STAR. Orla Dahl Jepsen

Transkript

1 STAR Internt Actona-magasin om lederudvikling i milliardklas sen For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er opreklameret. De ord er jeg ikke bange for at tage i mig igen. På den måde vil jeg også sige, at det er ok at lave fejl. Og man skal ikke være bange for at indrømme dem. Orla Dahl Jepsen

2 Det kan virke som en unødvendighed at sætte gang i et omfattende lederudviklingsprogram oven på årtiers vækstsucces. Men tag ikke fejl. Det er lige netop her og nu, at fundamentet til nye successer skal lægges. Lederudvikling i milliardklassen Historien om Actona er en fantastisk fortælling. Fortalt og formidlet gennem de seneste 27 år. En historie om vækst, visioner og en verden af muligheder. Det kapitel, du kan læse om i dette *STAR, er endnu et lille bidrag til den samlede Actonahistorie. Gennem det seneste halve år har alle ledere hos Actona været involveret i projektet Lederudvikling i milliardklassen. 32 ledere. Fra direktion til teamledere har fået tegnet deres egen unikke lederprofil. Værktøjet, der er udviklet af firmaet Garuda, arbejder med fire grundlæggende lederprofiler. Det er disse profiler, der er blevet oversat til de farver, som vi i dag alle kender og bruger i Actona. HR-afdelingen har i et tæt samarbejde med ass. landstræner og konsulent, Peter Bredsdorff- Larsen designet og afviklet forløbet. Lederudvikling i milliardklassen indgår sammen med kommunikationsuddannelsen Communicator i det samlede lederudviklings-projekt, der blev igangsat sommeren 2007 og fortsætter ind i det nye år. Farve-profilen blev introduceret for medarbejderne ved vores fælles arrangement i Aulum Fritidscenter i begyndelsen af oktober. Ved den lejlighed fik alle en fornemmelse af, hvad det vil sige at være rød, grå, blå eller grøn. Kasketten på skrivebordet minder os alle den dag i dag om, at vi er forskellige, men at vi kan komme langt ved at forstå og respektere hinandens forskelligheder. Det er den øvelse, som alle ledere har arbejdet koncentreret med gennem de seneste seks måneder. Og som du kan se af de åbne og ærlige interviews her i magasinet, har det allerede resulteret i nye Actona-sucesser! Vi har talt med fire ledere, som hver især er i gang med at opsøge og afprøve nye sider af deres lederskab. Og som alle arbejder målrettet på at bruge deres nye viden omkring farveprofilerne til at møde kolleger og medarbejdere der, hvor de er. *STAR samler indtryk og oplevelser fra forløbet. Brug det til at kigge indad. Hvordan kan du møde dine kolleger der, hvor de er? side 02 ACTONA STAR december 2007

3 Jeg har altid sagt tingene, som de er Orla. Yderligere præsentation er overflødig. Actona-grundlægger og direktør, Orla Dahl Jepsen, sætter her sine ord på, hvorfor Lederudvikling i milliardklassen er Act On A! Jeg er selv meget rød. Går målrettet efter resultaterne, men er også grå og vil godt kontrollere. Nu har jeg lært, at det hedder at vise positiv interesse. Men jeg har det altså svært, hvis der ligger nogle kasser og flyder. Jeg går meget i detaljer. Også selv om jeg godt ved, at det ikke kan blive ved på den måde. STAR-værdierne er fundamentet og den vigtigste årsag til vores succes. Vores opgave bliver at få en fælles forståelse for, hvad Succes, Trivsel, Aktion og Respekt er. Hvad lægger jeg som rød leder i værdien succes? Det skal jeg kunne formidle til en blå eller grå medarbejder. Dét er ærlig snak fra en mand, som ellers nok kunne gøre som det passede ham. Men jeg kan godt se, at der ligger en opgave i at møde ledere og medarbejdere, der hvor de er. Det betyder for eksempel noget, at jeg kommer forbi og spørger, hvordan det går. Måske skal jeg også kontrollere mindre og i stedet spørge ind til, om der er lagt en plan for det pågældende arbejde, siger Orla. Han er gået forrest før, og endnu engang melder han klart ud: Nu er det tid til at udvikle Actonalederne: Lederudvikling i milliardklassen er nødvendigt nu, hvor vi har opbygget en ny organisation med mange nye ledere. De har brug for uddannelse. Jeg har så til gengæld en forventning til, at alle begynder at bruge farverne. Både i den daglige ledelse, men også når der skal rekrutteres nye medarbejdere. Det kunne for eksempel godt være et mål i en afdeling, at der var tre røde, to grå, en blå og en grøn medarbejder. I en anden afdeling skulle sammensætningen sikkert være anderledes, siger Orla. Lederudvikling i milliardklassen handler ifølge Orla også om at komme ind til kernen af de værdier, som siden 1980 har båret Actona fremad. ACTONA STAR december 2007 side 03

