Bilag 10. Region Midtjyllands lønpolitik

Transkript

1 Bilag 10 MT-HSU 30/ bilag pkt. 10 REGION MIDTJYLLAND Under dannelse Tingvej Viborg Dato: 22. november 2006 Sagsbehandler: JOL Journalnr.: Region Midtjyllands lønpolitik Region Midtjyllands MT-HSU godkendte den 28. februar 2006 et forslag om at arbejdet med udformningen af lønpolitikken foregår i regi af MT-HSU og det kommende samarbejdssystem med efterfølgende politisk vedtagelse. Der er således lagt op til, at lønpolitikken udformes med et bredt ejerskab på baggrund af dialog og så vidt muligt i enighed med de faglige organisationer og medarbejderrepræsentanter, uden at der dog er tale om en decideret aftalebaseret lønpolitik. Der blev efterfølgende nedsat en arbejdsgruppe under MT-HSU der har haft til opgave at formulere forslag til fokusområder/indholdet af Region Midtjyllands lønpolitik inspireret af input fra de forskellige interessenter (ledere og medarbejdere i Region Midtjylland, faglige organisationer m.fl.) Arbejdsgruppen har arrangeret en lønkonference, der fandt sted den 13. november 2006, hvor regionens ledere, tillidsrepræsentanter, HR-medarbejdere og repræsentanter for de faglige organisationer var indbudt til at deltage. Deltagerne på konferencen og andre interesserede har haft mulighed for at fremsende forslag til indhold/fokusområder i Region Midtjyllands lønpolitik. Disse forslag til fokusområder og refleksioner vedr. løndannelsen i regionen er indgået i arbejdsgruppens arbejde med at udforme dette oplæg../. På baggrund af de forskellige input har arbejdsgruppen udformet en foreløbig skitse til lønpolitik for Region Midtjylland, som er vedlagt som bilag 1. Som det fremgår vil arbejdsgruppen foreslå, at lønpolitikken udformes som et (begrænset) antal visioner/målsætninger, der præsenteres med en overskrift og med en kort uddybning af betydningen. Herudover vil arbejdsgruppen foreslå, at de lønpolitiske visioner/målsætninger suppleres med et mere operationelt afsnit vedrørende implementeringen af lønpolitikken i praksis, jf. skitsen i bilag 1../. Den videre proces vedr. udformningen af Region Midtjyllands lønpolitik forslås gennemført med udgangspunkt i den tidsplan som er præsenteret i bilag 2.

2 Bilag 1 - Skitse til Region Midtjyllands overordnede lønpolitik Den lokale løndannelse i Region Midtjylland skal: understøtte indfrielsen af regionens og de enkelte arbejdspladsers faglige, organisatoriske og personalepolitiske målsætninger Det betyder bl.a. at den lokale løndannelse skal bidrage til at sikre regionens borgere et højt niveau for service, kvalitet, effektivitet, produktivitet og samtidigt sikre et godt arbejdsmiljø på attraktive arbejdspladser med gode muligheder for at rekruttere/fastholde. I den forbindelse er det vigtigt at se lønpolitikken i sammenhæng med regionens øvrige personalepolitikker, og der bør både være fokus på daglig drift og på initiativ/udvikling/særlig indsats. understøtte decentral lønfastsættelse under hensyntagen til helheden Det betyder bl.a. at lønforhandlinger skal forankres så decentralt som muligt/som det er hensigtsmæssigt, og at der skal være plads til lokale lønstrategier inden for rammerne af regionens overordnede lønpolitik med henblik på at tilgodese forskellige behov og målsætninger på regionens arbejdspladser. Samtidigt bør det undgås at der opstår utilsigtede skævvridninger af lønstrukturen i organisationen, f.eks. ved at ens stillinger/funktioner aflønnes væsentligt forskelligt uden at det kan begrundes i særlige forhold en vis harmonisering/koordinering vil derfor være hensigtsmæssig være fremadrettet og anvendes som aktivt ledelses-, samarbejds- og udviklingsværktøj Det betyder bl.a. at lønpolitikken bør understøtte, at der skabes klarhed og dialog omkring målsætninger, strategier, krav, prioriteringer osv. og efterfølgende følges op på indsats og resultater. Når løn bruges som et ledelsesværktøj er det vigtigt også at have fokus på arbejdsindhold, indflydelse, faglig og personlig udvikling samt fysisk og psykisk arbejdsmiljø og være opmærksom på risikoen for demotivation, hvis der opleves at være manglende sammenhæng og anerkendelse i forbindelse med løndannelsen.specielt i forhold til resultatløn er det vigtigt, at dette lønelement anvendes fremadrettet. understøtte fleksibel og dynamisk løndannelse Det betyder bl.a. at løndannelsen og de lokale lønpolitikker/strategier bør være fleksible og hurtigt kunne tilpasses ændrede behov, og at der skal være mulighed for individuelt tilpassede aflønningsformer - f.eks. kan nogle have ønske om en større pensionsindbetaling, særlige uddannelsesaktiviteter, mere fritid eller andre goder end løn. Den individuelt tilpassede løndannelse må dog ikke komme på kant med eksisterende skattelovgivning og administrationstunge tiltag bør undgås ligesom det er vigtigt at være opmærksom på krav i forhold til de centralt fastsatte udmøntningsgarantier) understøtte at kvalifikationer/funktioner som honoreres skal kunne anvendes og føre til ønskede resultater Det betyder bl.a. at der ikke (kun) skal sættes fokus på formelle kvalifikationer og funktioner. Det vigtigste er effekten i form af evnen til at skabe ønskede resultater. udmøntes på baggrund af lokale drøftelser om anvendelsen af løn hvor der er åbenhed og gennemsigtighed omkring løndannelsen Det betyder bl.a. at det bør drøftes lokalt hvordan lønpolitik skal forstås og implementeres i praksis, og at der skal være åbenhed og gennemsigtighed omkring lønudmøntningen. Side 2

