DAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED

Transkript

1 DAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED Dato: 6. december 2017 Tid: Kl. 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, udvalgsværelse D, 1.sal, vær.103 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter: Tobias Børner Stax (adm. dir. formand), Camilla Niebuhr (direktør), Nikolai Kragh Petersen (ressourcedirektør), Tine Weber (sekretariatschef), Jeanne Jacobsen (skoleleder, SKK), Kate Obeid (områdechef, arbejdsmiljøleder), Marialise Rømer (klyngeleder, LFS ledersektion), Marica Kljucaric Hansen (selvej. klyngeleder, arbejdsmiljøleder, BUPL ledersektion), Nina Hemmersam (Center for Policy). Medarbejderrepræsentanter: Lars Steen Sørensen (KLF - næstformand), Jan Hoby (LFS), Jan Trojaborg (KLF), Annette Mai Larsen (BUPL), Bodil Marie Gjøl (DSR), Henriette Brockdorff (BUPL), Irene Holmstrøm (FOA, KLS), June Andersen (HK), Niels Mortensen (FOA 1), Rune Simmelsgård Clausen (AC) (barsel), Thomas Enghausen (LFS), Thomas Martin Hannberg (HK), Helle Bille Nattestad (AMR), Jeppe Jensen (AMR), Jesper Koch Hedengran (AMR). Fra MED-sekretariatet: Nikolaj Marker (Referent) Afbud: Anna-Belinda Fosdal (områdechef). DAGSORDEN Tid Indhold Bilag 1 09:00-09:05 5 min 2 09:05-09:25 20 min 3 09:25-09:50 25 min Velkomst v. Tobias Børner Stax - herunder velkommen til nyt HovedMED samt ny ressourcedirektør Nikolai Kragh Petersen Evaluering af halvårsmøderne v. Lars Sørensen Udkast til en strategi for forebyggelse af vold og trusler i BUF v. Ernst Johannes Dirk Doets og Christina Bundgaard Bilag 3a: Indstilling om strategi for vold og trusler Bilag 3b: Strategi for forebyggelse af vold og trusler Bilag 3c: Oplæg om strategi for forebyggelse af vold og trusler (Bilag3c eftersendes) 4 09:50-10:20 30 min Årsplan for kompetenceudvikling 2018 v. Ditte Bergholdt Asmussen og Julie Kock Clausen Bilag 4a: Årsplan for kompetenceudvikling 2018

2 5 10:20-10:50 30 min 6 10:50-11:00 10 min 7 11:00-11:10 10 min Budget 2019 v. Tobias Børner Stax og Sti Andreas Garde Brud på BUFs MED-aftale i henhold til paragraf 27 stk. 2 og paragraf 12, 13 og 14 (Klynge IBØ E) v. Jan Hoby Påstået brud på MED aftalen. Sagen omhandler lokalt en sag på Kirsebærhavens Skole i Valby v. Niels Mortensen. Bilag 4b: Oplæg om Årsplan for kompetenceudvikling 2018 (Bilag 4b udsendt i foreløbig udgave sammen med dagsordenen. Endelig version eftersendes) Bilag 5: Budget 2019 effektiviseringer (eftersendes) Bilag 6a: Mail af 15. november fra Jan Hoby om brud på MED-aftalen Bilag 6b: Bente Zingenbergs beskrivelse af mødet i LokalMED 6. november Bilag 6c: Mail af 9. november fra Henrik Krogh Bilag 6d Mail af 24. november fra Jan Hoby Bilag 6e: Notat med spørgsmål til og svar på budgetmaterialet Bilag 7a: Mail af 15. november fra Niels Mortensen om brud på MEDaftalen Bilag 7b: Notat af 26. november fra Sanne Kjærgaard Nikolajsen, FOA Bilag 7c: Notat af 13. oktober fra KS Bilag 7d: Tidsproces på Kirsebærhavens Skole Bilag 7e: Mødeindkaldelse og dagsorden til MED Bilag 7f: MED-dagsorden og referat 2

3 8 11:10-11:20 10 min 9 11:20-11:25 5 min 10 11:25-11:30 5 min Orientering om status på EUD-elever i KK v. Nina Hemmersam Eventuelt Afslutning v. Tobias Børner Stax Bilag 7g: Niels Mortensens skrivelse til Kirsebærhavens Skole om brud på MED-aftalen Bilag 8: Status på EUD-elever i KK SKRIFTLIG ORIENTERING Statusrapportering på AMK-timebanken: O Bilag 9a: Mail af 30. november om status på AMK-timebanken. O Bilag 9b: AMK Timebank, okt Indstillingen til BUUs behandling af budgetudmøntningen den 8. november 2017: o Materialet kan tilgås via her. Arbejdsmiljø-LIS statusrapportering på arbejdsulykker for 3. kvartal 2017: o Bilag 10: Arbejdsmiljø-LIS statusrapportering på arbejdsulykker 3 kvartal Orientering om ny Sygefraværsstrategi 2020: o Bilag 11a: Notat om Sygefraværsstrategi o Bilag 11b: Sygefraværsstrategi 2020 bedre forebyggelse og professionalisering. 3

4 3. Strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold i Børne- og Ungdomsforvaltningen INDSTILLING OG BESLUTNING Børne- og Ungdomsforvaltningen indstiller, at HovedMed 1. Godkender strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold 2. Orienteres ½ årligt om status på strategiens implementering. PROBLEMSTILLING Ved Arbejdsmiljødrøftelsen den 17. maj 2017 vedtog HovedMed fire fokusområder for arbejdsmiljøstrategi i BUF for 2017 og 2018, vold og trusler om vold er et af fokusområderne. LØSNING I Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder vi kontinuerligt med at forbedre arbejdsmiljøet for medarbejdere og blive dygtigere til den pædagogiske opgave og opbygge de gode relationer til børn og unge opgaven er ikke ny. Med denne strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold ønsker Børne- og Ungdomsforvaltningen at forebygge vold på alle vores institutioner og skoler. Når man taler om vold og trusler i Børne- og Ungdomsforvaltningen er der oftest tale om situationer, hvor børn og unge reagerer voldsomt, fordi de ikke trives og ikke er trygge. Formålet er at skabe de bedste rammer for de lokale arbejdspladser, for at håndtere konflikter og forebygge vold og trusler om vold som en del af kerneopgaven. Strategien skal bidrage til, at nedbringe antallet af ulykker med vold eller trusler om vold på vores institutioner og skoler. Fokus er på handlinger, der støtter arbejdspladserne så de kan arbejde systematisk med forebyggelsesarbejdet og sikre en konstruktiv dialog og en proces på den lokale arbejdsplads. De helt særlige og indgribende supportindsatser er kun for arbejdspladser med særlige udfordringer. VIDERE PROCES Hvis strategien godkendes vil forvaltningen påbegynde arbejdet som beskrevet i strategien. HovedMED orienteres ½ årligt, første orientering vil ske ved Arbejdsmiljødrøftelsen i foråret 2018, temaet omkring vold og trusler er fremover også et fokuspunkt i de årlige arbejdsmiljødrøftelser.

