Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Transkript

1 Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer

2 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i over 20 år arbejdet med mentorprogrammer til udvikling af ledere og medarbejdere. Det er imidlertid interessant at se, hvor forskelligt vi i forskellige dele af verden opfatter, hvad mentorskab handler om, og hvordan mentorrollen defineres. I USA defineres en mentor generelt som en person med stor erfaring og viden, som har forpligtet sig til at bidrage med at skabe karrieremuligheder og karrierestøtte til sin mentee, dvs. den person, der er fokuspersonen i mentorskabet. Selvom man i dag også i USA møder forskere og konsulenter, som taler om mentor som en katalysator for læring, så fokuseres der stadig meget på mentor som en karrieresponsor, en rådgiver og en døråbner en person med indflydelse, som kan hjælpe sin mentee godt på vej. I England er der større fokus på mentor som guide, vejleder og coach. David Clutterbuck og Nadine Klasen 1 taler om mentorskabet som en lærende alliance, der åbner for talentet. Clutterbuck siger, at hvor den amerikanske definition automatisk antager, at mentor har større anciennitet og magt end mentee, så er den væsentligste dimension af den engelske definition, at mentor har relevant erfaring, som kan være værdifuld for mentee, og at mentee tager ansvar for sin egen læring. Clutterbuck mener, at karriereudvikling ofte er et indirekte resultat af personlig og faglig udvikling, som skaber større og flere muligheder for karriereudvikling. Clutterbucks pointe er, at det er mentors rolle at støtte mentee i denne udvikling eller transformation ikke at gøre mentees arbejde for ham/hende. I vores arbejde med mentorskab er vi stødt på følgende 3 populære definitioner af mentorskabet : Sage on the Stage vismanden på scenen I denne definition er mentor den vigtigste person i samarbejdet mellem mentor og mentee. Det er mentor, som har erfaringen, netværket, magten og indflydelsen. Jo mere vigtig, indflydelsesrig og kendt en mentor er både i og uden for organisationen, jo mere fortæller dette om mentee: Hvis denne person (mentor) vil bruge sin tid og energi på mentee, så må mentee have værdifulde talenter og være værd at investere i! I denne type mentorskab forventes mentor at have alle svarene. Det er mentor, som definerer hvilke døre, det er vigtigt at åbne for mentee, hvilke job, det er relevant for mentee at søge imod, og hvilke kompetencer mentee bør udvikle. 1 Nadine Klasen & David Clutterbuck, Implementing Mentoring Schemes, Butterworth & Heinemann, 2002, citatet er oversat af forfatteren til denne bog.

3 AFSNIT 1 MENTORSKAB 13 Sage on a stage Vismanden på scenen, sponsoren, som ved bedst og åbner døre for dig. Vi oplever dette som en i skandinavisk sammenhæng gammeldags måde at se mentorskabet på, og vi tror ikke, at den yngre generation i dag vil være tilfredse med en mentor, som påtager sig denne type mentorrolle. Guide on the Side vejlederen ved min side I denne definition er mentor ikke vigtig som en synlig person over for omverdenen. Mentor er mere en vejleder, en lærer og en rollemodel. Mentor støtter mentee i mentees udvikling og igennem forandringsperioder i mentees liv og arbejde; mentor deler ud af sin viden og erfaring; og mentor give gode råd ud fra sin egen erfaring. På denne måde bliver mentors viden og erfaring vigtigere end synlig karrieresucces og magtfulde netværk. Det er således stadig mentor, som giver fra sig, og fokus er på mentees læring. Guide on the side Vejlederen ved min side, som er usynlig for andre og er min personlige sparringspartner. Det er vores opfattelse, at mange mentorprogrammer i Skandinavien starter med udgangspunkt i denne definition. Og det er helt klart, at nye mentorer ser denne rolle for sig, når de bliver inviteret ind i et mentorprogram. Mentor forventer at skulle have mange erfaringer og stor viden at dele ud af for at kunne være en god mentor. Men der er flere muligheder for at definere mentorskabet og mentorrollen.

