Den Sociale Kapital på efterskole

Transkript

1 Evalueringsrapport Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Efteråret 2011 Et projekt støttet af Forebyggelsesfonden Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie, Akantus

2 Evaluering af Den Sociale Kapital på efterskole Udarbejdet af Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie Akantus Aps. Februar 2012 Fotos: Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie Akantus Aps. Brendstrupgårdsvej Århus Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 1

3 Indholdsfortegnelse Del 1: Projektets ramme og forløb Resumé Forord Den Sociale Kapital på efterskole - rammen for projektet Projektets forløb Evaluering Del 2: Projektets indhold og aktiviteter Den Sociale Kapital Stress og travlhed '7 gode tegn' Aktionslæring Kollegasparring Ledersparring Individuelle Samtaler Aktuelle temaer, der har understøttet forandringer Del 3: Metode, organisering og konklusion Metodiske refleksioner Projektstyring Konklusion Bilag Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 2

4 Del 1: Projektets ramme og forløb 1. Resumé Projektet Den Sociale Kapital på efterskole blev i efteråret 2011 gennemført på Lynghøj, Kongenshus, Skrødstrup, Tjele og Borremose Efterskoler. I alt deltog 59 lærere, 9 forstandere og viceforstandere/souschefer samt 12 medarbejdere fra køkken, pedel og kontor. Overordnet projektansvarlig har været forstander Jens Borup, Lynghøj Efterskole. Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie fra Akantus har været projektledere og stået for afviklingen af aktiviteterne. Projektets formål Projektet havde det overordnede formål at opsamle viden om, hvorvidt de anvendte begreber og metoder med fordel kan anvendes på hele Efterskoleområdet. På skolerne er der skabt et fælles sprog og sat fokus på, hvordan man kan udvikle og styrke skolens psykiske arbejdsmiljø i rammen af Den Sociale Kapital: tillid, retfærdighed og samarbejde. Forebyggelse af stress er gået fra at være den enkeltes evne til at håndtere det daglige arbejdspres til at være en fælles opgave funderet i en kultur, der i højere grad har bragt både medarbejdere og ledelse i balance med de grundlæggende værdier på skolen. Aktionslæring er introduceret og afprøvet som en metode, der understøtter det psykiske arbejdsmiljø. Projektet har ligeledes afprøvet en uformel kollegasparring. Projektets temaer Den Sociale Kapital Den Sociale Kapital på de 5 efterskoler var i udgangspunktet høj og er i projektperioden forbedret yderligere fra 10,9 til 11,4 i forhold til en mulig samlet max score på 16. Det er særligt lærernes Sociale Kapital, der er øget. Landsgennemsnittet blev målt til 10,2 af NFA i Der er arbejdet med Den Sociale Kapital på forskellig vis. Nogle har blot fået en kort introduktion til begreberne, mens andre har arbejdet med begreberne i workshops. Begreberne Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne har givet et fælles sprog i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Processerne på temadagene og Aktionslæring og Kollegasparring har i høj grad styrket bonding, bridging og linking. 95 % mener, at Den Sociale Kapital giver mening som ramme for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Stress og Travlhed Temaet rummer oplysning og erfaringsdeling om, hvad stress er, hvordan man forebygger og hvordan man afgrænser stress fra travlhed. Der er blevet større klarhed over, hvornår medarbejderne anvender ordet stress, og hvornår der er tale om travlhed og pres. Medarbejderne har fået en bedre indsigt i hinandens grænser, og der er lavet uformelle aftaler om, hvordan man kan gå til hinanden, hvis man er bekymret for en kollegas velbefindende. Dette har styrket muligheden for at flytte ansvaret fra den enkelte til en fælles opmærksomhed på faktorer, der kan påvirke stress. '7 gode tegn på et godt psykisk arbejdsmiljø I arbejdet med '7 gode tegn har skolerne opstillet deres egne pejlemærker for, hvad de vurderer, er væsentligt for deres psykiske arbejdsmiljø. De 7 gode tegn kan bl.a. anvendes i det videre Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 3

5 arbejde med APV en og ved MUS. Ud fra skolernes arbejde er der identificeret 7 generelle fælles træk for det psykiske arbejdsmiljø, der kan arbejdes videre med i fremtidige indsatser på Efterskoleområdet. Aktionslæring Medarbejderne har haft let ved at tilegne sig og anvende Aktionslæring, da værktøjet er enkelt og metoden bygger videre på lærernes kompetencer i gode samtaler. Via Aktionslæring udvikler medarbejderne deres evne til at håndtere dilemmaer og problematikker ved løbende at udforske, eksperimentere med, observere og reflektere over konkrete situationer. Det er vigtigt, at ledelse og medarbejdere definerer rammer omkring tid og sted og ressourcer. 100 % af forstandere og souschefer og 88 % af lærerne vurderer, at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegial sparring på Efterskoleområdet. Kollegasparring Kollegasparring betegner en uformel sparring med en kollega, uden at det er afgrænset af en bestemt form eller metode. Det er let at sætte i værk og alle faggrupper har deltaget. For nogle har det virket kunstigt, mens det for andre har givet en vigtig indsigt specielt i andres faggruppers hverdag. To skoler supplerer fremadrettet Aktionslæring med Kollegasparring som et alternativ. Ledersparring De 5 forstandere har haft 4 samtaler med en konsulent med udgangspunkt i Aktionslæringsmetoden. Temaerne har omhandlet planlægning og prioritering, samarbejdsrelationer og forstanderens rolle og betydning for skolens trivsel. Ledelsen påtager sig mange opgaver, og der er mange forventninger og ønsker til ledelsens rolle og opgavehåndtering. Det er meget værdifuldt for ledelsen at have et frirum, f.eks. en netværksgruppe eller individuel sparring. Individuelle Samtaler Alle lærere er blevet tilbudt en Individuel Samtale á 1 time med en af konsulenterne. Lærerne fik taget fat i det, der pressede eller stressede, eller et andet emne, som man havde fordel af at vende med en person udefra. Den Individuelle Samtale er samlet set den enkeltaktivitet i projektet, som flest medarbejdere vil anbefale til andre skoler. Aktuelle Temaer Der har været inddraget temaer, der var aktuelle for den enkelte skole for at understøtte projektets proces og formål. Temaerne har bl.a. omhandlet forventningsafstemning til ledelsen fra medarbejderen, hvilket gav et mere nuanceret billede af ønsker til ledelsen. To skoler ønskede feedback på, hvordan konsulenterne opfattede skolen. De centrale temaer, der blev formidlet mundtligt til skolen samlet på sidste temadag, gav skolen et vigtig fælles billede set udefra. 91 % har vurderet, at Aktuelle Temaer er vigtige. Dette bekræfter, at et forløb med meget stor fordel kan tilpasses den enkelte skole for at skabe relevans i hverdagen. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 4

6 Projektets form og organisering 3 temadage med et samlet timetal på 12 timer på hver skole har indeholdt temaer med Den Sociale Kapital, Stress og travlhed, Aktionslæring og Kollegasparring samt 7 gode tegn for et godt psykisk arbejdsmiljø. Alle lærere er blevet tilbudt individuel sparring og forstanderne har deltaget i et samtaleforløb på 4 gange. Vægten har i høj grad været lagt på samtalen som det vigtigste redskab til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Konsulenterne har bidraget med oplæg, men har primært faciliteret processer, der har understøttet, at deltagernes viden og erfaringer er bragt positivt i spil. På hver skole har SU samarbejdet med konsulenterne om tilrettelæggelsen, prioriteringen og timingen af skolens temadage og projektets øvrige aktiviteter. Før og efter forløbet er der fortaget kvantitative opgørelser og kvalitative individuelle og fokusgruppe-interviews Projektet har været organiseret med en styregruppe, der har mødtes 3 gange i løbet af projektperioden. Den har været ledet af Jens Borup og bestod desuden af forstander Inge Rørbæk fra Kongenshus Efterskole, AMR Harry Jensen fra Lynghøj Efterskole, TR Kristian Vestergaard fra Skrødstrup Efterskole, Jacob Højlund fra Borremose Efterskole, bestyrelsesmedlem Torben C. Skov fra De Frie Skolers Lærerforening, Mette Sanggaard Schultz, medlem af Efterskoleforeningens Pædagogiske Enhed, samt de 2 konsulenter. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 5

7 2. Forord I efteråret 2011 har 5 skoler sat fokus på nytænkning omkring det psykiske arbejdsmiljø. Alle har vidst, at projektet ud over at bidrage til skolernes egen trivsel også havde til formål at tilvejebringe nyttig viden til hele Efterskoleområdet. Lynghøj Efterskole, Kongenshus Efterskole, Skrødstrup Efterskole, Tjele Efterskole og Borremose Efterskole har alle åbnet deres døre for os, så vi har kunnet arbejde med de ideer og metoder, der lå i projektbeskrivelsen Den Sociale Kapital på efterskole balance imellem engagement og stress. Vi har oplevet en åbenhed og imødekommenhed ud over det sædvanlige. Alle steder har medarbejderne taget positivt imod både os og de ideer og værktøjer, vi er kommet med. Mange medarbejdere har udover den skemalagte tid til temadagene afprøvet Aktionslæring og Kollegasparring og deltaget i Individuelle Samtaler i deres egentid. Vi har oplevet en lyst til at lære og en vilje til at få det bedste ud af det. Faktisk har det været lidt svært at slippe igen. Efter det sidste styregruppemøde på Borremose, hvor julegudstjenesten var overstået og julemaden allerede var kommet på bordet, var det faktisk lige lidt svært at komme ud af døren og sige farvel til de mennesker, vi nu har lært så godt at kende. Som en forstander udtrykte det: I har været helt inde i maskinrummet på vores skoler. Vi føler os meget privilegerede over at have set det, vi har set. De mange kræfter medarbejderne lægger i at lave et fantastisk stykke arbejde. Det engagement og den vilje til at lykkes med både de gode og de svære oplevelser, som livet på en efterskole medfører. Det kæmpe store arbejde der bliver gjort for at give de unge et fantastisk år og bringe deres faglige niveau et stort skidt fremad. Ønsket om at give dem mod og lyst til uddannelse og et virksomt liv ude i verden. At tro på, at fællesskabet bærer, og det nytter at blive ved med at tro på det bedste i de unge langt ud over, hvad almindelig tålmodighed rækker. Det er virkeligt unikt at møde. Det er vores håb, at vi i denne rapport kan fange og videregive nogle af de tanker, medarbejderne og vi har gjort os undervejs og de resultater, projektet har vist om de metoder, vi sammen har afprøvet og arbejdet med. Det er vores håb, at I Lynghøj, Kongenshus, Skrødstrup, Tjele og Borremose Efterskoler er blevet hjulpet på vej til at understøtte og styrke jeres fællesskab omkring det psykiske arbejdsmiljø. Tak for samarbejdet og god vind fremover. Kærlig hilsen Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie Akantus Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 6

8 3. Den Sociale Kapital på efterskole - rammen for projektet Projektet Den Sociale Kapital på efterskole blev i efteråret 2011 afholdt på efterskolerne Lynghøj, Kongenshus, Skrødstrup, Tjele og Borremose. I alt deltog 59 lærere, 9 forstandere og viceforstandere/souschefer samt 12 medarbejdere fra køkken, pedel og kontorområdet. Overordnet projektansvarlig har været forstander Jens Borup, Lynghøj Efterskole. Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie fra Akantus har været projektledere og stået for afviklingen af aktiviteterne. Ideen til projektet opstod i et samarbejde imellem Lynghøj Efterskole og Akantus. Akantus har i flere år samarbejdet med efterskoler omkring temadage og forløb. Da Akantus i efteråret 2010 arbejdede med Aktionslæring i et Forebyggelsesprojekt i Dagpasningen i Syddjurs Kommune, opstod ideen om, at Aktionslæring kunne være et lettere gennemførligt alternativ til Kollegial Supervision på efterskolerne. Kombineret med ønsket om at Styrke Den Sociale Kapital og at forebygge stress fik Lynghøj Efterskole, som den projektansvarlige skole, bevilget projektet af Forebyggelsesfonden i Samlet er der årligt ca. 100 sager om langtidssygemeldinger på efterskolerne. At der er brug for værktøjer til at forebygge og håndtere stress, er tydeligt. Visse skoler er tillige under økonomisk pres, hvilket stiller nye krav til kompetencer og samarbejde. Fælles for projektets 5 skoler var en nysgerrighed og interesse i at tænke forebyggende. Ingen af skolerne er hverken mere eller mindre ramt stress end andre. Ønsket om at være på forkant med forebyggelse har givet et fantastisk samarbejde med mulighed for at afprøve nye metoder, som har kastet nogle spændende erfaringer af sig. Vi mener, at disse erfaringer kan anvendes af en bredere kreds af efterskoler. Rammen omkring projektet: Den Sociale Kapital Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) udgav i 2008 en hvidbog, som har påvirket dagsordenen for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Den Sociale Kapital er fremkommet efter, at man på baggrund af mange års forskning nationalt og internationalt har krydstjekket kendte og gængse parametre for et godt psykisk arbejdsmiljø Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. (NFA: Virksomhedernes Social Kapital, 2008, s. 44) Formålet med projektet Formålet med projektet var at skabe en kultur, der understøttede og udviklede efterskolernes Sociale Kapital og herigennem forbedrede det psykiske arbejdsmiljø og nedbragte stress. På skolerne skulle der skabes et fælles sprog og sættes fokus på, hvordan man kan udvikle og styrke skolens psykiske arbejdsmiljø i forhold til de 3 grundelementer i Social Kapital: tillid, retfærdighed og samarbejde, som også er vigtige værdier i efterskolen. Målet var at aftabuisere stress og give konkrete redskaber, der blev integreret i hverdagslivet på skolerne - redskaber, der både understøtter relationer mellem medarbejdere (bonding), relationer mellem forskellige (fag)grupper internt på skolen og imellem de deltagende skoler (bridging) og relationer mellem ledelse og medarbejdere (linking). Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 7

9 Projektet havde det overordnede formål at opsamle viden om, hvorvidt de anvendte begreber og metoder med fordel kan anvendes på hele Efterskoleområdet. Data og citater til denne rapport På alle 5 efterskoler er forløbet startet og sluttet med en spørgeskemaundersøgelse (se bilag 1 og 2), som denne rapport refererer til. Endvidere refereres til 2 fokusgruppeinterviews (se bilag 4), 1 afsluttende evaluering og 2 afsluttende interviews. Lærernes udtalelser er blevet anonymiseret, mens forstanderne: Jens Borup fra Lynghøj Efterskole, Inge Rørbæk fra Kongenshus Efterskole, Jens Medom Madsen fra Skrødstrup Efterskole og Poul Johansen fra Borremose Efterskole refereres med navns nævnelse. Projektet har sat fokus på det psykiske arbejdsmiljø Lidt betyder meget Lærer: Hvordan har projektet styrket min viden om hvad psykisk arbejdsmiljø er? Jeg tror, det er gået op for mig, hvor meget vi egentlig hver især har indflydelse på, hvad det der, det er for noget. Hvor lidt vi egentlig kan byde ind med, og hvor stor betydning det har i den store sammenhæng for os alle sammen. Man kan forebygge Lærer: Noget af det, jeg er blevet opmærksom på, det er, hvordan man kan forebygge. Jeg er blevet oplyst om i denne her proces, at man ved at anskueliggøre problemerne meget nemmere kan få dem ned på jorden, få dem taklet inden de vokser sig store. Medarbejderne i fokus Jens, forstander Skrødstrup: For os har det været væsentligt at få fokus drejet væk fra, at det altid handlede om de problematikker, der var imellem lærer og elev, men over til: hvordan håndterer vi de ting, der er imellem lærer og lærer. Alle er medspillere Jens, forstander Lynghøj: Nogle medarbejdere har fået en øjenåbner om, at vi alle sammen spiller med i det - eller er en del af det, og også fået en fælles udlægning og en fælles snak om det. Mere præcis viden Når vi sammenligner besvarelserne i spørgeskemaundersøgelsen før og efter på spørgsmålet: Hvad er et godt psykisk arbejdsmiljø? er temaerne nok de samme, men besvarelserne er blevet mere specifikke. Flere steder indgår nu temaer fra skolens 7 gode tegn på et godt psykisk arbejdsmiljø og begreberne fra Den Sociale Kapital. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 8