5 1

6 God trivsel hos børn og voksne - En strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold i Børne- og Ungdomsforvaltningen I Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder vi kontinuerligt med at forbedre arbejdsmiljøet for medarbejdere og blive dygtigere til den pædagogiske opgave og opbygge gode relationer til børn og unge opgaven er ikke ny. Ved Arbejdsmiljødrøftelsen 2017 vedtog HovedMed fire fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet i BUF for Et af områderne er at styrke forebyggelsen og håndteringen af vold og trusler. Med denne strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold ønsker Børne- og Ungdomsforvaltningen at forebygge vold på alle vores institutioner og skoler. Når man taler om vold og trusler i Børne- og Ungdomsforvaltningen, er der oftest tale om situationer, hvor et barn eller en gruppe af børn reagerer voldsomt, fordi barnet eller gruppen af børn er overudfordret i den sammenhæng eller det samspil, de tilbydes. Formålet er at skabe de bedste rammer for de lokale arbejdspladser for at håndtere konflikter og forebygge vold og trusler om vold som en del af kerneopgaven. Strategien forener det pædagogisk didaktiske og det arbejdsmiljømæssige i et sammenhængende perspektiv, og det er en del af ambitionen at bruge kerneopgaven som motor for arbejdsmiljøarbejdet. Strategien skal bidrage til at nedbringe antallet af hændelser med vold eller trusler om vold på vores arbejdspladser. Det er visionen i Børne- og Ungdomsforvaltningen, at der skal være god trivsel og gode læringsmiljøer for alle børn og unge, og at det skal være trygt og sikkert at gå på arbejde. Det skal realiseres gennem forebyggelse, så både børn, unge og medarbejdere, der har deres daglige gang på vores skoler og institutioner, trives og har en tryg hverdag. Hvis vi skal lykkes, skal der på alle niveauer arbejdes systematisk og strategisk med den pædagogiske praksis og arbejdsmiljøet. Det kræver en helhedsorienteret tilgang, der har blik for samspillet mellem pædagogik og arbejdsmiljø. Børne- og Ungdomsforvaltningen vil gerne opnå, at alle arbejdspladser: Betragter volds- og trusselsepisoder som et fælles ansvar ikke et individuelt anliggende Tænker pædagogik, didaktik og arbejdsmiljø ind i det forebyggende arbejde Arbejder løsningsfokuseret og ressourceorienteret Har en systematisk og handlingsorienteret praksis Kompetenceudvikler ledere og medarbejdere så de er klædt på til at håndtere konfliktfyldte situationer Aktivt og konkret tager stilling til forhold, der påvirker trivslen hos børn, unge og medarbejdere

7 Strategiens fokusområder Strategien kredser om tre nedenstående fokusområder, der er vigtige at have for øje i arbejdet med forebyggelse af vold og trusler om vold. De pædagogiske rammer og organiseringen er det bærende element i forebyggelsen. På de arbejdspladser, der har særlige risikokendetegn, er det vigtigt at sætte ind med målrettede og mere indgribende tiltag. De pædagogiske rammer og kompetencer Ledelsesfokus Gode relationskompetencer Konflikthåndtering og nedtrapning Godt teamsamarbejde Inkluderende læringsmiljøer Gode arbejdsfællesskaber Organisering Samarbejdskultur og fælles forståelse af kerneopgaven God samarbejdskultur i MED og TRIO Velfungerende pædagogisk læringscenter og ressourcecenter/team Kortlægning af lokale forhold Sikre ejerskab og kendskab til retningslinjer Systematisk praksis der sikrer opfølgning Særlige risikogrupper Arbejdspladser og medarbejdergrupper med mange arbejdsskader Arbejdspladser med højt sygefravær og lav trivsel Nedslidningstruede ansatte Specialskoler og specialinstitutioner Nye medarbejdere Vikarer

8 De pædagogiske rammer og kompetencer Når vi i København arbejder målrettet med deltagelse for alle børn, skal vi hele tiden sikre, at børnene mødes og tilgodeses både ud fra den enkeltes og fællesskabets behov. Når et barn eller en gruppe af børn reagerer voldsomt, er det fordi, barnet eller gruppen af børn er overudfordret i den sammenhæng eller det samspil, de tilbydes. De professionelles samarbejde og kommunikation om barnet og børnegruppen, har afgørende betydning for barnets handlemuligheder, udvikling og trivsel. Vi skal have en løsningsfokuseret og ressourceorienteret tilgang, hvor vi ser og kommunikerer om problemet som problemet og ikke barnet/børnene som problemet. På den måde kan vi skabe betingelser for de professionelles tilrettelæggelse af de bedst mulige inkluderende og udviklende læringsmiljøer. Organiseringen Organiseringen af løsningen af kerneopgaven er rammen, den skal sikre, at der hver dag arbejdes professionelt og systematisk med trivslen for både børn og voksne. Organisering af arbejdet med håndtering og forebyggelse af vold og trusler skal være en integreret del af kerneopgaven. Organiseringen sikrer også en systematisk og metodisk tilgang til det trivselsfremmende arbejde, og ruster medarbejdere og ledere til at handle målrettet og konstruktivt. Generelle indsatser fx kortlægning og vurdering af de lokale forhold kan bidrage til en relevant handlingsplan for arbejdspladsen. Den specifikke analyse af en konfliktfyldt hændelse kan bidrage til pædagogiske handleplaner på elev- eller klasseniveau. En fast organisering skal være med til at sikre, at medarbejderne er klædt på til opgaven og har den rette viden om retningslinjer og kendskab til arbejdspladsens politik. De særlige indsatser Det er vigtigt, at strategien bidrager med målrettede og differentierede tiltag, der tager højde for de lokale forhold. Vi ved fra arbejdsmiljødata, at der er arbejdspladser og medarbejdergrupper, der er mere udsatte, når det kommer til arbejdsskader og oplevelser af vold og trusler om vold. Det handler blandt andet om vores specialtilbud og fritidscentre, samt nye eller nyuddannede medarbejdere og vikarer. Der er allerede flere indsatser i Børne- og Ungdomsforvaltningen, der har til formål at nedbringe og forebygge konflikter, vold og trusler om vold på arbejdspladser. Eksempelvis indsatser der ruster arbejdspladser til at kunne håndtere et konfliktfyldt og utrygt arbejdsmiljø ved at udvikle lokale redskaber fx til konflikthåndtering og pædagogiske metoder i forhold til det foregribende, forebyggende og indgribende arbejde. Det sker i et tæt samarbejde med skoler og institutioner, og vi skal drage erfaringer heraf, som andre arbejdspladser kan få nytte af. Vi skal fortsat være i tæt dialog med Arbejdsmiljø København og følge med i hvornår og i hvilke situationer, der gøres brug af Tidlig Indsats/support fra AMK.

