8.1 Opsigelse - begreb og formkrav
|
|
- Laura Toft
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 HR Jura Forlaget Andersen 8.1 Opsigelse - begreb og formkrav Af Advokat Sofie Andersen, MAQS Law Firm san@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående opsigelse - har følgende indhold: 1. Opsigelse - begreb 2. Formkrav a. Arbejdsgiverens opsigelse b. Medarbejderens opsigelse 3. Opsigelsesvarsler a. Opsigelsesvarslets længde b. Prøvetid 4. Særligt om 120-dages reglen 5. Gennemførelse/kommunikation af opsigelse 1. Opsigelse - begreb En opsigelse er en meddelelse om, at en tidsubegrænset ansættelse skal ophøre pr. en bestemt dato. Det er samtidig en tilkendegivelse om, at ansættelsesforholdet fortsætter frem til udløbet af opsigelsesperioden. Ansættelsesforholdet kan være tidsbegrænset eller tidsubegrænset. De fleste ansættelser er tidsubegrænsede og ophører således kun, hvis enten arbejdsgiveren eller medarbejderen foretager en opsigelse heraf. Er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, vil den ophøre automatisk på det aftalte ophørstidspunkt. Der kan være tale om en tidsbegrænsning til en bestemt dato, indtil et bestemt projekt er afsluttet, eller indtil en bestemt begivenhed indtræffer (f.eks. afslutning af et barselsvikariat). Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse, skal det fremgå af aftalegrundlaget (ansættelseskontrakten), at der er tale herom, og at ansættelsesforholdet ophører automatisk på det angivne tidspunkt. Uklarheder omkring hvorvidt der er aftalt tidsbegrænset ansættelse er normalt arbejdsgiverens risiko. Se i øvrigt nærmere nedenfor kap. 3.1 omkring tidsbegrænsede ansættelser. Kapitel 8.1. Side 1/12. Oktober 2011
2 Vidste du: At en opsigelse pr. eller sms ikke som sådan er ugyldig eller uden virkning men at bevisbyrden for, at opsigelsen er kommet frem påhviler arbejdsgiveren? 2. Formkrav For funktionærer gælder der en række krav til opsigelsen. Der kan i visse overenskomster og for visse kategorier af ansatte (lønmodtagerrepræsentanter m.v.) gælde særlige formkrav i form af underretning/forhandling med forbund eller lønmodtagerrepræsentanter. Det tilrådes generelt til at søge advokat eller anden professionel rådgiver i tilfælde af opsigelse af overenskomstansatte eller særlige medarbejderkategorier, da der kan være særlige forhold at tage hensyn til. a. Arbejdsgiverens opsigelse Opsigelsen fra arbejdsgiverens side af en funktionær skal i henhold til funktionærlovens 2, stk. 7, meddeles skriftligt. Skriftlighed er dog ikke et gyldighedskrav og en opsigelse, der er afgivet mundtligt kan godt have virkning. Der er heller ikke noget krav om, at et en opsigelse skal være underskrevet af arbejdsgiveren. Der påhviler dog arbejdsgiveren en tung bevisbyrde for, at en opsigelse der alene er kommunikeret mundtligt til medarbejderen er kommet frem og forstået af medarbejderen. Det anbefales derfor altid, at opsigelser kommunikeres eller bekræftes skriftligt i form af et opsigelsesbrev eller lignende. Det sker undertiden, at arbejdsgiveren vælger at opsige pr. , sms eller anden tilsvarende elektronisk form. En sådan opsigelse er ikke i sig selv ugyldig eller uden virkning men henset til risikoen for transmissionsfejl, IT- og internetsvigt, slukket mobil eller tomt batteri m.v. og henset til, at risikoen for, at opsigelsen når frem, påhviler arbejdsgiveren, anbefales det normalt kun at bruge eller sms i nødstilfælde og som supplement til de almindelige forsendelsesformer. Eksempel: Der foreligger et ældre eksempel fra retspraksis, hvor en mundtlig opsigelse ikke medførte ugyldighed af opsigelsen. Retten lagde blandt andet vægt på, at arbejdsgiver og medarbejder var enige om de faktiske omstændigheder omkring opsigelsen. Kapitel 8.1. Side 2/12. Oktober 2011
3 Arbejdsgiveren har ikke pligt til at angive en begrundelse i selve opsigelsen. Efter funktionærlovens 2, stk. 7, har arbejdsgiveren dog pligt til skriftligt at oplyse om årsagen til afskedigelsen, hvis medarbejderen anmoder herom. Det er dog anbefalelsesværdigt altid at angive en begrundelse for opsigelsen i opsigelsesbrevet. Opsigelsen bør altså af bevismæssige årsager ske på et klart skriftligt grundlag og bør som minimum indeholde følgende elementer: Dato Opsigelsesvarsel samt fratrædelsestidspunkt Opsigelsesbegrundelse dog ikke et krav, jf. ovenfor Evt. fritstilling, suspension eller krav om fortsat arbejde Afholdelse af ferie/afspadsering af overarbejde i opsigelses-perioden Evt. tilbagelevering af effekter (bil, mobiltelefon, PC m.v.) Evt. fratrædelsesgodtgørelse Evt. stillingtagen til konkurrence/kundeklausul m.v. Et eksempel på en standardopsigelse fremgår af kap b. Medarbejderens opsigelse Der er ingen formkrav til medarbejderens opsigelse af ansættelsesforholdet. Medarbejderen bør dog sikre sig, at arbejdsgiveren har modtaget opsigelsen, og at opsigelsen angiver opsigelsesvarsel og fratrædelsesdato. Funktionæren har et minimums varsel på 1 måned ifølge funktionærloven, men kan vælge at sige op med et længere varsel. Funktionæren har ikke pligt til at begrunde sin opsigelse. 