Kompetent Mobilisering

Transkript

1 Kompetent Mobilisering Samlet slutrapport - April 2005 Deltagere: Give, afd. R Kolding, afd. B1-B2 Fredericia, afd. C3 Horsens, afd. P5 Udarbejdet af: Linn Trentel Busch, fysioterapeut Claus Bull Andersen, fysioterapeut Vibeke Sennels, ergoterapeut Kate Kantrup Nielsen, master i organisationspsykologi Anne Mette Holst, psykolog Else Kvorning, fysioterapeut

2 Indhold Side Resume af Projekt Kompetent Mobilisering... 2 Hvilke kompetencer, kulturer og muligheder skaber faglig udvikling inden for området mobilisering af patienter uden at udsætte personalet for risiko for arbejdsskader?... 3 Erfaringer fra Projektet Kompetent Mobilisering, spejlet i eksempler på teorier om organisationsudvikling og læringskultur... 5 Forskellige faktorers indvirkning på udvikling af kompetent mobilisering... 6 Refleksioner efter fællesseminariet... 9 Formål Projekt Kompetent Mobilisering går nu over i faserne, hvor bedste praksis skal beskrives og spredes til andre sygehusafsnit. Fællesseminariet den 15. marts 2005 havde til opgave at opsamle viden og erfaringer fra projektet og om muligt at generalisere dette med henblik på spredning til andre afsnit. Formålet med denne slutrapport er således: At beskrive projektforløbet indtil nu. Beskrivelsen skal resumere forløbet og samle de overordnede resultater fra statusrapporterne, der er udarbejdet for hver af de fire deltagende projektafsnit. At sammenfatte konklusioner fra fællesseminaret med henblik på at drage læring til brug ved beskrivelse og spredning af bedst praksis. C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 1

3 Resume af Projekt Kompetent Mobilisering Sygehusene i Vejle Amt, Center for udvikling og uddannelse samt Vejle Amts sundhedsforvaltning har igennem en årrække arbejdet med at forbygge arbejdsskader som følge af patienthåndteringer. Et påbud fra Arbejdstilsynet i krævede en indsats og nytænkning. Arbejdet med mobilisering af patienter er et sygeplejefagligt emne, og der er brug for klar signalgivning inden for ledelsessystemet. Sammen med chefsygeplejerskerne blev der skabt baggrund for at gennemføre Projekt Kompetent Mobilisering. Fire projektafsnit blev udpeget til at deltage: Horsens Sygehus, ortopædkirurgisk afsnit P5 Kolding Sygehus, almen medicinsk afsnit B1 og B2 Fredericia Sygehus, almen medicinsk afsnit C3 Give Sygehus, rygcenter afsnit R I 4. kvartal 2003 udarbejdede BST erne, der servicerer sygehusene i Vejle Amt, 1. statusvurdering på baggrund af observationer af medarbejdernes mobiliseringer samt interview af repræsentanter fra afsnittene. På baggrund af denne 1. statusvurdering udarbejdede de enkelte afsnit handleplaner og iværksatte, i løbet af 2004, interventioner for at skabe mere kompetent mobilisering. 2. statusvurdering blev udarbejdet i 4. kvartal 2004 efter samme evalueringsmetode. Det overordnede resultat har for alle fire projektafsnit vist at: Medarbejderne mobiliserer mere hensigtsmæssigt, hvad angår arbejdsteknik, brug af hjælpemidler og eget kropsbrug. Ledelsen har været engageret i projektet og skabt rammer for gennemførelsen. Der er skabt en fælles forståelse for, hvad kompetent mobilisering er. Patientfokus er ændret både hensynet til patienter og medarbejdere vejer nu tungt, og patientens egne ressourcer inddrages i højere grad i forflytningen. Mobilisering er blevet et synligt, prestigefyldt og fagligt anliggende. Forflytningsvejlederne spiller en vigtig rolle for synligheden og den daglige læring. Generelt ser alle fire afsnit muligheder frem for begrænsninger i de rammer og under de vilkår, der er til stede. Midlerne til at opnå dette resultat har været tilførsel af viden samt økonomiske midler, der organisatorisk har givet frihedsgrader. Alle projektafsnittene har gennemført temadage afholdt af bl.a. Allan Vinther, hvor praksis er prøvet af, og der er blevet rørt ved medarbejdernes holdning. Temadagene er blevet fulgt op af bed-site -undervisning af dels Allan Vinther og dels den/de lokale forflytningsvejledere. Alle afsnit har oplevet det som givende at være processen igennem. Der henvises til projektbeskrivelsen for uddybning af projektets baggrund, formål, metoder samt projektets faser. For oplysninger om projektafsnittenes handleplaner og resultater henvises til 2. statusvurdering for hver af de 4 afsnit. C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 2

