DAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED
|
|
- Arnold Vestergaard
- 4 år siden
- Visninger:
Transkript
1 DAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED Dato: 6. december 2017 Tid: Kl. 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, udvalgsværelse D, 1.sal, vær.103 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter: Tobias Børner Stax (adm. dir. formand), Camilla Niebuhr (direktør), Nikolai Kragh Petersen (ressourcedirektør), Tine Weber (sekretariatschef), Jeanne Jacobsen (skoleleder, SKK), Kate Obeid (områdechef, arbejdsmiljøleder), Marialise Rømer (klyngeleder, LFS ledersektion), Marica Kljucaric Hansen (selvej. klyngeleder, arbejdsmiljøleder, BUPL ledersektion), Nina Hemmersam (Center for Policy). Medarbejderrepræsentanter: Lars Steen Sørensen (KLF - næstformand), Jan Hoby (LFS), Jan Trojaborg (KLF), Annette Mai Larsen (BUPL), Bodil Marie Gjøl (DSR), Henriette Brockdorff (BUPL), Irene Holmstrøm (FOA, KLS), June Andersen (HK), Niels Mortensen (FOA 1), Rune Simmelsgård Clausen (AC) (barsel), Thomas Enghausen (LFS), Thomas Martin Hannberg (HK), Helle Bille Nattestad (AMR), Jeppe Jensen (AMR), Jesper Koch Hedengran (AMR). Fra MED-sekretariatet: Nikolaj Marker (Referent) Afbud: Anna-Belinda Fosdal (områdechef). DAGSORDEN Tid Indhold Bilag 1 09:00-09:05 5 min 2 09:05-09:25 20 min 3 09:25-09:50 25 min Velkomst v. Tobias Børner Stax - herunder velkommen til nyt HovedMED samt ny ressourcedirektør Nikolai Kragh Petersen Evaluering af halvårsmøderne v. Lars Sørensen Udkast til en strategi for forebyggelse af vold og trusler i BUF v. Ernst Johannes Dirk Doets og Christina Bundgaard Bilag 3a: Indstilling om strategi for vold og trusler Bilag 3b: Strategi for forebyggelse af vold og trusler Bilag 3c: Oplæg om strategi for forebyggelse af vold og trusler (Bilag3c eftersendes) 4 09:50-10:20 30 min Årsplan for kompetenceudvikling 2018 v. Ditte Bergholdt Asmussen og Julie Kock Clausen Bilag 4a: Årsplan for kompetenceudvikling 2018
2 5 10:20-10:50 30 min 6 10:50-11:00 10 min 7 11:00-11:10 10 min Budget 2019 v. Tobias Børner Stax og Sti Andreas Garde Brud på BUFs MED-aftale i henhold til paragraf 27 stk. 2 og paragraf 12, 13 og 14 (Klynge IBØ E) v. Jan Hoby Påstået brud på MED aftalen. Sagen omhandler lokalt en sag på Kirsebærhavens Skole i Valby v. Niels Mortensen. Bilag 4b: Oplæg om Årsplan for kompetenceudvikling 2018 (Bilag 4b udsendt i foreløbig udgave sammen med dagsordenen. Endelig version eftersendes) Bilag 5: Budget 2019 effektiviseringer (eftersendes) Bilag 6a: Mail af 15. november fra Jan Hoby om brud på MED-aftalen Bilag 6b: Bente Zingenbergs beskrivelse af mødet i LokalMED 6. november Bilag 6c: Mail af 9. november fra Henrik Krogh Bilag 6d Mail af 24. november fra Jan Hoby Bilag 6e: Notat med spørgsmål til og svar på budgetmaterialet Bilag 7a: Mail af 15. november fra Niels Mortensen om brud på MEDaftalen Bilag 7b: Notat af 26. november fra Sanne Kjærgaard Nikolajsen, FOA Bilag 7c: Notat af 13. oktober fra KS Bilag 7d: Tidsproces på Kirsebærhavens Skole Bilag 7e: Mødeindkaldelse og dagsorden til MED Bilag 7f: MED-dagsorden og referat 2
3 8 11:10-11:20 10 min 9 11:20-11:25 5 min 10 11:25-11:30 5 min Orientering om status på EUD-elever i KK v. Nina Hemmersam Eventuelt Afslutning v. Tobias Børner Stax Bilag 7g: Niels Mortensens skrivelse til Kirsebærhavens Skole om brud på MED-aftalen Bilag 8: Status på EUD-elever i KK SKRIFTLIG ORIENTERING Statusrapportering på AMK-timebanken: O Bilag 9a: Mail af 30. november om status på AMK-timebanken. O Bilag 9b: AMK Timebank, okt Indstillingen til BUUs behandling af budgetudmøntningen den 8. november 2017: o Materialet kan tilgås via her. Arbejdsmiljø-LIS statusrapportering på arbejdsulykker for 3. kvartal 2017: o Bilag 10: Arbejdsmiljø-LIS statusrapportering på arbejdsulykker 3 kvartal Orientering om ny Sygefraværsstrategi 2020: o Bilag 11a: Notat om Sygefraværsstrategi o Bilag 11b: Sygefraværsstrategi 2020 bedre forebyggelse og professionalisering. 3
4 3. Strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold i Børne- og Ungdomsforvaltningen INDSTILLING OG BESLUTNING Børne- og Ungdomsforvaltningen indstiller, at HovedMed 1. Godkender strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold 2. Orienteres ½ årligt om status på strategiens implementering. PROBLEMSTILLING Ved Arbejdsmiljødrøftelsen den 17. maj 2017 vedtog HovedMed fire fokusområder for arbejdsmiljøstrategi i BUF for 2017 og 2018, vold og trusler om vold er et af fokusområderne. LØSNING I Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder vi kontinuerligt med at forbedre arbejdsmiljøet for medarbejdere og blive dygtigere til den pædagogiske opgave og opbygge de gode relationer til børn og unge opgaven er ikke ny. Med denne strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold ønsker Børne- og Ungdomsforvaltningen at forebygge vold på alle vores institutioner og skoler. Når man taler om vold og trusler i Børne- og Ungdomsforvaltningen er der oftest tale om situationer, hvor børn og unge reagerer voldsomt, fordi de ikke trives og ikke er trygge. Formålet er at skabe de bedste rammer for de lokale arbejdspladser, for at håndtere konflikter og forebygge vold og trusler om vold som en del af kerneopgaven. Strategien skal bidrage til, at nedbringe antallet af ulykker med vold eller trusler om vold på vores institutioner og skoler. Fokus er på handlinger, der støtter arbejdspladserne så de kan arbejde systematisk med forebyggelsesarbejdet og sikre en konstruktiv dialog og en proces på den lokale arbejdsplads. De helt særlige og indgribende supportindsatser er kun for arbejdspladser med særlige udfordringer. VIDERE PROCES Hvis strategien godkendes vil forvaltningen påbegynde arbejdet som beskrevet i strategien. HovedMED orienteres ½ årligt, første orientering vil ske ved Arbejdsmiljødrøftelsen i foråret 2018, temaet omkring vold og trusler er fremover også et fokuspunkt i de årlige arbejdsmiljødrøftelser.
