Motivation og ledelsesudøvelse for officerer

Transkript

1 Motivation og ledelsesudøvelse for officerer Masterafhandling udarbejdet som en del af master i militære studier ved Forsvarsakademiet Maj 2014 Udarbejdet af: Kaptajn René Sølvberg Vejleder: Major Michael Rose ved institut for ledelse og organisation, Forsvarsakademiet.

2 ABSTRACT This master thesis describes motivation and leadership practise among captains and lieutenant-commanders from Joint Senior Staff Course at the Royal Danish Defense College. The purpose of this master thesis is to find out whether officers are prima donnas or not. Five individual interviews have been conducted in order to generate knowledge for this master thesis. A new motivation and leadership theory developed in 2013, by Helle Hedegaard Hein, about prima donnas (Hein, 2013, s ) has been used in order to ascertain whether officers are prima donnas or not. The theory deals with highly specialized creative employees. Initially this master thesis compares similarities between officers and highly specialized creative employees. The comparison concludes that there are several similarities between the two. To ascertain whether officers are prima donnas or not, the research is divided into two parts. First it establishes what motivates officers and secondly which leadership style the officers prefer. The research establishes that officers are not prima donnas, but there are several similarities in some of the officers statements concerning motivation and leadership practise. 2

3 RESUMÉ Indledning Formålet med specialet er, at undersøge motivation og ledelsesudøvelse blandt kaptajner/kaptajnløjtnanter fra stabskursus (videreuddannelsestrin II) ved Forsvarsakademiet. Nærmere bestemt handler undersøgelsen om, at undersøge om officerer er primadonnaer under anvendelse af Helle Hedegaard Heins motivations- og ledelsesteori fra 2013 (Hein, 2013, s ). Denne teori tager udgangspunkt i de højtspecialiserede kreative medarbejdere. Indledningsvis analyseres ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede kreative medarbejder for at undersøge, hvorvidt disse kan sammenlignes. Desuden er det for at undersøge teoriens umiddelbare anvendelighed blandt officerer. For at svare på hvorvidt officerer er primadonnaer, er der opstillet to arbejdsspørgsmål, der undersøger, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. Metode For at undersøge specialets problemformulering er der gennemført fem kvalitative forskningsinterview med kaptajner/kaptajnløjtnanter fra stabskursus ved Forsvarsakademiet. Interviews er gennemført med udgangspunkt i en interviewguide med forsknings- og interviewspørgsmål. Interviewguiden er opdelt i, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. Den hermeneutiske meningsfortolkning er anvendt til at analysere udsagn i specialet. Teori Den anvendte teori er en ny motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen fra 2013, der er udarbejdet af Helle Hedegaard Hein (Hein, 2013, s ). Teorien tager udgangspunkt i den højtspecialiserede kreative medarbejder og er udarbejdet på baggrund af mere end tre års feltstudier på det kongelige teater. Teorien er udarbejdet på baggrund af kunstnere, men er også beregnet til andre kategorier af højtspecialiserede kreative medarbejdere. Konklusion Indledningsvis undersøges ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede medarbejder. På baggrund af de i undersøgelsen anvendte kriterier for at undersøge ligheder mellem officerer og den højtspecialiserede medarbejder ses der en lang række ligheder. Lighederne er en lang formel uddannelse, stærke professionelle værdier, specialiststatus, autonomi i arbejdet og bekendelse til et højere ikke-kommercielt formål. Derfor er svaret ja, til at officerer tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere. På baggrund af analysen, der handler om, hvad der motiverer officerer, kan det ikke entydigt fastlægges, at officerer er primadonnaer. Der er tillige identificeret relationer til andre 3

4 arketyper, herunder præstationstripperen og pragmatikeren. Derfor må svaret betragtes som nej til spørgsmålet, om officerer er primadonnaer. Dog er der identificeret en række ligheder til primadonnaen grundet en overvægt i svar indenfor nogle udsagn. For det første motiveres officerer ved følelsen af at gøre en forskel og bidrage til noget større i en højere sags tjeneste, hvilket ses som søgen efter mening og kald hos primadonnaen. For det andet kommer pligtetik til udtryk ved, at officeren ser det som betydningsfuldt, at udvise ansvar og pligt i jobbet, herunder at være faglig dygtig. For det tredje motiveres officerer af at opnå den højeste standard samtidig med, at det er i en højere sags tjeneste, der er kendetegnet ved primadonnaens eksistentielle kick. For det fjerde er der identificeret en stor villighed til at bringe ofre ved at opholde sig i længere perioder væk fra hjemmet, deltage i krig, bruge tid og energi på arbejdet udenfor normal arbejdstid, hvilket også kendetegner primadonnaen. På baggrund af analysen vedr. ledelsesudøvelse kan det ikke fastlægges, at officerer er primadonnaer. Dog er der nogle lighedspunkter, der relaterer sig til primadonnaen. For det første ønsker officeren, at lederen sørger for, at der kan fokuseres på kerneopgaven i dagligdagen. For det andet ønsker officeren som udgangspunkt overordnede og brede rammer fra lederen afhængig af tiden til rådighed for opgaveløsningen. For det tredje ønsker officeren en meningsfuld vision, der har betydning for officerens virke. Dog har det ikke været muligt at undersøge, hvorvidt den meningsfyldte vision har medvirket til at vække følelsen af kald, søgen efter mening og pligtetik jf. teorien. For det fjerde ser officeren det som væsentligt, at der gives feedback, herunder også konstruktiv kritisk feedback, for at udvikle sig og blive bedre til arbejdet. For det femte ser officeren det som væsentligt, at der er tillid til og fra lederen ift. at øge arbejdsglæden blandt officeren. Idet officeren ikke giver udtryk for, at deponere sit evt. kald i hænderne på lederen, ses der ikke en fuldstændig sammenhæng til teorien. Udsagnene har ikke givet mulighed for at undersøge forståelse af flowfrustration. På baggrund af ovenstående konkluderes det, at officerer ikke entydigt er primadonnaer, men der ses en række ligheder til Heins motivations- og ledelsesteori som ovenfor anført. 4

5 INDHOLDSFORTEGNELSE ABSTRACT... 2 RESUMÉ... 3 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING... 7 Indledning... 7 Formål og relevans med specialet... 7 Problemformulering... 8 Arbejdsspørgsmål til hovedspørgsmål... 9 AFGRÆNSNING... 9 BEGREBSAFKLARING... 9 Hvad er motivation?... 9 Højtspecialiserede kreative medarbejdere Primadonna Forudsætninger METODE Valg af metode Validitet Udvælgelse af interviewpersoner fra stabskursus og betydning for undersøgelsen Min betydning for undersøgelsen Reliabilitet TEORI Valg af teori Operationalisering af teori Motivations- og ledelsesteori for primadonnaen som højtspecialiseret kreativ medarbejder Eksistentielt forhold til arbejdet Eksistentielle motivationsfaktorer Motivation som emotionel og psykologisk tilstand Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder ANALYSE Analyse af ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren.. 25 En lang formel uddannelse

6 Stærke professionelle værdier Specialiststatus Autonomi i arbejdet Kald eller serviceorientering Et højere formål Delkonklusion: Ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren Hvad motiverer officerer? Delkonklusion: Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Delkonklusion: Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? KONKLUSION PERSPEKTIVERING Nye undersøgelser LITTERATURLISTE BILAG Bilag 1, Interviewguide til speciale vedr. motivation Bilag 2, oversigt over forskningsspørgsmål med udsagn relateret til primadonnaens motivations- og ledelsesteori Interviewtranskriptioner (elektronisk vedlagt)

7 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING Indledning Motivation er et stort og komplekst emne, som optager de fleste mennesker på en eller anden måde enten ubevidst eller bevidst. Hvordan mennesker motiveres, og hvad der motiverer mennesker, er langt fra entydigt og præcist, hvorfor det er svært at definere. Derfor er der også udviklet en lang række motivationsteorier igennem tiderne, der på forskellig vis forsøger at forklare hvad der motiverer, og hvordan og hvorfor mennesker motiveres ud fra forskellige perspektiver (Shah & Gardner, 2008, s ). Googles motivation på internettet kommer der ikke mindre end 66 mio. 1 hits og 17 mio. 2 hits vedr. motivationsteorier. Mange af de tidligere motivationsteorier er udviklet med udgangspunkt i industrisamfundet og baseret helt eller delvist på industrimedarbejdere. I forbindelse med samfundets udvikling fra industrisamfund til vidensamfund, hvor der i større udstrækning er højtspecialiserede medarbejdere, er der udarbejdet nogle nye motivations- og ledelsesteorier. En af dem er Helle Hedegaard Heins motivations- og ledelsesteori vedr. højt specialiserede kreative medarbejdere (Hein, 2009, s og Hein, 2013). Da samfundet har ændret sig til et vidensamfund, ses det interessant og relevant at arbejde med den nyeste motivations- og ledelsesteori (Hein, 2013, s ) vedr. den højtspecialiserede medarbejder, idet der ses en række ligheder med officeren. Derfor er udgangspunktet officeren i opgaven. Nærmere bestemt er det kaptajner (KN) og kaptajnløjtnanter (KL) fra stabskursus (videreuddannelsestrin II) ved Forsvarsakademiet. Den højtspecialiserede medarbejder har forskellige motivationsprofiler eller arketyper jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 37). Den mest arketypiske og mest omdiskuterede motivationsprofil er primadonnaen (Hein, s. 198). Primadonnaen udviser størst villighed til at bringe ofre og betragter arbejdet som et kald, hvor det overordnede formål med arbejdet er at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s. 37). Formål og relevans med specialet Dette speciale undersøger om officerer er primadonnaer. Herunder undersøges hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Ordet primadonna uddybes nedenfor. Det er interessant at belyse, fordi officeren på den ene side er medarbejder og motiveres af forhold som medarbejder. På den anden side er officeren også typisk leder, hvor det dels er et spørgsmål om at være motiveret som leder, og dels tilsikre at medarbejdere er motiveret. Der tages i specialet udgangspunkt i en kategori af officerer, som er KN/KL i Forsvaret. Argumentet for at vælge denne personelkategori er, at de ses at være relevante grundet deres erfaring og resterende tjenestetid. Derudover skal 1 Lokaliseret d. 11. april Lokaliseret d. 11. april

8 hovedparten af disse KN/KL indenfor få måneder ud og virke som leder på højeste lederniveau i Forsvaret. Dernæst har den personelkategori relativ stor ledelseserfaring (10-15 år), hvorfor det vurderes, at denne kategori kan komme med både relevante og kvalitative udsagn for, hvad der motiverer officeren, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes. Desuden har KN/KL på nuværende tidspunkt haft en række forskellige chefer grundet rotation i jobbet som officer og har selv oplevet betydningen af motivation på jobbet. Hvorvidt der er forskel på disse udvalgte KN/KL motivation i forhold til KN/KL i resten af Forsvaret, er ikke muligt at besvare i denne undersøgelse. Hvorfor spørges der til, om officerer er primadonnaer? For det første er primadonnaen en person som tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere, og dernæst er det benævnt som en arketype jf. Heins motivations- og ledelsesteori vedr. højtspecialiserede medarbejdere (Hein, 2013, s. 37). Så dels er det for at undersøge om officeren tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere og dernæst at undersøge om officeren er kendetegnet ved primadonnaen som arketype. Det ses relevant og interessant for at undersøge, om den ledelse, der udøves overfor officeren, er den rette og ift. den uddannelsesindsats, som Forsvaret investerer i officeren. Her tænkes på forhold som uddannelsesinstitutionerne i Forsvaret skal være opmærksomme på i relation til motivation og ledelsesudøvelse overfor officererne. Det er også vigtigt, at lederne i Forsvaret er bekendt med, hvad der motiverer officeren, og hvilken ledelsesudøvelse der bør udøves. Primadonna-begrebet opfattes af mange som noget negativt. Det kan i daglig tale opfattes som en person, der har nykker, er besværlig, selvcentreret og ledelsesresistent. Men det er ikke det, der menes, når der i nærværende speciale spørges til, om officeren er primadonna. En primadonna defineres af Helle Hedegaard Hein som en person, der bl.a. har kaldet som sin drivkraft og går på arbejde for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, bagside). Det er det, som jeg bl.a. gerne vil undersøge blandt officeren. Betragter officeren jobbet som et kald og for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, og hvad betyder det for udøvelse af ledelse? Problemformulering Ovenstående giver anledning til nedenstående problemformulering. Er officerer primadonnaer? Når der spørges til, om officerer er primadonnaer, spørges der dels til: 1. Tilhører officerer klassen af højtspecialiserede kreative medarbejdere? 2. Er officerer primadonnaer som arketype? 8

9 Arbejdsspørgsmål til hovedspørgsmål Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? På baggrund af den opstillede problemformulering vil opgaven indledningsvis analysere, hvorvidt officeren tilhører klassen af højtspecialiserede kreative medarbejdere. For at besvare problemformuleringen analyseres indledningsvis hvad der motiverer officerer, og dernæst hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i gennemførte interviews og under anvendelse af Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaer (Hein, 2013, s ). AFGRÆNSNING Denne undersøgelse dækker et afgrænset område indenfor motivation og ledelsesudøvelse, som tager udgangspunkt i en nyere motivations- og ledelsesteori, der omhandler højtspecialiserede kreative medarbejdere - herunder specifikt primadonnaen (Hein, 2009, s & Hein, 2013, s ). Undersøgelse afgrænses til at undersøge om officeren er primadonna som højtspecialiseret medarbejder og arketype. Det betyder, at der i undersøgelsen som udgangspunkt ikke inddrages motivations- og ledelsesteorier om de andre arketyper (præstationstripper, pragmatiker og lønmodtager) (Hein, 2013, s. 37). Hvorvidt officeren af natur er præstationstripper, pragmatiker eller lønmodtager må en anden undersøgelse derfor vise. Analysen vedr. ledelsesudøvelse er afgrænset til kun at undersøge ligheder og forskelle mellem officerens ønske om ledelsesudøvelse og Heins teori vedr. ledelse af primadonnaen. Når benævnelsen officeren eller officererne anvendes i denne undersøgelse, er der tale om et niveau, som er kaptajn/kaptajnløjtnant indenfor officersgraderne i Forsvaret. Der findes en række niveauer indenfor officersgraderne som eksempelvis premierløjtnant, major og op til general. I denne undersøgelse anvendes der altså kun et niveau. BEGREBSAFKLARING Nedenfor beskrives motivation, den højtspecialiserede medarbejder samt primadonnaen som begreber for at give en dybere forståelse for læseren, når begreberne anvendes senere i specialet. Hvad er motivation? Motivation kan defineres og forstås på mange forskellige måder. Nedenfor er blot nogle få eksempler: 9