3. Opsigelsesvarsler Opsigelsesvarslerne er for funktionærers vedkommende fastlagt i funktionærloven. Disse varsler kan alene fraviges til gunst for funktionæren. Det er muligt at forlænge funktionærens opsigelsesvarsel, men kun hvis arbejdsgiverens varsel forlænges tilsvarende. Arbejdsgiveren kan dog altid forlænge sit varsel med flere måneder end funktionærens, eftersom dette anses for en begunstigelse for funktionæren. Eksempler: Et opsigelsesvarsel på fast 3 måneder fra funktionæren og fast 9 måneder fra arbejdsgiveren er altid gyldigt, fordi forlængelsen af funktionærens varsel på 2 måneder (fra 1 måned til 3 måneder) altid er modsvaret af en større forlængelse fra arbejdsgiverens side uanset anciennitet. Et opsigelsesvarsel på fast 3 måneder fra funktionæren og fast 6 måneder fra arbejdsgiverens side er derimod problematisk, fordi arbejdsgiverens varsel efter 5 års og 8 måneders ansættelsestid ikke længere er forlænget med 2 måneder, som tilfældet er med funktionærens varsel. I disse tilfælde kan funktionæren formentlig altid vælge selv at sige ansættelsen op med kun 1 måned men kan næppe kræve, at arbejdsgiverens varsel skal forlænges udover det aftalte. Kapitel 8.1. Side 3/12. Oktober 2011
4 For så vidt angår overenskomstansatte fremgår opsigelsesvarslerne typisk af en kollektiv overenskomst, og der kan for andre kategorier af ansatte (lønmodtagerrepræsentanter m.v.) gælde særlige regler i overenskomst eller ved anden aftale. I tillæg hertil kan der også for funktionærers vedkommende gælde særlige opsigelsesvarsler, herunder forlængede opsigelsesvarsler i ansættelseskontrakten eller ved anden aftale. Opsigelsesvarslerne i overenskomster (timelønnede) er ofte kortere end for funktionærer og kan indeholde særlige regler eller begrænsninger omkring opsigelse i tilfælde af sygdom eller ferie, som ikke gælder funktionærer. Det følger af retspraksis, at hvis medarbejderen hverken er omfattet af funktionærloven eller kollektiv overenskomst og ikke har et individuelt aftalt opsigelsesvarsel, har medarbejderen krav på et rimeligt varsel. Hvad der ligger i det, skal sammenholdes med stillingens indhold, ansættelsens varighed, omstændigheder omkring opsigelsen og medarbejderens muligheder for at få anden ansættelse. Oftest tages der udgangspunkt i funktionærloven eller i en overenskomst, der er sædvanlig indenfor det pågældende stillings- eller arbejdsområde. a. Opsigelsesvarslets længde Opsigelsesvarslerne i funktionærloven kan kort beskrives som følger: Funktionæren kan opsige ansættelsesforholdet med 1 måneds varsel. Arbejdsgiveren kan opsige ansættelsesaftalen med et varsel der udgør 1 måned indtil 6 måneders ansættelse og 3 måneder efter 6 måneders ansættelse og som derefter stiger med 1 måned per hver 3 års ansættelse. Opsigelsesvarslet tælles med ved opgørelse af ansættelsestiden. Opsigelsen skal være meddelt senest den sidste dag i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. Opsigelsen skal såvel fra funktionærens som fra arbejdsgiverens side ske til en måneds udgang. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel efter funktionærloven kan illustreres som følger: Varsel: Opsigelsestidspunkt 1 måned Indtil 5 måneders ansættelsestid 3 måneder Indtil 2 år og 9 måneders ansættelsestid 4 måneder Indtil 5 år og 8 måneders ansættelsestid 5 måneder Indtil 8 år og 7 måneders ansættelsestid 6 måneder Efter 8 år og 7 måneders ansættelsestid Kapitel 8.1. Side 4/12. Oktober 2011
5 Eksempel: Medarbejderen har været ansat siden 1. januar Arbejdsgiveren opsiger medarbejderen skriftligt d. 5. september Opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side er på 6 måneder, og medarbejderen fratræder d. 31. marts 2010, da medarbejderen har været ansat i mere end 8 år og 7 måneder på opsigelsestidspunktet. Opsigelsen er givet d. 5. september, og opsigelsesvarslet begynder således at løbe d. 1. oktober, da opsigelsen har effekt til den sidste dag i måneden. b. Prøvetid Funktionærloven rummer mulighed for at aftale prøvetid. En sådan aftale om prøvetid skal fremgå skriftligt af ansættelseskontrakten. Hvis der er aftalt prøvetid, vil opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverside udgøre 14 dage indenfor de første 3 måneders ansættelse de 14 dage skal kunne indeholdes i de 3 måneders prøvetidsansættelse. Funktionæren kan som udgangspunkt sige op med dags varsel indenfor de første 3 måneder, men der kan være aftalt et længere opsigelsesvarsel på eksempelvis 14 dage. Det er relativt normalt at aftale, at der i tilfælde af prøvetid gælder et gensidigt varsel på 14 dage fra begge sider. Prøvetiden kan ikke forlænges ud over de 3 måneder for funktionærer. Et eksempel på en aftale om prøvetid fremgår af eksemplet på en standardansættelseskontrakt, som fremgår af kap (punkt 8) dages reglen - sygdom lovligt forfald En funktionærs sygdom der medfører uarbejdsdygtighed er som udgangspunkt lovligt forfald. At der foreligger lovligt forfald betyder, at medarbejderen har ret til fuld løn under sygdom og har ret til at udeblive fra arbejdet, uden at det betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. En arbejdsgiver kan derfor som udgangspunkt ikke opsige en medarbejder med den begrundelse, at medarbejderen er syg. At sygdom er lovligt forfald følger udtrykkeligt af funktionærloven 5, og vil normalt være udgangspunktet for alle månedslønnede medarbejdere men højest sandsynligt ikke time-lønnede ikke-funktionærer - medmindre andet fremgår af en overenskomst eller en ansættelseskontrakt dages reglen I funktionærloven 5, stk. 2 findes en undtagelse til ovenstående en regel som giver mulighed for at opsige funktionæren med forkortet opsigelsesvarsel ved tilfælde af langvarig eller jævnlig, pletvis sygdom. Hvis 120-dages reglen finder anvendelse har arbejdsgiveren mulighed for at opsige funktionæren med 1 måneds varsel, når funktionæren har været sygemeldt med løn i i alt 120 dage indenfor et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder. Kapitel 8.1. Side 5/12. Oktober 2011