10 Den sociale kapital resultater Den Sociale Kapital måles på 4 spørgsmål udviklet af NFA, som hver besvares på en skala fra 0-4. Disse lægges sammen til en samlet score, på maksimalt 16. Den sidst kendte måling af Den Sociale Kapital i Danmark er fra 2005, hvor landsgennemsnittet var 10,2. Den Sociale Kapital på de 5 efterskoler var i udgangspunktet høj og er i projektperioden forbedret yderligere fra 10,9 til 11,4. 16,0 Den Sociale Kapital - fordelt på faggrupper Gennemsnit: Før 10,9 - Efter: 11,4 12,0 8,0 Før: 13,9 Efter: 13,5 Før: 10,0 Efter: 10,9 Før: 11,9 Efter: 11,8 4,0 0,0 Forstander / souschef Lærer TAP Forbedringen af Den Sociale Kapital dækker over forskelle personalegrupperne imellem. Lærerne har forbedret deres Sociale Kapital fra 10 til 10,9. Dette er et markant resultat, særligt når man tager med i betragtning, at første måling er foretaget i begyndelsen af skoleåret, mens sidste måling er foretaget i efterskoleårets lidt tungere periode i begyndelsen af december. På dette tidspunkt kan medarbejderne være belastet af, at hverdagens problemer har vist sig, og der arbejdes med det lange seje træk. Interessant er det naturligvis også, at forstandernes Sociale Kapital er faldet fra en samlet score på 13,9 til 13,5 ud af 16. I udgangspunktet en ufattelig høj score for den Sociale Kapital. Resultatet er tankevækkende, men må også betragtes med en vis usikkerhed. Der er kun 8 respondenter i gruppen, og den enkeltes betydning for udfaldet er derfor meget stor. Lærerne scorer højere på alle 4 spørgsmål ved projektafslutning (se diagrammerne på næste side.) Andre faktorer kan være kommet i spil, men vi vurderer, at projektet kan have medvirket til denne ændring. Forstandernes score er ændret i forhold til de to spørgsmål, der primært handler om tillid. Spørgsmål 18 og 19 rummer en indbygget risiko for et tosidet svar. Forstandere og viceforstander skal her besvare i forhold til, om de skal stole på bestyrelsens udmeldinger, og om bestyrelsen stoler på at medarbejder gør et godt stykke arbejde. Men der kan være en mulighed for, at de kan have svaret i forhold til sig selv, eller viceforstanderen i forhold til forstanderen. Derfor er det vanskeligt at konkludere noget sikkert udfra tallene. For TAP erne er ændringen så lille, at det ikke kan tillægges betydning. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 9

11 Før - Den Sociale Kapital - fordelt på faggrupper 4,0 3,8 3,8 3,0 2,0 3,2 2,8 2,7 3,3 3,1 3,3 2,3 2,2 2,7 2,8 Forstander / souschef Lærer TAP 1,0 0,0 18. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 19. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 20. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 21. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? *Når forstandere og souschefer referer til ledelsen, henviser de til skolens bestyrelse. Efter - Den Sociale Kapital - fordelt på faggrupper 4,0 3,0 2,0 3,5 3,0 3,1 3,6 2,9 3,2 3,1 2,6 2,7 3,3 2,4 2,8 Forstander / souschef Lærer TAP 1,0 0,0 18. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 19. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 20. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 21. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 10

12 4. Projektets forløb På hver efterskole har vi tilpasset indhold, vægtning og timing til skolens aktuelle behov. Her et eksempel på et forløb på en af skolerne: Start Møde med forstander, TR, AMR Interview af lærer og forstander Spørgeskemaer til alle medarbejdere 1. Temadag 6 timer Stress hvad er stress, individuelle stressmarkører, stresshåndtering Aktionslæring og Kollegasparring introduktion Valg af makkere og aftaler om sparring i kollegapar Social Kapital arbejdet med begreberne tillid, retfærdighed, samarbejde '7 gode tegn' - startet på udvikling af '7 gode tegn' Forstandersparring, 2 samtaler 2. Temadag 3 timer 7 gode tegn beskrivelse og udvælgelse Aktionslæring og kollegasparring status Midtvejsmøde med forstander, TR, AMR. Evaluering af temadag 2 Forberede temadag 3 Aktionslæring, 1. kursusdag, 4 lærere Aktionslæring, 2. kursusdag, 4 lærere Individuelle Samtaler med lærere og forstander 3. Temadag 3 timer Aktionslæring og Kollegasparring status, fase 5 og det videre forløb Stress håndtering af travlhed 7 gode tegn hvor er de set siden sidst? Afrunding: Møde med forstander, TR og AMR om implementering Forstandersparring Fokusgruppeinterview Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 11

13 5. Evaluering Evalueringen har fokus på forandringer på den enkelte skole, som kan anvendes på tværs af Efterskoleområdet. Der er evalueret og dokumenteret både i forhold til de opnåede forandringer og processerne, der har understøttet forandringer. Evalueringen af projektet baserer sig på Kvantitative opgørelser: En gentaget spørgeskemaundersøgelse blandt alle skolens medarbejdere, se bilag 1. Svarprocenten på de indledende undersøgelser er 88 % og på de afsluttende på 81 %. Kvantitativ evaluering af projektets aktiviteter, se bilag 2 Kvalitative interviews 2 afsluttende fokusgruppeinterviews af hhv. 6 lærere fra 3 skoler, og af 4 forstandere, se bilag 4 1 optaget mundtlig evaluering efter 3. temadag 2 individuelle interviews fra den sidste skole Alle skoler har således bidraget til den mundtlige evaluering. Via de kvalitative interviews har vi indsamlet citater, der vidner om oplevelser og beskriver den forandrede situation. 7 gode tegn for et godt psykisk arbejdsmiljø Alle 5 skoler har opstillet deres egne pejlemærker for, hvad de vurderer, er væsentligt for deres psykiske arbejdsmiljø i form af 7 gode tegn. Efterfølgende har vi sammenskrevet skolernes tegn i 7 fælles tegn, som kan informere til at identificere generelle træk, der kan arbejdes videre med i fremtidige indsatser på Efterskoleområdet. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 12

14 Del 2: Projektets indhold og aktiviteter 6. Den Sociale Kapital Hvad er Den Sociale Kapital? Den Sociale Kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed (NFA: Virksomhedernes Social Kapital, 2008, s. 44) Hvorfor er temaet med i projektet? Formålet med projektet var at skabe en kultur, der understøttede og udviklede efterskolernes Sociale Kapital i forhold til tillid, retfærdighed og samarbejde. Målet var at integrere konkrete redskaber, der både understøttede relationer mellem medarbejdere (bonding), relationer mellem forskellige (fag)grupper internt på skolen og imellem de deltagende skoler (bridging) og relationer mellem ledelse og medarbejdere (linking). Hvad har deltagerne fået ud af det? 95 % mener, at Den Sociale Kapital giver mening som ramme for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Introduktionen af begreberne Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne har givet et fælles sprog i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Hvad er tallet for Den Sociale Kapital? Den Sociale Kapital på de 5 efterskoler var i udgangspunktet høj og er i projektperioden forbedret yderligere fra 10,9 til 11,4 i forhold til en mulig samlet max score på 16. Det er særligt lærernes Sociale Kapital, der er øget. Til sammenligning blev gennemsnittet i Danmark målt til 10,2 af NFA på 3517 lønmodtagere i Jens, forstander Skrødstrup: På min skole blev de så glade for at finde ud af, at vi egentlig havde det meget godt, - få sat ord på, at der faktisk er noget, vi er gode til her: at have den tillid og åbenhed, det samarbejde. Hvordan har vi arbejdet med det? På alle 5 skoler har vi introduceret begreberne i Den Sociale Kapital og har haft drøftelser af, hvad der ligger i de tre begreber, Tillid, Retfærdighed og Samarbejde. På 2 skoler har vi udfoldet betydningen og konkretiseret de tre begreber i gruppeprocesser, og brugt dem som afsæt til at arbejde med 7 gode tegn på et godt arbejdsmiljø. På en skole har vi ligeledes arbejdet os ind i betydningen og konkretiseret de tre begreber, men uretfærdighed fik et uforholdsmæssigt stort fokus, og der blev taget hul på problematikker, der ikke kastede noget konstruktivt af sig. Denne læring gav anledning til en mere let tilgang, hvor vi blot introducerede begreberne på to skoler i et dialogbaseret oplæg. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 13

15 Bonding, Bridging og Linking har vi udelukkende arbejdet med at skabe og har ikke arbejdet med begreberne indholdsmæssigt. 2 af skolerne havde af forskellige årsager valgt, at temadagene udelukkende var for skolens lærere og ledelse. De vigtigste pointer om Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne processen 1. Retfærdighed fører tankerne hen på uretfærdighed Hvor Tillid og Samarbejdsevne er velkendte og ofte anvendte begreber i efterskoleverdenen, vækker ordet Retfærdighed - og dermed også Uretfærdighed - oftest til eftertanke. Allerede i de indledende interviews, hvor vi spurgte, hvad interviewpersonerne forbandt med ordet retfærdighed, kom der en vis pause med eftertænksomhed. At der er en vis form for tabuisering omkring uretfærdighedsfølelsen er tydelig, og oftest skal folk lige have deres værdibegreber på plads, før de udtaler sig om deres holdning. Det har været et element i projektet, som har tiltrukket sig megen opmærksomhed, og som har givet anledning til megen eftertanke. Inge, forstander Kongenshus: Retfærdighed er at have den rette adfærd overfor medmennesker, og to medmennesker er ikke ens, og derfor er det ikke retfærdigt at gøre præcis det samme med den ene som med den anden. 2. Sværere at tale om (u)-retfærdighed med kolleger end med elever Mange medarbejdere bemærkede, at eleverne ofte nævner, at en beslutning er uretfærdig, hvis ikke eleverne bliver behandlet ens. Et ofte givet svar er, at det er mere retfærdigt at behandle eleverne forskelligt, fordi de er forskellige. Men at det ofte er mindre italesat, når fokus kommer på retfærdighed i forhold til medarbejdere. 3. Fra at snakke om til at skabe Social Kapital Erfaringerne med at arbejde med de tre begreber har betydet, at vi undervejs i projektet har flyttet fokus fra at arbejde indholdsmæssigt med Tillid, Retfærdighed og Samarbejde til i stedet at fokusere på at skabe og understøtte Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne via arbejdsmetoder og værktøjer. De vigtigste pointer om Tillid, Retfærdighed og Samarbejdsevne resultatet 1. At sætte ord på giver ejerskab De 3 skoler, der arbejdede i dybden med begreberne, har opnået et stort ejerskab til disse. Inge, forstander Kongenshus: Det at få de 3 ord sat på - hvordan man oplever forskellige situationer, det har også været en øjenåbner for mig. Det har øget forståelsen for, hvordan man kan føle sig ramt på de tre begreber, det tror jeg er rigtig vigtigt at have fokus på. 2. Tag hånd om uretfærdighed Jens, forstander Skrødstrup: Man er nødt til med den der retfærdighed om man så vil tale om den eller ej det er bare noget, der kan pine rigtig meget og skabe rigtig meget dårlig atmosfære, så det gælder om efter bedste evne at være obs. på det. Det er alt fra om f.eks. vores kontaktlærersamtaler, så er der nogle, der bliver hårdere ramt af det, end hvis de også lå om eftermiddagen.... Fange dem op og gøre noget ved det. Fælles fra et par forstandere: Det har tit noget med penge at gøre eller timefordeling eller opgaver eller mellemtimer, eller Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 14

16 hvem kommer af sted på kurser, eller hvis tur er det til at æde det sure skema, hvem tager flest af de hårde elever? Der er mange gode ting. 3. Mere legalt at snakke om uretfærdighed Det er blevet mere legalt at snakke om retfærdighedsfølelsen. Lærer: Jeg har nogle gange hørt folk sige: jamen nu er det min retfærdighedssans, der lige bliver ramt. Det er blevet mere legalt, og det er en god ting. 4. Lydhørhed og dialog skaber tillid og samarbejdsevne Den anerkendende tilgang med runder og lydhørhed overfor alle har understøttet medarbejderes samarbejdsevne og gensidige tillid. Lærer: Der er kommet et større sammenhold på vores skole, end der har været før. Maskerne i sikkerhedsnettet er måske blevet lidt mindre. De vigtigste pointer om Bonding, Bridging og Linking resultatet Proces: se Afsnit 13, Metodiske refleksioner 1. Aktionslæring og Kollegasparring skabte bridging Lærer: Det har været rigtig godt, at min første Aktionslæring var en fra vores praktiske personale. Det har været rigtig godt at opleve de frustrationer og de problemstillinger, de ser. Jeg var sammen med vores rengøringsdame. Bare sådan nogle simple ting, som at der stod kopper over alt at det var et problem, der fyldte så meget for hende. Så på den måde har det givet nogle øjenåbnere for andre faggrupper. Det synes jeg var fantastisk. Jens, forstander Lynghøj: Noget af det, der har virket hos os, er de forskellige medarbejdergrupper imellem - fra at være mit til vores. Det her har åbnet for, at nogle er kommet til at arbejde på tværs af faggrænser og har givet et løft til den fælles forståelse. 2. Temadage med alle medarbejdere skabte bridging De 3 skoler, hvor alle ansatte deltog i temadagene, fik et stort udbytte i form af bridging imellem alle faggrupper. Jens, forstander Lynghøj: Snakken var jo egentlig udmærket, for det går jo pludselig op for mig, at det praktiske personale synes det er uretfærdigt, at de ikke får del i bonusordningen. Og jeg tænkte: bonusordning? Vi har da ingen bonusordning! Så handler det om, at ny løn, den omtaler lærerne som Nu har vi fået bonus. Så siger køkkenet: Har I fået bonus?? Det var med til at få lavet nogle definitioner, så hvad var det lige, vi snakkede om. At det var en del af en lønmæssig overenskomst. Så der blev lavet en afklaring. Selv om folk til at starte med sagde: Det er jo ikke noget, vi snakker om her, så er det alligevel noget, der påvirker. 3. Bonding og bridging i 'de 7 gode tegn' På flere skoler er samspillet mellem de forskellige faggrupper og niveauer blevet integreret i 'de 7 gode tegn.' 4. Kursus i Aktionslæring skabte bridging Lærer: Jeg synes, det var rigtig godt at være på de kursusdage nede ved jer. Da var det rigtig godt at høre de andre problematikker fra de andre skoler - om hvordan de har grebet nogle problematikker an. Det var helt fantastisk at være sammen med de andre skoler på den måde. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 15

17 5. Styregruppe gav bridging og linking Arbejdet i styregruppen, hvor forstandere, medarbejdere og repræsentanter for FSL og Efterskoleforeningen mødtes, skabte både bridging og linking, og visse relationer fortsætter. F.eks. er der ud fra styregruppens arbejde opstået et ønske om, at AMR og TR fra de 5 skoler mødes i marts 2012 for at drøfte implementeringen af projektets metoder.. Vi har overvejet, om vores arbejde med Den Sociale Kapital metodisk kunne knyttes tættere til kerneopgaven: arbejdet med eleverne. På den anden side har medarbejderne givet udtryk for, at det i meget høj grad har været berigende, at der for en gangs skyld netop ikke blev sat fokus på pædagogiske metoder eller elevproblematikker. Medarbejderne har i den grad påskønnet, at de selv kom i fokus. Underbyggende resultater Den indbyrdes vægtning af de tre begreber i den Sociale Kapital er den samme før og efter projektet. Tillid vurderes som vigtigst for trivsel (9 på en skala fra 1-10), dernæst samarbejde (8,6). Retfærdig ses også som vigtigt for trivsel, men har dog den laveste prioritet af de tre begreber (8,0). Den Sociale Kapitals betydning for trivsel Trivsel 1. Hvor vigtig er tillid, for at du trives med dit arbejde 2. Hvor vigtig er retfærdighed, for at du trives med dit arbejde 3. Hvor vigtig er samarbejde, for at du trives med dit arbejde 9,0 8,0 8,6 Anbefale det til andre: Indkredsning af den sociale kapital Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 75 % 74 % 50 % Ikke anbefale 0 % 7 % 0 % Ved ikke 25 % 19 % 50 % Samlet vil 69 % anbefale andre efterskoler at arbejde med Indkredsning af Den Sociale Kapital. TAP Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 16

