Christina Sullivan
|
|
- Hilmar Kjærgaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Christina Sullivan
2 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Strategisk forankring Spørgsmål med højest og lavest score Behov Styrker Vil du videre?
3 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet Motivation Factor Pin Pointer Pro. På denne side finder du en sammenfatning af rapporten, og på de kommende sider går vi i dybden med resultatet. God fornøjelse! Motivationskompetence Intern motivation Strategisk forankring Hvor god er du til at motivere dig selv? Hvor internt motiveret er du? Hvor godt associerer du dig med virksomhedens strategi Spørgsmål med laveste score Spørgsmål med højeste score 1. Jeg føler et ansvar for at være opdateret om virksomhedens strategi 2. Virksomhedens strategi giver mening for mig 3. Det jeg måles på er relateret til strategien 4. Jeg kender virksomhedens overordnede strategi 5. Jeg ved præcis, hvad der forventes af mig 1. Jeg har altid de ressourcer, jeg har brug for, for at kunne udføre mine arbejdsopgaver 2. Jeg har den tid, jeg har brug for, for at fuldføre mit arbejde til min egen tilfredshed 3. Hvis jeg føler mig magtesløs, ved jeg præcis, hvad jeg skal gøre for at få min energi tilbage 4. Jeg er god til at spotte andres styrker 5. Mit arbejde værdsættes af mine kolleger Dine Behov Dine Styker 1. Anerkendelse 2. Blive hørt 3. Tryghed 4. Få ret 5. Balance 1. Igangsætte 2. Bidrage 3. Vinde 4. Netværke 5. Lede Læs mere om dine behov på side 12 Læs mere om dine styrker på side 14 3
4 Velkommen Kære Christina Sullivan Denne rapport giver dig individuel, personlig indsigt i, hvad du skal gøre, og hvad du skal undgå for at blive eller forblive højt motiveret. Motivation og lykke hænger uløseligt sammen. Når dine behov er opfyldt, og dine styrker er i spil, vil du opleve en større følelse af lykke. Og fra nyere hjerneforskning og den positive psykologi ved vi, at din motivation er en afspejling af, hvor godt du er i stand til at tage hånd om hvert niveau i Motivationspyramiden Din motivationspyramide Motivationspyramiden skal forstås således, at din evne til at holde dig motiveret, optage ny læring og forandring er proportionalt stigende med, hvor god du er til at håndtere hvert enkelt niveau i pyramiden. I din personlige udvikling, er det derfor helt afgørende, at du har kendskab til din egen motivationspyramide, og hvordan du kan arbejde med dine personlige behov og styrker. Med den viden, kan du fremadrettet arbejde fokuseret med din egen motivation. God fornøjelse. 4
5 Deklaration Motivation Factor Pin Pointer Pro Før du læser rapporten, skal du være opmærksom på følgende punkter: 1. Motivation Factor Pin Pointer Pro er ikke er personlighedstest i traditionel forstand. Motivation Factor Pin Pointer Pro giver ikke svaret på, hvordan du reagerer i forskellige situationer, eller hvorvidt du har lederpotentiale eller ej. 2. Rapporten sætter ord og forklaring på, hvad der motiverer dig, og hvordan de forskellige faktorer kommer i spil i hverdagen. 3. Rapporten fælder ikke dom over nogen. Det er op til dig selv at erkende og udnytte fordelene og minimere ulemperne. Det vigtigste er, at du får en indsigt I, hvad du kan gøre mere af, og hvad du skal undgå for at forblive motiveret. 4. I hvilket omfang en bestemt faktor er en fordel eller en ulempe, afhænger af den sammenhæng, hvori den anvendes. 5. Det er op til dig at beslutte i hvilket omfang, rapporten skal have indflydelse på din fremtidige udvikling. 6. Motivation Factor Pin Pointer Pro's formål er at: Give dig feedback på dit motivationsniveau - netop nu! Give dig inspiration til hvordan du kan øge dine motivationskompetencer og din interne motivation Identificere dine top 3 behov og styrker Give dig inspiration til hvordan dine behov opfyldes og dine styrker bringes i spil Identificere i hvor høj grad du associerer dig med virksomhedens strategi og målsætninger 7. Alt i rapporten er baseret på, hvad du har oplyst om dig selv. Det kan være en god idé at reflektere ekstra over de dele af rapporten, som du måske er usikker på - eller uenig i, og eventuelt søge feedback fra folk du stoler på, og som kender dig. På den måde kan du få valideret rapportens udsagn og resultater. 5