3 Forslag til afsnit om implementeringen af lønpolitikken i praksis: - Indledende afsnit (hvor det fremhæves at lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan Region Midtjylland ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri regionens målsætninger. Dækker alle ansatte i Region Midtjylland og danner rammen for de lokale drøftelser af, hvordan den enkelte afdeling eller institution ønsker at prioritere lønmidlerne og udmønte en lokal lønpolitik. Kort beskrivelse af hvordan lønpolitikken er blevet til i et samspil mellem repræsentanter for medarbejdere og ledelse). - Løndannelsens elementer og mulighederne for kombination - Rammer for den lokale løndannelse (lønpolitik, lønbudgettet/det økonomiske råderum, delegeringsregler, koordinationsfora og årlige drøftelser af budgettets konsekvenser, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse 9, stk. 3 + opfordre til lokale drøftelser i MED-systemet om den lokale lønpolitik og dennes udmøntning) - Beskrivelse af forhandlingsprocessen/procedurer for forhandling - Beskrivelse af elementerne i det økonomiske råderum - Lønstatistisk materiale + vigtigheden af synliggørelse af hvad der er til rådighed til lokale forhandlinger. - Uddannelse af ledere og TR (+ rådgivningsfunktioner og mediatorfunktion i HR) Side 3

4 Bilag 2 Forslag til videre proces vedr. udformningen af Region Midtjyllands lønpolitik 30/ Drøftelse af arbejdsgruppens forslag i MT-HSU Januar 2007 Februar 2007: Marts 2007: Efter 1/4 2007: Forslag til lønpolitikkens indhold overdrages til Region Midtjyllands øverste MEDudvalg. På første møde nedsættes i arbejdsgruppe, der skal fungere som skrivegruppe og være tovholder i forhold til den videre høringsproces/ ejerskabsstrategi. Høringsproces, hvor forslag til lønpolitikkens indhold drøftes med de faglige organisationer og i MED-systemet. Politisk godkendelse i Regionsrådet og lokale lønpolitiske drøftelser vedr. implementeringen af den overordnede lønpolitik og de lokale lønstrategier. Lokale lønforhandlinger Side 4