4 Det er tilladt at slippe kontrollen Detaljen har altid betydet meget for Marianne. Hun er grå i ordets bedste forstand, men har også set, hvordan hun ved at slippe kontrollen og uddelegere opgaver opnår nye, bedre resultater. Succes For mig er det en succes, når vi overholder vores deadline, og leverer ordrerne til tiden. Og at se vores leveringssikkerhed stige fra måned til måned. side 04 ACTONA STAR december 2007

5 Respekt Respekt er, når der ikke er snak i krogene. At vi taler med og ikke om kolleger, og at vi respekterer, at vi er forskellige. Respekt for leverandøren er meget vigtig. Vi skal jo også gerne handle med ham i morgen. Marianne Møller, Teamleder indkøb Trivsel Når der er harmoni i mit team, og jeg får lov til at arbejde med mine fokusområder så trives jeg med mit arbejde. Ledelse i milliardklassen kombineret med de andre udviklingsforløb, der er i gang hos Actona har med Mariannes egne ord været Sindsygt godt. Og det hele bider sig selv, hele vejen rundt og har skabt et mere sammenhængende ledernetværk, der sparer med hinanden. Fra hverdagen i indkøb trækker Marianne et meget konkret eksempel frem, som illustrerer, hvordan det kan skabe resultater at møde hinanden i farverne, og ikke mindst respektere hinandens forskelligheder og styrker: Vi havde en banal opgave, nemlig at vi skulle flytte rundt i afdelingen. Borde og pladser skulle fordeles anderledes. Jeg sad med opgaven sammen med en anden grå teamleder, og i takt med at vores frustrationer voksede over ikke at kunne finde nøglen eller ideen til en løsning, blev vi mindre og mindre konstruktive. Heldigvis kom vi i tanke om kasketterne, der lå på bordene, og enden blev, at vi gav opgaven videre til Gitte Munk Bæk. Hun har en grøn kasket liggende, og hun fandt hurtigt en løsning på opgaven med sin grønne tilgang. Havde vi ikke været bevidste om vores forskellige styrker, havde vi siddet alt for længe med den opgave, og resultatet var sikkert ikke blevet godt. Det er et banalt eksempel, men viser meget godt, hvordan det nu er okay, at give en opgave videre, og hvordan man har større chance for at give de rigtige opgaver til de rigtige personer. For eksempel en grøn opgave til en grøn person. Det bliver sjovere og mere udfordrende for alle med denne indgangsvinkel. Som grå er man slem til at komme med løsningerne selv. Det erkender Marianne. Det er et af mine store fokusområder. Jeg er virkelig slem til at give en løsning på en opgave, inden jeg giver den videre, eller komme med et løsningssvar i stedet for at spille bolden tilbage og hvem har lige glæde af det?. Jeg skal som leder i stedet coache i de situationer og opgaver der opstår. Akkurat som de øvrige deltagere i Lederudvikling i milliardklassen fremhæver Marianne, at forløbet har bidraget til et nyt netværk på tværs af afdelingerne: Vi taler meget mere på tværs af afdelingerne, og vi går mere til hinanden og udveksler erfaringer. Aktion Vi skal hele tiden være opmærksomme og holde øje med leverandørerne. Hvordan performer de? Og gribe ind med det samme, hvis der opstår problemer. ACTONA STAR december 2007 side 05