5 1
6 God trivsel hos børn og voksne - En strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold i Børne- og Ungdomsforvaltningen I Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder vi kontinuerligt med at forbedre arbejdsmiljøet for medarbejdere og blive dygtigere til den pædagogiske opgave og opbygge gode relationer til børn og unge opgaven er ikke ny. Ved Arbejdsmiljødrøftelsen 2017 vedtog HovedMed fire fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet i BUF for Et af områderne er at styrke forebyggelsen og håndteringen af vold og trusler. Med denne strategi for forebyggelse af vold og trusler om vold ønsker Børne- og Ungdomsforvaltningen at forebygge vold på alle vores institutioner og skoler. Når man taler om vold og trusler i Børne- og Ungdomsforvaltningen, er der oftest tale om situationer, hvor et barn eller en gruppe af børn reagerer voldsomt, fordi barnet eller gruppen af børn er overudfordret i den sammenhæng eller det samspil, de tilbydes. Formålet er at skabe de bedste rammer for de lokale arbejdspladser for at håndtere konflikter og forebygge vold og trusler om vold som en del af kerneopgaven. Strategien forener det pædagogisk didaktiske og det arbejdsmiljømæssige i et sammenhængende perspektiv, og det er en del af ambitionen at bruge kerneopgaven som motor for arbejdsmiljøarbejdet. Strategien skal bidrage til at nedbringe antallet af hændelser med vold eller trusler om vold på vores arbejdspladser. Det er visionen i Børne- og Ungdomsforvaltningen, at der skal være god trivsel og gode læringsmiljøer for alle børn og unge, og at det skal være trygt og sikkert at gå på arbejde. Det skal realiseres gennem forebyggelse, så både børn, unge og medarbejdere, der har deres daglige gang på vores skoler og institutioner, trives og har en tryg hverdag. Hvis vi skal lykkes, skal der på alle niveauer arbejdes systematisk og strategisk med den pædagogiske praksis og arbejdsmiljøet. Det kræver en helhedsorienteret tilgang, der har blik for samspillet mellem pædagogik og arbejdsmiljø. Børne- og Ungdomsforvaltningen vil gerne opnå, at alle arbejdspladser: Betragter volds- og trusselsepisoder som et fælles ansvar ikke et individuelt anliggende Tænker pædagogik, didaktik og arbejdsmiljø ind i det forebyggende arbejde Arbejder løsningsfokuseret og ressourceorienteret Har en systematisk og handlingsorienteret praksis Kompetenceudvikler ledere og medarbejdere så de er klædt på til at håndtere konfliktfyldte situationer Aktivt og konkret tager stilling til forhold, der påvirker trivslen hos børn, unge og medarbejdere
7 Strategiens fokusområder Strategien kredser om tre nedenstående fokusområder, der er vigtige at have for øje i arbejdet med forebyggelse af vold og trusler om vold. De pædagogiske rammer og organiseringen er det bærende element i forebyggelsen. På de arbejdspladser, der har særlige risikokendetegn, er det vigtigt at sætte ind med målrettede og mere indgribende tiltag. De pædagogiske rammer og kompetencer Ledelsesfokus Gode relationskompetencer Konflikthåndtering og nedtrapning Godt teamsamarbejde Inkluderende læringsmiljøer Gode arbejdsfællesskaber Organisering Samarbejdskultur og fælles forståelse af kerneopgaven God samarbejdskultur i MED og TRIO Velfungerende pædagogisk læringscenter og ressourcecenter/team Kortlægning af lokale forhold Sikre ejerskab og kendskab til retningslinjer Systematisk praksis der sikrer opfølgning Særlige risikogrupper Arbejdspladser og medarbejdergrupper med mange arbejdsskader Arbejdspladser med højt sygefravær og lav trivsel Nedslidningstruede ansatte Specialskoler og specialinstitutioner Nye medarbejdere Vikarer
8 De pædagogiske rammer og kompetencer Når vi i København arbejder målrettet med deltagelse for alle børn, skal vi hele tiden sikre, at børnene mødes og tilgodeses både ud fra den enkeltes og fællesskabets behov. Når et barn eller en gruppe af børn reagerer voldsomt, er det fordi, barnet eller gruppen af børn er overudfordret i den sammenhæng eller det samspil, de tilbydes. De professionelles samarbejde og kommunikation om barnet og børnegruppen, har afgørende betydning for barnets handlemuligheder, udvikling og trivsel. Vi skal have en løsningsfokuseret og ressourceorienteret tilgang, hvor vi ser og kommunikerer om problemet som problemet og ikke barnet/børnene som problemet. På den måde kan vi skabe betingelser for de professionelles tilrettelæggelse af de bedst mulige inkluderende og udviklende læringsmiljøer. Organiseringen Organiseringen af løsningen af kerneopgaven er rammen, den skal sikre, at der hver dag arbejdes professionelt og systematisk med trivslen for både børn og voksne. Organisering af arbejdet med håndtering og forebyggelse af vold og trusler skal være en integreret del af kerneopgaven. Organiseringen sikrer også en systematisk og metodisk tilgang til det trivselsfremmende arbejde, og ruster medarbejdere og ledere til at handle målrettet og konstruktivt. Generelle indsatser fx kortlægning og vurdering af de lokale forhold kan bidrage til en relevant handlingsplan for arbejdspladsen. Den specifikke analyse af en konfliktfyldt hændelse kan bidrage til pædagogiske handleplaner på elev- eller klasseniveau. En fast organisering skal være med til at sikre, at medarbejderne er klædt på til opgaven og har den rette viden om retningslinjer og kendskab til arbejdspladsens politik. De særlige indsatser Det er vigtigt, at strategien bidrager med målrettede og differentierede tiltag, der tager højde for de lokale forhold. Vi ved fra arbejdsmiljødata, at der er arbejdspladser og medarbejdergrupper, der er mere udsatte, når det kommer til arbejdsskader og oplevelser af vold og trusler om vold. Det handler blandt andet om vores specialtilbud og fritidscentre, samt nye eller nyuddannede medarbejdere og vikarer. Der er allerede flere indsatser i Børne- og Ungdomsforvaltningen, der har til formål at nedbringe og forebygge konflikter, vold og trusler om vold på arbejdspladser. Eksempelvis indsatser der ruster arbejdspladser til at kunne håndtere et konfliktfyldt og utrygt arbejdsmiljø ved at udvikle lokale redskaber fx til konflikthåndtering og pædagogiske metoder i forhold til det foregribende, forebyggende og indgribende arbejde. Det sker i et tæt samarbejde med skoler og institutioner, og vi skal drage erfaringer heraf, som andre arbejdspladser kan få nytte af. Vi skal fortsat være i tæt dialog med Arbejdsmiljø København og følge med i hvornår og i hvilke situationer, der gøres brug af Tidlig Indsats/support fra AMK.
9 Hvem har ansvaret? Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre organiseringen af opgaven med en tydelig rollefordeling, men vi løser opgaven bedst i fællesskab, og alle har et medansvar for en god samarbejdskultur. Lederen Overordnet ansvar for en organisering, der sikrer forebyggelse og håndtering af vold og konflikter fx teamsamarbejde om elevernes læring og trivsel Sætter mål og retning for arbejdet. Sikrer at arbejdspladsen har et velfungerende beredskab og voldspolitik LokalMed og Trio Samarbejder med ledelsen om forebyggelse af vold og trusler Bidrager til at hele arbejdspladsen tager ejerskab for arbejdsmiljø og trivsel Bidrager til de daglige arbejdsmiljøopgaver som registreringer, anmeldelser og opfølgning på episoder med vold eller trusler Pædagogiske Læringscentre, Ressourcecentre og -teams Understøtter ledelsens arbejde med den pædagogiske udvikling Er katalysator for pædagogisk udvikling og for en progression i børn og unges læring og trivsel. Bidrager til et forebyggende samarbejde i teams og på tværs af teams Medarbejdere teamets/medarbejdernes samarbejde om elevernes læring og trivsel Anmelder episoder med vold og trusler Bidrager til at afdække handlingsforløb og opfølgning Passer på sig selv og gør brug af Falck Healthcare, egen læge og/eller sygemelding efter behov Står for kontakt til forældre, politianmeldelse, SSP, forvaltningen eller andre, ved episoder med vold eller trusler Hvordan vil vi arbejde med forebyggelse? Strategien skal sikre en helhedsorienteret tilgang til opgaven, og det skal realiseres gennem organiseringen af kerneopgaven, hvor både arbejdsmiljø og pædagogik og didaktik er sammentænkt. Strategien store fokusområde er at støtte op om, at alle enheder har et godt systematisk forebyggelsesarbejde. Fokus er på handlinger, der støtter arbejdspladserne, så de kan arbejde systematisk med forebyggelsesarbejdet og sikre en konstruktiv dialog og en proces på den lokale arbejdsplads. De helt særlige og indgribende supportindsatser er kun for arbejdspladser med særlige udfordringer.
10 Børne- og Ungdomsforvaltningen vil gennem et bredt samarbejde og efter behov fokusere på fem ting OPDATERING med fokus på at forbedre formidlingen af materiale opdateres eksisterende vejledninger, skabeloner mv. UDVIKLING med fokus på den lokale dialog og proces udarbejdes der supplerende værktøjer og metoder til håndtering af opgaven VIDEN med fokus på overskuelighed formidles relevant materiale fx links, redskaber og inspirationsmateriale og nyeste viden fra forskningen KOMPETENCEUDVIKLING med fokus på at tydeliggøre sammenhænge i kompetenceudviklingstiltag og evt. fokusere mere på håndtering af konflikt og opfølgning på vold og trusler om vold i uddannelser. SUPPORT med fokus på at styrke viden om supportmuligheder beskrives supporten, så ledere og medarbejdere ved, hvor de kan få hjælp Opfølgning Der følges løbende op på udviklingen i forekomsten af vold og trusler i Børne- og Ungdomsforvaltningen. Det vil vi fortsat primært gøre i den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Vi vil arbejde på fortsat at levere ledelsesinformation, der sikrer, at de lokale arbejdspladser har den fornødne viden og kan håndtere og forebygge vold og trusler om vold som en del af kerneopgaven.