4 14 MENTORSKAB AFSNIT 1 Learning Alliance Et gensidigt lærende samarbejde. Learning Alliance læringssamarbejde Når vi definerer mentorskabet som et læringssamarbejde, kommer fokus på relationen: hvordan mentor og mentee samarbejder og lærer gennem samarbejdet. Her er det ikke vigtigt, hvem mentor er, men det er vigtigt, at mentor har erfaring og færdigheder, som kan være relevante for mentee. I denne rolle bliver mentor en person, som lytter og stiller spørgsmål, både udforskende og udfordrende spørgsmål, som giver feedback, og som også giver sin mening til kende og fortæller historier fra eget liv og arbejde. Mentee får ikke straks gode råd og løsninger serveret, men hører historier, som kan inspirere, udvikler idéer, der kan bygges videre på, og bliver udsat for spørgsmål, som giver nye indsigter og nye perspektiver. På denne måde får mentee anledning til selv at udvikle sine egne svar og løsninger, afprøve dem og eksperimentere og får hjælp til analyse og evaluering gennem nye samtaler med mentor. Når vi kalder det et læringssamarbejde, betyder det, at også mentor har fokus på egen læring. Når mentor lytter til mentees udfordringer og bekymringer, hører historier fra mentees liv og arbejde og ser verden gennem mentees øjne, så vil også mentor få nye indsigter og ny viden. Denne situation giver mentor anledning til at reflektere over sin egen adfærd i hverdagen, at overveje sine egne handlinger i udfordrende situa tioner og generelt til at få ny viden gennem at lytte til mentee. Begge parter i dette læringssamarbejde har ansvar for deres egen læring, og begge har ansvar for at bringe al deres viden, erfaring og færdigheder ind i samarbejdet for at skabe den bedst mulige læringssituation for begge. Mentorskabet i et videre perspektiv Gennem vores arbejde med mentorskabet, både i skandinavisk og i større internationale sammenhænge, er vi kommet frem til en forståelse af mentorskabet, som for os giver mening i dagens samfund. Samtidigt mener vi, at denne forståelse af mentorskabet giver størst mulighed for at skabe resultater for både mentee, mentor og for organisationen, der investerer i etableringen af mentorprogrammet. Set med organisationens øjne er mentorskabet en strategisk udviklingsaktivitet, der kan støtte virksomhedens langsigtede mål. Dette gælder også for åbne mentorprogrammer, som etableres f.eks. af både faglige og frivillige foreninger og netværk samt i forskelligt offentligt regi.

5 AFSNIT 1 MENTORSKAB 15 Mentorprogrammer kan støtte organisationens behov for kultur- og kompetenceudvikling. Gennem mentorprogrammets design og gennem valg af mentorer og mentees sender ledelsen stærke signaler til alle i organisationen om, hvilke værdier, hvilken adfærd og hvilke kompetencer, det er vigtigt at udvikle for at have en god fremtid i organisationen og for at bidrage til at skabe succesfulde resultater for organisationen nu og i fremtiden. Mentorskab set med organisationens øjne Mentorskab er en strategisk udviklingsaktivitet, som både støtter organisationens vision, mål og værdier og deltagernes individuelle udviklingsbehov og ønsker. På samme måde kan åbne mentorprogrammer støtte strategiske målsætninger. Det er f.eks. den faglige forening, som etablerer et mentorprogram for at skabe netværk mellem medlemmerne samt for at styrke videndeling og personlig udvikling hos medlemmerne. Det vil på længere sigt vil hjælpe medlemmerne med at udvikle deres markedsværdi og lettere få adgang til nye job og karriereudvikling. Samtidigt styrker mentorprogrammet medlemmernes tilknytning og loyalitet til den faglige forening, som således styrker sin markedsposition. Det er f.eks. uddannelsesinstitutioner, som etablerer mentorprogrammer for de studerende for at støtte dem i uddannelsen, så de lærer mest muligt og får en god afslutning på uddannelsen. For uddannelsesinstitutionen sikrer det samtidigt, at ressourcerne anvendes optimalt, der kommer flere studerende hurtigere igennem systemet, og de studerende tiltrækkes af institutionen, fordi den viser større omsorg og interesse for de studerende gennem mentorprogrammet. Der etableres løbende flere og flere åbne mentorprogrammer, og mange af disse har samfundsmæssige formål. Det kan være støtte til iværksættere, integration af nydanskere, fastholdelse af unge i ungdomsuddannelser, udvikling af kvindelige ledere m.m., Det er altså i høj grad programmer, som ønsker at bidrage til en bedre udnyttelse af ressourcerne på arbejdsmarkedet samt til større fastholdelse af studerende og udnyttelse af ressourcerne i uddannelsessystemet. Mentorskabets værdi for den enkelte Mentorskabet kan altså have strategisk værdi både på organisationsniveau og på samfunds niveau. Det spændende ved mentorskabet er desuden, at det også giver plads til udvikling på individets præmisser både kortsigtet og langsigtet.