5 Dagsordenspunkt til direktionsmødet den 30. januar 2007 Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel Sagsbehandler: Niels Jørgen Andersen Lønforhandlinger 2007 HR indstiller: at lønforhandlingerne i 2007 som udgangspunkt føres decentralt i overensstemmelse med de midlertidige delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet, der er godkendt af Direktionen den 19. december at lønforhandlingerne dog føres centralt for så vidt angår chefer omfattet af chefaftalen, samt hospitalsledelserne. at der centralt sikres en koordinering af lønforhandlingerne for så vidt angår afdelingsledelser, institutionsledere, funktionschefer m.fl., jfr. sagsfremstillingen. at den nødvendige koordinering af lønforhandlingerne i øvrigt finder sted i de nedsatte HR- og ledelsesfora. at der søges indgået regionsdækkende forhåndsaftaler på de områder, hvor det overenskomstmæssigt er bestemt, at der lokalt skal aftales et tillæg. Herudover indgås der ikke regionsdækkende forhåndsaftaler, medmindre de respektive HRfora konkret beslutter andet. at de faglige organisationer snarest inviteres til et indledende møde, hvor der orienteres om videre proces. at vedlagte Overordnede Retningslinier for lokale lønforhandlinger i Region Midtjylland for 2007 lægges til grund ved de forestående lønforhandlinger. at der i regi af det strategiske HR-forum nedsættes en OK-08 projektgruppe med henblik på forberedelsen af OK-08.

6 at indstillingen med sagsfremstilling og de overordnede administrative retningslinier, samt direktionens eventuelle tilkendegivelser sendes til høring i koncernledelsen med oplysning om, at oplægget vil blive forelagt det Strategiske HR-forum til drøftelse. Sagsfremstilling: Som et led i forberedelserne af HR funktionen i Region Midtjylland nedsatte den tidligere personalechefkreds en arbejdsgruppe til at se på bl.a. spørgsmålet om harmonisering af lønniveauerne i Region Midtjylland, overveje proceduren for lønforhandlingerne i 2007 m.v. Arbejdsgruppen udarbejdede i efteråret 2006 en foreløbig rapport, hvori der bl.a. er rejst en række problemstillinger i forhold til lønforhandlingerne i Region Midtjylland i 2007 og fremover. Side 2/6 Rapporten har været drøftet i HR, Løn, Personale og forhandling, og har givet HR anledning til at stille en række konkrete forslag til, hvordan lønforhandlingerne i Region Midtjylland håndteres i 2007, hvordan processen tilrettelægges m.v. Ad forhåndsaftaler De 4 amter har i varierende omfang anvendt forhåndsaftaler, såvel amtsdækkende aftaler som forhåndsaftaler af mere lokal karakter f.eks. dækkende sygehusvæsenet, et enkelt sygehus, visse typer af sociale institutioner o.s.v. Amterne har efter henstilling fra overenskomstparterne og efter gensidig aftale i personalechefkredsen ikke opsagt disse forhåndsaftaler forud for kommunalreformen. Det indebærer, at aftalerne i medfør af virksomhedsoverdragelsesloven fortsat er gældende i Region Midtjylland for de medarbejdere, der er overført til regionen, og derfor skal lægges til grund ved de kommende, lokale lønforhandlinger. Da der til grund for forhåndsaftalerne typisk er lagt konkrete driftsmæssige eller personalepolitiske forudsætninger, og da en eventuel opsigelse af aftalerne vil kræve, at en lang række medarbejderes lønsammensætning skal genforhandles med organisationerne, skønner HR ikke, at en opsigelse af aftalerne på nuværende tidspunkt vil være hensigtsmæssig. 2