11 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Fagligt Center NOTAT 28. november 2017 Mødemateriale til HovedMED Årsplan for kompetenceudvikling Formål HovedMED præsenteres for en årsplan for kompetenceudvikling 2018 med henblik på drøftelse af den strategiske prioritering. Vi gennemgår først de strategiske fokusområder for det kommende års kompetenceudviklingsaktiviteter, herunder den brede inddragelsesproces, der lægger til grund herfor. Efterfølgende vil det være mulighed for at stille spørgsmål, give kommentarer og kvalificere årsplanen. Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Marie Louise Møller BUF Akademi BUF Akademi er et centralt sekretariat, der administrerer alle politisk prioriterede midler til kompetenceudvikling i Børne- og Ungdomsforvaltningen. Formålet med BUF Akademi er at tilgodese aktuelle og fremtidige udviklingsbehov for såvel pædagoger, lærere, skole- og klyngeledere samt ansatte i centralforvaltningen. Udarbejdelse af årsplanen BUF Akademi har i løbet af efteråret foretaget en bred inddragelsesproces for dels at afdække de kommende års kompetenceudviklingsbehov, dels at koordinere og kvalificere de planlagte aktiviteter. Vi har blandt andre inddraget pædagogiske konsulenter og skolekonsulenter, implementeringsgrupper, områdeledelsen samt praksisnære medarbejdere, mellemledere og centerchefer i centralforvaltningen. Denne præsentation for HovedMED er sidste led i processen. Det hele er samlet i en årsplan for kompetenceudviklingsaktiviteter i I inddragelsesprocessen har vi haft særligt fokus på i højere grad at samtænke årsplanen med BUF s programmer (f.eks. Tidlig Indsats, Den Datadrevne Organisation). Alle større og bydækkende organiseres således i programmer, og de fleste af disse rummer kompetenceudviklingsaktiviteter. Det handler om: at holde snuden i sporet for at bruge direktionens udtryk. Det hænger ligeledes sammen med det kvalitetsarbejde, som BUF Akademi har gennemgået i det seneste år i samarbejde med Professionshøjskolen, Metropol. Vi stiller krav til vores leverandører og forventer, at de har kendskab til BUF som orga- Kompetenceudvikling, Kommunikation og Ressourcer Gyldenløvesgade København V EAN nummer
12 nisation og medarbejdernes behov. Alle kompetenceudviklingsaktiviteter evalueres for at sikre, at disse lever op til formålet, og for at skærpe udbuddet fremadrettet. Målet for kvalitetsarbejdet er, at alle kompetenceudviklingsaktiviteter falder indenfor vores strategiske fokus og skaber forandring for deltagerne og organisationen. Vores næste skridt er at udmelde midler til de medarbejdere, der har det faglige ansvar for at igangsætte og sikre kvaliteten af aktiviteterne. Herefter formidler vi årsplanen til sektoren i starten af det nye år, og alle kompetenceudviklingsaktiviteterne udbydes på BUF Akademis hjemmeside: Side 2 af 2
13 Bilagsmateriale til pkt. 8: Orientering om status på EUD-elever i KK v. Nina Hemmersam Baggrund Københavns Kommune har i perioden årligt udbudt EUD-praktikpladser for at tilgodese de uddannelsessøgendes efterspørgsel efter praktikpladser. I budgetaftalen for 2016 anmodede Borgerrepræsentationen Grunduddannelse København (GRUK) om at foretage en analyse af kommunens behov for praktikpladser. Fokus var dermed ændret til forvaltningernes behov for praktikpladser til at sikre kommunen tilstrækkelig faglært arbejdskraft. Foranlediget heraf foretog GRUK i samarbejde med forvaltningerne en analyse af kommunens behov for personale med en erhvervsuddannelse. Resultatet blev, at der årligt er behov for at oprette 59 EUDpraktikpladser, hvoraf forvaltningerne selv finansierer 39 inden for egne budgetrammer. Forvaltningerne regulerede efterfølgende det samlede praktikpladsbehov op fra 59 til 72. Resultatet af analysen blev inkorporeret som et budgetønske i overførselssagen Budgetønsket blev efterkommet. Budgetønske om midler til praktikpladser blev genfremsat i budget 2017 og igen i budget 2018, men blev ikke efterkommet. Oversigt over fordeling af de 39 basisplads til EUD elever i KK SOF Ernæringsassistentelever 1 1 Kontorelever 8 8 I alt 9 9 BUF Ernæringsassistentelever 2 2 Ejendomsserviceteknikerelever 2 2 I alt 4 4 SUF Ernæringsassistentelever 3 3 Kontorelever 2 2 I alt 5 5 TMF Kontorelever 5 5 Gartnerelever 4 4 I alt 9 9 BIF Kontorelever 6 6 I alt 6 6 KFF Kontorelever 1 1 Badeassistentelever 2 2 Eventtekniske produktionsassistentelever 1 1 I alt 4 4 ØKF Kontorelever 2 2 I alt 2 2
14 Fra: Til: Cc: Emne: Dato: Vedhæftede filer: Conni Lachenmeier Nikolaj Uffo Steen Marker; Susanne Terkildsen Gunilla Martins Status på timebanken i AMK 30. november :41:01 AMK timebank, okt pdf Kære Susanne og Nikolaj Seneste status på timebanken i AMK er, at der Den 7. november er 300 u-disponerede timer. Vi regner med, at BUF stort set får brugt alle timerne i år. Med venlig hilsen Conni Lachenmeier Chefkonsulent Ledelsessekretariatet KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Rådhuspladsen 1, København V Mobil Web EAN zy5t@buf.kk.dk
15 STATUS PÅ TIMEBANKSOPGAVER Børne- og Ungdomsforvaltningen oktober 2017
16 Månedsrapport Månedsrapporterne fra Arbejdsmiljø København udsendes i starten af hvert kalendermåned, og viser en ajourført status over timebank og timebanksforbrug. Rapportens data er trukket, således at indeværende år til og med sidste kalendermåned indgår heri. OBS: Arbejdsmiljø København gør opmærksom på, at der kan indgå opgaver i oversigten, som er godkendt af forvaltningen og derfor igangsat af Arbejdsmiljø København, men hvor der endnu ikke er afholdt formøde og udarbejdet en kontrakt med timeforbrug. Tidsforbruget til disse opgaver vil derfor endnu ikke indgå i antallet af disponerede timer i den aktuelle oversigt. Oversigt over timebank og timebanksforbrug Timebank 2017 (Forvaltningsopgave) 5331,00 Brugt ,25 81% Aflyst ,00 0% Resterende timebank ,75 19% Disponeret ,75 13% Disponeret ,00 Timebank 2017 viser forvaltningens samlede antal timebankstimer i indeværende år Brugt 2017 viser forbruget af timer i indeværende år Aflyst 2017 viser de timer, hvor kunden har aflyst for sent ifølge vores aflysningsbetingelser Resterende timebank viser antallet af uforbrugte timebankstimer Disponeret 2017 viser de timer, der endnu ikke er brugt, men disponeret over til igangværende opgaver i indeværende år Disponeret 2018 viser de opgavetimer, som er disponeret af næstkommende års timebank (dvs. ved opgaver, der løber hen over et årsskifte) Bilag til månedsrapport Der er til hver månedsrapport vedhæftet et bilag med oversigt over alle opgaver, som der er brugt timebankstimer på i indeværende kalenderår. På næste side er opgavefordelingen vist i lagkagediagram på de 5 hovedkategorier, som Arbejdsmiljø København anvender. Hovedkategorierne er: 1) Organisationsudvikling, ledelse og psykisk arbejdsmiljø; 2) Ergonomi; 3) Sundhedsfremme; 4) Systematisk arbejdsmiljø; 5) Fysisk arbejdsmiljø Inden for hver hovedkategori findes ml 5-12 underkategorier. Disse fremgår ikke af lagkagediagrammet, men underkategorien kan læses ud for den enkelte opgave. Vær opmærksom på, at lagkagediagrammet kun medtager de hovedkategorier, hvor der er oprettet opgaver indenfor
17 Fordeling (timeforbrug) 8% 12% Organisationsudvikling, ledelse og psykisk arbejdsmiljø Fysisk arbejdsmiljø 12% Systematisk arbejdsmiljø 68% Ergonomi Type Timeforbrug Opgaver Organisationsudvikling, ledelse og psykisk arbejdsmiljø 2949,75 68% 152 Fysisk arbejdsmiljø 523,75 12% 40 Systematisk arbejdsmiljø 496,25 12% 35 Ergonomi 354,50 8% 33 I alt 4324,
18 Arbejdsmiljø-LIS Statusrapportering på anmeldte arbejdsulykker LEDELSESSEKRETARIATET 2. november 2017 Skrevet af: Susanne Terkildsen
19 Indhold DEFINITION AF ULYKKESTYPER... 2 DEFINITION AF ALVORLIGE ULYKKER OG MINDRE ALVORLIGE ULYKKER... 2 HOVEDKONKLUSIONER... 3 STATUSRAPPORTERING PÅ ANMELDTE ARBEJDSULYKKER... 4 UDVIKLINGEN I ANMELDTE ARBEJDSULYKKE I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER KVARTAL, FRAVÆR OG DISTRIKT... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, ULYKKESTYPE OG DISTRIKT... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, ULYKKESTYPE OG ENHEDSTYPE... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR OG ANCIENNITET... 4 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER ALVOR... 4 UDVIKLINGEN AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, DISTRIKT OG ANCIENNITET... 5 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, ULYKKESTYPE, ENHEDSTYPE OG ANCIENNITET... 6 OPSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER I KATEGORIEN VOLD OG TRUSLER I KVARTAL 2017 FORDELT EFTER FRAVÆR, DISTRIKT, ENHEDSTYPE OG SPECIALKATEGORI... 7 OMSUMMERING AF ANMELDTE ARBEJDSULYKKER FORDELT PÅ FRAVÆR, ULYKKESTYPE, DISTRIKT, ENHEDSTYPE OG ENHEDSNAVN I 3. KVARTAL AMAGER 3. KVARTAL... 8 BRØNSHØJ/VANLØSE 3. KVARTAL... 9 INDRE BY/ØSTERBRO 3. KVARTAL NØRREBRO/BISPEBJERG 3. KVARTAL VALBY/VESTERBRO/KGS. ENGHAVE 3. KVARTAL UDEN FOR DISTRIKTER 3. KVARTAL Arbejdsmiljø-LIS