6 Jeg har valgt at dyrke det blå Han er resultaternes mand. Og han ligger ikke søvnløs, hvis en kollega ikke kan forstå hans vej til målet. At være rød-grå som Jan Philipsen kræver plads. Plads til at gøre tingene, som man bedst selv ved, de skal gøres. Respekt Du skal respektere alle for det job, de gør. Man kan godt være hård, men må aldrig træde nogen over tæerne. Hård, men fair! side 06 ACTONA STAR december 2007

7 Succes En succes for mig er, når vi har været med helt fremme og vinder en af de store ordrer. Så har vi været rigtig skarpe. Så er det fedt. Trivsel Vi skal have det godt, og det skal være dejligt at gå på arbejde. Ja. Men for mig er det ikke afgørende at samtlige mine kollegaer kan lide mig. Jan Philipsen, indkøbschef Som indkøbschef har Jan imidlertid fået øjnene op for, at han kan bruge sin nye indsigt fra Lederudvikling i milliardklassen til at blive en endnu bedre leder: Jeg har fået indsigt i, at vi tænker forskelligt og derfor ikke kan tackles ens. Det har også givet mig en fornemmelse af, hvordan man tiltaler en blå medarbejder. Jeg har fået øjnene op for, at jeg nok skal være lidt mere opmærksom og vise tillid til den enkelte medarbejder, siger han hudløst ærlig. Det med at dyrke det blå, kan imidlertid godt være svært, når man har en klar rød/grå profil som Jan: Når tingene går stærkt, så bliver det endnu sværere. Så skal jeg virkelig gøre mig umage og minde mig selv om, at jeg skal sige tingene på en bestemt måde, hvis jeg står overfor en blå medarbejder, siger Jan. Han har derfor valgt helt bevidst at fokusere på blå ledelse. Et af de åbenlyse blå initiativer, som Jan har sat i værk, er et ugentligt kaffemøde over morgenmaden fredag. Det er nok for tidligt at sige noget om, hvad vi får ud af det. Grundlæggende er jeg imod, at man bare holder møder for møderne skyld, og vi har da også aftalt, at fredagsmødet ikke må udvikle sig til snik-snak. Det skal give et eller andet, slår han fast. Bedre sparring med andre ledere Jan peger også på en anden sidegevinst ved Ledelsesudvikling i milliardklassen. Vi er blevet meget bedre til at sparre med hinanden i ledergruppen og bruger i det hele taget hinanden mere på tværs i indkøbsafdelingerne. Hvor det tidligere måske var svært, fordi vi menneskeligt er forskellige, har vi nu fået en god dialog. Aktion Det er en stor del af vores succes. Bestemmer vi os for noget, sætter vi det i gang. Som regel lang tid før konkurrenterne er færdige med at tænke. ACTONA STAR december 2007 side 07

8 Jeg prøver at kravle i gråt Dorte er verdensmester i at komme med ideer og præsentere andre for sine ideer. En grøn indkøbschef med et gråt team. Respekt Ærlighed og åbenhed. At man kan sige sin mening, og at man bliver hørt side 08 ACTONA STAR december 2007