10 Motivation concerns energy, direction, persistence and equifinality all aspects of activation and intention (Deci & Ryan, 2000, s. 69). Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder adfærd i retning mod et mål (Oprindeligt Weiner, 1992; Franken, Hein, 2009, s. 16). When we discuss motivation, we are primarily concerned with (1) what energizes human behavior, (2) what directs or channels such behavior, and (3) how this behavior is maintained or sustained (Oprindeligt Porter, Bigley & Steers, 2003, s.1 Larsen et al, 2005, s. 1). Motivation handler altså overordnet om at ville noget og gøre noget jf. ovenstående udsagn. Motivationsteorien kommer fra psykologien, hvorfor der også er mange sammenfald mellem psykologiens og motivationsteoriens udvikling (Hein, 2009, s. 25). Motivation kan også betyde en psykologisk eller emotionel tilstand (Hein, 2009, s. 17). Motivation kan altså forklares på forskellige måder. Nedenfor er et andet bud på forskellige måder at forklare motivation på: Figur 1: Forskellige måder at forklare motivation på. Kilde: Larsen et al., 2005, s. 6. Motivation kan altså skyldes noget, som kommer inde fra det enkelte menneske jf. pkt. 1 i ovenstående figur. Pkt. 2 forklarer, at den kommer fra forhold og processer i virksomheden og slutteligt kan motivation være noget som er samfundsskabt (Larsen et al., 2005, s. 6-8). 10

11 Som det ses af ovenstående figur, kan motivationsfaktorer tillige inddeles i indre og ydre motivationsfaktorer. De indre er noget, der skabes indefra og fra mennesket selv. Det kan skyldes, at udførelse, af det man laver, er en tilfredsstillelse i sig selv. De ydre motivationsfaktorer skabes udefra og er udenfor individets kontrol. Individet kan reagere på de ydre motivationsfaktorer, og det kan både være positive og negative reaktioner (Hein, 2009, s ). Højtspecialiserede kreative medarbejdere Højtspecialiserede kreative medarbejdere defineres af Helle Hedegaard Hein som medarbejdere, der har en akademisk viden eller lang tids træning inden for et fag og udfører et arbejde, som ikke kan udføres af andre uden samme viden eller træning. De højtspecialiserede medarbejdere kaldes også fagprofessionelle, primadonnaer, videnarbejdere og den kreative klasse. Det kreative i forhold til de højtspecialiserede medarbejdere skal forstås meget bredt. Det kreative kan eksempelvis være en læge, som skal foretage en operation. Lægen ved, hvordan han skal agere, såfremt der opstår en komplikation. Det vil sige, at man anvender sin metaviden til at løse et komplekst problem (Hein, 2009, s ). Primadonna Primadonnaen som begreb anvendes i flere sammenhænge og kan opfattes forskelligt. Som ovenfor beskrevet kan primadonnaen være et udtryk for en person, som er en højtspecialiseret kreativ medarbejder. Det kan også være en arketype af højtspecialiserede medarbejdere jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 37). Helle Hedegaard Hein redefinerer begrebet primadonna og siger, at primadonnaen ikke er en person, som er barnlig, hysterisk, egocentreret og ledelsesresistent. Primadonnaen har derimod et eksistentielt forhold til arbejdet, kaldet som sin drivkraft og arbejder for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, bagside). Forudsætninger Kildeindhentning er afsluttet den 15. april METODE Valg af metode Undersøgelsen er en samfundsvidenskabelig undersøgelse, som baserer sig på menneskers opfattelser, erfaringer, meninger, holdninger til eksempelvis motivation og ledelsesøvelse, som denne opgave behandler. Opgaven tager udgangspunkt i den kvalitative metode, der bl.a. betyder, at analysen sigter efter at forstå og fortolke de tilgængelige data (Riis, 2005, s. 149). Opgaven går ikke ud på 11

12 at tælle rigtige eller forkerte svar men at undersøge, hvad der bliver sagt om genstandsfeltet. For at besvare problemformuleringen er der gennemført fem kvalitative forskningsinterviews (Kvale & Brinkmann, 2009, s ), der bl.a. anvendes som empiri. Det kvalitative forskningsinterview kendetegnes bl.a. ved, at det er viden, der produceres i et samspil mellem interviewer og interviewperson (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 100). Interviews er gennemført individuelt med fem officerer af graden kaptajn/kaptajnløjtnant fra stabskursus ved Forsvarsakademiet. Disse fem KN/KL er to fra hæren, to fra søværnet og en fra flyvevåbnet for at have alle tre værn i Forsvaret repræsenteret i undersøgelsen. Med det valg sikres en bredere repræsentation indenfor Forsvaret, og det skulle gerne være medvirkende til at give forskellige aspekter på motivation og ledelsesudøvelse fra de tre værn. Forsknings- og interviewspørgsmål (Kvale & Brinkmann, 2009, s ) fremgår af vedlagte interviewguide (bilag 1). Fordelen ved individuelle interviews set i forhold til fokusgruppeinterviews - er, at interviewpersonen ikke påvirkes af andre og formentlig i højere grad udviser fortrolighed omkring emnet. Med fortrolighed mener jeg, at interviewpersonen i højere grad vurderes villig til at tale om, hvad der motiverer officeren og komme med egne eksempler, hvor vedkommende har følt sig motiveret i en eller anden sammenhæng. Analysen gennemføres på baggrund af udvalgte udsagn fra udvalgte interviews. Dette gøres grundet specialets tilladte størrelse. Derfor er det langt fra alle interviewspørgsmål og udsagn, der er indeholdt i analysen. Interview er vedlagt elektronisk med alle udsagn. Den hermeneutiske meningsfortolkning anvendes i analysen, idet der bl.a. er mulighed for en dybere forståelse af meningen med et udsagn jf. principperne herfor. Den måde, som jeg forstår hermeneutisk meningsfortolkning er, at det giver mulighed for at fortolke udsagn for at skabe en dybere forståelse af meningen og helheden i udsagnene. Dernæst tolkes udsagn ift., hvad de siger om et tema, hvor fortolkeren ikke må være forudsætningsløs men må forholde sig til den samme forståelsestradition. Det vil sige, at der fortolkes ud fra den samme teori og præmisserne herfor (Kvale & Brinkmann, 2009, s ). Den hermeneutiske meningsfortolkning giver plads til fortolkning af udsagn, der betyder, at en anden forfatters fortolkning af udsagnene i analysen formentlig vil være anderledes. Validitet Validitet betyder, at undersøgelsen skal være troværdig og gyldig. 3 De forhold, der har betydning for validiteten, er først og fremmest, at samtlige udsagn ikke analyseres i undersøgelsen under hvert forskningsspørgsmål. Der udvælges relevante udsagn, hvor teorien i videst muligt omfang kan anvendes. Det er ikke for at præge undersøgelsen i en 3 Lokaliseret d. 25. marts

13 bestemt retning men af hensyn til specialets tilladte størrelse. Alle udsagn er endvidere vedlagt elektronisk. Det, der trækker ned på validiteten er, at gennemførelse og analyse af interview er gennemført af samme person. En af de metoder, som er anvendt ifm. udarbejdelse af dette speciale, er anvendelse af det kvalitative forskningsinterview, hvor der er gennemført fem individuelle interviews. Det kvalitative forskningsinterview er udarbejdet med inspiration fra Kvale & Brinkmann, 2009, der er en af de mest anerkendte indenfor anvendelse af forskellige former for interview. Cirka halvdelen af de interviewspørgsmål, som er stillet til interviewpersoner, er med udgangspunkt i Helle Heins spørgsmål til kunstneren omkring motivationsprofil og værdisæt. Spørgsmålene er justeret, så det passer til officeren, men meningen er den samme (Hein, 2009, s ). Idet Hein har anvendt disse i hendes undersøgelse på det kongelige teater, vurderes disse at have en høj validitet (Hein, 2009, s. 258). Den anden halvdel af interviewspørgsmål vedr. ledelsesudøvelse for officeren er udarbejdet ved egen tilvirkning. Alle forskningsspørgsmål er tillige udarbejdet ved egen tilvirkning. Udvælgelse af interviewpersoner fra stabskursus og betydning for undersøgelsen Hvorvidt en udvælgelse af de studerende fra stabskursus har en betydning for udfaldet af undersøgelse er ikke muligt udtømmende at identificere. KN/KL er udvalgt af Forsvaret til at gennemføre dette kursus på baggrund af egen ansøgning om optagelse. Det kan betyde, at deres opfattelse af, hvad der motiverer dem, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes, er anderledes end blandt andre KN/KL i Forsvaret. En af årsagerne er, at disse personer er udvalgte officerer, som typisk er velbedømte igennem tidligere tjeneste, og anses som medarbejdere, Forsvaret gerne vil satse på. Dermed kan der argumenteres for, at motivation blandt disse udvalgte personer opfattes anderledes end øvrige KN/KL i Forsvaret. Dette ses som en umiddelbar svaghed i forhold til undersøgelsen, såfremt der relateres generelt til KN/KL i Forsvaret. Min betydning for undersøgelsen Jeg er selv officer og kaptajn i Forsvaret. Pt. er jeg studerende på stabskursus ved Forsvarsakademiet og det gør, at jeg er tæt på de personer, der interviewes. Det kan påvirke interviewpersonerne. På den ene side kan de personer, jeg har udvalgt til interview, være mere åbne og direkte overfor mig, frem for overfor en fremmed person. På den anden side kan der også være forhold, som de ikke ønsker at fortælle, idet der er en relation udover interviewsituationen. Jeg har nogle klare holdninger til emnet, idet jeg selv har været officer i snart 15 år, hvor jeg både har været leder og medarbejder. Derudover har jeg været udsendt til Irak og Afghanistan, hvor jeg også har fået en opfattelse af, hvad der motiverer officerer, og hvilken ledelsesudøvelse der ønskes under ekstreme og krigslignende forhold. Til trods for mine holdninger har jeg tilstræbt at indtage en neutral og objektiv position som forsker ifm. behandlingen af interviewdata. Det vil sige, at jeg ikke inddrager egne meninger og holdninger i relation til interviewpersonernes udsagn, men forholder mig til dem med 13

14 udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori som perspektiv (Hein, 2013, s ). Reliabilitet Reliabilitet handler om, at undersøgelsen skal være pålidelig og de anvendte metoder skal måle det samme hver gang. Desuden skal de anvendte metoder sikre objektivitet og neutralitet, hvor undersøgeren ikke farver resultaterne. 4 Det primære empiriske grundlag for denne undersøgelse er det kvalitative forskningsinterview, hvor der er gennemført fem individuelle interviews. Antallet af interviews er begrænset, hvorfor der kan argumenteres for, at reliabiliteten ikke er så høj som denne kunne være, såfremt der var gennemført langt flere interviews. Dog er der i de gennemførte interviews taget udgangspunkt i de samme interviewspørgsmål for at måle det samme hver gang. Interviewpersonerne er blevet interviewet på Forsvarsakademiet. Interviewspørgsmålene blev udleveret til interviewpersonerne tre dage før undersøgelse med henblik på, at forberede dem mentalt på interviewet. Der var ikke noget krav om nogen form for forberedelse forud for interviewet. Hvorvidt udlevering af spørgsmål på forhånd har haft indflydelse på undersøgelsen, er vanskelig entydigt at fastlægge. Såfremt interviewpersonerne ikke kendte spørgsmålene på forhånd, vil de muligvis svare anderledes, så det kan formentlig have en vis form for indflydelse på undersøgelsen. TEORI Valg af teori Idet samfundet har udviklet sig fra et industrisamfund til i højere grad at basere sig på et vidensamfund, tages der udgangspunkt i en nyere motivationsteori, der vedrører højtspecialiserede kreative medarbejdere. Teorien er interessant at anvende i relation til officeren, fordi der ses en række lighedspunkter mellem officeren og den højtspecialiserede medarbejder. Disse lighedspunkter behandles i analysen nedenfor. Teorien, som anvendes i denne undersøgelse, er Helle Hedegaard Heins teori fra 2013, der handler om motivation af primadonnaer og handler om hvilken ledelsesudøvelse, der ses hensigtsmæssig i relation til primadonnaen (Hein, 2013, s ). Heins teori vedr. primadonnaen er indledningsvis udviklet i 2009, og analysen suppleres med denne udgave, hvor det findes relevant (Hein, 2009, s ). Udvikling af teorien er sket med baggrund i et længere feltstudie på over 2½ år på det kongelige teater, hvor der er foretaget mere end 30 observationsstudier og mere end 85 interviews. Hein skriver, at kunstneren ikke adskiller sig væsentligt fra andre højtspecialiserede medarbejdere, hvorfor teorien fint kan overføres til andre typer af højtspecialiserede medarbejdere indenfor andre fagprofessioner (Hein, 2009, s. 196). 4 Lokaliseret d. 25. marts

15 Styrken ved denne teori er, at det er en nyere motivations- og ledelsesteori, der baserer sig på længere tids feltstudier. Desuden er det en 2. udgave af en tidligere og nyere motivationsteori, der er uddybet og justeret på nogle områder, men grundlæggende er modellen den samme (Hein 2009, s. 201 & Hein 2013, s. 29). En anden styrke ved teorien er, at den beskriver, hvilke muligheder der er for lederen ift. ledelsesudøvelse indenfor de enkelte motivationsprofiler, så umiddelbart ses det som et brugbart værktøj for lederen. Dog skal denne del af teorien ikke ses som et endegyldigt svar til lederen på alle udfordringer og ledelsesmæssige aspekter, idet der findes en lang række andre teorier indenfor ledelsesudøvelse, der forklarer ledelse med andre perspektiver. Svagheden ved den er, at den er udviklet med baggrund i feltstudier på det kongelige teater med udgangspunkt i kunstnere, som højtspecialiserede medarbejdere. Hein anfører dog, at teorien fint kan overføres til andre typer indenfor andre fagprofessioner, men der er pt. ikke noget empirisk grundlag for, om den er valid som motivations- og ledelsesteori indenfor andre fagprofessioner. Operationalisering af teori For at svare på undersøgelsens problemformulering og de tilhørende underspørgsmål vil specialet indledningsvis analysere, hvorvidt officeren kan betragtes som en medarbejder, der tilhører den højtspecialiserede kreative klasse. Herunder se på hvilke ligheder der er mellem officeren og den højtspecialiserede kreative medarbejder. Dette gøres med udgangspunkt i kriterierne, for hvordan fagprofessionelle defineres i professionsteorien, som er angivet i starten af analysen nedenfor (Hein, 2009, s ). Dernæst gennemføres der to delanalyser for at svare på problemformuleringen med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Den første delanalyse undersøger, hvad officerer motiveres af. Den anden delanalyse undersøger, hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker. De to delanalyser sammenfattes med henblik på at svare på spørgsmålet i problemformuleringen. 15

16 Figur 1: Overordnet analysemodel. Egen tilvirkning. 16

17 Nedenfor er der skitseret hvilke elementer, der inddrages i den første delanalyse for at undersøge, hvad der motiverer officerer. For at undersøge det tages der udgangspunkt i primadonnaens motivationsprofil, der omhandler de to cirkler i figuren. Indledningsvis tages der udgangspunkt i de eksistentielle motivationsfaktorer, der overordnet omhandler søgen efter mening, kald og pligtetik. Dernæst tages der udgangspunkt i motivation som emotionel og psykologisk tilstand, der omhandler eksistentielt kick, eksistentielt flow og identitet (Hein, 2013, s. 101). Begreberne uddybes yderligere under teoriafsnittet. Figur 2: Analysemodel af 1. delanalyse af hvad der motiverer officerer. Egen tilvirkning. Figurerne i midten af modellen er primadonnaens motivationsprofil (Hein, 2013, s. 101). I anden delanalyse undersøges, hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i Heins teori om ledelse af primadonnaer (Hein, 2013, s ). Forhold vedr. 1. skærmende lederskab, 2. sæt rammer og slip fri, 3. meningsfyldt vision, 4. meningsfyldt feedback, 5. forstå flowfrustration og 6. tillid behandles under denne delanalyse. Begreberne uddybes i teoriafsnittet. 17