20 Arbejdsmiljø-LIS Statusrapportering på anmeldte arbejdsulykker Definition af ulykkestyper I forbindelse med anmeldelsen af arbejdsulykker i SafetyNet registreres der, efter krav fra Arbejdstilsynet, tre oplysninger vedrørende arbejdsulykken, som benyttes til at kategorisere ulykkestyperne: 1) skadeart 2) hændelsestype og 3) skadet legemsdel. Af hensyn til overskueligheden er nedennævnte fem ulykkestyper oprettet og baseret på de officielle kategorier. 1. Løft mv. omfatter hændelseskategorierne: Akut overbelastning ved løft af. Akut overbelastning ved skub/træk af, Akut overbelastning ved vridning/drejning og Akut overbelastning ved gribning af (fx: barn). 2. Fald og snublen omfatter hændelseskategorierne: Lodret bevægelse, fald, stødt på/mod, Vandret bevægelse, stødt på/mod (tilskadekomne er i bevægelse, genstand er ikke i bevægelse), Andre typer fald, stød imod en stationær genstand - tilskadekomne er i bevægelse og Akut overbelastning ved snublen/vrikken om/træden forkert. 3. Vold og trusler mv. omfatter alle hændelseskategorierne: Akut psykisk overbelastning, psykisk chok, Andre typer akut overbelastning af legemet eller dele heraf, psykisk overbelastning, Slag, spark, skaller, kvælertag, Andre typer bid, spark etc. og Bidt af (fx: dyr, person) samt skadearten Chok som følge af aggression og trusler. 4. Stik og skæreskader omfatter hændelseskategorierne: Kontakt med spids genstand (søm eller spids genstand), Kontakt med skærende genstand (kniv eller klinge) og Andre typer kontakt med skarp, spids, grov eller ru genstand. 5. Andre ulykker omfatter ulykker, der ikke falder ind under de ovennævnte fire ulykkestyper, som: Akut overbelastning pga. lyde og tryk, ramt af faldende genstand, ramt af udslynget genstand, ramt af svingende genstand, kollidere med en genstand, klemt, mast mellem, ramt af roterende, bevægende, rullende genstand, Akut/kortvarig kontakt med åbne flammer, med varme eller med brændende genstande eller omgivelser, Andre typer skademåder, hvor tilskadekomne rammes af genstand og/eller person i bevægelse, kolliderer med, som ikke er anført her. Definition af alvorlige ulykker og mindre alvorlige ulykker Alvorlige ulykker og mindre alvorlige ulykker defineres af AMK (Arbejdsmiljø København) og AT (Arbejdstilsynet) som følger: Alvorlige ulykker er defineret som alle former for knoglebrud og hjernerystelse samt ulykker med mindst én måneds fravær. I praksis sker det ved brug af følgende koder for skadeart: lukkede brud, åbne brud, andre former for knoglebrud, hjernerystelse og intrakranielle skader samt andre former for hjernerystelse. Og/eller fravær > 29 dage eller død. Alle andre ulykker defineres som mindre alvorlige ulykker. OBS: vi anvender AMKs betegnelse distrikter frem for betegnelsen områder, som benyttes i BUF. Arbejdsmiljø-LIS
21 Hovedkonklusioner Med udgangspunkt i de anmeldte arbejdsulykker i BUF i perioden 1. januar til og med 30. september 2017 ses følgende: Generelt ses et fald i antallet af anmeldte arbejdsulykker med fravær på ca. 31 procent fra første kvartal til andet kvartal, idet der i første kvartal blev anmeldt 101 hændelser og i andet kvartal blev anmeldt 70 hændelser. Ydermere ses et fald svarende til ca.21 procent fra andet kvartal til tredje kvartal, idet der i tredje kvartal blev anmeldt 55 hændelser. Samlet set observeres dermed et fald i anmeldte arbejdsulykker svarende til ca. 54 procent fra første til tredje kvartal Hovedparten af de anmeldte arbejdsulykker er uden fravær (2328) og udgør dermed ca. 91 procent af det samlede antal arbejdsulykker. Andelen af alvorlige arbejdsulykker (67) udgør ca. 3 procent. Heraf er ca. 2 procent (59) forbundet med fravær. Hovedparten af de anmeldte arbejdsulykker er sket på specialområdet, idet anmeldte hændelser på specialbørnehaver (128), specialfritidsinstitutioner (737) og specialskoler (923) tilsammen udgør 1788 hændelser ud af i alt 2554 hændelser indenfor perioden. Og således en samlet andel svarende til ca. 70 procent. Der ses en tendens til, at arbejdsulykker fortrinsvist rammer ansatte med en anciennitet fra 0 til 5 år, idet ca. 70 procent af de anmeldte arbejdsulykker er relateret til den medarbejdergruppe. ((under 1 år (20,4 procent), (1-2 år (30 procent)) og 3-5 år (19,4 procent)). De anmeldte arbejdsulykker forbundet med fald og snublen samt løft mv. er primært koncentreret omkring medarbejdere, som har med de små børn at gøre, idet ca. 47 procent af denne ulykkestype er sket i 0-6 års institutioner. De anmeldte arbejdsulykker forbundet med vold og trusler samt andre ulykker er primært koncentreret omkring medarbejdere, som har med de større børn at gøre, hovedsagligt på specialskoler og specialfritidsinstitutioner, idet ca. 75 procent af anmeldelser relateret til vold og trusler er sket her. Arbejdsmiljø-LIS
22 Statusrapportering på anmeldte arbejdsulykker Udviklingen i anmeldte arbejdsulykke i kvartal 2017 fordelt efter kvartal, fravær og distrikt Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, ulykkestype og distrikt Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, ulykkestype og enhedstype Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær og anciennitet Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter alvor Arbejdsmiljø-LIS
23 Udviklingen af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, distrikt og anciennitet Arbejdsmiljø-LIS
24 Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kvartal 2017 fordelt efter fravær, ulykkestype, enhedstype og anciennitet Arbejdsmiljø-LIS
25 Opsummering af anmeldte arbejdsulykker i kategorien Vold og trusler i kvartal 2017 fordelt efter fravær, distrikt, enhedstype og specialkategori Arbejdsmiljø-LIS
26 Omsummering af anmeldte arbejdsulykker fordelt på fravær, ulykkestype, distrikt, enhedstype og enhedsnavn i 3. kvartal 2017 Amager 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS
27 Brønshøj/Vanløse 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS
28 Indre By/Østerbro 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS
29 Nørrebro/Bispebjerg 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS
30 Valby/Vesterbro/Kgs. Enghave 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS
31 Uden for distrikter 3. kvartal Arbejdsmiljø-LIS
32 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Ledelsessekretariatet NOTAT Til HovedMED 29. november 2017 Sygefraværsstrategi bedre forebyggelse og professionalisering Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Gunilla Martins Økonomiudvalget godkendte den 3. oktober 2017 ny sygefraværsstrategi for hele Københavns Kommune, som repræsentanter fra organisationssiden og ledelsessiden i CSO har udarbejdet med input fra forvaltningernes HovedMED. Sygefraværsstrategien indeholder en model, som kaldes huset elementer i den effektive sygefraværsindsats (se side 7-9 i sygefraværsstrategien). Modellen består af elementer, der bygger på erfaringer og forskning i forhold til bl.a. at forebygge og håndtere sygefravær same sikre fastholdelse. En arbejdsgruppe bestående af repræsentanter fra forvaltningerne, KFF (Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation) og AMK arbejder i øjeblikket med et dialog- og vurderingsværktøj til ledere og Trio/MED, som tager udgangspunkt i modellen. Dialog- og vurderingsværktøjet forventes at være færdigt i løbet af foråret 2018 og skal inden lancering godkendes af Økonomiudvalget. CSO og HR-kredsen vil undervejs blive orienteret i arbejdet. Derudover vil der i løbet af 2018 gennem AMK blive udbudt kurser til ledere og Trio/MED i dialog- og vurderingsværktøjet. Ledelsessekretariatet Rådhuspladsen København V EAN nummer Man-tor 9-16 Fre 9-15
33 SYGEFRAVÆRSSTRATEGI BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE OG PROFESSIONALISERING TVÆRGÅENDE TILTAG I KØBENHAVNS KOMMUNE (Vedtaget af Økonomiudvalget den 3. oktober 2017)
34 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi RAMMEN BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE OG ØGET PROFESSIONALISERING AF INDSATSEN FÆLLES ANSVAR BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE SOM EN VEJ TIL LAVERE SYGEFRAVÆR PROFESSIONALISERING AF INDSATSEN OG OPTIMERING AF TILBUDDENE VIDEREFØRELSE OG UDBREDELSE AF EFFEKTFULDE FOKUSOMRÅDER UNDERSØGELSE AF SYGEFRAVÆRSINDSATSEN OG KOMMUNENS UNDERSTØTTELSE HUSET EN FÆLLES MODEL I HELE KK KERNEAKTIVITETER... 9 KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Koncernservice, Tværgående HR Tlf Side 1