6 Formålet med reglen er at sikre en ordning, som fjerner arbejdsgivers incitament til at opsige medarbejderen tidligt i sygdomsforløbet af frygt for en stor økonomisk udgift til løn under sygdom. Bestemmelsen fungerer altså i praksis som en sikkerhedsventil for arbejdsgiver i tilfælde af en funktionærs langvarige eller jævnlige sygdom. En opsigelse efter 120-dages reglen vil som udgangspunkt blive anset for saglig om end det ikke fuldstændigt kan udelukkes, at domstolene vil forbeholde sig ret til at vurdere sagligheden af sådanne opsigelser. Vidste du: At opsigelse efter 120-dages reglen kræver stor omhu, fordi de 120 dage beregnes efter helt særlige principper og kravene til brug af bestemmelsen er skrappe? Anvendelsen af 120-dages reglen er imidlertid underlagt en række betingelser, som skal være opfyldt, før bestemmelsen kan finde anvendelse. Følgende betingelser skal være opfyldt, for at 120-dages reglen kan anvendes: - Det skal være skriftligt aftalt, at 120 dages reglen finder anvendelse i medarbejderens ansættelseskontrakt; - Medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage indenfor en periode på 12 på hinanden følgende måneder; - Opsigelsen skal gives i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage; - Opsigelsen skal gives, mens medarbejderen endnu er syg. Gyldigheden berøres ikke af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket. - Skriftlig kontrakt Det er en gyldighedsbetingelse for anvendelse af 120-dages reglen, at denne er klart aftalt og fremgår af en skriftlig kontrakt. For at arbejdsgiver lovligt kan benytte sig af det forkortede opsigelsesvarsel, skal 120-dages reglen altså fremgå af ansættelseskontrakt eller anden aftale indgået mellem parterne eller følge som tillæg hertil. Funktionæren skal udtrykkeligt have tiltrådt aftalen ved sin underskrift. Kapitel 8.1. Side 6/12. Oktober 2011
7 Det er ikke tilstrækkeligt, at 120-dages reglen fremgår af den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst, arbejdsgivers personalepolitik som er tilgængelig for medarbejderne på intranettet eller en personalehåndbog udleveret til medarbejderen. En general henvisning til funktionærlovens regler i ansættelseskontrakten er heller ikke tilstrækkelig. Det er dog ikke en forudsætning for anvendelse af 120-dages reglen, at aftale herom er truffet samtidig med indgåelse af ansættelseskontrakten. Aftalen kan lovligt indgås såvel samtidig med stiftelse af kontraktforholdet som efter ansættelsesforholdet er påbegyndt - så længe aftalen blot er indgået forud for sygdomsforløbet. (Dette kan dog være at anse som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, hvis reglen indføres senere i ansættelsen, se mere herom i kapitel 4) Eksempel: Der ligger et eksempel fra retspraksis, hvor en medarbejder, i sin ansættelseskontrakt havde en klausul om 120 dages reglen. Medarbejderen skiftede i løbet af sin ansættelsestid mellem forskellige stillinger. Virksomheden blev solgt, og den nye ejer trådte ind i den tidligere ejers forpligtelser overfor medarbejderne. Den nye arbejdsgiver fremsendte en ny ansættelseskontrakt til medarbejderen, hvor 120 dages reglen ligeledes var anført. Medarbejderen skrev ikke under og blev efterfølgende sygemeldt. Da den første kontrakt fortsat var gældende ved sygemeldingen, fandtes 120 dages reglen at finde anvendelse, og medarbejderen kunne opsiges i overensstemmelse hermed. - Opsigelsesvarsel Er betingelserne for brug af 120-dagesreglen opfyldt, kan arbejdsgiveren opsige ansættelsesforholdet med 1 måneds varsel, uanset hvor lang ansættelsestid (anciennitet) funktionæren havde på opsigelsestidspunktet. Opsigelsesperioden er ved anvendelse af reglen 1 måned til udgangen af en måned. Opsiges medarbejderen f.eks. den 10. juni 2010 fratræder denne ultimo juli. - Periode for beregning Det udgør en yderligere betingelse for anvendelse af 120-dagesreglen, at funktionæren har været syg i 120 dage inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder. De 12 måneder skal ikke følge kalenderåret - januar og frem til december - men kan gå fra en vilkårlig og skæv dato, hvorfra der regnes 12 måneder tilbage. Sygdomsperioderne indenfor dette tidsrum opgøres herefter og antallet af dage, hvor medarbejderen har været syg, beregnes. Nedenfor følger en illustration af en opgørelse af sygdomsperioder i forbindelse med anvendelse af 120-dages reglen: Kapitel 8.1. Side 7/12. Oktober 2011