9 Hvem har ansvaret? Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre organiseringen af opgaven med en tydelig rollefordeling, men vi løser opgaven bedst i fællesskab, og alle har et medansvar for en god samarbejdskultur. Lederen Overordnet ansvar for en organisering, der sikrer forebyggelse og håndtering af vold og konflikter fx teamsamarbejde om elevernes læring og trivsel Sætter mål og retning for arbejdet. Sikrer at arbejdspladsen har et velfungerende beredskab og voldspolitik LokalMed og Trio Samarbejder med ledelsen om forebyggelse af vold og trusler Bidrager til at hele arbejdspladsen tager ejerskab for arbejdsmiljø og trivsel Bidrager til de daglige arbejdsmiljøopgaver som registreringer, anmeldelser og opfølgning på episoder med vold eller trusler Pædagogiske Læringscentre, Ressourcecentre og -teams Understøtter ledelsens arbejde med den pædagogiske udvikling Er katalysator for pædagogisk udvikling og for en progression i børn og unges læring og trivsel. Bidrager til et forebyggende samarbejde i teams og på tværs af teams Medarbejdere teamets/medarbejdernes samarbejde om elevernes læring og trivsel Anmelder episoder med vold og trusler Bidrager til at afdække handlingsforløb og opfølgning Passer på sig selv og gør brug af Falck Healthcare, egen læge og/eller sygemelding efter behov Står for kontakt til forældre, politianmeldelse, SSP, forvaltningen eller andre, ved episoder med vold eller trusler Hvordan vil vi arbejde med forebyggelse? Strategien skal sikre en helhedsorienteret tilgang til opgaven, og det skal realiseres gennem organiseringen af kerneopgaven, hvor både arbejdsmiljø og pædagogik og didaktik er sammentænkt. Strategien store fokusområde er at støtte op om, at alle enheder har et godt systematisk forebyggelsesarbejde. Fokus er på handlinger, der støtter arbejdspladserne, så de kan arbejde systematisk med forebyggelsesarbejdet og sikre en konstruktiv dialog og en proces på den lokale arbejdsplads. De helt særlige og indgribende supportindsatser er kun for arbejdspladser med særlige udfordringer.

10 Børne- og Ungdomsforvaltningen vil gennem et bredt samarbejde og efter behov fokusere på fem ting OPDATERING med fokus på at forbedre formidlingen af materiale opdateres eksisterende vejledninger, skabeloner mv. UDVIKLING med fokus på den lokale dialog og proces udarbejdes der supplerende værktøjer og metoder til håndtering af opgaven VIDEN med fokus på overskuelighed formidles relevant materiale fx links, redskaber og inspirationsmateriale og nyeste viden fra forskningen KOMPETENCEUDVIKLING med fokus på at tydeliggøre sammenhænge i kompetenceudviklingstiltag og evt. fokusere mere på håndtering af konflikt og opfølgning på vold og trusler om vold i uddannelser. SUPPORT med fokus på at styrke viden om supportmuligheder beskrives supporten, så ledere og medarbejdere ved, hvor de kan få hjælp Opfølgning Der følges løbende op på udviklingen i forekomsten af vold og trusler i Børne- og Ungdomsforvaltningen. Det vil vi fortsat primært gøre i den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Vi vil arbejde på fortsat at levere ledelsesinformation, der sikrer, at de lokale arbejdspladser har den fornødne viden og kan håndtere og forebygge vold og trusler om vold som en del af kerneopgaven.

11 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Fagligt Center NOTAT 28. november 2017 Mødemateriale til HovedMED Årsplan for kompetenceudvikling Formål HovedMED præsenteres for en årsplan for kompetenceudvikling 2018 med henblik på drøftelse af den strategiske prioritering. Vi gennemgår først de strategiske fokusområder for det kommende års kompetenceudviklingsaktiviteter, herunder den brede inddragelsesproces, der lægger til grund herfor. Efterfølgende vil det være mulighed for at stille spørgsmål, give kommentarer og kvalificere årsplanen. Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Marie Louise Møller BUF Akademi BUF Akademi er et centralt sekretariat, der administrerer alle politisk prioriterede midler til kompetenceudvikling i Børne- og Ungdomsforvaltningen. Formålet med BUF Akademi er at tilgodese aktuelle og fremtidige udviklingsbehov for såvel pædagoger, lærere, skole- og klyngeledere samt ansatte i centralforvaltningen. Udarbejdelse af årsplanen BUF Akademi har i løbet af efteråret foretaget en bred inddragelsesproces for dels at afdække de kommende års kompetenceudviklingsbehov, dels at koordinere og kvalificere de planlagte aktiviteter. Vi har blandt andre inddraget pædagogiske konsulenter og skolekonsulenter, implementeringsgrupper, områdeledelsen samt praksisnære medarbejdere, mellemledere og centerchefer i centralforvaltningen. Denne præsentation for HovedMED er sidste led i processen. Det hele er samlet i en årsplan for kompetenceudviklingsaktiviteter i I inddragelsesprocessen har vi haft særligt fokus på i højere grad at samtænke årsplanen med BUF s programmer (f.eks. Tidlig Indsats, Den Datadrevne Organisation). Alle større og bydækkende organiseres således i programmer, og de fleste af disse rummer kompetenceudviklingsaktiviteter. Det handler om: at holde snuden i sporet for at bruge direktionens udtryk. Det hænger ligeledes sammen med det kvalitetsarbejde, som BUF Akademi har gennemgået i det seneste år i samarbejde med Professionshøjskolen, Metropol. Vi stiller krav til vores leverandører og forventer, at de har kendskab til BUF som orga- Kompetenceudvikling, Kommunikation og Ressourcer Gyldenløvesgade København V EAN nummer

12 nisation og medarbejdernes behov. Alle kompetenceudviklingsaktiviteter evalueres for at sikre, at disse lever op til formålet, og for at skærpe udbuddet fremadrettet. Målet for kvalitetsarbejdet er, at alle kompetenceudviklingsaktiviteter falder indenfor vores strategiske fokus og skaber forandring for deltagerne og organisationen. Vores næste skridt er at udmelde midler til de medarbejdere, der har det faglige ansvar for at igangsætte og sikre kvaliteten af aktiviteterne. Herefter formidler vi årsplanen til sektoren i starten af det nye år, og alle kompetenceudviklingsaktiviteterne udbydes på BUF Akademis hjemmeside: Side 2 af 2

13 Bilagsmateriale til pkt. 8: Orientering om status på EUD-elever i KK v. Nina Hemmersam Baggrund Københavns Kommune har i perioden årligt udbudt EUD-praktikpladser for at tilgodese de uddannelsessøgendes efterspørgsel efter praktikpladser. I budgetaftalen for 2016 anmodede Borgerrepræsentationen Grunduddannelse København (GRUK) om at foretage en analyse af kommunens behov for praktikpladser. Fokus var dermed ændret til forvaltningernes behov for praktikpladser til at sikre kommunen tilstrækkelig faglært arbejdskraft. Foranlediget heraf foretog GRUK i samarbejde med forvaltningerne en analyse af kommunens behov for personale med en erhvervsuddannelse. Resultatet blev, at der årligt er behov for at oprette 59 EUDpraktikpladser, hvoraf forvaltningerne selv finansierer 39 inden for egne budgetrammer. Forvaltningerne regulerede efterfølgende det samlede praktikpladsbehov op fra 59 til 72. Resultatet af analysen blev inkorporeret som et budgetønske i overførselssagen Budgetønsket blev efterkommet. Budgetønske om midler til praktikpladser blev genfremsat i budget 2017 og igen i budget 2018, men blev ikke efterkommet. Oversigt over fordeling af de 39 basisplads til EUD elever i KK SOF Ernæringsassistentelever 1 1 Kontorelever 8 8 I alt 9 9 BUF Ernæringsassistentelever 2 2 Ejendomsserviceteknikerelever 2 2 I alt 4 4 SUF Ernæringsassistentelever 3 3 Kontorelever 2 2 I alt 5 5 TMF Kontorelever 5 5 Gartnerelever 4 4 I alt 9 9 BIF Kontorelever 6 6 I alt 6 6 KFF Kontorelever 1 1 Badeassistentelever 2 2 Eventtekniske produktionsassistentelever 1 1 I alt 4 4 ØKF Kontorelever 2 2 I alt 2 2