9 Trivsel Det har selvfølgelig noget at gøre med de fysiske rammer, men det er også meget mere end det. Den dag jeg føler. at jeg bare går på arbejde, så stopper jeg. Dorte Bakgaard. Indkøbschef Jeg er nødt til at blive lidt mere grå. Hovedparten af teamlederne i min af deling er grå, og jeg gik rundt og troede, at mine medarbejdere godt vidste, at jeg er grøn. Men det gik op for mig, at vi slet ikke havde forventningsafstemt det. Det samme gælder i virkeligheden også den anden vej op til min egen leder, Torben, siger hun. Dorthe fremhæver et aktuelt projekt, som et godt eksempel på, hvordan hendes gruppe har opnået konkrete resultater ved at møde hinanden i farverne. I sommer satte vi os nogle ambitiøse mål omkring leveringssikkerhed. Vi ville nå op på 75% leveringssikkerhed inden nytår. Dengang sagde Torben direkte til mig: Dorte du skal sætte realistiske mål, når du sætter sådan et projekt i gang. Tillid er afgørende Tillid til ledelsen og tillid både til og fra hendes medarbejdere, har ifølge Dorte været en afgørende årsag til, at hun oplever Lederudvikling i milliardklassen som en bragende succes. Det har været en kæmpe positiv oplevelse. Der har ikke ligget i kortene, at vi skal ændre os som ledere, men det er blevet tydeligt, at vi er forskellige, og det har hele vejen været ok at blotte sig. Det er blevet mere legitimt og nemmere at komme med sine ideer. Det er også tilladt at gøre lidt grin med de beslutninger ens chef er ved at tage, for man kan altid hentyde til farverne. For eksempel ved at sige: Nu er du altså blevet alt for rød... Vi lå på 58 % på det tidspunkt. Men jeg troede på det og i modsætning til tidligere, så satte jeg kun rammerne op, og lagde det så ud til teamlederne at lave de handlingsplaner, der skulle føre os til målene. Og det var en succes, fortæller Dorte. Succes Succes for mig er, når jeg kan få en af mine ideer igennem. At mine medarbejdere forstår den og fører den ud i livet og at den lykkes. Teamlederne er overvejende grå og handlingsplanerne er ifølge Dorte blevet meget detaljerede: Det kan være helt ned i detaljer som, hvornår vi skal ringe til en leverandør, og hvad vi skal sige i samtalen. Detaljer, som jeg aldrig ville skrive ned og dokumentere. Men det betyder, at den enkelte grå teamleder er blevet mere bevidst om, at hun kan gøre en forskel. Jeg har stadig ansvaret, men det er ikke mig, der laver planerne, fortæller hun. Aktion Det er jo kernen af vores værdier, men nok også det, vi skal arbejde allermest med i de kommende år. For i takt med at vi vokser, bliver det sværere og sværere at rykke her og nu. At projektet har været en succes vidner de aktuelle leveringstal om: I øjeblikket er leveringssikkerheden nået op over 80 %. Sådan. ACTONA STAR december 2007 side 09

10 Har sat rødt i fokus på blåt lager Med en baggrund fra Dansk Supermarked har Morten været gennem et hav af test- og udviklingsforløb. Alligevel har Ledelse i milliardklassen ifølge Morten givet ham nye ledelsesværktøjer. Trivsel Hvis en medarbejder går og hænger, så trives jeg ikke. Det påvirker mig nok mere, end det burde. side 10 ACTONA STAR december 2007

11 Succes For mig er det succes, når det hele bare kører, når folk løser deres opgaver og jeg kan guide dem videre. Når medarbejderne har det godt. Morten Tannebæk lagerchef Selv kalder han sig en allround ledertype, der har lidt af alle farver i sin profil. Jeg har altid været meget opmærksom på, hvordan jeg er som leder, og med de nye profiler og vores farvesnak har jeg fået et nyt værktøj til at bringe lageret fremad, siger han. Jeg har ikke tidligere haft samtaler og sparring med mine teamledere på dette niveau før. Og det bedste er næsten, at teamlederne hungrer efter at komme videre. Det kan ikke gå hurtigt nok for dem med at få mere uddannelse, siger Morten Tannebæk. Morten har valgt at sætte rød ledelse i fokus på lageret og arbejder samtidig på, at få skabt en bred forståelse for, hvor det er vigtigt at vi respektere hinandens forskelligheder. Jeg vil gerne synliggøre alle farverne på lageret. Efter turen til Aulum tog folk virkelig farverne til sig, og der var mange hentydninger til ens farve. Men jeg kan også mærke, at det langsomt siver ud, og der er ingen tvivl om, at kunsten nu er at holde fast. Derfor lavede jeg en konkurrence, som netop havde fokus på farverne. Personligt er han ikke i tvivl om, at udvikling af Actona-ledernes kompetencer bør stå højt på dagsordenen i de kommende år: I forhold til Dansk Supermarked kan man godt mærke, at der ikke tidligere har været stor fokus på dette område her i Actona. Men det er der heldigvis nu, og det er godt. Konkurrencen var bygget op, så hvert team på lageret blandt andet skulle komme med forslag til forbedringer af arbejdet på lageret. Der skulle være mindst et forslag i hver farve og vinderteamet fik en tur på restaurant. Der er ingen tvivl om, at farvesnakken har løftet det hele herude på lageret. Alle gik meget op i konkurrencen, og i spidsen for vinderteamet stod da også en super rød teamleder, nemlig Michael Olesen. Nu gælder det fremtiden, og stod det alene til Morten, skal der satses endnu mere på uddannelse. Og han fremhæver at netop dét, at teamlederne også har været med i Lederudvikling i milliardklassen, har været et scoop for Actona: Vi får et rigtig stort udbytte af forløbet, fordi teamlederne nu også får en lederuddannelse, sig han, og uddyber: Respekt Man skal respektere, at folk gør deres arbejde på deres niveau. Passer det ikke ind i sammenhængen, er det min opgave at flytte dem til en anden funktion. Aktion Jeg er altid klar til at reagere, hvis der er brug for det. Så kan min dag godt vare til kl. 20, når opgaven kræver det. ACTONA STAR december 2007 side 11

