BAL - evaluering af pilotprojekt opsamling

Transkript

1 BALLERUP KOMMUNE Rådhuset Hold-an Vej Ballerup Tlf: Dato: 5. juli 2017 Sagsid: A BAL - evaluering af pilotprojekt opsamling INDLEDNING Ballerups Analyse af Læringsmiljøer (BAL) er en fælles model til analyse af læringsmiljøet. Grundlaget for BAL er et anerkendende børne- og ungesyn, en systematisk bestræbelse på at se sammenhænge i børn og unges liv og en stor inspiration fra den ressourceorienterede tilgang til relationsarbejde og til organisatorisk udvikling. Implementeringen af BAL består af overordnet af tre elementer: - udvikling af analysemodellen, (forår 2017) - uddannelse og træning af fagprofessionelle i gennemførelse af BAL ( ) - forankring af BAL som metode ( ) Implementeringen foregår distriktsvis forskudt af hinanden, så første distrikt starter efterår 2017 og sidste distrikt starter efterår Hvert distriktsforløb varer ca. 2½ år. Et distriktsforløb er skitseret i figuren på næste side. I foråret 2017 er gennemført et pilotprojekt for fase 1 (markeret med grønt på figuren på næste side). Pilotforløbet har omfattet fire team: Børnehuset ved Skoven, 2. årgang Skovvejens Skole Vest, 7. årgang Skovvejens Skole Øst og Klub Nord. Alle fire team har gennemført hele fase 1. Sideløbende med piloten er fase 1 i Skovvejen og Måløvhøj, som finder sted i efteråret 2017, blevet forberedt. Der har i noget omfang været sammenfald mellem de to processer, fx uddannelse af facilitatorerne, bestående af 2 kursusdage for i alt 14 medarbejdere fra PPR. Ekspeditions- Mandag og tirsdag , torsdag , fredag og telefontid Onsdag lukket

2 Model for distriktsforløb SAMMENDRAG Evalueringen viser, at deltagerne i pilotprojektet overordnet er tilfredse med projektets forløb og den måde, det er organiseret på. Medarbejderne oplever, at forløbet har bibragt dem nye måder at tænke på, som de forventer vil kunne bidrage positivt til deres praksis fremover. Der er forskellige forslag til justeringer i forhold til kurser og træninger. Mange af dem kan imødekommes, nogle er allerede blevet det undervejs, og nogle kan ikke pga. praktiske forhold, men evalueringen giver ikke anledning til at ændre i den grundlæggende struktur. EVALUERINGS METODE Evalueringen har spurgt ind til deltagernes oplevelser af de forskellige elementer i pilotprojektet. Det er ikke en evaluering af effekten, men en evaluering, som skal bruges til at tilrettelægge det videre forløb. Temaer i evalueringen: A: Generel opfattelse af BAL som fælles metode B: Elementerne i pilotprojektet - Pilotprojektets organisering og kommunikation - De udarbejdede materialer - Kursernes form og indhold - Træningens form og indhold C: Perspektiver på BAL-implementeringen Side 2

3 Dataindsamling: Facilitatorer: skriftlig tilbagemelding på de 2 kursusgange opsamlende møde efter forløbet BAL-guiden: spørgeskemaundersøgelse om hvordan og hvor meget den har været brugt Kurserne: kursusdeltagerne har lavet en skriftlig besvarelse af spørgsmål efter hver kursusgang telefoninterview med de pædagogiske ledere under forløbet Træningerne: konsulenternes observationer telefoninterview med de pædagogiske ledere under forløbet fokusgruppeinterview med 4 medarbejdere efter forløbet Interview med distriktslederne efter forløbet EVALUERING A: Generel opfattelse af BAL som fælles metode Det er ledernes opfattelse, at medarbejderne generelt er positive, - spændende fra, at man godt kan se en vis mening i metoden til, at man synes, det er fantastisk. Lederne oplever, at der er sket en udvikling fra 1. kursus/træningsomgang til 2. kursus/træningsomgang, - man er blevet mere positiv, måske fordi meningen blev tydeligere. Alle ledere forudser en stor udfordring, når BAL skal passes ind i de øvrige opgaver. Medarbejderne siger, at de er blevet mere undersøgende og bedre til at blive i aktørperspektivet i stedet for at gribe til gamle løsninger. De fremhæver dog, at der ikke har været meget tid til at prøve det af i teamet, så det er for tidligt at mene noget om, hvordan BAL på sigt kan blive en del af dagligdagen. De er generelt bekymrede for, om der er tid til det, og påpeger betydningen af et konstant ledelsesmæssigt fokus. B: Elementerne i pilotprojektet Organisering og kommunikation Der er generelt stor tilfredshed hos medarbejderne med den måde, som kursus/træningsdelen har været organiseret på og vekselvirkningen mellem kurser og træning. Det har været betydningsfuldt, at placeringen af træningsgangene har været i forlængelse af kursusgangene. Medarbejderne fremhæver, at det skal indskærpes, at de pædagogiske ledere har ansvaret for at informere medarbejderne om forløbet. Nogle af medarbejderne påpeger desuden, at den tidsmæssige placering om eftermiddagen er uhensigtsmæssig i fht. udbyttet. Side 3

