Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Transkript

1 Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

2 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling? Kompetencer er den rette kombination af viden, færdigheder og adfærd for at løse en opgave kvalificeret. Målet med kompetenceudvikling er ofte, at arbejdspladsen eller den enkelte ønsker at opnå ny viden og nye færdigheder fordi der er nye opgaver eller nye vinkler på opgaverne, eller fordi en fortsat kvalitet i opgaverne forudsætter ny viden, der kan omsættes til nye handlinger. Målet med kompetenceudvikling er at skabe værdi i de daglige arbejdsopgaver. Kompetenceudvikling skal påvirke den enkeltes eller gruppens/arbejdspladsens viden og færdigheder for at opnå en ønsket opgaveløsning med det formål at løse opgaverne på en bedre eller på en ny måde. Kompetenceudvikling skal udvide vores horisont og flytte grænser. Kompetenceudvikling er en bred vifte af forskellige initiativer. For eksempel: Faglig sparring Sidemandsoplæring Arbejde med nye opgaver Afprøvning af nye arbejdsfelter Indgå i nye samarbejdsrelationer Arbejdspladskurser og kompetencegivende uddannelse 1

3 2. Formål med kompetenceudviklingspolitikken Kompetenceudviklingspolitikken skal bidrage til at sikre alle ansatte får de bedste forudsætninger for at løse nuværende og fremtidige opgaver på et højt, professionelt niveau. Det betyder, at kompetenceudviklingen skal afspejle arbejdspladsens og den enkelte ansattes faglige udviklingsmål. Kompetenceudvikling skal desuden tage højde for udviklingen i de forventninger borgere og politikere har til kommunens ansatte, så der udvikles nye kompetencer til nye opgaver. Kompetenceudviklingspolitikken skal fremme den enkeltes og gruppers faglige og personlige kompetencer, så opgaverne i kommunen løses på et højt professionelt niveau. Politikken skal understøtte fastholdelse og rekruttering af medarbejdere og ledere til kommunen og styrke kommunen som attraktiv arbejdsplads. Den skal også være med til at sikre, at den enkelte ansatte gennem relevant kompetenceudvikling bevarer og udvikler sin værdi på arbejdsmarkedet. Gentofte Ejendomme holder en samtale før MUS samtalen, om hvilke ønsker medarbejderne har til nye opgaver og udvikling af kompetencer. Alle bliver gjort opmærksom på hvilke gratis tilbud kommunen har f.eks. kurser indenfor mødeledelse, konflikthåndtering, få styr på tiden m.m. Efterfølgende sendes mails med link til de forskellige kurser. De to indsatser har gjort, at medarbejdere fra Gentofte Ejendomme har været de bedste kursuskunder i

4 3. Mål for kompetenceudviklingspolitikken Kompetenceudviklingspolitikken skal bruges på alle niveauer og på alle fagområder. Vi ønsker, at alle opfatter professionel opgaveløsning på højt niveau som et mål, man gerne stræber efter. Lederen har det overordnede ansvar for at stille rammer og muligheder for kompetenceudvikling til rådighed, og den enkelte ansatte har ansvaret for at gribe bolden og opsøge relevant kompetenceudvikling. Det sker ved at indgå i både formaliseret kompetenceudvikling og i de muligheder for kompetenceudvikling, løsningen af opgaven stiller til rådighed. F.eks. ved at sætte sin viden i spil i dagligdagen, dele ud af sine kompetencer, udveksle viden og sparre med kollegaer og samarbejdsparter, indgå i nye opgaver, løse opgaver på tværs af faggrænser, funktioner og opgaveområder, deltage i faglige netværk og være opmærksom på udviklingen i de faglige krav Virksomhedskultur Kompetenceudviklingspolitikken skal understøtte og signalere den virksomhedskultur, vi har og vil videreudvikle i kommunen. Kompetenceudvikling er noget, der skal ske hele tiden i et åbent, fagligt miljø, hvor vi har lov til at undre os. Vi ønsker, en kultur der sikrer konstruktiv faglig feedback i en tillidsvækkende ramme, løbende faglig og personlig udvikling, anerkendelse i arbejdet, samarbejde på tværs af faggrænser, opgaver og opgaveområder samt en professionel tilgang til opgaver, borgere, kollegaer og samarbejdspartnere. 3

5 4. Konkrete initiativer For at nå målene i kompetenceudviklingspolitikken igangsættes følgende: 4.1. Centrale initiativer: Der igangsættes initiativer, der skal udvikle mentorordninger, muligheder for coaching, sidemandsoplæring og jobbytte i og uden for kommunen Forskellige karriereveje beskrives, både de horisontale og vertikale, f.eks. ledelse, specialist, generalist og projektledelse, og der gives inspiration til systematiseret karriereudvikling Der gøres en indsats for i højere grad at anvende interne undervisere i udbuddet af centrale kurser idet megen viden er gemt her Der tages initiativ til mere tværfagligt samarbejde f.eks. i udformningen af konkrete opgaver, her tænkes muligheden for tværsektorielt og tværfagligt samarbejde ind i opgaverne. Nogle af disse opgaver kan udspringe af Service i udvikling og andre af kommunens strategiske indsatsområder. Der udvikles en metode til opfølgning af lokale behov for centrale kurser, som den enkelte lille arbejdsplads ikke selv kan håndtere/finansiere Der igangsættes overvejelser over, hvilke helt nye kompetencer der er brug for i kommunen for at varetage besluttede mål og initiativer. Et eksempel er Gentofte Kommune som klimakommune, hvad kræver det af kompetencerne i organisationen? Der udformes en kompetenceudviklingsmappe i starten af 2010 med inspiration til kompetenceudvikling. Mappen lægges på intranettet som et elektronisk dokument. 4