6 16 MENTORSKAB AFSNIT 1 Mentorskab set med deltagernes øjne Mentorskab er et udviklende samarbejde mellem to mennesker, som har forskelligt erfaringsgrund lag, hvor begge kan opnå ny læring, nye indsigter og personlig vækst. Mentorskabet er synergi mellem to mennesker. Når et mentorprogram er igangsat, og de enkelte mentorer og mentees starter deres samarbejde, så indgår de med hver deres unikke udgangspunkt og ønsker til læring. Derfor vil også hvert eneste par arbejde ud fra deres egen unikke situation, uanset hvilket formål organisationen, foreningen eller samfundet har for programmet. Hvert enkelt mentor /mentee -par sætter egne mål og arbejder frem mod disse. Mentorprogrammer er på denne måde en udviklingsaktivitet, hvor der er stor balance mellem det strategiske formål for igangsættelse af programmet og individets formål for deltagelse i programmet, hvilket gør mentorprogrammer utroligt værdifulde for alle involverede parter. Mentorskabets grundlæggende definition Mentorskabet er en udviklingsproces for to mennesker en mentor og en mentee. Mentor er som regel en erfaren leder eller medarbejder, der i dialog med en mindre erfaren leder/medarbejder mentee støtter dennes personlige og faglige udvikling. Samtidigt giver mentorskabet mentor anledning til at lære nyt om sig selv, om andre, om organisationen, om nye faglige emner og at udvikle sit personlige lederskab. Når mentorskabet er bedst, skaber det en oase af ro og refleksion for både mentor og mentee til at tænke over hverdagens hændelser og egen adfærd. Især i perioder med forandring skabt af ydre eller indre omstændigheder kan mentorskabet være en værdifuld ramme for sparring om opnåelse af ønsker og ambitioner eller håndtering af ydre forandringskrav. Etablering af en god og tillidsfuld mentor /mentee -relation er afgørende for, at mentor og mentee kan tage fat i de emner, der virkelig gør en forskel. Mentorrollen Mentors rolle er at bidrage med sin fulde viden, erfaring og indsigt til at støtte mentees udvikling og udviklingsønsker. Udgangspunktet er, at mentor med sin større erfaring er i stand til at hjælpe mentee til at se nye vinkler på sine opgaver og situationer, at hjælpe mentee til at komme op i helikopteren og at støtte mentee til at udvikle og gennemføre handlingsplaner på vej til opnåelse af sine egne mål.

