MUS. Vejledning til lederen om

Transkript

1 Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og afsluttende opfølgning.

2 Kære leder i Børn og Unge Den årlige medarbejderudviklingssamtale MUS er en anledning til sammen med medarbejderen at skabe et rum for fælles dialog og refleksion over arbejdstrivsel, motivation, udvikling og resultater. En mulighed for at gøre status og løfte sig lidt op over den daglige drift. Samtalen skal skabe grundlag for medarbejderens læring og udvikling - på et datainformeret og handlingsorienteret grundlag. Målet er samtidig at styrke sammenhængen mellem medarbejderens opgaveløsning og udvikling samt Børn og Unges strategier, politikker og visioner. Med Strategi for bæredygtige og attraktive arbejdspladser og visionen i Stærkere fællesskaber sætter Børn og Unge fokus på at fremme trivsel, samarbejde og et godt arbejdsmiljø. Det skal være meningsfuldt for alle at arbejde i Børn og Unge. Det betyder blandt andet, at alle skal have mulighed for fortsat at udvikle sig uanset erfaring. I Børn og Unge prioriterer vi samarbejde og dialog samt fremmer videndeling, så vi sammen finder de bedste løsninger og anvender vores ressourcer optimalt. Børn og Unge skal være en organisation, som er lærende, i progression og som stræber efter at udleve sit fulde potentiale. Det er udgangspunktet for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. Den konkrete udformning af materialet er inspireret af Jan Tønnesvangs vitaliseringsmodel, som også er en fælles forståelsesramme i Børn og Unge. Vitaliseringsmodellen beskriver fire grundlæggende psykologiske behov, der i MUS har betydning for trivsel, motivation og udvikling i arbejdslivet; at medarbejderen oplever at mestre sine opgaver, at medarbejderen kan se mening og retning for sine opgaver, at medarbejderen oplever at høre til og indgå i samarbejde med andre, at medarbejderen oplever sig værdsat med mulighed for at bruge sit potentiale. Alle fire behov er i Børn og Unges MUS rettet mod et organisatorisk perspektiv som en strategisk ramme for samtalen. Det vil sige, at fokus for samtalen både relaterer sig til den enkelte medarbejder, men også medarbejderen som en del af del af Børn og Unge. Således bliver MUS et ledelsesredskab i forhold til at praktisere Børn og Unges visioner og målsætninger i det daglige arbejde. I MUS en har du mulighed for at give en klar retning for Børn og Unges visioner og værdier - samtidig med at du kan give medarbejderen konkret feedback på det arbejde, medarbejderen udfører, og den måde medarbejderen bidrager til arbejdspladsens kerneopgave. Du kan læse mere om grundlaget i Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS og LUS. Det forventes at alle arbejdspladser i Børn og Unge anvender det nye MUS/LUSmateriale. Hermed skabes de bedste forudsætninger for at evaluere effekten af MUS/LUS-materialet i sommeren Vejledning til lederen om MUS Side 2

3 Materialer til MUS Forberedelsesark til medarbejderen der skal til MUS Samtaleguide til selve MUS en Opsamlingsark - til opsummering af aftaler og handlinger på baggrund af MUS en, som også udgør referat af samtalen Samtaleguide til løbende opfølgning på aftalte handlinger i MUS en Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS og LUS Vejledning til medarbejderen om MUS Vejledning til lederen om MUS Side 3