4 Hvilke kompetencer, kulturer og muligheder skaber faglig udvikling inden for området mobilisering af patienter uden at udsætte personalet for risiko for arbejdsskader? Forud for fællesseminariet udarbejdede de 4 projektafsnit et oplæg, der besvarede ovenstående spørgsmål med fokus rettet mod egne erfaringer og læring under projektet. I dette afsnit er deres oplæg sammenfattet under følgende overskrifter: Kompetencer Kulturer Det bedste og sværeste ved projektet Kompetencer På alle projektafsnit har der været stor fokus på uddannelse af personalet som det, der har udviklet og skabt kompetencer inden for kompetent mobilisering. Temadage om for eksempel kropsbevidsthed og sengens funktioner samt bed-site -undervisning ud fra konkrete patientkategorier har givet personalet en øget kompetence i det daglige arbejde med mobilisering Kompetence i form af konkret viden og redskaber til at kunne handle hensigtsmæssigt, så der både tages højde for den fysiske belastning for personalet samt den bedste mobilisering for patienten. For eksempel er princippet om at inddrage patientens egne ressourcer og det naturlige bevægemønster blevet synligt og brugbart. Viden om hvilke hjælpemidler, der findes, og om hvordan de kan benyttes, har også givet personalet øget kompetence i hverdagen, og mange føler det som en stor aflastning at kunne anvende disse hjælpemidler. Personalet føler sig efter projektundervisningen bedre i stand til at vurdere den enkelte situation, idet de ligeledes har fået inspiration til at reflektere over deres arbejde i højere grad end tidligere. Dermed øges ansvaret og indflydelsen på arbejdet, og den faglige stolthed bliver fremmet. Ligeledes bevirker den fælles undervisning, at personalet bliver i stand til at give hinanden sparring/supervision i dagligdagen og dermed inddrage sygeplejefaglige overvejelser i mobiliseringsarbejdet. Uddannelse af flere forflytningsvejledere har ligeledes øget fokus på de kvaliteter og kompetencer, som er væsentlige. Forflytningsvejlederne oplever, at de bliver brugt mere i hverdagen, og at deres kompetencer efterspøges i højere grad end tidligere. Kulturer En engageret ledelse, der bakker op og er villig til at skabe rum til udvikling, er for alle projektafsnit yderst vigtig. Ledelsen kan fremme en kultur, så der i større grad arbejdes med kompetent mobilisering ved for eksempel at støtte, informere og afsætte ressourcer til projektaktiviteter. Nogle af de kulturelle forandringer, som de fire projektafsnit oplever, er dels en gensidig åbenhed og respekt for at give og modtage input om hensigtsmæssig mobilisering. Idet mobilisering er kommet på som et fast punkt på dagsordnen, er det blevet systematiseret og legalt at tale om. Ved den løbende dialog skabes refleksion, og personalet oplever således, at de hele tiden lærer nyt. Der er ligeledes sket en kulturel forandring, idet kompetent mobilisering i højere grad kobles med det sygeplejefaglige. Der er sket en forskydning af fokus fra patient til personale, og mobilisering er blevet hævet op til at være et emne af samme betydning som andre faglige emner. Dette flytter samtidig kulturen i en retning, hvor medindflydelsen og dermed ejerskabet øges. Ligeledes har flere af projektets interventioner haft en social karakter, hvor der har været plads til humor og samvær på tværs af daglige arbejdsrutiner. Når der er ejerskab og tryghed på afsnittet ligger det op til, at man i personalegruppen også tør eksperimentere noget mere med nye forflytninger, og en læringskultur fremmes. C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 3