6 Struktur Rapporten Motivation Factor Pin Pointer Pro er udviklet ud fra Motivation Factors gennemprøvede testværktøjer. Motivation Factor Pin Pointer Pro måler: Din Motivationskompetence og Interne Motivation på en skala fra 1 til 100. Motivationskompetence-scoren afspejler, hvor godt du identificerer, hvad der skal til, og hvad du bør undgå for at blive, eller forblive højt motiveret. Den Interne Motivations-score afspejler, om du bruger dine styrker optimalt, og om du har følelsen af at bidrage til noget meningsfuldt. Den traditionelle medarbejdertilfredshedsanalyse fokuserer på Ekstern Motivation. En analyse foretaget af Boston Research Group slår fast, at 55% af medarbejderens totale motivation knyttes til eksterne faktorer, mens de resterende 45% knyttes til Intern Motivation og Motivationskompetence. Motivation Factor Pin Pointer Pro måler Motivationskompetencen og den Interne Motivation. Højest og lavest score Motivation Factor Pin Pointer Pro fortæller dig hvilke af de 118 spørgsmål, som du har scoret højest og lavest på, og giver inspiration til hvordan scoren kan forbedres. Spørgsmål som du scorer henholdsvis Højest og Lavest på, er relativt i forhold til din samlede scoring af spørgsmålene. (Læs mere på side 11). Behov og styrker Motivation Factor Pin Pointer Pro sætter også ord på dine behov og styrker (motivationsfaktorer). På side 12 og 14 præsenteres di personlige Behov-Cloud og Styrke-Cloud - en grafisk fremstilling af de værdiladede ord, som knytter sig til dine behov og styrker. Strategisk forankring Motivation Factor Pin Pointer Pro måler i hvor høj grad du er i stand til at associere dig til virksomhedens strategi. Målingen baserer sig på 3 kernefaktorer: viden, holdning og adfærd. 6
7 Indexering Motivation Factor Index Med Motivation Factor Index er det muligt at måle din interne motivation og din evne til at holde dig motiveret. Ligesom Motivation Factors Metode, bygger Motivation Factor Index på anerkendte forskningsresultater og velkendte teorier. Nyere hjerneforskning peger på, at din evne til at optage ny læring og at håndtere forandringer, er proportionalt stigende med, hvor godt du er I stand til at håndtere hvert niveau i Motivationspyramiden. Motivationspyramiden er teoretisk og empirisk funderet I den positive og kognitive psykologi, anerkendte motivationsteorier og den seneste forskning indenfor neuropsykologien. Den bagvedliggende tankegang i Motivationspyramiden er, at for at opnå vedvarende motivation skal du: Blive bevidst om og handle på de ting, som dræner dig for energi Kende og tage ansvar for dine behov Bruge dine styrker Løfte dig fra at være måldrevet til at være formålsdrevet Motivationspyramidens to nederste niveauer kædes til dine motivationskompetencer og de to øverste til din interne motivation. Din Motivation Factor Index score: Scoringen er foretaget på en skala fra 1 100, og måler i hvor høj grad, du er i stand til at tage hånd om de to faktorer: Din motivationskompetence og din interne motivation. Gennemsnittet er beregnet på baggrund af tidligere brugere af Motivation Factor Pin Pointer Pro, og justeres dynamisk. Bemærk: Din score er et øjebliksbillede afhængig af din nuværende situation. Måske er du træt af dit job, og overvejer nye udfordringer? Det vil afspejles i din score, at dine motivationsfaktorer ikke bringes i spil lige nu. Scoringen er således ikke et udtryk for, hvordan du vil være motiveret i en ny situation. 7
8 Motivationskompetence Score, motivationskompetence (hvor god er du til at motivere dig selv?) Denne score viser, i hvilken grad du er i stand til blive og forblive motiveret op imod dine mål. Sagt med andre ord: Din evne til at identificere og adressere, hvad der står i vejen for din succes, og til at tage ansvar for dine personlige behov i relation til at nå dine mål. Adfærd: Disse udsagn nedenfor er eksempler på adfærd man kan observere i sig selv eller sine kolleger hvis scoren er under gennemsnit eller gennemsnitligt på motivations kompetencer: Interpersonelle konflikter Defensiv, skyder skylden på andre eller ydre omstændigheder for manglende fremskridt Manglende afstemning af mål og forventninger Frustration med eller mangel på tolerance for forskellige ideer og tilgange Deltagelse i "korridor samtaler", hvor kommunikation eller beslutninger træffes uden for de formelle kanaler Manglende initiativ eller opfindsomhed Performance problemer Irritation, uberegnelig adfærd Lav produktivitet på grund af stress Hvad kan du gøre for at forbedre din motivationskompetencer? Slip af med dine energidrænere 80% af hvad der dræner folks energi har at gøre med eksterne faktorer såsom andre folks adfærd, beslutninger