18 7. Stress og travlhed Hvad er Stress og travlhed? Temaet rummer oplysning og erfaringsdeling om, hvad stress er, hvordan man forebygger og afgrænser stress fra travlhed. Hvorfor er dette emne med i projektet? Temaet er helt centralt, da projektet har til formål at forebygge stress. Ønsket er at skabe et fælles vidensniveau, et fælles sprog og en fælles forebyggende indsats. Vores hypoteser var at skoleformen kan gøre det vanskeligt at finde balancen imellem engagement og stress at medarbejderne kan være ekstra belastede, hvis der er mange sårbare unge at medarbejderne yder en ekstra indsats, hvis skolen mangler elever at skoleformen lægger op til megen interessetid, og at det kan være særligt svært at sige fra Hvad har deltagerne fået ud af det? Lærer: Det er blevet mere legalt at sige fra. Lærer: Man vidste meget i forvejen, men det åbnede de der legale døre, at det var ok at sige det. Man tænker det rammer naboen. Når der så er en kollega, der kommer og siger: Du ser rimeligt presset ud, er der noget, jeg kan gøre for dig?. Så bliver man også selv mere bevidst om det på den måde. Symptomerne og alle de ting, dem havde man jo. Hvordan har vi arbejdet med det? Langt de fleste medarbejdere har viden om stress, men det er meget forskelligt, hvilken viden medarbejderne ligger inde med om symptomer, forebyggelse og behandling. Deltagernes viden er derfor inddraget i oplæg og erfaringsrunder. Særligt har det givet stof til eftertanke, når medarbejdere har delt deres personlige oplevelser af f.eks. deres markører for, hvornår de skal trække en grænse. Medarbejderne har også drøftet, hvordan de kan være hinanden behjælpelige ved tegn på pres og stress. De vigtigste stressorer som er kommet frem i forløbet Udefrakommende Perioder med sammenpressede arbejdsmængder Svære problematikker med elever Forandringer eller nye opgaver, der kommer ind over i sidste øjeblik Vagt- og undervisningsplaner, der kommer sent, særligt når det handler om specielle uger eller arrangementer Vanskeligt kollegasamarbejde Manglende indsigt i skolens fremtidsplaner Indefra kommende Ønsket om at gøre et rigtig godt stykke arbejde, f.eks. at tage sig af særligt belastede / belastende elever, eller ønsket om at løfte elevernes faglige niveau og skabe motivation for undervisningen At lade arbejdstiden og arbejdsmængden tage overhånd Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 17

19 Den samlede mængde af udefrakommende og indefra kommende forventninger til aktiviteter i familielivet, fritidslivet og arbejdslivet kan ligeledes være et pres De vigtigste pointer processen 1. Syn for sagen På 4 af skolerne har en eller flere medarbejdere fortalt om deres stress / stresssymptomer. 2. Kommer jeg nu til besvær? Medarbejderne er tilbøjelige til ikke at henvende sig til en kollega, hvis de er bekymrede for vedkommende. Kommer jeg nu til besvær? Er det mig, der skal tage snakken? Er det rette tid og sted? Hvordan skal jeg sige det? De vigtigste pointer resultatet 1. Større fælles viden Medarbejderne har fået en større fælles viden om forebyggelse og håndtering af stress og travlhed Hvad er stress? Markører for travlhed og stress Hvordan håndtere stress hver især og sammen? Nogle skoler har kort arbejdet med metoder til at håndtere travlhed 2. Adskil stress fra travlhed Der er blevet en større klarhed over, hvornår medarbejderne anvender ordet stress, og hvornår der er tale om travlhed og pres. Jens, forstander Skrødstrup: Jeg tror, at der hos os er kommet flere nuancer på, så man har plads til de store ord, når de store ord skal være der. Problemet er netop, at man kalder alt for mange ting for stress, f.eks. travlhed og at man er træt. Lærer: Før kunne jeg godt finde på at sige: "Åh, jeg er bare stresset", men jeg var jo ikke stresset. Jeg var bare frustreret over, at jeg havde lidt småtravlt. Forskellen imellem stress og travlhed er blevet tydeliggjort. I dag omformulerer jeg mig, og så tager jeg mig af de ting jeg skal tage mig af, og de ting, jeg ikke skal tage mig af, så tager jeg ikke dem. Det er jo lige så meget ikke at tage unødvendige byrder på sig, som lidt var mit problem før, som jeg er begyndt at vænne mig af med. Jeg har en tendens til at involvere mig i alt for mange ting. 3. Forskellige stressmarkører Medarbejderne har set mangfoldigheden i, hvad der kan presse og hvor forskelligt stress kommer til udtryk. 4. Kom bare Medarbejderne har fået en bedre indsigt i hinandens grænser. Der er lavet uformelle aftaler om, hvordan man kan gå til hinanden, hvis man er bekymret for en kollegas velbefindende. Langt de fleste medarbejdere ønsker, at kolleger henvender sig direkte, hvis de er bekymrede. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 18

20 5. Forstanderne er blevet mere opmærksomme Lærer: Der er i hvert fald sket noget ude hos os. Der er kommet en åbenhed om, at det er svært at dække hinanden ved vagter og sygedage. Vi har fået en flok vikarer i huset, sågar i køkkenet. Inge, forstander Kongenshus: Jeg tror faktisk, at jeg træder mere på bremsen overfor nogle medarbejdere, end jeg har gjort før. Jeg har fokus på, om de er presset på en måde, så det ikke er godt, men jeg øver mig da stadigvæk i det, for det er en øvelse for mig i, at jeg så ikke bare tager mere på mig. 6. Gør noget Alle skoler har arbejdet hen mod en fælles håndtering: Gør noget!, hvis du er bekymret for en kollegas velbefindende. Lærer: Nu er det ikke længere den enkeltes ansvar. Nu har man nogle kolleger, der proaktivt kan gå til ledelsen og sige, her har vi et problem. Den person her er simpelthen for belastet. Vi er nødt til at gøre noget. Ellers går det galt. Nu er det ikke længere på vores egne skuldre, nu er der ligesom nogle flere, der er med til at bære det. Og det sker på forkant. Vi kan være med til at bremse op. 7. Projektet har forebygget Jens, forstander Skrødstrup: Vi har i løbet af forløbet fået fisket nogle hjem igen fra en situation, hvor de var ude på kanten. Jeg tror, vi skal tage det meget alvorligt, når der er nogle, der udtrykker - om det så er travlhed eller stress - fordi man er på vej ud på en kant. Lærer: Det der med at sige nej, det er blevet ok, at man siger nej, og det tror jeg også det var før. Jeg tror det er ens selvopfattelse, at det ikke er ok at sige nej. At det er den, der har ændret sig. Det var jo sådan, at jeg var ude på kanten. Jeg har stået på kanten og vippet med, at jeg var ved at gå ned med stress. Det har været ok at sige blandt kolleger, at man er nået dertil. 8. De unge kvindelige lærere og de engagerede Jens, forstander Lynghøj: Stress. Det er den unge lærer, som synes hun skal have alting med hjem. Når man tillader, at forældre ringer til én på alle tider af døgnet, så tager man det også med hjem. Jens, forstander Skrødstrup: Der tror jeg, at vi som ledere er nødt til at sætte nogle meget klare rammer op, når vi har nye unge medarbejdere, for vi er ikke de eneste i det her samfund, der har en udfordring, når der er en ny, der starter indenfor sådan et fagfelt. Poul, forstander Borremose: Jeg oplever det også blandt dem, der ikke er nye, for du kan brænde så meget for det, du arbejder med, at de simpelthen vil bygge Eiffeltårnet alene. Der tror jeg da nok, at der har vi en opgave, selvom det er kanon for skolen, at der er nogle, der vil. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 19

21 Opsamling Undervejs har vi haft den tanke, om oplægget om stress helt kunne undværes, men vi valgte at fastholde det. Dels lagde det grunden til et fælles sprog, dels oplevede vi, at flere efterfølgende fortalte os, at de kunne genkende flere stresssymptomer end godt var, og at nogle derefter tog mere hånd om deres stressorer. Måske var vi ved at snyde os selv, fordi mange er tilbøjelige til at gå og putte med / er ikke klar over deres stresssymptomer. Flere af skolerne nævnte inden forløbet, at der ikke var stress på deres skole. Jo mere vi er kommet til at kende de enkelte personer, har vi dog set, at der på alle 5 skoler har været en eller flere medarbejdere, der var frustrerede over, at de ikke var bedre i stand til at sige fra, og en del gav udtryk for, at de i perioder havde forskellige symptomer på stress. En enkelt lærer har i december sagt sit job op pga. stress. Stress er oftest tabuiseret, og det har været vores ærinde at skabe et rum, hvor det blev legalt at tale om ens stress symptomer. Den åbenhed, dette har skabt, er gang på gang blevet nævnt som meget væsentlig, både i forhold til kendskabet til ens kollegers velbefindende, men også i forhold til, hvordan man rent faktisk kan handle hver for sig og sammen. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 20

22 Underbyggende resultater Der er kun sket få ændringer i forhold til målingen af skolens kultur omkring stress før og efter projektet. Der hvor den største forandring kan registreres, er i forhold til, at flere oplever, at de har fået redskaber og metoder til at håndtere travlhed og stress (spørgsmål 11), hvor der på en skala fra 0 5, er sket en stigning fra 3,4 til 3,7. Også i forhold til spørgsmål 15 oplever medarbejderne i stigende grad, at der er balance mellem skolens værdier og skolens kultur i forhold til håndtering at stress en stigning fra 3,1 til 3,5. Før - Kultur omkring stress Gennemsnit for alle 2,5 3 3, Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere travlhed og stress 3,4 12. Jeg har en god sammenhæng mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 3,6 Kultur omkring stress 13. Det sker ofte, at der er konflikt mellem mit arbejde og privatliv, så jeg helst ville være begge steder på én gang 14. Jeg har tillid til, at skolens ledelse tager medarbejdernes stressniveau alvorligt 15. Der er balance imellem skoles værdier og skolens kultur i forhold til at håndtere stress 2,7 3,1 3,8 16. I hvilken grad oplever du, at I har en kultur, hvor man kan tale om og håndtere stress? 3,7 17. I hvilken grad synes du, at du kan håndtere nogle af de dilemmaer, der optager dig i din hverdag? 3,8 Efter - Kultur om stress Gennemsnittet for alle 2,5 3 3, Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere travlhed og stress 3,7 12. Jeg har en god sammenhæng mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 3,4 Kultur omkring stress 13. Det sker ofte, at der er konflikt mellem mit arbejde og privatliv, så jeg helst ville være begge steder på én gang 14. Jeg har tillid til, at skolens ledelse tager medarbejdernes stressniveau alvorligt 15. Der er balance imellem skoles værdier og skolens kultur i forhold til at håndtere stress 2,8 3,5 3,9 16. I hvilken grad oplever du, at I har en kultur, hvor man kan tale om og håndtere stress? 17. I hvilken grad synes du, at du kan håndtere nogle af de dilemmaer, der optager dig i din hverdag? 3,6 3,7 Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 21

23 Ser man isoleret på lærernes besvarelser er forandringen på netop disse to parametre endnu mere udtalte. I forhold til redskaber til at håndtere stress og travlhed er der stigning fra 3,2 til 3,7 og i forhold til balancen mellem skolens værdier og stresshåndtering er der en stigning fra 2,9 til 3,4. Begge parametre har været centrale i projektet og forandringen kan i høj grad tilskrives de input, processer og aktiviteter lærerne har været en del af i projektet. Før - Kultur omkring stress Gennemsnit for lærerne 2,5 3 3, Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere travlhed og stress 3,2 12. Jeg har en god sammenhæng mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 3,4 Kultur omkring stress 13. Det sker ofte, at der er konflikt mellem mit arbejde og privatliv, så jeg helst ville være begge steder på én gang 14. Jeg har tillid til, at skolens ledelse tager medarbejdernes stressniveau alvorligt 15. Der er balance imellem skoles værdier og skolens kultur i forhold til at håndtere stress 2,9 2,9 3,6 16. I hvilken grad oplever du, at I har en kultur, hvor man kan tale om og håndtere stress? 3,5 17. I hvilken grad synes du, at du kan håndtere nogle af de dilemmaer, der optager dig i din hverdag? 3,7 Efter - Kultur omkring stress Gennemsnit for lærerne 2,5 3 3, Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere travlhed og stress 3,7 12. Jeg har en god sammenhæng mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 3,2 Kultur omkring stress 13. Det sker ofte, at der er konflikt mellem mit arbejde og privatliv, så jeg helst ville være begge steder på én gang 14. Jeg har tillid til, at skolens ledelse tager medarbejdernes stressniveau alvorligt 15. Der er balance imellem skoles værdier og skolens kultur i forhold til at håndtere stress 2,9 3,4 3,7 16. I hvilken grad oplever du, at I har en kultur, hvor man kan tale om og håndtere stress? 3,5 17. I hvilken grad synes du, at du kan håndtere nogle af de dilemmaer, der optager dig i din hverdag? 3,6 Vær opmærksom på at spørgsmål 13 er modsatrettet, således at en lav score er positiv. Der spørges specifik til sammenhængen mellem arbejdsliv og privatliv, fordi dette var en af hovedhypoteserne i forhold til hvad der kan give lærerne stress. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 22

24 Anbefale det til andre: Stress og håndtering af travlhed og stress Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 88 % 79 % 57 % Ikke anbefale 0 % 7 % 0 % Ved ikke 13 % 14 % 43 % TAP Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 23

25 8. '7 gode tegn' Hvad er '7 gode tegn'? 7 gode tegn på et godt psykisk arbejdsmiljø indfanger, hvilke pejlemærker den enkelte skole har på, at medarbejderne trives. Hvorfor er temaet med i projektet? Målet med 7 gode tegn er at styrke medarbejdernes fælles opmærksomhed på, hvilke faktorer, der er betydningsfulde for deres vurdering af et godt psykisk arbejdsmiljø. Formålet har endvidere været at identificere generelle træk for det psykiske arbejdsmiljø, der kan arbejdes videre med i fremtidige indsatser på Efterskoleområdet. Hvad har deltagerne fået ud af det? Arbejdsprocessen i sig selv har understøttet det psykiske arbejdsmiljø ved, at alle medarbejdere deler vigtige positive oplevelser og skaber fælles retning. De 7 tegn kan anvendes i det videre arbejde, bl.a. i APV en og MUS. De 7 tegn: 1. Engagement og glæde ved at gå på arbejde 2. Vilje til forandring og udvikling 3. Kollegial støtte og sparring 4. Positiv og anerkendende kommunikation 5. Det uformelle og fællesskabende samvær 6. Fælles forståelse med plads til forskellighed 7. Åbenhed og gennemsigtighed omkring aftaler, planlægning og fremtiden Hvordan har vi arbejdet med det? Vi har udviklet denne metode og døbt den 7 gode tegn ud fra en ressourceorienteret tilgang til det psykiske arbejdsmiljø. Hvor andre temaer, f.eks. omkring stress let kan sætte fokus på de situationer, hvor folk er i klemme eller under pres, tager de 7 gode tegn udgangspunkt i de situationer, der allerede fungerer. Hver skole har opstillet deres egne pejlemærker med udgangspunkt i konkrete situationer, der afspejler, hvad medarbejderne oplever fungerer godt. Det har også været muligt at inddrage ønsker med konkrete eksempler på, hvad man gerne vil arbejde hen imod. Vi har metodisk arbejdet ud fra at 1. identificere 7 gode tegn ud fra Tillid, Retfærdighed og Samarbejde i Den Sociale Kapital 2. identificere 7 gode tegn ud fra brainstorm på et godt psykisk arbejdsmiljø 3. identificere 7 gode tegn i en kreativ proces, hvor medarbejderne fik til opgave at tegne eksempler på situationer i deres hverdag, der afspejlede et godt psykisk arbejdsmiljø. Metode 3 gav afgjort den mest inspirerende og mest positive proces. Indsnævring fra de mange forslag til 7 tegn er sket ved, at hver medarbejder har fået et antal stemmer, så de tegn med flest stemmer blev valgt. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 24

26 De vigtigste pointer processen 1. Fælles ejerskab Alle skoler har haft et positivt udbytte af arbejdsprocessen med at identificere de 7 gode tegn. Det har givet en høj grad af fælles ejerskab. 2. Indsigt i de andres værdier Det har været givende at høre om de andre kollegers positive oplevelser, og der er herved blevet udvekslet holdninger og værdier. 3. Konkrete eksempler virker Hvor temaet et godt psykisk arbejdsmiljø for de fleste virker lidt abstrakt, har alle medarbejdere umiddelbart konkrete eksempler på, hvornår de trives. Her er det let at få fat i, hvad der betyder noget, og hvad de enkelte medarbejdere er optaget af. 4. Beslutninger ved stemmeflertal Det var en øjenåbner, at beslutninger kan ske ved stemmeafgivelse. De vigtigste pointer resultatet 1. De 7 gode tegn er synlige Alle skoler har identificeret deres 7 gode tegn, og der er lavet aftaler om, hvordan og hvem der holder øje med de 7 gode tegn fremover. 2. Fællesskab om, hvad der er godt for os Hvad er det egentlig, der er godt for os? Det har medarbejderne opnået et fælles sprog og et fællesskab omkring. Lærer: Lærer: Jeg tror, at vi skal holde os rigtig meget til de 7 gode tegn oppe hos os. Der vil være rigtig meget i det, som kan give grund til, at man gør noget andet. Det vil blive et signal om, hvordan vi skal handle. De 7 gode tegn passer ind i de ting, vi er i gang med at arbejde med, så de kommer til at fylde fremover. 3. Også plads til de små gnavere Det har været en tilladt og let tilgængelig måde at få identificeret de små gnavere på det organisatoriske plan, f.eks. var det et eksempel på et tegn, at der blev afviklet MUS-samtaler. 4. Opbygget Den Sociale Kapital Arbejdet har bidraget til opbygning af Den Sociale Kapital ved bonding imellem kolleger, bridging imellem forskellige faggrupper og linking imellem medarbejdere og ledelse. Tilliden og Samarbejdsevnen er øget og oplevelsen af Retfærdighed er blevet mere bevidst Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 25