12 Farverne skal i spil HR-afdelingen, der er tovholder på hele lederudviklingsforløbet, vil i de kommende måneder tage de næste skridt mod ledelse i milliardklassen: Farverne skal i spil i alle afdelinger, når der ansættes nye medarbejdere Farverne skal inddrages i udviklingssamtaler med alle medarbejdere i Actona Farverne skal bruges til at skabe en ny fælles forståelse for STAR-værdierne Lederudviklingsprocessen bliver evalueret i den kommende tid. Hvor tæt er vi på ledelse i milliardklassen? STAR står for succes, trivsel, aktion og respekt, og er udtryk for Actona Companys grundlæggende værdier. Værdier Succes Uanset om du er sælger, indkøber, bogholder, IT- eller lagermedarbejder skal du være bevidst om, at den indsats, du yder, betyder noget for kunden - og resultatet skal være tilfredse kunder! De kommer nemlig igen og igen, og den tilfredshed vil vi gerne være kendte for. Succes for os betyder, at: Vi skaber tilfredse kunder Vi har fokus på kvalitetsbevidsthed Vi skal blive bedre til det, vi er gode til Aktion Aktion er nøgleordet for vores parathed. Vi har fingeren på tidens puls. Tendenser i mode og materiale, kundernes input samt forbrugernes reaktioner kanaliseres hurtigt og effektivt ud i produktnyheder til den rigtige pris. Vores parathed gør, at vi tager hånd om en opgave, således at den løses bedst og hurtigst muligt for kunden. Aktion for os betyder, at: Respekt Behandl andre, som du selv vil behandles. Gensidig respekt skal skabe lyst og mod til at gøre sit bedste. Vi er ikke alle ens, men hvis vi respekterer hinandens forskelligheder, gør det os samlet til en stærk enhed. Vi skal udvise respekt overfor vore kunder, kollegaer, leverandører og Actona Vi skal være åbne og ærlige Trivsel Trivsel er altafgørende for, at vi kan bidrage til succes, aktion og respekt. Det er utroligt vigtigt for os alle, at vi i hverdagen trives med hinanden og det arbejde, vi laver. Rammerne er skabt med personalegoder i form af personalekantine, tilbud om kropstjek, gratis medlemskab af fitnesscenter mm. Som medarbejdere skal vi være med til at øge trivslen ved at: Vi tør, og vi gør det Vi skal være forandringsvillige Vi skaber en attraktiv arbejdsplads Vi er klar til udfordring *STAR er udgivet for Actona Company A/S af Tuen-media as. Magasinet er lavet til alle medarbejdere hos Actona. *STAR indgår i PrimeTime-konceptet, der kombinerer udviklingsforløb med intern kommunikation. Konceptet er udviklet af Peter Bredsdorff-Larsen og Andres Tue Møller. Foto: Flemming Jeppesen, Fokus Foto. Actona Company A/S Smedegårdvej 6, Tvis DK Holstebro Tlf.: Fax