35 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi Rammen Sygefraværsstrategi 2020 bedre fælles forebyggelse og professionalisering anviser vejen til at realisere de nye politiske mål om, at sygefraværet i Københavns Kommune skal ligge i den bedste fjerdedel ift. landets 98 kommuner med lavest sygefravær. I 2016 lå Københavns Kommune midt i feltet. Økonomiudvalget igangsatte arbejdet med strategien for at starte en ny bølge i sygefraværsarbejdet, da forvaltningerne de seneste år ikke har kunnet nå deres måltal. Strategien er udarbejdet i regi af det Centrale Samarbejdsorgan, CSO, og med faglige input fra kommunens HR-chefer, sygefraværskonsulenter, arbejdsmiljørådgivningsenhed og konsulenter fra de faglige organisationer. Forankringen i såvel det politiske udvalg som i samarbejdsorganet skal sikre, at sygefraværsstrategien bidrager til, at store tværgående tiltag om trivselsfremme og forbedringer af arbejdsmiljøet m.h.p nedbringelse af sygefraværet er strategisk og politisk forankret. Sygefraværsstrategien skal understøtte den strategiske retning, som er besluttet med vedtagelsen af Tillidsdagsordenen og i efterfølgende budgetaftaler mv. Med tillidsdagsordenen har politikere, ledere og medarbejdere i Københavns Kommune taget et stort skridt for at sikre et gensidigt forpligtende samarbejde, som styrker den faglige kvalitet og dermed gavner kommunens borgere. Arbejdskulturen skal være karakteriseret ved en høj grad af medindflydelse, medbestemmelse og medansvar blandt alle ansatte. En af forudsætningerne for tillidsdagsordenen er stærke arbejdsfællesskaber, hvor fokus er på kerneopgaven, og som kendetegnes ved høj trivsel, godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær. Arbejdsfællesskaber er et paradigmeskift i måden at løse kerneopgaven på. Det handler grundlæggende om bedre at forstå, hvordan ens egen del af arbejdet indgår i en større sammenhæng. I tråd med tillidsdagsordenen skal løsninger på dårligt arbejdsmiljø findes ved fælles arbejdspladsfunderede initiativer. Derfor er det afgørende, at alle ledere og medarbejdere tager medansvar for hele arbejdspladsens arbejdsmiljø, trivsel og sygefravær med fokus på kerneopgaven, og lederne skal arbejde med at understøtte, vedligeholde og udvikle arbejdsfællesskaber. Udgangspunktet for den nye sygefraværsstrategi er, at sygefraværsopgaven allerede er højt prioriteret og velkendt blandt de fleste ledere, og at der er stor opmærksomhed på trivselsfremme og nedbringelse af sygefravær. Kommunen har allerede mange effektfulde tilbud til arbejdspladserne, lederne og medarbejderne. Principper og mål for forebyggelse, opfølgning og fastholdelse er allerede beskrevet i forvaltningernes sygefraværspolitikker. Men der er brug for en professionalisering og optimering af indsatsen og tilbuddene herunder, at alle kommer med, og at de tværgående tilbud og understøttende funktioner er bedre koordineret. I CSO er der bred opbakning til, at sygefraværsindsatsen skal være helhedsorienteret. Derfor implementeres KL s og Forhandlingsfællesskabets model Huset 6 elementer i den effektive sygefraværsindsats. Huset er valgt, fordi denne model er baseret på det, der virker i forhold til en effektiv sygefraværsindsats samtidigt med, at der er fokus på forebyggelse og fastholdelse. Alle 6 elementer i Huset er lige vigtige. Men med Sygefraværsstrategi 2020 er der ekstra opmærksomhed på to af elementerne: nemlig det fælles ejerskab/ansvar samt arbejdsmiljø, trivsel og social kapital/arbejdsfællesskaber. Side 2
36 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi Bedre fælles forebyggelse og øget professionalisering af indsatsen Inden for de ovenfor beskrevne rammer igangsætter strategien en ny bølge i sygefraværsarbejdet på tværs i hele kommunen. Strategien rummer fire fokusområder, der handler om: 1. at tydeliggøre og øge det fælles ansvar, 2. at forbedre den forebyggende indsats som en vej til lavere sygefravær, 3. at professionalisere og optimere sygefraværsindsatsen i hele organisationen, så indsatsen bliver så effektiv som muligt, og 4. at fortsætte og udbrede de hidtidige, effektfulde elementer i sygefraværsindsatsen. De fire fokusområder uddybes nedenfor. Der er elementer, der går igen i flere af de fire fokusområder, men med forskellig vægtning og vinkling i forhold til det enkelte fokusområde Fælles ansvar Den nye bølge i sygefraværsindsatsen skal i højere grad komme hele vejen rundt om sygefraværsindsatsen som beskrevet ved de seks elementer i Huset. Derfor øges fokus på fælles forebyggelse og fælles ejerskab/ansvar for udvikling af den attraktive arbejdsplads og nedbringelse af sygefraværet, og det skal ske med udgangspunkt i kerneopgaven. Lederen har en afgørende rolle i arbejdet med at styrke kvaliteten i kerneopgaven, styrke forebyggelsen, øge fastholdelsen og med at nedbringe sygefraværet. Men skal leder og ledelse lykkes, kræver det en samlet indsats, hvor alle medarbejdere og medarbejderrepræsentanter tager et medansvar for denne opgave. For at sikre en fortsat positiv udvikling af arbejdsmiljøet på arbejdspladserne og nedbringelse af sygefraværet er det afgørende, at det fælles ansvar bygger på en fælles ramme, nemlig den tværgående sygefraværsstrategi og forvaltningernes sygefraværspolitikker. Derfor spiller politikerne i Københavns Kommune og de faglige organisationer også en afgørende rolle for at sikre, at indsatsen både lokalt og centralt er koordineret. For at sikre det fælles ansvar skal der arbejdes for: at aktørerne på hhv. centralt og lokalt niveau i kommunen handler koordineret, idet der skal arbejdes ud fra en fælles forståelse af mål og rammer for sygefraværsindsatsen i hele organisationen. Det betyder, at alle politikere, ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdere og faglige organisationer tager et medansvar for at udvikle og iværksætte de fælles målsætninger, at alle ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere i fællesskab på den enkelte arbejdsplads tager medansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø, høj trivsel og lavt sygefravær. Dette skal ske med udgangspunkt i udvikling og løsning af kerneopgaven og i de fælles rammer for sygefraværsindsatsen, og Side 3
37 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 at aktørerne på det centrale niveau politikere, topledelser, de faglige organisationer og det centrale samarbejdsorgan påtager sig ansvaret for den strategisk forebyggende indsats og den tværgående sygefraværsindsats under hensyntagen til lokale forhold Bedre fælles forebyggelse som en vej til lavere sygefravær Den forebyggende indsats har til formål at skabe et sundt og udfordrende arbejdsmiljø, som kan resultere i en høj grad af arbejdsglæde, motivation og engagement, der i sidste ende kan føre til lavt arbejdsrelateret sygefravær til gavn for borgere, kolleger, den sygemeldte og arbejdspladsen. I tråd med tillidsdagsordenen skal kerneopgaven være klart defineret, så der er enighed om mål og retning for arbejdet. Arbejdspladskulturen skal være præget af gensidig tillid, gode muligheder for indflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udførelse samt høj grad af faglig og social støtte, sparring og refleksion. Der skal være en god balance mellem de krav, der stilles til den enkelte og de ressourcer og kompetencer, som denne besidder. Dette udgangspunkt bygger på viden om, at der er sammenhæng mellem et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, indflydelse og lavere sygefravær. For at sikre en fælles og effektfuld forebyggelse skal der arbejdes for: at alle ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere på arbejdspladserne tager medansvar for arbejdspladsens arbejdsmiljø og bidrager til at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet og sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø såvel fysisk som psykisk - og således tager medansvar for forebyggelse af arbejdsrelateret sygefravær, at alle ledere og MED-udvalg på lokalt niveau arbejder systematisk og strategisk for at fremme trivsel og nedbringe sygefraværet, at forebyggelse ift. sygefraværsindsatsen kobles til opgaveløsningen, forretningen og brugerne, at aktører på det centrale niveau - politikerne, topledelsen, de faglige organisationer og det centrale samarbejdsudvalg arbejder for, at strategisk forebyggende initiativer er politisk understøttet og koordineret, og at resultaterne af den tværgående trivselsundersøgelse på lokalt niveau bruges som input til at løfte arbejdspladsens arbejdsmiljø, trivsel og nedbringelse af sygefraværet og på centralt niveau bruges som afsæt for tværgående, strategiske drøftelser og prioriteringer Professionalisering af indsatsen og optimering af tilbuddene Den gennemførte undersøgelse af sygefraværsindsatsen og kommunens understøttelse af ledernes indsats viste, at der er behov for at gennemføre en kritisk og konstruktiv vurdering af eksisterende tilbud, redskaber og IT-understøttelse. Undersøgelsen viste også, at der i grove træk er ca. 20% af lederne og dermed arbejdspladserne, der ikke kan siges at praktisere systematisk og professionel forebyggelse og opfølgning. Der er behov for at iværksætte til- Side 4