truffet af andre, eller lignende begrænsninger. Desværre kontrollerer du sjældent selv disse faktorer. Motivation, engagement og i sidste ende din succes, hviler på din evne til at identificere dine energidrænere, og til at se muligheder og foretage handlinger for at slippe af med dem. Du bør spørge dig selv: Hvad dræner min energi? (Fx manglende fremskridt, negative mennesker, overskredne deadlines) Hvad vil jeg have i stedet for denne energidræner og hvad ville det give mig? Hvilke muligheder har jeg for at få dette? VIGTIGT! - du skal kun fokusere på de muligheder, der er inden for din kontrol (hvis du ikke kan finde nogen muligheder så spørg nogen af dine kollegaer, eller andre der kender dig) Hvilke muligheder har jeg, som jeg ønsker at handle på, hvordan vil jeg gøre det, hvornår? 8
9 Intern motivation Score, intern motivation (hvor motiveret er du?) Dit Interne Motivationsniveau fortæller dig i hvilken grad, du er internt motiveret. Føle dig forbundet til, eller finde ind til meningen med, dit arbejde Kunne udnytte dine personlige styrker i dit arbejde. Adfærd: Disse udsagn nedenfor er eksempler på adfærd man kan observere i sig selv, eller sine kolleger, hvis scoren er under gennemsnit eller gennemsnitligt på intern motivation: "Hvad får jeg ud af det?" Fokus i stedet for "Hvordan kan jeg bidrage" Manglende relationer til interessenter / kunder Manglende følelse af fællesskab eller kammeratskab Gradvis mindre passion for arbejdet eller karrieren Eksterne motivationsfaktorer såsom benefits og kompensation bliver vigtigere Modstand mod organisatoriske eller funktionelle ændringer Lav produktivitet på grund af kedsomhed Silo tænkning Hvad du kan gøre for at forbedre din interne motivation: Brug dine styrker Din evne til at tilegne dig nye kompetencer og bevare motivationen afhænger af, hvor effektivt du udnytter dine styrker. Når du forstår værdien af at udnytte dine egne styrker, vil du blive meget bedre til at få øje på andres styrker og hvordan de kan bruges aktivt. Du vil få større kapacitet og en højere grad af engagement, når du aktivt anvender dine styrker i din hverdag og dit arbejde. Du kan gøre følgende øvelse: Tegn en lodret linje midt på et stykke papir. Skriv i venstre side Styrker og i højre side Kompetencer". Til venstre skriver du de 3 styrker fra side 14, reflekter lid over hvordan du fortolker hver af dine styrker. Du rater dem fra 1 til 3, hvor 1 er den højeste værdi. Til højre skriver du en kompetence du gerne vil udvikle i dig selv. Hvordan kan du bruge dine styrker til at udvikle denne kompetence? Hvor og hvornår? 9
10 Strategisk forankring Din Strategiske Forankring (hvor godt associerer du dig med virksomhedens strategi?) Den Strategiske Forankring fortæller i hvilken grad du kender, har forståelse for, og er i stand til at relatere dig til virksomhedens strategi og målsætninger. Målingen baserer sig på tre kernefaktorer: Viden, holdning og adfærd. Hvad kan du gøre for at forbedre din strategiske forankring? For at forankre strategien er det helt essentielt at: 1. Du kender strategien og ved hvordan målsætningerne er relateret til den 2. At strategien giver mening, og at du kan se din egen rolle 3. At du føler dig motiveret af strategien, og føler et ansvar for at føre den ud i livet Modellen viser koblingen mellem den enkeltes og/ eller teamets energi, behov, styrker og formål op mod virksomhedens overordnede målsætning. Koblingen har afgørende betydning for såvel medarbejdernes/ teamets motivation som virksomhedens målopnåelse. 10
11 Spørgsmål med højest og lavest score Deklaration: Spørgsmål du scorer henholdsvis Højest og Lavest på, er relativt i forhold til din samlede scoring af spørgsmålene. Tag for eksempel elite-højdespringeren, der i tre forsøg på at slå en rekord, springer henholdsvis 2,25, 2,26 og 2,27 m. Den laveste scorer på 2,25 gør ham ikke til en dårlig højdespringer, men det er hans laveste scorer relativt. Hvis du hypotetisk scorede max-point (5 ud af 5) på alle spørgsmål på nær et spørgsmål, som du scorede 4 ud af 5 på, ville det spørgsmål være Laveste score. Hvis du derimod scorede max-point (5 ud af 5) på alle spørgsmål, vil det samlet set lavest validerede - og det samlet set højest validerede spørgsmål komme ud som henholdsvis Laveste og Højeste score. Læs mere om validering her. Spørgsmål med højeste score: Jeg føler et ansvar for at være opdateret om virksomhedens strategi Virksomhedens strategi giver mening for