14 Fra: Til: Cc: Emne: Dato: Vedhæftede filer: Conni Lachenmeier Nikolaj Uffo Steen Marker; Susanne Terkildsen Gunilla Martins Status på timebanken i AMK 30. november :41:01 AMK timebank, okt pdf Kære Susanne og Nikolaj Seneste status på timebanken i AMK er, at der Den 7. november er 300 u-disponerede timer. Vi regner med, at BUF stort set får brugt alle timerne i år. Med venlig hilsen Conni Lachenmeier Chefkonsulent Ledelsessekretariatet KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Rådhuspladsen 1, København V Mobil Web EAN [email protected]

15 STATUS PÅ TIMEBANKSOPGAVER Børne- og Ungdomsforvaltningen oktober 2017

16 Månedsrapport Månedsrapporterne fra Arbejdsmiljø København udsendes i starten af hvert kalendermåned, og viser en ajourført status over timebank og timebanksforbrug. Rapportens data er trukket, således at indeværende år til og med sidste kalendermåned indgår heri. OBS: Arbejdsmiljø København gør opmærksom på, at der kan indgå opgaver i oversigten, som er godkendt af forvaltningen og derfor igangsat af Arbejdsmiljø København, men hvor der endnu ikke er afholdt formøde og udarbejdet en kontrakt med timeforbrug. Tidsforbruget til disse opgaver vil derfor endnu ikke indgå i antallet af disponerede timer i den aktuelle oversigt. Oversigt over timebank og timebanksforbrug Timebank 2017 (Forvaltningsopgave) 5331,00 Brugt ,25 81% Aflyst ,00 0% Resterende timebank ,75 19% Disponeret ,75 13% Disponeret ,00 Timebank 2017 viser forvaltningens samlede antal timebankstimer i indeværende år Brugt 2017 viser forbruget af timer i indeværende år Aflyst 2017 viser de timer, hvor kunden har aflyst for sent ifølge vores aflysningsbetingelser Resterende timebank viser antallet af uforbrugte timebankstimer Disponeret 2017 viser de timer, der endnu ikke er brugt, men disponeret over til igangværende opgaver i indeværende år Disponeret 2018 viser de opgavetimer, som er disponeret af næstkommende års timebank (dvs. ved opgaver, der løber hen over et årsskifte) Bilag til månedsrapport Der er til hver månedsrapport vedhæftet et bilag med oversigt over alle opgaver, som der er brugt timebankstimer på i indeværende kalenderår. På næste side er opgavefordelingen vist i lagkagediagram på de 5 hovedkategorier, som Arbejdsmiljø København anvender. Hovedkategorierne er: 1) Organisationsudvikling, ledelse og psykisk arbejdsmiljø; 2) Ergonomi; 3) Sundhedsfremme; 4) Systematisk arbejdsmiljø; 5) Fysisk arbejdsmiljø Inden for hver hovedkategori findes ml 5-12 underkategorier. Disse fremgår ikke af lagkagediagrammet, men underkategorien kan læses ud for den enkelte opgave. Vær opmærksom på, at lagkagediagrammet kun medtager de hovedkategorier, hvor der er oprettet opgaver indenfor

17 Fordeling (timeforbrug) 8% 12% Organisationsudvikling, ledelse og psykisk arbejdsmiljø Fysisk arbejdsmiljø 12% Systematisk arbejdsmiljø 68% Ergonomi Type Timeforbrug Opgaver Organisationsudvikling, ledelse og psykisk arbejdsmiljø 2949,75 68% 152 Fysisk arbejdsmiljø 523,75 12% 40 Systematisk arbejdsmiljø 496,25 12% 35 Ergonomi 354,50 8% 33 I alt 4324,

18 Arbejdsmiljø-LIS Statusrapportering på anmeldte arbejdsulykker LEDELSESSEKRETARIATET 2. november 2017 Skrevet af: Susanne Terkildsen

19 Indhold DEFINITION AF ULYKKESTYPER... 2 DEFINITION AF ALVORLIGE ULYKKER OG MINDRE ALVORLIGE ULYKKER... 2 HOVEDKONKLUSIONER... 3 STATUSRAPPORTERING PÅ ANMELDTE ARBEJDSULYKKER... 4 UDVIKLINGEN I ANMELDTE ARBEJDSULYKKE I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER KVARTAL, FRAVÆR OG DISTRIKT... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, ULYKKESTYPE OG DISTRIKT... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, ULYKKESTYPE OG ENHEDSTYPE... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR OG ANCIENNITET... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER ALVOR... 4 UDVIKLINGEN AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, DISTRIKT OG ANCIENNITET... 5 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, ULYKKESTYPE, ENHEDSTYPE OG ANCIENNITET... 6 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KATEGORIEN VOLD OG TRUSLER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, DISTRIKT, ENHEDSTYPE OG SPECIALKATEGORI... 7 OMSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER FORDELT PÅ FRAVÆR, ULYKKESTYPE, DISTRIKT, ENHEDSTYPE OG ENHEDSNAVN I 3. KVARTAL AMAGER 3. KVARTAL... 8 BRØNSHØJ/VANLØSE 3. KVARTAL... 9 INDRE BY/ØSTERBRO 3. KVARTAL NØRREBRO/BISPEBJERG 3. KVARTAL VALBY/VESTERBRO/KGS. ENGHAVE 3. KVARTAL UDEN FOR DISTRIKTER 3. KVARTAL Arbejdsmiljø-LIS