8 12 mdr. Opsigelse efter 120 dages reglen 1/5 1/6 1/9 1/10 15/10 1/12 5/12 16/4 26/4 30/4 Medarbejder syg Medarbejder syg Medarbejder syg Medarbejder syg - Hvilke dage medregnes når der tælles op til 120 dage? I beregningen af de 120 dage medregnes alle dage, hvor funktionæren modtager løn under sygdom. I denne sammenhæng medregnes ikke kun hele men også delvise sygedage. Tilsvarende medregnes weekender og helligdage, hvis funktionæren har været syg på begge sider af weekenden/helligedagene. Er funktionæren eksempelvis sygemeldt om fredagen, men ikke om mandagen, tælles weekenden ikke med. Hvis medarbejderen er syg både fredag og mandag, tælles weekenden med. Tilsvarende gælder formentlig også sygdom på aftalte (skemalagte) fridage. Hvis medarbejderen er syg på begge sider af sådanne aftalte fridage tælles disse med som sygedage. Aftalte fridage og dage, hvor medarbejderen bare ikke var skemalagt til at arbejde tælles omvendt ikke med (heller ikke selvom der er sygdom på begge sider ), fordi medarbejderen ikke på disse dage modtager løn under sygdom. I tvivlstilfælde kan det være vejledende, om virksomheden har opnået refusion af dagpenge de pågældende dage. Er medarbejderen alene fraværende en halv dag eller et par enkelte timer, medregnes sygefraværet med den faktiske fraværstid. Som udgangspunkt medregnes al sygdom, hvor medarbejderen har ret til fuld løn, herunder sygdom, der skyldes tilskadekomst i virksomheden. Graviditetsbetinget sygefravær tæller dog ikke med i opgørelsen. - Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning Opsigelsen skal afgives i "umiddelbar tilknytning" til udløbet af de 120 dage. Retspraksis har tolket denne betingelse relativt strengt således, at det i dag må antages, at betingelsen er opfyldt, hvis opsigelsen er givet tidligst på 120. dagen og senest på 126. dagen af den pågældende sygdom. Det anbefales dog, med baggrund i praksis, ikke at give opsigelsen på selve 120. dagen, men på 121. eller 122. dagen. Dette er ifølge praksis i umiddelbar tilknytning til den 120. dag. Kapitel 8.1. Side 8/12. Oktober 2011
9 Hvis ikke betingelsen er opfyldt, taber arbejdsgiveren retten til at bruge 120-dages reglen og er nødt til at vente yderligere 120 sygedage før reglen kan bringes i anvendelse igen. Tidligere sygdom fra perioder, hvor 120-dages reglen kunne være benyttet, kan ikke medregnes ved en beregning af de nye 120 dage. Arbejdsgiveren kan dog i sådanne vælge at afgive opsigelse efter de almindelige gældende opsigelsesvarsler. Formuleringen i umiddelbar tilknytning skal også forstås således, at opsigelsen ikke kan gives til funktionæren før den 120. dag. En opsigelse af medarbejderen efter 119 dage opfylder altså ikke betingelserne til anvendelse af et forkortet opsigelsesvarsel i henhold til særreglen. Netop fordi retspraksis stiller særligt strenge krav til opfyldelsen af tidspunktet for opsigelsen, er det en fordel for arbejdsgiver at sikre sig bevis for, at opsigelsen er afleveret korrekt. Se nærmere nedenfor under afsnit 5 om gennemførelse/kommunikation af en opsigelse. - Mens funktionæren endnu er syg Det er en betingelse for anvendelse af det forkortede opsigelsesvarsel, at funktionæren fortsat er syg på tidspunktet for afgivelse af opsigelsen. Hvis medarbejderen når at vende tilbage til arbejdet, før virksomheden har afgivet opsigelsen efter 120-dages reglen, er betingelserne ikke opfyldt, og arbejdsgiverens muligheder for at bruge 120-dagesreglen bortfalder. Arbejdsgiveren må i så fald afvente næste sygemelding og afgive opsigelsen der, hvis i øvrigt betingelserne er opfyldt. - Deltidssygemeldt funktionær Hvis funktionæren er i stand til at genoptage arbejde på halv tid (delvis syg), skal funktionæren stille sin halve arbejdskraft til rådighed for virksomheden. Virksomheden er dog ikke forpligtet til at tilbyde funktionæren at arbejde på halv tid og kan derfor afvise funktionærens tilbagevenden, indtil han eller hun kan arbejde på fuld tid. Hvis virksomheden afviser at beskæftige funktionæren på halv tid, kan virksomheden efter omstændighederne miste retten til sygedagpengerefusion svarende til den delvise arbejdsdygtighed. Dagpengemyndighederne anerkender dog i et vist omfang fortsat ret til fuld dagpengerefusion også i disse tilfælde. Det har hidtil været uafklaret, hvordan 120-dages reglen skulle anvendes på de delvis sygemeldte, som vendte delvist tilbage på arbejdspladsen. I dag tolkes reglen i forhold til de delvist sygemeldte således, at det er det faktiske antal dage/timer, hvor der udføres arbejde med fuld løn under sygdom, der tælles ved opgørelsen af de 120-dage, og at det forhold, at medarbejderen arbejder delvist ikke er til hinder for at anvende 120-dages reglen. Kapitel 8.1. Side 9/12. Oktober 2011
10 - seneste praksis deltidssygemelding og anvendelse af 120-dages reglen. En nylig højesteretsdom fra 19. april 2010 tog netop stilling til hvordan 120- dagesreglen kunne anvendes på ansatte med delvis sygdom. Sagen omhandlede en deltidssyg medarbejder, som arbejdede 2, undertiden 3 dage om ugen. Den 16. januar havde medarbejderen oppebåret løn under sygdom i 120 dage inden for et tidsrum på 12 på hinanden følgende måneder, og da hun mødte på arbejde den 17. januar, blev hun opsagt med forkortet varsel med henvisning til 120-dages reglen. Højesteret fastslog, at medarbejderen, selvom hun havde den 17. januar som faktisk arbejdsdag og var mødt på arbejde, på opsigelsestidspunktet fortsat var delvist uarbejdsdygtig som følge af sygdom den dag. Kravet i funktionærlovens 5, stk. 2, om at opsigelse skal ske, mens funktionæren stadig er syg, var derfor opfyldt. Endvidere fastslog højesteret, at det alene var de dage hvor medarbejderen havde oppebåret løn under sygdom - og ikke de dage hvor der blev betalt løn/vederlag for udført arbejde som skulle medregnes ved opgørelsen af de 120 dage. Der var altså ikke grundlag for at medregne de dage, hvor den deltidssyge medarbejder var på arbejde. Arbejdsgiveren fik derfor fuldt medhold i sin opsigelse af den deltidssyge medarbejder med forkortet varsel ved henvisning til 120-dages reglen. Et eksempel på en aftale om 120-dages reglen fremgår af det eksempel på en standardansættelseskontrakt, som fremgår af kap (punkt 8). 