7 De eksisterende amtsdækkende forhåndsaftaler, som relaterer sig til sygehusene og sociale institutioner, vil i væsentligt omfang kunne videreføres i regionen som lokalaftaler for de enkelte institutioner. Dog vil der skulle forhandles de nødvendige tilpasninger; bl.a. vil skalbestemmelserne i givet fald skulle gøres regionsdækkende, jfr. nedenfor. Andre amtsdækkende forhåndsaftaler, der dækker bredt, f.eks. på det administrative område, vil i højere grad skulle revurderes og genforhandles, evt. opsiges efter en konkret vurdering. HR skønner, at det som udgangspunkt ikke vil være hensigtsmæssigt at anvende regionsdækkende forhåndsaftaler som styringsværktøj, fordi det lokalt giver større bindinger og indskrænker råderummet for lokale initiativer. HR finder dog, at der bør tilstræbes indgået regionsdækkende forhåndsaftaler på de områder, hvor der i de respektive overenskomster er fastsat, at der lokalt skal forhandles et tillæg for varetagelsen af en bestemt funktion eller for at være i besiddelse af bestemte kvalifikationer. Regionsdækkende aftaler vil sikre ens honorering af de centralt aftalte overenskomstelementer i Region Midtjylland. Side 3/6 HR finder det uproblematisk, at der i regionen indgås lokale forhåndsaftaler. Det strategiske og/eller det operationelle HR-forum vedr. Løn, Personale og forhandling kan beslutte at nedsætte projektgrupper på specifikke overenskomstområder til at undersøge og vurdere behovet for indgåelse af bredere forhåndsaftaler, f.eks. regionsdækkende, dækkende alle sygehuse eller grupper af sociale institutioner. Ad centralt/ decentral styring og forhandling Region Midtjylland bekender sig til en decentral struktur, hvorfor lønforhandlingerne i regionen som udgangspunkt føres lokalt, jfr. også de midlertidige delegerings- og kompetencefordelingsregler på lønog personaleområdet, som er besluttet på direktionsmødet den 19. december /. De midlertidige delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet vedlægges. I forbindelse med den førstkommende forhandling i regi af Region Midtjylland, nemlig i 2007, finder HR dog, at der ud fra et ønske om en vis harmonisering kan være behov for at centralisere forhandlin- 3

8 gerne for visse personalegrupper, selv om forhandlingerne for de pågældende grupper hidtil er gennemført lokalt i de 4 amter. HR foreslår, at forhandlingerne som udgangspunkt føres centralt for følgende grupper i 2007: Alle ansatte omfattet af chefaftalen Hospitalsledelserne Herudover foreslår HR, at der central sker en koordinering af lønforhandlingerne for nedennævnte grupper, inden de lokale lønforhandlinger indledes. Alle institutionsledere Afdelingsledelser på hospitalerne Øvrige chefstillinger på hospitalerne uden for de kliniske områder (administrative chefer på vicekontorchefniveau og derover, driftschefer, områdechefer, funktionschefer m.fl.). Stillinger inden for psykiatrien, der kan sidestilles med foranstående grupper. For så vidt angår øvrige chefer i de kliniske områder (f.eks. afdelingssygeplejersker, afdelingsfysioterapeuter m.fl.) forudsættes koordineringen at foregå i det operationelle HRforum for Løn, Personale og forhandling, hvor sygehusenes løn- og personalechefer er repræsenteret. Side 4/6 Koordineringen af lønforhandlingerne forudsættes i øvrigt at ske i de nedsatte fora, såvel HR-fora som diverse ledelsesfora. I Regionshusene forudsættes forhandlingerne varetaget af de respektive direktører eller de afdelingsledere og kontorchefer, som konkret får tildelt kompetencen. HR afdelingen er til rådighed for ledelsen med såvel bistand til forhandlingen som i forbindelse med tilvejebringelse af beslutningsgrundlag, koordinering, udarbejdelse af forhandlingsoplæg o.s.v. Ad overordnede drøftelser med de faglige organisationer HR foreslår, at de lokale faglige organisationer inviteres til et indledende møde med det formål at Orientere om Region Midtjyllands organisering på løn- og forhandlingsområdet, herunder delegeringen af forhandlingskompetencen. Orientere om den igangsatte proces i regionen. 4

9 Orientere om de særlige problemstillinger, Region Midtjylland står overfor i forbindelse med dannelsen af den nye region ud fra 4 amter med forskellige lønstrukturer, forskellige traditioner i f.t. indgåelse af forhåndsaftaler, forskellige forhandlingskulturer o.s.v. Orientere om proces og status vedrørende udarbejdelsen af en overordnet lønpolitik. Orientere om økonomien, budgetteringsmetode, råderum m.v. i relation til lokal løndannelse, herunder om finansiering af bl.a. TR-vilkårsaftale, seniorpolitiske ordninger, eventuelle forhåndsaftaler m.v. Orientere om forventet tidsplan. Ad løntekniske forudsætninger De 4 amter har af gode grunde haft hver sin administrative praksis med hensyn til lokal løndannelse. Side 5/6 HR finder, at der på trods af decentraliseringstankegangen er behov for en fast praksis omkring visse løntekniske forhold i forbindelse med de lokale lønforhandlinger. HR har derfor udarbejdet et sæt overordnede administrative retningslinier for lønforhandlingerne i Ad Forberedelse af overenskomstforhandlingerne i 2008 (OK-08) HR afdelingen finder, at Region Midtjylland bør være en aktiv medspiller og inspirator i forhold til Danske Regioner og samtidig være dagsordenssættende i forbindelse med udvælgelse af forhandlingstemaer, prioritering af overenskomstkrav/-forslag af såvel konkret som af mere vidtrækkende og strategisk karakter. Derfor anbefaler HR, at det strategiske HR-forum overvejer snarest at nedsætte en OK-08 projektgruppe til overordnet at varetage den koordinerende funktion i forhold til denne opgave. 5