7 AFSNIT 1 MENTORSKAB 17 I mentorrollen er mentor først og fremmest lyttende og spørgende, men mentor kan også være fortællende, rådgivende og kritiserende på en konstruktiv måde således at mentee bliver udfordret og får bedst mulig anledning til at reflektere og lære nyt om sig selv og andre. Det er afgørende vigtigt, at mentor har forstået sin rolle og er trænet i brug af den, således at mentor kan være en god, udfordrende og støttende samtalepartner for mentee og samtidigt selv få udbytte af samarbejdet. Menteerollen Mentees rolle er at ønske udvikling og turde åbne sig tilstrækkeligt til at tale om de ting, der virkeligt betyder noget. Mentee må være åben for udfordring, anderledes spørgsmål, nye vinkler og samtidigt lydhør for både kritik, historier og gode råd. Men det er mentee selv, som bestemmer, hvordan han/hun vil anvende denne nye viden og indsigt til at skabe nye og bedre resultater. Fremtidens lederskab Fremtidens lederskab har basis i vidensamfundet og de trends, som vi i øvrigt ser omkring job, karriere og arbejdsmarked i dag. Der er fokus på kompetencer, og der er fokus på at skabe balance mellem job og privatliv. Den enkelte person på arbejdsmarkedet besidder stor og unik viden, og dagens leder kan ikke længere holde fast i rollen som den, der er stærkest fagligt i organisationen. Medarbejderne er mindre loyale over for virksomheden og mere loyale over for opgaven og projektet. Man ønsker at realisere sig selv, iscenesætte sig selv, og der er stor efterspørgsel efter at forstå sig selv og sin egen motivation. At være leder i dag kræver derfor mod, styrke og tydelighed omkring, hvad det er for en værdi, lederen tilfører arbejdet! Vi tror på, at fremtidens og nutidens ledere har behov for i højere grad at forstå medarbejdernes behov for selvledelse. Det betyder, at lederen må udvikle sine færdigheder i at facilitere frem for at udøve sin lederrolle gennem autoritet og magt. Facilitere er et begreb, som ikke har været anvendt særlig meget i forbindelse med ledelse, men facilitering dækker i højere grad lederens rolle i dag. Facilitering er fokuseret på gruppen og på individets rolle og adfærd i gruppen. Facilitering betyder at gøre det let og det betyder, at lederens rolle er at støtte, vejlede, udfordre, sparre med og give viden til gruppen, således at gruppen i høj grad klarer arbejdet på egen hånd inden for de givne rammer. Lederens rolle bliver at være en katalysator for gruppens arbejde; en person, som er opmærksom på gruppens arbejdshumør og tager fat, inden presset bliver for stort, eller gruppen kører af sporet. Lederens rolle er naturligvis stadigvæk at sikre målopnåelse, men gennem facilitering skabes større ejerskab for målene, således at lederen i højere grad støtter, udvikler og uddelegerer (naturligvis med tanke på situationsbestemt ledelse ).

8 18 MENTORSKAB AFSNIT 1 Mentorrollen er i høj grad en facilitator-rolle. En rolle, hvor mentor bruger al sin erfaring, viden, kompetencer og færdigheder til at støtte udviklingen hos en mentee, og mentorrollen er derfor er fremragende som træning til at udvikle lederkvalifikationer. Mentorskabets bidrag til udvikling af fremtidens lederskab Mentorskabets kerne, som bygger på samtalen mellem to mennesker, giver altid uanset programmets formål anledning til personlig refleksion og udvikling. Det giver mulighed for at opnå en større forståelse for dynamikken i menneskelige relationer, for at blive bedre til at observere, analysere og forstå følelser og adfærd hos sig selv og hos andre, og skaber dermed betingelser for bedre lederskab af sig selv og af andre. Samtidigt giver især mentorrollen anledning til at øve effektiv kommunikation, aktiv lytning, spørge-teknikker, feedback, m.m. Mentorrollen tilfører desuden en unik dimension til denne træning, nemlig at den foregår i en situation, hvor personen, som har mentorrollen, ikke har autoritet og magt over den anden person mentee. Lederrollen har en iboende magt, som altid vil påvirke relationen mellem lederen og medarbejderen. Mentorrollens autoritet ligger udelukkende i den gensidige respekt, som udvikles i samarbejdet mellem mentor og mentee, hvilket betyder, at mentor må udvikle og anvende nye færdigheder til at udfordre, støtte, formidle og påvirke mentee. Ledere har brug for denne dimension af facilitering i deres lederskab for at give plads til de dygtige medarbejdere, som både kan og vil selv, og for at sikre at sætte alle medarbejdernes erfaringer og kompetencer i spil. Mentees, som oplever gode mentorer og gode resultater af mentorskabet, bliver ligeledes inspireret til at blive gode ledere, uanset om de sidder i en lederposition i dag eller ej. Det at opleve de gode samtaler og den gode sparringspartner, som tager sig tid til at diskutere, tid til at give viden fra sig og tid til bare at lytte og give opmærksomhed; det er en oplevelse, som mentees tager med sig videre i livet, og som påvirker deres måde at arbejde på fremover og deres forventninger og holdninger til, hvad god ledelse er.