5 Det bedste og sværeste ved projektet De fire projektafsnit er blevet bedt om at komme med deres bud på, hvad der har været det bedste og sværeste ved at deltage i projekt Kompetent Mobilisering. Det bedste har været: Temadage med øget fællesskabsfølelse Anskaffelse og systematisering af hjælpemidler Følelse af faglig stolthed og udvikling af et tidligere lavstatus-område Stort engagement og velvilje til projektet fra alle vinkler Løbende undervisning i mindre grupper/ bed-site -undervisning Samarbejde mellem forskellige projektinvolverede herunder ledelse, sikkerhedsrepræsentanter, forflytningsvejledere, projektgruppe, styregruppe, fysioterapeuter m.fl. At få fortaget målinger af BST og dermed dokumentation for udviklingen Det sværeste har været: At fastholde fokus og personalets engagement til projektet. Det har særligt været svært ved andre vigtige arbejdsopgaver samt forsinkelser på projektet. At finde den fornødne tid til at arbejde med projektet og dermed finde balancen imellem de daglige driftsopgaver og projektets aktiviteter At nå ud til alle At skabe kulturforandring C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 4

6 Erfaringer fra Projektet Kompetent Mobilisering, spejlet i eksempler på teorier om organisationsudvikling og læringskultur På fællesseminaret holdt BST erne, der servicerer sygehusene i Vejle Amt, teorioplæg om organisationsudvikling og læringskultur for at se på muligheder og barrierer, når forandringer skal gennemføres. Når det kan være svært at skabe forandring på en arbejdsplads, er det blandt andet fordi, man rokker ved fundamentale værdier i organisationen, og der bliver skabt en usikkerhed omkring det fremtidige samarbejde og om de holdninger og den adfærd, der hidtil har været god tone. Skal en forandrings- og udviklingsproces lykkes, er det et vigtigt faktum, at hele organisationen involveres og klædes på til at deltage i processen, som samtidig skal synes meningsfuld for alle. Organisationsudvikling bliver således en omfattende og kompleks proces. Nedenstående organisationsudviklingsmodel, blev gennemgået på fællesseminariet og viser eksempler på hvilke faktorer, der er berørt i forbindelse med projektets interventioner. Individ og r Eksempler på de faktorer i organisationsudviklingsmodellen, der har været berørt under Projekt Kompetent Mobilisering: Narrativer: Tid og ressourcer: Magt og positionering: Roller og Kommunikation: Man nyfortolker/skaber en ny historie, for eksempel er mobilisering blevet et prestigefyldt og fagligt anliggende. I projektperioden er der sendt nyhedsbreve ud, og på afdelingsmøderne har Kompetent Mobilisering været et fast punkt på dagsordenen. Der er anvendt økonomiske midler til vikardækning mm. Projekt Kompetent Mobilisering vægtes højt af ledelsen. På flere afsnit er der nu en kultur, hvor man tager rollen som vejleder og korriger kollegers mobiliseringsteknikker. C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 5