18 Figur 3: Analysemodel af 2. delanalyse. Egen tilvirkning. Modellen i midten er primadonnaens motivationsprofil med lederskabet som brobygning fra Hein, 2013, s Motivations- og ledelsesteori for primadonnaen som højtspecialiseret kreativ medarbejder Motivations- og ledelsesteorien for primadonnaen anvendes som teori. Hein opstiller fire arketyper af højtspecialiserede medarbejdere med hver deres motivations- og ledelsesteori, hvor der i dette speciale afgrænses og tages udgangspunkt i den arketype, der hedder primadonnaen (Hein, 2009, s & Hein, 2013, s ). De øvrige arketyper er: Præstationstripperen, pragmatikeren og lønmodtageren. Hver arketype er opstillet på baggrund af længere tids forskning indenfor motivation. Hver arketype har et forhold til arbejdet, som er markant anderledes fra de andre arketyper, der betyder, at de også har forskellige motivationsprofiler og ledelsesbehov (Hein, 2013, s ). Arketyperne er placeret på nedenstående skala ud fra, hvor villige de er til at bringe ofre. Det kan betyde den mængde energi og tid der bruges på ens arbejde, men kan også være den pris, der betales for ikke at gå på kompromis med den højeste standard (Hein, 2013, s ). Hein anfører endvidere, at jo mindre villig man er til at gå på kompromis med sine værdier og idealer, desto længere til venstre befinder man sig på nedenstående skala (Hein, 2009, s ). Nedenstående model skal ikke opfattes som, at den ene type er bedre end den anden (Hein, 2013, s. 37). Som udgangspunkt vil der som regel altid være en arketype af natur, som bedst beskriver medarbejderen (Hein, 2009, s og Hein, 2013, s. 65). 18

19 Figur 4: De fire arketyper for højtspecialiserede kreative medarbejdere. Kilde: Hein, 2013, s. 37. Primadonnaens motivationsmodel er udviklet med baggrund i empiriske studier og Grounded theory tilgangen 5. Motivationsmodellen består af tre grundbestanddele jf. nedenstående: Figur 5: Den grundlæggende motivationsmodel. Kilde: Hein, 2013, s. 29. De eksistentielle behov og motivation som emotionelle og psykologiske tilstande fokuserer på indholdet i primadonnaens motivationsprofil. Altså hvad der motiverer primadonnaen (Hein, 2009, s. 202). Firkanten i midten af figuren fokuserer på ledelsesudøvelse og på de motivationsfaktorer, som lederen har mulighed for at påvirke. Her skal det ses som lederens opgave at skabe en sammenhæng mellem de eksistentielle motivationsfaktorer og til 5 Grounded theory tilgangen er en metode, hvor modeller og teori udvikles med udgangspunkt i empiriske feltstudier. (Hein, 2013, s. 32) 19

20 motivation som emotionel og psykologisk tilstand. Dette gøres bl.a. ved, at lederen skaber nogle rammer og arbejdsvilkår for medarbejderen, der gør, at de eksistentielle motivationsfaktorer og arbejdsforhold udmønter sig i motivation som emotionel og psykologisk tilstand jf. cirklen til højre i figuren (Hein, 2009, s. 202). Primadonnaens motivations og ledelsesteori fra 2013 præsenteres overordnet med de væsentligste pointer nedenfor for at give læseren et indblik i teorien, idet den senere anvendes i analysen. Figur 6: Primadonnaens motivations- og ledelsesteori. Kilde: Hein, 2013, s Eksistentielt forhold til arbejdet Primadonnaen er den eneste arketype, der har et eksistentielt forhold til sit arbejde (Hein, 2013, s. 65). Det betyder bl.a., at arbejdet bliver en væsentlig kilde til livsmening og identitetsskabelse eller identitetsfølelse. Primadonnaen kan som arketype være besværlig, fordi vedkommende typisk stræber efter den højeste standard, hvorfor det er vanskeligt at gå på kompromis. Omvendt ses primadonnaen også som en meget generøs medarbejder, der giver meget af sig selv (Hein, 2013, s ). Primadonnaen trives på arbejde, når det lykkes at gøre en forskel i den højere sags tjeneste, og vedkommende har ikke behov for at skelne mellem arbejdsliv og privatliv som andre arketyper. Primadonnaen kan sagtens holde fri men har ikke noget imod at bruge noget af sin fritid på at arbejde med en god idé, så arbejdsliv og privatliv kan sagtens smelte sammen. Det samme gør sig gældende for værdisættet, hvor der ikke skelnes mellem det personlige og professionelle værdisæt. Primadonnaen er bevidst om sin livsfilosofi, hvor det anses som vigtigt at være tro mod sig selv og være et moralsk menneske (Hein, 2013, s ). Eksistentielle motivationsfaktorer De eksistentielle motivationsfaktorer beskrives nærmere nedenfor, som er søgen efter mening, kald og pligtetik. 20

21 Søgen efter mening Livsmening for primadonnaen knytter sig til det at gøre en forskel i en højere sags tjeneste og stræbe efter den højeste standard. Dog er primadonnaen også i stand til at vælge, hvornår det er væsentligt at stræbe efter den højeste standard. Meningsløse arbejdsopgaver anses som demotiverende men løses alligevel (Hein, 2013, s ). Primadonnaen er præget af en stærk ansvarsfølelse ift. at løse opgaver og tage ansvar i opgaveløsningen for at bidrage til den højere sag. Arbejdet anses som en kilde til stor lykke og livsmening på den ene side. På den anden side også lidelser og en pris for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, hvilket kan give mening, når man kan se, at det ikke er meningsløst (Hein, 2013, s. 73). Kald Kaldet defineres af Hein således (Hein, 2009, s. 203): Kaldet er den mest grundlæggende drivkraft for den arketypiske primadonna. Kald kan lyde ophøjet og religiøst, men det er det ikke. Der er især fire ting, der karakteriserer kaldet: Følelsen af at tjene et højere formål - en patient, en elev, et publikum, en kunde, kunsten, samfundet etc. Kald kan ikke adskilles fra dedikation. Primadonnaer kan føle en så stærk grad af dedikation, at de nogle gange føler sig kaldet til at bringe ofre for at nå de høje standarder, som de selv sætter. Kald hænger sammen med det at søge efter mening. Det er et grundtræk hos primadonnaen at søge efter mening og søge at gøre en forskel. For primadonnaen er arbejdet ofte en kanal til det at søge mening og føle, at man gør en forskel. Kaldet hænger sammen med en følelse af forpligtigelse, som igen må føre en høj grad af disciplin med sig. Primadonnaen føler sig forpligtet til hele tiden at stræbe efter at levere det absolut bedste i den højere sags tjeneste. Godt nok er ikke godt nok. Man performer ikke under standard. Pligtetik Kaldsbegrebet knytter sig til den pligt, der gør, at man udviser ansvar og pligtfølelse overfor ens arbejde. Det medfører også, at alt arbejde ikke udføres af lyst men af pligt. Primadonnaen er drevet af et stærkt værdisæt og et moralsk kompas, der ses som en rettesnor på både arbejde og privat (Hein, 2013, s. 84). Primadonnaen føler en pligt til at stræbe efter den højeste standard, men kan også acceptere en acceptabel standard. En performance under standard anses som utænkelig for primadonnaen (Hein, 2013, s ). Primadonnaen føler tillige en pligt til at opretholde sin faglighed, hvorfor det anses som en naturlig del og et personligt ansvar at holde sig opdateret indenfor sit fagområde. Derfor anses efter- og videreuddannelse også som en selvfølge at bruge tid og energi på for primadonnaen (Hein, 2013, s. 89). Dernæst ser primadonnaen det som en pligt at dekoble dårlig ledelse, hvilket bl.a. kan skyldes, at ledelsen går for meget på kompromis med den standard som primadonnaen 21

22 ønsker at opretholde. Enten vil primadonnaen selv finde en vej for at opretholde standarden eller også at tage kampen op med ledelsen (Hein, 2013, s. 89). Motivation som emotionel og psykologisk tilstand De eksistentielle motivationsfaktorer hænger nøje sammen med motivation som emotionel og psykologisk tilstand (se figur 6 ovenfor), hvor det er væsentligt, at lederen bygger bro mellem disse for at øge mulighederne for kick, flow og identitet som nedenfor beskrevet (Hein, 2013, s. 101). Eksistentielt kick Et kick er en særlig stærk følelse, der opleves hos primadonnaen, når det lykkes at opnå den højeste standard indenfor sig fag og det sker ifm. at gøre en forskel i en højere sags tjeneste. De eksistentielle kick opleves som noget særligt i primadonnaens liv og huskes for evigt. Det er disse øjeblikke, der bl.a. er medvirkende til, at primadonnaen oplever livsmening og gør, at primadonnaen fortsat ønsker at gøre en forskel i den højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Jf. teorien er der flere årsager til at det eksistentielle kick opleves så sjældent (Hein, 2013, s ). For det første stræber primadonnaen efter den højeste standard, og det sker ikke så tit, at denne opnås, hvilket er forudsætningen for et eksistentielt kick (Hein, 2013, s. 106). For det andet kan det skyldes lederen, kollegaer og andre, der har en indvirkning på arbejdet og forhindrer primadonnaen i at opnå den højeste standard. Det kan eksempelvis være pga. lederen der sætter deadlines eller andre krav (Hein, 2013, s. 106). For det tredje føler primadonnaen ofte, at der er fokus på produktivitet og effektivitet, der medfører, at primadonnaen må gå på kompromis med at opnå den højeste standard (Hein, 2013, s. 107). For det fjerde savner primadonnaen feedback på, om vedkommende er lykkedes i at opnå en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s. 107). Eksistentielt flow Primadonnaen er ikke kun motiveret af eksistentielt flow, men det er den stærkeste flowoplevelse for primadonnaen. Vedkommende er også motiveret af almindeligt flow og spændingsflow 6 (Hein, 2013, s. 110). Det almindelige flow opleves hvor kompetenceniveau og udfordringsniveau svarer til hinanden. Såfremt man løser en opgave, hvor ens kompetenceniveau ikke er tilstrækkeligt ift. den stillede udfordring, opleves det typisk som et pres og en frustration. Omvendt vil en opgave opfattes som kedelig, hvis ens kompetenceniveau langt overstiger de udfordringer, man stilles overfor (Hein, 2013, s. 113). Spændingsflow opleves som noget, hvor man er langt uden for sin komfortzone og hvor man ikke er sikker på at opgaven kan løses, men det fylder hele ens sind. Det kan være en kaotisk proces, hvor der hele tiden dukker nye problemer op, som man må tage med i 6 Flowteorien er oprindeligt udarbejdet af den ungarnsk-amerikanske psykolog Mihaly Csikszentmihalyi og har arbejdet med begrebet siden starten af 1970 erne og betragtes som en af grundlæggerne af den positive psykologi. (Hein, 2013, s. 112) 22

23 sine overvejelser. På den ene side har man lyst til at give op, men omvendt føler man også, at opgaven skal løses (Hein, 2013, s ). Flowfrustration er noget, der opstår bl.a. på grund af frustrationen over vanskeligheden ved at løse en opgave grundet kompleksitet og hænger sammen med spændingsflow. Overspringshandlinger ses også at være en del af flowfrustrationen, fordi man befinder sig uden for sin komfortzone (Hein, 2013, s ). Figur 7: Eksistentielt flow og spændingsflow. Kilde: Hein, 2013, s Eksistentielt flow kan sammenlignes med spændingsflow, da man i begge tilfælde bevæger sig udenfor sin komfortzone og defineres som en eksistentiel overbygning på spændingsflow. Eksistentielt flow ses at være tæt forbundet med kaldet, idet man ikke udfører opgaven for opgavens skyld men som en aktivitet for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Det eksistentielle flow er forudsætningen for at opleve et eksistentielt kick som ovenfor beskrevet (Hein, 2013, s ). Identitet Primadonnaens identitetsfølelse hænger sammen med vedkommendes værdisæt og moralske kompas for at kunne gøre en forskel i en højere sag. Identitetsfølelsen kan jf. Hein betragtes som: En slags sammensmeltning af kaldet, den højere sag, pligtetikken, det eksistentielle projekt og livsmening, som alt sammen forankrer sig i primadonnaen og bliver til et anker, der stikker dybt i bevidstheden og personligheden (Hein, 2013, s. 130). Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder De styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder behandles nedenfor og skal ses som en form for brobygning mellem primadonnaens eksistentielle motivationsfaktorer og motivation som emotionel og psykologisk tilstand. 23

24 Skærmende lederskab Primadonnaen har det bedst med at kunne fokusere på sine kerneopgaver og slippe for overflødig information, der griber forstyrrende ind i arbejdet. Derfor er der behov for et skærmende lederskab, hvor nytteetik og pligtetik balanceres. For meget nytteetik - altså produktivitet og effektivitet - kan medføre dekobling hos primadonnaen, idet pligtetikken ses som kernen i primadonnaens motivationsprofil. Primadonnaen ved dog godt, at der skal være balance mellem nytte- og pligtetik (Hein, 2013, s ). Sæt rammer og slip fri Det er væsentligt, at der sættes en ramme for primadonnaen for at øge sandsynligheden for eksistentielt kick og eksistentielt flow (Hein, 2013, s. 135). Primadonnaen er kendetegnet ved en høj grad af autonomi og formår at motivere sig selv i arbejdet. Der er behov for at sætte rammer for at tydeliggøre hvilken standard, der ønskes med arbejdet, herunder at fastlægge den tidsmæssige ramme. Desuden er det væsentligt for rammen, at der er tilknyttet en meningsfyldt vision for at give en retning for arbejdet. Primadonnaen stræber efter den højeste standard som udgangspunkt. Idet det ikke altid er muligt at nå denne ud fra et ledelsessynspunkt, er det væsentligt, at der aftales opgaver (også kaldet faglige fyrtårnsprojekter), hvor det er muligt at opnå den højeste standard (Hein, 2013, s ). Meningsfyldt vision Primadonnaen har behov for en meningsfuld vision som et pejlemærke, der er medvirkende til at motivere primadonnaen og vække følelsen af kaldet, søgen efter mening og pligtetik. Det er væsentligt, at visionen netop er meningsfuld for at motivere primadonnaen og ses som langt mere effektiv end kontrol og målsætninger (Hein, 2013, s ). Meningsfyldt feedback Feedback har betydning for alle arketyper men har forskellig funktion afhængig af arketype. Feedback er forudsætningen for, at Primadonnaen kan opleve det eksistentielle kick, hvor feedbacken relaterer sig til om primadonnaen har opnået at gøre en forskel i en højere sags tjeneste. Feedback til primadonnaen behøves ikke nødvendigvis at være mundtligt men kan også være primadonnaens følelse eller fornemmelse af at gøre en forskel i interaktion med andre mennesker. Meningsfyldt feedback til primadonnaen kan etableres af fire veje: (Hein, 2013, s ) 1. Chefen sørger for at videregive feedback fra andre end ham selv. 2. Etablering af en kultur hvor det er et interkollegialt ansvar at videregive feedback. 3. Et effektivt feedbacksystem hvor feedback er synlig og tilgængelig for medarbejderen. 4. Sende medarbejderen ud der hvor han gør en forskel for at øge mulighederne for feedback. Forstå flowfrustration Primadonnaens primære flow er det eksistentielle flow, hvor der er risiko for flowfrustration. Her er det væsentligt, at lederen forstår dette. Så længe en primadonna fortsætter med at løse en kompleks opgave og samtidig udviser frustration, er der tale om 24