38 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 tag, der sikrer, at alle kommer med, forstår opgaven og tager ansvar. Derfor skal den nye bølge resultere i en yderligere professionalisering af den nuværende indsats og en optimering af tilbuddene. En professionel og effektiv indsats er kendetegnet ved, at førnævnte fokusområder om fælles ansvar og forebyggelse er til stede. Desuden er indsatsen systematisk og helhedsorienteret. For at sikre at indsatsen er professionel og effektiv, skal der arbejdes for: at alle aktører politikere, ledelser og ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdere og de faglige organisationer - kender deres rolle, opgave og funktion. Der kan således udarbejdes forvaltningsspecifikke beskrivelser af dette, som det allerede er tilfældet i nogle forvaltningers sygefraværspolitikker, at alle aktører på et mere praktisk plan véd, hvad de skal gøre, hvornår og hvordan, hvor de får hjælp, og at de benytter sig af denne, når det er relevant, at kommunen stiller den nødvendige understøttelse til rådighed for aktørerne i form af uddannelse, rådgivning, tilbud og redskaber, elektronisk understøttelse og ledelsesinformation, at indsatsen både centralt og lokalt - er systematisk og kommer hele vejen rundt om sygefraværsopgaven. Dette sikres gennem implementering af modellen Huset, der er en helhedsorienteret model, som beskriver alle elementerne i sygefraværsopgaven. Alle aktører i Københavns Kommune forpligtes til at anvende modellen, at tiltag og tilbud prioriteres strategisk og vurderes ressourcemæssigt m.h.p. at være så effektive og resultatskabende som muligt, idet indsatsen dog også afvejes ift. øvrige personalepolitiske hensyn, eksempelvis det rummelige arbejdsmarked, og at der gennemføres en kritisk og konstruktiv gennemgang af nuværende understøttende tilbud, redskaber mv. med henblik på optimering, bedre koordinering og evt. udvikling af supplerende tilbud Videreførelse og udbredelse af effektfulde fokusområder Københavns Kommune har arbejdet vedholdende med nedbringelse af sygefraværet i flere år, og sygefraværet er nedbragt med 26 % siden Der har i særdeleshed været arbejdet med ledelsesudvikling, systematisk opfølgning på sygefravær, tidligere indsatser, brug af statistik og måltal, og der stilles en række tilbud til rådighed. Arbejdspladserne i Københavns Kommune skal derfor naturligvis fortsat have fokus på de elementer i sygefraværsindsatsen, der har fungeret hidtil. Vigtige pointer i sygefraværsindsatsen, der således fortsættes, optimeres og udbredes, er: Side 5
39 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 at sygefraværsindsatsen i Københavns Kommune fortsat skal have fokus på den tidlige afklaring og systematiske opfølgning og indsats, at den beskæftigelsesrettede og ressourceorienterede linje fortsættes. Herunder brug af mulighedserklæring og gradvis tilbagevenden til arbejdet, som er naturlige redskaber i arbejdet med forebyggelse og fastholdelse, at der fortsat skal arbejdes med kulturen på arbejdspladserne for at skabe åbenhed og synlighed om sygefraværet både den enkeltes sygefravær og arbejdspladsens samlede sygefravær, at brugen af måltal og gode ledelsesinformationsredskaber til lederne fortsat skal understøtte overvågningen, den løbende dialog i ledelseskæden om udviklingen samt lederens opfølgning i de enkelte sager, og at der fortsat opfordres til, at der i særlig grad sættes ind der, hvor der er størst behov. 3. Undersøgelse af sygefraværsindsatsen og kommunens understøttelse Samtidigt med Økonomiudvalgets beslutning om, at der skulle udarbejdes en ny sygefraværsstrategi, blev det besluttet, at der skulle gennemføres en undersøgelse, der kunne tilvejebringe mere viden om sygefraværet og sygefraværsindsatsen i Københavns Kommune. Dette har medvirket til, at strategien står på et solidt fagligt grundlag, hvor udfordringer, ønsker og behov ift. en effektiv sygefraværsindsats er afdækket. Arbejdsmiljø København (AMK) har gennemført undersøgelsen, og der er udarbejdet en opsamlende rapport 1. Sygefraværsundersøgelsens tværgående resultater og konklusioner hviler på besvarelser i spørgeskemaundersøgelsen fra i alt ledere og interviews med i alt 114 personer fra udvalgte målgrupper. Sygefraværsundersøgelsen har resulteret i en række anbefalinger til det videre arbejde med sygefraværsindsatsen i Københavns Kommune. Disse vil løbende blive drøftet, prioriteret og udfoldet i konkrete aktiviteter i handlingsplanen frem mod Resultaterne af lederundersøgelsen har været drøftet i alle forvaltningers HovedMED samt i det centrale samarbejdsorgan CSO m.h.p. at give input til sygefraværsstrategien og handlingsplanen. Anbefalingerne/konklusionerne beskrives i rapporten. I overskriftsform er de: 1. Anerkend og afklar forventninger ved modstridende mål og krav 2. Afklar særligt forventninger til rummelighed 3. Styrk kommunikationen om meningen med sygefraværsindsatsen 4. Behandl fravær som en fælles opgave i ledelseskæden 5. Giv overgange og overleveringer af fraværsopgaven ved ledelsesskift og omorganiseringer særlig opmærksomhed 6. Styrk den fælles forebyggende indsats 1 AMK: Undersøgelse af sygefraværsindsatsen og kommunens understøttelse af lederne, marts 2017 Side 6
40 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi Stil valid sygefraværsstatistik til rådighed i fraværsindsatsen 8. Anvend best practice i fraværshåndteringen i hele organisationen 9. Koordiner støttefunktionerne om den fælles opgave 10. Introducér hurtigt nye ledere til fraværsopgaven 11. Stil kompetenceudvikling ift. aktuelle ledelsesbehov til rådighed 4. Huset en fælles model i hele KK For at sikre at sygefraværsindsatsen både lokalt og overordnet bliver helhedsorienteret og systematisk implementeres modellen Huset 6 elementer i den effektive sygefraværsindsats. Grundmodellen er udviklet af Kommunernes Landsforening (KL) og Forhandlingsfællesskabet 2. Når modellen implementeres vil den selvsagt skulle afspejle de specifikke forhold i Københavns Kommune. Modellen bliver omdrejningspunkt for strukturering og systematisering af sygefraværsindsatsen, og den implementeres i hele kommunen. Modellen skal medvirke til, at der etableres en fælles forståelse af sygefraværsopgaven, og at alle kommer hele vejen rundt om opgaven. Modellen består af de elementer, der er erfaring med virker i forhold til at forebygge og håndtere sygefravær og til at sikre fastholdelse samtidigt med, at det styrker trivslen og arbejdsmiljøet og giver mere plads til løsningen af kerneopgaven. Modellen operationaliserer rammerne for sygefraværsstrategien, som beskrevet indledningsvist. Modellen illustrerer i grafisk form samtlige hovedelementer i sygefraværsopgaven, som den decentrale leder skal kende og praktisere. Formålet med modellen er: at etablere en fælles forståelsesramme for sygefraværsopgaven i Københavns Kommune, at medvirke til at gøre sygefraværsopgaven overskuelig for lederen, og at lederens sygefraværshåndtering bliver systematisk og helhedsorienteret, at sikre forståelse og medansvar for sygefraværsopgaven blandt alle involverede, at sikre sammenhæng og konsistens ml. a) udmeldinger om, hvad kommunen forventer af lederne, b) de tilbud som kommunen stiller til rådighed, og c) lederens sygefraværshåndtering, og at sikre at tiltag er strategisk prioriterede ud fra helhedsmodellen. 2 KL/Forhandlingsfællesskabet: En kur mod sygefravær, 2015 Side 7
41 Københavns Kommune Sygefraværsstrategi 2020 Modellens opbygning Neden for oplistes stikord, der kan indgå i den kommende beskrivelse i pjeceform: Tydelig ledelse - Sætte sygefravær, arbejdsmiljø, trivsel på dagsordenen og medansvar herfor - Rolle, opgave- og ansvarsfordeling - Prioritering, kommunikation, tydelighed - Det personlige lederskab ml. empati og handlekraft - Rummelighed og grænser herfor Fælles ejerskab/ansvar - Alle aktører i spil/engagement (eks. MED/TRIO) - Fælles om kerneopgaven - Arbejdsfællesskab - Sygefraværspolitik/retningslinjer Trivsel, arbejdsmiljø og social kapital/arbejdsfællesskaber - Fysisk og psykisk arbejdsmiljø samt social kapital og arbejdsfællesskaber - Fraværs- og nærværsfaktorer - Tillidsbaseret samarbejde om kerneopgaven - Stressforebyggelse krav/kontrol - Den bæredygtige organisation - Produktivitet, kvalitet og arbejdsglæde, gensidigt afhængige - Øget fokus på kerneopgaven, faglig kvalitet - Ressourcer og kompetencematch - Personaleflow og rekruttering/fastholdelse - Håndtering af forandringspres Side 8
SYGEFRAVÆRSSTRATEGI 2020
SYGEFRAVÆRSSTRATEGI 2020 - BEDRE FÆLLES FOREBYGGELSE OG PROFESSIONALISERING TVÆRGÅENDE TILTAG I KØBENHAVNS KOMMUNE Forslag til ØU-mødet 3.10.2017 - version 27. juni 2017 1. RAMMEN... 1 2. BEDRE FÆLLES
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mere02-06-2014. Mødereferat - HovedMED 25-06-14. Sagsnr. 2014-0091040
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen HR Organisation Mødereferat - HovedMED 25-06-14 Dato: 25.06.2014 Tid: kl. 10:30 12:30 Sted: Rådhuset, Udvalgsværelse D Mødedeltagere: Else Sommer, adm.
