TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

Transkript

1 TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune

2 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de små årgange, der nu rammer arbejdsmarkedet, er der et stigende behov for at Silkeborg Kommune rekrutterer ledere internt. Fra er der gennemført tre førleder- og tre talentudviklingsprogrammer. Målgruppe og udvælgelse Målgruppen for karriereudvikling til leder er først og fremmest medarbejdere, der af egen leder og chef vurderes som potentielt leder materiale, samt et ønske fra den enkelte medarbejders side om at ville være leder. Talentudviklingsprogrammet er således ikke et afklaringsforløb for om en medarbejder kunne tænke sig at blive leder, men et klargøringsforløb, der sigter mod at kunne varetage en lederstilling indenfor den enkelte afdeling eller område. Hvordan udvælges deltagere til talentudviklingsprogrammet? Det forventes, at der på hvert hold i talentudviklingsprogrammet er pladser. Som udgangspunkt har hver afdeling én plads på hvert hold. Derudover er der yderligere fire pladser til fordeling mellem Skole, Børn- og familie, Sundhed- og Omsorg, samt Handicap- og Psykiatri. Endelig kan de to sidste pladser anvendes efter behov. Ønsker den enkelte afdeling ikke at benytte sig af pladsen f.eks. fordi man ikke ser en mulig lederstilling til besættelse inden for en årrække, gives besked til HR Udvikling, som herefter vil gå i dialog med andre afdelinger, som måtte have behovet. Udvælgelse af kandidater til talentudviklingsprogrammet er først og fremmest en opgave for den enkelte afdeling/stab. Det er her den nødvendige viden om den enkelte medarbejder findes og det er her kompetencen i forhold til karriere- og kompetenceudvikling er. Samtidig er det vigtigt at udvælgelsen til talentudviklingsprogrammet sker i overensstemmelse med principperne i Silkeborg Kommunes ledelsesgrundlag og kodeks for god ledelse. Udvælgelsen af talenter sker i en dialog mellem den/de medarbejdere, der har lederambitioner og lederevner og de respektive afdelingschefer (alternativt nærmeste leder, der herefter kontakter afdelingschefen). Det er således afdelingschefen, der træffer den endelige beslutning om, hvem der tilmeldes fra den pågældendes afdeling. HR Udvikling understøtter udvælgelsesprocessen med en Garudaprofil, såfremt dette ønskes. Samtidig udvælges en mentor fra samme afdeling, der har til opgave at støtte, coache og rådgive talentet i forhold til håndtering af opgaver, udviklingspunkter og lignende. Herefter udarbejdes en uddannelseskontrakt for det enkelte talent, der beskriver: Forventet ledelsesområde/ledelsesniveau pågældende kan bestride Forventninger til nærmeste leder, mentor og ledertalent Beskrivelse af samarbejde mellem mentor, nærmeste leder og talent Anvendelse af talentet i afdelingen under talentprogrammets forløb Anvendelse af talentet i afdelingen efter talentprogrammets afslutning Anden uddannelse talentet måtte have brug for Uddannelseskontrakten fremsendes af afdelingschefen til [email protected] i forbindelse med tilmeldingen til talentudviklingsprogrammet og den forventes at have en tidshorisont på 2 år. 1

3 Talentudviklingsprogrammets opbygning Da der er tale om karriereudvikling for de involverede ledertalenter, er der tale om et aktivt forløb. Det er således op til den enkelte i meget høj grad selv at udfylde de rammer programmet giver. Rammerne er dermed også vide for, hvad man som deltager har af muligheder. Det gælder f.eks. alt fra at arrangere gå-hjem-møder og virksomhedsbesøg til at oprette studiegrupper og, i et vist omfang, indkøb af materialer af forskellig art. Talentudviklingsprogrammet gennemføres i samarbejde mellem Palle Isbrandt (erhvervspsykolog, og Silkeborg Kommune. Valget af Palle Isbrandt skyldes primært, at han har en stor erfaring med leder- og karriereudvikling. Samtidig har Palle Isbrandt en jordnær indgangsvinkel til lederudvikling blandet med et realistisk syn på, hvad en leder i starten af sin lederkarriere skal kunne. Endelig har Palle Isbrandt med stor succes gennemført de tidligere forløb. Talentudviklingsprogrammet tænkes gennemført fra september til juni og vil bestå af 4 moduler samt udstationering i en virksomhed/kommune efter eget valg. Modulernes indhold afbalanceres nøje med såvel kravene til nye ledere som de krav Silkeborg Kommune generelt stiller til sine ledere via ledelsesgrundlag, kodeks for god ledelse og andre personalepolitikker. Modulerne ser således ud. Startseminar (½ dag) På startseminaret sættes fokus på deltagernes egen motivation, egne mål og værdier og holdninger til ledelse. Dette fokus bruges til at udarbejde det første udkast til en karriereplan, der inden næste modul handles af med afdelingschefen og nærmeste leder. I den forbindelse stilles deltagerne yderligere over for, hvilke valg og fravalg ledelsesrollen betyder og ledelsesrollens dilemmaer og muligheder. Endelig har startseminaret en social dimension, idet deltagerne lærer hinanden at kende og får indblik i arbejdsområderne og de krav og muligheder disse giver. Samtidig startes en buddyordning op. Det er tanken at, i stedet for en mere traditionel opdeling i netværksgrupper, deles deltagerne op i små tomandsteams (buddyteams), hvor deltagerne i par kan coache hinanden undervejs i talentudviklingsprogrammet, give feedback på det der lykkedes og skabe nye udviklingsmuligheder. Modul 1: Ledelse som fag (2 dage) Modulet tager fat på den første transformation nye ledere skal igennem, nemlig at se sig selv som leder og dermed have ledelse som et fag. Dette gøres gennem følgende hovedoverskrifter: Ledelse som funktion: Hvad laver ledere og hvorfor Hvad er en organisation og dens behov for ledelse på forskellige niveauer Om at lede mennesker: den enkelte, teamet og organisationen De mange lag i ledelse, fra medarbejdersyn til ledelsesperspektiv, de faglige krav og de personlige egenskaber Udviklingsprocesser og innovation. Modul 2: Ledelse og mig selv i lederrollen (2 dage) Hvad vil lederrollen betyde for mig som person og hvilke krav og forventninger kan jeg stille til mig selv? Disse og mange andre spørgsmål arbejdes der med på dette modul. En af de mest komplekse problemstillinger lederen sættes over for i dag er lederens relationer og bevidstheden om sin egen rolle i disse relationer. Ledere bliver i dag bedømt på en lang række 2