mig Det jeg måles på er relateret til strategien Jeg kender virksomhedens overordnede strategi Jeg ved præcis, hvad der forventes af mig Spørgsmål med laveste score: Jeg har altid de ressourcer, jeg har brug for, for at kunne udføre mine arbejdsopgaver Jeg har den tid, jeg har brug for, for at fuldføre mit arbejde til min egen tilfredshed Hvis jeg føler mig magtesløs, ved jeg præcis, hvad jeg skal gøre for at få min energi tilbage Jeg er god til at spotte andres styrker Mit arbejde værdsættes af mine kolleger Hvordan kan du arbejde med dine højt og lavt score spørgsmål? Højt score spørgsmål - spørg dig selv: 1. Hvilke 2 af mine højt score spørgsmål er de to vigtigste i forhold til mit job og motivation? 2. Hvorfor scorer jeg højt på netop disse to spørgsmål? 3. Hvilken effekt har det på mit arbejde og motivation, at jeg scorer højt på disse to spørgsmål? 4. Hvad kan jeg gøre (hvad, hvornår og hvorfor) for at få mere af det? Lavt score spørgsmål - spørg dig selv: 1. Hvilke 2 af mine lavt score spørgsmål er de to mest kritiske i forhold til mit job og motivation? 2. Hvorfor scorer jeg lavt på netop disse to spørgsmål? 3. Hvilken effekt har det på mit arbejde og motivation, at jeg scorer lavt på disse to spørgsmål? 4. Hvad kan jeg gøre (hvad, hvornår og hvorfor) for at forbedre min score på disse to spørgsmål? 11
12 Behov Dine behov styrer din adfærd Prøv at tænke på en situation, hvor du mistede besindelsen og fx skældte nogen ud med en styrke, som du bagefter kan se har været helt ude af proportioner. I en sådan situation trues et eller flere af dine behov, som udløser hjernens stresshormoner. Det sker når: Du antager, at du ikke vil få dine behov dækket Du tror, at nogen forhindrer dig i at få dine behov dækket eller Det viser sig, at du har en mulighed for at få dette behov dækket, hvis du kæmper for det Som motivationsfaktor er dine behov meget stærke. Ligesom de kan trække dig ned, kan de også hive dig op og styre dig mod dit mål. Det er måske din erfaring, at succes afhænger af, om du fastholder kontrollen, er i trygge omgivelser og får masser af anerkendelse. Har du det sådan, er dine personlige behov for kontrol, tryghed og anerkendelse dominerende hos dig. Dine behov ændrer sig i løbet af livet, alt efter din livssituation. Behovet for orden ses fx sjældent hos en teenager, mens det står ganske højt på listen hos teenagerens forældre. Din evne til at genkende og respondere på dine og andres behov er ikke kun vigtig for motivationen. Den er også en effektiv i forebyggelsen af stress. Christina Sullivan Dine Top-5 behov, beregnet på baggrund af din besvarelse af Motivation Factor Pin Pointer Pro: Anerkendelse Behovet for anerkendelse kan betyde, at du fyldes med energi, når andre lægger mærke til dine præstationer. Anerkendelse fra dine kolleger kan være lige så vigtig som fra ledelsen. Motiveres af ros og opmærksomhed. Forventer anerkendelse Anerkendelse og opmærksomhed. Søger bekræftelse af opnået succes Blive hørt Behovet for at blive hørt kan betyde, at du føler en naturlig trang til at sørge for, at du altid bliver indraget. Du får energi af at være den andre søger råd hos, og som spørges når din hjælp er påkrævet. Ved hvordan det skal gøres. Rådgive omkring beslutninger. Viden og ekspertice. Synspunkter frem i lyset. Tryghed Behovet for tryghed kan betyde, at du føler dig mest komfortable, hvis du har tænkt over alle aspekter af en situation. Du overvejer helst på forhånd alle spørgsmål, som kan forekomme, og foretrækker situationer, som ikke byder på for mange overraskelser. Ingen overraskelser, tak! Altid velforberedt. Kontrol er vigtig. Overblik over opgaven. Få ret Behovet for at få ret kan betyde, at det er vigtigt for dig, at du føler, at andre forstår dit synspunkt. Du kan have tendens til at være stædig og vedholdende, når det gælder om at vinde en diskussion eller overbevise andre om din mening. Passioneret fremtræden. Udholdende meningsdanner. Energisk debattør. Diskussioner giver energi. Balance Behovet for balance kan betyde, at du stræber efter balance i alle livets aspekter. Det kan være balance i dit personlige og professionelle liv, men det kan også være balance i fx arbejdsopgaver eller ansættelsesforhold. Holistisk tilgang til livet. Indflydelse på prioriteringer. Stabilitet og pusterum. Det skal være retfærdigt. 12