4 Forberedelse Din forberedelse som leder indebærer, at du sender en invitation til medarbejderen med det relevante MUS-materiale, som skal bruges i forbindelse med forberedelsen og selve samtalen; vejledning til medarbejderen, forberedelsesarket til MUS og samtaleguiden til MUS. Der er et forslag til en invitation bagerst i denne vejledning. Vær opmærksom på at MUS er et tilbud til medarbejderen. Kerneopgave, visioner og værdigrundlag skal defineres med udgangspunkt i Børn og Unges politikker og strategier, herunder Børne- og ungepolitikken, Strategi for attraktive og bæredygtige arbejdspladser, Stærkere Fællesskaber og den mentale model (puslespillet). I din forberedelse af MUS oversættes og fokuseres de organisatoriske perspektiver til den konkrete lokale kontekst ved at omsætte Børn og Unges mål og strategier til delelementer, der kan gribes og realiseres af den enkelte medarbejder. Overvej eksempelvis; Hvilke dele af den mentale model har særlig betydning for jeres kerneopgave? Hvordan er visionerne for børn og unges sundhed, trivsel, læring og udvikling retningsgivende i jeres arbejde? Hvordan arbejder I for og med Stærkere fællesskaber på jeres arbejdsplads? Som nævnt er MUS en anledning til at give konkret feedback. Det anbefales, at du forbereder din feedback ved på forhånd at udvælge nogle fokuspunkter om medarbejderen, som du gerne vil omkring i løbet af samtalen. Samtalen I indleder samtalen med at gennemgå forberedelsesarket og på et overordnet plan tale om, hvordan medarbejderen oplever de fire behovsdimensioner for tiden. Ud fra dette beslutter medarbejderen, hvilken af de fire behovsdimensioner han/hun ønsker at starte med. Forberedelsesarket er medarbejderens og skal ikke afleveres i forbindelse med MUS. Herefter tager I udgangspunkt i spørgsmålene i samtaleguiden, som svarer til den valgte dimension. Spørgsmålene skal ikke opfattes som et interview, men som udgangspunktet for en gensidig dialog og fælles refleksion. Der er dog en kronologi i spørgsmålene inden for den enkelte dimension fra status mod refleksion og beslutning. Prøv så vidt muligt at gøre jeres dialog datainformeret frem for baseret på synsninger. Et godt spørgsmål kan være: Hvad bygger du det på? Det er vigtigt at give plads til medarbejderens oplevelser, men husk også at bruge lejligheden til at spejle medarbejderens oplevelser og give konkret feedback. Det er ikke givet, at I kommer i dybden med alle fire dimensioner. Brug tiden på de dimensioner som enten medarbejderen eller du mener er særligt aktuelle. Vejledning til lederen om MUS Side 4

5 Som afrunding på samtalen er der mulighed for at drøfte oplevelsen af balance mellem arbejdsliv og privatliv, ligesom karriereveje kan tages op som et tema. Du kan med fordel afrunde samtalen, før I går til opsamlingen, ved at spørge medarbejderen om der er noget, der mangler at blive talt om. Opsamlingen Opsamlingen lægger op til et bredt perspektiv på kompetenceudvikling som indeholder andet og mere end kurser og uddannelser. Megen læring og udvikling sker bedst gennem den konkrete opgavevaretagelse med sidemandsoplæring, kollegial-/ledelsesmæssig sparring m.v. Skemaet i opsamlingsarket lægger op til en datainformeret og handlingsorienteret tilgang med fokus på konkrete handlinger relateret til medarbejderens daglige praksis. I kan overveje, om I kan beskrive en øvebane, som ramme om medarbejderens udviklingsønsker. Vær også opmærksom på mulighederne for intern rokering. Læs mere om intern rokering her: Det er intentionen, at opsamlingsarket udgør referatet af MUS en, og at I udfylder det som en del af samtalen. Opsamlingen skal journaliseres i personalemappen. Læs mere om journalisering af MUS her: her: dk/admserv/lonadministration/ansattelse2/tilgang/opus_personalemapper/documents/retningslinjer/administrationsgrundlag%20for%20håndtering%20af%20personalemapper%20i%20aak%20-%2026.%20september% pdf Afslutningsvist skal I evaluere samtalen fx ud fra spørgsmålet: Hvordan har det været at holde MUS på denne måde? Opfølgning Behovet for og intensiteten i opfølgningen på de aftaler, der er indgået i MUS en, vil være forskelligt fra person til person og fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nogle arbejdspladser arbejder efter princippet om løbende MUS, hvor der laves statussamtaler eller mini-mus flere gange i løbet af året. Til det formål er der udarbejdet en samtaleguide til opfølgning som en del af Børn og Unges MUS/LUS-materiale. Samtaleguiden til opfølgning er designet ud fra principperne i aktionslæring. Her kan I gennem læringscirklen følge op på aftalte handlinger, herunder hvilken udvikling og læring det har givet for medarbejderen. Det er oplagt, at du giver en samlet tilbagemelding til medarbejdergruppen efter en MUSrunde. Hvis der arbejdes med øvebaner, kan det overvejes, om disse skal deles medarbejderne imellem, således at man kan bidrage til og understøtte hinandens udviklingsarbejde. Vejledning til lederen om MUS Side 5

6 Inspiration til invitation til medarbejderen Vejledning til lederen om MUS Side 6