5. Gennemførelse /kommunikation af en opsigelse En opsigelse er juridisk set et påbud. Dette betyder, at opsigelsen først får virkning fra det tidspunkt, den er kommet frem til modtageren. Normalt anses en opsigelse for at være kommet frem, hvis den enten er overbragt personligt til medarbejderen eller er lagt i postkassen på medarbejderens private adresse. Det er således ikke en betingelse, at modtageren læser opsigelsen, før den har virkning - det er tilstrækkeligt, at opsigelsen er kommet frem. Medarbejderen kan således ikke undslå sig en opsigelse ved ikke at ville læse den eller modtage den fysisk hverken på arbejdspladsen eller i hjemmet. Det er arbejdsgiveren, som har forsendelsesrisikoen. Dvs. at hvis et opsigelsesbrev ikke kommer frem til medarbejderen rettidigt, er det arbejdsgiverens risiko, og opsigelsen har først virkning, når den er kommet frem. 28/4 4/5 Arbejdsgiveren afsender opsigelse med posten Medarbejderen modtager opsigelsen = virkning d. 4/5 Kapitel 8.1. Side 10/12. Oktober 2011
11 Beviset, for at meddelelsen om opsigelsen er kommet frem, sikres ved at bede medarbejderen kvittere for modtagelsen eller sende den med bud (med afleveringskvittering) eller ved at sende opsigelsen med afleveringsattest. Fremsendelse med afleveringsattest er en særlig fremsendelsesform, som postvæsenet tilbyder, hvor postbuddet kvitterer for, at brevet er afleveret, uanset om medarbejderen er hjemme. Dermed adskiller afleveringsattest -formen sig fra et anbefalet brev eftersom sidstnævnte forudsætter, at nogen er hjemme til personligt at kvittere for modtagelsen. Det er også muligt at sende med anbefalet post og dette er da også anset for, at være den klassiske fremsendelsesform. I disse tilfælde er det dog vigtigt at sende brevet både som almindeligt brev og som anbefalet brev. Sendes brevet kun med anbefalet brev løber arbejdsgiveren en stor risiko, fordi brevet så ikke afleveres, hvis medarbejderen ikke er hjemme i stedet modtager medarbejderen en blanket om at hente brevet på posthuset, men dette er ikke tilstrækkeligt til, at opsigelsen får virkning. Opsigelsen får dermed først virkning fra selve modtagelsestidspunktet. I retspraksis er det dog antaget, at hvis opsigelsen sendes både med almindelig post og som anbefalet, lægges det normalt til grund, at i hvert fald det almindelige brev er kommet frem, og opsigelsen får da normalt virkning fra tidspunktet, hvor det almindelige brev er kommet frem. Medarbejderen kan vælge at kvittere for modtagelsen uden dermed at erklære sig enig i indholdet af opsigelsen eksempelvis begrundelsen og hvorvidt denne er saglig eller ej. Sofie Andersen er født i 1979 og er advokat i MAQS Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/m&a og familieret. Sofie har læst Human Resource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret, og er medforfatter på bogen Age Discrimination Law in Europe fra Kluwer Law International. Kapitel 8.1. Side 11/12. Oktober 2011
12 Kapitel 8.1. Side 12/12. Oktober 2011
5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge
HR Jura Forlaget Andersen 5.2 Optjening af ferie og beregning af feriepenge Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående optjening af ferie - har følgende
Læs merefremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse
fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig
Læs mereUnder opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:
NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde
Læs mereMellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)
ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens
Læs mere8.3 Urimelig/usaglig opsigelse
HR Jura Forlaget Andersen 8.3 Urimelig/usaglig opsigelse Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående urimelig/usaglig opsigelse - har følgende indhold:
Læs mereHØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017
HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 321/2016 (1. afdeling) Dansk Erhverv som mandatar for A A/S (advokat Lars Alexander Borke) mod Kristelig Fagforening som mandatar for B (advokat
Læs mere6.6 Opfølgning på sygdom
HR Jura Forlaget Andersen 6.6 Opfølgning på sygdom Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående opfølgning på sygdom - har følgende indhold: 1.
Læs mereANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst
ANSÆTTELSESKONTRAKT for butiksansatte funktionærer uden overenskomst mellem [virksomhedens navn] [Vejnavn og nr.] [Postnummer - By] [CVR.nr. xxxxxxxx] (herefter kaldet Virksomheden ) og [Medarbejderens
Læs mere2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV
GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser
Læs mereVigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.
Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv
Læs mereO P M A N D S K E N D E L S E
O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING
Læs mereOplever du besvær med. ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser.
Oplever du besvær med ansættelsesforhold? ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser. Hvordan får du styr på kontrakten? Når du ansætter en ny medarbejder, er det vigtigt
Læs mere7.3 Medarbejders ret til løn/dagpenge m.v.
