Lønpolitikken er en integreret del af personalepolitikken, der har til formål at tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere.

Transkript

1 Lønpolitik for Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen Lønpolitikken skal understøtte Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi og værdier. Formålet er at motivere medarbejderne til at yde en særlig god indsats dels ved at skabe sammenhæng mel lem præstationer og løn dels ved at honorere særlige kompetencer og evnen til at omsætte disse i praksis. Lønpolitikken er en integreret del af personalepolitikken, der har til formål at tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens lønpolitik gælder for alle medarbejdere bortset fra chefer. I. Lønforhandlingerne Samtale om løn gennemføres mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Aftaler om lønforbedringer indgås mellem direktionen og tillidsrepræsentanterne eller den forhandlingsberettigede organisation. De medarbejdere, der selv forhandler, indgår aftalen med direktionen. Forhandlingsproceduren er uddybende beskrevet i bilag 1. Budget Direktionen afsætter i begyndelsen af året et beløb i budgettet, som kan anvendes i forbindelse med lønforhandlingerne. Direktionen fastsætter desuden årligt størrelsen af et maksimalt beløb per medarbejder, som kan udbetales som resultatløn. Samarbejdsudvalget orienteres herom på årets første møde. Forhandlingsrunder i løbet af året Kvalifikations-, funktionstillæg og forfremmelser, ændret lønindplacering for konsulenter og evt. justering af lønniveau drøftes på lønsamtalen i tilknytning til mini-mus i oktober-november. Aftaler om plustid kan indgås i forbindelse med de årlige lønforhandlinger, jf. fleksibel arbejdstid og ferie. Aftaler om lønforbedringer har normalt virkning fra 1. januar det efterfølgende år. Resultatløn opgøres i januar på baggrund af resultatkontrakterne for centrene og bliver udbetalt i umiddelbar forlængelse heraf. Engangsvederlag gives i tilknytning til medarbejderens indsats og resultater. Styrelsen lægger vægt på at anerkende og belønne medarbejdernes indsats i form af engangsvederlag. Engangsvederlag kan tildeles 2 gange årligt henholdsvis i juni og december. Engangsvederlag kommer til udbetaling umiddelbart i forlængelse heraf. Desuden er der lønforhandling ved ansættelse af nye medarbejdere. Varige lønforbedringer kan derfor også gives ved rekruttering eller i særlige tilfælde uden for den årlige lønsamtale for at fastholde medarbejdere med kompetencer, som er vigtige for styrelsen. II. Typer af lønforbedringer og kriterier Lønforbedringer gives til medarbejdere for særlige præstationer og kompetencer, der ligger ud over det, der forudsættes honoreret i grundlønnen efter overenskomsten og evt. tillæg.

2 2 Kvalifikationstillæg Kvalifikationstillæg gives efter en konkret helhedsvurdering til medarbejdere, som har særligt relevante faglige og personlige kompetencer og evnen til at omsætte dem i praksis. Kriterierne nedenfor er eksempler på faglige og personlige kompetencer, der kan indgå heri: Faglige og personlige kompetencer Stærke teoretiske og analytiske evner, høj kvalitet og hurtighed i løsning af opgaver, kreativitet og servicemindedhed mv., stor viden, proaktiv inden for sit ansvarsområde, politisk forståelse, særlig procesviden, koordineringsevner, særlige forhandlings- og formidlingsevner, selvstændighed og ansvarlighed i forhold til arbejdsopgaverne, evnen til at skabe resultater, fleksibilitet, engagement og evnen til samarbejde. Kvalifikationstillæg er som udgangspunkt pensionsgivende og fremadrettet. Alternativt til kvalifikationstillæg kan det for fuldmægtige aftales, at lønancienniteten forhøjes, såfremt der efter en konkret vurdering af den ansattes erfaringer og kvalifikationer mv. set i relation til stillingen, er grundlag herfor. Funktionstillæg Særlige funktioner Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen prioriterer varige kvalifikationstillæg eller engangsvederlag frem for funktionstillæg. I nogle tilfælde kan der dog være behov for at give tillæg til medarbejdere, der varetager særlige funktioner. Funktionstillæg er begrænset til den periode, hvor funktionen/ opgaven varetages. Funktionstillæg er midlertidige, uregulerede, men pensionsgivende og fremadrettede. Engangsvederlag Indsats og resultater Der kan gives engangsvederlag, når en medarbejder har ydet en ekstraordinær indsats, haft en betydelig arbejdsbelastning, opnået særlige resultater, udvist særligt ansvar eller fleksibilitet. Engangsvederlag kan gives for såvel drifts- som udviklingsopgaver og projekter. En særlig form for engangsvederlag er resultatløn, jf. nedenfor. Resultatløn Centerkontrakter Der indgås centerkontrakter i starten af året. De kan både indeholde udviklings- og indsatsmål. Resultatløn fastlægges på baggrund af målopfyldelsen af kontrakterne. Årets samlede objektive resultatopfyldelse og direktionens subjektive vurdering af øvrige forhold og resultater danner grundlag for udmøntning af resultatlønnen. Den objektive score udløser højst to tredjedel af det maksimalt opnåelige beløb. Dertil lægges den subjektive vurdering. Udmøntningen af resultatlønspuljen til centrene sker på grundlag af centrets opfyldelsesgrad i forhold til den resultatløn, der er afsat til medarbejderne. Den resultatlønspulje, der udløses i det