20 Arbejdsmiljø-LIS Statusrapportering på anmeldte arbejdsulykker Definition af ulykkestyper I forbindelse med anmeldelsen af arbejdsulykker i SafetyNet registreres der, efter krav fra Arbejdstilsynet, tre oplysninger vedrørende arbejdsulykken, som benyttes til at kategorisere ulykkestyperne: 1) skadeart 2) hændelsestype og 3) skadet legemsdel. Af hensyn til overskueligheden er nedennævnte fem ulykkestyper oprettet og baseret på de officielle kategorier. 1. Løft mv. omfatter hændelseskategorierne: Akut overbelastning ved løft af. Akut overbelastning ved skub/træk af, Akut overbelastning ved vridning/drejning og Akut overbelastning ved gribning af (fx: barn). 2. Fald og snublen omfatter hændelseskategorierne: Lodret bevægelse, fald, stødt på/mod, Vandret bevægelse, stødt på/mod (tilskadekomne er i bevægelse, genstand er ikke i bevægelse), Andre typer fald, stød imod en stationær genstand - tilskadekomne er i bevægelse og Akut overbelastning ved snublen/vrikken om/træden forkert. 3. Vold og trusler mv. omfatter alle hændelseskategorierne: Akut psykisk overbelastning, psykisk chok, Andre typer akut overbelastning af legemet eller dele heraf, psykisk overbelastning, Slag, spark, skaller, kvælertag, Andre typer bid, spark etc. og Bidt af (fx: dyr, person) samt skadearten Chok som følge af aggression og trusler. 4. Stik og skæreskader omfatter hændelseskategorierne: Kontakt med spids genstand (søm eller spids genstand), Kontakt med skærende genstand (kniv eller klinge) og Andre typer kontakt med skarp, spids, grov eller ru genstand. 5. Andre ulykker omfatter ulykker, der ikke falder ind under de ovennævnte fire ulykkestyper, som: Akut overbelastning pga. lyde og tryk, ramt af faldende genstand, ramt af udslynget genstand, ramt af svingende genstand, kollidere med en genstand, klemt, mast mellem, ramt af roterende, bevægende, rullende genstand, Akut/kortvarig kontakt med åbne flammer, med varme eller med brændende genstande eller omgivelser, Andre typer skademåder, hvor tilskadekomne rammes af genstand og/eller person i bevægelse, kolliderer med, som ikke er anført her. Definition af alvorlige ulykker og mindre alvorlige ulykker Alvorlige ulykker og mindre alvorlige ulykker defineres af AMK (Arbejdsmiljø København) og AT (Arbejdstilsynet) som følger: Alvorlige ulykker er defineret som alle former for knoglebrud og hjernerystelse samt ulykker med mindst én måneds fravær. I praksis sker det ved brug af følgende koder for skadeart: lukkede brud, åbne brud, andre former for knoglebrud, hjernerystelse og intrakranielle skader samt andre former for hjernerystelse. Og/eller fravær > 29 dage eller død. Alle andre ulykker defineres som mindre alvorlige ulykker. OBS: vi anvender AMKs betegnelse distrikter frem for betegnelsen områder, som benyttes i BUF. Arbejdsmiljø-LIS

21 Hovedkonklusioner Med udgangspunkt i de anmeldte arbejdsulykker i BUF i perioden 1. januar til og med 30. september 2017 ses følgende: Generelt ses et fald i antallet af anmeldte arbejdsulykker med fravær på ca. 31 procent fra første kvartal til andet kvartal, idet der i første kvartal blev anmeldt 101 hændelser og i andet kvartal blev anmeldt 70 hændelser. Ydermere ses et fald svarende til ca.21 procent fra andet kvartal til tredje kvartal, idet der i tredje kvartal blev anmeldt 55 hændelser. Samlet set observeres dermed et fald i anmeldte arbejdsulykker svarende til ca. 54 procent fra første til tredje kvartal Hovedparten af de anmeldte arbejdsulykker er uden fravær (2328) og udgør dermed ca. 91 procent af det samlede antal arbejdsulykker. Andelen af alvorlige arbejdsulykker (67) udgør ca. 3 procent. Heraf er ca. 2 procent (59) forbundet med fravær. Hovedparten af de anmeldte arbejdsulykker er sket på specialområdet, idet anmeldte hændelser på specialbørnehaver (128), specialfritidsinstitutioner (737) og specialskoler (923) tilsammen udgør 1788 hændelser ud af i alt 2554 hændelser indenfor perioden. Og således en samlet andel svarende til ca. 70 procent. Der ses en tendens til, at arbejdsulykker fortrinsvist rammer ansatte med en anciennitet fra 0 til 5 år, idet ca. 70 procent af de anmeldte arbejdsulykker er relateret til den medarbejdergruppe. ((under 1 år (20,4 procent), (1-2 år (30 procent)) og 3-5 år (19,4 procent)). De anmeldte arbejdsulykker forbundet med fald og snublen samt løft mv. er primært koncentreret omkring medarbejdere, som har med de små børn at gøre, idet ca. 47 procent af denne ulykkestype er sket i 0-6 års institutioner. De anmeldte arbejdsulykker forbundet med vold og trusler samt andre ulykker er primært koncentreret omkring medarbejdere, som har med de større børn at gøre, hovedsagligt på specialskoler og specialfritidsinstitutioner, idet ca. 75 procent af anmeldelser relateret til vold og trusler er sket her. Arbejdsmiljø-LIS

22 Statusrapportering på anmeldte arbejdsulykker Udviklingen i anmeldte arbejdsulykke i kvartal 2017 fordelt efter kvartal, fravær og distrikt Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, ulykkestype og distrikt Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, ulykkestype og enhedstype Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær og anciennitet Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter alvor Arbejdsmiljø-LIS

23 Udviklingen af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, distrikt og anciennitet Arbejdsmiljø-LIS

24 Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, ulykkestype, enhedstype og anciennitet Arbejdsmiljø-LIS

25 Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kategorien Vold og trusler i kvartal 2017 fordelt efter fravær, distrikt, enhedstype og specialkategori Arbejdsmiljø-LIS

26 Omsummering af anmeldte arbejdsulykker fordelt på fravær, ulykkestype, distrikt, enhedstype og enhedsnavn i 3. kvartal 2017 Amager 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS

27 Brønshøj/Vanløse 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS

28 Indre By/Østerbro 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS

29 Nørrebro/Bispebjerg 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS

30 Valby/Vesterbro/Kgs. Enghave 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS

31 Uden for distrikter 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS

32 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Ledelsessekretariatet NOTAT Til HovedMED 29. november 2017 Sygefraværsstrategi bedre forebyggelse og professionalisering Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Gunilla Martins Økonomiudvalget godkendte den 3. oktober 2017 ny sygefraværsstrategi for hele Københavns Kommune, som repræsentanter fra organisationssiden og ledelsessiden i CSO har udarbejdet med input fra forvaltningernes HovedMED. Sygefraværsstrategien indeholder en model, som kaldes huset elementer i den effektive sygefraværsindsats (se side 7-9 i sygefraværsstrategien). Modellen består af elementer, der bygger på erfaringer og forskning i forhold til bl.a. at forebygge og håndtere sygefravær same sikre fastholdelse. En arbejdsgruppe bestående af repræsentanter fra forvaltningerne, KFF (Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation) og AMK arbejder i øjeblikket med et dialog- og vurderingsværktøj til ledere og Trio/MED, som tager udgangspunkt i modellen. Dialog- og vurderingsværktøjet forventes at være færdigt i løbet af foråret 2018 og skal inden lancering godkendes af Økonomiudvalget. CSO og HR-kredsen vil undervejs blive orienteret i arbejdet. Derudover vil der i løbet af 2018 gennem AMK blive udbudt kurser til ledere og Trio/MED i dialog- og vurderingsværktøjet. Ledelsessekretariatet Rådhuspladsen København V EAN nummer Man-tor 9-16 Fre 9-15

33 SYGEFRAVÆRSSTRATEGI BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE OG PROFESSIONALISERING TVÆRGÅENDE TILTAG I KØBENHAVNS KOMMUNE (Vedtaget af Økonomiudvalget den 3. oktober 2017)

34 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi RAMMEN BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE OG ØGET PROFESSIONALISERING AF INDSATSEN FÆLLES ANSVAR BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE SOM EN VEJ TIL LAVERE SYGEFRAVÆR PROFESSIONALISERING AF INDSATSEN OG OPTIMERING AF TILBUDDENE VIDEREFØRELSE OG UDBREDELSE AF EFFEKTFULDE FOKUSOMRÅDER UNDERSØGELSE AF SYGEFRAVÆRSINDSATSEN OG KOMMUNENS UNDERSTØTTELSE HUSET EN FÆLLES MODEL I HELE KK KERNEAKTIVITETER... 9 KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Koncernservice, Tværgående HR Tlf Side 1