HR Jura Forlaget Andersen 7.3 Medarbejders ret til løn/dagpenge m.v. Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel angående hvornår medarbejderen har ret til
Læs mereKort om opsigelse af medarbejdere
Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af
Læs mereAnsættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis
Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis Mellem undertegnede læge/lægehus (i det følgende kaldet A) Navn: Klinikadresse: og speciallæge i almen medicin (i det følgende kaldet B) Navn:
Læs mereObligatorisk ansættelseskontrakt for klinikassistenter
Obligatorisk ansættelseskontrakt for klinikassistenter Juni 2017 Mellem Adresse Cpr-nr. og arbejdsgiver Arbejdsstedets adresse er indgået følgende aftale: 1. For ansættelsen gælder overenskomsten mellem
Læs mereANSÆTTELSESKONTRAKT FOR FUNKTIONÆRER (uden overenskomstdækning)
ANSÆTTELSESKONTRAKT FOR FUNKTIONÆRER (uden overenskomstdækning) Mellem [virksomhedens navn] [virksomhedens adresse] [virksomhedens cvr.nr.] [virksomhedens telefonnummer og mailadresse] (herefter kaldet
Læs mereAnsættelseskontrakt for funktionær
Ansættelseskontrakt for funktionær 1 Parterne Mellem virksomheden [navn], beliggende [adresse] (herefter kaldet Virksomheden) og medundertegnede [navn], CPR-nr.: [XXXXXX XXXX], boende [adresse] (herefter
Læs mereAnsættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato
Ansættelseskontrakt mellem Adresse: Telefon/E-mail: CVR-nummer: (herefter kaldet virksomheden) og Adresse: CPR-nummer: (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende ansættelsesaftale: 1. Tiltrædelsesdato
Læs mereAnsættelsesbevis for funktionærer
Ansættelsesbevis for funktionærer 1. Undertegnede virksomhed SE eller CVR-nr: Ansætter herved Navn: Cpr. nr.: Adresse: Postnr. og by: 2. Som (titel/stilling/funktion): 3. Arbejdssted Adresse: Andet: Hjemmearbejdssted
Læs mereD.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion
Kort om sygedagpenge og refusion A - Løn under sygdom/refusion Funktionærer har krav på fuld løn under sygdom. Fuld løn inkluderer sædvanlige løntillæg og provision, men ikke overarbejdsbetaling, uanset
Læs mereNår en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar
Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen
Læs mereAnsættelseskontrakt. Funktionærer. Side 1 DKF
Ansættelseskontrakt Funktionærer Side 1 Ansættelsesbevis for funktionærer Det bekræftes hermed, at Navn CPR-nr. Adresse Postnr Tlf. nr. By E-mail Er ansat som Stilling Med reference til Med følgende jobbeskrivelse:
Læs mereVEJLEDNING OM OMSORGSDAGE
VEJLEDNING OM OMSORGSDAGE INDHOLD HVEM ER OMFATTET AF BESTEMMELSERNE... 3 A. Generelt... 3 B. Hvilke medarbejdere har ret til omsorgsdage... 3 ERHVERVELSE AF RET TIL OMSORGSDAGE... 4 A. Medarbejdere, der
Læs mereFerieloven. Afholdelse af ferie Alle medarbejdere har som nævnt ret til at holde 5 ugers ferie pr. ferieår fra den 1. maj til den 30. april.
Ferieloven Alle medarbejdere har ret til 5 ugers ferie pr. ferieår. Et ferieår løber fra den 1. maj til den 30. april året efter. Medarbejderen har dog ikke nødvendigvis ret til betalt ferie. Det skal
Læs mere7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel
HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har
Læs mereLedelse og Udvikling i Praksis
Ledelse og Udvikling i Praksis Den gode arbejdsplads Personalejura og konflikter kursus,, den 23. marts 2010 Per Krøyer Alsbæk, PLA 1 Personalejura Kollektiv arbejdsret PLA har OK med DSR/Dbio Dbio og
Læs mereAnsættelseskontrakt. for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene. Dansk Landbrug
Ansættelseskontrakt for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene Dansk Landbrug 1 Nærværende kontrakt er udarbejdet til brug ved ansættelse af medarbejdere ansat med kost og logi eller kost
Læs mere5.6 Ændring af ferieloven Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm
HR Jura Forlaget Andersen 5.6 Ændring af ferieloven Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com 1. Indledning Vidste du: At der med virkning fra 1. maj 2011 indføres nye regler
Læs mereDANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL
Ansættelseskontrakt for medarbejdere inden for HK/HANDEL s område DANSKE SLAGTERMESTRE For ansættelsesforholdet gælder overenskomsten mellem DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL Undertegnede virksomhed Navn:
Læs mereVejledning om udbetaling for G-dage
Vejledning om udbetaling for G-dage 1. Antal G-dage, satser, betalingsfrist og skattemæssig behandling Antallet af G-dage er tre dage. Satserne for G-dage fremgår af pkt. 8.1 i mappen. Reglerne om, hvornår
Læs mere10.4 Særligt om arbejdstid
HR Jura Forlaget Andersen 10.4 Særligt om arbejdstid Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel har følgende indhold: 1. Indledning 2. Begrænsninger i arbejdstiden
Læs mere7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel
HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har ret til
Læs mere[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser
[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten
Læs mere2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV
GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr.
Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr. uge i gennemsnit Denne vejledning er udarbejdet af Danske Fysioterapeuters
Læs mereRefusion af sygedagpenge
GODE RÅD OM Refusion af sygedagpenge 2007 REFUSION AF SYGEDAGPENGE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Arbejdsgiverperioden 3 2. Betingelser 3 2.1 Beskæftigelseskrav 4 2.2 Kommunens opfølgning,
Læs mereAnsættelseskontrakter
Ansættelseskontrakter Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den: 2. januar 2014 af Byrial Bjørst Forfatter: Sofie Plesner Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som en vejledning, og kan
Læs mere7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov
HR Jura Forlaget Andersen 7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel angående
Læs mereDANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL
DANSKE SLAGTERMESTRE Ansættelseskontrakt for medarbejdere inden for HK/HANDEL s område For ansættelsesforholdet gælder overenskomsten mellem DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL Undertegnede virksomhed Navn:
Læs mereNavn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr.
Ansættelseskontrakt 1 Parterne Imellem arbejdsgiver Navn Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: og medarbejder Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. er indgået følgende ansættelseskontrakt med
Læs mereVejledning. til. ansættelseskontrakt
Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),
Læs mereSide 1/2. Virksomhedens navn: CPR-nr.: Adresse: Postnr./by: Ansætter hermed på funktionærlignende vilkår Medarbejderens fulde navn: Adresse:
Aftale om funktionærlignende ansættelsesforhold for ansatte omfattet af overenskomsterne mellem TEKNIQ og Blik- og Rørarbejderforbundet og Dansk Metalarbejderforbund Virksomhedens navn: Side 1/2 CVR-nr.:
Læs mereAnsættelsesbevis for funktionærer
Ansættelsesbevis for funktionærer Mellem og Arbejdsgiverforeningen KA Det bekræftes hermed, at Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nr.: Mail-adr.: Tlf.: (herefter kaldet medarbejderen ) og Virksomhedens
Læs mereDreist Advokater CVR: 17 00 32 75
Side 2 af 5 2. ANSÆTTELSESFORHOLDETS BEGYNDELSESTIDSPUNKT OG VARIGHED 2.1. Ansættelsen sker til tiltrædelse den 2.2. Såfremt ansættelsesforholdet er midlertidigt, angives en slutdato: ARBEJDSSTED 3. 3.1.