25 flowfrustration. Hvis primadonnaen stopper med at løse en svær og kompleks opgave, er der tale om en anden form for frustration. Flowfrustrationen er motiverende for primadonnaen men ikke nødvendigvis andre arketyper (Hein, 2013, s ). Tillid For primadonnaen handler tillid til lederen om at deponere kaldet i hænderne på lederen, herunder at medarbejderen behandles med respekt og anerkendelse. Mistillid til lederen skabes hos primadonnaen, såfremt lederen roser for noget, som ikke er af den højeste standard (Hein, 2013, s ). ANALYSE Jeg vil opdele min analyse i tre delanalyser. 1. En analyse af lighederne mellem officerer og Helle Heins definition af højtspecialiserede medarbejdere som en delbesvarelse af specialets hovedspørgsmål. 2. En analyse af mine interviews med henblik på at besvare underspørgsmålet: Hvad motiverer officerer? sammenholdt med Helle Heins teori om, hvad der motiverer primadonnaer. 3. En analyse af mine interviews med henblik på at besvare underspørgsmålet: Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? sammenholdt med Helle Heins teori om, hvilken ledelsesudøvelse der skal benyttes overfor primadonnaer. Analyse af ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren Professionsteorien er en af de teorier, der har beskæftiget sig med de højtspecialiserede kreative medarbejdere i længst tid. Her defineres de som fagprofessionelle og ud fra følgende kriterier: (Hein, 2009, s og Larsen & Hein, 2007, s ) - En lang formel uddannelse inden for et afgrænset, ofte akademisk fag. - Stærke professionelle normer og værdier, der fungerer som en rettesnor for arbejdet. - Specialiststatus man arbejder indenfor et afgrænset område. - Autonomi i arbejdet- Indenfor professionen fastlægger man selv både mål og midler for egen indsats. Kontrol og evaluering kan kun gennemføres af personer indenfor samme fagområde. - Kald eller serviceorientering man arbejder ikke for egen vinding, men ud fra, hvad der er bedst for dem, man tjener eller for samfundet. - Man bekender sig til et højere ikke-kommercielt formål, det være sig religiøst, kunstnerisk, omsorgsgivende, dannende mm. Denne analyse tager udgangspunkt i ovenstående kriterier. En lang formel uddannelse For officeren er der tale om en lang og formel uddannelse med grunduddannelsesforløb og minimum et og op til to videreuddannelsesforløb, som er fokuseret på officerens virke i 25

26 rollen som medarbejder og leder. For officererne indenfor hæren, flyvevåbnet og søværnet er grunduddannelsesforløbet og videreuddannelsestrin I forskellige, værnene imellem, mens videreuddannelsestrin II er værnsfælles. 7 Den nye officersgrunduddannelse er op til 32 måneder, og er en praksisorienteret diplomuddannelse i militær ledelse. Videreuddannelse af officeren udbydes som moduler på masterniveau, hvor der optjenes ECTS point. De nye officersuddannelser er pt. under udvikling. 8 På baggrund af ovenstående uddannelsesforløb argumenteres der hermed for, at der er tale om en lang og formel uddannelse for officeren. Stærke professionelle værdier Officeren synes umiddelbart at være præget af stærke professionelle normer og værdier, der fungerer som en rettesnor for arbejdet. Argumentet herfor er bl.a., at officeren igennem sin karriere er blevet præget med normer og værdier på respektive uddannelsesforløb og påvirket af sine chefer til at agere i tråd med Forsvarets normer og værdier. De stærke professionelle værdier ses at være medvirkende til at skabe forudsætningen for, at officeren evt. betragter jobbet som et kald og det at gøre en forskel i en højere sags tjeneste samt villigheden til at bringe ofre for sit fag, som det eksempelvis er kendetegnet ved primadonnaen som arketype (Hein, 2013, s. 37). Forsvarets værdier kommer bl.a. til udtryk igennem Forsvarets mission, vision og værdier 9, Forsvarets ledelsesgrundlag 10, uddannelsesgrundlag og -bestemmelser for officererne. Desuden kommer normer og værdier til udtryk i hverdagen igennem lederen på arbejdspladsen, men også igennem kollegaer som alle i mere eller mindre grad har været de samme uddannelser igennem afhængig af alder. Så samlet set vurderes der indenfor officersprofessionen, at være knyttet stærke professionelle værdier med udgangspunkt i ovenstående referencer. Specialiststatus Det at have status som specialist defineres jf. ovenstående kriterier til at arbejde indenfor et afgrænset område. Da ingen andre uden en længere formel uddannelse er i stand til at gå ind og overtage officerens opgave, må officeren anses for at være specialist. Graden af specialist ses at kunne tolkes, idet definitionen for et afgrænset område ikke er entydig fastlagt. Hein kommer dog med eksempeler på den højtspecialiserede medarbejder, som eksempelvis kan være sygeplejersker, læger, præster, ingeniører, kunstnere, lærere og pædagoger (Hein, 2009, s. 188). I hvor høj grad officeren kan kalde sig specialist ses bl.a. at afhænge af, hvor meget vedkommende har specialiseret sig indenfor et specifikt område. Officeren kan defineres som krigeren, virksomhedslederen og diplomaten (Larsen & 7 lokaliseret d. 15. april Lokaliseret d. 31. marts Lokaliseret d. 20. marts Lokaliseret d. 20. marts

27 Hein, 2007 s ), der skal være i stand til at håndtere komplekse og nye problemstillinger. Det at være specialist kan eksempelvis være en officer, der er uddannet F-16 pilot, en operationsofficer der koncentrerer sig om at planlægge og gennemføre operationer. Det kan også være en ingeniørofficer, der fokuserer på at understøtte operationer med ingeniørenheder eller en logistikofficer, der koncentrerer sig om at understøtte operationer logistisk. Samtidig kan der dog også argumenteres for, at officeren er generalist, der skal være i stand til at bestride en lang række forskellige stillinger indenfor de forskellige tjenester og værn, herunder eksempelvis Forsvarets materieltjeneste, Forsvarets personeltjeneste, de operative kommandoer m.v. Desto højere man kommer op i hierarkiet indenfor Forsvaret, ses officeren i højere grad som en generalist frem for en specialist. Dette sker typisk på det tidspunkt, officeren indtræder på højeste lederniveau, om end der dog stadig vil være specialister på dette niveau. Eksempelvis en eskadrillechef for en F-16 eskadrille, en eskadrechef indenfor søværnet eller en bataljonschef indenfor hæren. Ovenstående understøtter argumentet om, at officeren generelt tilhører kategorien af højtspecialiserede medarbejdere. Autonomi i arbejdet Fastlæggelse af mål og midler for egen indsats samt kontrol og evaluering er ikke noget, som andre fagprofessioner er i stand til at gøre grundet manglende viden, uddannelse træning og erfaring på området. Fastlæggelse og mål og midler sker overordnet centralt i Forsvaret men også på lavere niveauer. Idet Forsvaret består af både hæren, flyvevåbnet og søværnet - og dermed af vidt forskellige kapaciteter - vil en officer fra hæren eksempelvis ikke være i stand til at gennemføre kontrol og evaluering indenfor søværnet eller mere specifikt på et skib. Officerer fra hæren kan tillige være specialiseret indenfor forskellige våbenarter. Det kan være indenfor ildstøttetjeneste, ingeniørtjeneste eller logistisk, hvor fastsættelse af mål og midler samt kontrol kun vil kunne udføres af officerer fra samme våbenart. Dette understøtter også argumentet om, at officerer er højtspecialiserede medarbejdere. Kald eller serviceorientering Hvorvidt officeren anser sit job som et kald, vil jeg lade være usagt, indtil jeg har undersøgt det nærmere vha. interview. Teorien nævner, at man ikke arbejder for egen vinding, men ud fra hvad der er bedst, for dem man tjener eller for samfundet. Hvorvidt officeren arbejder for egen vindings skyld er vanskeligt at svare entydigt på. Idet alle nuværende officerer er tjenestemandsansat, argumenteres der for, at officerer generelt arbejder ud fra, hvad der er bedst for Forsvaret som organisation og samfundet. 27

28 Et højere formål Teorien nævner, at man som medarbejder bekender sig til et højere ikke-kommercielt formål. Det overordnede formål med Forsvaret er: 1) at forebygge konflikter og krig, 2) at hævde Danmarks suverænitet og sikre landets fortsatte eksistens og integritet og 3) at fremme en fredelig udvikling i verden med respekt for menneskerettighederne. 11 Officererne i Forsvaret er bekendt med Forsvarets overordnede formål i kraft af uddannelse, orienteringer og udsendelser til nogle af verdens brændpunkter for at opnå et eller flere af de listede formål. Officererne, som nogle af Forsvarets medarbejdere, ses derfor umiddelbart at bekende sig til et højere ikke-kommercielt formål. Et højere formål kunne eksempelvis være officerens deltagelse i international tjeneste i eksempelvis Afghanistan, hvor danske soldater arbejder i rammen af NATO m.h.p. at fremme sikkerhed og stabilitet. Et andet højere formål kan også være i national ramme i form af officerens deltagelse i søredning, farvandsovervågning og anvendelse af fly til at hævde Danmarks suverænitet. Disse ses også som mulige eksempler på at bekende sig til et højere ikke-kommercielt formål. Delkonklusion: Ligheder mellem den højtspecialiserede kreative medarbejder og officeren På baggrund af ovenstående kortfattede analyse af ligheder mellem den højtspecialiserede medarbejder og officeren ses der en lang række ligheder med udgangspunkt i de opstillede kriterier ovenfor, hvorfor der argumenteres for, at officeren tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere. Hvad motiverer officerer? For at undersøge hvad officeren motiveres af, tages der udgangspunkt i de stillede forskningsspørgsmål jf. bilag 1 (interviewguide), de fem interviews og Heins motivationsog ledelsesteori vedr. primadonnaen (Hein, 2013, s ). Indledningsvis inddrages de eksistentielle motivationsfaktorer, herunder søgen efter mening, kald og pligtetik. Dernæst fokuseres der på motivation som emotionel og psykologisk tilstand, herunder eksistentielt kick, eksistentielt flow og identitet. Ift. forskningsspørgsmål 1 om jobbet som officer betragtes som et kald, søgen efter mening, et middel til tilfredsstillelse eller noget andet, er der følgende væsentlige udsagn nedenfor. Formålet med spørgsmålet er, at undersøge om jobbet er et kald og/eller søgen efter mening jf. Heins teori Lokaliseret d. 31. marts

29 Interviewperson 3 udtaler: Grunden til, at jeg finder det interessant, officersgerningen, er alsidigheden, udfordringer, forskellige jobmuligheder, der er mange forskellige retninger indenfor faget og det her med, at der ikke er nogen ens dage...og så selvfølgelig den personlige udvikling. Udtalelsen indikerer, at jobbet som officer ikke nødvendigvis er et kald men et udtryk for en generel tilfredsstillelse i jobbet. På den anden side nævner han officersgerningen som udtryk, hvilket kan tolkes som at gøre noget i en højere sags tjeneste. Såfremt officersgerningen ligestilles med det, ses der en sammenhæng til Heins teori om primadonnaen, der bl.a. ser arbejdet som at arbejde i en højere sags tjeneste. Interviewperson 4: Det var et valg, jeg traf, og så synes jeg det er sjovt, så det er jeg blevet ved med at holde fast i det giver mig noget, fordi jeg føler at kunne gøre en forskel - ikke nødvendigvis i den store brede betydning - men den indsats jeg kan levere over lidt længere sigt, betyder noget for Forsvaret i hvert fald, det betyder noget for Forsvaret og noget for mig. I ovenstående udsagn ses kaldet at komme til udtryk grundet følelsen af at gøre en forskel. Derudover ses der at være en sammenhæng til det at søge efter mening jf. teorien, hvor der bidrages til at gøre en forskel i en højere sags tjeneste og tjene et højere formål. Der ses en tæt sammenhæng til primadonnaen og ovenstående udsagn. For det første kommer det til udtryk ved at gøre en forskel og det at være en del af noget større. Betydningen af at bidrage til noget meningsfuldt og i en højere sags tjeneste ses at være fremtrædende i ovenstående udsagn, hvilket også understøtter Heins teori om primadonnaen. Interviewperson 5: Jeg har i hvert fald oplevet, at det har givet mig nogle muligheder for at udfolde mig personligt, og det har givet mig muligheden for at fungere i nogle kontekster, hvor jeg har følt, at jeg har gjort en forskel, både overfor dem som jeg har været tæt sammen med, men også overfor en større sammenhæng. Og en anden grund til, at jeg er blevet det, er, at det er blevet en form for en livsstil jeg er Forsvarets mand, så på den måde kan man sige, at det er en livsstil, idet jeg ikke har nogen intentioner om at gå udenfor hegnet, jeg har det rigtig godt herinde, og den måde det fungerer på. I f.t. ovenstående udtalelse ses der en klar sammenhæng til kaldet som den grundlæggende drivkraft jf. Heins teori (Hein, 2013, s ). Årsagen til, at der ses en klar sammenhæng til teorien er, at kaldet karakteriserer følelsen af at tjene et højere formål og følelsen af at have gjort en forskel. Kaldet hænger jf. teorien sammen med det at søge efter mening. Udtalelsen om at jobbet som officer er en livsstil og det, at vedkommende ser sig som Forsvarets mand indikerer, at vedkommende ser jobbet som officer som et kald i forhold til Heins teori om primadonnaen. 29