35 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi Rammen Sygefraværsstrategi 2020 bedre fælles forebyggelse og professionalisering anviser vejen til at realisere de nye politiske mål om, at sygefraværet i Københavns Kommune skal ligge i den bedste fjerdedel ift. landets 98 kommuner med lavest sygefravær. I 2016 lå Københavns Kommune midt i feltet. Økonomiudvalget igangsatte arbejdet med strategien for at starte en ny bølge i sygefraværsarbejdet, da forvaltningerne de seneste år ikke har kunnet nå deres måltal. Strategien er udarbejdet i regi af det Centrale Samarbejdsorgan, CSO, og med faglige input fra kommunens HR-chefer, sygefraværskonsulenter, arbejdsmiljørådgivningsenhed og konsulenter fra de faglige organisationer. Forankringen i såvel det politiske udvalg som i samarbejdsorganet skal sikre, at sygefraværsstrategien bidrager til, at store tværgående tiltag om trivselsfremme og forbedringer af arbejdsmiljøet m.h.p nedbringelse af sygefraværet er strategisk og politisk forankret. Sygefraværsstrategien skal understøtte den strategiske retning, som er besluttet med vedtagelsen af Tillidsdagsordenen og i efterfølgende budgetaftaler mv. Med tillidsdagsordenen har politikere, ledere og medarbejdere i Københavns Kommune taget et stort skridt for at sikre et gensidigt forpligtende samarbejde, som styrker den faglige kvalitet og dermed gavner kommunens borgere. Arbejdskulturen skal være karakteriseret ved en høj grad af medindflydelse, medbestemmelse og medansvar blandt alle ansatte. En af forudsætningerne for tillidsdagsordenen er stærke arbejdsfællesskaber, hvor fokus er på kerneopgaven, og som kendetegnes ved høj trivsel, godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær. Arbejdsfællesskaber er et paradigmeskift i måden at løse kerneopgaven på. Det handler grundlæggende om bedre at forstå, hvordan ens egen del af arbejdet indgår i en større sammenhæng. I tråd med tillidsdagsordenen skal løsninger på dårligt arbejdsmiljø findes ved fælles arbejdspladsfunderede initiativer. Derfor er det afgørende, at alle ledere og medarbejdere tager medansvar for hele arbejdspladsens arbejdsmiljø, trivsel og sygefravær med fokus på kerneopgaven, og lederne skal arbejde med at understøtte, vedligeholde og udvikle arbejdsfællesskaber. Udgangspunktet for den nye sygefraværsstrategi er, at sygefraværsopgaven allerede er højt prioriteret og velkendt blandt de fleste ledere, og at der er stor opmærksomhed på trivselsfremme og nedbringelse af sygefravær. Kommunen har allerede mange effektfulde tilbud til arbejdspladserne, lederne og medarbejderne. Principper og mål for forebyggelse, opfølgning og fastholdelse er allerede beskrevet i forvaltningernes sygefraværspolitikker. Men der er brug for en professionalisering og optimering af indsatsen og tilbuddene herunder, at alle kommer med, og at de tværgående tilbud og understøttende funktioner er bedre koordineret. I CSO er der bred opbakning til, at sygefraværsindsatsen skal være helhedsorienteret. Derfor implementeres KL s og Forhandlingsfællesskabets model Huset 6 elementer i den effektive sygefraværsindsats. Huset er valgt, fordi denne model er baseret på det, der virker i forhold til en effektiv sygefraværsindsats samtidigt med, at der er fokus på forebyggelse og fastholdelse. Alle 6 elementer i Huset er lige vigtige. Men med Sygefraværsstrategi 2020 er der ekstra opmærksomhed på to af elementerne: nemlig det fælles ejerskab/ansvar samt arbejdsmiljø, trivsel og social kapital/arbejdsfællesskaber. Side 2

36 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi Bedre fælles forebyggelse og øget professionalisering af indsatsen Inden for de ovenfor beskrevne rammer igangsætter strategien en ny bølge i sygefraværsarbejdet på tværs i hele kommunen. Strategien rummer fire fokusområder, der handler om: 1. at tydeliggøre og øge det fælles ansvar, 2. at forbedre den forebyggende indsats som en vej til lavere sygefravær, 3. at professionalisere og optimere sygefraværsindsatsen i hele organisationen, så indsatsen bliver så effektiv som muligt, og 4. at fortsætte og udbrede de hidtidige, effektfulde elementer i sygefraværsindsatsen. De fire fokusområder uddybes nedenfor. Der er elementer, der går igen i flere af de fire fokusområder, men med forskellig vægtning og vinkling i forhold til det enkelte fokusområde Fælles ansvar Den nye bølge i sygefraværsindsatsen skal i højere grad komme hele vejen rundt om sygefraværsindsatsen som beskrevet ved de seks elementer i Huset. Derfor øges fokus på fælles forebyggelse og fælles ejerskab/ansvar for udvikling af den attraktive arbejdsplads og nedbringelse af sygefraværet, og det skal ske med udgangspunkt i kerneopgaven. Lederen har en afgørende rolle i arbejdet med at styrke kvaliteten i kerneopgaven, styrke forebyggelsen, øge fastholdelsen og med at nedbringe sygefraværet. Men skal leder og ledelse lykkes, kræver det en samlet indsats, hvor alle medarbejdere og medarbejderrepræsentanter tager et medansvar for denne opgave. For at sikre en fortsat positiv udvikling af arbejdsmiljøet på arbejdspladserne og nedbringelse af sygefraværet er det afgørende, at det fælles ansvar bygger på en fælles ramme, nemlig den tværgående sygefraværsstrategi og forvaltningernes sygefraværspolitikker. Derfor spiller politikerne i Københavns Kommune og de faglige organisationer også en afgørende rolle for at sikre, at indsatsen både lokalt og centralt er koordineret. For at sikre det fælles ansvar skal der arbejdes for: at aktørerne på hhv. centralt og lokalt niveau i kommunen handler koordineret, idet der skal arbejdes ud fra en fælles forståelse af mål og rammer for sygefraværsindsatsen i hele organisationen. Det betyder, at alle politikere, ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdere og faglige organisationer tager et medansvar for at udvikle og iværksætte de fælles målsætninger, at alle ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere i fællesskab på den enkelte arbejdsplads tager medansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø, høj trivsel og lavt sygefravær. Dette skal ske med udgangspunkt i udvikling og løsning af kerneopgaven og i de fælles rammer for sygefraværsindsatsen, og Side 3

