Lolland Guldborgsund

2 Indledning Region Sjælland har som arbejdsplads det mål at levere kvalificerede ydelser, at være i stand til at fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere og fortsat blive opfattet som en velfungerende og serviceminded arbejdsplads. Den enkelte medarbejders trivsel er af afgørende betydning for kvaliteten af de ydelser, regionen er i stand til at levere. I Region Sjælland er der en særlig udfordring i forhold til den demografiske udvikling. Der er i 2009 udarbejdet en analyse, der viser, at befolkningen i Region Sjælland er ældre end landsgennemsnittet og dermed er rekrutteringsgrundlaget mindre end i de øvrige regioner. Den høje andel af ældre medarbejdere, der kan gå på pension i de nærmeste år og de kommende små ungdomsårgange gør, at der er behov for særlig fokus på en ekstraordinær indsats i forhold til at fastholde medarbejdere gennem deres arbejdsliv. Trivsel på regionens arbejdspladser er afgørende for at bevare Region Sjælland, som et attraktivt sted at arbejde og et sted hvor medarbejdere får lyst til at søge hen. Ved at arbejdspladserne har fokus på den enkelte medarbejders behov i arbejdslivet, vil regionen medvirke til at skabe rammerne for udvikling og trivsel. Her er den gensidige fleksibilitet leder og medarbejder imellem vigtig i forhold til, at skabe balance mellem den enkelte medarbejders behov og de vilkår der er på arbejdspladsen. Politikken beskriver Region Sjællands rammer, værdier og holdninger i forhold til livsfaser, mangfoldighed og ligestilling. Formål Livsfasepolitikken skal medvirke til, at der er trivsel, udvikling og en god sammenhæng mellem arbejds- og privatliv for regionens medarbejdere, med henblik på at regionen også i fremtiden kan rekruttere og fastholde kompetente medarbejdere og dermed løse arbejdsopgaverne på en god måde. Formålet med politikken er endvidere, sammen med regionens øvrige politikker og MED-aftale, at understøtte de personalepolitiske værdier. Livsfasepolitikken understøttes af principperne, rammerne og holdningerne i regionens øvrige politikker, som mere detaljeret og præcist beskriver temaerne: arbejdsmiljø, sygefravær, stress, mobning/vold, sundhed, misbrug og personalepolitiske principper for jubilæer og tjenestefri, som hver især bidrager til medarbejdernes trivsel. Livsfasepolitikken skal derfor opfattes som en politik, der sammenfatter regionens holdninger i forhold til nærvær og trivsel. 2 Livsfasepolitik - december 2009

3 Mål Region Sjælland ønsker med livsfasepolitikken, i samspil med regionens øvrige politikker, at anerkende, at medarbejdere kan opleve forskellige livssituationer, der kan have betydning for deres arbejdsliv, at en mangfoldig medarbejderstab ses som en ressource, der skaber mulighed for fornyelse og udvikling, samt at ligestilling er et grundvilkår og en selvfølgelighed i regionen. Regionen ønsker med livsfasepolitikken at fremme: en god balance mellem arbejds- og privatliv til gavn for både medarbejdere og arbejdsplads at krav til udfordring, udvikling, trivsel og arbejdsopgaver så vidt muligt tilpasses den enkelte medarbejders aktuelle livssituation en åben dialog med udgangspunkt i gensidig ansvarlighed og hensynstagen til såvel medarbejderens som arbejdspladsens ønsker og behov mangfoldighed i medarbejderstaben ligestilling i regionen og undgå diskrimination pga. køn, alder, etnisk baggrund, handicap, seksuel orientering eller religion Livsfase: En livsfase beskriver en given livssituation, der kan have betydning for medarbejderens behov i forhold til arbejdslivet. Denne definition vælges, for at understøtte den enkelte medarbejder i hans eller hendes aktuelle livssituation. Mangfoldighed: Mangfoldighed er medarbejdernes forskelligheder i bred forstand. Dimensioner af mangfoldighed kan ud over f.eks. køn, alder, religion og etnicitet være dimensioner såsom uddannelse, erfaring og livssituation. Ligestilling: Ligestilling tager udgangspunkt i alle medarbejderes lige værd herunder, at der er ligestilling mellem kvinder og mænd. Ligestilling og mangfoldighed kan ikke erstatte hinanden. De skal udvikles samtidig, da der ikke kan opnås lige muligheder, hvis forskellighederne ikke bliver konstateret og værdsat. Definitioner af livsfase, mangfoldighed og ligestilling I Region Sjælland defineres begreberne på denne måde: Regionens holdninger Der tages udgangspunkt i et helhedssyn på medarbejderen og en anerkendelse af, at alle medarbejdere er forskellige og har forskellige behov i Livsfasepolitik - december