30 Forskningsspørgsmål nr. 2: Er arbejdet en kilde til tilfredshed, livsglæde, identitetsfølelse, en søgen efter mening eller et ønske om at gøre en forskel? Formålet med spørgsmålet er, at undersøge om arbejdet primært er et kald, en søgen efter mening og pligtetik jf. Heins teori. Interviewperson 1: Arbejdet giver mig nogle personlige udfordringer, det giver mig personlig udvikling. Interviewperson 4: Arbejdet giver indhold, og det giver løn det skal nødigt lyde som et kald, for det tror jeg egentligt ikke på. Jeg tror på, at jeg kan få følelsen i andre firmaer. Jf. ovenstående udsagn ses arbejdet for officeren at være en kilde til tilfredshed, idet arbejdet giver indhold, løn, personlig udvikling og udfordringer. Disse udsagn relaterer ikke direkte til primadonnaen jf. teorien men peger i højere grad på, at arbejdet betragtes som et arbejde, hvorfor ovenstående udsagn i højere grad ses at relatere sig til pragmatikerens motivationsprofil (Hein, 2013, s. 37). I relation til Hein s teori om de eksistentielle motivationsfaktorer omkring søgen efter mening og kaldet ses der en klar sammenhæng til nedenstående udsagn: Interviewperson 3: Det at man føler, at man bidrager til et større hele, det man leverer, det har en effekt specielt når man er i et krigsscenarie, et krigsområde. Man leverer noget der, som har en effekt, om det så er at redde menneskeliv. Fordi jeg ved, at jeg har leveret noget, der har reddet nogle soldater Det gør selvfølgelig også en lykkelig, for så føler man at have gjort noget for nogle andre mennesker. Heins teori nævner, at gøre en forskel i en højere sags tjeneste er med til at skabe livsmening for primadonnaen. Dette ses klart at komme til udtryk i ovenstående udsagn, idet han føler, at han har gjort en forskel. Dernæst har han ydet et stykke arbejde af betydning for andre og formentligt reddet liv. Dette tolkes som et udtryk for at bidrage til en højere sags tjeneste i relation til Heins teori. Interviewperson 3: Arbejdet giver selvfølgelig udfordringer, men selvfølgelig også det med, at man bidrager til noget større det her med at bidrage til en fælles opgaveløsning, det synes jeg har ret meget værdi, så det her med at se helheden og være en del af helheden. De to ovenstående udtryk ses også at relatere sig til Heins udsagn om pligtetik, hvor man som medarbejder føler et ansvar og en pligt overfor ens arbejde. Ansvaret og pligtfølelsen kommer til udtryk ved, at man gør alt, hvad man kan i sit arbejde for at være med til at gøre en forskel. Udsagnet om, at vedkommende ved, at han har leveret noget, som har 30

31 reddet nogle soldater, indikerer, at han har følt en pligt til at stræbe efter den højest muligste standard for at redde liv. Forskningsspørgsmål 3: Hvilke værdier/idealer giver officeren udtryk for? Formålet med spørgsmålet er primært relateret til at undersøge forhold i relation til pligtetik jf. Heins teori (Hein, 2013, s ). Interviewperson 2: Det, der betyder noget for mig, er at man er faglig dygtig, at man er ærlig og står ved de ting, man har sagt og gjort, at man besidder en god grad af empati. Interviewperson 3: En god officer er en, der har gode holdninger til arbejdet, er punktlig og kan arbejde rimeligt selvstændig med tingene, men også er villig til at spørge og sparre, men også en officer, der har rigtig meget empati. Interviewperson 4: En god officer er en, der kan balancere helhedssyn og specifikt faglighed, dvs. han kan både adresserer hans undergivne og hans medarbejderes faglige sprog og sparring. Pligtetik er jf. teorien en af de eksistentielle motivationsfaktorer for primadonnaen, der bl.a. relaterer sig til at udvise ansvar og pligtfølelse. At udvise ansvar kommer til udtryk i ovenstående udsagn ved at stå ved de ting, man har sagt og gjort. Desuden er det at have gode holdninger til arbejdet også et udtryk for, at man er sit ansvar bevidst og føler en pligt til at yde sit bedste i ens arbejde. Pligtetikken kommer også til udtryk ved pligten til at opretholde sin faglighed jf. teorien. I det første ovenstående udsagn indikeres, at en god officer skal være faglig dygtig, hvorfor der ses en indirekte sammenhæng til pligten om at opretholde sin faglighed. Hvis ikke man sørger for at holde sig opdateret indenfor sit fagområde i takt med udviklingen, er det ikke muligt at opretholde status som en faglig dygtig officer. Primadonnaen er normalt præget af et stærkt værdisæt og et moralsk kompas og føler desuden en pligt til at stræbe efter den højeste standard (Hein, 2013, s ). Ingen af interviewpersonerne har direkte nævnt, at det er væsentligt at stræbe efter den højeste standard i relation til dette forskningsspørgsmål, men udsagnet om at være faglig dygtig er et udtryk for, at officeren ser det som væsentligt, at man leverer og præsterer til en høj standard. Derfor kan det heller ikke entydig konkluderes, at officerer er primadonnaer med udgangspunkt i pligtetik, men forhold som ansvarsbevidsthed og pligtfølelse og faglig dygtighed er indeholdt, hvorfor der er flere lighedspunkter til teorien. Forskningsspørgsmål 4: Hvilke faktorer ses at have betydning for officerens trivsel og motivation? Formålet med dette spørgsmål er dels at undersøge, hvad trivsel betyder for officeren og undersøge sammenhænge til Heins teori. 31

32 Nedenstående udsagn ses at relatere sig til primadonnaens motivationsprofil: Interviewperson 2: Jeg trives, når jeg får plads til at udfolde mig selv og får frie rammer et eller andet sted på mit job og udfordret det hænger lidt sammen med det andet, at man ikke nødvendigvis skal have fortalt, hvordan og hvorledes man skal løse sin opgave, men også gerne få nogle opgaver der ligger lige på kanten af, hvad man kan klare. Interviewperson 3: Jeg trives bedst, når jeg har brede rammer, og der er tiltro til min måde at løse opgaven på, fra dem jeg får stillet opgaven af Det kræver arbejde at opbygge den tiltro, fordi man ligesom skal vise, at man kan få tiltroen og tillid fra ens chef. Lederen skal, jf. Heins teori om primadonnaen, sørge for at sætte overordnede rammer og give plads til, at medarbejderen kan udfolde sig. Desuden er det væsentligt, at lederen udviser tillid til sine medarbejdere. Dette kommer til udtryk i ovenstående udsagn, idet begge ønsker frie og brede rammer til selv at undersøge, hvordan en pålagt opgave kan løses. I forhold til det første udsagn ovenfor udtrykkes der et behov for at blive udfordret med opgaver, som ligger på kanten, af hvad man kan klare. Her ses der en sammenhæng til teorien om spændingsflow, hvor man er udfordret af opgaver, som er uden for sin komfortzone, og man ikke er sikker på kan løses. Spændingsflow relaterer sig til den introverte præstationstrippers motivationsprofil jf. Heins teori om præstationstripperen (Hein, 2013, s ). Dog er spændingsflow også noget, som primadonnaen ser som motiverende. Spændingsflow kan jf. teorien sammenlignes med eksistentielt flow, som opstår, når man samtidig føler, at man er en del af noget større og har betydning for en højere sag. Følelsen af at være en del af noget større bliver der ikke givet udtryk for i ovenstående udsagn, hvorfor der i dette tilfælde ikke ses at være tale om et decideret eksistentielt flow. Interviewperson 5: Jeg trives, når jeg formår at skabe gode præstationer, det er i hvert fald i høj grad et spørgsmål om personlig tilfredsstillelse igennem udfordringer og så også det, at min tilfredsstillelse, får jeg også igennem det at opleve at gøre en forskel, så de to ting hænger jo sammen, at jeg lykkes, at jeg opnår mine præstationer og får dem til at lykkes. Ovenstående udsagn ses at relatere sig til primadonnaen i forhold til tilfredsstillelsen ved oplevelsen af at gøre en forskel. Det at gøre en forskel hænger sammen med søgen efter mening og kaldet jf. Heins teori. Opnåelsen af at skabe gode præstationer kan tolkes på flere måder. En god præstation kan være stræben efter den højeste standard, som vil være typisk for primadonnaen. Omvendt kan udtrykket for en god præstation også relateres til den ekstrovertes præstationstrippers motivationsprofil, hvor vedkommende får et kick, som er udløst af en præstation (Hein, 2013, s ). 32

33 Endeligt kan det tolkes som en pragmatiker, hvor denne motivationsprofil får et kick af godt udført arbejde (Hein, 2013, s. 218). Så i dette tilfælde er det vanskeligt entydigt at pege på, hvilken motivationsprofil der jf. teorien er tale om i relation til at skabe gode præstationer. Nedenstående udtalelse ses umiddelbart som et eksempel på en pragmatiker, hvor det jf. Heins teori (Hein, 2013, s. 217) er væsentligt at have en balance og et skel mellem arbejde og privatliv. Det tolkes ved udtalelsen om, arbejdet som officer ikke er alt, men der også er behov for et privatliv. Interviewperson1: Jeg trives, når jeg har nogle gode kollegaer, en god chef, og når jeg har nogle gode arbejdsopgaver, nok primært det første, gode kollegaer og en god omgangstone, og så en chef der har forståelse for, at man ikke er officer 24 timer i døgnet, men at man også har et privatliv. Forskningsspørgsmål 5: Hvordan opleves kick af officeren? I forhold til officerens beskrivelse af sin bedste arbejdsdag nogensinde er der følgende udsagn: Interviewperson 1: I samme moment bliver jeg ringet op af operationsrummet og siger, at nu skal jeg komme over, fordi vi skal have afvisningsberedskabet i luften, og så løber jeg derover og kører operationer resten af dagen. Det tror jeg vil være den bedste dag ever Det var den bedste dag, fordi jeg synes, det er sjovt, og det giver mening, jeg får lov til at give merværdi til de arbejdsopgaver jeg har. D.v.s. når jeg tager hjem har jeg en følelse af at have gjort en forskel især det at gøre en forskel og endda for rigets sikkerhed følelsen af at have gjort en forskel varede rigtig længe. Teorien om primadonnaens eksistentielle kick beskriver, at det opnås, når det lykkes at opnå den højeste standard samtidig med, at man har gjort en forskel i en højere sags tjeneste. Derudover medvirker det til, at primadonnaen fortsat er villig til at stræbe efter den højeste standard indenfor sit fagområde eller gøre en forskel i en højere sags tjeneste (Hein, 2013, s ). Udsagnet ovenfor tolkes som et klart udtryk for eksistentielt kick (Hein, 2013, s ), idet der er tale om at gøre en forskel og i en højere sags tjeneste. Den højere sags tjeneste ses i sammenhæng med opretholdelse af Danmarks suverænitet ved at medvirke til at koordinere afvisningsberedskabet. Det eksistentielle kick kommer også til udtryk i nedenstående udsagn, hvor der her er tale om at opnå den højeste standard indenfor sit fagområde. Den højeste standard opnås her ved at have præsteret udover det sædvanlige i forbindelse med en udsendelse til Afghanistan, hvor han modtager anerkendelse og ros fra både chefer, ligestillede og underord- 33

34 nede. Idet der gives udtryk for, at han altid vil falde tilbage på denne anerkendelse, ses det som et udtryk for ønsket om fortsat at stræbe efter den højeste standard. Interviewperson 3: Det hænger lidt sammen med nogle af de ting, som jeg har beskrevet før, anerkendelse og ros, som jeg ser som meget motiverende for min gerning som officer, og jeg havde fornøjelse af efter ISAF hold XX at få overrakt Livgardens ur som bedste kammerat og bedste udsendte livgarder, som er den ultimative anerkendelse, fordi det er alle personelgrupper, der stemmer i den sammenhæng Det var en følelse, der varede i flere dage, og jeg er stadig rigtig meget stolt det og ved, at det altid er noget, som jeg vil falde tilbage på. Nedenstående udsagn ses f.eks. ikke at være et udtryk for et eksistentielt kick, idet det ikke indikerer en opnåelse af den højeste standard eller at gøre en forskel i højere sags tjeneste. I forhold til Heins teori om de øvrige motivationsprofiler ses det i højere grad at være et udtryk for et kick af at knække en faglig nød, som kendetegner den introverte præstationstripper (Hein, 2013, s ) eller pragmatikeren, som får et kick af godt udført arbejde (Hein, 2013, s ). Her er det vanskeligt entydigt at fastlægge, hvilken motivationsprofil der er tale om ift. udsagnet. Interviewperson 4: Jeg havde en opgave, det er et år siden nu, hvor jeg bankede en testskydning op alene nærmest Det var en god oplevelse, fordi det også lykkedes at koordinere med tre-fire myndigheder herhjemme og en civil skotsk leverandør Det var en god oplevelse, fordi det var en relativ kompleks gruppe interessenter, der skulle mødes på relativ lille guidance, fik jeg ovenfra og havde ikke nogen folk til at hjælpe mig. Forskningsspørgsmål 6: Hvilke motivationsfaktorer (ydre og indre) og former for flow identificeres hos officeren? Nedenstående udsagn relaterer sig til, hvad der driver officeren i sit arbejde. Interviewperson 1: Det meste af tiden vil jeg sige, er det arbejdsopgaverne og emnerne i arbejdsopgaverne, og det jeg synes, at det giver mening at lave arbejdsopgaverne. Interviewperson 2: At blive udfordret og derigennem at kunne udvikle mig personligt, jeg tror, at det faktisk er en rimelig vigtig faktor for mig ikke at gå i stilstand. Hvis jeg ikke bliver udfordret og ikke kan se en mening med det, jeg laver, og en udsigt til at komme videre til noget nyt og andet udfordring, så kan det slukke mig noget så gevaldigt. Af ovenstående udsagn tolkes det, at søgen efter mening er en væsentlig motivationsfaktor i begge udsagn. Dette kommer klart til udtryk i det sidste udsagn, hvor en manglende mening eller udsigt til at komme videre, hæmmer motivationen. Hein definerer i sin teori, at søgen efter mening er en af de eksistentielle motivationsfaktorer ved primadonnaen. Dette 34

35 ses også, at relatere sig til det at gøre en forskel i den højere sags tjeneste, hvilket ikke kommer direkte til udtryk i ovenstående udsagn. Hein vil sige, at primadonnaen har et selektivt syn på, hvilke arbejdsopgaver der ses relevante, idet arbejdsopgaver der relaterer sig til en højere sag betyder mest for primadonnaen, mens opgaver, der ikke giver mening, kan virke demotiverende (Hein, 2013, s. 72). Så på den ene side ses ovenstående udsagn, at relatere sig til primadonnaen i f.t. det at have en mening med arbejdsopgaverne. På den anden side gives der ikke direkte udtryk for, at det er for at bidrage til noget større og gøre en forskel. Derfor ses begge udsagn kun delvist at relatere sig til primadonnaens motivationsprofil. Interviewperson 5: Først er fremmest er det at skabe nogle resultater m.h.p. dels at gøre den her forskel indenfor det felt, hvor jeg virker, og dels også at opnå anerkendelse både for mig selv, men også for mine omgivelser. Ovenstående udsagn relaterer sig til primadonnaen som motivationsprofil. Først og fremmest ses det ved, at han ønsker at gøre en forskel indenfor sit område. Det tolkes til at være det, der menes, idet der gives udtryk for, at det er indenfor hans felt. Feltet ses at være hans arbejdsområder som officer, hvor han har mulighed for at bidrage til at gøre en forskel - ikke kun for ham selv men også for andre. Udsagnene i det forskningsspørgsmål indikerer, at det, der driver officererne, relaterer sig til ydre motivationsfaktorer herunder eksempelvis relevante arbejdsopgaver og personlig udfordring. Dog ses søgen efter mening at tilhøre de eksistentielle motivationsfaktorer i Heins teori, der også kan defineres som de indre motivationsfaktorer. Nedenstående udsagn relaterer sig til det, at blive stillet overfor udfordrende arbejdsopgaver, som kan være svære og komplekse i f.t. undersøgelse af hvilke former for flow, der identificeres? Interviewperson 1: Det er sjovt, det skal selvfølgelig være indenfor det løselige. Det behøver ikke nødvendigvis at være umiddelbart løseligt Jo mere komplicerede de er, jo sjovere er det så også, når man så løser dem. Interviewperson 2: Det har jeg ikke noget problem med, hellere end gerne...fordi det er der igennem, jeg får en tilfredsstillelse i mit job. Det er det der gør, at jeg kan udvikle mig selv personligt. Interviewperson 3: Det synes jeg er fedt, og det er det, jeg er her for. At løse komplekse og udfordrende arbejdsopgaver det er jo det her med, når man efterhånden føler, at man har ret meget med i bagagen både fagligt, men også menneskeligt, så føler man også efterhånden, at man er kapabel til at løse disse opgaver Nu er det både udfordrende og komplekst. 35