10 Ad overordnet tidsplan Tidsplan Aktivitet 30. januar 2007 Direktionen drøfter HR s indstilling med henblik på overordnet stillingtagen 1. februar 2007 Koncernledelsen orienteres og høres om oplægget 6. februar 2007 Oplægget drøftes med sygehusenes løn- og personalechefer m.fl. 8. februar 2007 Regions-MEDudvalget drøfter oplægget og tidsplan, samt det foreløbige oplæg til overordnet lønpolitik for Region Midtjylland 1 marts 2007 Strategisk HR-forum vedr. Løn, Personale og forhandling drøfter oplægget Medio marts 2007 Indledende møde med de faglige organisationer m.h.p. drøftelser af procedurer, tidsplan m.v. for de kommende lønforhandlinger. Marts/april 2007 Regionsdækkende forhåndsaftaler forhandles Efter 1. april 2007 Individuelle lønforhandlinger påbegyndes Side 6/6 6

11 Region Midtjylland HR Viborg Overordnede Retningslinier for lokale lønforhandlinger i Region Midtjylland for 2007 Marts 2007

12 Indledning Region Midtjylland står overfor at skulle forhandle løn for 2007; det sidste år i denne overenskomstperiode. De 4 amter, som regionen er dannet af, har naturligt haft hver sin måde at administrere lokal løndannelse på. Det betyder forskelligheder på en lang række områder, herunder delegationsniveauerne, lønpolitikkerne, de administrative retningslinier o.s.v. Da Region Midtjylland bekender sig til en decentral struktur, vil der af den grund også fremover forekomme forskelligheder på en lang række områder i løndannelsen. Omvendt vil det også være nødvendigt overordnet at skabe sig et overblik over og eventuel harmonisere lønniveauerne for visse stillingstyper dels for at undgå intern konkurrence og dels for at undgå opbygning af lønspiraler internt i regionen. Endvidere vil det være nødvendigt bl.a. af løntekniske hensyn at fastsætte ensartede administrative retningslinier på nogle centrale områder i relation til lønforhandlingerne. Forhåndsaftaler Der skal centralt søges indgået regionsdækkende forhåndsaftaler på de områder, hvor det overenskomstmæssigt er bestemt, at der lokalt skal aftales et tillæg ( skal-bestemmelserne i overenskomsterne), hvilket vil sikre ens honorering af de centralt aftalte overenskomstelementer i Region Midtjylland. (Eksempelvis er det fastsat i HK- overenskomsten vedrørende kontorpersonale, at der skal indgås en decentral forhåndsaftale om, hvor meget gennemførelsen af Kommunom Fagdel og Danmarks Forvaltningshøjskoles liniediplomstudier skal udløse i kvalifikationstillæg). Herudover kan der lokalt indgås forhåndsaftaler, der dækker en enkelt institution, en gruppe af institutioner, og som vedrører en eller flere personalegrupper. Endvidere vil der blive søgt indgået en regionsdækkende forhåndsaftale vedrørende honorering af tillidsrepræsentanter ( TR-vilkårsaftale ). De forhåndsaftaler, der var gældende i de 4 amter, er efter gensidig aftale de 4 amter imellem ikke opsagt forud for kommunalreformen. Det indebærer, at aftalerne i medfør af virksomhedsoverdragelsesloven fortsat er gældende i Region Midtjylland for de medarbejdere, der er overført til regionen, og derfor skal lægges til grund ved de kommende, lokale lønforhandlinger. De eksisterende amtsdækkende forhåndsaftaler, som relaterer sig til sygehusene og de sociale institutioner, vil i væsentligt omfang kunne videreføres i regionen som lokalaftaler for de enkelte institutioner eller grupper af institutioner, hvis ledelsen og de forhandlingsberettigede organisationer finder det ønskeligt og konkret indgår aftale herom. Dog vil der skulle forhandles de nødvendige tilpasninger; bl.a. vil skal-bestemmelserne i givet fald skulle gøres regionsdækkende, jfr. ovenfor. Det strategiske og/eller det operationelle HR-forum for Løn, Personale og forhandling kan beslutte at nedsætte projektgrupper på specifikke overenskomstområder til at undersøge og vurdere behovet for indgåelse af bredere forhåndsaftaler, f.eks. regionsdækkende, dækkende alle sygehuse eller grupper af sociale institutioner. 2