27 Effekt efter projektet 1. 7 gode tegn ind i APV Flere AMR-repræsentanter vil anvende deres skoles 7 gode tegn som vigtige pejlemærker i deres arbejde med den kommende APV. Lærer: Det er en gave fra himmelen i forhold til at lave psykisk APV. Der er mange gode ting i det her, som vi ikke har set før. Lærer: Som AMR kan jeg se, at det kan blive blandet meget ind i vores psykiske arbejdsmiljø, og vores måde at håndtere det på. At vi måske skal lave nogle nye målrettede spørgeskemaer. Der skal vi have det konkrete ind. Jeg tænker på de enkelte ting, vi havde til debat, for at nå frem til de 7 gode tegn. Der har vi været ind over en hel masse, og det er jo egentlig alle de tanker, der har ligget, der ligger til grund for det, og det kan jeg jo bruge. 2. Den gode historie En skole, der har sat den gode historie på dagsordenen til medarbejdermødet, vil fremover knytte historierne til deres tegn, så disse perspektiverer historierne og tegnene tilføres nyt liv. 3. MUS En forstander vil opbygge MUS ud fra skolens 7 gode tegn. 4. Evaluering Lærer: De 7 gode tegn kan vi også bruges til at evaluere med. Vi kan tage det op om 1 år og se: Er det de her tegn, som giver et billede af, at det går den rigtige vej eller er der nogle helt andre ting, vi skal være opmærksomme på? Så det med at have nogle tegn er vigtigt. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 26

28 Underbyggende resultater Hver skole har identificeret sine 7 gode tegn. På baggrund af disse har vi fremdraget nogle fælles tegn, der kan anvendes som inspiration for det psykiske arbejdsmiljø på efterskolerne: 1. Engagement og glæde ved at gå på arbejde 2. Vilje til forandring og udvikling 3. Kollegial støtte og sparring 4. Positiv og anerkendende kommunikation 5. Det uformelle og fællesskabende samvær 6. Fælles forståelse med plads til forskellighed 7. Åbenhed og gennemsigtighed omkring aftaler, planlægning og fremtiden Glæde ved at møde på arbejde Hjertet brænder for arbejdet Vise engagement og være autentisk i sit arbejde. Vilje og mod til forandring og udvikling, f.eks. giver en plan for skolens udvikling tryghed Ideer og innovation skal flyde frit og føres ud i livet At turde tage udfordringer Lyst til at finde løsninger også på det, der er svært Vi griner sammen vi græder sammen Have syn for andres udfordringer og reagere på det Reel interesse og omsorg Synlig respons med positive og ærlige kommentarer At folk kan finde tid og ro til uformelle samtaler Udtrykke, lytte, søgt forstået Konstruktiv kritik modtages positivt Opmærksomhed fra hver enkelt i form af ordvalg, kropssprog og handling Tillid til at man gør sit bedste Humor i kommunikation med et glimt i øjet Fællesskabende aktiviteter med eleverne Fodre den positive energi Sprede gode oplevelser Man hygger sig sammen Opbakning til sociale arrangementer Fælles forståelse for indgåede aftaler Fælles fodslag med plads til forskellighed Tillid til at man gør sit bedste Der bliver taget hensyn til den enkelte, når der kommunikeres eller uddeles opgaver Klare og overholdte aftaler om f.eks. beslutningsret til udvalg, og at TAP'erne inddrages i planlægningen af specielle uger Ærlighed omkring timeforbrug gælder både ved tildeling af for få og for mange timer Tryghed i forhold til arbejde, ledelse, kolleger at man kan føle sig tryg i sit ansættelsesforhold Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 27

29 Anbefale det til andre: Arbejdet med de 7 gode tegn Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 63 % 79 % 64 % Ikke anbefale 0 % 0 % 7 % Ved ikke 37 % 21 % 29 % Samlet vil 74 % anbefale andre efterskole at arbejde med 7 gode tegn. TAP Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 28

30 9. Aktionslæring Hvad er Aktionslæring? Aktionslæring er en metode til kollegial sparring, der med sin enkle struktur og med deltagelse af 2 personer eller flere, er let at håndtere og organisere i praksis. Gennem Aktionslæring udvikler medarbejderne deres evne til at håndtere dilemmaer og problematikker ved løbende at udforske, eksperimentere med, observere og reflektere over konkrete situationer i forhold til arbejdet. Selve Aktionslæringsmetoden består af 5 faser. Fase 1: Formulere problemstilling Fase 2: Vælge og igangsætte aktioner (observationer og handlinger) Fase 3: Observere aktioner systematisk Fase 4: Analysere og reflektere over observationerne Fase 5: Evaluere og forankre med konkrete opskrifter på den gode praksis. Hvorfor er temaet med i projektet? Metoden er sædvanligvis i anvendelse indenfor det pædagogiske område som et udviklingsværktøj, men anvendes i dette og andre projekter af Akantus med den primære hensigt at styrke medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø. Hvad har deltagerne fået ud af det? Det er et succeskriterium i projektet, at 80 % af de, der har arbejdet med Aktionslæring, oplever, at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegial sparring. Resultatet er, at 100 % af forstandere og souschefer (8 personer) og 88 % af lærerne oplever at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegial sparring. Lærer: Det der har gjort stort indtryk på mig er Aktionslæring. Hvor meget det egentlig sætter i gang. Selvom min makker og jeg ikke har mødtes særlig mange gange, så synes jeg alligevel, at jeg tænker i det en hel masse nu. Hvad kan jeg lige gøre? Jens, forstander Skrødstrup: Jeg er slet ikke i tvivl om, at det giver meget. Hvordan har vi arbejdet med det? Vi har udarbejdet en Aktionslæringsguide med spørgsmål til sparringspartneren (se oversigt over guide i bilag 5). Med dette værktøj i hånden har det været vores hypotese, at medarbejderne på forhånd har de kompetencer, der skal til for at kunne arbejde med metoden. Aktionslæring er blevet introduceret på første temadag, og medarbejderne har kunnet vælge, hvorvidt de ønskede at afprøve Aktionslæring eller Kollegasparring, og hvem de ville være makkere med. Desuden har fire lærere fra hver skole været på kursus i 2 dage i Aktionslæring. Det har været op til de enkelte medarbejdere, hvor lang tid og hvor ofte man ville mødes for at afprøve metoden. Dette er sket udelukkende i medarbejdernes egentid. På de 2 efterskoler, hvor udelukkende lærere har deltaget i temadagene, har alle lærere afprøvet Aktionslæring. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 29

31 Eksempler på temaer, der er blevet arbejdet med, rummer både elever, kolleger og pædagogiske udfordringer Elever, der fylder meget i medarbejdernes tanker, f.eks. at finde en konstruktiv indgang Sanktionsformer, f.eks. at komme op om morgenen, at komme for sent til timerne Grænsesætning til elever, der har et stort behov for voksenkontakt At holde den professionelle afstand til forældre, der gerne vil være meget private En ny tilgang til en 9. klasses opmærksomhed på egen læring Oprydning på skolen Lærernes opbakning til rengøringspersonalets behov Irritation over ikke overholdte aftaler blandt kolleger Egne grænser for arbejdsopgaver Aktionslæring er primært blevet afprøvet i makkerpar, men også i trioer, og som fælles værktøj for en gruppe lærere med et fælles problem. Arbejdet i trioer har været sværest at arbejde med, fordi forvaltningen af opgaven som observatør kræver flere spilleregler. De vigtigste pointer processen 1. En kort intro er for lidt Mange medarbejdere har på baggrund af en kort introduktion givet sig i kast med værktøjet, men flere har udtrykt, at de har følt sig kastet ud på dybt vand. 2. Kursus i Aktionslæring er vigtigt De lærere, der deltog i 2 dages kursus om Aktionslæring, fik en langt bedre forståelse for, hvordan metoden kan anvendes. 3. Svært at finde tiden En af de vigtigste forhindringer var at finde tid til og tidspunkt for at mødes med sin makker. De vigtigste pointer resultatet 1. Let at anvende guiden Den udarbejdede spørgeguide gør Aktionslæring til et meget let anvendeligt værktøj. Det bliver hurtigt et redskab, som medarbejderne bliver fortrolige med og kan integrere i deres værktøjskasse. 2. Rart med en løs form Lærerne har oplevet det som befriende, at de ikke skal holde sig så stringent til en form eller en bestemt måde at spørge på, men har fået fri til at anvende de helt almindelige kompetencer i at have gode samtaler. Jens, forstander Skrødstrup: Nogle bruger det meget struktureret ud fra papiret, andre går mere løst til det, men bruger de redskaber, der er kommet med i bagagen. Det har været rigtig godt. Vi har en gruppe elever, der har været lidt udfordringer omkring. Og der har det holdt modet oppe hos nogle, at de i samtalerne har fået nogle konkrete værktøjer med til at håndtere dem. 3. Fase 1 alene giver også effekt Det har været en øjenåbner, hvor langt man kan nå i en afklaringsproces, alene ved at sætte ord på og afgrænse et problem. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 30

32 Jens, forstander Lynghøj: Også det med at få skilt tingene ad. Få sorteret i, hvad kan jeg gøre noget ved, og hvad det er, jeg ikke kan gøre noget ved. Hvad skal jeg kaste mit fokus på? Nogle makkerpar har udelukkende taget snakken i fase 1, mens andre har nået flere runder med alle faser. 4. Observationer i fase 2 giver viden Flere observationer i fase 2 løser i sig selv mange problemer, idet man får et nyt syn på problemet. 5. De små gnavere er lettest at arbejde med Det har været lettere at lære metoden, når temaet har været konkret, og der er taget fat i en af de små gnavere. 6. Kort til handling Det virker befriende, at der er kort til handling, og at man ikke skal kunne udtænke færdige løsninger på det nuværende grundlag. 7. Nogle har haft mange samtaler, andre kun intro Det er meget forskelligt, hvor langt de forskellige makkerpar er nået. Det spænder fra medarbejdere, der ikke har mødtes til medarbejdere, der synes det er et fantastisk redskab, som de er blevet helt fortrolige med. Enkelte lærere anvender også metoden alene uden sparringspartner. 8. Kan mindske stress Lærer: Jeg har været særligt begejstret for det her AL. Det synes jeg, vi kan bruge til rigtig meget. Jeg tror, det kan være med til, at man får systematiseret sine tanker, så man undgår stress via det. Simpelthen ved at man får sat nogle klare kasser på: Hvad er det, der er problemet? Så super. 9. Kan anvendes sammen med eleverne Et par lærere anvender nu fase 1-4 i Aktionslæring sammen med deres elever beder eleverne om at observere, afprøve osv. Vi har været tilbageholdende i forhold til, om folk kunne vælge et emne, der handlede om en tredje kollega. Nogle lærere har afprøvet dette, og det har i disse tilfælde haft en god effekt, idet flere problemer har vist sig at være mindre efter fase 2 s observationer. Inge, forstander Kongenshus: Aktionslæring er et styringsredskab, som gør, at det kan blive mere konstruktivt, end når det foregår i kopirummet for lukket dør. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 31

33 Aktionslæring fortsætter efter projektet slutter: Alle skoler har besluttet, hvilke rammer, der skal skabes, for at Aktionslæring kan leve videre. Der arbejdes med følgende modeller: 1. Tiden skal findes under 125 timers puljen til udvikling og lærersamarbejde. Ved næste skemalægning vil der i videst muligt omfang bliver forsøgt skabt huller til at lægge mødetidspunkter ind til Aktionslæring eller Kollegasparring. 2. Der gives x antal timer til de, der ønsker at arbejde med Aktionslæring, og disse forpligter sig til at dele deres erfaringer (fase 5) på et medarbejdermøde. 3. Alle er forpligtet til at bruge Aktionslæring, og der afsættes et antal timer hertil. 4. Det er et redskab, der tages frem, når et fælles problem skal afdækkes, f.eks. har en skole 4 aktuelle temaer, med en tovholder på hver. 5. I løbet af foråret 2012 anvendes 3-4 personalemøder på, at der arbejdes i makkerpar med enten Aktionslæring eller Kollegial sparring. Hvad der bruges af tid herudover, er op til de enkelte. 6. Hvert 3. personalemøde afsættes til et teammøde, hvor det anbefales at anvende Aktionslæring De fleste skoler har oprettet nye makkerpar, mens en skole vil lade det være op til den enkelte problemholder at vælge sin sparringspartner, som så kan være sparringspartner for flere. Opsamling Vi vurderer, at Aktionslæring med fordel kan introduceres til hele Efterskoleområdet. Det kan anvendes som en enkel og let gennemførlig form for kollegial supervision, der mærkbart kan aflaste i et travlt og krævende arbejdsliv. Troen på, at lærerne har de kompetencer, der skal til for at anvende værktøjet holdt delvist stik. En enkelt kursusdag i at være sparringspartner vil helt sikkert kunne forbedre kvaliteten i den udførte sparring, og deltagerne kan blive understøttet i de sidste 2 faser med fokus på læringspointer og vidensdeling. En af skolerne har planlagt en kursusdag i foråret 2012 i at forbedre kompetencerne som sparringspartner. Alle faggrupper kan anvende værktøjet, men er i dette projekt kun blevet valgt af få TAPper. Det har været meget givende at høre om, hvad en kollega fra en anden faggruppe bøvler med. Det har effektivt understøttet såvel bonding imellem kolleger som bridging imellem faggrupper. Aktionslæring udmærker sig ved at være meget konkret, og at der er kort fra problem til handling. Dette oplever vi, at specielt de mandlige kolleger er tilpas med. At prioritere tiden er den sværeste nød at knække i forhold til Aktionslæring. De fleste medarbejdere har lettere ved at tage sig af elever, forberedelse og undervisning end at prioritere at tage vare på det, der belaster dem selv. Hvis Aktionslæring skal implementeres, skal skolerne finde en form, der i videst mulige omfang understøtter dette. Når dette er på plads, er det vores vurdering, at Aktionslæring repræsenterer en metode, som i forhold til bl.a. kollegial supervision er let tilgængeligt og fint falder i tråd med Efterskoleområdets arbejdsbetingelser. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 32

34 Underbyggende resultater 8 ud af 8 forstandere og souschefer (100 %) og 38 ud af 43 lærere (88 %) oplever, at aktionslæring og Kollegasparring er brugbare metoder til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Oplever du at Aktionslæring og Kollegasparring er en brugbar metode til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø? nej 5% ja 95% Anbefale det til andre Introduktion til Aktionslæring Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 100 % 79 % 57 % Ikke anbefale 2 % 0 % Ved ikke 19 % 43 % TAP Samlet vil 77 % anbefale andre efterskoler at blive introduceret til Aktionslæring. Kursus i Aktionslæring Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 100 % 53 % 43 % Ikke anbefale 0 % 0 % 0 % Ved ikke 0 % 47 % 57 % Samlet vil 37 personer, svarende til 57 %, anbefale kurset i Aktionslæring. Kun 20 personer har deltaget i kurset. TAP Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 33