4 Strukturen for piloten har været nogenlunde tydelig, men der har også været mindre misforståelser. Det fremhæves af lederne, at informationsmængden har været ret stor, og at der resterer en usikkerhed i forhold til de forskellige roller i fremtiden, som man meget gerne vil have på plads. Nogle ledere mener, at det har gjort det svært at give medarbejderne de rigtige informationer fra start af. Der var fx en forståelse af, at træningen lå i teamtiden, hvilket viste sig at være forkert, og det gav grobund for modstand. De samme ledere var heller ikke fra start vidende om, at der var en tovholderfunktion, som skulle besættes, og mener, at det bør gøres tydeligere, hvem man kan kontakte v. usikkerheder. Ønsket om tydelig kommunikation er hørt og vil blive forsøgt efterkommet. Der arbejdes med at etablere en hurtig og nemt tilgængelig måde at få besvaret spørgsmål på Af planlægningsmæssige årsager kan ønske om at placere kurser/træning tidligere på dagen ikke tilgodeses Materialer På introduktionskurset til lederne vil det blive tydeliggjort, hvilken opgaver Der der er ligger udarbejdet i ledelsen, og udleveret - suppleret en med guide en til checkliste facilitatorer og en teamguide. Guide til facilitatorer: Facilitatorerne har generelt været glade for at kunne bruge guiden, både for at få overblik og som et opslagsværk. En del peger dog på, at den med fordel kunne gennemgå en sproglig revidering. Facilitatorerne har i øvrigt også været glade for de fysiske redskaber (værktøjskit, tavle), som de har haft til rådighed og ønsker, at de ting fortsat er der. Der vil blive lavet plancher i plakatstørrelse til at hænge i de rum, hvor træningen foregår, og de øvrige redskaber vil være til rådighed. Guiden er sprogligt revideret og bliver trykt. Teamguiden: Guiden beskriver den teoretiske baggrund for BAL og gennemgår den praktiske del af analysen. Der har i nogle teams været usikkerhed omkring, om man skulle læse guiden i dens fulde udstrækning, eller den var ment som et opslagsværk. En spørgeundersøgelse blandt alle deltagere viser, at det kun er omkring 1/3 af dem, som har læst hele guiden, og at den ikke i særlig høj grad har været anvendt i forbindelse med den systematiske træning. På de fremtidige kurser vil der blive en tættere kobling mellem guiden og undervisningen, så det fremstår tydeligere, hvad der skal læses til de enkelte kursusgange Side 4