7 For at skabe en god læring er det nødvendigt at inddrage forhold som læringsstile, refleksion og kobling mellem praktiske øvelser og den konkrete viden. Projekt Kompetent Mobilisering har i høj grad haft elementer, hvor disse er inddraget. For eksempel har den meget praktiske tilgang i undervisningen, såvel temadage som bed-site -undervisning, været givtigt for personalet. Muligheden for at reflektere over mobiliseringen og hele tiden arbejde på at forbedre sine arbejdsteknikker har været effektiv for den enkeltes udbytte og dermed styrket læringskulturen på projektafsnittene. Nedenstående model illustrerer læring som en cirkulær proces: Reflektion Erfaring/oplevelse Planlægning Handling David Kolb Forskellige faktorers indvirkning på udvikling af kompetent mobilisering Denne del af slutrapporten er en opsamling på gruppearbejdet fra fællesseminaret. Grupperne var tværorganisatorisk sammensat, og formålet med gruppeopgaven var at undersøge forskellige faktorers indflydelse på udviklingen af kompetent mobilisering med det formål at kunne generalisere dem. Fire grupper belyste emnet ud fra: Ledelse, nøglepersoner og ildsjæle Kollegakultur Interessenter: Patienter, andre faggrupper, andre afdelinger Fysisk arbejdsmiljø: Hjælpemidler, indretninger mv. Ledelse, nøglepersoner og ildsjæle Den viden og de kvaliteter og kompetencer, der skal være til stede i afsnittet for at skabe kompetent mobilisering, er: Faglig viden Organiseringen, hvor gruppesammensætning består af både indpiskere og arbejdsheste Pædagogisk indsigt Motivation Karisma Åben kultur for forandringer Kultur/læringskultur C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 6

8 Det, der bidrager til at ændre afdelingens grundlæggende kultur for, hvordan man opfatter ledelse, nøglepersoner og ildsjæle, er: Forflytningsvejlederens status er højnet. Medarbejderne og ledelsens har set et stigende behov for vejledning fra forflytningsvejlederen. Hele afsnittet har fået en fælles viden. Fokus er flyttet fra patienten til personalet. Mobilisering som et emne er flyttet fra arbejdsmiljø til et fagligt emne. Der er skabt nye muligheder i afsnittet, da alle medarbejdere efter interventionsperioden er mere bevidste om deres roller og kompetencer. Det er ikke muligt at generalisere/standardisere den viden og erfaring, der er opnået under projektet. Alle afsnit skal processen igennem for derigennem at få viden, forståelse og fællesskab. Det epokegørende ved dette projekt er, at der er kommet fokus på fagligheden. Projektet er blevet en succes, fordi hele medarbejdergruppen har været med, og det har været så praktisk orienteret. Kollegakultur De kvaliteter og kompetencer i kollegakulturen, der har været fremmende for at skabe kompetent mobilisering, er: Fælles sprog og fælles forståelse Åben for kritik. Faglig dialog på tværs af hierarki og faggrupper Rollemodeller for hinanden, ekspert/elev Vilje til at lære nyt, også gamle ansatte God ledelseskultur Ejerskab/alles ansvar Skaber rum for ildsjæle Projekt Kompetent Mobilisering har ændret afdelingens kultur og måden, man agerer over for kolleger, ved: Temadage Bed-site -/løbende undervisning Ledelsens engagement Information, daglig fokus Medindflydelse Projektet har været for alle og praktisk orienteret. Nye muligheder er blevet synlige omkring betydningen af kollegakultur. Man oplever, at der er blevet et bedre psykisk arbejdsmiljø, hvor man kan sige noget til hinanden, og man oplever at have et fælles ansvar. Man skal passe på med at standardisere i detaljer. Det er vigtigt at bruge en overordnet skabelon og lade hvert afsnit udfylde den efter behov. Som eksempel er erfaringerne fra projektets temadage meget positive, men det var vidt forskelligt hvilket indhold, de havde på de fire afsnit. C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 7