37 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 at aktørerne på det centrale niveau politikere, topledelser, de faglige organisationer og det centrale samarbejdsorgan påtager sig ansvaret for den strategisk forebyggende indsats og den tværgående sygefraværsindsats under hensyntagen til lokale forhold Bedre fælles forebyggelse som en vej til lavere sygefravær Den forebyggende indsats har til formål at skabe et sundt og udfordrende arbejdsmiljø, som kan resultere i en høj grad af arbejdsglæde, motivation og engagement, der i sidste ende kan føre til lavt arbejdsrelateret sygefravær til gavn for borgere, kolleger, den sygemeldte og arbejdspladsen. I tråd med tillidsdagsordenen skal kerneopgaven være klart defineret, så der er enighed om mål og retning for arbejdet. Arbejdspladskulturen skal være præget af gensidig tillid, gode muligheder for indflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udførelse samt høj grad af faglig og social støtte, sparring og refleksion. Der skal være en god balance mellem de krav, der stilles til den enkelte og de ressourcer og kompetencer, som denne besidder. Dette udgangspunkt bygger på viden om, at der er sammenhæng mellem et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, indflydelse og lavere sygefravær. For at sikre en fælles og effektfuld forebyggelse skal der arbejdes for: at alle ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere på arbejdspladserne tager medansvar for arbejdspladsens arbejdsmiljø og bidrager til at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet og sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø såvel fysisk som psykisk - og således tager medansvar for forebyggelse af arbejdsrelateret sygefravær, at alle ledere og MED-udvalg på lokalt niveau arbejder systematisk og strategisk for at fremme trivsel og nedbringe sygefraværet, at forebyggelse ift. sygefraværsindsatsen kobles til opgaveløsningen, forretningen og brugerne, at aktører på det centrale niveau - politikerne, topledelsen, de faglige organisationer og det centrale samarbejdsudvalg arbejder for, at strategisk forebyggende initiativer er politisk understøttet og koordineret, og at resultaterne af den tværgående trivselsundersøgelse på lokalt niveau bruges som input til at løfte arbejdspladsens arbejdsmiljø, trivsel og nedbringelse af sygefraværet og på centralt niveau bruges som afsæt for tværgående, strategiske drøftelser og prioriteringer Professionalisering af indsatsen og optimering af tilbuddene Den gennemførte undersøgelse af sygefraværsindsatsen og kommunens understøttelse af ledernes indsats viste, at der er behov for at gennemføre en kritisk og konstruktiv vurdering af eksisterende tilbud, redskaber og IT-understøttelse. Undersøgelsen viste også, at der i grove træk er ca. 20% af lederne og dermed arbejdspladserne, der ikke kan siges at praktisere systematisk og professionel forebyggelse og opfølgning. Der er behov for at iværksætte til- Side 4

38 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 tag, der sikrer, at alle kommer med, forstår opgaven og tager ansvar. Derfor skal den nye bølge resultere i en yderligere professionalisering af den nuværende indsats og en optimering af tilbuddene. En professionel og effektiv indsats er kendetegnet ved, at førnævnte fokusområder om fælles ansvar og forebyggelse er til stede. Desuden er indsatsen systematisk og helhedsorienteret. For at sikre at indsatsen er professionel og effektiv, skal der arbejdes for: at alle aktører politikere, ledelser og ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdere og de faglige organisationer - kender deres rolle, opgave og funktion. Der kan således udarbejdes forvaltningsspecifikke beskrivelser af dette, som det allerede er tilfældet i nogle forvaltningers sygefraværspolitikker, at alle aktører på et mere praktisk plan véd, hvad de skal gøre, hvornår og hvordan, hvor de får hjælp, og at de benytter sig af denne, når det er relevant, at kommunen stiller den nødvendige understøttelse til rådighed for aktørerne i form af uddannelse, rådgivning, tilbud og redskaber, elektronisk understøttelse og ledelsesinformation, at indsatsen både centralt og lokalt - er systematisk og kommer hele vejen rundt om sygefraværsopgaven. Dette sikres gennem implementering af modellen Huset, der er en helhedsorienteret model, som beskriver alle elementerne i sygefraværsopgaven. Alle aktører i Københavns Kommune forpligtes til at anvende modellen, at tiltag og tilbud prioriteres strategisk og vurderes ressourcemæssigt m.h.p. at være så effektive og resultatskabende som muligt, idet indsatsen dog også afvejes ift. øvrige personalepolitiske hensyn, eksempelvis det rummelige arbejdsmarked, og at der gennemføres en kritisk og konstruktiv gennemgang af nuværende understøttende tilbud, redskaber mv. med henblik på optimering, bedre koordinering og evt. udvikling af supplerende tilbud Videreførelse og udbredelse af effektfulde fokusområder Københavns Kommune har arbejdet vedholdende med nedbringelse af sygefraværet i flere år, og sygefraværet er nedbragt med 26 % siden Der har i særdeleshed været arbejdet med ledelsesudvikling, systematisk opfølgning på sygefravær, tidligere indsatser, brug af statistik og måltal, og der stilles en række tilbud til rådighed. Arbejdspladserne i Københavns Kommune skal derfor naturligvis fortsat have fokus på de elementer i sygefraværsindsatsen, der har fungeret hidtil. Vigtige pointer i sygefraværsindsatsen, der således fortsættes, optimeres og udbredes, er: Side 5

39 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 at sygefraværsindsatsen i Københavns Kommune fortsat skal have fokus på den tidlige afklaring og systematiske opfølgning og indsats, at den beskæftigelsesrettede og ressourceorienterede linje fortsættes. Herunder brug af mulighedserklæring og gradvis tilbagevenden til arbejdet, som er naturlige redskaber i arbejdet med forebyggelse og fastholdelse, at der fortsat skal arbejdes med kulturen på arbejdspladserne for at skabe åbenhed og synlighed om sygefraværet både den enkeltes sygefravær og arbejdspladsens samlede sygefravær, at brugen af måltal og gode ledelsesinformationsredskaber til lederne fortsat skal understøtte overvågningen, den løbende dialog i ledelseskæden om udviklingen samt lederens opfølgning i de enkelte sager, og at der fortsat opfordres til, at der i særlig grad sættes ind der, hvor der er størst behov. 3. Undersøgelse af sygefraværsindsatsen og kommunens understøttelse Samtidigt med Økonomiudvalgets beslutning om, at der skulle udarbejdes en ny sygefraværsstrategi, blev det besluttet, at der skulle gennemføres en undersøgelse, der kunne tilvejebringe mere viden om sygefraværet og sygefraværsindsatsen i Københavns Kommune. Dette har medvirket til, at strategien står på et solidt fagligt grundlag, hvor udfordringer, ønsker og behov ift. en effektiv sygefraværsindsats er afdækket. Arbejdsmiljø København (AMK) har gennemført undersøgelsen, og der er udarbejdet en opsamlende rapport 1. Sygefraværsundersøgelsens tværgående resultater og konklusioner hviler på besvarelser i spørgeskemaundersøgelsen fra i alt ledere og interviews med i alt 114 personer fra udvalgte målgrupper. Sygefraværsundersøgelsen har resulteret i en række anbefalinger til det videre arbejde med sygefraværsindsatsen i Københavns Kommune. Disse vil løbende blive drøftet, prioriteret og udfoldet i konkrete aktiviteter i handlingsplanen frem mod Resultaterne af lederundersøgelsen har været drøftet i alle forvaltningers HovedMED samt i det centrale samarbejdsorgan CSO m.h.p. at give input til sygefraværsstrategien og handlingsplanen. Anbefalingerne/konklusionerne beskrives i rapporten. I overskriftsform er de: 1. Anerkend og afklar forventninger ved modstridende mål og krav 2. Afklar særligt forventninger til rummelighed 3. Styrk kommunikationen om meningen med sygefraværsindsatsen 4. Behandl fravær som en fælles opgave i ledelseskæden 5. Giv overgange og overleveringer af fraværsopgaven ved ledelsesskift og omorganiseringer særlig opmærksomhed 6. Styrk den fælles forebyggende indsats 1 AMK: Undersøgelse af sygefraværsindsatsen og kommunens understøttelse af lederne, marts 2017 Side 6