Læs mereAfbud fra: Elin Hausle, MED chef, arbejdsmiljøleder (fratrådt) Jan Trojaborg, KLF Irene Holmstrøm, FOA, KLS June Andersen, HK
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen MED Sekretariat Mødereferat - HovedMED 22. april 2015 Dato: 22.04.2015 Tid: 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, Udvalgsværelse D Mødedeltagere: Else Sommer, adm.
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN
DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø
Læs mere09-04-2014. Mødereferat - HovedMED 30-04-14. Sagsnr. 2014-0064428
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen HR Organisation Mødereferat - HovedMED 30-04-14 Dato: 30.04.2014 Tid: kl. 10:30 12:30 Sted: Rådhuset, Udvalgsværelse D Mødedeltagere: Else Sommer, adm.
Læs mereAf budgetaftalen for 2016 fremgår, at stærke arbejdsfællesskaber er en forudsætning for tillidsdagsordenen. Det fremgår af aftalen, at:
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Charter for arbejdsfællesskaber Formålet med charter for arbejdsfællesskaber er at knæsætte arbejdsfællesskaber som en del af den ramme, som
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereREFERAT AF MØDE I HOVEDMED
REFERAT AF MØDE I HOVEDMED Dato: 6. december 2017 Tid: Kl. 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, udvalgsværelse D, 1.sal, vær.103 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter: Tobias Børner Stax (adm. dir. formand),
Læs mereArbejdsmiljøredegørelse 2. kvartal 2016
Arbejdsmiljøredegørelse 2. kvartal 2016 Skanderborg Kommunes HovedMEDudvalg 8. september 2016 Samarbejde med Arbejdstilsynet Arbejdsulykker 2015 Sygefraværsindsatsen Side 1 af 13 Arbejdstilsynet Samarbejde
Læs mereARBEJDSMILJØSTRATEGI
ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien
Læs mereREFERAT AF MØDE MELLEM HOVEDMED OG BØRNE- OG UNGDOMSUDVALGET
REFERAT AF MØDE MELLEM HOVEDMED OG BØRNE- OG UNGDOMSUDVALGET Dato: 11. oktober 2017 Tid: Kl. 09:00-11:00 Sted: Rådhuset, udvalgsværelse D, 1.sal, vær.103 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter:
Læs mereArbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR
Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 212 Personale / HR 14 12 1 8 6 4 2 29 21 211 212 Indledning Hermed foreligger arbejdsskadestatistikken efter første kvartal i 212. Statistikken indeholder kun arbejdspladser
Læs mere28-01-2015. Mødereferat - HovedMED 18. februar 2015. Sagsnr. 2015-0027897
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen HR Organisation Mødereferat - HovedMED 18. februar 2015 Dato: 18.02.2015 Tid: 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, SOF s udvalgslokale Mødedeltagere: Steen Enemark
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereNotat om trivselsundersøgelsen 2015 i Københavns Kommune
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy NOTAT Til BUU Notat om trivselsundersøgelsen 2015 i Københavns Kommune Trivselsundersøgelsen blev behandlet i Børne- og Ungdomsudvalget
Læs mereSunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads
Strategiplan for MED og arbejdsmiljø 2018-2020 Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Indhold Baggrund og formål... 3 MED og arbejdsmiljøarbejdet mod 2020... 4 Styrket psykiske
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereDAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED
DAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED Dato: 16. maj 2018 Tid: Kl. 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, udvalgsværelse D, 1.sal, vær.103 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter: Tobias Børner Stax (adm. dir. formand),
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereSYGEFRAVÆRSINDSATSEN. Uddrag af undersøgelse af sygefraværindsatsen
SYGEFRAVÆRSINDSATSEN Uddrag af undersøgelse af sygefraværindsatsen Konklusion, anbefalinge og hovedpoiner Sept. 2017 Arbejdsmiljø København (AMK) er Københavns Kommunes rådgiver om arbejdsmiljø og arbejdsliv.
Læs mereSamlet varig ændring
INVESTERINGSFORSLAG Forslagets titel: Kort resumé: Der søges om midler fra: Fremstillende forvaltning: Berørte forvaltninger: Bedre trivsel og færre voldsomme episoder på specialskoler og almene skoler
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereKodeks for bæredygtigt MED-samarbejde
Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver kompetente medarbejdere og ledere, der vil arbejde for en bæredygtig arbejds- og samarbejdskultur, hvor
Læs mereVELKOMMEN TIL. Program
SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg
Læs mereDAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED
DAGSORDEN FOR MØDE I HOVEDMED Dato: 29. juni 2016 Tid: Kl. 9-11:30 Sted: Rådhuset, SOF s udvalgsværelse, stuen vær. 8 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter: Steen Enemark Kildesgaard (direktør),
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs mereBørne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015
Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken
Læs mereVær parat til Trivselsundersøgelse 2019
Vær parat til Trivselsundersøgelse 2019 Gå-hjem møde ved Arbejdsmiljø København /trivsel Fra Arbejdsmiljø København deltager Tina Højgaard Mikkelsen - organisationskonsulent Thomas Meyer Jakobsen - arbejdsmiljøkonsulent
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereVarige ændringer Effektiviseringer på arbejdspladser i SOF Samlet varig ændring
BUSINESS CASE Smarte investeringer i kernevelfærden Forslagets titel: Kort resumé: Fremstillende forvaltning: Berørte forvaltninger: TV02: Investeringsforslag - Fra sygefravær til kernevelfærd: smarte
Læs mereBilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015
KØBENHAVNS KOMMUNE Center for Policy NOTAT 17-04-2015 Bilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015 Den overordnede udvikling i trivselsundersøgelsen er negativ. Der er et generelt
Læs mereFRA RAPPORT TIL HANDLING TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
FRA RAPPORT TIL HANDLING TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE GÅ-HJEM-MØDE, ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN AMK S ROLLE I TU 2017 Trivselsundersøgelsen 2017 er besluttet i CSO (Centrale samarbejdsorgan)
Læs mereDenne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.
Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt
Læs mereVÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
VÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE GÅ-HJEM-MØDE, ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN FRA AMK DELTAGER Tobias Brøndsted, organisationskonsulent Line Halborg, organisationspsykolog Torben Kristensen,
Læs mereHR Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet. Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017
Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet 2017-2020 Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017 1 Indholdsfortegnelse Forord 3 Formål 4 Processen indtil nu 5 Beskrivelse af Fokusområderne 6 Bilag 1 Inspirationsskema
Læs mereSygefravær Viborg Kommune 2011-2014
Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser
Læs mereKRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES FRAVÆRSINDSATS
arbejdsmiljøkøbenhavn KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES FRAVÆRSINDSATS KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES FRAVÆRSINDSATS Spørgsmål, der fylder på mange arbejdspladser, når fravær skal forebygges
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs mereArbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune
Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget
Læs mereKLYNGELEDELSESPROFIL KØBENHAVNS KOMMUNE
KLYNGELEDELSE I KØBENHAVN Alle børn og unge i København skal have lige adgang til at trives, udvikle sig og lære, sådan at de har de bedste muligheder nu og fremover i livet. Dag- og fritidstilbud har
Læs merePÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200
PÆDAGOGIK PÅ EUD Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 ZBC Ringsted Ahorn Allé 3-5 4100 Ringsted Tlf. 5768 2500 ZBC Næstved Handelsskolevej
Læs mereMURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 NØRREBRO/BISPEBJERG KLYNGE A MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (25/25) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion
Læs mereVejledning til Samarbejdsmodel og skabelon til Stærkt samarbejde
Børne- og Ungdomsforvaltningen Vejledning til Samarbejdsmodel og skabelon til Stærkt samarbejde for skoler, KKFO, klynger, fritidsklubber, fritidstilbud, institutioner i klynger. FAKTA fra Børne- og Ungdomsforvaltningen
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2018
Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs mereHR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016
2017-2018 Udarbejdet efterår 2016 1 Indholdsfortegnelse FORORD 3 PROCESSEN INDTIL NU 3 FORMÅL MED HR STRATEGIEN 4 BESKRIVELSE AF DE 3 HOVEDTEMAER 5 NYE INDSATSER I 2017-18: 7 2 Forord Denne HR strategi
Læs mereArbejdsmiljøstrategi
Arbejdsmiljøstrategi 2008-2012 Vedtaget af hoved-med den 7. april 2008 Godkendt i Viborg Byråd den 25. juni 2008 2 Sådan blev arbejdsmiljøstrategien lavet! Processen vedrørende udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien
Læs mere11. april Sagsnr Hovedresultater af Trivselsundersøgelsen Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Ledelsessekretariatet NOTAT 11. april 2019 Hovedresultater af Trivselsundersøgelsen 2019 Svarprocent Svarprocenten er steget fra 80 % i 2017 til 85 % i
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereHvordan kan arbejdsmiljø styrke arbejdsfællesskabet og kerneopgaven?