5 Facilitatorkurserne Der har været afholdt et 2-dages kursus for facillitatorer inden kursus/trænings-forløbet for medarbejderne. Facilitatorerne er generelt rigtig tilfredse med kursusdagenes form og indhold. De fremhæver, at dagene har givet et godt overblik over opgaven, - også over hvor komplekst det er at facilitere. De har også opnået nye erkendelser i forhold til deres rolle som facilitator. Facilitatorerne finder, at der har været en god balance mellem input og øvelser, men at tidsrammen for kurserne er for kort. Der er brug for mere tid til at træne, enten på kurserne eller indimellem. Det ville give bedre muligheder for at gennemføre en hel BAL og opleve at nå i mål med problemstillingerne PPR arbejder med at organisere intern træning som supplement til kurserne. Der arbejdes også med at finde en model for kollegial feedback Medarbejderkurserne Der har været afholdt 3 medarbejderkurser af 2,5 times varighed. Gennemgående er tilbagemeldingen fra medarbejderne efter hver kursusgang, at kurserne har været udbytterige. De har især været tilfredse med gruppearbejdet og vekselvirkningen mellem oplæg og gruppe. Der er forskellige synspunkter på balancen mellem information, teori og øvelser. Det mest gennemgående er, at det er vigtigt at prioritere tid til at arbejde med begreberne i teamet. I det hele taget er der for lidt tid på kurserne, og nogle medarbejdere mener, at det er uproduktivt at lægge dem om eftermiddagen. Nogle medarbejdere fremhæver, at det er vigtigt fra start af at gøre det meget tydeligt, hvad BALs styrke er. Forespørgsel efter hhv. 1. og 2. kursusgang om, hvorvidt deltagerne kender faser, trin og perspektiver i en BAL, viser, at der er en progression i, hvor mange der kender dem. Efter 2. kursusgang kan alle sætte overskrift på perspektiverne og 2/3 af deltagerne kan beskrive dem. Rigtig mange deltagere giver udtryk for, at det at arbejde med aktørperspektivet kan hjælpe dem både med at analysere og med at finde virksomme tiltag. De går fra kursusrækken med en forventning om, at dette vil kunne bidrage til at udvikle deres praksis. Nogle medarbejdere peger på, at Teamguiden har været for løsrevet fra kurserne, og at den med fordel kunne struktureres, så den kan bruges som et pensum til kurserne. Medarbejderne, som kommer fra dagtilbudsområdet, påpeger, at det er vigtigt, at de også kan relatere stoffet til deres egen praksis, og at der er eksempler, som kommer fra deres område. Side 5

6 Der er blandede udsagn i forhold til, om det er en fordel at være sammen med medarbejdere fra andre områder, og hvor givtigt det er at blande teams frem for at arbejde i eget team. Det er vigtigt for en del deltagere, at man fra starten kender den præcise ramme og indholdet for kurserne. Nogle medarbejdere ville gerne have haft en skriftlig introduktion til kurset på forhånd. De pædagogiske lederes vurdering af kurserne er generelt, at der er en god sammenhæng mellem kursernes indhold og træningen. Måske er indholdet lidt til den tunge side teoretisk. Træningen er med til at give kurserne mening, så derfor er 2. kursus mere vedkommende og meningsgivende. Kurserne har givet de pædagogiske ledere den relevante viden i forhold til at kunne besvare indholdsmæssige spørgsmål fra medarbejderne. Måske er der et lille problem med disponering af tiden på kurset, og én leder påpeger, at det er en dårlig idé at forvente, at man har læst materiale til et kursus. Forberedelsen bør foregå i kursustiden. Det har været forvirrende for nogen at se sammenhæng/forskel mellem BAL og Fællesskabsmodellen. Det ville fra de pædagogiske lederes synspunkt være godt at tydeliggøre fremover, så BAL sættes ind i en større ramme. Indholdet i kurserne er ved at blive revurderet. Fremover vil kurserne være søjleopdelte. For dagtilbudsområdet er der en ny oplægsholder, som har baggrund i dagtilbudsområdet, og der vil være flere cases fra området På de fremtidige kurser vil der blive en tættere kobling mellem guiden og undervisningen, så det fremstår tydeligere, hvad der skal læses til de enkelte kursusgange Træningerne Efter hver kursusgang har der været gennemført en træning for teamet, hvor man har kunnet prøve at lave en BAL på et selvvalgt emne. Udgangspunktet for medarbejderne i de 4 teams har været forskelligt. Nogen har arbejdet på lignende måder før, og for andre er specielt aktørperspektivet nyt. Det har været en udfordring at være undersøgende og hele tiden gå tilbage til aktørperspektivet, og det har nogle gange været frustrerende ikke at kunne komme videre med en BAL, fordi man har manglet viden. Medarbejderne fremhæver, at opfølgningen på træningen er meget vigtig. Det foreslås, at hver ny træning indledes med en opfølgning på de tiltag, der blev aftalt ved sidste træning, - hvad er der sket, hvad virkede og virkede ikke. De pædagogiske ledere har været klar over, at i træningsforløbene skulle de kun observere, men det har været lidt svært ikke at blande sig. Det har dog ikke været helt tydeligt for alle, hvad det var, man specifikt skulle observere. Lederne har fået udvidet deres kendskab til medarbejderne gennem træningen. Side 6