36 Ovenstående tre udsagn indikerer, at svære og udfordrende opgaver ses som motiverende for officererne, idet det både anses som sjovt og fedt at løse komplekse og udfordrende opgaver. Svære og udfordrende opgaver defineres her til at ligge uden for ens normale komfortzone, der kendetegner spændingsflow, hvor man både kan opleve frustration (også kaldet flowfrustration), og også glæde ved at have løst dem (Hein, 2013, s ). Jf. Heins teori om spændingsflow ses ovenstående udsagn at relatere sig til denne form for flow. For det første tolkes det som meget motiverende, og for det andet ses der at være en personlig tilfredsstillelse ved at løse en svær og kompleks opgave, når det lykkes. På den anden side relaterer spændingsflow sig også til det at fordybe sig i en svær og kompleks opgave, hvilket ikke kommer direkte til udtryk, men det tolkes på baggrund af udsagnene, at der for at løse svære og komplekse opgaver er et behov for fordybelse. Det eksistentielle flow tilhører primadonnaen og defineres som et spændingsflow med en eksistentiel overbygning, herunder det at være en del af noget større og bidrage til en højere sag (Hein, 2013, s ). På baggrund af teorien om det eksistentielle flow ses det ikke at komme direkte til udtryk, idet ingen direkte nævner, at løsningen af svære og komplekse opgaver relaterer sig til det at bidrage til noget større. Hein påpeger, at Primadonnaen typisk oplever almindeligt flow og spændingsflow i sit arbejde, og det er mere sjældent at opleve det eksistentielle flow. Forskningsspørgsmål 7: Hvilke faktorer har indflydelse på officerens motivation? Nedenfor tages der udgangspunkt i hvilke faktorer på arbejdspladsen, der har størst betydning for officerens motivation. Interviewperson 2: Der er et godt arbejdsmiljø, det, synes jeg, er vigtigt. Det skal ikke være en pine at gå på arbejde. Det skal være sådan, at man kan tage på arbejde, og synes man har nogle superfede kollegaer, og så at der er sammenhæng mellem mål og midler. Interviewperson 3: Der vil jeg fremhæve gode og dedikerede kollegaer som et væsentligt element. Så er der selvfølgelig også geografien Det har også betydning for min motivation. Interviewperson 4: Jeg har ikke nødvendigvis altid haft et særlig stærkt kollegialt forhold, fordi der ikke har været så mange kollegaer, så derfor bliver de vigtigste lederne og de underordnede. Interviewperson 5: Når jeg føler mig anerkendt og respekteret, fordi det skaber rum for at jeg kan udfolde mig. 36

37 På baggrund af ovenstående udsagn er det ikke muligt at medvirke til besvarelsen af, hvorvidt officererne er primadonnaer, hvorfor dette forskningsspørgsmål ikke direkte bidrager til besvarelse af problemformulering, men medvirker til at besvare underspørgsmålet om, hvad der motiverer officerer. Det skyldes, at ovenstående udsagn ikke entydigt ses at relatere sig til en motivationsprofil men flere af de opstillede motivationsprofiler jf. Heins teori om højtspecialiserede medarbejdere. Forskningsspørgsmål 8: I hvilken grad er officeren villig til at bringe ofre? Primadonnaen er den arketype, der udviser størst villighed til at ofre sig for sit fag, hvorimod eksempelvis lønmodtageren er mindst villig til at ofre sig. Det at ofre sig kan betyde, den tid og energi, der investeres i arbejdet. Det kan også være et spørgsmål om ikke at gå på kompromis med at gå efter den højeste standard. Det kan også betyde prisen, man må betale for at få et kick (Hein, 2013, s. 37). Nedenfor er nogle eksempler på villigheden til at bringe ofre. Interviewperson 1: Jeg er villig til at ofre mig meget, med det mener jeg, at jeg er villig til at tage stillinger på den anden side af Storebælt og villig til at være væk fra familien, hvis det er nødvendigt. Jeg er villig til at tage i krig, så der vil jeg sige, at jeg er villig til at ofre rigtig meget for faget. Interviewperson 3: Rigtig meget, jeg er villig til at gå ret langt, og det er igen den her officersgerning, jeg bekender mig til som udgangspunkt fylder det meget i mit sind, mit arbejde Det her med at blive officer er jo en livsgerning, men det er også under opbrud. Interviewperson 5: Der er jeg da villig til at ofre mig en del, f.eks. er jeg villig til at gøre tjeneste langt væk fra hjemmet og være væk fra hjemmet uden at blive kompenseret andet end den seng, jeg sover i og den føde jeg spiser, så det vil være et offer, som jeg vil give. Ovenstående udtalelser indikerer klart, at der er en stor villighed til at bringe ofre i form af eksempelvis det at være væk fra hjemmet i længere perioder. Det med at gå i krig ses også som en del af det at ofre sig for faget. Sammenlignes disse med Heins teori om at bringe ofre, tolkes disse udsagn som en primadonna. For det første er der villighed til at gå i krig, dernæst er man villig til at ofre meget tid væk fra ens familie - endda uden at blive kompenseret for det. For det tredje ses officersgerningen at være noget, man bekender sig til i forhold til at bringe ofre. Derfor ses der en stor villighed til at bringe ofre, der kendetegner primadonnaen (Hein, 2013, s. 37). Årsagen til, at man er villig til at gøre tjeneste væk fra hjemmet, er ikke besvaret entydigt i udsagnene men tolkes som en pligtfølelse til at bidrage i en højere sags tjeneste ift. teorien om primadonnaen. Her ses der en tæt sammenhæng til primadonnaens pligtetik i form af at udvise pligt og ansvar overfor sit arbejde. Det at være villig til at gå i krig tolkes 37

38 også som at gøre en forskel i en højere sags tjeneste, hvor man er villig til at ofre sig med sit liv i værste fald. Det tolkes også som, at jobbet som officer - eller officersgerningen, som det også kaldes ovenfor - betragtes som et kald, hvor der ønskes at gøre en forskel, og man ønsker at bidrage til noget større. Dette underbygger tillige teorien om, at der ses en motivationsprofil, der kendetegner primadonnaen. Nedenstående udsagn tolkes som, at arbejdsliv og privatliv ikke er skarpt adskilt ift. at bruge tid på sit arbejde, når han har fri. Desuden ses villighed i at ofre tid og energi på sit arbejde. Dette underbygger tillige teorien om primadonnaen, hvor der er stor villighed til at ofre tid og energi på arbejdet. Interviewperson 4: Jeg er villig til at bruge en god mængde tid og også en masse tid, som er udover en normal arbejdsdag Jeg har svært ved at lade det ligge, hvis jeg ved, at der er noget specifikt jeg kan gøre noget ved, så på den måde ofrer jeg noget tid, også udover 37 timer. Delkonklusion: Hvad motiverer officerer? Af ovenstående delanalyse konkluderes det, at de fem adspurgte officerer ikke alene relaterer sig til primadonnaen som arketype men også til de øvrige arketyper herunder præstationstripperen og pragmatikeren. Denne delanalyse kan derfor ikke entydigt pege på, at de fem adspurgte matcher en primadonna jf. Heins motivations- og ledelsesteori vedr. primadonnaen. Svaret i denne delanalyse på problemformuleringen om officerer er primadonnaer må derfor samlet set betragtes som et nej. Dog er der en række udsagn, der indikerer, at officerer i nogen grad kan sammenlignes med en primadonna jf. nedenstående. Årsagen hertil er en overvægt af svar indenfor nogle af udsagnene, der indikerer, at de matcher primadonnaen på enkelte områder. Officerer motiveres bl.a. ved følelsen af at gøre en forskel og bidrage til noget større i en højere sags tjeneste. Det ses også som et udtryk for søgen efter mening og et kald, der er indeholdt i de eksistentielle motivationsfaktorer hos primadonnaen. Pligtetik, der også er en del af de eksistentielle motivationsfaktorer. Herunder ses det betydningsfuldt for officeren at udvise ansvarsfølelse og pligt i jobbet, herunder at være faglig dygtig. Dog har det ikke været muligt at identificere officerens motivation ift. pligten til at udøve sit arbejde efter en høj standard, som primadonnaen er kendt for. Officerer motiveres af at opnå den højeste standard samtidig med at det ses i en højere sags tjeneste, som er kendetegnet ved det eksistentielle kick, der er medvirkende til at skabe livsmening og lykkefølelse. Stor villighed til at bringe ofre ift. at arbejde væk fra hjemmet i længere perioder, deltage i krig, bruge tid og energi på arbejdet - også udenfor normal arbejdstid. Primadonnaen udviser stor villighed til at ofre sig for sin profession, hvilket også er tilfældet for officeren som anført. 38

39 Eksistentielt flow jf. Heins teori har ikke været muligt at identificere i nogle af udsagnene, idet ingen af udsagnene har givet udtryk for spændingsflow, samtidig med at en opgave er udført i en højere sags tjeneste. Spændingsflow er dog klart kommet til udtryk, som relaterer sig til både primadonnaen og den introverte præstationstripper. På baggrund af udsagnene har det ikke været muligt, at identificere identitet, som er en del af primadonnaens motivation og emotionelle psykologiske tilstand (Hein, 2013, s. 130). Mine interviews viser, udover ovenstående, at officererne motiveres af: Personlige udvikling og udfordringer, herunder muligheden for forskellige jobmuligheder samt plads til at udfolde sig. Indhold i arbejdet, herunder meningsfyldte arbejdsopgaver. Et godt arbejdsmiljø, herunder en god chef og gode kollegaer, dog uden at det er nærmere defineret. Frie og brede rammer samt tiltro fra nærmeste leder. Personlig tilfredsstillelse ved at skabe gode resultater. Anerkendelse, respekt og ros fra ens omgivelser, herunder både fra chefen og øvrige medarbejdere. Svære og udfordrende opgaver, idet det både anses for sjovt og fedt. Sammenhæng mellem mål og midler i relation til opgaveløsninger. Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Nedenfor analyseres hvilken ledelsesudøvelse officeren ønsker med udgangspunkt i fire forskningsspørgsmål jf. interviewguiden. Analysen er afgrænset med det formål alene, at identificere om officerer er primadonnaer under anvendelse af Heins motivations- og ledelsesteori (Hein, 2013, s ). Forskningsspørgsmål 9: Hvor meget ønsker officeren, at nærmeste leder styrer i det daglige arbejde? Heins motivations- og ledelsesteori peger bl.a. på, at et skærmende lederskab - det at sætte rammer og give plads til at medarbejderen kan udfolde sig - er medvirkende til, at forøge mulighederne for at medarbejderen opnår det eksistentielle kick og flow samt identitetsfølelse, der indgår i Heins motivationsmodel for primadonnaen (Hein, 2013, s ). Nedenstående udsagn relaterer sig til det skærmende lederskab, hvor officererne er spurgt om, hvad det betyder, at lederen lader officeren fokusere på de faglige kerneopgaver, og officeren kun informeres om det relevante. Interviewperson 1: Det at få lov til at fokusere på kerneopgaven og ikke blive spammet med alt muligt mærkeligt Det er vigtigt Jeg har oplevet at blive spammet af ledere, der ikke ved hvad der er behov for. 39

40 Interviewperson 2: Hvis man sidder og arbejder koncentreret og er presset i tid, så tror jeg, at jeg vil være taknemmeligt for ikke at blive involveret i alt mulig andet, men omvendt, så har jeg det også godt med selv at sortere. Interviewperson 5: Det har jeg det fint nok med... jeg har ikke behov for at vide alt om alt, hvis det er noget jeg ikke har mulighed for at påvirke direkte. Primadonnaen har det bedst med at kunne fokusere på sine kerneopgaver og slippe for overflødig information, der griber forstyrrende ind i arbejdet. For meget nytteetik, altså produktivitet og effektivitet kan medføre dekobling hos primadonnaen, idet pligtetikken ses som kernen i primadonnaens motivationsprofil. Primadonnaen ved dog godt, at der skal være balance mellem nytte- og pligtetik (Hein, 2013, s ). Ovenstående udsagn indikerer, at officeren trives bedst med at få lov til at fokusere på sine kerneopgaver og slippe for unødvendig information, som ikke relaterer sig til opgaveløsningen. Der gives også udtryk for, at man selv ønsker at have muligheden for at sortere i mængden af informationer, hvilket også relaterer sig til ledelse af primadonna, hvor en løsning for det skærmende lederskab eksempelvis er, at placere generel information til medarbejdere et tilgængeligt sted for alle. Så på den ene side er det væsentligt for officeren at koncentrere sig om kerneopgaven, og på den anden side ønskes der også frihed til selv at sortere i mængden af informationer. Nedenfor analyseres hvad officeren ønsker af rammer fra lederen. Interviewperson 2: Ubetinget overordnede rammer. Helt klart Interviewperson 3: Det er igen overordnede rammer Jeg kan også håndtere, at hvis jeg får en specifik opgave, der skal være færdig om tre timer, så får man sådan rimelig klare rammer for, hvordan man skal løse opgaven. Interviewperson 4: Overordnede rammer, men jeg kan egentligt godt lide vekselvirkningen. Der kan godt komme en situation, hvor der har været så mange overordnede rammer og fluffy opgaver til, at nu skal jeg have noget som er konkret, men som udgangspunkt det første. På baggrund af ovenstående udsagn ses det, at officeren trives bedst med overordnede rammer, som udgangspunkt for sit arbejde, hvilket også er kendetegnende for primadonnaen. Dog ses det at være kontekstafhængig, hvorvidt der ses behov for overordnede rammer eller mere specifikke rammer for opgaveløsningen. De ovenstående udsagn tolkes til, at officeren vil have muligheden for at fordybe sig i relevante opgaver for at have muligheden for at levere gode og brugbare resultater. Hvorvidt det er af højeste standard 40