40 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi Stil valid sygefraværsstatistik til rådighed i fraværsindsatsen 8. Anvend best practice i fraværshåndteringen i hele organisationen 9. Koordiner støttefunktionerne om den fælles opgave 10. Introducér hurtigt nye ledere til fraværsopgaven 11. Stil kompetenceudvikling ift. aktuelle ledelsesbehov til rådighed 4. Huset en fælles model i hele KK For at sikre at sygefraværsindsatsen både lokalt og overordnet bliver helhedsorienteret og systematisk implementeres modellen Huset 6 elementer i den effektive sygefraværsindsats. Grundmodellen er udviklet af Kommunernes Landsforening (KL) og Forhandlingsfællesskabet 2. Når modellen implementeres vil den selvsagt skulle afspejle de specifikke forhold i Københavns Kommune. Modellen bliver omdrejningspunkt for strukturering og systematisering af sygefraværsindsatsen, og den implementeres i hele kommunen. Modellen skal medvirke til, at der etableres en fælles forståelse af sygefraværsopgaven, og at alle kommer hele vejen rundt om opgaven. Modellen består af de elementer, der er erfaring med virker i forhold til at forebygge og håndtere sygefravær og til at sikre fastholdelse samtidigt med, at det styrker trivslen og arbejdsmiljøet og giver mere plads til løsningen af kerneopgaven. Modellen operationaliserer rammerne for sygefraværsstrategien, som beskrevet indledningsvist. Modellen illustrerer i grafisk form samtlige hovedelementer i sygefraværsopgaven, som den decentrale leder skal kende og praktisere. Formålet med modellen er: at etablere en fælles forståelsesramme for sygefraværsopgaven i Københavns Kommune, at medvirke til at gøre sygefraværsopgaven overskuelig for lederen, og at lederens sygefraværshåndtering bliver systematisk og helhedsorienteret, at sikre forståelse og medansvar for sygefraværsopgaven blandt alle involverede, at sikre sammenhæng og konsistens ml. a) udmeldinger om, hvad kommunen forventer af lederne, b) de tilbud som kommunen stiller til rådighed, og c) lederens sygefraværshåndtering, og at sikre at tiltag er strategisk prioriterede ud fra helhedsmodellen. 2 KL/Forhandlingsfællesskabet: En kur mod sygefravær, 2015 Side 7

41 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 Modellens opbygning Neden for oplistes stikord, der kan indgå i den kommende beskrivelse i pjeceform: Tydelig ledelse - Sætte sygefravær, arbejdsmiljø, trivsel på dagsordenen og medansvar herfor - Rolle, opgave- og ansvarsfordeling - Prioritering, kommunikation, tydelighed - Det personlige lederskab ml. empati og handlekraft - Rummelighed og grænser herfor Fælles ejerskab/ansvar - Alle aktører i spil/engagement (eks. MED/TRIO) - Fælles om kerneopgaven - Arbejdsfællesskab - Sygefraværspolitik/retningslinjer Trivsel, arbejdsmiljø og social kapital/arbejdsfællesskaber - Fysisk og psykisk arbejdsmiljø samt social kapital og arbejdsfællesskaber - Fraværs- og nærværsfaktorer - Tillidsbaseret samarbejde om kerneopgaven - Stressforebyggelse krav/kontrol - Den bæredygtige organisation - Produktivitet, kvalitet og arbejdsglæde, gensidigt afhængige - Øget fokus på kerneopgaven, faglig kvalitet - Ressourcer og kompetencematch - Personaleflow og rekruttering/fastholdelse - Håndtering af forandringspres Side 8

42 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 Tidlige indsatser (tilbud og rådgivning) - Tidlig Indsats i Arbejdsmiljø København - Fraværs hotline - Psykisk Sundhed - Personalejuridisk rådgivning i Koncernservice - Krisehjælp v. ekstern leverandør - Jobcentrene i bopælskommunerne Systematiske samtaler (afklaring, opfølgning og fastholdelse) - Systematisk fraværshåndtering og forståelse for opgaven - Samtaler, kontakt mv. - Redskaber og særlige ordninger Ordentlig statistik (IT-understøttelse) - IT-understøttelse og monitorering - Måltal løbende opfølgning og dialog - Systematisk opfølgning ud fra Rubin/LIS rapporter og redskaber - Analyse af sygefraværet - Indberetningspraksis 5. Kerneaktiviteter I relation til Huset og essensen i strategien udvikles en række kerneaktiviteter, der iværksættes sammen med strategien. Disse gengives i kort form nedenfor og udfoldes i Handlingsplanen. Da Sygefraværsstrategi 2020 indebærer en tæt involvering og medansvarliggørelse af medarbejderrepræsentanter og MED-systemet, udvikles en række sammenhængende aktiviteter/produkter, der dækker hele målgruppen på arbejdspladserne. Målet er, at alle aktører så vidt muligt får et fælles grundlag at kunne drøfte og handle ud fra. For at udrulle Sygefraværsstrategi 2020 og den fælles model Huset vil der blive gennemført en række kommunikationstiltag. Et vigtigt produkt vil være udgivelse af en pjece, der beskriver de 6 elementer i Huset og essensen i sygefraværsstrategien. Den fælles forståelse for og meningen med sygefraværsopgaven i Københavns Kommune formidles i pjecen. Der udvikles dialog- og vurderingsværktøjer. Disse kan fx være et evalueringsværktøj til lederen, der hjælper lederen til at vurdere, om han/hun har huller for så vidt kompetencer og handlinger ift. modellens 6 elementer. Det kan også være værktøjer til de lokale samarbejdsudvalg mv., der understøtter en dialog om, hvor man står ift. Husets 6 elementer. For at sikre et fælles ansvar for forebyggelse er det afgørende, at alle involverede har de nødvendige kompetencer. Derfor bliver der stillet uddannelse til rådighed, der samlet set dækker alle 6 elementer i Huset. KK-lederprogrammet rummer et kursus i sygefravær, som er obligatorisk for alle ledere. Omdrejningspunktet er sygefraværssamtaler og opfølgning. Der vil i relevant omfang blive stillet andre kurser til rådighed. Dette kan fx være kurser, der kommer hele vejen rundt om elementerne i Huset og sygefraværsstrategien, og disse kan Side 9

43 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 eksempelvis udbydes i en form, hvor lederen deltager sammen med medarbejderrepræsentanter på arbejdspladsen. For at gøre det så nemt som muligt for især lederen at finde viden og værktøjer opbygges en fælles portal på Intra/web med alle tværgående redskaber samt links til det forvaltningsspecifikke. Sitet bør være åbent for andre involverede aktører af hensyn til etablering af det fælles grundlag. I tilknytning til strategien arbejdes der løbende på en handlingsplan, som rummer konkrete aktiviteter, især på redskabsniveau. Handlingsplanen er et dynamisk dokument. Flere af de nuværende aktiviteter indgik i Budgetaftalen for Side 10