13 Behov (fortsat) Behov, Cloud Dine Top 5 Behov associeres her med en stribe værdiladede ord, grafisk placeret i nedenstående billede. Brug grafikken som en inspiration, print den ud, og studer den jævnligt. Du kan også dele din Behov Cloud på sociale medier. Klik på et eller flere af ikonerne, og del din Behov Cloud på sociale medier. Du deler kun din Behov Cloud. Ingen af dine øvrige testresultater bliver synlige for andre. 13
14 Styrker Dine styrker Sammen med dine behov, udgør dine styrker dine væsentligste motivationsfaktorer. 1. Vi har alle sammen vores styrker. Dine styrker defineres af, hvor du har den stærkeste samling af forbindelser i hjernen. Hver gang du gør en ting igen og igen, bliver forbindelserne i hjernen stærkere. 2. Du har det godt, når vi bruger vores styrker. Når du bruger dine styrker udløses hjernens produktion af lykkehormoner 3. Du kan bruge dine styrker til at lære mere effektivt. Hjernen søger altid den hurtigste vej til ny viden og nye kompetencer. Du kan opbygge nye kompetencer mere effektivt og med større selvtillid, når du trækker på dine eksisterende styrker. (Se forslag til, hvordan du gør dette på side 9) 4. Du bør fokusere på dine styrker. Nyeste forskning støtter tanken om, at fokus på dine styrker er en langt mere effektivt end fokus på dine svagheder. 5. Du kan over-bruge dine styrker. Du kan nemt komme til at over-bruge dine styrker, så de i stedet bliver dine svagheder. Hvis du fx har styrken: At mestre bliver du sikkert nemt for detaljeorienteret, og har du styrken; Igangsætte, er du måske tilbøjelig til at sætte for mange skibe i vandet. Christina Sullivan Dine Top-5 styrker, beregnet på baggrund af din besvarelse af Motivation Factor Pin Pointer Pro: Igangsætte Styrken: Igangsætte kan betyde, at du har en naturlig evne til at få ting til at ske, og få andre til at tage affære. Du elsker at sætte nye initiativer i gang og er altid på udkig efter nye spændende udfordringer. Forstår og udnytter sammenhænge. Handlekraft og styrke. Aktivt udforskende. Initiativtager for nye ideer. Bidrage Styrken: Bidrage kan betyde, at du elsker at hjælpe og støtte andre. Du kan føle at andres velbefindende er dit ansvar. Støtter op om andres udfordringer. Hjælper, vejleder og assisterer. Stiller sig til andres disposition. Optimerer og forbedrer. Vinde Styrken: Vinde kan betyde, at du bare elsker at konkurrere. For dig, er det at kunne skimte sejren, som at hælde benzin på et bål. Vil være den bedste. At give op er ikke en mulighed. Høje mål motiverer. At vinde gør en forskel. Netværke Styrken: Netværke kan betyde, at du elsker at skabe nye kontakter og opbygge nye relationer. Det er gennem dit forhold til andre, du skaber resultater. Venner er et stort aktiv. Netværk er vigtigt. Dyrker venskaber. Et stort kontaktnet gør arbejdet nemmere. Lede Styrken: Lede kan betyde, at det at tage ansvar føles naturligt for dig. Du trives med at gå forrest, og være den, andre følger. At lede kan enten relateres til at lede en opgave eller at lede andre mennesker. Udstikker retning. Leder og fordeler. Inspirator for andre. Træffer beslutninger. 14
15 Styrker (fortsat) Styrker, Cloud Dine Top-5 styrker associeres her med en stribe værdiladede ord, grafisk placeret i nedenstående billede. Brug grafikken som inspiration, print den ud, og studer den jævnligt. Du kan også dele din Styrke Cloud på sociale medier. Klik på et eller flere af ikonerne, og del din Styrke Cloud på sociale medier. Du deler kun din Styrke Cloud. Ingen af dine øvrige testresultater bliver synlige for andre. 15
16 Vil du videre? Motivation Factor i din virksomhed I dag er al ledelse forandringsledelse. Derfor er det blandt andet blevet afgørende, at den enkelte medarbejder bidrager med ejerskab og ansvar, og at ledelsen formår at vække virksomhedens samlede potentiale. Kun ad den vej er det muligt at skabe kraftfulde teams og resultater. Motivation Factor Metoden kan med stor effekt anvendes i virksomheder, der ønsker at arbejde målrettet med: Forankring af forretningsstrategi, mål og værdier Gennemførelse af organisatoriske ændringer Realisering af forandringsledelse i praksis Teambuilding og teamoptimering Leder- og medarbejderudviklingsforløb Et Motivation Factor forløb strukturerer og målretter virksomhedens udviklings og forandringsprocesser, får ledere og medarbejdere til at samarbejde om et fælles mål og skaber varig motivation og engagement. Forløbet er modulopbygget og består af workshops og individuelle samtaler, som stiller skarpt på målet og gør processen langt mere gennemsigtig og håndterbar for såvel medarbejdere, ledere og teams. Alle deltagere får sat ord på det, der motiverer den enkelte, og fremgangsmåden sikrer en solid intern forankring øjeblikkeligt og over tid. Motivation Factor for viderekommende Motivation Factor tilbyder certificeringsuddannelser, coaching og konsulentydelser. Læs mere om Motivation Factors muligheder på Symbion Science Park Fruebjergvej 3 DK 2100 København Ø T : E : info@motivationfactor.com I :