41 og i en højere sags tjeneste er ikke muligt at tolke direkte ud fra ovenstående udsagn, som er kendetegnende for primadonnaen. Forskningsspørgsmål 10: Hvordan påvirker lederen officeren ved at have en meningsfyldt vision? Nedenfor analyseres hvad det betyder for officeren at have en meningsfuld vision. Hein nævner, at primadonnaen har behov for en meningsfuld vision som et pejlemærker, der er medvirkende til at motivere primadonnaen og vække følelsen af kaldet, søgen efter mening og pligtetik. Disse er også benævnt som de eksistentielle motivationsfaktorer hos primadonnaen (Hein, 2013, s ). Interviewperson 1: Det betyder rigtig meget Jeg synes godt, at man kan have en vision på afdelingens vegne Ved at du har en vision, har du et eller andet mål at arbejde hen mod og et eller andet med, hvad er det vi gerne vil med vores tilværelse. Interviewperson 4: Det den er meningsfuld er, at den er relativ konkret. Det er det, der gør den meningsfuld for mig. Hvis en vision er alt for generel og uopnåelig, så har den ingen effekt. Interviewperson 5: Hvis det er min nærmeste leder, hvis det er den gruppe, hvor jeg har været i, så har det betydet noget, at vi ligesom har fået skabt det her fælles fodslaw for, at det er sådan her, vi vil arbejde. Ovenstående udsagn indikerer, at det betyder noget og er væsentligt for officeren at have en meningsfuld vision som et pejlemærke i arbejdet. Det relaterer sig også til Primadonnaen, hvorfor der her ses en sammenhæng. Jf. teorien er det ikke nok at have en vision, som ikke giver mening og ikke bidrager til Primadonnaens motivation. Udsagnene ovenfor indikerer ligeledes, at der ikke bare skal være en vision for at have en, som i øvrigt ikke ses anvendt. Hvorvidt den meningsfyldte vision medvirker til at vække følelse af kald, søgen efter mening eller pligtetik er ikke muligt at fastlægge på baggrund af ovenstående udsagn. Forskningsspørgsmål 11: Hvad betyder det for officeren at få feedback? Nedenfor analyseres hvilken form for feedback officeren ønsker? Interviewperson 2: Jeg vil selvfølgelig gerne have at vide, hvis jeg laver noget skidt, så foretrækker jeg, at få det og vide, men også helst gerne i så rene og konstruktive vendinger som muligt. Det synes jeg faktisk er væsentligt et eller andet sted, men når det så er sagt, så tror jeg også som person, at jeg får min motivation øget ved at få anerkendelse og ros. Det betyder i hvert fald noget for mig, at de ting også er i spil Det skal jo bestemt ikke være sådan en lyserød verden, hvor alt man gør er jolly good. 41

42 Ovenstående udsagn ses på nogle områder at være i lighed med primadonnaens ønskes om feedback. For det første udtrykkes der et behov for at få konstruktiv feedback på baggrund af ting, som kan gøres bedre. For det andet peges der på, at man ikke bare skal have ros for at få ros. Primadonnaen har jf. teorien behov for at få kritisk feedback for at udvikle sig, hvilket ses at være i lighed med ovenstående. Desuden ønsker primadonnaen ikke bare ros for rosens skyld. Ros gives, når man har opnået noget og gjort en forskel i en højere sags tjeneste. Ovenstående udtryk indikerer ikke direkte, at ros kun skal gives, når man har gjort en forskel i en højere sags tjeneste, men det tolkes til, at den ros man får, skal være meningsfuld, som er i lighed med primadonnaens ønske om feedback. Derfor ses udsagnet kun delvist at relatere sig til primadonnaens ønske om feedback. Interviewperson 4: Jeg har brug for ros og anerkendelse ift. min motivation. Det her med succeser, som vi snakkede om og jeg har også brug for kritikken for at kunne blive bedre og dermed bidrager det også til min motivation. Med udgangspunkt i teorien om primadonnaen ses ovenstående udsagn ikke kun at relatere sig til primadonnaens ønske om feedback, idet ros og anerkendelse for primadonnaen skal være meningsfuld. Dog tolkes det, at han har brug for ros og anerkendelse ifm. succeser men samtidig et behov for konstruktiv kritisk feedback. Dette er i lighed med primadonnaens ønske om feedback. Hvorvidt ovenstående udsagn udtrykker ønsket om feedback i relation til det at gøre en forskel i en højere sags tjeneste kommer ikke til udtryk, hvorfor det ikke entydigt kan tolkes til at være i lighed med primadonnaen. Forskningsspørgsmål 12: Hvad betyder tillid for officeren fra lederen? Tillid fra lederen ses at været meget væsentligt for officeren ift. hvad der medvirker til at have størst drivkraft og arbejdsglæde. Nedenfor giver alle fem interviewpersoner udtryk for, at tillid og tiltro fra lederen er af væsentlig betydning for officerens motivation. Interviewperson 1: Tillid og nysgerrighed fra ham om opgaveløsningen. Interviewperson 2: At jeg kan føle, at vedkommende tror på mig og stoler på mig og bakker mig op. Interviewperson 3: Anerkendelse og tiltro, at han tror på, at jeg kan løse opgaven. Interviewperson 4: Tillid Det at han har tillid til at give mig frie rammer. Interviewperson 5: For det første har jeg behov for en leder, som jeg kan stole på, og som jeg føler, at jeg kan kommunikere med på en måde, at jeg har en tiltro til, at min leder vil mig det godt. 42

43 Jf. teorien for primadonnaen handler tillid til lederen om at deponere kaldet i hænderne på lederen, herunder at medarbejderen behandles med respekt og anerkendelse. Mistillid hos lederen skabes hos primadonnaen, såfremt lederen roser for noget, som ikke er af den højeste standard (Hein, 2013, s ). Mistillid ses ikke at komme til udtryk ift. ovenstående udsagn, hvorfor det ikke kan undersøges yderligere. Til gengæld ses tillid til og fra lederen at være af afgørende betydning for officerens drivkraft og arbejdsglæde. Hvorvidt ovenstående udsagn indikerer, at et evt. kald er deponeret hos lederen, er ikke muligt at tolke. Dog ses der er klar indikation på, at tillid er noget af det, der har meget stor betydning for officeren. Delkonklusion: Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Det skærmende lederskab, som er lederskabet overfor primadonnaen jf. teorien ses ikke i fuldt omfang at passe til officerens ønske om ledelsesudøvelse. Det skyldes, at udsagnene ikke giver mulighed for at undersøge afskærmning af nytteetikken fra lederens side. Muligheden for, at lederen sørger for at medarbejderen kan fokusere på kerneopgaven, ses dog at være i tråd officerens ønske, hvorfor der her ses en sammenhæng til primadonnaen. Officeren ønsker som udgangspunkt overordnede og brede rammer fra lederen, idet det dog bl.a. er afhængigt af tiden til rådighed. Det ses tillige at være kendetegnet ved primadonnaen, hvorfor der her ses en lighed. Dog har det ikke været muligt præcist, at fastlægge, hvorvidt udsagnene matcher en primadonna, da forhold, som det at gøre en forskel og præstere i en højere sags tjeneste, ikke er kommet til udtryk i udsagnene. En meningsfuld vision for officeren betyder, at der er et pejlemærke i arbejdet, som der også gives udtryk for. Men det er væsentligt, at den netop giver mening i arbejdet, for ellers ses den ikke at have nogen eller kun begrænset effekt. For primadonnaen medvirker den meningsfyldte vision til at vække følelsen af kald, søgen efter mening og pligtetik. Det har ikke været muligt at tolke ud fra udsagnene. Det, at visionen er meningsfuld, har en betydning for officerens virke, hvorfor der ses en sammenhæng mellem ledelse af primadonnaen og officeren på dette område. Det kan ikke entydigt fastlægges, at officeren ønsker meningsfyldt feedback som primadonnaen jf. teorien, idet udsagn ikke direkte giver udtryk for at feedbacken relateres til det at gøre en forskel i en højere sags tjeneste. Dog ser officeren det som væsentligt, at der gives feedback. Ikke kun positiv men også konstruktiv kritisk feedback for at udvikle sig og blive bedre. Dette ønsker primadonnaen også, så her ses der en lighed med officeren. Ros skal ikke bare gives for rosens skyld, men det skal give mening for officeren, hvilket også harmonerer med teorien om ledelse af primadonnaen. 43

44 Det at primadonnaen kan have tillid til sin leder og deponere sit kald i hænderne på lederen har betydning for primadonnaens motivation. Officeren giver ikke direkte udtryk for at deponere sit evt. kald i hænderne på lederen, men tillid til og fra lederen ses som meget væsentligt ift. at øge drivkraften og arbejdsglæden blandt officeren. Så kan der opnås et gensidigt tillidsforhold til lederen, ses det at have stor betydning for medarbejderens motivation. Det har ikke været muligt på baggrund af udsagn fra de fem interviewpersoner at undersøge forståelsen af flowfrustration, der også relaterer sig til ledelsesteorien for primadonnaen (Hein, 2013, s ). KONKLUSION Baggrunden for denne undersøgelse er et ønske om at bidrage til forståelse af officerens motivationsprofil, herunder ønske om ledelsesudøvelse. Dette er gjort for at identificere, om der er forhold vedr. motivation og ledelsesudøvelse, der kræver opmærksomhed fra ledelsen på forskellige niveauer i Forsvaret og Forsvarets uddannelsesinstitutioner for at tilsikre trivsel, motivation og arbejdsglæde blandt officerer. Formålet med denne undersøgelse er at undersøge, om officerer er primadonnaer. Herunder er der undersøgt, hvad der motiverer officerer og hvilken ledelsesudøvelse officerer ønsker med udgangspunkt i Heins motivations- og ledelsesteori (Hein, 2013, s ). Undersøgelsens problemformulering er: Er officerer primadonnaer? For at undersøge om officerer er primadonnaer, er spørgsmålet todelt: 1. Tilhører officerer klassen af højtspecialiserede medarbejdere? 2. Er officerer primadonnaer som arketype? På baggrund af de i undersøgelsen anvendte kriterier for at undersøge ligheder mellem officeren og den højtspecialiserede medarbejder, ses der en lang række ligheder. Lighederne er en lang formel uddannelse, stærke professionelle værdier, til dels specialiststatus, autonomi i arbejdet og bekendelse til et højere ikke-kommercielt formål. Derfor er svaret ja til at officeren tilhører klassen af højtspecialiserede medarbejdere. Idet der ses en lang række ligheder, underbygger det også anvendelse af Heins motivations-og ledelsesteori i undersøgelse, idet den netop tager udgangspunkt i de højtspecialiserede medarbejdere (Hein, 2013, s ). For at undersøge om officerer er primadonnaer som arketype, blev der opstillet følgende arbejdsspørgsmål til problemformuleringen: Hvad motiverer officerer? 44

45 Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? På baggrund af analysen, der handler om, hvad der motiverer officerer, kan det ikke entydigt fastlægges, at officerer er primadonnaer. I forhold til de opstillede forskningsspørgsmål og udsagn, ses der også relationer til andre arketyper herunder præstationstripperen og pragmatikeren. Dog er der identificeret en række ligheder til primadonnaen, grundet en overvægt i svar indenfor nogle udsagn. For det første motiveres officerer ved følelsen af at gøre en forskel og bidrage til noget større i en højere sags tjeneste, hvilket ses som søgen efter mening og kald hos primadonnaen. For det andet kommer pligtetik til udtryk ved, at officeren ser det som betydningsfuldt at udvise ansvar og pligt i jobbet - herunder at være faglig dygtig. For det tredje motiveres officerer af, at opnå den højeste standard samtidig med, at det er i en højere sags tjeneste, der er kendetegnet ved primadonnaens eksistentielle kick. For det fjerde er der identificeret en stor villighed til at bringe ofre ved at opholde sig i længere perioder væk fra hjemmet, deltage i krig, bruge tid og energi på arbejdet udenfor normal arbejdstid, hvilket også kendetegner primadonnaen. Udover ovenstående forhold motiveres officererne af: Personlige udvikling og udfordringer, herunder muligheden for forskellige jobmuligheder samt plads til at udfolde sig. Indhold i arbejdet, herunder meningsfyldte arbejdsopgaver. Et godt arbejdsmiljø, herunder en god chef og gode kollegaer, dog uden at det er nærmere defineret. Frie og brede rammer samt tiltro fra nærmeste leder. Personlig tilfredsstillelse ved at skabe gode resultater. Anerkendelse, respekt og ros fra ens omgivelser, herunder både fra chefen og øvrige medarbejdere. Svære og udfordrende opgaver, idet det både anses for sjovt og fedt. Sammenhæng mellem mål og midler i relation til opgaveløsninger. På baggrund af analysen vedr. ledelsesudøvelse kan det ikke fastlægges, at officerer er primadonnaer. Dog er der nogle lighedspunkter, der relaterer sig til primadonnaen. For det første ønsker officeren, at lederen sørger for, at der kan fokuseres på kerneopgaven i dagligdagen. For det andet ønsker officeren som udgangspunkt overordnede og brede rammer fra lederen, afhængig af tiden til rådighed for opgaveløsningen. For det tredje ønsker officeren en meningsfuld vision, der har betydning for officerens virke. Dog har det ikke været muligt at undersøge, hvorvidt den meningsfyldte vision har medvirket til at vække følelsen af kald, søgen efter mening og pligtetik jf. teorien. For det fjerde ser officeren det som væsentligt, at der gives feedback herunder også konstruktiv kritisk feedback for at udvikle sig og blive bedre til arbejdet. For det femte ser officeren det som væsentligt, at der er tillid til og fra lederen ift. at øge arbejdsglæden blandt officeren. Idet officeren ikke giver udtryk for at deponere sit evt. kald i hænderne på lederen, ses der ikke en fuldstæn- 45