35 10. Kollegasparring Hvad er kollegasparring? Kollegasparring er i dette projekt betegnelsen for en uformel sparring med en kollega, uden at det er afgrænset af en bestemt form eller metode. En medarbejder danner makkerpar med en kollega, som man ikke snakker så meget med i det daglige, og som man mødes med et par gange eller tre hen over projektets løbetid. Formen lægger op til en kort kommen forbi og sige hej eller en god uformel kollegial samtale, hvor man kan spørge og lytte til hinandens arbejde og velbefindende. Hvorfor er temaet med i projektet? Projektet havde bl.a. til formål at forebygge stress, og dette tiltag blev introduceret for at se, hvilken effekt det har at knytte flere uformelle bånd. Desuden var det en måde at være med i den bonding, bridging og linking, der ligger i projektet, uden at skulle forpligte sig til at arbejde med Aktionslæring. Hvad har deltagerne fået ud af det? Vi har for lidt erfaring fra dette projekt til, at vi kan sige noget entydigt om effekten af Kollegasparring, men det indtryk vi sidder tilbage med er, at det har et potentiale. Det viser sig bl.a. ved, at to skoler fortsætter med Kollegasparring som et alternativ for de, der ikke ønsker at arbejde med Aktionslæring. Poul, forstander Borremose: Det kan godt være, at den har en værdi den morgen, hvor man hænger lidt med skuffen, eller når der er en lille tilspidset situation. Der kan være nogle situationer, hvor man kan sige, at netop det, at man har været tvunget til at snakke sammen sådan lidt smalltalk agtigt, gør at man har fået lov til at holde en dør åben, og der tror jeg, at den kollega der får lov til det, får en adgang som ingen andre har. Det er derfor jeg har lidt svært ved at vurdere det. Hvordan har vi arbejdet med det? Medarbejderne fik det valg, om de ville arbejde med Aktionslæring eller Kollegasparring, og indenfor hver gruppe dannede man par med en person, man ikke er så tæt med i hverdagen. På alle skoler har medarbejdere ønsket og tilstræbt, at makkerpar blev dannet på tværs af faggrænser. Medarbejderne har i projektet selv skullet finde tid til Kollegasparring indenfor deres arbejdstid. Emnerne har i høj grad været private forhold og personlige problemer, men mange har også fået sig en god snak om arbejdets glæder og udfordringer. De vigtigste pointer processen 1. Let at sætte i værk Det har været let at organisere. 2. Alle kan deltage Det har været let for køkken, kontor og pedel at deltage i. 3. Både korte og lange samtaler Nogle har haft en enkelt snak, andre har haft flere længere samtaler, og et enkelt par har spurgt til hinanden stort set hver dag, da der var alvorlig sygdom i familien. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 34

36 4. Virker kunstigt Flere har givet udtryk for, at det virkede kunstigt / søgt, og at de jo alligevel snakkede sammen alle sammen, fordi de jo var en så lille skole. Inge, forstander Kongenshus: Det er rigtig meget personafhængigt, om det føles rart eller ej. Hvis det ikke føles rart, så gør man det i en periode, hvor der står at man skal, og så fiser det ud af sig selv. Og der hvor det føles rigtigt, så bliver man ved, tror jeg. 5. Alle har en makker Kollegasparring har været godt at have som alternativ til Aktionslæring, så alle har haft en makker. De vigtigste pointer resultatet 1. Skal skaber relationer Mange medarbejdere giver udtryk for, at de har haft nogle hyggelige snakke med folk, som de ellers ikke snakker med. Lærer: Jeg har haft Kollegasparring med vores køkkenleder, og det har jeg også haft meget fornøjelse af. Der er kommet en anden åbning der, synes jeg. En bedre forståelse. Så det er jeg super glad for. Vi har haft 2 samtaler af en times varighed, hvor vi snakkede om løst og fast - om vores familie, og hvordan det gik og sådan noget. Så det har været godt. 2. Indsigt i andres bøvl Flere nævner, at det er rigtig godt at vide, hvad de andre faggrupper bøvler med. De tættere relationer, der er skabt på relativt kort tid, er en investering i forhold til bridging. Poul, forstander Borremose: Lige præcis denne bridging, der kitter man lidt revnerne, og det kan være med til at forstærke broen imellem faggrupperne. 3. Opvarmning til Aktionslæring Nogle af de personer, der i dette efterår har valgt Kollegaparring, er nu motiveret til at arbejde med Aktionslæring Kollegasparring fortsætter efter projektet slutter To skoler fortsætter med Kollegasparring som et alternativ til Aktionslæring. En skole vil lægge mødetider ind til Aktionslæring eller Kollegasparring, mens en anden skole afsætter 3-4 personalemøder i 2012 dertil. Hvis Kollegasparring skal fungere videre frem, skal det fortsat have opmærksomhed, og medarbejderne foreslår, at der jævnligt skiftes makker, så der fortsat knyttes nye bånd. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 35

37 11. Ledersparring Hvad er ledersparring? De 5 forstandere har haft et samtaleforløb på 4 samtaler med udgangspunkt i Aktionslæringsmetoden med det formål at få coaching på ledelsesmæssige udfordringer i relation til Social Kapital, stress og psykisk arbejdsmiljø. Hvorfor er temaet med i projektet? Forstandersparring har været et vigtigt element i projektet. Ledelsens egen trivsel og håndtering af ledelsesopgaverne har stor betydning for skolens og medarbejdernes trivsel. Ved at anvende Aktionslæring styrkes ledernes mulighed desuden for at vurdere og bakke op om metoden og sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Hvad har deltagerne fået ud af det? Poul, forstander Borremose: Forstandersparring har betydet vildt meget for mig sådan rent personligt. Det har hjulpet mig med at få styr over nogle ting og få sat gang i nogle processer. Hvordan har vi arbejdet med det? De 5 forstandere har - som i alle Aktionslæringsforløbene - selv valgt de temaer, de har ønsket at arbejde med indenfor de nævnte rammer. Indholdsmæssigt har det primært centreret sig om: Planlægning og prioritering af mange og store opgaver. Ønske om et styringsredskab Samarbejdsrelationer og overvejelser omkring støtte til medarbejdere Forstanderens rolle Udover at have fokus på det psykiske arbejdsmiljø for skolens medarbejdere, har forstandernes eget psykiske arbejdsmiljø været et tema. Vi har været overrasket over omfanget af den arbejdsmæssige belastning. Det er vores indtryk, at over halvdelen af medarbejderne i ledelserne har både lange arbejdsdage og arbejdsuger, og at det er noget af en uriaspost at have de job. De vigtigste pointer fra ledersparringen 1. Økonomi og skolens fremtid Forstanderne har et stort fokus på at forbedre skolernes økonomiske situation. Overvejelser om skolens udvikling, profilering, PR, budgetter og medarbejderressourcer er opgaver, der fylder. 2. Fastholde elever og bagstoppere for lærere Forstanderne tager et stort pædagogisk ansvar for elever, der kræver ekstra opmærksomhed. De er værdifulde bagstoppere for lærerne. Nogle påtager sig nattevagterne i hverdagene. 3. Behov for sparring Forstanderne har et ønske om et frirum, hvor de kan dele deres overvejelser. Nogle har det allerede, andre ikke. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 36

38 De vigtigste pointer fra de individuelle samtaler med lærerne 1. Medarbejdernes behov for interesse og opmærksomhed Medarbejderne giver udtryk for, at deres relation til forstanderen er meget vigtig. Det er vores indtryk, at forstanderne ikke altid er opmærksomme på, hvor stort medarbejdernes behov er for opmærksomhed og/eller anerkendelse, og hvordan de bedst imødekommer dette behov. Vi har den tanke, at forstanderne i mængden af hverdagens opgaver kommer til at nedtone deres egen betydning. 2. Mange forventninger til ledelsen Der er mange forskellige ofte uudsagte forventninger til ledelsen. Hvad der ikke er klarhed over, kan hurtigt blive ledelsens skyld. 3. Kan lederne holde til det? Nogle medarbejdere har givet udtryk for, at de er bekymrede for, om forstanderen kan holde til presset. 4. Uklarhed om rolle- og opgavefordeling På flere skoler har medarbejderne efterlyst en mere tydelig opgave- og rollefordeling mellem forstander og souschef/viceforstander. Vi vurderer, at også souscheferne / viceforstanderne kan have brug for et frirum, og at det er en overvejelse værd at etablere fælles sparring af forstander og souschef / viceforstander. De vigtigste pointer resultatet 1. Godt med sparring Alle forstandere har udtrykt tilfredshed med den sparring, de har fået. 2. Aktionslæring giver handlemuligheder Alle har stiftet bekendtskab med Aktionslæring, om end ikke alle har gennemført alle faser. Aktionslæring har inspireret til at undersøge og eksperimentere. Et nyt syn på sagen har givet nye handlemuligheder eller en ny vurdering af, at det ikke var relevant at handle. 3. Forventningsafstemning er vigtig Vi har støttet forstandere i afstemning af forventninger til deres egne rolle 4. Forstandernetværk 3 af forstanderne har etableret en netværksgruppe til gensidig sparring. En forstander fortsætter sparringen hos Akantus. De 5 forstandere har arrangeret en fælles kursusdag i 'Forstanderens rolle og udfordringer' ud fra projektets erfaringer. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 37

39 Underbyggende resultater Forstandersparring prioriteres højt. 43 % anser forstandersparring for at være vigtigst eller meget vigtigt for skolen. Hvor vigtigt er Forstandersparring? ved ikke 35% vigtigst/ meget vigtigt 43% mindre/mindst vigtigt 5% vigtigt 17% Anbefale det til andre Forstandersparring Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 75 % 49 % 57 % Ikke anbefale 0 % 2 % 0 % Ved ikke 25 % 49 % 43 % Samlet vil 54 % anbefale andre efterskole at forstanderen får ledersparring. 45 % svarer ved ikke. Dette har efterfølgende givet den overvejelse, at forstanderne med fordel kan dele deres udbytte af sparringen via fase 5 (deling af viden om Aktionslæringsprocessen). Dette kan give medarbejderne en større indsigt i forstanderens udfordringer og dermed understøtte linking. TAP Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 38

40 12. Individuelle Samtaler Hvad er Individuelle Samtaler? I projektet er alle lærere blevet tilbudt en Individuel Samtale á 1 time med en af konsulenterne. Temaet for samtalen har været frit. Hvorfor er temaet med i projektet? Målet var, at lærerne fik taget fat i det, der pressede eller stressede, eller et andet emne, som man havde fordel af at vende med en person udefra. Hvad har deltagerne fået ud af det? Lærer: Den Individuelle Samtale var god for mig, for jeg havde brug for lige at få en udefra til lige at se på - hvad er det lige, der skal til, for at du kommer videre. Det var rigtig godt. Lærer: Det er nok den Individuelle Samtale, der har gjort den største forskel. Hvordan har vi arbejdet med det? Vi har Lyttet Arbejdet med lærerens tema ud fra Aktionslæringsmetoden Bidraget til forståelsen af lærerens egne og andres mulige bevæggrunde Bidraget med forslag og modeller, især til planlægning, klar kommunikation og grænsesætning Vi har valgt at sparre så meget som muligt ud fra formen en almindelig, god, lyttende samtale med feedback, for at understøtte den daglige gode samtale som form. Samtalerne har været eksemplariske i den forstand, at lærerne har mødt en samtalestruktur med Kontakt, Kontrakt, Indhold og Afslutning. Eksempler på temaer, der har været oppe Håndtering af stress og travlhed Overblik over store arbejdsmængder Private forhold og balancen imellem arbejde og fritid Kollegarelationer Samarbejdet med ledelsen Gamle oplevelser, der stadig spøgte Arbejdet med og grænsesætning til sårbare elever Pædagogiske overvejelser omkring undervisning Overvejelser omkring jobskifte De vigtigste pointer processen 1. Har jeg brug for det her? Mange kom ind til samtalen uden at have et specifikt behov eller plan for, hvad vi skulle snakke om. Men muligheden for at få rum for sine overvejelser gav anledning til at få taget hånd om væsentlige aspekter. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 39

41 2. Frirum Lærerne har haft et fortroligt rum. Lærer: Det, der har gjort indtryk for mig er, at der er kommet nogle udefra, som ikke har nogle aktier i det her, og som ikke kender os personligt, kommer ind og man bare kan læsse af og fortælle og indsnævre nogle ting. 3. Alle vil gerne til Kun en lærer har fravalgt tilbuddet om den Individuelle Samtale. Flere steder udtrykte det øvrige personale, at de også gerne ville have en samtale, og det kunne ind imellem godt lade sig gøre. 4. Stort engagement Det har været utroligt at høre, i hvor høj grad lærerne engagerer sig i deres elever, kolleger, forstander og hele skolens ve og vel. De vigtigste pointer resultatet 1. Positivt udbytte Samtalerne har varieret i intensitet, men der er ingen tvivl om, at langt de fleste lærere har haft et positivt udbytte af samtalen. Lærer: Jeg har ikke hørt nogle, der ikke har sagt, at det var godt med den Individuelle Samtale. 2. Tage vare på sig selv Fokuspunkterne har ofte været at understøtte medarbejderen evne til at tage vare på sig selv, have mod til at komme frem i de rette fora med forslag og synspunkter og skabe forståelse for andres adfærd. Lærer: Den Individuelle Samtale fylder også meget for mig. Der fik jeg nogle gode redskaber med. Det blev mere konkret. 3. Mindre stress For enkelte har det ført til, at de har ændret syn på deres egen grænsesætning. Det har resulteret i en ændret adfærd, og vi vurderer, at flere derved er undgået at blive stressramte. 4. En enkelt samtale kan rykke Det var en øjenåbner for os og medarbejderne, at en enkelt samtale kunne flytte så meget. 5. Stof til feedback til skolen På baggrund af et resume af samtalerne har to skoler fået vores feedback på, hvad der generelt rørte sig, og hvordan vi havde oplevet deres skole. Dette ramte fint plet og betød, at medarbejderne samlet følte sig set som skole. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 40

42 Underbyggende resultater Individuelle Samtaler er det, der vurderes til at være det vigtigste af alle de tiltag, der har været i projektet. 62 % af alle medarbejdere vurderer de Individuelle Samtaler til at være vigtigst eller meget vigtigt. Hvor vigtige er Individuelle Samtaler? mindre/mindst vigtigt 5% ved ikke 11% vigtigt 22% vigtigst/ meget vigtigt 62% 11 % svarer ved ikke, hvilket hovedsageligt er TAP erne, som udgør 21 % af besvarelserne. Anbefale det til andre: Individuelle Samtaler med lærerne Forstandere/ Souschef Lærere Anbefale 88 % 91 % 43 % Ikke anbefale 0 % 0 % 0 % Ved ikke 13 % 9 % 57 % Samlet vil 83 % anbefale Individuel Samtale til andre efterskoler. Individuel Samtale er dermed den aktivitet i projektet som flest vil anbefale. TAP Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 41

43 13. Aktuelle temaer, der har understøttet forandringer Hvad er Aktuelle Temaer? Aktuelle Temaer er oplæg og temaer, som har været inddraget for at understøtte projektets proces og formål. Hvorfor er temaet med i projektet? Temaerne er blevet efterspurgt i samarbejdet med forstander, TR og AMR s ud fra en fælles vurdering af skolens behov i den aktuelle situation. Hvad har deltagerne fået ud af det? Når man sammentæller medarbejdernes vurdering, er der samlet 91 %, som synes, at Aktuelle Temaer er vigtigst, meget vigtigt og vigtigt. Dette bekræfter vigtigheden af, at et forløb tilpasses den enkelte organisation og de konkrete medarbejdere for at skabe relevans i deres hverdag. Temaerne har været: 1. Om forandringer 2. Om anerkendelse 3. Synliggørelse af forventninger til ledelsen 4. Feedback til skolen fra konsulenterne Hvordan har vi arbejdet med det? Hver skole er jo i en unik situation, og i projektet har vi i et tæt samarbejde med SU tilpasset timing, oplæg og proces til skolernes behov og aktuelle situation. 1. Om forandringer. En skole stod overfor en reduktion af personalet. Derfor tilføjede vi et kort oplæg om forandringsprocesser og hørte vejen rundt, hvordan medarbejderne havde det i den aktuelle situation. 2. Om anerkendelse. Specielt et par mandlige lærere følte sig begrænset af, at skulle arbejde ud fra den anerkendende tilgang. I et oplæg bidrog vi med vores syn på, hvordan anerkendende f.eks. også handler om at stille krav og sætte grænser. 3. Synliggørelse af forventninger til ledelsen. Se citat under Resultat 4. Feedback fra konsulenterne. På baggrund af vores samlede oplevelser ønskede to skoler vores feedback på, hvordan vi så og opfattede skolen. Hvad var vores indtryk af, hvad der rørte sig og hvor lå skolens ressourcer og udfordringer? Det blev til centrale temaer, der blev formidlet mundtligt til skolen samlet på sidste temadag. De vigtigste pointer processen 1. Specialsyede forløb Alle skoler har udtryk en stor tilfredshed med, at forløbet ikke bare var et ensartet koncept, men at vi i et tæt samarbejde med SU har tilpasset temadagenes indhold og proces til den enkelte skoles aktuelle situation. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 42