13 Afvikling af de individuelle lønforhandlinger Lønelementer Ny Løn ydes i form af Varige tillæg (Funktions- og kvalifikationstillæg) Tidsbegrænsede tillæg (Fortrinsvis funktionstillæg) Engangsvederlag Resultatløn Forhandlingsterminer Der forhandles som udgangspunkt kun løn én gang årligt. Uden for de årlige forhandlinger kan der alene forhandles løn i forbindelse med nyansættelser og væsentlige stillingsændringer. De lokale lønforhandlinger for 2007 kan indledes fra 1. april 2007 eller snarest muligt derefter og forudsættes afsluttet inden 31. august 2007med mulighed for lokal afvigelse, hvis særlige forhold gør sig gældende. Såfremt den fælles tidsplan fraviges, må det ikke være i konflikt med de indgåede overenskomster, herunder udmøntningsgarantien. Det forudsættes, at tidsplan for forhandlingerne og den nærmere procedure for udveksling af lønforslag m.v. aftales lokalt med tillidsrepræsentanterne / de forhandlingsberettigede organisationer. Lønaftalens indhold Lønforbedringer aftales i form af kronetillæg angivet i niveau (For Sundhedskartellets overenskomster aftales tillæggene i niveau) og ud fra en forudsætning om fuldtidsbeskæftigelse. Løntrin anvendes som udgangspunkt kun, hvis det er aftalt centralt mellem overenskomstens parter. Alle tillæg aftales som pensionsgivende, jfr. dog nedenfor om tjenestemænd. I aftalerne (herunder i aftaleskemaerne) skal der tages stilling til spørgsmålet om eventuel modregning: Individuelle lønaftaler bør indeholde en generel klausul om modregning i de decentralt aftalte tillæg i de tilfælde, hvor der centralt aftales funktionsløn eller kvalifikationsløn, som i forvejen er honoreret efter en lokalaftale. De individuelle lønaftaler skal endvidere indeholde en passus om, at Tillægget er baseret på fuldtidsbeskæftigelse. Ved ansættelse på deltid sker der en forholdsmæssig nedsættelse af tillægget. Af forhåndsaftaler skal følgende opsigelsesbestemmelser fremgå: Aftalen løber indtil den erstattes af en ny aftale eller opsiges af en af parterne. Aftalen kan skriftligt opsiges af begge parter med 3 måneders varsel. 3