46 dig sammenhæng til teorien. Udsagnene har ikke givet mulighed for at undersøge forståelse af flowfrustration. På baggrund af ovenstående konkluderes det, at officerer ikke entydigt er primadonnaer, men der ses en række ligheder til Heins motivations- og ledelsesteori, som ovenfor anført. Den anvendte teoris forklaringskraft er generelt anvendelig ift. de fleste udsagn i analysen, idet det dog flere steder ikke har været muligt, at kombinere udsagn og Heins teori. Det skyldes enten, at udsagnene har været mangelfulde, eller teorien om primadonnaen kigger med et bestemt perspektiv, der ikke er i tråd med udsagnene. Herunder har det ikke været muligt at analysere nærmere på forståelse af flowfrustration, eksistentielt flow og identitet under anvendelse af udsagnene. Det kan muligvis skyldes formuleringer i de anvendte interviewspørgsmål, hvorfor andre spørgsmål måske havde givet svar i relation til denne del af teorien. Hvorvidt denne undersøgelse kan generaliseres til andre KN/KL i Forsvaret er ikke muligt entydigt at besvare, idet interviewpersonerne er udvalgt blandt stabskursister på Forsvarsakademiet jf. afsnittet om udvælgelse af interviewpersoner. PERSPEKTIVERING Formålet med perspektiveringen er at se, hvordan resultaterne fra undersøgelsen kan anvendes i praksis. Jeg har valgt at tage udgangspunkt i, hvad ledere i Forsvaret på forskellige niveauer og Forsvarets uddannelsesinstitutioner kan anvende undersøgelsen til. Undersøgelsen viser, at officerer ikke kan betragtes som primadonnaer, idet der dog er identificeret en række ligheder. For det første betyder det, at officerer motiveres af forskellige forhold som rækker udover primadonnaens motivationsprofil. Nogle af disse er listet ovenfor. Disse udsagn ses at kunne anvendes af ledere på forskellige niveauer ift. at motivere officeren med henblik på opretholdelse af trivsel, arbejdsglæde og motivation. Dog er ovenstående udsagn ikke udtømmende, idet andre spørgsmål vedr. motivation og ledelsesudøvelse formentlig vil medføre andre svar. Derfor er det heller ikke muligt entydigt at definere, hvad der motiverer officeren, idet det afhænger af hvilke spørgsmål der stilles, og hvilken teori der anvendes. For det andet betyder det, at der ikke entydigt kan vælges en ledelsesudøvelse, der matcher primadonnaens motivations- og ledelsesteori. Det betyder, at der ifølge denne undersøgelse ikke kan gives en entydig opskrift på, hvilken ledelsesudøvelse, lederen skal vælge. Hvis undersøgelse entydigt havde vist, at officerer er primadonnaer, kunne det medvirke til, at ledelsen på forskellige niveauer og Forsvarets uddannelsesinstitutioner i endnu højere grad kunne navigere korrekt i relation til motivation og ledelsesudøvelse. 46

47 Nye undersøgelser Denne undersøgelse er kun et perspektiv på motivation og ledelsesudøvelse med udgangspunkt i en af de nyeste motivations- og ledelsesteorier. Motivation og ledelsesudøvelse er to store og komplekse områder. Derfor er det ikke er muligt at give et fyldestgørende svar indenfor de to områder, men som udgangspunkt kun med et snævert perspektiv - som i denne opgave. Denne undersøgelse har kun forholdt sig til niveauet, der vedrører KN/KL på stabskursus ved Forsvarsakademiet og om officerer er primadonnaer. Derfor ville det være relevant at undersøge, hvorvidt officerer er kendetegnet ved andre arketyper samt inddrage andre niveauer i undersøgelsen - som eksempelvis chefgruppen i Forsvaret - der som minimum er oberstløjtnant af rang. Formålet med dette skulle være, om det vil give et anderledes resultat end denne undersøgelse, for at få en dybere indsigt i motivation og ledelsesudøvelse blandt officerer. Endvidere vil denne indsigt måske kunne medvirke til at øge motivationen blandt Forsvarets ansatte og skabe en endnu bedre ledelsesudøvelse i fremtiden. 47

48 LITTERATURLISTE Bøger Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). Self-determination Theory and the Faciltation of Intrinsic Motivation, Social Development and well-being. American psychological Association, Vol. 55, No. 1, s Hein, H. H. (2009), Motivation Motivationsteori og praktisk anvendelse. 1. udgave, 1. oplag. Hans Reitzels forlag, København Hein, H. H. (2013), Primadonnaledelse Når arbejdet er et kald. 1. udgave, 2. oplag. Forlaget Gyldendal, København Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Interview introduktion til et håndværk.2. udgave, 3. oplag. Hans Reitzels forlag, København Larsen, B., Pedersen, K. M. og Aagard, P. (2005), Begejstring & distance om unge videnarbejderes motivation. 1. udgave, 1. oplag. Jurist og Økonomiforbundets forlag, København Larsen, B. & Hein, H.H. (2007), De nye professionelle fremtidens roller for de veluddannede. 1. udgave, 1. oplag. Jurist og Økonomiforbundets forlag, København Rienecker, L. og Jørgensen, P.S. med bidrag af Hedelund, L., Hedelund, S. og Kock, C. (2006). Den gode opgave håndbog i opgaveskrivning på videregående uddannelser. 3. udgave, 2. oplag. Forlaget Samfundslitteratur, Riis, O. (2005). Samfundsvidenskab i praksis introduktion til anvendt metode. 1. udgave, 1. oplag. Hans Reitzels forlag, København, Shah, J. Y. & Gardner, W. L. (2008), Handbook of Motivation Science. New York, The Guilford Press, Links Danmarks radios hjemmeside vedr. Helle Hedegaard Heins præsentation af primadonnaen, lokaliseret d. 10. marts. Googles hjemmeside vedr. motivation, lokaliseret d. 11. april Googles hjemmeside vedr. motivationsteorier, lokaliseret d. 11. april Dansk folkeoplysnings samråds hjemmeside vedr. validitet, lokaliseret d. 25. marts

49 Dansk folkeoplysnings samråds hjemmeside vedr. reliabilitet, lokaliseret d. 25. marts Forsvarets hjemmeside vedr. uddannelser i Forsvaret, lokaliseret d. 15. april serne.aspx Forsvarets hjemmeside vedr. nye officersuddannelser i Forsvaret, lokaliseret d. 31. marts Forsvarets hjemmeside vedr. Forsvarets mission, vision og værdier, lokaliseret d. 20. marts Forsvarets hjemmeside vedr. Forsvarets ledelsesgrundlag, lokaliseret d. 20. marts px Forsvarets hjemmeside vedr. Forsvarets formål og opgaver, lokaliseret d. 31. marts

50 BILAG Bilag 1, Interviewguide til speciale vedr. motivation Jeg vil inden interviewet starter sætte rammerne for gennemførelse af interviewet, der gennemføres individuelt med fem officerer. Denne guide har til formål at fastsætte rammerne for gennemførelse af interviews blandt kaptajner/kaptajnløjtnanter i Forsvaret for at undersøge følgende spørgsmål: Problemformulering: Er officerer primadonnaer? Underspørgsmål til problemformulering: Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Det er vigtigt, at du er åben og ærlig omkring dine tanker omkring motivation for at få et så fyldestgørende grundlag at arbejde videre med ifm. udarbejdelse af specialet. Jeg vil også gerne understrege, at der ikke findes nogle rigtige eller forkerte svar på spørgsmålene. Det er dig, der er med til at producere den viden, som jeg efterfølgende skal analysere under anvendelse af nyere motivationsteorier. Interviewet optages elektronisk med henblik på efterfølgende transskribering. Der er ingen af interviewpersonerne, der vil kunne identificeres ud fra transskriberingen. Interviews planlægges at blive vedlagt specialet i elektronisk format. Interviewet gennemføres som et forskningsinterview, hvilket er en interpersonel situation, en samtale mellem to personer om et emne af en fælles interesse (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 143). Interviewet gennemføres som et struktureret interview, der betyder, at der tages udgangspunkt i de stillede spørgsmål nedenfor. Der tages ikke udgangspunkt i, hvad kaptajner/kaptajnløjtnanter (KN/KL) motiveres af som studerende på stabskursus ved Forsvarsakademiet, men generelt i forbindelse med tidligere tjeneste på niveauet som KN/KL. Forud for interviewet udleveres spørgsmål til interviewpersoner med det formål at skabe en større grad af refleksion hos den enkelte og dermed forhåbentligt få nogle relevante og kvalitative interviews, der danner grundlaget for analysen i specialet. 50

51 Problemformulering: Er officerer primadonnaer? Underspørgsmål til problemformulering: Hvad motiverer officerer? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officerer? Teoretisk guide Operationel guide Forskningsspørgsmål Interviewspørgsmål Hvad motiveres officeren af? Betragtes jobbet som officer som et kald, søgen efter mening, et middel til tilfredsstillelse eller noget andet? 2. Er arbejdet en kilde til tilfredshed, livsglæde, identitetsfølelse, en søgen efter mening eller et ønske om at gøre en forskel? 3. Hvilke værdier/idealer giver officeren udtryk for? 1. Hvorfor er du officer? Hvad får du ud af det? 2. Hvilke drømme og ambitioner har du? 3. Har din karriere indtil nu indfriet dine drømme? Hvad har været de karrieremæssige højdepunkter og hvorfor? 4. Hvornår er du lykkeligst som officer? Hvorfor? Hvad skaber denne lykkefølelse? 5. Hvad giver dit arbejde dig? 6. Hvad er en god præstation? Hvad måles en god præstation på? 7. Hvad karakteriserer en god officer i dine øjne (faglighed, arbejdsdisciplin, værdisæt etc.) Hvad karakteriserer en dårlig officer i dine øjne? 8. Hvem er dine arbejdsmæssige forbilleder? Hvorfor? 9. Hvornår trives du som officer? Hvornår trives du ikke som officer? 4. Hvilke faktorer ses at have betydning for officerens trivsel og motivation? 5. Hvordan opleves kick for officeren? 10. Beskriv din bedste arbejdsdag nogensinde. Hvorfor var det den bedste? Hvilke faktorer var afgørende? Hvor længe varede følelsen? 11. Beskriv din værste arbejdsdag nogensinde. Hvorfor var det den 12 Interviewspørgsmål omkring hvad officeren motiveres af, tager udgangspunkt i Heins udarbejdede spørgsmål omkring motivationsprofil og værdisæt (Hein, 2009, s ). Spørgsmålene omformuleres, så de passer til officeren, men ikke i forhold til forståelsen. 51

52 6. Hvilke motivationsfaktorer og former for flow identificeres hos officeren? 7. Hvilke faktorer har indflydelse på officerens motivation? 8. I hvilken grad er officeren villig til at bringe ofre 13? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officeren? 9. Hvor meget ønsker officeren at nærmeste leder styrer i det daglige arbejde? værste? Hvilke faktorer var afgørende? Hvor længe varede følelsen? 12. Hvad driver dig i dit arbejde? Hvor finder du motivationen henne? 13. Hvad er det mest motiverende for dig i dit arbejde? Hvad er det mest demotiverende? 14. Hvad synes du om at blive stillet overfor udfordrende arbejdsopgaver, som kan være svære og komplekse? 15. Hvilke faktorer på arbejdspladsen har størst betydning for din motivation? Hvilke har mindst betydning? (Kollegaer, ledere, underordnede, arbejdssted o.a.) 16. Kan du give eksempler på faktorer på arbejdspladsen, som ikke har nogen direkte betydning for din motivation, men som bare gør livet lettere som officer? 17. Hvad betyder løn for din motivation? 18. Hvor meget er du villige til at ofre dig for dit fag? Hvorfor? Hvordan? Kan du give eksempler? 19. Hvornår er dit arbejde frustrerende/besværligt? Hvad er det, der gør det besværligt? Er det godt eller skidt, når arbejdet er frustrerende? 1. Hvad betyder det for dig, at lederen lader dig fokusere på dine faglige kerneopgaver og sorterer i mængden af generelle administrative informationer (regler/bestemmelser, økonomi m.v.) så du kun informeres 13 Dette forskningsspørgsmål relaterer sig til Helle Hein s arketypemodel, hvor eks.vis Primadonnaen jf. teorien vil udvise stor villighed til at bringe ofre. Forståelse af villighed til at bringe ofre handler primært om graden af mental energi, der investeres i arbejdet samt i hvor høj grad, man er villig til at kæmpe for det man tror på. Det handler også om, hvor meget man er villig til at gå på kompromis med sine værdier og idealer (Hein, 2009, s ). 52

53 10. Hvordan påvirker lederen officeren ved at have en meningsfyldt vision? 11. Hvad betyder det for officeren at få feedback? 12. Hvad betyder tillid for officeren fra lederen? om det relevante? 2. Trives du bedst med overordnede rammer fra din leder eller klare, veldefinere og præcise opgaver? 3. Hvad betyder handlefrihed og selvbestemmelse for din motivation? 4. Hvad betyder det for dig, at lederen fastsætter mål, der er specifikke, målbare og tidsbestemte? 5. Hvad har du behov for fra din leder for at have størst drivkraft og arbejdsglæde i din hverdag? 6. Hvad betyder det for dig at ledelsen har en meningsfyldt vision og hvad vil det sige, at den er meningsfuld? 7. Hvad betyder det for dig, at lederen tør træde ud af sin comfort zone og udvise mod? 8. Hvad betyder inspiration fra din leder for din motivation? 9. Hvilken form for feedback (ros, anerkendelse, kritik) har du brug for i dit arbejde? Hvem vil du helst have den fra? Hvornår vil du helst have feedback? 10. Hvad betyder belønning for din motivation? Hvilken form for belønning vil du helst have? 11. Hvad betyder det for dig at have et godt forhold til din nærmeste ledelse? Hvad betyder det for din motivation? Hvorfor? 12. Hvad betyder det for dig, at lederen inddrager dig i forskellige problemstillinger? 13. Hvad betyder det for dig, at lederen udviser tillid og forståelse for dit arbejde og hvad ligger du selv i ordene? 53

54 Bilag 2, oversigt over forskningsspørgsmål med udsagn relateret til primadonnaens motivations- og ledelsesteori. Da det ikke har været muligt at medtage alle udsagn i analysen, er der nedenfor udarbejdet en oversigt med alle interviewpersoner. Her er der angivet, hvorvidt udsagn relaterer sig helt eller delvist til primadonnaen eller om det ikke passer hertil. Formålet med skemaet er for at underbygge validiteten i specialet. Forskningsspørgsmål Hvad motiveres officeren af? 1. Betragtes jobbet som officer som et kald, søgen efter mening, et middel til tilfredsstillelse eller noget andet? 2. Er arbejdet en kilde til tilfredshed, livsglæde, identitetsfølelse, en søgen efter mening eller et ønske om at gøre en forskel? 3. Hvilke værdier/idealer giver officeren udtryk for? 4. Hvilke faktorer ses at have betydning for officerens trivsel og motivation? Oversigt over interviewpersoners udsagn, der relaterer sig til primadonnaens motivations- og ledelsesteori. Interview -person P 4 P 5 P P 4-5 P 1-2 (P) 3 (P) 4 (P) 5 P 1-2 P 3 P 4-5 P Signaturforklaring: P: Primadonna (P): Delvist relateret til primadonnaen. -: Ikke relateret til primadonnaen. 54

55 5. Hvordan opleves kick for officeren? 6. Hvilke motivationsfaktorer og former for flow identificeres hos officeren? 7. Hvilke faktorer har indflydelse på officerens motivation? 8. I hvilken grad er officeren villig til at bringe ofre? Hvilken ledelsesudøvelse ønsker officeren? 9. Hvor meget ønsker officeren at nærmeste leder styrer i det daglige arbejde? 10. Hvordan påvirker lederen officeren ved at have en meningsfyldt vision? 1 P 2 P 3 P 4-5 P 1 (P) 2 (P) 3 (P) 4 (P) 5 P P 2 (P) 3 P 4 P 5 P 1 (P) 2 (P) 3 (P) 4 (P) 5 (P) 1 P 2 (P) 3 (P) 4 P 5 P 55

56 11. Hvad betyder det for officeren at få feedback? 12. Hvad betyder tillid for officeren fra lederen? 1-2 (P) 3 (P) 4 (P) 5 (P) 1 (P) 2 (P) 3 (P) 4 (P) 5 (P) Interviewtranskriptioner (elektronisk vedlagt) 56