3 3 enkelte center, fordeles af chefen ud fra en overordnet vurdering af indsats og belastning mv. Ved fordeling af mindre end 50 procent og mere end 200 procent af den kollektive andel af resultatlønnen til en medarbejder, kræver det en særlig begrundet indstilling fra chefen, der forelægges direktionen. En uddybende beskrivelse af resultatløn er vedhæftet som Bilag 2. Tillægsstørrelser Vi gør normalt brug af følgende tillægsstørrelser for varige tillæg: Tillægsstørrelse Mdr. Årligt Niveau Niveau Niveau Niveau Niveau Hovedreglen er, at man starter på niveau 1, når man ikke har tillæg i forvejen.. Ved senere lønforhandlinger kan de varige tillæg som udgangspunkt højst øges med 1 2 niveauer, svarende til en maksimal tillægsstigning årligt mellem kr. til kr. Kun i helt særlige tilfælde kan lønniveauet forhøjes med mere end årligt kr. Medarbejdere, der i forvejen har et tillæg mellem to niveauer, vil som udgangspunkt kunne få et tillæg svarende til nærmeste højere niveau. Hvis det nuværende tillæg er meget tæt på det nærmeste højere niveau, vil stigningen normalt ske til det efterfølgende tillægsniveau. Ved opnormering fastlægges lønnen som udgangspunkt uden tillæg. Hvis lønnen inklusive tillæg før opnormering overstiger lønnen efter opnormering, indplaceres man som hovedregel på et tillægsniveau, så opnormeringen ikke fører til lønnedgang. Jo højere tillæg en medarbejder har i forvejen, desto større krav stilles der til en yderligere lønstigning. Derudover vil der være en almindelig forventning om, at medarbejderen løbende udbygger sine kompetencer i takt med stigningen i reallønnen, uden at der sker stigning i tillæg. Alle nye varige tillæg er uregulerede, men pensionsgivende. Der findes tre fastlagte beløbsstørrelser for engangsvederlag på henholdsvis kr., kr. og kr. Procedure for tildeling fremgår af bilag 1. Forfremmelse Ved siden af tillæg til lønnen kan forfremmelse aftales, når medarbejderen i en længere periode har vist særlige personlige og faglige kvalifikationer, der kan begrunde en højere stillingsmæssig indplacering. For at komme i betragtning til forfremmelse, skal medarbejderen besidde særlige kompetencer og evner, som styrelsen ønsker at bevare fx faglig dygtighed, stor/bred erfaring, selvstændighed og ansvar, organisatoriske og sociale kompetencer, personlig integritet og hvor det er relevant, lederegenskaber, jf. Bilag 3.