14 Særligt for tjenestemænd Lønforhøjelser til tjenestemænd ydes sædvanligvis i form af særligt tillæg/kronetillæg, engangsvederlag eller resultatløn. Særligt tillæg/kronetillæg angives i niveau (For Sundhedskartellets overenskomster aftales tillæggene i niveau). De særlige tillæg/kronetillæg er som udgangspunkt pensionsgivende, og der indbetales til en supplerende pensionsordning i overensstemmelse med de gældende regler herfor, jfr. Rammeaftale om supplerende pensionsordninger ( ). Hvis tjenestemanden ikke i forvejen har en supplerende pensionsordning, er tillæg på under kr i årligt grundbeløb ( niveau) ikke-pensionsgivende, medmindre parterne lokalt aftaler andet. For Sundhedskartellets område er den tilsvarende beløbsgrænse kr i niveau. Der bør udvises tilbageholdenhed med ydelse af lønforhøjelser til tjenestemænd i form af løntrin på grund af forøgelse af den latente pensionsbyrde. Ved eventuel tillæggelse af løntrin til tjenestemænd eller konvertering af kronetillæg til løntrin, skal følgende fremgangsmåde anvendes: 1. Trinforbedringer kan aftales som personlig kvalifikationstillæg, mens funktionstillæg som hovedregel ikke kan ydes som trin på grund af deres midlertidige karakter. 2. Der kan forhandles personlige trinforbedringer til tjenestemænd, mod at arbejdspladsen betaler et engangsbeløb (en pensionsafgift ), der dækker regionens ekstra pensionsomkostninger ved trinforbedringen. Afgiften betales uanset, om der gennemføres en modregning af trinforbedringen i eksisterende tillæg eller ej. Størrelsen af den lokale medfinansiering, pensionsafgiften, beregnes efter bilag I alle lokale aftaler om trinforbedringer skal medtages bestemmelser om modregning eller opsigelse i forbindelse med eventuel indgåelse af nye, centrale aftaler om løntrinsforbedringer. 4. Der er ikke mulighed for i Region Midtjylland at konvertere pensionsgivende kronetillæg til løntrin, medmindre det forekommer i forbindelse med udnævnelse/ansættelse i en højere klassificeret stilling, da det vil afstedkomme, at der af de samme løndele give dobbelt pensionsdækning. 5. Tilsvarende kan ikke-pensionsgivende tillæg, der ydes efter Sundhedskartellets overenskomst, ikke senere ved lokal forhandling gøres pensionsgivende. 6. Lønforbedringer, der lokalt ønskes givet i form af en løntrinsændring, forelægges for HR Viborg, inden der indgås aftale. Delegering og koordinering af lønforhandlingerne Lønforhandlingerne i 2007 føres som udgangspunkt decentralt i overensstemmelse med de midlertidige delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet, som er udmeldt til lederne den 20. december 2006, jfr. bilag 2. 4

15 I forbindelse med den førstkommende forhandling i regi af Region Midtjylland i 2007, hvor der er behov for en vis harmonisering, gennemføres forhandlingerne for visse personalegrupper dog centralt, selv om forhandlingerne for de pågældende grupper hidtil er gennemført lokalt i de 4 amter. Forhandlingerne føres centralt for følgende grupper i 2007: Alle ansatte omfattet af chefaftalen Sygehusledelserne For nedenstående grupper skal forhandlingerne som udgangspunkt koordineres centralt: Alle institutionsledere Afdelingsledelser på sygehusene Overlæger Øvrige chefstillinger på sygehusene uden for de kliniske områder (administrative chefer på vicekontorchefniveau og derover, driftschefer, områdechefer, funktionschefer m.fl.). Stillinger inden for psykiatrien, der kan sidestilles med foranstående grupper. For så vidt angår øvrige chefer i de kliniske områder (f.eks. afdelingssygeplejersker, afdelingsfysioterapeuter m.fl.) forudsættes koordineringen at foregå i det operationelle HR-forum, hvor sygehusenes løn- og personalechefer er repræsenteret. De decentrale forhandlinger kan ikke påbegyndes, før den forudsatte koordinering har fundet sted. Koordineringen af lønforhandlingerne forudsættes i øvrigt at ske i de nedsatte fora, såvel HR-fora som diverse ledelsesfora. De centrale forhandlinger samt de lokale forhandlinger for medarbejderne i Regionshusene, forudsættes varetaget af de respektive direktører eller de afdelingsledere og kontorchefer, som konkret får tildelt kompetencen. HR afdelingen er efter behov til rådighed for ledelsen med såvel bistand til forhandlingen som i forbindelse med tilvejebringelse af beslutningsgrundlag, koordinering o.s.v. HR forudsættes altid inddraget, hvis aftaleforholdene har principiel karakter eller kan have mere vidtrækkende konsekvenser eller afsmittende virkning bredere i organisationen. lønforhøjelser til tjenestemænd ønskes givet i form af løntrin. HR vil forelægge relevante sager / spørgsmål til drøftelse i de relevante HR- og ledelsesfora efter konkret skøn. Finansiering af lokal løndannelse De centralt forhandlede midler til lokal løndannelse, 1,25 %, er indregnet i den generelle lønfremskrivning og er derfor indeholdt i de decentrale, udmeldte budgetter. Udgifter til harmoniseringer af eventuelle konkrete personalegruppers aflønning, indgåelse af nye regionsforhåndsaftaler, udgifter der følger af TR-vilkårsaftalen, samt eventuelle udgifter til seniorpolitiske tiltag, skal afholdes inden for i økonomiske råderum i de udmeldte budgetter. Dette forhold skal særligt iagttages, inden individuelle lønforhandlinger påbegyndes for