Christina Sullivan
Christina Sullivan 2017-12-14 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2013-11-21 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2013-10-22 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2018-06-06 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Strategisk forankring Spørgsmål med højest og lavest score Behov
Læs mereIndholdsfortegnelse. Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring
Foritox II Team IV Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? 3 4 5 6 7 8
Læs mereChristina Sullivan 2014-09-11
Christina Sullivan 2014-09-11 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 7 8 10 12 14 16 2 Overblik
Læs mereChristina Sullivan 2013-09-13
Christina Sullivan 2013-09-13 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern motivation Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 7 8 10 12 14 16 2 Overblik
Læs mereFull Org :05
Full Org. 2015-10-09 11:05 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? 3 4
Læs mereForitox LTD :26
Foritox LTD 2016-03-01 12:26 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? 3
Læs mereSales :45
Sales 218-9-26 13:45 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Struktur Indexering Motivationskompetence Intern Motivation Strategisk forankring Behov Styrker Hvad nu! Vil vi videre? Motivation
Læs mereCertificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen. Manager ACADEMY
Certificering i brug af Motivation Factor Indicator II - målrettet til lederen Manager ACADEMY Manager Kan man massemotivere medarbejdere? Svaret er nej, for motivation er en individuel størrelse. Erkendelsen
Læs mereSkab trivsel og VARIGE resultater PRACTITIONER MOTIVATION FACTOR / PRACTITIONER 1
Skab trivsel og VARIGE resultater PRACTITIONER MOTIVATION FACTOR / PRACTITIONER 1 PRACTITIONER MOTIVATION FACTOR PRACTITIONER Bliv certificeret practitioner hos Motivation Factor Institute og få adgang
Læs mereNøglen til VARIG motivation METODEN MOTIVATION FACTOR / METODEN 1
Nøglen til VARIG motivation METODEN MOTIVATION FACTOR / METODEN 1 METODEN OM MOTIVATION FACTOR METODEN Et Motivation Factor forløb strukturerer og målretter virksomhedens udviklingsog forandringsprocesser,
Læs mereSkab trivsel og varige resultater. Partner. Motivation Factor / partner 1
Skab trivsel og varige resultater Partner Motivation Factor / partner 1 Partner Motivation Factor Partner Bliv partner hos Motivation Factor Institute og få adgang til et struktureret procesværktøj, der
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs merePeople Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler
People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,
Læs mereSådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer
Vejledning i verdensklasse Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Det skal vi tale om i dag I dag skal vi tale om vores engagement og om, hvordan vi styrker det i hverdagen. Der er tre punkter
Læs mereUNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt
UNIFIED NETWORK Unified Network Unified Network arbejder med vækstkultur vi klargør og motiverer virksomhedernes vækstfundament, nemlig menneskerne i organisationen. Hvorfor gøre noget? Hvis sygefraværet
Læs mereTrivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 94 Inviterede 102 Svarprocent 92% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 7 Omdømme Arbejdsopgaver
Læs mereTrivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereVelkommen til Kaffemøde
Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereRisikerer jeg at brænde ud TEST
Risikerer jeg at brænde ud TEST Alfa- kvinder Lergravsvej 52, 4. tv. 2300 København S 2 Er du i risikogruppen for at brænde ud? Tag selvtesten og find ud af, om du bare har travlt eller om du faktisk l
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereGlasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt
Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og
Læs mere23. maj 2013 Adfærd og netværk
23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation
ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereAktiver din stærke, gode og intelligente vilje
Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje 2005 Will-management er et halvårligt selvudviklingsforløb med fokus på anvendelse af den stærke, den gode og den intelligente vilje. I løbet af fire moduler
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereDemo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42
Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas
Læs merePAform 14201/ Copyright ProKomm, 1997, All rights reserved
Adfærd side 1 Point 1..tror ikke, at du har forstand på det du laver..vil gerne løse mine opgaver i fællesskab med andre..skal nok hjælpe til - selv om jeg næsten ikke har tid..synes der gerne må ske noget
Læs mereLEA. det er ikke et pigenavn, men et testværktøj. Morgenmøde 10. Februar 2017 v/organisationspsykolog Tina Aaen Geest.
LEA det er ikke et pigenavn, men et testværktøj Morgenmøde 10. Februar 2017 v/organisationspsykolog Tina Aaen Geest Program Hvad er LEA? Præsentation af LEA som værktøj Baggrund for udviklingen af LEA
Læs mereAPV 2011 Arbejdspladsvurdering
APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering
Læs mereTrivselsundersøgelse 2014
DKBS Trivselsundersøgelse 2014 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 55 Inviterede 66 Svarprocent 83% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Haderslev Kommune Antal besvarelser: 342 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 74% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for Haderslev Kommune fremgår
Læs mereKærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort
Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og
Læs mereIndledning Denne vejledning er skrevet til dig, der er forælder til en talentfuld golfspiller. Som forælder spiller du en vigtig rolle for dit barns
Forældrevejledning Dansk Golf Union 02/2014 Indledning Denne vejledning er skrevet til dig, der er forælder til en talentfuld golfspiller. Som forælder spiller du en vigtig rolle for dit barns trivsel,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: 18 TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 216 Svarprocent: 81,8% Trivselsmåling og Psykisk APV 216 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN 1 1 Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: 21 TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 216 Svarprocent: % Trivselsmåling og Psykisk APV 216 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN 1 1 Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og psykisk
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 6 Svarprocent: 95,% Trivselsmåling og Psykisk APV 6 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og psykisk APV
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs mereVi præsenterer. Talent Management
Vi præsenterer Talent Management Der findes desværre ikke en opskrift på vellykket Talent Management, men solidt HR-håndværk, kombineret med intelligente og effektive løsninger giver resultater. Vi deler
Læs mereTALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND
TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND T A L E N T B E S K R I V E L S E HVORDAN OPFØRER TALENTET SIG? 1. Strategisk Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
DKBS Trivselsundersøgelse 2012 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 59 Inviterede 74 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6
Læs mereTrivselsundersøgelse 2017
Trivselsundersøgelse 2017 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 64 Inviterede 78 Svarprocent 82% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereTrivselsundersøgelse 2018
Trivselsundersøgelse 2018 Resultater for: - 2018 Rapportspecifikationer - 2018 Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema
Læs mereTrivselsundersøgelse 2016
Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereMorsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)
- Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,
Læs mereLØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet
LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet Får I fuldt udbytte af teamets potentiale? Skal I genfinde retning og drivkraft efter omstruktureringer? Har I brug for at
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik
Børne- og ungepolitik 2018-2022 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereTeenager, Sport. Leder?