44 De vigtigste pointer resultatet Vedr. 3. tema: Synliggørelse af forventninger til ledelsen Specielt forventningsafstemning til ledelsen har vist sig at være givtigt. Forventninger til ledelsens forvaltning af deres roller og arbejdsopgaver fylder meget på skolerne. Inge, forstander Kongenshus: Jeg har fået den tillidserklæring fra medarbejderne, at de egentlig har ønsket, at jeg lidt oftere skulle trække forstanderkortet og konkludere, hvis vi har nogle uendelige diskussioner på et lærermøde, hvor det bare er helt tydeligt, at vi ikke kan blive enige. Det er respekteret og accepteret, at jeg så siger: Jeg kan høre, at vi ikke kan blive enige om det her. Jeg beslutter derfor, at vi gør sådan og sådan. Inge, fortsætter: Jeg har fået et mere nuanceret billede af, hvordan medarbejderne ser mig som leder. Vi har sideløbende brugt IGLO-stafetten, som ligger på Arbejdsmiljøweb. Og der kom nogle ting frem om min måde at være leder på. Og der brugte vi så den ene af undervisningsgangene på at få nogle af de ting op til overfladen. Hvor alle medarbejderne skrev nogle blå kort og nogle orange kort. De blå kort var de ting i vores måde at være ledelsesgruppe på, vi gerne ville bevare. Og så skrev de på de orange kort nogle ting, som de godt kunne tænke sig var anderledes. Og der var bl.a. det der med oftere at trække forstanderkortet. Og det havde jeg altså rigtig meget ondt i maven over på forhånd. Men vi var helt trygge ved, at vi havde bedt Susanne og Louise om at være i spidsen for det. Der sad jeg bagefter med følelsen af - da jeg så havde en sparring med Susanne efterfølgende - at det var en lettelse. Selvfølgelig var der nogle ting, der skulle laves om, men det var indenfor et område, hvor jeg næsten startede med at sige: Der er da noget at tage fat på her, men min første reaktion: Var det virkelig ikke andet? I mit hoved var det blevet meget meget større, og jeg var selvfølgelig bange for, om jeg kunne honorere de forventninger, de havde til mig. Men det har været med til at nuancere mit billede af, hvordan de ser det. Det aflastede TR og AMR, at der var konsulenter udefra til at facilitere processen, så de kunne deltage som medarbejdere. Tak til ledelsen på Kongenshus for, at de tog denne udfordring op, og sagde ja til at fortælle om det i denne evalueringsrapport. Vedr. 4. tema: Feedback fra konsulenterne Det har været meget givtigt for medarbejderne at få sat dette spejl op, så man som samlet skole fik et fælles billede af, hvordan vi opfattede det hele nu vi havde været helt inde i maskinrummet. Set i bakspejlet ville vi gerne have tilbudt at give feedback på alle skolerne. Poul, forstander Borremose: Jeg tror at den opsamling I lavede på tingene sidste gang, hvor I gik ind og gav feedback til os som skole og satte fingrene på nogle steder, der blev der flyttet nogle sten. F.eks. Jamen er den mobil altid tændt? Ja, det er den hos alle. Hvad tid holder du fri, og hvad tid er du på arbejde? Poul, forstander Borremose: Det synes jeg, er noget af det, man en gang imellem savner. Det er at få nogle helt fremmede til at komme og så kigge os over skulderen og så bare sige til os: vi ser jer sådan og sådan. Vi skal sådan set ikke diskutere det, for det kan I ikke gøre noget ved, men vi ser jer sådan og sådan. Det tror jeg, det er en helt vild god ting. Alt andet lige det projekt her, så er det rigtig vigtigt. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 43

45 Underbyggende resultater Dette tema scorer højst af alle temaer, når medarbejderne skal vurdere vigtigheden af temaet. Når man sammentæller medarbejdernes vurdering er der samlet 91 %, som synes at Aktuelle Temaer er vigtigst, meget vigtigt og vigtigt. 17 % vurderer det som vigtigst, mens 37 % vurderer det som meget vigtigt og 37 % som vigtigt. Anbefale det til andre Aktuelle temaer på jeres skole Forstandere/ Souschef Lærere TAP Anbefale 63% 84% 64% Ikke anbefale 0% 0% 0% Ved ikke 38% 16% 36% Samlet vil 77 % anbefale andre efterskoler at arbejde med aktuelle temaer på deres skole. Aktuelle temaer er det som næst flest vil anbefale efter Individuelle Samtaler. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 44

46 Del 3: Metode, organisering og konklusion 14. Metodiske refleksioner 1. Processer skaber forandringer Konsulenterne har bidraget som undervisere med oplæg, men vægten har i høj grad været lagt på at være faciliterende for processer. Konsulenterne har arbejdet med organisatorisk proceskonsultation, funderet i en systemisk tilgang. På temadagene er der blevet arbejdet i makkerpar, workshoporienteret i grupper samt med runder, hvor alle medarbejdere har udtrykt sig. Således har fokus været på medarbejdernes egne og fælles processer. Dette har givet plads for et stort engagement og har understøttet en åbenhed, der har styrket tilliden og samarbejdsevnen. Formen har i sig selv understøttet bonding, bridging og linking. Inge, forstander Kongenshus: Jeg tænker også, at det er godt at blive taget hånd om, og så få stillet de reflekterende spørgsmål man kommer til at overveje. Få hjælpen til selv at få snakket sig frem til, hvilke handlemåder, der er på den ene eller på den anden ting. 2. Tilpasning til den enkelte skole i tæt samarbejde med SU På alle skoler er forløbet blevet tilpasset den enkelte skoles forhold. Der har været den stringens, at alle skoler har arbejdet med de samme temaer og værktøjer og ud fra stort set de samme oplæg, men på forskellige tidspunkter i processen. Desuden er der blevet suppleret med oplæg og processer, der imødekom den enkelte skoles aktuelle behov. Tilpasningen er sket i et tæt samarbejde med skolernes SU, hvor der har været møder med forstander, TR og AMR før eller i umiddelbar forlængelse af de 3 temadage. Samarbejde har været uundværligt for kvaliteten af tilpasningen. Det har også givet rum for gensidig debriefing af SU og konsulenterne efter temadagene, hvilket har bidraget til den aktuelle feedback til skolen. 3. God afstand imellem temadage skaber forandringer Forløbene har været tilrettelagt, så der har været størst mulig afstand imellem temadage på den enkelte skole. Den mellemliggende periode har været vigtig både for afprøvning af Aktionslæring og Kollegasparring og for at ny viden kunne bundfælle sig. Det har givet mulighed for at starte op med en kort repetition, der nu kunne inddrage medarbejdernes overvejelser siden sidst. F.eks. er arbejdet med de '7 gode tegn' blevet dybest reflekteret og implementeret de steder, hvor temaet strakte sig hen over 2 temadage. 4. At finde tiden til kollegasparring Projektet har haft som forudsætning, at Aktionslæringen og Kollegasparring foregik i medarbejdernes egentid og medarbejderne har selv skulle finde tidspunkter til at mødes. Fordelene ved dette var, at nogle medarbejdere fik det til at passe fint ind i deres andre gøremål. Ulemperne var, at nogle ikke fandt tiden. På den måde fik hver skole forsøgt sig med, hvilke rammer, der skulle til for at understøtte sparringen. 5. At dele personlige erfaringer Specielt de runder, hvor medarbejderne har delt personlige erfaringer, har styrket fællesskabet (bonding, bridging og linking) og tilliden medarbejderne imellem. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 45

47 Lærer: Jeg har fået et andet indblik i, hvordan mine kolleger har det. Når vi har siddet i disse her gruppesessions og hørt en kollega åbne sig på en anden måde og selvfølgelig også en selv det giver et helt andet indblik i, hvem det er, man arbejder med. 6. Sæt fokus på det, der virker Ud fra en anerkendende tilgang er der sat fokus på de aspekter, der fungerer hensigtsmæssigt og positivt. Jens, forstander Skrødstrup: Det har været med til at give medarbejderne syn for de kvaliteter, som er hos os i det psykiske arbejdsmiljø den åbenhed der er, og den plads til forskellighed, som der også er. Når problemer er blevet vendt, er det sket ud fra antagelsen, at der bag problemet lå et ønske om, at tingene kunne være bedre. Fokus har været på de sten, der kan flyttes. Inge, forstander Kongenshus: Ja, faktisk også at vi får sat ord på i forhold til hinanden, at der nogle gange er ting, der er værdifulde i den måde, vi er sammen på. For nogle gange er vi repræsentanter for en fejlfinderkultur, der kan gå og brokke over alverdens ting, så det bliver det, der kommer til at fylde hverdagen. Lærer: Den her tankegang bag dette kursus vil hænge over længere tid, for det er jo en positiv tanke, man gerne vil ind og have plantet. 7. Andre arbejdsmetoder til processer Projektet har benyttet oplæg med faglig viden og fælles diskussion, men skolerne har også mødt andre arbejds- og beslutningsformer. Arbejdet er ofte foregået ved uddelegering, hvor medarbejderne har valgt tema ved at gå hen til det sted, hvor temaet var hængt op. På temadagene har konsulenterne ofte drøftet deres overvejelser omkring det næste skridt i processen i åbenhed. Dette har synliggjort fordelene ved, at man som ordstyrer, medarbejder og lærer tænker højt sammen med andre. Arbejdet med tegninger og visuelle stilladser har synliggjort, hvor meget liv og engagement dette kan skabe. Endelig var det en øjenåbner, at beslutninger kan ske ved stemmeafgivelse med markering af flere valg end et. 8. Godt at der kommer nogle udefra Når der kommer konsulenter udefra, opstår muligheden for, at medarbejderne kan reflektere sammen uden at føle, at de skal kigges efter i kortene. Poul, forstander Borremose: Samtidig bekræfter det mig i, at det er godt og det er projektet som helhed så er det godt, at der kommer nogle udefra og kigger os over skulderen. Hvor man kan sige, at de øjne, der kommer udefra, det er ikke nogle der har nogle konsekvenser for os, som hvis nu det var arbejdsmiljøfolk eller levnedsmiddel eller undervisningsministeriet. I kommer her som neutrale personer I går ind og kigger I går ind og sætter nogle processer i gang. Jens, forstander Lynghøj: Man går jo også og bliver sneblind i hverdagen. Man stiller ikke sig selv de frække spørgsmål. Poul, forstander Borremose: Og der er heller ikke nogle der tvinger mig til at bremse. Du kan sidde med foden på speederen, og du bestemmer selv, hvor hårdt du trykker ned. Men bremsen er der ikke nogen der kommer og ser til. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 46

48 Også i de Individuelle Samtaler har medarbejderne værdsat, at samtalerne blev afholdt af konsulenter udefra. Dels kom der friske øjne på situationen, dels kunne medarbejderne vende ting, som man ikke ønskede at involvere hverken kolleger eller forstander i. F.eks. har nogle medarbejdere overvejet et jobskifte, og en del har drøftet deres samarbejde med kolleger og ledelse. 15. Projektstyring Projektledelse Overordnet projektansvarlig har været forstander Jens Borup, Lynghøj Efterskole, mens de 2 konsulenter, Susanne Lindeløv og Louise Okon Willie har varetaget den daglige projektledelse. På hver af de 5 skoler har forstander, AMR og TR samarbejdet med de to konsulenter om tilrettelæggelsen, prioriteringen og timingen af skolens temadage og projektets øvrige aktiviteter på 3 møder hhv. før, under og i slutningen af forløbet. Organisering Projektet har været organiseret med en styregruppe, der har mødtes 3 gange i løbet af projektperioden. Den har været ledet af Jens Borup og bestod desuden af forstander Inge Rørbæk fra Kongenshus Efterskole, AMR Harry Jensen fra Lynghøj Efterskole, TR Kristian Vestergaard fra Skrødstrup Efterskole, Jacob Højlund fra Borremose Efterskole, bestyrelsesmedlem Torben C. Skov fra De Frie Skolers Lærerforening, Mette Sanggaard Schultz, medlem af Efterskoleforeningens Pædagogiske Enhed, samt de 2 konsulenter. Ved hvert styregruppemøde har konsulenterne beskrevet projektets fremdrift og erfaringer, mens styregruppens medlemmer har delt den viden, der er blevet opsamlet på skolerne og har bidraget med perspektiver og input til projektet. Styregruppen har således kigget på tværs af den viden, der er blevet opsamlet på de enkelte skoler. En af styregruppens opgaver har desuden været at drøfte, hvilke erfaringer der kan formidles videre og hvordan. Her har Mette Sanggaard Schultz og Torben Skov kommet med input til, hvordan projektets erfaringer kan formidles. Torben Skov har desuden bidraget med 2 artikler om 7 gode tegn og Aktionslæring i fagbladet Frie Skoler. Mette har endvidere taget initiativ til at fortsætte samarbejdet imellem Efterskoleforeningen og FSL og Akantus med henblik på at drøfte mulighederne for et samarbejde om en bredere implementering af projektets resultater og erfaringer. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 47

49 16. Konklusion Jens, forstander Skrødstrup: Det har været meget værdifuldt ude hos os at være en del af det her. Det har flyttet og det har skabt kvalitet. Projektets formål. Den Sociale Kapital på efterskole balance mellem engagement og stress har gennem 5 måneder sat fokus på 5 efterskolers psykiske arbejdsmiljø. Der er opsamlet vigtige erfaringer, som i et fremadrettet samarbejde med De Frie Skoler Lærerforening og Efterskoleforeningen kan anvendes på hele Efterskoleområdet. Projektet har været sammensat af forskellige temaer og aktiviteter. Alle skoler har haft 3 temadage. Den Sociale Kapital som løftestang for det psykiske arbejdsmiljø Aktionslæring og Kollegasparring Individuel Samtale & forstandersparring Stress og håndtering af travlhed og stress 7 gode tegn - få øje på, at det går den rigtige vej Resultaterne viser, at der er stor opbakning til, at alle temaer er vigtige og relevante. Selv de dele af projektet, som kun en mindre gruppe har deltaget i, som eksempelvis forstandersparring og kursus i Aktionslæring, har en positiv vurdering i vigtighed og relevans, der er langt større end de personer, der konkret har deltaget. Resultaterne viser, at alle medarbejdere og i særlig grad lærerne oplever, at de har flere redskaber til at håndtere travlhed og stress og i højere grad oplever en overensstemmelse mellem skolens værdier og kultur for at håndtere stress. Lærer: Det der med at sige nej, det er blevet ok, at man siger nej, og det tror jeg også, det var før. Jeg tror, det er ens selvopfattelse, at det ikke er ok at sige nej. At det er den, der har ændret sig. Det var jo sådan, at jeg var ude på kanten. Jeg har stået på kanten og vippet med, at jeg var ved at gå ned med stress. Det har været ok at sige blandt kolleger, at man er nået dertil. Projektet viser en reel vej, hvor stressforebyggelse og psykisk arbejdsmiljø går fra at være den enkeltes til at være fællesskabet ansvar. 1. Den Sociale Kapital er øget Skolernes samlede Sociale Kapital er steget fra 10,9 ved projektstart i august til 11,4 ved projektets afslutning i begyndelsen af december. Om den øgede Sociale Kapital skyldes andre faktorer end dette projekts indsats kan vi naturligvis ikke udelukke, men suppleret med de mundtlige tilbagemeldinger, vi har fået og beskrevet, må det konkluderes, at projektet har haft en positiv indflydelse på medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø og forbedringen af Den Sociale Kapital. 2. Aktionslæring fungerer som metode til Kollegial Sparring Det har været afgørende at få erfaringer med, hvordan Aktionslæring ville fungere som metode til kollegial sparring. Vi har mange steder mødt, at Kollegial Supervision med reflekterende team var fint, men at det efter en tid løb ud i sandet. Det kan være svært at finde tiden til at samles så mange, og præmisser for, hvad der er rigtig-forkert, kan blokere for det egentlige formål: støtte og sparring. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 48