9 Interessenter: Patienter, andre faggrupper, andre afdelinger Gruppen har valgt fys/ergo og andre afdelinger som interessenter. Den viden og kultur, der har været fremmende for samarbejdet med fys/ergo, er: Projekt Kompetent Mobilisering er blevet hjulpet godt på vej af indførelsen af accelererede patientforløb. Mobilisering er i højere grad blevet en fælles opgave. Tidligere har man set fys/ergo som en slags konsulenter (eksperter), hvor man gjorde, hvad de sagde. Nu bruger afsnittene dem mere som sparringspartnere, fordi de har fået tilført viden, så de kan komme med alternative forslag til mobilisering. Den viden og kultur, der har været fremmende for samarbejdet med andre afdelinger, er: Projektafsnittene oplever, at de har fået øget deres kompetencer inden for mobilisering. Afsnittene er blevet mere bevidste om, hvordan de informerer og argumenterer over for andre afsnit uden at virke bedrevidende. En arbejdsulykke ved mobilisering har tydeliggjort, hvor forskelligt to medarbejdere kan indgå i en mobilisering. Efterfølgende har der været en god dialog om kompetent mobilisering, så arbejdsulykker kan forebygges. Når Kompetent Mobilisering skal sælges: skal det være sjovt medarbejderne skal grine sammen skal det være interessant og vedkommende for alle skal det skabe fællesskab på flere niveauer er det ikke tilstrækkeligt blot at fortælle om det afsnittene skal have fingrene nede i det evt. workshops Fysisk arbejdsmiljø: hjælpemidler, indretninger mv. Gruppen har beskæftiget sig med hjælpemidler og pladsforhold. Det er vigtigt, at: Hjælpemidler er let tilgængelige. Medarbejderne får/har uddannelse i brug af hjælpemidler. Der er en kultur i afdelingen om brug af hjælpemidler. Der er plads til at mobilisere. Det er ikke altid muligt at ændre på de fysiske rammer, men så er det vigtigt at se muligheder for at organisere sig ud af det, så de store toiletter/baderum benyttes til plejekrævende patienter. C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 8

10 Refleksioner efter fællesseminariet I dette afsnit har vi BST er, der servicere sygehusene i Vejle Amt, opsamlet de refleksioner, vi står tilbage med efter 2. statusvurdering og fællesseminaret. Refleksionerne er relevante at inddrage i forbindelse med arbejdet i projektets sidste faser og kan bruges til inspiration og optimering i det fremtidige arbejde med kompetent mobilisering. Hvordan sikres den individuelle vurdering af patienter ved mobiliseringer, samtidigt med at der i stigende grad udarbejdes skriftlige beskrivelse af forflytninger? Hvordan fastholder man personalets refleksioner, efter en konkret mobilisering, så disse udnyttes og skaber konstant læring? Hvordan skal man i spredningen til andre afsnit håndtere spørgsmålet om tids/-ressourceforbruget ved kompetent mobilisering? Tager kompetent mobilisering mere tid fra personalet på henholdsvis kort og lang sigt? Hvordan fastholdes ledelsens engagement samt evne til at skabe balance mellem kompetent mobilisering og andre driftsopgaver? Hvorledes sætter man fokus på forbedringer af de fysiske rammer? Hvordan skal man håndtere kompetent mobilisering i forhold til nye og gamle ansatte på et afsnit? Hvordan fastholdes et højt uddannelsesniveau? Hvordan fremmer man patienternes forståelse for altid selv at deltage aktivt i forflytningssituationer, og hvilke konflikter kan dette medføre? Hvorledes sikrer man en naturlig kobling mellem det traditionelle fysiske og psykiske arbejdsmiljøarbejde og spredningen af viden om kompetent mobilisering? Er der forsat brug for ildsjæle på et afsnit, og hvordan holdes ilden ved lige? God arbejdslyst i Projekt Kompetent Mobilisering s næste faser. Venlig hilsen CRECEA BST Horsens JobLiv Danmark WorkLife Partners C R E C E A B S T H o r s e n s J o b L i v D a n m a r k W o r k L i f e P a r t n e r s 9