Teenager, Sport. Leder? Målrettet lederuddannelse for de 14-19 årringe i idrættens verden Morgendagens ledere kan findes og udvikles i idrættens verden hvis vi vil! Oplæg til en excellent proces udarbejdet
Læs mereTilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)
Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater
Læs mereIDA Personlig gennemslagskraft
IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereHVORDAN MÅLER DU DIT SELVVÆRD?
HVORDAN MÅLER DU DIT SELVVÆRD? Marianne de Paoli Norbye 26.01.2018 Når du måler dit selvværd, så er det ikke underordnet hvilken målestok du anvender. Ligesom tømreren anvender en tommestok i stedet for
Læs mereMotivation, værdier og optimisme
Motivation, værdier og optimisme AS3 2 Man kan definere ordet motivation som den mentale proces, der aktiverer vores handlinger, og som derfor har direkte indflydelse på vores resultater. Med andre ord
Læs mereHvis din hest er død - så stå af
Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter
Læs merePrincipper for borgerdialog i Rudersdal Kommune
Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for
Læs mereDin personlighedsprofil som iværksætter
Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Antal besvarelser: 1.250 TRIVSELSUNDERSØGELSE Svarprocent: 83% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 01 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen for fremgår af flere forskellige rapporter: dels den
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Hele Haderslev Kommune Antal besvarelser: 2.928 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Svarprocent: 81% SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 01 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 2013 for Haderslev Kommune
Læs mereSTÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL
STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereGØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling
GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk
Læs mereTrivselsmåling GS1 Denmark
Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereHvil i dig selv og opnå bedre resultater
Hvil i dig selv og opnå bedre resultater Autenticitet og integritet Lederne Nordsjælland 6. Juni 2012 - Rikke Hartmann-Bossen Hvor vil du hen med dit Lederskab? Workshop nr. 2: Hvil i dig selv og opnå
Læs mereEASI- dit udviklingsværktøj
Få afdækket trænings- og udviklingsbehov EASI- dit udviklingsværktøj Hvorfor handler mennesker ikke altid, som vi forventer? Find ud af, hvad der motiverer mennesker Spar tid på at identificere potentiale
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Haderslev Kommune Antal besvarelser: 33 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 1% Trivselsundersøgelse 213 SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereFind værdierne og prioriteringer i dit liv
værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering
Læs mereAalborg Kommune. Klimamåling Rapportspecifikationer. Aalborg Kommune Total Gennemførte Inviterede Svarprocent 84%
Aalborg Kommune Klimamåling 2016 Rapportspecifikationer Gennemførte 12365 Inviterede 14674 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Det samlede resultat
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereDEN NYE LEDER ET LEDERUDVIKLINGSFORLØB MED MULIGHED FOR ECTS-POINT
DEN NYE LEDER ET LEDERUDVIKLINGSFORLØB MED MULIGHED FOR ECTS-POINT DEN NYE LEDER Kurset Den nye leder sikrer, at du bliver indført i de ledelsesmæssige værktøjer, der er nødvendige for et godt afsæt i
Læs mereVores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig
Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag
Læs mere