4 krav og forventninger til ledelsesstil osv. Og modulet her vil gå nærmere ind i, hvordan det enkelte talent gør sig klar til dette inden det første lederjob. Hovedpunkterne i modulet er: Rolle og person Autoritetsrelationen Undersøgelse af egne styrker og udviklingsområder i ledelse De personlige egenskaber, der viser sig i evnen til at arbejde med komplekse problemstillinger og kunne skelne mellem udviklings- og resultatorientering Kommunikation og formidling af budskaber og resultatkrav. Midtvejsmøde Midtvejsmødet er et møde mellem talent, mentor, nærmeste leder og afdelingschef. Midtvejsmødet tager udgangspunkt i den uddannelseskontrakt den enkelte deltager har handlet af med sin afdelingschef og nærmeste leder. Hvad fungerer? Hvad kunne talentet yderligere godt tænke sig kunne lade sig gøre i forhold til talentudviklingsprogrammet? Hvordan støttes op i afdelingen i forhold til deltagelse i programmet? Hvordan fungerer samarbejdet med mentor? Dette er spørgsmål, der blandt andet kan indgå i midtvejsmødet. Hovedkonklusioner fra midtvejsmødet noteres. Modul 3: Ledelse i praksis (2 dage) Hvad er det så de nye ledere kaster sig ud i, når de møder op første dag? Svaret blæser naturligvis i vinden, men gennem modulet her, vil talenterne blive rustet til at møde den barske hverdag bedst muligt. Gennem intensiv træning og en praksisorienteret tilgang vil talenterne blive forberedt på de første 100 dage som leder. Hovedpunkterne på modulet er: Praksisbaseret undersøgelse af hvad ledelse er - på baggrund af cases Dilemmaer og spændingsfelter i ledelse Livet i ledelsesorganisationen Vi afprøver og undersøger forskellige metoder og tilgange til at udøve ledelse gennem fokusering, beslutsomhed og resultatorientering og forskellige organisatoriske lag i ledelse Modul 4: Den integrerede leder (2 dage) Modulet finpudser den viden talenterne har fået og videreudvikler på de personlige egenskaber hos den enkelte. Samtidig skal talenterne stille skarpt på at designe deres egen lederfremtid gennem yderligere skærpelse af deres egne muligheder. Feedback og refleksion. Hvor ligger mine styrker, og hvor ligger mine faldgruber, hvor ligger min beslutsomhed og min lidenskab i ledelse? Design af en lederfremtid. Hvad er mit fokus og hvilke initiativer skal jeg tage? Hvilke vendepunkter har jeg oplevet i forløbet, og hvordan vurderer jeg mig selv som kommende leder? 3

5 Afslutningsseminar (½ dag) Afslutningsseminaret samler op på hele forløbet og er samtidig her, den enkelte deltager deler ud af de erfaringer forløbet har givet. Deltagerne aftaler et eventuelt videre samarbejde. Udstationering Deltagerne i talentudviklingsprogrammet skal udstationeres som føl hos ledere enten internt i kommunen eller eksternt i andre kommuner eller private virksomheder. Det er deltageren selv, der finder sit udstationeringssted. Udstationeringen er berammet til 14 dage og selve afholdelsen er forbundet med den nødvendige fleksibilitet således at udstationeringen kan forløbe fornuftigt og til mindst mulige gene for alle parter. Tiden efter talentudviklingsprogrammet Talentet følger sin uddannelseskontrakt i forhold til de mål for fremtidig lederstilling der her er sat. Udover dette tilbydes talentet coaching i forhold til uddannelseskontrakten samt at indgå i afdelingens/stabens drift og ledelsesmæssige dispositioner. Økonomi Talentudviklingsprogrammet betales via centrale puljer. Dog skal udgifter udover deltagerbetalingen afholdes decentralt. Kontaktpersoner Ekstern Konsulent: Silkeborg Kommune: Palle Isbrandt Jansen, Isbrandt Erhvervspsykologisk Rådgivning, Vester Allé 26, Århus C Tlf , [email protected], Udviklingskonsulent Mette Schulz Laursen Har du yderligere spørgsmål er du meget velkommen til at kontakte Mette Schulz Laursen på tlf