Læs mereAnsættelsesbevis for funktionærer. Ansættelser under overenskomst mellem ITD Arbejdsgiver og Kristelig Fagforening. Si d e 1
ANSÆTTELSESBEVIS FOR FUNKTIONÆRER Ansættelsesbevis for funktionærer Ansættelser under overenskomst mellem ITD Arbejdsgiver og Kristelig Fagforening Si d e 1 Ansættelsesbevis for funktionærer Ansættelser
Læs mere1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven
Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding
Læs mereIdrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7
Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?
Læs mereAnsættelseskontrakt. Ikke-funktionærer. Side 1 KE
Ansættelseskontrakt Ikke-funktionærer Side 1 Ansættelsesbevis for ikke-funktionærer Det bekræftes hermed, at Navn CPR-nr. Adresse Postnr Tlf. nr. By E-mail Er ansat som Stilling Med reference til Med følgende
Læs mereEVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent
EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER Birthe Boisen, juridisk konsulent bfb@danskfjernvarme.dk Lov om Ansættelsesbeviser Ansættelsesaftalen LOV OM ANSÆTTELSESBEVISER Hvem er omfattet af loven Alle
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)
Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere
Læs mereTvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen. Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning
Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning Emner Hvor opstår flest tvister mellem arbejdsgiver og arbejdstager?
Læs mereEntreprise. Ansættelsesaftale for funktionærer
Ansættelsesaftale for funktionærer Denne ansættelsesaftale ( Ansættelsesaftalen ) er indgået mellem Mikael D. Lauridsen Frydelunds alle 8210 Aarhus V CPR-nummer 123456-7890 og Mikaellauridsen.dk - Entreprise
Læs mere8.8 Alder og særlige ophørsgrunde
HR Jura Forlaget Andersen 8.8 Alder og særlige ophørsgrunde Af Advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.dk Indhold Denne artikel handler overordnet om emnerne alder og særlige årsager til ansættelsesforholdets
Læs mereNy dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.
Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,
Læs mereDer er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,
N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske
Læs mereEksempel på ansættelseskontrakt for funktionær
Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær (Opfindelser & Kreativitet anbefaler at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter og arbejdssted (Navn og adresse på medarbejder)
Læs mereAnsættelsesbevis for funktionærer
Ansættelsesbevis for funktionærer Mellem og Arbejdsgiverforeningen KA Det bekræftes hermed, at Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nr.: Mail-adr.: Tlf.: (herefter kaldet medarbejderen ) og Virksomhedens
Læs mereVejledning om ophør af lockout mv. April 2013
Vejledning om ophør af lockout mv. April 2013 Indhold Indhold 1 Vejledning om lockout mv. 2 1.1 Fortrædigelsesklausulen...2 1.2 Udbetaling af løn mv...3 1.3 Anciennitet...4 1.4 Ferie...5 1.5 Fleksjob...5
Læs mereRÅDGIVNING Gode råd om barsel
RÅDGIVNING Gode råd om barsel Indhold Orlovsperioder 3 Faderens ret til forældreorlov 5 Forlængelse af forældreorlov 6 Udskydelse af forældreorlov 7 Kan en medarbejder genoptage sit arbejde under orloven?
Læs mereCIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen
Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds
Læs mereVEJLEDNING OM SYGDOM
VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...
Læs mereNye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger
Oversigt over forventede ændringer i reglerne om ansættelsesklausuler Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Konkurrenceklausuler Lovforslagets 5 En aftale om en konkurrenceklausul
Læs mereTil medlemmerne. nov. 2009
Til medlemmerne SKAD Sammenslutning af Karrosseribyggere og Autooprettere i Danmark nov. 2009 Funktionærsloven 2 - opsigelse Stk. 1. Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse
Læs mereLægen som arbejdsgiver Et lynkursus i ansættelsesret
Et lynkursus i ansættelsesret Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Annoncering Ansættelsessamtale Ansættelseskontrakter Under ansættelsen Ferie Sygdom Barsel Ansættelsesforholdets
Læs mereOphævelse af et ansættelsesforhold
Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af
Læs mereTjenestestedet må påregne, at der vil blive stillet spørgsmål om det fremtidige omfang af aften-, weekend- og søgnehelligdagsarbejde!
1 Med henvisning til MSO s indstilling til byrådet om ændring af madtilbuddet i plejeboligerne skal der inden udgangen af september måned 2014 gennemføres en varslings-/opsigelsesproces af ændret arbejdstid
Læs mereANSÆTTELSESKONTRAKT - TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)
Læs mereAfholdelse af ferie Alle medarbejdere har som nævnt ret til at holde 5 ugers ferie pr. ferieår fra den 1. maj til den 30. april.
Ferieloven Alle medarbejdere har ret til 5 ugers ferie pr. ferieår. Et ferieår løber fra den 1. maj til den 30. april året efter. Medarbejderen har dog ikke nødvendigvis ret til betalt ferie. Det skal
Læs mereRetningslinier for tidsbegrænset 1 ansættelse af TAP- og AC-TAP 2 -medarbejdere ved AAU
HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Øst Tlf. 9940 9940 www.aau.dk Retningslinier for tidsbegrænset 1 ansættelse af TAP- og AC-TAP 2 -medarbejdere ved AAU 1. Indledende bemærkninger Nedenstående
Læs mereAnsættelsesbevis for ikke-funktionærer
Ansættelsesbevis for ikke-funktionærer Mellem og Arbejdsgiverforeningen KA Det bekræftes hermed, at Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nr.: Mail-adr.: Tlf.: (herefter kaldet medarbejderen ) og Virksomhedens
Læs merePROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 21. juni 2011. faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod
PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 21. juni 2011 i faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Danmarks Apotekerforening for Taastrup Apotek (advokat
Læs mereVejledning. - om sygdom
Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...