7 Det er oplevelsen, at det at sætte måske ret banale greb ind i en systematik gør en stor forskel. Nogle ledere er også blevet opmærksomme på, hvor lidt struktureret samarbejde, der har været hidtil. Der har i øvrigt stort set været tilfredshed med træningernes forløb hos medarbejdere og ledere, givet at det er en øvesituation for alle. Konsulenter fra C-SIK har været observatører på næsten alle træninger. Det er oplevelsen, at konceptet som sådan fungerer, og at der er et fint refleksionsniveau i træningen. Det er dog for flere teams svært at fastholde aktørperspektivet, - det opleves som uvant for teamet. Det observeres, at facilitators håndtering af opgaven er altafgørende for, at en BAL lykkes. Det gælder dels facilitators kompetencer til at facilitere og hvor velforberedt facilitator er, og dels det mandat, som facillitator kommer med til at sætte rammen. Det er forskelligt, hvordan de enkelte teams accepterer facilitators mandat. Her spiller de pædagogiske ledere og samarbejdet mellem facilitator og leder en vigtig rolle. I det hele taget har de pædagogiske ledere en vigtig rolle i forhold til at lede teamet til at finde de relevante genstande for BAL, således at de opleves som meningsfulde for teamet. Feedback: Efter hver træning har der været afsat tid til feedback. Facilitatorerne har oplevet dette som meget givende og lærerigt for dem. Det er af stor betydning for deres opgave, at der også fremover bliver organiseret tid og mulighed for, at de kan erfaringsudveksle og støtte hinanden. PPR arbejder med at finde en model for kollegial feedback C. Perspektiver på BAL-implementeringen: Generelt spørger flere til, hvem der gør hvad i fremtiden. Der spørges også til, hvordan Fællesskabsmodellen og BAL hænger sammen. Det er distriktsledernes holdning, at de pædagogiske ledere skal være i stand til at kunne facilitere, - dels for at kunne støtte facilitator i situationen og dels for at kunne gå ind ved fravær. Der er samtidig en bekymring for, at dette vil lægge beslag på for stor en del af deres arbejdstid. For nogen ville det være en fordel, hvis få medarbejdere specialiserede sig i facilitering. Vedr. den fremtidige kommunikation tænker distriktslederne, at det ville være hjælpsomt, hvis lederne fik et talepapir eller lignende, som de kunne bruge til en mundtlig introduktion til systemisk tænkning. Der må også meget gerne komme plancher/plakater ud inden forløbet går i gang, så man kan begynde at modne organisationen på forhånd. Side 7

8 I forhold til tovholderne, som på sigt skal kunne facilitere, er der bekymringer hos såvel ledere som medarbejdere. For distriktsledere går bekymringerne på: - om man kan varetage facilitering i eget team - at rollen er mindre klar - om man når at blive tilstrækkeligt klædt på til det - at teamsammensætningen skifter over tid, og at det kan efterlade teams uden tovholder Medarbejderne fremhæver: - At det er vigtigt at tovholder ikke skal være bussemand. - Det er meget sårbart, at der kun er én tovholder pr. team. - Og det kan være svært at holde rollerne adskilt, hvis man også har del i problemstillingen. - På den anden side er det også godt, hvis tovholder kender teamet Kommunikativt skal der tages hånd om tydelige forklaringer om sammenhængen mellem Fællesskabsmodellen og BAL, evt. også i en grafisk form. Der organiseres tidligt i fase 1 et møde mellem den konkrete pædagogiske leder, tovholder og facilitator, så rollerne afstemmes. Der vil være en vedvarende opmærksomhed på, hvordan BAL-implementeringen fungerer, herunder at alle led i pipeline spiller optimalt sammen. Side 8