16 Udmøntningsgaranti Ved OK-05 blev der aftalt en udmøntningsgaranti, hvor garantien i 2006 skulle opgøres for de respektive amter under ét. I 2007 skal udmøntningsgarantien opdeles i et antal grupper, nemlig 3 grupper på KTO-området og 1 gruppe på Sundhedskartellets område. Inden for hver gruppe skal garantien være opfyldt på regionsniveau. Silkeborg Data stiller i SD Datawarehouse værktøjer til rådighed til styring og håndtering af midlerne til den lokale løndannelse ift. udmøntningsgarantien. Værktøjerne giver bl.a. mulighed for at vise forbruget til den lokale løndannelse månedsvis. Forbruget kan holdes op mod budgettal (dvs. 1,25 % af januar 2006 lønsummen), og forskellen kan vises. Forbruget kan opdeles bl.a. i forhold til overenskomst og lønklasse. I henhold til 8, stk. 4 i Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse skal en manglende udmøntning samt strafbeløbet i første omgang bruges til lokal løndannelse i amtet (regionen) efter lokal aftale, og skal i sidste ende anvendes lokalt efter aftale mellem de centrale parter. Strafbeløbet udgør 15 % af den manglende udmøntning. Hvis garantien i 2007 ikke opfyldes på regionsniveauet under ét, vil det være den enkelte institution, der kommer til at bære den økonomiske byrde i form af manglende udmøntning og strafbeløb. Se HR-afdelingens hjemmeside for en nærmere beskrivelse af administrationsgrundlaget for udmøntningsgarantien i Region Midtjylland: xxxxx Lønstatistik I henhold til Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger i OK-05 udarbejder regionen lønstatistikker for personalegrupperne omfattet af lokal løndannelse. I henhold hertil udarbejder HR årligt en obligatoriske lønstatistik (for perioden februar til februar), som kan findes på afdelingens hjemmeside på adressen xxxxxx Den årlige lønstatistik indeholder en opgørelse over den samlede lønsum opdelt på faggrupper samt en beskrivelse af lønudviklingen opdelt på faggrupper, driftsområder, institutioner og køn. 2) HR-afdelingen udarbejder desuden hvert kvartal en mere summarisk lønstatistik, som ligeledes kan findes på hjemmeside på adressen xxxxxx Såfremt der lokalt udarbejdes lønstatistikker til brug ved forhandlingerne, skal den forhandlingsberettigede organisation have en kopi af disse statistikker. Hjælpeværktøjer vedrørende de nye lønformer HR-afdelingen har udarbejdet en række hjælpeværktøjer og lignende til brug ved forhandlingerne om Ny Løn. På HR-afdelingens hjemmeside kan man bl.a. finde oplysninger om: adressefortegnelse for de forhandlingsberettigede organisationer omregningstabeller for tillægsstørrelser og -niveauer oversigt over lønudgifter på forskellige løntrin 6

17 aftaleskemaer vedrørende lokal Løndannelse (samt vejledning) skabelon til udformning af resultatlønsaftale 7

18 Bilag 1 Lokal medfinansiering af pensionsforbedringer til tjenestemænd i Region Midtjylland Lokal medfinansiering af pensionsforpligtelser Hidtidig aflønningstrin Lokal medfinansiering ved ydelse af 1 løntrin Pr. 1. januar Fastsættelse af værdien af den øgede pensionsforpligtelse ses i tabellen ovenfor. Hvis pensionsforbedringen sker ved ydelse af et løntrin fra eks. løntrin 33 til løntrin 34, vil dette betyde en lokal medfinansiering med et engangsbeløb på kr Ved ydelse af 2 løntrin fra eks. 33 til løntrin 35 svarer dette til en lokal medfinansiering fra trin 33 til trin 34 og fra trin 34 til trin 35 ( eller i alt kr ). 8

19 9