4 4 Forfremmelser sker efter indstilling fra kontorchefen og forudgående drøftelse med direktionen. Lønintervaller for special- og chefkonsulenter AC-overenskomsten indeholder basisintervaller for special- og chefkonsulenter. Alle nyudnævnte konsulenter vil som udgangspunkt blive placeret på minimumssatsen. Forhandling om ændret indplacering sker ved den årlige lønsamtale i 4. kvartal. En ændret indplacering eller opnormering vil bero på en samlet konkret vurdering, hvor der bl.a. navnlig vil blive lagt vægt på, faglig dygtighed, selvstændighed og høj kvalitet i leverede resultater, jf. Bilag II Honorering af særlige kvalifikationer vil primært ske i form af stigning inden for basislønintervallet, hvorimod særlig indsats og resultater fortrinsvis honoreres via engangsvederlag. Over- og merarbejde for konsulenter og afdelingsledere Konsulenter og afdelingslederes arbejdsbelastning vurderes ved årets udgang. Grundlaget er antal flekstimer på tidsregistreringen sammenholdt med præsterede resultater over året. Vurderingen sker på basis af den udviste kvalitet og effektivitet i arbejdets udførelse. Konsulenterne og afdelingslederne kan på den baggrund tildeles et engangsvederlag som følger: et lille vederlag fra kr. til kr. et mellemstort vederlag fra kr. til kr. og et stort vederlag over kr. Beslutning træffes af direktionen på baggrund af chefens indstilling. Begrundelse og åbenhed Alle løntillæg og lønforbedringer skal begrundes skriftligt, individuelt og fyldestgørende. En medarbejder, som ikke er imødekommet, kan bede om en samtale med sin chef. En oversigt over løntillæg med begrundelser lægges på intranettet efter hver tildelingsrunde. III. Ikrafttræden Lønpolitikken træder i kraft den 1. april Den evalueres senest i foråret Lønpolitikken kan af hver af parterne opsiges med seks måneders varsel til udgangen af en måned. I 2011 vil der blive tilrettelagt en overgangsordning for forhandling af varige tillæg for de medarbejdere, der tidligere har været omfattet af Konkurrencestyrelsens lønpolitik.

5 5 Bilag 1: Procesbeskrivelse for de forskellige forhandlinger Nedenfor er der opstillet beskrivelser af forhandlingsforløbene hen over året. Både chefer og tillidsrepræsentanter vil løbende blive holdt informeret om, hvor i processen vi er. Processen offentliggøres ligeledes på Intranettet. Tillidsrepræsentanterne vil blive suppleret med de forhandlingsberettigede organisationer for de medarbejdere, som ikke har egen tillidsrepræsentant i styrelsen. Nedenfor nævnes de blot fælles som tillidsrepræsentanter, i det processen dog efter behov kan tilpasses for så vidt angår de medarbejdergrupper, der ikke har lokal tillidsrepræsentant. Udmøntning af varige tillæg, ændringer i basisløn, anciennitet, opnormeringer mv. MiniMUS omfatter en lønforhandling mellem kontorchefen og den enkelte medarbejder. Den formelle forhandlingskompetence ligger dog hos tillidsrepræsentanterne og direktionen. HR og tillidsrepræsentanterne vil hver uge i forløbet have møde, hvor enkeltsager mv. tages op. Uge 33 Uge Uge 38 Uge 39 Uge 39 Uge Uge Uge 45 Uge 46 Uge 46 Aktiviteter Beskrivelse af økonomisk ramme og proces på direktionsmøde. Økonomisk ramme samt proces på SU-møde Indledende møde mellem HR og tillidsrepræsentanterne. Her drøftes overordnede fokusområder samt forventninger til forhandlingerne. Kontorcheferne og TR får materialet til brug for lønforhandlingerne i en konvolut. Materialet består af: 1. oversigt over medarbejdernes løn året før, indeværende år og kommende år 2. tidsplan og procesbeskrivelse 3. beskrivelse af værktøjer 4. de økonomiske rammer 5. statistikmateriale på styrelsesniveau Materiale 2-5 lægges ligeledes på Intranettet. Drøftes den kommende proces på chefmødet. Her gennemgås tidsplanen, de enkelte elementer i processen samt den økonomiske ramme. Derudover drøftes de enkelte værktøjer, samt eventuelle svære samtaler. HR har formøder med cheferne individuelt om de kommende lønforhandlinger. Her gives sparring på mulige svære samtaler, krav og forventninger mv. Mini-MUS gennemføres, hvor medarbejderens forventninger til eventuelle ændringer i lønnen eller opnormering drøftes. Deadline for indstilling + begrundelse af nye tillæg, ændringer i tillæg og opnormering i prioriteret rækkefølge fremsendes til HR.. Drøftelse i chefgruppen af de forskellige indstillinger og prioriteringer. Formålet med mødet er at få koordineret på tværs, så der er ensartethed i niveau og begrundelser samt prioriteringer. Direktionen deltager ikke i dette møde. Endelig indstilling + begrundelse af tillæg, ændringer i tillæg og opnormering i prioriteret rækkefølge fremsendes til HR.