50 Projektets erfaring er, at Aktionslæring er lettere at organisere, for det kan varetages af kun to kolleger. Arbejdspapirerne giver en guidning, der understøtter samtalen og lægger op til hurtigt at blive klogere via observationer i praksis. Vægtningen af den korte vej til handling skaber eksperimenter og handlinger i praksis. Fase 5, hvor der er fokus på vidensdeling, har naturligt kun haft mulighed for at blive udfoldet i begrænset omfang i projektet. Flere af skolerne har fremadrettet sat rammer op omkring Aktionslæring, der sikrer vidensdeling på lærer- eller medarbejdermøder. Samtidig opfordrer vi forstanderne til også at dele deres erfaringer i fase 5. Dette kan understøtte linking og styrke forventningsafstemningen mellem forstander og medarbejdere. På baggrund af projektets erfaringer vil vi anbefale, at alle får minimum én dags introduktion til Aktionslæring. Få timers introduktion er for lidt. Det understøtter fortroligheden med metoden, hvis der kan vises en eksemplarisk samtale som en del af introduktionen. Troen på, at lærerne har de kompetencer, der skal til for at anvende værktøjet holdt delvist stik. En enkelt kursusdag i at være sparringspartner vil helt sikkert kunne forbedre kvaliteten i den udførte sparring, og deltagerne kan blive understøttet i de sidste 2 faser med fokus på læringspointer og vidensdeling. Styregruppen har anbefalet at understrege nødvendigheden af, at der afsættes tid til Aktionslæring og Kollegasparring, hvis skolerne seriøst ønsker at arbejde med disse værktøjer fremover. 3. De Individuelle Samtaler er essentielle, men kræver mange ressourcer Den individuelle samtale er samlet set den enkeltaktivitet i projektet, som flest medarbejdere vil anbefale til andre skoler. Til gengæld er det også den mest ressourcekrævende aktivitet, og det kan være svært at se, hvordan skolerne selv kan varetage dette arbejde. En del af behovet for Individuelle Samtaler kunne afhjælpes ved, at forstanderne tog flere uformelle rammesatte samtaler med medarbejderne. Flere skoler vil bl.a. bruge deres 7 gode tegn til at styrke fokus på trivsel og psykisk arbejdsmiljø i MUS, og måske kunne de 7 gode tegn indgå som ramme. En del af behovet for Individuelle Samtaler vil kunne tilgodeses i Aktionslæring. Behovet for at reflektere over faglige problemstillinger eller konkrete elever vil med stor fordel kunne ske i Aktionslæring. Dette vil også aflaste forstanderne, der ofte tager over på de elevsager, der er vanskelige. Men der vil stadig være en væsentlig del af behovet for Individuelle Samtaler, som ikke kan tilgodeses indenfor skolens rammer. Flere har haft behov for at tale om deres overvejelser om jobskifte, problemer i forhold til samarbejde og kommunikation med ledelsen, eller samarbejdsproblemer med kolleger. Der har også været vanskelige personlige forhold, som har haft betydning for medarbejderens trivsel på skolen, men som medarbejderen har haft behov for ikke blev delt med kolleger og ledelse. Disse aspekter kan af gode grunde ikke varetages internt på skolen. En lærer skriver som kommentar i den afsluttende evaluering, at en samtale om året burde tilbydes alle efterskolelærere. Det er tankevækkende, at 1 times Individuel Samtale kan betyde så meget. 4. Den Sociale Kapital understøtter det holistiske perspektiv Projektet rummer flere faktorer, og det har været muligt at skrue op og ned i forhold til den enkelte skole. Fokus har både været på den enkelte medarbejder, på fællesskabet og på ledelsen. Arbejdet med Den Sociale Kapital - specielt bonding, bridging og linking - har understøttet det holistiske perspektiv. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 49

51 De skoler, hvor alle medarbejdergrupper har deltaget i forløbet, har fået det største udbyttet i form af bridging imellem faggrupper. Alle skoler har ønsket, at alle faggrupper skulle kunne deltage, men to skoler har måttet prioritere anderledes. Inge, forstander Kongenshus: Det at vi alle sammen har været med i det, det gør, at vores snak i medarbejderflokken, er blevet anderledes af, at vi har et fælles sprog. Alle ved, hvad der bliver talt om, når der bliver talt om aktionslæring og vi har en fælles forståelse af tillid, retfærdighed og samarbejde sat ind i denne kontekst. Samtidig har de enkelte temaer, der er arbejdet med på temadagene, vekslet mellem at forholde sig til problemer, som eksempelvis stress og uretfærdighed, og være anerkendende og fremadrettet, som eksempelvis 7 gode tegn. Dette har givet mulighed for at få taget fat om de reelle udfordringer og problemer, skolerne står i, og få dem gjort håndterbare og fremadrettede. Aktionslæring er et redskab, som er velegnet til fortsat at understøtte dette arbejde. Aktionslæring tager udgangspunkt i en problemafklaring. Metoden hjælper hurtigt til, at det bliver en anerkendende og fremadrettet håndtering af problemstillingen, både når det anvendes til kollegial sparring, og når en enkelt skole også anvender det til fælles problematikker. 5. Et tæt samarbejde med SU er en forudsætning for et godt resultat Det har været en forudsætning for projektets succes, at der har været et tæt samarbejde imellem konsulenterne og forstander, AMR og TR. Det kan ikke understreges tydeligt nok, hvor væsentligt dette samarbejde har været for medarbejdernes ejerskab, temadagenes relevans, vinklingen af de konkrete eksempler samt prioriteringen af de øvrige temaer, det har været nødvendigt at supplere med. 6. Skolens ledelse og det psykiske arbejdsmiljø I dette projekt er det blevet tydeligt, hvordan der helt konkret i det daglige kan arbejdes med at styrke det psykiske arbejdsmiljø. Erkendelsen af, at vi er hinandens arbejdsmiljø, har været en øjenåbner for mange. I projektet er det også blevet tydeligt, at forstanderne ikke altid er opmærksomme på, hvor stort medarbejdernes behov er for opmærksomhed og/eller anerkendelse. Vi har den tanke, at forstanderne i mængden af hverdagens opgaver kommer til at nedtone deres egen betydning. Projektet har ligeledes bekræftet, at det er væsentligt, når man ønsker forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, at også ledelsens psykiske arbejdsmiljø er et vigtigt indsatsområde. Vi anbefaler, at der bakkes op om ledelsernes psykiske arbejdsmiljø, f.eks. med individuel forstandersparring og dannelsen af små og nærværende netværksgrupper. 7. Rart at projektet har sat fokus på medarbejdernes egen trivsel. Mange medarbejdere har givet udtryk for, at de jo havde det godt sammen og at de snakkede fint sammen til daglig. Nogle problemer vendte de også derhjemme med deres ægtefæller, og de øvrige ting, de bøvlede med, forventede de, at se selv måtte klare. Det har derfor været interessant at erfare - især med Aktionslæring og den Individuelle Samtale - at når rammen er etableret og forløbet sat på skinner, så har værdien langt oversteget den investering, der har kostet i tid. I de afsluttende evalueringer har medarbejdere på alle skoler udtryk stor tilfredshed med, at der i dette projekt for en gang skyld kom fokus på dem selv og deres eget arbejdsmiljø. Jens, forstander Lynghøj: Hos os var der nogle der udtalte: Jamen hvorfor skal vi det her, for vi har det jo godt? Der tror jeg alligevel, at forløbet og de ting, der blev temaer og de sparringsgrupper, der blev lavet på tværs, gav pludselig oplevelsen af: ok, der kan godt være nogle ting. Selvom vi synes, vi har det godt med hinanden, så er der stadig nogle ting, vi skal være opmærksomme på, som vi skal have fat i, for at tingene så ikke ruller baglæns for os. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 50

52 8. Hvad har gjort den største forskel for jer personligt og for jeres skole? Jens, forstander Skødstrup: Det der har gjort den største forskel for skolen, det er Aktionslæring og de 7 gode tegn. Begge de 2 elementer kommer til at leve en vis tid her efterfølgende hos os. For enkelte medarbejdere har den individuelle sparring været rigtig rigtig meget guld værd. Netop disse tre temaer er også de, der trækkes frem i de skriftlige evalueringer. Herudover er det også de aktuelle temaer på den enkelte skole, der har betydning. Dette bekræfter vigtigheden af, at et forløb tilpasses den enkelte organisation og de konkrete medarbejdere for at skabe relevans i deres hverdag. 9. Særligt perspektiv på APV en Der tegner sig et særligt perspektiv i forhold til at udvikle arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i kontekst af APV en. Inddragelse af de 7 gode tegn kan sætte fokus på skolernes vurderingskriterier. Endvidere kan Aktionslæring være et meget anvendeligt redskab for, at forstanderen TR og AMR i fællesskab kan tage hånd om de problemer, som APV'erne viser, der skal gøres noget ved. Netop Aktionslærings styrke i at få problemer gjort konstruktive, fremadrettede og handlingsorienterede funderet i reelle observationer, gør det til et meget brugbart redskab også i forhold til den psykiske APV. Det er vores forventning, at der er nye perspektiver heri, som kan anvendes i en større sammenhæng. På den baggrund vil Akantus fortsætte samarbejde med FSL og Efterskoleforeningen f.eks. om videreudvikling af den psykiske APV, så den i højere grad afspejler de særlige udfordringer, der er på efterskolerne i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Ligeledes arbejdes videre med Aktionslæring som metode i trekantssamarbejdet mellem forstander, TR og AMR. 10. Gensidig forstandersparring og netværk imellem TR og AMR Flere af projektets medarbejdere har ønsket at mødes igen på tværs af skolerne. Aktionslæringskurset og samarbejdet i styregruppen viste dette behov. Akantus samler derfor AMR og TR fra de 5 skoler i marts 2012, for at man gensidigt kan inspirere hinanden ud fra, hvordan skolerne arbejder videre specielt med Aktionslæring, Kollegasparring og de 7 gode tegn. De 5 forstandere har endvidere planlagt en fælles temadag med Akantus om forstanderes rolle og udfordringer, og 3 af forstanderne har etableret en gruppe til gensidig sparring. 11. At hjælpe andre er en væsentlig motivationsfaktor En af de vigtigste udfordringer i forhold til at skabe et rum for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø og sparring hvad enten formen er Aktionslæring, Kollegial Supervision eller andre former er medarbejdernes lyst / evne / motivation / oplevelse af behov for at prioritere tiden hertil. Det er bemærkelsesværdigt, at flere medarbejdere har nævnt, at de her skulle afprøve metoderne, for at være med til at vurdere, om metoderne egnede sig til at anvende på hele Efterskoleområdet. Vi er ikke i tvivl om, at dette for nogle har været en væsentlig motivationsfaktor. Det er vores erfaring, at det for nogle kan være lettere at prioritere forpligtigelsen overfor andre end overfor en selv. Det er det, projektformen kan være med til at understøtte at formålet bidrager til noget større. Hvordan man skaber motivation, når det ikke sker i et projekt, er et væsentligt aspekt at have in mente, når vi fremover ude på skolerne skal understøtte medarbejdernes prioritering af deres eget psykiske arbejdsmiljø. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 51

53 12. Effektiv projektledelse skaber resulter Fordi forløbene på de fem skoler har været indlejret i et finansieret projekt, har det været nødvendigt, at skolen, når de først var en del af projektet, prioriterede det indenfor den fastlagte tidsramme. Samtidig har det også sikret prioritering og fremdrift i projektet, at projektledelsen har været en udefrakommende konsulent, som har haft overblikket til at kunne lave nødvendige justeringer og tilpasninger undervejs. Mette Sanggaard Schultz: Som styregruppemedlem har jeg været vidne til et professionelt ledet projekt. Der har været en klar plan for de forskellige aktiviteter og alt er blevet afviklet til tiden og efter planen, samtidig med at de nødvendige indholdsmæssige justeringer er blevet foretaget i henhold til de erfaringer, der er gjort undervejs. Ændringerne har hele vejen igennem været velbegrundede og meningsfulde. Konsulenterne har desuden haft et dygtigt øje for de implicerede personers trivsel og handlet konstruktivt derefter, så processen har givet et positivt udbytte for parterne. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 52

54 Min mand syntes, at det her Akantus, det lød som noget naturmedicin, og det vil jeg sige, at det tror jeg faktisk også det er. Det har været rigtig godt for mit vedkommende. - Lærer i projektet Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 53

55 17. Bilag Bilag 1. Indledende spørgeskemaundersøgelse Bilag 2. Afsluttende spørgeskemaundersøgelse, samt kvantitativ evaluering af projektets aktiviteter Bilag 3. Interviewguide til indledende interviews Bilag 4. Interviewguide til afsluttende fokusgruppeinterviews Bilag 5. Oversigt over faserne i et Aktionslæringsforløb Bilag 6. Dilemmaer og udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø Bilag 7. Formidling og omtale af projektet Bilag 8. Projektets succeskriterier Bilag 9. Akantus og de 2 konsulenter i projektet Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 54

56 Bilag 1: Indledende spørgeskemaundersøgelse Spørgeskema i forbindelse med projektet Den Sociale Kapital på efterskole Kære medarbejder Vi er glade for at skulle i gang med et spændende projekt på de 5 efterskoler: Lynghøj, Kongenshus, Skrødstrup, Tjele og Borremose. Målet er at forebygge stress og understøtte en kultur, der styrker det psykiske arbejdsmiljø. Et vigtigt element i dette er at sætte fokus på skolernes Sociale Kapital: tillid, retfærdighed og samarbejde. Det gælder samarbejdet imellem kolleger, de forskellige faggrupper, med ledelsen og samarbejdet skolerne imellem. Projektet opsamler viden om, hvordan erfaringerne kan anvendes på hele Efterskoleområdet. Derfor har vi brug for at indsamle dine oplevelser, tanker, meninger og overvejelser før og efter forløbet. Undersøgelsen er fortrolig, og det er kun konsulenterne hos Akantus, der ser dine besvarelser. Styregruppen vil se resultaterne i anonymiseret form. Styregruppen vil være med til at sikre, at de samlede resultater fra alle besvarelser kan anonymiseres i en grad, så det kan anvendes på hele efterskoleområdet. Spørgeskemaet Du bedes aflevere spørgeskemaet til senest d Vi glæder os til at møde dig og følge jeres efterskole i det kommende forløb. På forhånd tak Konsulenterne i projektet Susanne Lindeløv Direkte: [email protected] Louise Okon Willie Direkte: [email protected] Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 55

57 Baggrundsoplysninger Skole Køn Kvinde Mand Alder Under 25 år år år over 55 år Hvad er din stilling Forstander / souschef Lærer Køkken Pedel Antal års ansættelse på denne skole Antal års ansættelse indenfor skoleområdet Andet: 0-2 år 2-5 år 5-10 år år over 20 år 0-2 år 2-5 år 5-10 år år over 20 år Det psykiske arbejdsmiljø og social kapital Beskriv et godt psykisk arbejdsmiljø Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 56

58 1. Hvor vigtig er tillid, for at du trives med dit arbejde Mest vigtig Mindst vigtig 2. Hvor vigtig er retfærdighed, for at du trives med dit arbejde Mest vigtig Mindst vigtig 3. Hvor vigtig er samarbejde, for at du trives med dit arbejde Mest vigtig Mindst vigtig Støtte og sparring I hvor høj grad er du enig / uenig i følgende udsagn? Helt enig Enig Hverken/ eller Uenig Helt Uenig Ikke relevant/ ved ikke 4. Jeg får den støtte og sparring fra mine kolleger, som jeg har brug for 5. Jeg giver støtte og sparring til mine kolleger 6. Jeg kan tage imod feedback, der har med mit arbejde at gøre, uden at tage det som personlig kritik 7. Jeg oplever, at jeg har et godt samarbejde med de forskellige faggrupper 8. Jeg får den støtte fra ledelsen*, som jeg har brug for *Ledelsen er forstander og souschef For forstander og souschef er dette bestyrelsen Handlemuligheder Helt enig Enig Hverken/ eller Uenig Helt Uenig Ikke relevant/ ved ikke 9. Jeg har ideer til, hvad jeg kan gøre, når jeg står overfor et problem eller en udfordring 10. Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere hverdagens problemer Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 57

59 Kultur omkring stress 11. Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere travlhed og stress Helt enig Enig Hverken/ eller Uenig Helt Uenig Ikke relevant/ ved ikke 12. Jeg har en god sammenhæng mellem mit arbejdsliv og mit privatliv 13. Det sker ofte, at der er konflikt mellem mit arbejde og privatliv, så jeg helst ville være begge steder på én gang 14. Jeg har tillid til, at skolens ledelse tager medarbejdernes stressniveau alvorligt 15. Der er balance imellem skoles værdier og skolens kultur i forhold til at håndtere stress 16. I hvilken grad oplever du, at I har en kultur, hvor man kan tale om og håndtere stress? Høj Lav 17. I hvilken grad synes du, at du kan håndtere nogle af de dilemmaer, der optager dig i din hverdag? Høj Lav Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 58

60 Den sociale kapital Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har fundet, at nedenstående 4 spørgsmål kan give et hurtigt overblik over den Sociale Kapital. Resultatet kan efterfølgende sammenlignes med landsgennemsnittet. Definition af ledelse: Til lærere, administrativt og praktisk personale: Ledelsen er her defineret som forstander og souschef. Til forstander og souschef: ledelsen er her defineret som bestyrelsen. I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 18. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 19. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 20. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 21. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Antal points i alt: Evt. øvrige kommentarer Tak for din deltagelse. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 59