4 arbejdslivet. Derfor tager Region Sjælland så vidt muligt individuelle hensyn, så medarbejdernes trivsel understøttes, under hensynstagen til hvilken livssituation de befinder sig i, eller hvilken baggrund de i øvrigt har. I den forbindelse er det vigtigt, at ledere og medarbejdere har fokus på betydningen af»de seks guldkorn«1. Disse faktorer har særlig betydning for medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. Faktorerne er: indflydelse på eget arbejde og arbejdstilrettelæggelse, mening i arbejdet, forudsigelighed, social støtte, belønning, samt at de krav, den enkelte medarbejder stilles over for, er passende. Der ligger et gensidigt ansvar for, at arbejdspladsen efterlever de seks guldkorn i en dialog mellem leder og medarbejder, der bygger på gensidig tillid og respekt. Ved at udvise gensidig fleksibilitet leder og medarbejder imellem tages der hensyn til den enkeltes livssituation; hensyn der bygger på individuelle, konkrete behov og muligheder hos både medarbejder og arbejdsplads. Det er et fælles ansvar at søge at tilpasse arbejdsopgaverne til den enkeltes behov og ressourcer og et fælles ansvar at udvise fleksibilitet. Det er ledelsens ansvar, at opgaver søges prioriteret i forhold til ressourcer, mens medarbejdere har ansvar for at gøre opmærksom på særlige behov. Region Sjælland tilstræber at have et arbejdsmiljø, hvor der er åbenhed og dialog mellem ledelse og medarbejder om ønsker og behov for forandringer i arbejdssituationen. Region Sjælland har fokus på, at der er udvikling på organisations- og individniveau. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne løbende udvikler sig, og at medarbejderne er opmærksomme på betydningen af faglig udvikling gennem hele arbejdslivet. Regionens ledere og medarbejdere skal under hensyn til den samlede arbejdsplads udvise rummelighed og fleksibilitet overfor medarbejdere, der i en given livssituation har brug for særlige hensyn eller aftaler om ændrede arbejdsvilkår. Mangfoldigheden blandt medarbejderne ses som en styrke for Region Sjælland, idet en mangfoldig medarbejderstab giver viden, erfaring og inspiration til at løse arbejdsopgaverne mest hensigtsmæssigt. Derfor værdsætter og rummer regionen forskellighed og inddrager alles bidrag og talenter til gavn for hele organisationen. Desuden er det en grundholdning i Region Sjælland, at der er ligestilling f.eks. mellem kønnene, og at medarbejderne behandles derefter med lige muligheder. 1 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 4 Livsfasepolitik - december 2009

5 Hvad skal man gøre lokalt Livsfasepolitikken fastlægger den generelle politik og ramme for, hvordan vi i Region Sjælland forholder os til livssituationer. De enkelte MED-udvalg drøfter lokalt, hvorledes man arbejder med politikkens holdninger, og hvorledes disse holdninger konkret udmøntes på arbejdspladserne i forhold til de livssituationer, som den enkelte medarbejder kan befinde sig i (f.eks. sygefravær, stress mv.). Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale. Ved den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) eller lederudviklingssamtale (LUS) skal der ske en drøftelse af livssituationer, dvs. forhold, ønsker og behov som har betydning for planlægning af arbejdslivet. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling. Det betyder, at der på den enkelte arbejdsplads, i dialog mellem medarbejder og leder, opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Opfølgning Det er MED-organisationens opgave at følge op via trivselsmåling og arbejdspladsvurdering hvert andet år i forhold til medarbejdernes trivsel og arbejdsmiljø. Region Sjælland skal hvert andet år udarbejde en ligestillingsredegørelse omhandlende ligestilling mellem kvinder og mænd blandt regionens medarbejdere. Ligestillingsredegørelsen udarbejdes af Organisation og HR og fremsendes til drøftelse i MED-Hovedudvalget inden godkendelse i Regionsrådet. Politikken evalueres i år Vedtaget den 14. december 2009 MED-Hovedudvalget Faktaboks Medarbejdere skal tilbydes, at seniorinitiativer arbejdsopgaverne. (jf. vurdering af arbejdet og drøftes i forbindelse med Arbejdsmiljølovgivningen) MUS-samtalen senest fra det fyldte 55. år såfremt medarbejderen ikke med løn til en række Der gives tjenestefrihed ønsker en sådan samtale nærmere definerede lejligheder. (jf. Personalead- tidligere. (jf. MED-Hovedudvalgs beslutning, ministrative vejledninger oktober 2008) vedrørende jubilæer og tjenestefrihed) I forbindelse med gravide og ammende medarbejdere skal der gennemføres enhver tid gældende love og I øvrigt henvises til de en fornyet arbejdsplads- overenskomster. Livsfasepolitik - december

6 Livsfasepolitikken skal ses i sammenhæng med: Personalepolitik for Region Sjælland Region Sjællands Arbejdsmiljøpolitik Politik for indsats mod arbejdsbetinget stress i Region Sjælland Region Sjællands Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Region Sjællands Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane Region Sjællands Sundhedspolitik Personalepolitiske principper for håndtering af misbrug i Region Sjælland Personalepolitiske principper vedrørende jubilæer, tjenestefri mv. i Region Sjælland Personalepolitisk vejledning vedrørende jubilæer i Region Sjælland Personaleadministrativ vejledning vedrørende tjenestefrihed m.v. i Region Sjælland Personaleadministrativ vejledning om deltidsansattes mulighed for højere timetal i Region Sjælland Region Sjællands MED-aftale Rammeaftale om seniorpolitik Aftale om Trivsel og Sundhed, OK08 Deltidslov Rammeaftale om det sociale kapitel Forskelsbehandlingsloven Ligebehandlingsloven Ligestillingsloven Arbejdsmiljøloven 6 Livsfasepolitik - december 2009

7 Bilag til livsfasepolitikken Beskrivelse af»de seks guldkorn«: Indflydelse Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv. Mening i arbejdet Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet. Forudsigelighed Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige er her at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linjer. Social støtte Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere. Belønning Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Alle tre former for belønning har betydning for de ansatte. Krav Kravene i arbejdet er både kvantitative og kvalitative. De kvantitative krav skal være passende. Det betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen. Arbejdet skal altså hverken være for svært eller for let. Måske»lidt for svært«er det bedste. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. Reference: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Livsfasepolitik - december

8 Region Sjælland Alléen Sorø Tlf