6 6 Uge 46 Uge 47 Uge 47 Uge 48 Uge 49 Uge 49 Uge 49 Uge 50 Uge 50 Uge 51 Cheferne bedes også komme med subsidiære indstillinger, hvor det er relevant. Materiale sendes til tillidsrepræsentanterne og chefgruppen. Cheferne orienterer de medarbejdere, som indstilles til tillæg. Cheferne orienterer ligeledes de medarbejdere hvor der er en usikkerhed om, hvorvidt der blev tydeligt nok afstemt forventninger til indstilling af tillæg mv. på MiniMUS. Møde mellem AG, HR og tillidsrepræsentanterne. Her drøftes de enkelte indstillinger og mulige personsager. Ligeledes drøftes de tværgående hensyn og niveauet. Direktionen drøfter de enkelte indstillinger fra cheferne og eventuelle bemærkninger fra tillidsrepræsentanterne. På den baggrund fremkommer direktionen med en endelig indstilling. Direktionen drøfter den endelige indstilling individuelt med hver enkelt kontorchef. Direktionen træffer beslutning om udspil på et ekstraordinært direktionsmøde. Møde mellem AG, HR og tillidsrepræsentanterne. Forhandling og godkendelse af det endelige resultat. Cheferne orienteres individuelt om direktionens endelige beslutning i forhold til nye tillæg, ændringer i tillæg og opnormeringer af et direktionsmedlem. Cheferne orienterer individuelt medarbejderne om det endelige resultat. Endelig indgåelse af aftale med tillidsrepræsentanterne. Ændringerne effektueres med virkning fra 1. januar. Løntillæg og opnormeringer offentliggøres. Markering af opnormering (direktion og udnævnte til champagne og kransekage). Udmøntning af engangsvederlag Aktiviteter Uge / uge HR beder cheferne overveje hvilke medarbejdere, som skal indstilles til et engangsvederlag Uge 21 / uge 46 Chefformøde, hvor cheferne drøfter, hvilke overvejelser de gør sig i denne runde Uge 22 / uge 47 Cheferne indsender indstillinger + begrundelser til HR. HR udarbejder oversigt og beregner økonomisk konsekvens. Notatet går til direktionen og tillidsrepræsentanterne. Uge 23 / uge 48 Indstillingerne drøftes først på direktionsmødet og efterfølgende på chefmødet. Uge 24 / uge 49 HR mødes med tillidsrepræsentanterne og drøfter resultatet samt begrundelserne. Der indgås aftale. Uge 25 / uge 50 Cheferne orienterer de enkelte medarbejdere, som får

7 7 Uge 25 / uge 50 Næste lønkørsel engangsvederlag. Det endelige resultat offentliggøres på Intranettet. Engangsvederlaget udbetales. Udmøntning af resultatløn Aktiviteter Uge Centeret foretager en selvevaluering på årets gang samt opgøre de enkelte mål i resultatkontrakten. Opgørelsen og selvevaluering fremsendes til LS. Uge 1-3 LS opgøre den enkelte score mv. HR udarbejder medarbejderlister til brug for fordelingen af resultatlønnen. Uge 2-3 Direktionen holder møder med de enkelte kontorchefer om årets gang og det endelige resultat. Herefter mødes direktionen med det enkelte center. Uge 4 Direktionen fastlægger den objektive og den subjektive vurdering. Det enkelte direktionsmedlem orienterer hver enkelt chef individuelt. Uge 5-6 Cheferne fordeler resultatlønnen ud på den enkelte medarbejder og orienterer medarbejderne om fordelingen. Uge 6 Cheferne fremsender det endelige resultat til HR. Uge 7 HR drøfter det endelige resultat samt eventuelle begrundelser med tillidsrepræsentanterne. Der indgås aftale. Uge 7 Direktionen får fremsendt det endelige resultat til orientering. Det endelige resultat offentliggøres på Intranettet. Næste lønkørsel Resultatlønnen udbetales.