61 Bilag 2: Afsluttende spørgeskemaundersøgelse, samt kvantitativ evaluering af projektets aktiviteter (Gentaget Indledende Spørgeskema, spørgsmål 1-17, se bilag 1) Spørgeskema ved afrunding af projektet Den Sociale Kapital på efterskole balancen imellem engagement og stress. Kære medarbejder Vi er nu nået til afslutningen af efterårets projekt på de 5 efterskoler: Lynghøj, Kongenshus, Skrødstrup, Tjele og Borremose. Vi vil allerførst sige tak for det engagement, som du har vist i forbindelse med projektet. Som konsulenter har det været et særdeles spændende projekt at arbejde med, og vi har fået et fantastisk indblik i jeres hverdag. Projektet havde til formål at belyse, hvordan I på skolerne kan være med til at forebygge stress ved at sætte fælles fokus på håndtering af travlhed og stres, kollegasparring og aktionslæring, og at arbejde med de 7 gode tegn. Den sociale kapital har været rammen omkring projektet, og vi har arbejdet med at understøtte nogle af de faktorer, der styrker tillid, retfærdighed og samarbejde. Det gælder samarbejdet imellem kolleger, de forskellige faggrupper og med ledelsen. Projektet opsamler viden med henblik på, at erfaringerne kan anvendes på hele Efterskoleområdet. Derfor har vi brug for at indsamle dine oplevelser, tanker, meninger og overvejelser - nu også efter forløbet. Spørgeskemaet er suppleret med en evaluering af de enkelte dele, der indgik i projektet. Undersøgelsen er fortrolig, og det er kun konsulenterne hos Akantus, der ser dine besvarelser. Styregruppen vil se resultaterne i anonymiseret form. Styregruppen vil være med til at sikre, at de samlede resultater fra alle besvarelser kan anonymiseres i en grad, så det kan anvendes på hele Efterskoleområdet. Vi siger hermed tusind tak for et godt og givende samarbejde med dig og din efterskole her i efteråret Spørgeskemaet Du bedes aflevere spørgeskemaet til senest d Venlig hilsen Konsulenterne i projektet Susanne Lindeløv Direkte: [email protected] Louise Okon Willie Direkte: [email protected] Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 60

62 Tillægsspørgsmål ved projektafslutning 18. Giver begreberne indeholdt i den Sociale Kapital tillid, retfærdighed og samarbejde omkring kerneopgaverne mening som ramme for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø? Ja Nej Evaluering Forløbet har indeholdt forskellige emner og aktiviteter. Vi vil bede dig vurdere, hvor vigtige de forskellige emner og aktiviteter har været for jeres skole, som helhed Emner på temadagene 22. Stress og håndtering af stress og travlhed 23. Introduktion til Aktionslæring Vigtigst Meget vigtigt Vigtigt Mindre vigtigt Mindst vigtigt Ikke vigtigt/ ved ikke 24. Arbejdet med de 7 gode tegn 25. Indkredsning af Den Sociale Kapital tillid, retfærdighed og samarbejdsevne 26. Aktuelle temaer på jeres skole Andre aktiviteter 27. Kursus i Aktionslæring 28. Individuelle samtaler med lærerne 29. Forstandersparring Vi vil bede dig vurdere, hvor vigtige de forskellige emner og aktiviteter har været for dig Emner på temadagene 30. Stress og håndtering af stress og travlhed på jeres skole Vigtigst Meget vigtigt Vigtigt Mindre vigtigt Mindst vigtigt Ikke vigtigt/ ved ikke 31. Introduktion til Aktionslæring 32. Arbejdet med de 7 gode tegn Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 61

63 33. Indkredsning af Den Sociale Kapital tillid, retfærdighed og samarbejdsevne 34. Aktuelle temaer på jeres skole Andre aktiviteter 35. Kursus i Aktionslæring 36. Individuelle samtaler med lærerne 37. Forstandersparring Kollegasparring og Aktionslæring Oplever du, at Kollegasparring er en brugbar metode til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø? Ja Nej Til dig, der har afprøvet Aktionslæring: Oplever du, at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegasparring? Ja Nej Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 62

64 Hvilke dele af forløbet vil du anbefale til andre efterskoler? Anbefale Ikke anbefale Ved ikke Eventuel begrundelse Emner på temadagene 38. Stress og håndtering af stress og travlhed 39. Introduktion til Aktionslæring 40. Arbejdet med de 7 gode tegn 41. Indkredsning af Den Sociale Kapital tillid, retfærdighed og samarbejdsevne 42. Aktuelle temaer på jeres skole Andre aktiviteter 43. Kursus i Aktionslæring 44. Individuelle samtaler med lærerne 45. Forstandersparring Hvis du har en kommentar til Louise og Susanne, er der plads til det her: Tusind tak for din deltagelse. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 63

65 Bilag 3. Interviewguide til indledende interviews Dato: Interviewperson: Interviewer: Referent: Præsentation af Louise og Susanne Formål med interviewet: At vi får et indtryk af din hverdag, så vi kan målrette temadagenes indhold til jeres situation. Indsamling af viden om jeres arbejde med: Social Kapital, Stress, Kollega sparring Spørgeguide 1 til Den Sociale Kapital på efterskole Spørgsmål 1. Præsentation af dig og dit arbejde Dine fag Specielle opgaver og ansvar Ansat hvor længe? Alder? Formål Lære personen lidt at kende 2. Lærer på efterskolen Hvad består dit arbejde i? Hvad er du særlig optaget af? Kan du give nogle eksempler på, hvad der gør en dag til en god arbejdsdag? Få et indtryk af hverdagen, medarbejdernes arbejde i dybden og bredden. Ressourcer. Få et indtryk af handlerepertoire Hvad ser du som udfordringer i dit arbejdet? Hvordan handler du, når der er nogle særlige udfordringer? Hvad gør man på denne skole for at tage hånd om de udfordringer? Hvad kunne blive bedre? 3. Støtte og sparring Mulighederne for at få støtte og sparring? Hvordan kan du bedst få støtte og sparring? Kollegers baggrund for sparring? Hvad kunne blive bedre? Ressourcer i det kollegiale, bonding Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 64

66 Øvrigt samspil med kolleger Hvordan er det social liv? 4. Dit samarbejde med andre faggrupper Hvad fungerer godt for dig? Hvad kunne blive bedre? Ressourcer imellem samarbejdspartnere, bridging 5. Møder Hvad holder I af møder? Formålet Er der nogen møder, som du kunne - ønske dig mere af? - ønske reduceret? Få et indblik i rum for samarbejde 6. Stres og håndtering Hvilke ting synes du stresser dig i din hverdag? Hvad stresser andre? Hvordan taler I om stress her på skolen? Hvordan håndterer I stress? Hvad kunne blive bedre? Indtryk af generelt niveau for stress, håndtering og fælles ansvar 7. Arbejde hjem Hvordan er balancen imellem arbejde og privatliv for dig? Er der situationer, hvor det kræver noget særligt? Hvilke særlige udfordringer - til dig? Hvilke særlige udfordringer - til din familie? Fordele En vigtig faktor for at undgå stress 8. Social kapital I hvilke situationer giver ordene tillid, retfærdighed og samarbejde særlig mening? Fri association Få konkrete eksempler 9. Særlige dilemmaer Hvad er særligt udfordrende for dig på skolen? Hvad kan vi særligt være opmærksomme på? Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 65

67 Bilag 4: Interviewguide til afsluttende fokusgruppeinterviews Formål med interview: Projektet opsamler viden med henblik på, at erfaringerne kan anvendes på hele Efterskoleområdet. 1. Hvordan har projektet styrket jeres viden om, hvad psykisk arbejdsmiljø er? Giv eksempler 2. Hvilke aspekter har ændret sig mht. jeres kultur omkring stress og stresshåndtering? Har projektet understøttet en opfattelse af, at stres - fra at være den enkeltes opgave - også er et fælles ansvar? Har I opnået nu at have et fælles sprog omkring stress? Er stress blevet aftabuiseret Har I fået konkrete redskaber, der er blevet integreret i hverdagslivet? Giv eksempler 3. Hvad har projektet betydet i forhold til støtte og sparring på din skole Hvad har de største udfordringer været i forhold til Aktionslæring? 4. Hvordan har projektet påvirket din oplevelse af dine handlemuligheder? 5. Begreberne i den sociale kapital tillid, retfærdighed og samarbejde giver de mening på jeres skole? Giv eksempler 6. Har det givet mening at arbejde med bonding, bridging, linking på jeres skole i projektet? Hvordan har projektet bidraget til at styrke relationer på jeres skole? Giv eksempler 7. Hvordan kan I bruge jeres viden om den sociale kapital fremover? 8. Hvilken betydning har forstandersparring haft? For dig og for skolen? 9. Projektet har haft 5 hovedemner/komponenter hvad har gjort den største forskel for jer? Den Sociale Kapital som løftestang for det psykiske arbejdsmiljø Aktionslæring og Kollegasparring Individuel sparring & forstandersparring Stress og håndtering af travlhed og stress 7 gode tegn - få øje på, at det går den rigtige vej Giv eksempler Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 66

68 Bilag 5. Oversigt over faserne i et Aktionslæringsforløb Fase 1: Formulere problemstilling Hvad kunne du have behov for at arbejde med? Hvorfor er den valgte problemstilling vigtig for dig? Hvordan kommer problemstillingen til udtryk i praksis? I hvilke situationer? Hvor ofte? Arbejder du allerede med problemstillingen? På hvilken måde? Hvad vil du gerne blive bedre til at håndtere? Fase 2: Vælge og igangsætte aktioner Aktion: undersøgelse / eksperiment Observationer F.eks. hvilke sammenhænge opstår problematikken i? Hyppighed? Indhold? Hypoteser Baggrunden for problemet? Forestillinger om, hvordan tingene hænger sammen? Fase 3: Observere aktioner systematisk Iagttagelser, registreringer F.eks. kan du skrive dine iagttagelser i din logbog i 14 dage Registrer evt. både positive situationer og negative situationer Fase 4: Analysere og reflektere over aktionen På hvilken måde er du blevet klogere? Hvilken viden benyttede du? Evt. ny aktion Fase 5: Samle op og lære af processen Hvilken konklusion er der baggrund for? Hvad tænkte du før forløbet? Hvilke tanker gjorde du undervejs? Hvad tænker du nu? Hvilken viden har du fået? Har måden at se problemet på ændret sig? Har handlinger ændret sig? Har din egen måde at håndtere sagen på ændret sig? Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 67

69 Bilag 6. Dilemmaer og udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø Oversigt over de dilemmaer og udfordringer, medarbejderne gav udtryk for i de indledende interviews Eleverne er kerneopgaven Undervisningen lyst til læring, viden og ruste eleverne til livet Fælles pædagogisk linje overfor ønske om metodefrihed både fagligt og socialt Mangfoldighed af roller: lærer, forældre, fortrolig, socialrådgiver Særlig gode til sårbare unge Kontakten til forældrene Udfordring at håndtere fortroligheden overfor behov for sparring med ledelse og kolleger Støtte-kontaktperson, udover lærerjobbet Efterskolejobbets særlige betingelser Stort engagement og ansvar fagligt og socialt et kald 47 ugers arbejde på 41 / 42 uger stor fleksibilitet, ferier og friuger. Arbejdstidsplanlægning er vigtig Vagter og weekendarbejde udfordring at skabe balance med privatlivet Konsensusorienteret dialog- og mødekultur Fællesskab vs. lederskab Tid og rum til sparring både fagligt og socialt Store forandringer på området pres af konkurrence og økonomi Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 68

70 Bilag 7. Omtale af projektet under forløbet Projektet har i løbet af efteråret 2011 været omtalt i Artikel i Efterskolen nr. 4, 22. september til bedre Arbejdsmiljø Artikel i Frie skoler nr. 5, 31. oktober efterskoler passer bedre på hinanden Udsendelse i DR Nordjyllands nyhedsudsendelse d med interview af Jens Borup Flere udsendelser i lokalradioer bl.a. med interview af Inge Rørbæk Projektets erfaringer vil blive formidlet til en bredere kreds af efterskoler, bl.a. på 2 regionsmøder i foråret 2012: d. 11. april i Nordjyske Region og ligeledes d. 11. april 2012 i Region Vejle. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 69

71 Bilag 8. Projektets succeskriterier Succeskriterium 1: 80 % af medarbejdere, ledelse og styregruppe giver udtryk for, at begreberne indeholdt i Social Kapital giver mening som ramme for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i efterskoleverdenen. Resultatet: 95 % af medarbejderne mener, at Den Sociale Kapital giver mening som ramme for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Succeskriterium 2: 80 % af deltagerne giver udtryk for, at der er skabt en kultur, hvor man i højere grad kan tale om og håndtere stress Resultat: På spørgsmålet I hvilken grad oplever du, at I har en kultur, hvor man kan tale om og håndtere stress? kan der ikke måles en forandring. Men da der på det relaterede spørgsmål: Der er balance imellem skoles værdier og skolens kultur i forhold til at håndtere stress ses en markant forbedring, mener vi det kan påvises, at projektet har haft en positiv betydning for kulturen. Dette understøttes fra de kvalitative interviews: Lærer: Det der med at sige nej, det er blevet ok, at man siger nej, og det tror jeg også det var før. Jeg tror det er ens selvopfattelse, at det ikke er ok at sige nej. At det er den, der har ændret sig. Det var jo sådan, at jeg var ude på kanten. Jeg har stået på kanten og vippet med, at jeg var ved at gå ned med stress. Det har været ok at sige blandt kolleger, at man er nået dertil. Succeskriterium 3: 80 % af deltagerne giver udtryk for at have fået et større handlerepertoire til håndtering af arbejdsmæssige dilemmaer Resultat: Spørgsmålet Jeg har de redskaber og metoder, jeg har brug for til at håndtere hverdagens problemer scorer i gennemsnit 3,8 ved projektstart og 4 ved projektafslutning på en skala fra 0-5. Der kan derfor ikke entydigt konkluderes kvantitativt på dette succeskriterium, ud fra den måde, der er søgt mål via spørgeskemaerne. Sammenholder man de vurderinger, der er givet om de forskellige temaer og aktiviteter i projektet, og den kvalitative evaluering, mener vi dog, der er grund til, at projektet som helhed har haft en positiv betydning for deltagernes handlerepertoire. Succeskriterium 4: 80 % af de, der har arbejdet med Aktionslæring, oplever, at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegial sparring Resultatet er, at 100 % af forstandere og souschefer (8 personer) og 88 % af alle lærerne oplever at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegial sparring. For de, der har deltaget i det 2 dages kursus i aktionslæring, oplever alle, at Aktionslæring er en brugbar metode til kollegial sparring. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 70

72 Bilag 9. Akantus og de 2 konsulenter i projektet Akantus Akantus er en konsulentvirksomhed, hvor vi arbejder resultatorienteret og målrettet med afsæt i det enkelte menneske indenfor 3 områder: Trivsel Temadage, workshops og forløb med leder- og medarbejderudvikling, f.eks. indenfor Aktionslæring Psykisk arbejdsmiljø og håndtering af Travlhed og stress Forståelse for forskellighed, Junge Type Index Kommunikation og konflikthåndtering Ledercoaching og individuel coaching Indholdsplaner og værdigrundlag Integration gennem uddannelse og job Akantus arbejder gennem en lang række projekter med at forbedre integration af flygtninge og indvandrere gennem uddannelse og arbejde. Eksempler: Shaqo Integration uddannelse jobformidling. En satspuljebevilling til et projekt med formålet at få udviklet og dokumenteret, hvad der skal til for at få ledige med anden etnisk baggrund i job og selvforsørgede. Shaqo Junior. Vejledningsprojekt for unge fra 16 til 24 år af anden etnisk baggrund. 79 % af deltagerne blev kom i uddannelse og job. Projektet var støttet af Det Lokale Beskæftigelsesråd i Aarhus. Kompetenceudvikling og jobcoaching af ledige Akantus gennemfører regnskabskurser 22 ugers Revisorassistent og modulopdelte Navision forløb med henblik på job med regnskab. Vi tilbyder JobNU, som er målrettede kompetenceafklaring og jobsøgningsforløb nogle af dem med virksomhedspraktik. Konsulenterne i projektet Susanne Lindeløv er udviklingskonsulent i Akantus. Hun har en baggrund som lærer på Egå Ungdoms-Højskole og konsulent i Ingeniørernes A-kasse og har i de seneste år arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø og som konsulent for bl.a. efterskoler, A-kasser og på dagpasningsområdet. Susanne er uddannet familieterapeut fra Kemplerinstituttet og cand.phil. i musikvidenskab. Louise Okon Willie er chefkonsulent i Akantus. Hun har en baggrund som projektleder af internationale udviklingsprojekter om børn, unge og uddannelse. Hun har i de seneste år arbejdet med psykisk arbejdsmiljø og som konsulent på integrationsområdet. Louise er systemisk proceskonsulent og har en uddannelse som cand.mag. i religion og samfundsfag. Begge har en lang erfaring med undervisning, supervision, kursusvirksomhed og projektledelse. Akantus ApS Brendstrupgårdsvej Århus N Tlf.: mail: [email protected] 71