6 4. Konkrete initiativer 4.2. Lokale initiativer: Det anbefales, at den enkelte arbejdsplads formulerer en lokal kompetenceudviklingspolitik. Politikken skal afspejle de mål arbejdspladsen har for sin virksomhed, og angive, hvordan kompetenceudviklingen finansieres inden for budgettet. Det anbefales også, at politikken sikrer en systematik omkring kompetenceudvikling f.eks. gennemførelse af udviklingssamtaler, udformning af skriftlige udviklingsplaner og opfølgning. Den lokale politik bør rumme overvejelser over, hvilken kompetenceudvikling, der er brug for, når den enkelte eller arbejdspladsen får nye opgaver, opstiller nye mål, eller gennemfører væsentlige organisationsændringer. Samt hvad målet er med kompetenceudvikling, og hvordan den anvendes. Man kan også vægte temaer som arbejdsglæde, samt de opgaver og sammenhænge der får den enkelte til at blomstre og fastholde motivation og engagement, det vil sige sætte fokus på de personlige kompetencer. 5

7 5. Hvordan bliver kompetenceudviklingspolitikken en del af hverdagen? Politikken bliver en del af hverdagen gennem formulering af en lokal kompetenceudviklingspolitik og det efterfølgende arbejde med at gennemføre politikken. MED-organisationen er et naturligt omdrejningspunkt for formulering af politikken og på opfølgningen af dens initiativer. Det er vigtigt, at den lokale kompetenceudviklingspolitik fremstår som mulige indfaldsvinkler, og at den enkelte ansatte vælger de veje, der er relevante for netop ham eller hende. Kompetenceudviklingspolitikken omsættes endvidere i dagligdagen, i opgaveløsning på tværs af funktioner og opgaveområder og i deltagelse i faglige netværk. Som leder, medarbejder og organisation er vi forpligtiget på at dele og opsøge viden, og være opmærksomme på kompetencer i andre funktioner og opgaveområder, som kunne sættes i spil i egen organisation. I Kridthuset, plejebolig for beboere med psykiatriske diagnoser, er der seks medarbejdere, der udover de daglige opgaver, har funktion som granskere for f.eks. inkontinens og demens. De er tilgængelige, vidende og skaber rigtig gode læringssituationer for kollegerne og i praksis sammen med beboerne. De løser komplekse opgaver hos beboerne, beskriver dem, så kollegerne kan få indsigt, oplærer dem og overdrager dem til kollegerne. De har ofte nyt at fortælle på det månedlige informationsmøde og de sørger for at introducerer nye kolleger indenfor deres praksisfelt. 6

8 6. Hvordan evalueres kompetenceudviklingspolitikken? Det følger af overenskomstaftalen 2008, at kompetenceudviklingspolitikken skal evalueres en gang om året. Omdrejningspunktet for evalueringen er, om politikkens mål og værdier er aktuelle og hvordan politikken virker i praksis hvordan fungerer og lever den på arbejdspladserne, hvordan skaber den værdi, og skal der sættes nye initiativer i gang? Evalueringen skal ikke alene give den samlede organisation viden, men virke oplysende og udviklende for arbejdspladsen. Hovedudvalget kan hvert andet år afgrænse evalueringen (f.eks. om politikkens mål er aktuelle). Som en del af evalueringen anvendes historiefortællingen til at illustrere kompetenceudvikling i praksis, f.eks. hvordan man kan udvikle nye kompetencer ved at gå fra en lederfunktion til en specialistfunktion, eller hvordan man udvikler nye kompetencer gennem nye opgaver. Der bliver derfor opsamlet og formidlet fortællinger om, hvordan arbejdspladser arbejder med kompetenceudvikling. Evalueringen sker på tre niveauer: 1. MED-udvalgene tager initiativ til, at den enkelte arbejdsplads vurderer politik og praksis 2. Arbejdspladsernes evaluering vurderes af MED-udvalgene 3. MED-udvalgene formulerer en sammenfatning til Hovedudvalget. 7

9 7. Redskaber til at arbejde med kompetenceudviklingspolitikken Der udformes en kompetenceudviklingsmappe. Kompetenceudviklingsmappen indeholder redskaber og inspiration til kompetenceudvikling, og kan anvendes af arbejdspladserne til alle aspekter af kompetenceudvikling. Mappen er et dynamisk redskab, og der vil løbende blive lagt nye og relevante redskaber ind i mappen. I starten af 2010 kan du finde kompetenceudviklingspolitikker på intranettet. 8. Pulje til kompetenceudvikling Frem til 1. april 2011 kan man søge midler til kompetenceudvikling fra en overenskomstfastlagt pulje til grupper og arbejdspladser. Du kan finde materiale og ansøgningsskema til puljen på intranettet. 8

10 Gentofte Kommune Bernstoffsvej Charlottenlund Tlf: Delpolitik om kompetenceudvikling i Gentofte Kommune er formuleret af Hovedudvalget. Pjecen er udgivet i januar 2010