8 8 BILAG 2 Resultatløn Opgørelse af resultatlønnen for centrene Resultatlønnen for et kalenderår opgøres i januar på grundlag af opfyldelsesgraden af hvert centers resultatkontrakt. Årets samlede objektive resultatopfyldelse og direktionens subjektive vurdering af øvrige forhold og resultater danner grundlag for udmøntning af resultatlønnen. I direktionens subjektive vurdering indgår bl.a.: kvaliteten i målopfyldelsen kontraktens og målets sværhedsgrad øvrige forhold, der ikke var forudset ved indgåelse af resultatlønskontrakten. Den objektive score udløser højst to tredjedel af det maksimalt opnåelige beløb. Dertil lægges den subjektive vurdering. Udmøntningen af resultatlønspuljen til centrene sker på grundlag af centrets opfyldelsesgrad i forhold til den resultatløn, der er afsat til medarbejderne. Udmøntningen af resultatlønnen i centrene Den resultatlønspulje, der udløses i det enkelte center, fordeles af chefen ud fra en overordnet vurdering af indsats og belastning mv. Det tilstræbes, at resultatlønnen kommer til udbetaling medio februar. Udgangspunktet er, at halvdelen af resultatlønnen fordeles kollektivt efter ansættelsesgrad (fuldtid/deltid)og længden af ansættelsesperioden i centret inden for kalenderåret. Chefen kan fravige den kollektive udmøntning af resultatlønnen. Ved fordeling af mindre end 50 procent og mere end 200 procent af den kollektive andel af resultatlønnen til en medarbejder, kræver det en særlig begrundet indstilling fra chefen, der er afhandlet med tillidsrepræsentanten. Delte medarbejdere mv. For medarbejdere, der skifter center i løbet af resultatlønsperioden, beregnes resultatlønnen forholdsmæssigt efter længde og ansættelsesgrad i begge centre. Resultatlønnen tildeles til det center, hvor medarbejderen er ved årets afslutning. Ved udmøntning af resultatløn til deltidsmedarbejdere (inkl. medarbejdere i fleksjob) tages der hensyn til den faktiske arbejdstid. Medarbejdere, der forlader styrelsen i første halvår, får ikke resultatløn for det pågældende år. Studenter, elever og medarbejdere på barsel Studenter, elever og medarbejdere på barsel vil få 50 procent af gennemsnittet af den udbetalte resultatløn i styrelsen. Eleverne modtager ikke resultatløn under deres skoleophold.

9 9 BILAG 3 Forfremmelse I forbindelse med lønforhandlingerne om kvalifikationstillæg kan forfremmelse af medarbejderne drøftes. Chefen udarbejder en indstilling med begrundelse herfor. Nedenstående kriterier udgør en ikke udtømmende angivelse. Direktionen træffer endelig beslutning på grundlag af en samlet helhedsvurdering af den enkelte medarbejder, hvori også andre elementer indgår. For kontorfunktionærerne Ved opnormering af en assistent til overassistent lægges der bl.a. vægt på følgende kriterier: fagligt dygtig selvstændighed og ansvar samarbejdsorienteret erfaring Ved opnormering af en overassistent til kontorfuldmægtig lægges der bl.a. yderligere vægt på følgende kriterier: initiativrig ansvar for komplekse opgaver koordinerende funktioner leverer resultater af høj kvalitet udviser kritisk sans og forståelse for helheden. Ved opnormering af en kontorfuldmægtig til afdelingsleder lægges der ud over de forhold, der er anført ovenfor, bl.a. yderligere vægt på følgende kriterier: fagligt ansvar eller ledelsesansvar på et område gode lederegenskaber selvstændigt, kvalificeret arbejde, der forudsætter betydelig erfaring og viden. For AC-gruppen Ved opnormering af en student til bachelor lægges der bl.a. vægt på følgende kriterier: fagligt dygtig selvstændighed og ansvar leverer resultater af høj kvalitet har en bachelor-grad. Ved opnormering af en fuldmægtig til specialkonsulent lægges der bl.a. vægt på følgende kriterier: fagligt dygtig selvstændighed og ansvar samarbejdsorienteret leverer resultater af høj kvalitet personlig integritet. Ved opnormering af en specialkonsulent til chefkonsulent lægges der ud over de forhold, der er anført ovenfor, yderligere vægt på følgende kriterier: fagligt ansvar eller personaleansvar på et område helhedsorienteret

10 10 strategisk tænkende procesorienteret. Nyudnævnte special- og chefkonsulenter indplaceres på den nedre basisløn. De kan stige i basisløn, såfremt direktionen og kontorchefen vurderer, at konsulentens performance er særlig god. Andre medarbejdergrupper For andre medarbejdergrupper kan opnormering/forfremmelse ske ved bl.a. stigning i lønramme. Ved sådanne forfremmelser/opnormeringer lægges der vægt på: fagligt dygtig selvstændighed og ansvar samarbejdsorienteret erfaring leverer resultater af høj kvalitet personlig integritet.