Læs mereSådan håndterer og nedbringer du sygefravær - ordentligt, effektivt og med styr på juraen
Sådan håndterer og nedbringer du sygefravær - ordentligt, effektivt og med styr på juraen Af advokat Nilgün Aydin (Nilgün Aydin HR-jura) og ledelseskonsulent Pia Markersen (LEDERLYS) Indhold: 1. Indledning...
Læs mere( 1 ) Funktionærloven kort. Teknisk Landsforbund Senest redigeret den 25. februar 2015 Forfatter: Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund
Funktionærloven kort Teknisk Landsforbund Senest redigeret den 25. februar 2015 Forfatter: Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som vejledning, og kan ikke træde i
Læs mereAnsættelsesbevis for ansatte ved landbruget
Ansættelsesbevis for ansatte ved landbruget Mellem og Arbejdsgiverforeningen KA Det bekræftes hermed, at Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nr.: Mail-adr.: Tlf.: (herefter kaldet medarbejderen ) og Virksomhedens
Læs mereVEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL
VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde
Læs mereBASISKONTRAKT FAST LØN
Indholdet af denne basiskontrakt er forhandlet af henholdsvis Sektionen for ansatte, lejere og selvstændige uden arbejdsgiveransvar og Sektionen for Arbejdsgivere med lejere og/eller ansatte. Basiskontrakten
Læs mereTil tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer
Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Dansk Erhvervs tilknytningsaftale for vikarbureau-vikarer og tilhørende jobbekræftelse er udarbejdet med henblik på at opfylde betingelserne i Lov om arbejdsgiverens
Læs mereBilag 7: Ansættelsesbrev
Bilag 7: Ansættelsesbrev Kontorpersonale efter overenskomst mellem HK/Privat (forbundet) og Aftaleenheden 1. Parterne og stillingen Undertegnede frie grundskole: Skolens navn og adresse Ansætter hermed:
Læs merehttp://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp
Love og regle Vejledning om ansættelsesbeviser Side 1 af 5 English Ministeriet Nyheder Temaer a-z Tal og love Publikationer Service Lovprogram Lovforslag Love og regler Kommende love og regler Gældende
Læs mereIslands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins
Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins Individualisme og arbeid HMS-konferansen i Reykjavik 10.-11. mai 2007 Arbejdsmarkedets organisering Grundreglerne er i lov 30/1938 om fagforeninger og
Læs mereBASISKONTRAKT PROVISION
Indholdet af denne basiskontrakt er forhandlet af henholdsvis Sektionen for ansatte, lejere og selvstændige uden arbejdsgiveransvar og Sektionen for Arbejdsgivere med lejere og/eller ansatte. Basiskontrakten
Læs mereAnsættelsesbevis for medarbejdere med fast arbejdstid på mindst 8 timer om ugen
Ansættelsesbevis for medarbejdere med fast arbejdstid på mindst 8 timer om ugen Dette ansættelsesbevis udleveres til medarbejdere, hvor det ved ansættelsen er forudsat, at medarbejderen skal arbejde et
Læs mereLangtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse
Langtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse SYGDOM. En sygemeldt medarbejder blev opsagt, fordi virksomheden ikke kunne komme i kontakt med ham. Virksomheden mente, medarbejderen selv var skyld i opsigelsen
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter
Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af slagtersvende eller delikatesseassistenter, som ikke er funktionærer.
Læs mere(indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden)
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (herefter
Læs mereKonkurrence- og kundeklausuler for funktionærer
Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul
Læs mereAnsættelseskontrakt. I dit første job som nyuddannet. Ved. Teit Bang Heerup
Ansættelseskontrakt og løn I dit første job som nyuddannet Ved. Teit Bang Heerup 2 Ansættelseskontrakten Anæsttelseskontrakten er dit bevis på ansættelsen og på dine rettigheder herunder eks. løn og arbejdstid.
Læs mereARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET
NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts
Læs mereKONTRAKT. Parterne Arbejdsgiver: CVRnr. Adresse: Adresse: CPR-nr:. Telefon : Arbejdssted / steder:
KONTRAKT Parterne Arbejdsgiver: CVRnr. Adresse: Ansætter hermed: som medarbejder Adresse: CPR-nr:. Telefon : Arbejdssted / steder: Ansættelsesforholdet indgås på følgende vilkår (alle paragraffer skal
Læs mereRetten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?...
Indhold Retten til fravær... 2 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 2 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?... 3 Kan en
Læs mereTR-uddannelse. 19. Marts 2018
TR-uddannelse 19. Marts 2018 Overenskomsten almindelige bestemmelser om forskellen på fast og midlertidigt ansættelse. Overenskomstens særlige bestemmelser om midlertidige ansættelser Rammeaftalen om tidsbegrænset
Læs mereProtokollat. mellem. Post Danmark og. CO-industri om. Industriens Overenskomst samt Lokalaftaler. for. CO-industri i Post Danmark
Protokollat mellem Post Danmark og CO-industri om Industriens Overenskomst samt Lokalaftaler for CO-industri i Post Danmark 2017 Resultatet af forhandlingerne mellem Post Danmark og CO-industri 2017 1
Læs mereHØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 12. februar 2018
HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 12. februar 2018 Sag 234/2017 HK/Danmark som mandatar for A (advokat Tina Sejr Gad) mod B (advokat Peter Blenstrup Nielsen) I tidligere instans er afsagt dom af Sø-
Læs mereFerie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen
Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer
Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af funktionærer. Det der afgør, hvorvidt en medarbejder skal ansættes som funktionær eller ej er
Læs mereAnsættelse af medarbejdere
Ansættelse af medarbejdere Copenhagen IT University, 1 November 2007 Jan Trzaskowski Copenhagen Business School 1 Overvejelser inden ansættelse? 2 Til næste gang Udarbejd ansættelsesaftale for funktionærer
Læs mere(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT
Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)
Læs mere