Hvordan kan arbejdsmiljø styrke arbejdsfællesskabet og kerneopgaven? Workshop 102 AM:2018 Signe Wilms Raun, Specialkonsulent Børne-, og Ungdomsforvaltning, Københavns Kommune November 2018 Dagsorden Forskellige
Læs mereBILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive
Læs mereBilag til LokalMED-aftale i Skanderborg Kommune om funktionsvaretagelsen i arbejdsmiljøindsatsen Godkendt i Forhandlingsorganet den 29.
Bilag til LokalMED-aftale i Skanderborg Kommune om funktionsvaretagelsen i arbejdsmiljøindsatsen Godkendt i Forhandlingsorganet den 29. oktober 2014 Styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet
Læs mereØKONOMIUDVALGET REFERAT. for mødet den , kl. 15:00 i Rådhuset, Udvalgsværelse F på 2. sal. 6. Frisættelse af institutioner ( ) 1
ØKONOMIUDVALGET REFERAT for mødet den 27.08.2013, kl. 15:00 i Rådhuset, Udvalgsværelse F på 2. sal 6. Frisættelse af institutioner (2013-83084) 1 ØKONOMIUDVALGET 6. Frisættelse af institutioner (2013-83084)
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereSkærpet og udvidet handleplan for nuværende og fremadrettede indsatser for at forebygge og nedbringe sygefraværet i SUF
December 2016 Bilag til udvalgsmøde i Sundheds- og Omsorgsudvalget d. 19. januar Skærpet og udvidet handleplan for nuværende og fremadrettede indsatser for at forebygge og nedbringe sygefraværet i SUF
Læs mereSagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr
Krav i arbejdet Læring og udvikling Job & organisering Samarbejde Ledelsen Nærmeste leder Indflydelse Sundheds- og Omsorgsforvaltningen NOTAT 09-04-2013 Trivselsundersøgelsens resultater i SUF Resultaterne
Læs mereKommunale midler Varige 25,2 22,4* 20,3* Kommunale midler Tidsbegrænsede 15,4 7,8 3,1. Statslige midler Tidsbegrænsede** 18,5 8,6 8,6
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Fagligt Center NOTAT Til Børne- og Ungdomsudvalget 21. marts 2018 ag 1: BUU temadrøftelse om kompetenceudvikling den 4. april 2018 1. Baggrund Med henblik
Læs mereArbejdsmiljøpolitik for SOF
Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og
Læs mereSamarbejde mellem skole og fritidsinstitution/fritidscenter
Børne- og Ungdomsforvaltningen FAKTA fra Børne- og Ungdomsforvaltningen 2016 Samarbejde mellem skole og fritidsinstitution/fritidscenter I Københavns Kommunes fritidsinstitutioner og -centre og skoler
Læs mereLavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål
Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28
Læs mereBilag 2 - Mål for forpligtende samarbejde mellem skoler, institutioner og klubber
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Pædagogisk Faglighed NOTAT Bilag 2 - Mål for forpligtende samarbejde mellem skoler, institutioner og klubber I København ser vi børn og unges trivsel,
Læs mereFRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 83% (15/18) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger
Læs mereInklusion på Skibet Skole
Inklusion på Skibet Skole Definition Inklusion er, at man sammen kan leve forskelligt i verden og ikke i forskellige verdener. Arbejdet og processen er allerede i fuld gang Inklusionsaften for forældre
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2016
Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S ARBEJDSMILJØPOLITIK
FSL'S Som lærere og børnehaveklasseledere (fremover samlet lærerne) bruger vi en væsentlig del af vores tid og vores liv på arbejdet. Arbejdet bør derfor være sundt, udviklende og motiverende. Det giver
Læs mereFælles APV-indsatser 2016
Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på
Læs mereHandlingsplan 2013-2015
Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår
Læs mere08.86 O.13 42/2014 Side 1. Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet
Side 1 Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet KL Sundhedskartellet Side 2 Indledning Til brug for de kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse
Læs mereVÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
VÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE GÅ-HJEM-MØDE, ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN I FÅR: Inspiration fra andre Mulighed for at stille spørgsmål Tid til at påbegynde planlægningen Oplæg om:
Læs mereTil BUU - Status for implementering af de administrative fællesskaber
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for policy NOTAT 10. oktober 2018 Til BUU - Status for implementering af de administrative fællesskaber BUU besluttede på mødet den 4. april 2018.
Læs mereProcesvejledning. - til arbejdet med den styrkede pædagogiske læreplan
- til arbejdet med den styrkede pædagogiske læreplan Til at understøtte arbejdet med at realisere det pædagogiske grundlag og den styrkede pædagogiske læreplan i dagtilbuddene i Aarhus Kommune Indledning
Læs mereResultater i Børne- og Ungdomsforvaltningen trivselsundersøgelse 2017
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy NOTAT Resultater i Børne- og Ungdomsforvaltningen trivselsundersøgelse Svarprocent Svarprocenten er steget fra 9 % i 2015 til 80 % i
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs meregode råd til ledere om at nedbringe højt fravær
gode råd til ledere om at nedbringe højt fravær arbejdsmiljøkøbenhavn Arbejdsmiljø København (AMK) er Københavns Kommunes rådgiver om arbejdsmiljø og arbejdsliv. Vi arbejder på tværs af kommunens syv forvaltninger,
Læs mereArbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR
Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereKommissorium for styrket decentral forvaltningsorganisering
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Center for Økonomi NOTAT 17-01-2013 Kommissorium for styrket decentral forvaltningsorganisering Som opfølgning på Strukturudvalgets rapport fra 2. halvår 2012 besluttede
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen - program Dag 1 Velkomst præsentation af program Deltagerpræsentation og forventningsafstemning Deltagernes
Læs mereREFERAT AF MØDE I HOVEDMED
REFERAT AF MØDE I HOVEDMED Dato: 17. maj 2017 Tid: Kl. 09:00-11:30 Sted: Rådhuset, udvalgsværelse D, 1.sal, vær.103 Mødedeltagere: HovedMED: Ledelsesrepræsentanter: Tobias Børner Stax (adm. dir. formand),
Læs mereBorger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.
Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen
Læs mereKulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG. Virksomhedskulturen betyder noget for Arbejdsmiljøet og omvendt!
MEDaftalen og ledelses-styrings grundlaget sætter rammen også for Arbejdsmiljøarbejdet! Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG Virksomhedskulturen betyder noget
Læs mereIndførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen
Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter
Læs mereMasterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Læs mereKompetenceudviklingsaktiviteterne, som er knyttet til de politiske pakker løber typisk over flere år og flere af indsatserne er fortsat i gang.
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen HR og organisation NOTAT 06-08-2014 Til BUU Overblik over kompetenceudvikling Overblik over kompetenceudvikling I forlængelse af BUUs temadrøftelse om
Læs mereTil SUD. Sagsnr Trivselsundersøgelse Dokumentnr Baggrund: Sagsbehandler Lis Kelsen
KØBENHAVNS KOMMUNE Socialforvaltningen Kontoret for Organisationsudvikling NOTAT Til SUD Trivselsundersøgelse 2015 Baggrund: Trivselsundersøgelsen 2015 er gennemført i perioden 14. januar 4. februar 2015.
Læs mereØhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik
Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereLad arbejdsulykker give inspiration til målrettede arbejdsmiljøindsatser!
Lad arbejdsulykker give inspiration til målrettede arbejdsmiljøindsatser! Workshop 303 - AM:2018 Signe Wilms Raun, Special konsulent Center for Policy Helle Bille Nattestad, Lærer og AMR Frejaskolen i
Læs mereFaglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT
NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en
Læs mereArbejdsmiljøstrategi Vedtaget af Hoved-MED på møde 27. januar 2016.
Arbejdsmiljøstrategi 2016-2020 Vedtaget af Hoved-MED på møde 27. januar 2016. 2 Vedligeholdelse og udvikling af den gode arbejdsmiljøkultur Arbejdsmiljøstrategien 2016-2020 er en fortsættelse af kommunens
Læs mereBørn og Unge i Furesø Kommune
Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø
Læs mereDen gode Arbejdsplads. Redskab til arbejdet med personalepolitiske aftaler
Den gode Arbejdsplads Redskab til arbejdet med personalepolitiske aftaler Historik Den gode Arbejdsplads Første udgave af DGA blev lanceret i år 2000 MED-rammeaftalen blev aftalt i 1996 For 20 år siden
Læs mereFÆLLESSKAB OM FRAVÆRSINDSATSEN
MEDARBEJDER FÆLLESSKAB OM FRAVÆRSINDSATSEN Københavns Kommunes Task Force ved højt sygefravær taskforce arbejdsmiljøkøbenhavn Indhold Et typisk Task Force-forløb 4 Inddragelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter
Læs mere01-08-2011. Sagsnr. 2011-50874. Dokumentnr. 2011-405954. Økonomiudvalgets handleplan for Sundhedspolitikken 2011-14
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Folkesundhed København NOTAT 01-08-2011 Sagsnr. 2011-50874 Økonomiudvalgets handleplan for Sundhedspolitikken 2011-14 Dokumentnr. 2011-405954 Sundhedspolitik
Læs mere